Treść orzeczenia IV Pa 262/24 - Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

IV Pa 262/24 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Zielonej Górze z 2025-05-26

Sygn. akt IV Pa 262/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 maja 2025r.

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Hanna Rawska

po rozpoznaniu w dniu 26 maja 2025r. w Zielonej Górze

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa A. C. i B. Z.

przeciwko Szpitalowi (...) w Z.

o zapłatę oraz ukształtowanie treści stosunku pracy

na skutek apelacji powódek A. C. i B. Z.

od wyroku Sądu Rejonowego w Zielonej Górze, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 9 października 2024r. (sygn.akt IV P 159/23)

I. oddala apelację powódki A. C.,

II. oddala apelację powódki B. Z..

sędzia Hanna Rawska

Sygn. akt IV Pa 262/24

UZASADNIENIE

Powódka A. C. w pozwie przeciwko Szpitalowi (...) w (...) sp. z o.o. wniosła o:

1. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 10 000 zł wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi w przypadku każdego okresu rozliczeniowego od dnia następującego po dniu wypłaty wynagrodzenia za dany okres rozliczeniowy, począwszy od wynagrodzenia za ostatni okres nieprzedawniony, tj. 10.06.2020 r. do dnia zapłaty;

2. ukształtowanie łączącego powódkę z pozwanym stosunku pracy wynikającego z umowy o pracę na czas nieokreślony w ten sposób, że miesięczne wynagrodzenie zasadnicze będzie równe wynagrodzeniu otrzymywanemu przez pielęgniarki wykonujące jednakową pracę/pracę o jednakowej wartości, legitymujące się wykształceniem wyższym;

3. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych.

Powództwo oparte jest na stanowisku, że różnicowanie warunków zatrudnienia (warunków płacy) pielęgniarek nieposiadających tytułu naukowego magistra pielęgniarstwa i posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa – tak jak to się odbywa u pozwanego – nie znajduje uzasadnienia w sytuacji, w której pielęgniarki wykonują pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości, co stanowi przejaw dyskryminacji w zakresie wynagradzania (art. 18 ^3c k.p.). Powódka na przestrzeni ostatnich lat realizowała takie same obowiązki, jak pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie, zatrudnione wraz z powódką, co uzasadnia takie samo wynagrodzenie. W związku z tym powódka domaga się – na zasadzie art. 18 ^3d k.p. – odszkodowania ustalonego jako różnica pomiędzy wynagrodzeniem wypłacanym powódce i pielęgniarkom z wyższym wykształceniem za jednakową pracę/pracę o jednakowej wartości. W drugiej kolejności, na zasadzie art. 18 § 3 k.p., powódka domaga się ukształtowania wynagrodzenia w sposób niedyskryminujący.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych.

Strona pozwana zaprzeczyła, że powódka jest nierówno, dyskryminująco traktowana przez stronę pozwaną co do ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego względem innych pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego, w szczególności wobec pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie.

Powódka B. Z. w pozwie przeciwko Szpitalowi (...) w (...) sp. z o.o. wniosła o:

3. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych.

Powództwo oparte jest na tej samej argumentacji, co powództwo A. C..

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych, argumentując jak w przypadku odpowiedzi na pozew wniesiony przez A. C..

Powódka M. P. w pozwie przeciwko Szpitalowi (...) w (...) sp. z o.o. wniosła o:

3. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych.

Powództwo oparte jest na tej samej argumentacji, co powództwo A. C..

Sąd połączył sprawy ze wszystkich powództw w celu ich łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

W toku sprawy powódki rozszerzyły i doprecyzowały powództwa, wnosząc o zasądzenie od pozwanego na rzecz:

– powódki A. C. – kwoty (...)wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od daty doręczenia pozwanemu pisma zawierającego rozszerzenie powództwa;

– powódki B. Z. – kwoty (...)wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od daty doręczenia pozwanemu pisma zawierającego rozszerzenie powództwa;

– powódki M. P. – kwoty (...)wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od daty doręczenia pozwanemu pisma zawierającego rozszerzenie powództwa,

oświadczając, że kwoty wskazane wyżej zostały obliczone jako różnica wynagrodzenia powódek obliczonego przy przyjęciu ich wynagrodzeń zasadniczych równych najwyższemu wynagrodzeniu pielęgniarki zatrudnionej na tym stanowisku i oddziale, co powódki, za okres od czerwca 2020 r. do czerwca 2023 r. W pozostałym zakresie powódki podtrzymały dotychczasowe stanowisko w sprawie.

