Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lutego 2023r.

Sąd Rejonowy w Sanoku – IV Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący : Sędzia Aldona Helińska-Hanus

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Ewa Maliwiecka

po rozpoznaniu w dniu 09 lutego 2023r. w Sanoku

sprawy z powództwa: K. P.

przeciwko pozwanemu : Przedsiębiorstwo (...) w C.

o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

I. o d d a l a powództwo,

II. z a s ą d z a od powoda K. P. na rzecz pozwanego Przedsiębiorstwa (...) w C. kwotę 2.717,00 zł (dwa tysiące siedemset siedemnaście złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu,

III. o d s t ę p u j e od obciążania powoda K. P. kosztami postępowania na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Sanoku w postaci opłaty od pozwu.

Sędzia Aldona Helińska-Hanus

Sygn. akt IV P 43/22

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 16 lutego 2023 r.

W pozwie skierowanym do Sądu Rejonowego w Sanoku w dniu 29.07.2022 r. powód K. P. domagał się zasądzenia na jego rzecz od pozwanego G. C. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo (...) w C. odszkodowania w wysokości 15.900 zł za niezgodne z prawem i bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 15.07.2022 r. do dnia zapłaty oraz zapłaty łącznej kwoty 3.991,91 zł tytułem zapłaty zaległego wynagrodzenia i zaległości, na którą to kwotę składają się: kwota 1.464,41 zł za maj 2022 r., kwota 1.027,50 zł za czerwiec 2022 r. oraz kwota 1.500 zł za lipiec 2022 r. wraz z odsetkami. Powód domagał się ponadto zasądzenia na jego rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według spisu kosztów.

Powód wskazywał, że był zatrudniony u pozwanego od 25.04.2007 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierowcy. Wobec wzorowej pracy, jaką świadczył na rzecz pozwanego, ten zainicjował zawarcie kolejnych umów o pracę w dniu 31.12.2008 r. oraz w dniu 1.01.2017 r., a po tym okresie łączyła ich umowa o pracę na czas nieokreślony. Powód podniósł, że pozwany bezpodstawnie i bezprawnie rozwiązał z nim umowę o pracę na czas nieokreślony, co miało miejsce w dniu 15.07.2022 r., kiedy to dotarło do niego oświadczenie pracodawcy. Powód podniósł, że pozwany w swoim oświadczeniu oparł się na gołosłownych zarzutach, stanowiących pomówienie, celowo umożliwiające „pozbycie się” pracownika. Nie wskazał on konkretnej, faktycznej, rzeczywistej, prawdziwej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jednocześnie w oświadczeniu tym znalazło się błędne pouczenie

o przysługującemu pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni, co jest sprzeczne z treścią art. 264 k.p.

Powód wskazywał, że był bardzo dobrym, sumiennym pracownikiem, wykonującym każde z powierzanych mu zadań z należytą starannością i zaangażowaniem, co potwierdza zgromadzona w sprawie dokumentacja w postaci umów o pracę. Podnosił przy tym, że żadne z okoliczności faktycznych opisywanych w art. 52 § 1 k.p., tj. dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, nie zaistniały w sprawie pomiędzy nim jako pracownikiem a pozwanym pracodawcą, albowiem nie dopuścił się swoim zachowaniem żadnych czynności faktycznych opisywanych w normie powołanego przepisu. W jego ocenie sformułowane w piśmie pozwanego zarzuty nie stanowiły ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód wskazywał ponadto, że pozwany nigdy wcześniej nie przedstawiał żadnych zarzutów w stosunku do jego pracy i zachowania, a te zgłoszone w piśmie z lipca 2022 r. były jednostronne subiektywne, ogólnikowe, bez przeprowadzenia jakiejkolwiek rozmowy, umożliwienia ustosunkowania się pracownikowi do zarzutów. W jego ocenie pracodawca usilnie i bezrefleksyjnie „wyszukał” jakichkolwiek bezpodstawnych i bezprawnych powodów, tzw. „haków” aby pozbawić go pracy i rozwiązać z nim umowę o pracę na czas nieokreślony. (k. 26)

W odpowiedzi na powyższe pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości jako całkowicie bezzasadnego oraz zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów procesu według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa radcy prawnego oraz opłaty skarbowej.