Następnie, uzupełniająco, powódki podały, że domagają się ukształtowania stosunku pracy w części dotyczącej wynagrodzenia tak, aby w przypadku każdej z powódek wynosiło ono 9 100 zł miesięcznie.

Pozwany podtrzymał wniosek o oddalenie powództwa co do wszystkich zgłoszonych przez powódki roszczeń.

Sąd Rejonowy w Zielonej Górze wyrokiem z dnia 9.10.2024 r. sygn.. IV P 159/23 oddalił powództwo A. C. i nie obciążył jej kosztami procesu, oddalił powództwo B. Z. i nie obciążył jej kosztami procesu, oddalił powództwo M. P. i nie obciążył jej kosztami procesu.

Sąd I instancji ustalił, że pozwany wykonuje działalność w zakresie działalności szpitali, w ramach tej działalności zatrudniając pracownice m.in. na stanowisku pielęgniarki.

Pozwany wobec wszystkich zatrudnionych u siebie pielęgniarek zastosował takie same kryteria wynagradzania, oparte ściśle na współczynnikach pracy określonych w załączniku do ustawy z dnia 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Powódka A. C., urodzona w (...) r., (...) ukończyła liceum medyczne w zawodzie pielęgniarki o specjalności ochrona zdrowia i pielęgnowanie chorych o pięcioletnim okresie nauczania oraz złożyła egzamin z przygotowania zawodowego, otrzymując tytuł pielęgniarki.

W latach(...)była zatrudniona na stanowisku starszej pielęgniarki.

U pozwanego zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę od 01.06.2003 r. na stanowisku pielęgniarki, a następnie starszej pielęgniarki i pielęgniarki specjalistki, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracę wykonywała w Oddziale A. (...) (...) (...), C. do 31.10.2022 r., od 01.11.2022 r. – w K. a od 01.12.2022 r. pracuje w K. D.

W trakcie zatrudnienia powódka ukończyła specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Odbywała kursy i szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

Od 01.07.2022 r. ustalono powódce uposażenie zasadnicze według VI kategorii zaszeregowania w wysokości 5 776 zł miesięcznie brutto, z zastosowaniem współczynnika pracy 1,02.

Powódka B. Z., urodzona w (...) r., (...) ukończyła liceum medyczne, uzyskując uprawnienia do wykonywania zawodu pielęgniarki.

W latach (...) była zatrudniona na stanowisku pielęgniarki, starszej pielęgniarki.

U pozwanego zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę od 01.01.1995 r. na stanowisku starszej pielęgniarki i pielęgniarki specjalistki, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracę wykonywała – i wykonuje nadal – w OddzialeK.

W trakcie zatrudnienia powódka uzyskała (...) tytuł licencjata pielęgniarstwa, ukończyła specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa ratunkowego. Odbywała kursy i szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

Od 01.07.2022 r. ustalono powódce uposażenie zasadnicze według VI kategorii zaszeregowania w wysokości 5 776 zł miesięcznie brutto, z zastosowaniem współczynnika pracy 1,02.

Powódka M. P., urodzona w (...) r., (...)ukończyła liceum medyczne w zawodzie pielęgniarki o specjalności ochrona zdrowia i pielęgnowanie chorych o pięcioletnim okresie nauczania oraz złożyła egzamin z przygotowania zawodowego, otrzymując tytuł pielęgniarki.

W latach(...)była zatrudniona na stanowisku pielęgniarki, pielęgniarki specjalistki.

U pozwanego zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę od 01.08.2012 r. na stanowisku pielęgniarki specjalistki, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracę wykonywała w Klinicznym O. z (...), a od 18.03.2022 r. pracuje w Klinicznym O.

W trakcie zatrudnienia powódka ukończyła specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa chirurgicznego oraz specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Odbywała kursy i szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

Od 01.07.2022 r. ustalono powódce uposażenie zasadnicze według VI kategorii zaszeregowania w wysokości 5 776 zł miesięcznie brutto, z zastosowaniem współczynnika pracy 1,02.

Zarówno przed wejściem w życie siatki płacowej z załącznika do ustawy z dnia 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, jak i później, pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, co powódki, posiadające wyższe wykształcenie i otrzymujące wynagrodzenie według wyższej stawki – w zakresie opieki nad pacjentami i dbałości o oddział wykonywały takie same obowiązki, co powódki, w tym samym wymiarze, mając taki sam zakres odpowiedzialności. Zastępowały się nawzajem przy poszczególnych czynnościach.

Nie było żadnych czynności, które potrafiły wykonać pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie, a których nie potrafiły lub nie mogą wykonać pielęgniarki nie posiadające takiego wykształcenia.