Pozwany podkreślił na wstępie, że żadne twierdzenie zawarte w pozwie, które powód określa jako

bezsporne/bezsprzeczne nie polega na prawdzie. Przyznał on, że powód był u niego zatrudniony w oparciu o umowę o pracę. Wskazał, że pracy powoda u niego nie sposób określić mianem wzorowej, gdyż poza przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu w przeszłości miały miejsce również liczne incydenty z jego udziałem. Historia zatrudnienia powoda zaczęła się od zatrudnienia go jako mało doświadczonego kierowcy, który niemal całe doświadczenie w zawodzie zdobywał w jego firmie. W toku pracy zdarzyło mu się m.in. wjechanie samochodem ciężarowym w zbyt niski wiadukt w D. (mimo znaków ostrzegawczych), wywrócenie samochodu z towarem pod K. zasypiając za kierownicą, wielokrotne karanie mandatami za nieprzepisową jazdę (które ostatecznie opłacał pozwany, z własnej kieszeni). Według relacji pozwanego nagminnym było opuszczanie przez powoda samochodu z towarem po to, by robić zakupy w dużych supermarketach we W. dla zamawiających te towary innych ludzi w Polsce. Powód miał także często zbaczać z wyznaczonej trasy, pozostawiając pojazd bez opieki, aby „pozwiedzać” i wykonać zdjęcia, które następnie udostępniał w mediach społecznościowych. Jak podał pozwany, co najmniej dwukrotnie w takich sytuacjach skończyło się to kradzieżą paliwa z baku powierzonego powodowi pojazdu. Statystyka przepracowanych przez niego godzin również drastycznie odbiega od czasu pracy innych kierowców. Pozwany przyznał, że wielokrotnie na prośbę powoda odstępował od ukarania go karami dyscyplinarnymi z Kodeksu pracy, co po trosze wynikało z chęci zachowania jak najlepszych relacji z pracownikami, zaś po trosze z faktu, że rynek kierowców zawodowych pozostaje tzw. rynkiem pracownika. Pozwany wskazał, że przedmiotowa sprawa dotyczy pierwszego w historii jego zakładu zwolnienia dyscyplinarnego. Według jego relacji powód znany był w firmie z powtarzających się kłótni ze spedytorką, niestawiania się do pracy, dezorganizowania pracy innych, pozostawiania samochodu z ładunkiem bez nadzoru, unikania pracy, częstych wykroczeń w postaci mandatów, częstych braków we wpisach o krajach na karcie kierowcy. Pozwany wskazywał, iż stwierdzenie, że nie były

prowadzone z powodem rozmowy na temat uchybień nie polega na prawdzie. Pozwany wyjaśnił, że ostateczną przyczyną zwolnienia powoda jest fakt porzucenia przez niego pracy świadomie z dnia na dzień, po zwróceniu mu uwagi na inne uchybienia, stanowiące przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wskazał pozwany, decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym była ostatecznością i przykrą koniecznością.

Odnośnie przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pozwany wyjaśnił, że w dniu 12.07.2022 r. powód wyjął kartę z tachografu o godzinie 09:15 i była to ostatnia czynność jakiej dokonał w zakładzie pracy. Zlecono mu wykonanie kolejnych prac na czwartek i piątek. Na czwartek zaplanowano bowiem załadowanie ciężarówki, z wyjazdem w piątek. Powód nie stawił się jednakże na załadunku w czwartek. Podobnie nie stawił się w piątek do wykonania przewozu. Niezbędnym było w tej sytuacji załatwienie na ostatnią chwilę zastępstwa aby wykonać zlecony przewóz. W ocenie pozwanego nastąpiło porzucenie pracy przez powoda, który nie podał pracodawcy żadnej informacji na temat tego, dlaczego nie podjął pracy. Powód nie przedstawił też w następnych dniach swojego stanowiska co do dalszego zatrudnienia, nie rozliczył się z dokumentów, nawet nie zadzwonił, nie usprawiedliwił w żaden sposób swojej nieobecności, nie dostarczył żadnej dokumentacji potwierdzającej jego stanowisko wobec dalszej pracy, np. wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego czy urlopu na żądanie. Co więcej, nie odpowiadał na telefony pracodawcy. Dodatkowo dnia 18.07.2022 r. powód nabył zwolnienie chorobowe z datą wsteczną od 15.07.2022 r., tj. od dnia powzięcia informacji o wypowiedzeniu przez pracodawcę dostarczonym tego dnia o godzinie 10:05 przez Pocztę Polską.