W związku z zaimplementowaniem nowych siatek płacowych, wprowadzono też funkcję liderki – dla pielęgniarek, które uzyskały stopień magistra. Liderkom pisemnie powierzono określone obowiązki, w tym sprawdzania sprzętu i uzupełniania zaległości, wdrażania nowych pracownic, edukowania pacjentów. Pielęgniarki bez tej funkcji otrzymały zalecenie, by od tej pory tego nie robić, choć dotychczas wchodziło to w zakres obowiązków każdej pielęgniarki. Obowiązki te były jednak w dalszym ciągu wykonywane przez obie grupy pielęgniarek, zwłaszcza w sytuacji, gdy pielęgniarka-liderka była nieobecna. W codziennej pracy wprowadzenie funkcji liderek nic wyraźnie nie zmieniło, podział ten nie był konsekwentnie realizowany. Ponadto żaden z obowiązków przypisanych formalnie wyłącznie pielęgniarkom-liderkom nie leżał poza zakresem umiejętności i kwalifikacji pielęgniarek bez tytułu magistra.

Natomiast pielęgniarka oddziałowa (i jej zastępczyni) koordynowała pracę wydziału, ustalała grafiki, dbała o zapewnienie leków i sprzętu. W sytuacjach awaryjnych pielęgniarki-liderki miały zastępować pielęgniarkę oddziałową przy podejmowaniu decyzji. Gdyby nie było liderki, decyzje podejmowała pielęgniarka najstarsza stażem.

Sąd Rejonowy ustalił, że powództwa okazały się niezasadne.

Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139), akt ten określa sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego.

W art. 3 ust. 1 przewidziano dla podmiotów leczniczych obowiązek dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem warunków określonych w punktach od 1 do 4 tego ustępu – w terminie do 01.07.2022 r.

Wykonując ten obowiązek, pozwany przyznawał zatrudnionym u niego pielęgniarkom wynagrodzenie w kwotach wynikających z załącznika do ustawy.

Załącznik przewiduje następujące współczynniki pracy dla grup zawodowych według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku:

– pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia: 1,29;

– pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją: 1,02;

– pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia: 0,94.

Pozwany bezspornie zastosował powyższe wytyczne w sposób ścisły i prawidłowy. Nie przeczył, że oparł różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek wyłącznie o kryterium ustawowe – posiadanego wykształcenia. Spór dotyczył jednak tego, że ostatecznie wynagrodzenie ukształtowane w ten sposób naruszało zasadę niedyskryminacji, ponieważ powódka wykonywała taką samą pracę/pracę o jednakowej wartości, jak inne pielęgniarki, posiadające tytuł magistra, a jednocześnie otrzymywała niższe od nich wynagrodzenie.

W pierwszej kolejności, na podstawie zeznań świadków i przesłuchania stron, a także zgromadzonej dokumentacji, sąd ustalił, czy pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe faktycznie wykonują u pozwanego taką samą pracę/pracę o jednakowej wartości, jak powódka. Zgromadzone relacje i dokumenty potwierdzają, że same zakresy obowiązków i przydzielone do wykonywania czynności były zasadniczo takie same, zgodne z zajmowanym przez pielęgniarki stanowiskiem. Po analizie dowodów sąd ocenia wprowadzenie funkcji liderki jako wyłącznie formalne, następcze działanie Szpitala.

Nie znaczy to jednak, że była to praca jednakowa/o jednakowej wartości w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Zgodnie z art. 18 ^3c § 1 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Według art. 18 ^3c § 3 k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Z powyższych przepisów nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek (wyrok Sądu Najwyższego z 21.04.2021 r., sygn. akt II PSKP 28/21). Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 24.06.2021 r., sygn. akt III PSKP 27/21).

W niniejszej sprawie pozwany pracodawca rzeczywiście zróżnicował wysokość wynagrodzeń zatrudnionych u siebie pielęgniarek. Dokonał tego jednak w oparciu o obiektywne, usprawiedliwione kryterium – posiadanego przez pracownice wykształcenia, powiązanego z rodzajem powierzonej pracy.

Zauważyć tu trzeba, że w myśl art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z przepisu tego wprost wynika, że kwalifikacje wymagane na danym stanowisku są usprawiedliwionym kryterium różnicowania wynagrodzeń. Nawet więc w przypadku, w którym rodzaj i ilość świadczonej pracy są takie same (jak w przypadku pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego) – kwalifikacje, czyli wykształcenie, stopień naukowy, wpływające też pośrednio na jakość świadczonej pracy, mogą usprawiedliwić różnice w zarobkach.