Odnośnie zarzutu nieprzestrzegania przez powoda regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku to pozwany wskazywał, że w związku z niespodziewanym porzuceniem przez powoda porzuceniem pracy nastąpiło całkowite zaburzenie porządku ciągu transportowego i chaos

związany z ułożeniem pracy nagle i na nowo. Konieczne było dokonanie „na wczoraj” naboru nowej osoby do obsłużenia trasy. Pozwany wyjaśniał, że lipiec jest w jego formie jednym z najgorętszych okresów jeżeli chodzi o ilość ładunków do przewiezienia, o czym powód jako wieloletni pracownik dobrze wiedział. Na skutek porzucenia pracy przez powoda porządek pracy związany m.in. z komunikacją ze spedytorem został zerwany. Powód okazał również skrajny brak szacunku względem pozostałych współpracowników, którzy musieli podjąć dodatkowe zadania wynikające z porzucenia przez niego pracy z dnia na dzień.

Co do zarzutu niedbania o dobro zakładu pracy i niechronienie jego mienia, niezachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziło pracodawcę na szkodę, to pozwany powołał w pierwszej olejności orzeczenie Sądu Najwyższego z 13.03.1997 r., sygn. I PKN 38/97, w którym to wskazano, że spóźnione bez usprawiedliwienia zawiadomienie pracodawcy przez kierowcę o kradzieży powierzonego mu samochodu wraz z kluczykami może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozwany zwrócił uwagę, że powód dokonał porzucenia pracy po tym, gdy pracodawca powziął pełną informację na temat wydarzenia w związku z kradzieżą karty służącej do opłacania należności za paliwo i zwrócił się do powoda w rozmowie z sugestią, że winien wyrównać co najmniej część szkody wyrządzonej swoim skrajnie niedbałym i zawinionym zachowaniem. W tym kontekście pozwany opisał sytuację do jakiej doszło w drugiej połowie maja 2022 r., kiedy to powodowi skradziono w/w kartę, którą podmieniono na inną, wystawioną na litewską spółkę. Zdarzenie to miało prawdopodobnie podczas postoju, gdy powód zamiast wziąć kartę płatniczą ze sobą, zostawił ją bez opieki w kabinie pojazdu. Co więcej, powód nawet nie zorientował się, że karta została skradziona. Końcem maja pozwany otrzymał informacje od operatora płatności, żeby zweryfikować kilka transakcji, które algorytm oznaczył jako odbiegający od dotychczasowych. Okazało się, że to były już transakcje na skradzionej karcie.

Operator zablokował tę kartę, ale niestety kwota prawie 4.500 euro musiała być przez powoda opłacona. Pozwany wskazywał, że po powrocie z trasy jego pracownik poprosił powoda o okazanie karty. Dopiero wtedy okazało się, że karta musiała zostać podmieniona na inną. Jak podał, dużą zagadką dla niego było to, skąd złodziej karty znał PIN do niej. Po jednej z rozmów, jaka miała miejsce pod koniec czerwca 2022 r., powód przyznał się, że opuszczając kabinę pojazdu pozostawił w nim kartę wraz z przyczepioną do niej karteczką z numerem PIN. Pozwany ocenił takie działanie jako absolutnie skrajne, zawinione niedbalstwo, w wyniku którego pozwany poniósł szkodę na kwotę ok. 20.000 zł.

Końcowo pozwany uczynił powodowi zarzut, że ten usiłuje użyć przepisów prawa w sposób sprzeczny z ich społeczno  gospodarczym przeznaczeniem. (k. 2430v.)

Na rozprawie w dniu 28.11.2022 r. pełnomocnik powoda dokonał modyfikacji powództwa wnosząc o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda w punkcie 2ii kwoty 991,91 zł z uwagi na to, że kwota 3.000 zł została powodowi wypłacona po wniesieniu pozwu. (protokół elektroniczny z 28.11.2022 r., minuty 00:13:2400:14:35)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. P. został zatrudniony u pozwanego G. C. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo(...)w C. początkowo na okres próbny od dnia 25.04.2007 r. do dnia 24.07.2007 r., a następnie na czas określony od dnia 25.07.2007 r. do dnia 31.12.2008 r. oraz od dnia 1.01.2009 r. do dnia 31.12.2010 r. We wskazanym okresie powód pracował u pozwanego na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego w pełnym wymiarze czasu pracy. Od dnia 1.01.2011 strony nawiązały kolejny stosunek pracy, tym razem na czas nieokreślony.

(okoliczności bezsporne, a także dowody w postaci poświadczonych za zgodność z oryginałem kopii dokumentów

zawartych w części B akt osobowych powoda w postaci: umowy o pracę z 25.04.2007 r. – k. 2; umowy o pracę z 24.07.2007 r. – k. 8, umowy o pracę z 31.12.2008 r. – k. 12, umowy o pracę z 31.12.2010 r. – k. 16, umowy o pracę z 1.01.2017 r. – k. 31)

Pozwany prowadzi działalność transportową od 29 lat. Aktualnie zatrudnia 24 osoby na umowę o pracę, 3 na zlecenie, a z jedną nawiązał relację na zasadach współpracy. Wśród wymienionych osób zatrudnia około 20 kierowców. W prowadzonym przez niego zakładzie pracy obowiązuje regulamin pracy. Pracę kierowców organizuje spedytorka, która ustala dla nich terminy załadunków samochodów oraz terminy tras do wykonania. Do tej pory nie było u pozwanego sytuacji aby zwolnił kogoś dyscyplinarnie.

Pozwany zatrudnił powoda w swojej firmie na jego prośbę, po tym, gdy utracił on inną pracę. W trakcie zatrudnienia u pozwanego powód uczył się jazdy oraz podnosił swoje kwalifikacje jako kierowca. Z czasem rozpoczął jazdę dużym samochodem i jeździł nim m.in. za granicę, w tym również do W.. Jego zarobki kształtowały się na poziomie wynoszącym około 4.000  5.000 zł miesięcznie.

Na początku powód jako kierowca nie zawsze przestrzegał przepisów ruchu drogowego, przez co m.in. wjechał pod wiadukt w D., w wyniku czego doszło do zniszczenia nadbudowy kabiny samochodu należącego do pozwanego. Pozwany pokrył wówczas koszty naprawy, których nie odzyskał od ubezpieczyciela z uwagi na wytknięte, rażące niedbalstwo kierującego. Później miała miejsce sytuacja, gdzie powód wjechał do rowu przed K., ponieważ zasnął za kierownicą w trakcie jazdy.

Już wcześniej zdarzało się, że powód nie przychodził do pracy i nie zrealizował zaplanowanego transportu w wyznaczonym terminie, przez co dezorganizował funkcjonowanie firmy pozwanego. Kilka razy zdarzyło się bowiem, że organizująca w firmie pozwanego transport spedytorka umówiła się z nim na załadunek towaru, po czym w dniu załadunku musiała za nim wydzwaniać, ponieważ ten się nie zjawiał oraz nie odbierał od niej telefonów przez kilka godzin. Powód co prawda oddzwaniał w ten

sam dzień lub też w następny, ale tłumaczył się wtedy, że nie da rady pojechać, ponieważ np. „był wczorajszy”. Zdarzało się także, że powód odmawiał pozwanemu wykonania pracy oświadczając mu bezpośrednio, najczęściej podczas kłótni wywołanej w tym temacie, że nigdzie nie jedzie, przy czym się śmiał i wychodził, lekceważąc w ten sposób pozwanego. Miała również miejsce sytuacja, w której powód nie zjawił się w pracy przez dwa tygodnie. Wtedy też jego ojciec S. prosił pozwanego, ażeby ten przywrócił go z powrotem do pracy. Pozwany pomagał w tym czasie rodzinie powoda, albowiem woził jego matkę do specjalisty do R..

Pomimo takich zachowań powód nigdy nie został ukarany przez pracodawcę.

W maju 2022 r. powód wykonywał transport do W.. Tam skradziono mu z samochodu kartę paliwową, na którą to następnie ktoś zakupił paliwo na kwotę prawie 4.500 euro na terenie W.. Powód nie zorientował się, że karta została skradziona, ponieważ jednocześnie sprawca kradzieży podmienił ją na inną wyglądającą identycznie. O możliwości dokonania kradzieży pozwany dowiedział się po otrzymaniu informacji od firmy obsługującej karty paliwowe, tj. (...) Sp. z o. o., która to zauważyła niestandardowe transakcje na karcie pozwanego dokonywane na terenie W., gdzie pozwany nigdy wcześniej nie tankował. W dniu 21.05.2022 r. centrala firmy (...) Sp. z o. o. zablokowała tę kartę. Po powrocie z trasy powód zgłosił się do biura pozwanego, gdzie okazało się, że nie posiada karty paliwowej pozwanego, ponieważ ta, którą ma, należy do innego, litewskiego podmiotu. Powód twierdził, że PIN do skradzionej karty miał zapisany na karteczce, której to nie trzymał razem z kartą. Pozwany dokonał wtedy przeglądu samochodu, którym jeździł powód, podczas którego odkrył, że przy innych kartach, z których powód korzystał, znajdowała się kartka z 3 rodzajami PIN-ów. W związku z tym pozwany dokonał przeglądu także innych samochodów, w wyniku czego podobną praktykę ujawnił także u innego kierowcy.