Sąd podziela w szczególności poglądy, zgodnie z którymi różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej, a wręcz przeciwnie – brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem, a więc i doświadczeniem, może stanowić przejaw dyskryminacji. Wprawdzie lista kryteriów niedozwolonych ma charakter otwarty, jednak w orzecznictwie kryterium kwalifikacji pracowników nie zostało nigdy wymienione jako niedozwolone. Przykładowo regulamin wynagradzania, który przyznawać będzie wynagrodzenie wyższe fizjoterapeucie posiadającemu wyższe wykształcanie licencjata fizjoterapeuty od technika fizjoterapeuty posiadającej wykształcenie średnie, mimo zatrudnienia ich na takim samym stanowisku, nie będzie naruszał zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Raz jeszcze podkreślić należy, że wykształcenie nie jest kwalifikowaną przyczyną dyskryminującą określona w art. 11³ k.p. bądź też art. 18 ^3a § 1 k.p. Na tle powyższych rozważań, uwzględniając zwłaszcza specyfikę zawodu fizjoterapeuty, nie można zatem odmówić pracodawcy uprawnienia do różnicowania wynagrodzenia pracowników według kryterium posiadanego przez nich wykształcenia, niezależnie od tego, czy pracownicy posiadający różne wykształcenie co do zasady wykonują ten sam zakres obowiązków, zaś samo stosowanie tego kryterium nie powinno być uznane za nieobiektywne bądź niesprawiedliwe. Takie stanowisko znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie, w którym jako przykładowe obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie wskazuje się kwalifikacje zawodowe, staż pracy czy też doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22.02.2007 r., sygn. akt I PK 242/06; z 14.03.2019 r., sygn. akt II PK 310/17). Uzasadniając przyjęcie omawianego kryterium dla zróżnicowania wynagrodzenia można wskazać, że miało to na celu zmotywowanie pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Trudno nie zgodzić się z powyższym stanowiskiem, mając na względzie w szczególności charakter zawodu medycznego, który jest ściśle związany ze stałym podnoszeniem poziomu kompetencji zawodowych i wiedzy choćby z uwagi na postępujący stan wiedzy medycznej oraz nowych technik leczenia i rehabilitacji. W tym też kontekście przyjęcie przez pracodawcę poziomu posiadanego przez pracownika wykształcenia jako kryterium różnicującego wysokość wynagrodzenia może służyć zachęceniu pracowników zatrudnionych na tym stanowisku do dalszego kształcenia i poszerzania kompetencji. Okoliczność legitymowania się przez fizjoterapeutę wykształceniem wyższym ma znaczenie choćby z perspektywy potencjalnego rozwoju pracodawcy (wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 07.04.2021 r., sygn. akt VII Pa 86/20).

Powyższe argumenty mają bezpośrednie zastosowanie do realiów niniejszej sprawy, w której powódki zajmują stanowisko pielęgniarki.

Należy podkreślić, że pozwany pracodawca ustalił różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek w oparciu o kryteria rzeczywiste, obiektywne i uzasadnione – kwalifikacje zawodowe potwierdzone tytułem naukowym. Nawet więc jeśli praca wszystkich pielęgniarek (oprócz oddziałowych), tj. zarówno liderek z wykształceniem magisterskim, jak i powódek, polegała na wykonywaniu takich samych obowiązków, w takim samym wymiarze, to wciąż sam fakt posiadania wyższego wykształcenia jest dozwolonym kryterium różnicowania wynagrodzeń pracowników, jeśli – jak w niniejszej sprawie – kryterium to stosowane było u pozwanego pracodawcy powszechnie i konsekwentnie.

Nie można też nie zauważyć, że ten sposób rozróżnienia został wprowadzony przez samego ustawodawcę. W art. 1 ustawy z 08.06.2017 r. powołano się na rodzaj wykonywanej pracy, a w załączniku uregulowano poszczególne szczeble płacowe w zależności od kryterium stopnia wykształcenia. Pozwany, określając wynagrodzenie pielęgniarek, wprost zrealizował wiążące go przepisy prawa.

Finalnie Sąd stwierdza, że przy tworzeniu przepisów prawa funkcjonuje abstrakcyjny wzorzec racjonalnego ustawodawcy. Nie można przyjmować, że racjonalny ustawodawca, który wprowadził do Kodeksu pracy cały zespól norm prawnych dotyczących dyskryminacji, z upływem czasu, wprowadzając przepisy płacowe, różnicujący możliwe do przyznania wynagrodzenia, pomija swoje własne, wcześniejsze postąpienia. W ocenie Sądu przepisy o dyskryminacji, to przepisy tzw. indywidualnego prawa pracy, znajdujące zastosowania w razie konieczności ochrony jednostki. Tymczasem, wbrew ich funkcji, w ostatnim ośmioleciu, na skutek specyficznego procesu legislacyjnego, stały się podstawą do wysuwania roszczeń przez całe grupy pracowników, odczuwających pokrzywdzenie. Według Sądu nie jest to dostateczna przesłanka, aby za odstępstwo od standardów poprawnej legislacji obciążać pracodawcę, który w takich realiach prawnych ,, musi się jakoś odnaleźć”. Właściwą drogą do ochrony interesów osób w sytuacji jak powódki jest aktywność partnera społecznego je reprezentującego choćby pośrednio, czyli związków zawodowych lub wymuszenie należytej legislacji w akceptowalnym, zgodnym z porządkiem prawnym strajkiem.

Powyższy wyrok zaskarżyły apelacjami powódki A. C. i B. Z..

Powódka A. C. zaskarżyła wyrok w części oddalającej jej powództwo. Zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to:

l) art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dowolną, wybiórczą ocenę materiału dowodowego przejawiającą się pominięciem w swoich rozważaniach dowodu z dokumentu Regulaminu wynagradzania Szpitala (...) w Z. wprowadzonego Zarządzeniem nr (...) Prezesa Szpitala (...), Załącznik nr I, pozycja l.p. 6 — określającego wykształcenie wymagane na stanowisku „specjalistka: pielęgniarka, położna”, co skutkowało wadliwym ustaleniem przez Sąd I. instancji, że Pozwany w sposób prawidłowy zastosował wytyczne ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (dalej w skrócie: „u.s.u.n.w.”) poprzez ukształtowanie wynagrodzenia zatrudnionych na tym stanowisku pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie ze specjalizacją przy zastosowaniu współczynnika Grup zawodowych według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku l.p. 2 chociaż zgodnie ze w/w dokumentem na tym stanowisku minimalnymi wymaganymi kwalifikacjami w zakresie wykształcenia akademickiego nie jest wykształcenie wyższe magisterskie, a wykształcenie średnie — liceum medyczne;

2) art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, wybiórczą ocenę dowodów i wyprowadzenie z dowodów wniosków naruszających zasady logiki i doświadczanie życiowego, a także sprzecznych z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie, co miało wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, poprzez ustalenie, że Powódka oraz pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie nie wykonują jednakowej pracy/pracy o jednakowej wartości lub jakości, poprzez:

ustalenie, że posiadanie wykształcenia magisterskiego przez pielęgniarki zatrudnione na stanowisku „specjalistka: pielęgniarka, położna ” pośrednio ma wpływ na (zwiększa) jakość pracy wykonywanej przez takich pracowników na Oddziale (...), chociaż spójne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego i logiki zeznania świadków R. N., J. Z., B. L. oraz przesłuchanie samej Powódki jak i M. P. wykazały, że specyfika pracy na Oddziale, wykonywane czynności oraz poziom wyszkolenia powoduje, iż obowiązki wykonywane są jednakowo przez wszystkie pielęgniarki, które zostały dopuszczone do ich wykonywania;

ustalenie, że nie było żadnych czynności, które potrafiły wykonać pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe, a których nie potrafiła lub nie mogła wykonać Powódka oraz, że żaden z obowiązków przypisanych formalnie wyłącznie pielęgniarkom-liderkom nie leżał poza zakresem umiejętności i kwalifikacji pielęgniarek bez tytułu magistra, a z drugiej strony, że pielęgniarki posiadające wykształcenie magisterskie wykonują pracę o lepszej jakości;

ustalenie a priori, że posiadane wykształcenie magisterskie pielęgniarek zatrudnionych na stanowisku „specjalistka: pielęgniarka, położna” przekłada się „pośrednio” na lepszą jakość ich pracy chociaż Pozwany nie udowodnił istnienia indywidualnych okoliczności Powódki i konkretnych pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie, które wpływają rzekomo na wynik porównania jakości ich pracy, w tym ustalonych przez Sąd okoliczności faktycznych takich jak ciągłe podnoszenie przez Powódkę kwalifikacji zawodowych w kursach i szkoleniach, 33-letnie doświadczenie w zawodzie pielęgniarki;