Pozwany zgłosił reklamację do firmy (...) Sp. z o. o., licząc na naprawienie szkody z ubezpieczenia, jednakże jego reklamacja została rozpatrzona negatywnie, ponieważ nieautoryzowane transakcje zostały zatwierdzone przy użyciu prawidłowego kodu PIN do skopiowanej karty.

Kradzież karty na terenie W. oraz jej wykorzystanie do tankowania paliwa na kwotę 4.484,90 euro także na terenie W. pozwany zgłosił polskim organom ścigania. Sprawa została jednakże umorzona, a pozwany nie odwoływał się od tej decyzji.

(dowody: wydruk systemu komputerowego CEiDG z 28.08.2022 r. – k. 83  85; kopia Regulaminu Pracy w firmie transportowej – k. 62  80; kopia zmian w Regulaminie Ogólnym oraz Regulaminie Wynagradzania z dnia 2.02.2022 r. – k. 81  82; wydruki z systemu T.  k. 39  40v.; raporty wykroczeń stanowiące wydruki z systemu T. – k. 43  47v.; wydruk ewidencji czasu pracy powoda z systemu T. – k. 48  48v.; poświadczone za zgodność z oryginałem kopie dokumentów: pisma (...) S.A. z 11.03.2011 r. oraz dokumentów z akt szkody  k. 33  38v., pisma (...) S.A. Oddział w L. Centrum Likwidacji Szkód z 6.06.2007 r. – k. 41, pisma (...) S.A. Oddział w L. Centrum Likwidacji S. z 18.07.2007 r. – k. 41v.  42; kopie wydruków z korespondencji pomiędzy (...) Sp. z o. a pracownikiem pozwanego z 23.05.2022 r. – k. 50  51; poświadczona za zgodność z oryginałem kopia faktury nr: (...) z 31.05.2022 r. – k. 52; kopia wydruku transakcji na karcie paliwowej pozwanego  k. 51v.; kopia zestawienia tankowań w danym kraju z dnia 16.05.2022 do 31.05.2022 – k. 52v.; kopia zawiadomienia o wszczęciu dochodzenia z Posterunku Policji w Z. z 26.07.2022 r. – k. 49; zeznania świadka A. M. – protokół elektroniczny z 28.11.2022 r., minuty 00:24:02  00:54:54; przesłuchanie powoda  protokół elektroniczny z 9.02.2023 r., minuty 00:07:54  00:49:25; przesłuchanie pozwanego protokół elektroniczny z 9.02.2023 r., minuty00:49:27  01:26:00)

W dniu 10.06.2022 r. pozwany dokonał przelewu kwoty 5.317,51 zł na rachunek bankowy powoda tytułem poborów. W dniu 8.07.2022 r. przelał mu z tego tytułu kwotę 5.305,57 zł. Wypłata wynagrodzenia za pracę w firmie pozwanego następuje z dołu, do 10 dnia następnego miesiąca.

(dowody: dokumenty elektroniczne  potwierdzenie wykonania operacji w dniach 10.06.2022 r. i 8.07.2022 r.  k. 59  60; przesłuchanie pozwanego protokół elektroniczny z 9.02.2023 r., minuty 00:49:27  01:26:00)

Po tym, jak powód zjechał z trasy do firmy pozwanego w poniedziałek 11.07.2022 r., następnego dnia, tj. we wtorek 12.07.2022 r., rozładował część towaru w firmie (...) w Z.. Po rozładunku przyszedł do biura pozwanego, gdzie spedytorka poinformowała go o planowanym na czwartek kolejnym załadunku jego samochodu oraz o piątkowym wyjeździe z tym załadunkiem w trasę.

Tego samego dnia powód spotkał się z pozwanym pod sklepem (...) w S., gdzie w trakcie rozmowy pozwany zaproponował mu, aby ten pokrył część kosztów związanych z kradzieżą karty paliwowej, tj. co do kwoty 7.000 zł i aby z tego tytułu wpłacał mu po 1.000 zł miesięcznie do końca roku. Powód oświadczył wówczas, że nie będzie oddawał tych pieniędzy oraz że „wypakowuje się z auta”, co pozwany zrozumiał, jako oświadczenie powoda o tym, iż rezygnuje on z dalszej pracy u niego.