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, a to:

l ) art. 3 ust. I oraz art. 3a w zw. z art. 1 u.s.u.n.w. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że ustawowym kryterium ukształtowania i podwyższania wynagrodzenia pielęgniarek na podstawie u.s.u.n.w. jest posiadane wynagrodzenie, a nie rodzaj pracy z odniesieniem do wykształcenia wymaganego na danym stanowisku;

2) art. 3 ust. I oraz art. 3a w zw. z art. I u.s.u.n.w. w zw. z art. 50 ust. 5 z dnia 15 kwietnia 201 1 r. o działalności leczniczej w zw. z Punkt l., L.p. 32 załącznika do Rozporządzanie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami / punktem l., l.p. 43 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i brak uznania, że minimalnymi kwalifikacjami wymaganymi na stanowisku pielęgniarki specjalistki jest — oprócz tytułu specjalisty - posiadanie średniego wykształcenia medycznego;

3) art. 78 S I k.p. oraz art. 183c S I i S 3 k.p. w zw. z art. 183a S I k.p i art. 183b I pkt 2) k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że:

posiadane wykształcenie magistra pielęgniarstwa jest dozwolonym kryterium różnicowania wynagrodzenia pielęgniarek specjalistek i nie stanowi przyczyny dyskryminującej chociaż takie dodatkowe kwalifikacje nie mają znaczenia dla wykonywanych obowiązków i nie są wymaganymi kwalifikacjami do wykonywania pracy na tym stanowisku;

zmotywowanie pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych w zakresie samego tylko wykształcenia magisterskiego uzasadnia przyjęcie kryterium posiadania wykształcenia magisterskiego przez pielęgniarki specjalistki jako rozróżniającego wysokość wynagrodzenia;

4) art. 183c S 3 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i ograniczenie oceny wykonywania jednakowej pracy lub pracy jednakowej wartości przez Powódkę i pielęgniarki zatrudnione na stanowisku „ specjalistka: pielęgniarka, położna” razem z Powódką, które posiadały wykształcenie wyższe magisterskie, wyłącznie do kryterium posiadanego wykształcenia;

5) art. 1 83d k.p., alternatywnie: art. 471 k.c. w zw. z art. 1 1 2 k. p. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich niezastosowanie i odmowę przyznania Powódce odszkodowania w zakresie objętym żądaniem pozwu pomimo naruszenia przez Pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz wystąpieniu przyczyny dyskryminującej;

6) art. 189 k.p.c. w zw. z art. 18 3 k. p. poprzez ich niezastosowanie i odmowę ukształtowania stosunku pracy na przyszłość pomimo naruszenia przez Pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Powódka A. C. wniosła o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kwoty 114 649,76 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia Pozwanemu pisma zawierającego rozszerzenie powództwa do dnia zapłaty ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania;

2. zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji wywiodła, że Sąd I instancji w wydanym rozstrzygnięciu niewłaściwie zastosował kluczowe dla rozstrzygnięcia przepisy art. 3 ust. 1 oraz 3a w zw. Z art. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, co miało wpływ na dalsze rozważania Sądu dotyczące uznania posiadanego wykształcenia pielęgniarek specjalistek zatrudnionych na oddziale Powódki za obiektywne i legalne kryterium różnicujące wysokość wynagrodzenia zasadniczego.

Prawidłowe zastosowanie w/w przepisów powinno przejawiać się ustaleniem, że minimalne wynagrodzenie pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych ustala się według współczynnika pracy i wykształcenia wymaganego na danym stanowisku.

Konsekwencją naruszenia przez Sąd I instancji przepisów art. 3 ust. 1 oraz art.. 3a w zw. z art. 1 u.s.u.n.w., o którym mowa powyżej było niezastosowanie przy rozstrzygnięciu sprawy przepisów punktu I., l. p. 32 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędącymi przedsiębiorcami, Dz. U.2011.151.896 z dnia 2011.07.22 (w stanie prawnym do 04.09.2023 r.) oraz punktu I., l.p. 43 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (w stanie prawnym od 05.09.2023 r.) Dz. U. 2023.1515 z dnia 2023.08.04. W/w przepisy wykonawcze wydane na podstawie art.. 50 ust. 5 s dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej określają kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych.

Poprzez brak rozważenia kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalistki zajmowanym przez Powódkę oraz pielęgniarki posiadającej wykształcenie wyższe magisterskie Sąd I instancji nie tylko dopuścił naruszenia przepisów wykonawczych wydanych na podstawie art. 50 ust 5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2012 r. o działalności leczniczej, ale także naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów.