Powód nie zjawił się w czwartek 14.07.2022 r. w pracy, pomimo, że tego dnia miał się odbyć załadunek. Nie zadzwonił też do pracodawcy aby poinformować o swojej nieobecności tego dnia. W krótkiej telefonicznej rozmowie ze spedytorką, której to udało się skontaktować z powodem w tym samym dniu o godzinie 13:57, ten oświadczył jej, że nie przyjeżdża do pracy. Nie podał on wówczas powodu, dlaczego nie zjawi się w firmie pozwanego. Do pracy faktycznie tego dnia nie przyjechał. Nie przybył tam także następnego dnia, tj. w piątek, kiedy to miał wyjechać trasę.

Okres lipca, zwłaszcza jego druga połowa, jest zawsze u pozwanego okresem dość intensywnym pod względem pracy  wykonywanych usług transportowych, a to z uwagi na coroczny sierpniowy sezon urlopowy w jego firmie. W sytuacji nagłej nieobecności któregoś z kierowców powstaje problem z obsadą.

Po tym, gdy pozwany oświadczył spedytorce przez telefon, że nie przyjedzie do pracy w dniu 14.07.2022 r., pozwany sporządził pisemne oświadczenie skierowane do niego o rozwiązaniu z nim umowy o pracę zawartej w dniu 23.12.2019 r., bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pozwany wskazał w tym oświadczeniu, że rozwiązanie następuje z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.), tj. nieprzestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, niestawienia się do pracy bez wyjaśnienia i podania przyczyny, niebania o dobro zakładu pracy, niechronienie jego mienia oraz niezachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziło pracodawcę na szkodę. Pozwany poinformował jednocześnie powoda o przysługującym mu terminie 14 dni na odwołanie do właściwego sądu pracy. Oświadczenie to pozwany przesłał powodowi za pośrednictwem poczty. Powód otrzymał je w dniu 15.07.2022 r.

W dniu 10.08.2022 r. pozwany przelał na konto powoda kwotę 2.964,67 zł tytułem poborów.

(dowody: poświadczone za zgodność z oryginałem kopie dokumentów zawartych w części C poświadczonej za zgodność z oryginałem kopii akt osobowych powoda w postaci: oświadczenia pozwanego z 14.07.2022 r. o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia wraz z potwierdzeniem odbioru przesyłki – k. 3; świadectwa pracy powoda z 15.07.2022 r. waz z potwierdzeniem odbioru przesyłki  k. 4; dokument elektroniczny  potwierdzenie wykonania operacji z 24.08.2022 r. – k. 61; wydruk screenu z wyświetlacza telefonu zawierający dane dotyczące wykonanych połączeń z K. P. – k. 53; zeznania świadka A. M. – protokół elektroniczny z 28.11.2022 r., minuty 00:24:02  00:57:50;

przesłuchanie powoda  protokół elektroniczny z 9.02.2023 r., minuty 00:07:54  00:49:25; przesłuchanie pozwanego protokół elektroniczny z 9.02.2023 r., minuty 00:49:27  01:26:00)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jest bezzasadne, dlatego też nie zasługiwało na uwzględnienie.

Podstawę prawną roszczenia powoda stanowił przepis art. 56 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu pracy, zgodnie z którym, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie i przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r., sygn. I PKN 641/99 (OSNP 2001/20/618, Pr. Pracy 2001/1/33) wskazał, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenie, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do

uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści  odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., sygn. I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

Z kolei w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten nie zawiera jednocześnie ani definicji ani też katalogu określającego, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę w tym trybie  musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Z powyższego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w tym trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Wyjaśnić należy, że w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim

umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2022 r., sygn. I PSK 233/21, Lex nr 3417290, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2022 r., sygn. I PSK 222/21, Lex nr 3417283). Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Z treści oświadczenia pozwanego pracodawcy z dnia 14.07.2022 r. wynika, iż przyczyną rozwiązania stosunku pracy było ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na: nieprzestrzeganiu regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, niestawieniu się do pracy bez wyjaśnienia i podania przyczyny, niedbaniu o dobro zakładu pracy, niechronieniu jego mienia oraz niezachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziło pracodawcę na szkodę.