Naruszenie art. 233 k.p.c. przez Sąd I instancji polega zatem na wybiórczej ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Sąd I. instancji dokonał dowolnego ustalenia, nie znajdującego oparcia w materiale dowodowym, że w tym konkretnym zakresie obowiązków pielęgniarki specjalistki na oddziale, na którym pracuje Powódka, wykształcenie wyższe magisterskie przekłada się na lepszą jakość wykonywanej pracy, zakresie jakich konkretnie czynności ma to znaczenie i w jakim stopniu polepsza jakość takich czynności. Sąd I. instancji nie odniósł się do innych czynników, które także wpływają na jakość pracy, a w przypadku choćby doświadczenia zawodowego, przemawiają na korzyść Powódki.

Sąd I. instancji błędnie zastosował art. 78 §1 k.p. uznając, że posiadane wykształcenie magisterskie przez pielęgniarki zatrudnione na stanowisku pielęgniarki specjalistki samo w sobie usprawiedliwia zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego takich pielęgniarek w stosunku do innych pielęgniarek zatrudnionych na tym stanowisku, które posiadają inne dopuszczalne wykształcenie, w tym- jak choćby Powódka- średnie wykształcenie medyczne i specjalizację.

Wobec udowodnienia prze Powódkę dysproporcji wynagrodzenia (okoliczność bezsporna między Stronami) oraz wykazania, że Powódka wykonywała takie same czynności co inne pielęgniarki specjalistki zatrudnione na Oddziale Powódki, które posiadały wykształcenie wyższe magisterskie w ocenie Powódki spełnione zostały przesłanki do zasądzenia na rzecz Powódki odszkodowania w myśl przepisu art. 18 ^3d k.p.

Powódka B. Z. zaskarżyła wyrok w części oddalającej jej powództwo. Zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to:

ustalenie, że posiadanie wykształcenia magisterskiego przez pielęgniarki zatrudnione na stanowisku „specjalistka: pielęgniarka, położna ” pośrednio ma wpływ na (zwiększa) jakość pracy wykonywanej przez takich pracowników na Oddziale (...), chociaż spójne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego i logiki zeznania świadków E. W., T. G. oraz przesłuchanie samej Powódki wykazały, że specyfika pracy na Oddziale, wykonywane czynności oraz poziom wyszkolenia powoduje, iż obowiązki wykonywane są jednakowo przez wszystkie pielęgniarki, które zostały dopuszczone do ich wykonywania;

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, a to:

3) art. 78 S I k.p. oraz art. 183c S I i S 3 k.p. w zw. z art. 183a S I k.p i art. 183b I pkt 2) k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że:

Powódka B. Z. wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kwoty 68 306,19 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia Pozwanemu pisma zawierającego rozszerzenie powództwa do dnia zapłaty ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania;

2. zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Naruszenie art. 233 k.p.c. przez Sąd I instancji polega zatem na wybiórczej ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Pozwany nie ustosunkował się do treści apelacji powódek.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacje powódek okazały się niezasadne. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych w zakresie istotnym dla rozpoznania sprawy i poprawnie ocenił zebrany materiał dowodowy.

Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu I instancji przyjmując je za integralną część swojego uzasadnienia poza ustaleniem Sądu Rejonowego, że wprowadzenie przez pozwanego funkcji liderki było wyłącznie formalne. Zdaniem Sądu Okręgowego liderkom powierzono określone obowiązki w tym sprawdzanie sprzętu i uzupełnianie zaległości, wdrażanie nowych pracownic i edukowanie pacjentów. Funkcje liderek powierzono pielęgniarkom, które uzyskały stopień magistra. Zatem pielęgniarki z tytułem magistra jako liderki posiadały szerszy zakres obowiązków niż pielęgniarki bez tytułu magistra.

Wbrew zarzutom apelacji obu powódek Sąd Rejonowy nie naruszył przepisu art. 233§ 1 k.p.c.

Sąd Rejonowy wskazał którym dowodom i z jakich przyczyn dał wiarę, a którym i dlaczego odmówił wiarygodności. Ocena dowodów dokonana przez Sąd I instancji jest logiczna, wszechstronnie uzasadniona i nie przekracza granic swobodnej oceny dowodów.

Nie są również zasadne zarzuty apelacji obu powódek o naruszeniu przepisów prawa materialnego wskazanych w ich apelacjach.

Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganymi przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Katalog kryteriów różnicowania wynagrodzeń wskazany w art. 78 §1 k.p. ma charakter otwarty, o czym świadczy zwrot „w szczególności”. Dopuszczalne są więc także inne kryteria zróżnicowania wynagrodzeń.