Jeśli chodzi o wymagania formalne złożonego przez pozwanego oświadczenia, to należy wskazać, że wskazana w nim przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest dość ogólnikowa i lakoniczna. Pracodawca nie wyjaśnił, na czym dokładnie miałoby polegać naruszenie przez powoda jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być bowiem sformułowana w taki sposób, żeby z jej lektury dało się jasno odczytać, jakie zarzuty formułuje pracodawca względem pracownika, czyli po jej lekturze musi być możliwe zidentyfikowanie, czego dotyczą zarzuty pracodawcy, a także do których z punktów art. 52 § 1 k.p. można zakwalifikować zachowanie pracownika. Ponadto, musi być ona zrozumiała dla pracownika, to znaczy pracownik musi zrozumieć, jakie konkretnie jego zachowania stanowią podstawę rozwiązania stosunku pracy. Przy czym spełnienie tego drugiego warunku możne wymagać różnego poziomu szczegółowości w zależności od okoliczności sprawy i wiedzy pracownika co do zarzutów pracodawcy w momencie wręczania oświadczenia pracodawcy. Zatem te dwa aspekty się wzajemnie uzupełniają  przyczyna

wskazana przez pracodawcę ma pozwalać na zrozumienie zarzutów, jakie formułuje on wobec pracownika, a pracownikowi umożliwić dowiedzenie się, jakie jego zachowania/zaniechania stanowiły podstawę rozwiązania stosunku pracy (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 2021 r., sygn. II PSK 43/21, LEX nr 3220260). Co niezwykle istotne, podana przyczyna powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata  pracownika. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2021 r., sygn. II PSK 12/21, LEX nr 3112858).

Wyjaśnić trzeba, że oceny wskazanej przyczyny należy dokonywać jednocześnie w kontekście całokształtu sytuacji towarzyszącej rozwiązaniu umowy o pracę, a jej oceny pod kątem należytego skonkretyzowania, należy dokonywać z perspektywy jego adresata, tj. pracownika.

W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę, pomimo ogólnikowego wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy, powodowi były znane konkretne okoliczności rozwiązania stosunku pracy. Należy tutaj wskazać, że powód zdawał sobie sprawę z tego, iż dzień 14.07.2022 r. jest jego normalnym dniem pracy i tego dnia powinien się stawić do pracy celem dokonania zaplanowanego załadunku i przygotowania do zaplanowanej trasy na dzień 15.07.2022 r., o czym został poinformowany w dniu 12.07.2022 r. przez spedytorkę pozwanego. W dniu 14.07.2022 r. podczas krótkiej rozmowy telefonicznej ze spedytorką powód oświadczył jasno, że do pracy tego dnia nie przyjedzie, nie wskazując przy tym na przyczyny swojej nieobecności. Co istotne, kontakt telefoniczny we wskazanym dniu został nawiązany nie z jego strony, a ze strony pozwanego, a dokładnie przez spedytorkę. Powód nie próbował nawet wytłumaczyć, dlaczego nie stawił się do pracy w dniu 14.07.2022 r. nie tylko w tym dniu, ale także w dniach następnych.

Przypomnieć w tym miejscu trzeba o kontekście całej sytuacji, na którą to wpływ mieć mogła inna sytuacja, która miała miejsce w dniu 12.07.2022 r. pod sklepem (...) w S., gdzie powód oprócz tego iż oświadczył pozwanemu, że nie będzie pokrywał kosztów związanych z kradzieżą karty paliwowej, którą mu skradziono wraz z kodem PIN z powodu jego niedbalstwa, powiedział do pozwanego, że w związku z żądaniem zwrotu kwoty 7.000 zł on „wypakowuje się z auta”, co pozwany zrozumiał jednoznacznie jako rezygnację powoda z dalszego zatrudnienia. W ocenie Sądu takie zachowanie powoda należałoby potraktować jako rażąco lekceważące pracodawcę. Trzeba mieć bowiem na względzie tę okoliczność, że pozwany zatrudnił powoda w sytuacji, kiedy ten pozostał bez pracy. W trakcie tego zatrudnienia powód miał możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji. Pozwany też wiele razy „przymykał oko” na niefrasobliwość powoda oraz jego niewłaściwe zachowania, w tym na jego nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

W tym miejscu wyjaśnić należy, że zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę. Ponadto, w myśl art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p., pracownik jest zobowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.

Niewątpliwie niestosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę jak również samowolne nieusprawiedliwione nieobecności w pracy stanowią naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o których mowa powyżej.

Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, że powód naruszył powyższe obowiązki albowiem z zeznań świadka A. M. oraz z zeznań pozwanego G. C. wynika jasno, że otrzymał on polecenie służbowe stawienia się do pracy w dniu 14.07.2022 r. oraz w dniu 15.07.2022 r. (w czwartek i piątek), przy czym we wskazanym

dniu 14.07.2022 r. pracy nie podjął, ponieważ się do niej nie stawił. Jednocześnie w ocenie Sądu powód swoim zachowaniem naruszył w sposób ciężki ciążące na nim obowiązki pracownicze określone w art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i 2 k.p., albowiem odmówił wykonania polecenia służbowego stawienia się do pracy w dniu 14.07.2022 r. i tego dnia faktycznie nie podjął pracy, gdyż nie chciał zwrócić pozwanemu części szkody, którą pozwany poniósł przez jego niedbalstwo. Powód nawet w toku postępowania nie próbował wyjaśnić, czym spowodowana była jego nieobecność w pracy w dniu 14.07.2022 r. Jego zeznania co do okoliczności związanych z jego niestawieniem się w pracy w w/w dniu pozostają ze sobą w sprzeczności. Powód twierdził bowiem, że nie stawił się w pracy ponieważ „dostał wcześniej dyscyplinarkę”. Zdaje się przy tym powód zupełnie świadomie oraz celowo pomijać fakt, że to jego nieobecność w pracy w w/w dniu była przyczyną wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sekwencja zdarzeń była zupełnie inna, niż ta, którą próbował on forsować w toku postępowania. Zeznania powoda w powyższym zakresie nie wytrzymały konfrontacji z zeznaniami świadka A. M. oraz zeznaniami pozwanego G. C. a także z dowodem w postaci wydruku screenu zawierającego listę połączeń telefonicznych wykonanych na numer powoda w dniu 14.07.2022 r.

Zeznania świadka A. M. oraz pozwanego Sąd uznał za w pełni wiarygodne tak co do opisu przebiegu zatrudnienia powoda, jego zachowania w stosunku do przełożonych i podejścia do pracy, jak również co do okoliczności niewykonania polecenia służbowego i niestawienia się przez niego w pracy w dniu 14.07.2022 r., nieusprawiedliwienia tej nieobecności oraz końcowo także przyczyn rozwiązania stosunku pacy. Dowody z dokumentów Sąd uznał za prawdziwe albowiem brak było przyczyn, dla których miałby on odmówić im mocy dowodowej. Żadna ze strona nie kwestionowała ponadto ich wiarygodności. Zeznania powoda były dla Sądu wiarygodne tylko w zakresie,

w jakim korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie.

Ponieważ do uznania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika za uzasadnione wystarczające jest potwierdzenie się choćby jednej z przyczyn tego rozwiązania podanych w oświadczeniu pracodawcy, jeśli stanowi ona ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, Sąd nie badał prawdziwości jak i zasadności pozostałych wskazanych przez pozwanego przyczyn.

Z uwagi na powyższe powództwo o odszkodowanie zostało oddalone jako bezzasadne, o czym orzekł jak w punkcie I wyroku.

Jednocześnie Sąd nie uwzględnił roszczenia powoda o zapłatę kwoty 991,91 zł tytułem zaległego wynagrodzenia albowiem nie przedstawił on żadnych dowodów na to, że pozwany zalega mu z jego zapłatą, choć to na nim spoczywał w tym zakresie obowiązek dowodowy, wynikający z treści art. 6 k.c. Pozwany wnosił o oddalenie w/w żądania i na tę okoliczność przedłożył dokumenty w postaci wydruków potwierdzeń wykonanych operacji, z których wynika jasno, że powód otrzymał od niego przelewami należne wynagrodzenie za maj, czerwiec oraz lipiec 2022 r. Wobec nieudowodnienia przez powoda roszczenia co do kwoty 991,91 zł Sąd powództwo to oddalił, o czym również orzekł jak w punkcie I wyroku.

Orzeczenie o kosztach należnych stronie przeciwnej zawarte w punkcie II wyroku znajduje swoje uzasadnienie w art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.).

Na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd postanowił odstąpić od obciążania powoda kosztami postępowania na rzecz Skarbu

Państwa  Sądu Rejonowego w Sanoku, o czym orzekł jak w punkcie II wyroku, mając na uwadze sytuację życiową oraz rodzinną powoda, który posiada na swoim utrzymaniu małoletnie dziecko, na które łoży alimenty.

Sędzia Aldona Helińska  Hanus