Przepis art. 18 ^3a §1 k.p. stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Według art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

W przedmiotowej sprawie wynagrodzenie pielęgniarek, w tym także powódek, było u pozwanego zróżnicowane w oparciu o dozwolone kryterium, to jest kryterium posiadanego wykształcenia.

Jest to kryterium obiektywne, ściśle związane z poziomem kwalifikacji pracownika- pielęgniarki. Kryterium to dotyczy wykształcenia w dziedzinie pielęgniarstwa, a nie w dowolnej dziedzinie. Wynika to ze współczynników pracy stanowiących załącznik do ustawy z dnia 8.06. 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U z 2022. poz. 2139) Pozwany stosował tę zasadę.

Wbrew zarzutom apelacji z przepisu art. 18 ^3c §1 k.p. nie można wyprowadzać zasady równego wynagrodzenia wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku. Różnice wynagrodzeń pracowników powinny wynikać z obiektywnych przesłanek.

Taką obiektywną przesłanką jest kryterium wykształcenia pielęgniarskiego, związane z kwalifikacjami zawodowymi, co jest możliwe do osiągnięcia przez każdą pracownicę zatrudnioną jako pielęgniarka, w tym także przez powódki.

Pozwany mógł różnicować wysokość wynagrodzeń pielęgniarek, nawet jeżeli wykonywałyby te same zadania.

W ten sposób uwzględnia się jakość wykonywania poszczególnych zadań przez pielęgniarki z wyższymi formalnymi kwalifikacjami.

Wykształcenie nie jest kwalifikowaną przyczyną dyskryminacji wskazaną w art. 11³ k.p. czy w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Niezasadne jest więc stanowisko powódek wyrażone w ich apelacjach, że kryterium wykształcenia jako kryterium różnicowania wynagrodzeń za pracę nie jest dozwolone.

W przedmiotowej sprawie podkreślić należy również istotną okoliczność, że zakres obowiązków pielęgniarek z wyższym wykształceniem ze stopniem magistra różni się i był szerszy od zakresu obowiązków pielęgniarek bez wyższego wykształcenia (w tym powódek).

Wiązało się to z wprowadzeniem u pozwanego funkcji liderek i powierzenie tej funkcji pielęgniarkom z wyższym wykształceniem, ze stopniem magistra.

Liderki (pielęgniarki ze stopniem magistra) miały dodatkowe obowiązki takie jak sprawdzanie sprzętu, uzupełnianie zaległości, wdrażanie nowych pracownic i edukowanie pacjentów. Natomiast pielęgniarki nie będące liderkami otrzymały zalecenia, by takich obowiązków nie wykonywały.

Zatem wbrew twierdzeniom apelacji powódek, powódki nie miały takiego samego zakresu obowiązków w pracy u pozwanego jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem ze stopniem magistra, które pełniły funkcje liderek.

Sąd Okręgowy nie podziela oceny Sądu I instancji, że wprowadzenie funkcji liderek miało charakter wyłącznie formalny.

Obowiązki przypisane liderkom były konkretnie wskazane i obejmowały dodatkowe czynności. Zakres obowiązków liderek (pielęgniarek z wyższym wykształceniem ze stopniem magistra) był więc szerszy od zakresu obowiązków pielęgniarek bez wyższego wykształcenia. ( w tym powódek).

Pozwany zróżnicował wysokość wynagrodzeń zatrudnionych pielęgniarek w oparciu o obiektywne i uzasadnione kryterium, to jest kryterium posiadanego wykształcenia powiązanego z rodzajem powierzonej pracy.

Nie są więc zasadne zarzuty apelacji obu powódek o naruszeniu wskazanych w ich apelacjach przepisów prawa materialnego, to jest art. 3 ust. 1 i art. 3a w zw. z art. 1 ustawy z 8.062017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, art. 78§ 1 k.p., art. 18 ^3a §1 k.p., art. 18 ^3b § 2k.p., art. 18 ^3c §1 k.p. i § 3 k.p., art. 18 ^3d, art. 189 k.p.c. w zw. z art. 18 §3k.p. i art. 471 k.p.c. w zw. z art. 11² k.p.

Mając powyższe na uwadze na podstawie art. 385 k.p.c. oddalono apelację powódki A. C. i oddalono apelację powódki B. Z. jako bezzasadne.

Sędzia Hanna Rawska

Dodano: 31 października 2025, Opublikował(a): Wioletta Romanowska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Zielonej Górze
Osoba, która wytworzyła informację: sędzia Hanna Rawska, Hanna Rawska
Data wytworzenia informacji: 26 maja 2025