Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 stycznia 2021 r.

Sąd Apelacyjny w Poznaniu III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesława Stachowiak

Sędziowie: Małgorzata Woźniak-Zendran

(del.) Roman Walewski

Protokolant: Krystyna Kałużna

po rozpoznaniu w dniu 13 stycznia 2021 r. w P. na posiedzeniu niejawnym

sprawy K. W.

przeciwko Bank (...) S.A. z siedzibą w W.

o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

na skutek apelacji K. W.

od wyroku Sądu Okręgowego w Poznaniu

z dnia 8 stycznia 2020 r. sygn. akt VIII P 26/18

1.  oddala apelację;

2.  nie obciąża powódki kosztami zastępstwa procesowego pozwanego w postępowaniu apelacyjnym.

Roman Walewski

Wiesława Stachowiak

Małgorzata Woźniak-Zendran

UZASADNIENIE

Pozwem z 22 stycznia 2016r. powódka K. W. wniosła o zasądzenie od pozwanej Bank (...) SA z siedzibą w W. kwoty 100.000 zł tytułem zadośćuczynienia z ustawowymi odsetkami od dnia następnego po otrzymaniu przez pozwaną odpisu pozwu do dnia zapłaty, a także o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazano, że strony łączy stosunek pracy od 18 lat, przy czym od roku 2008 powódka pracuje w nowym zespole na stanowisku specjalisty. Od samego rozpoczęcia pracy w tym zespole powódka odczuwała prowadzoną przeciwko niej politykę „wyniszczenia”, która objawiała się w stosowaniu wobec niej działań wypełniających znamiona mobbingu. Powódka opisała jego trwające latami przejawy ze strony przełożonych S. W. i K. Z.. Nadto wskazała, że doznana przez nią krzywda przejawia się nie tylko rozstrojem zdrowia, ale i spadkiem samooceny.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) Bank (...) SA z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwana szczegółowo odniosła się do stanu faktycznego opisanego przez powódkę kwestionując roszczenie co do zasady i co do wysokości. Nadto pozwana podniosła zarzut przedawnienia.

W dalszym toku sprawy strony podtrzymały swoje stanowiska.

Wyrokiem z dnia 27 lutego 2018 roku, sygn. akt VII P 5/16, Sąd Okręgowy w Poznaniu VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 75.000 zł z tytułu zadośćuczynienia za mobbing, oddalając powództwo w pozostałej części. Koszty postępowania Sąd Okręgowy stosunkowo rozdzielił i z tego tytułu zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 7.350 zł oraz nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Okręgowy w Poznaniu) kwotę 1.205 zł, pozostałą częścią wydatków obciążając Skarb Państwa. Wyrokowi w pkt 1 nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.800 zł.

Apelację od tego wyroku wywiodła pozwana.

Sąd Apelacyjny w Poznaniu wyrokiem z dnia 30 października 2018 roku, sygn. akt III APa 8/18, uchylił zaskarżony wyrok w punkcie 1, 3, 4 i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Poznaniu, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach procesu instancji odwoławczej.

W ocenie Sądu Apelacyjnego Sąd Okręgowy poczynił swoje ustalenia w oparciu o zeznania świadków, którzy w procesie wyrażali swoje opinie, odczucia dotyczące tego czy powódka doznała mobbingu, a nie przedstawiali fakty w oparciu, o które Sąd I instancji winien poczynić ustalenia faktyczne. W ocenie Sądu Apelacyjnego taka sytuacja procesowa jest równoznaczna z zaniechaniem ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia w zakresie istotnym w sprawie mobbingu i zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, stąd też uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznaniu Sądowi I instancji. Po przekazaniu akt sprawy do ponownego rozpoznania do Sądu Okręgowego pozwana pismem z dnia 24 stycznia 2019r. podtrzymała swoje stanowisko co do żądania oddalenia powództwa oraz żądania zasądzenia kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Z kolei powódka pismem z dnia 6 lutego 2019r. podtrzymała swoje dotychczasowe stanowisko i nie zgłosiła nowych wniosków dowodowych. W kolejnym piśmie z 9 kwietnia 2019r. powódka wniosła o utrzymanie w mocy wyroku sądu I instancji i zasądzenie kosztów procesu.

Wyrokiem z dnia 8 stycznia 2020 r., w sprawie o sygn. akt VIII P 26/18, Sąd Okręgowy w Poznaniu oddalił powództwo (pkt 1) i zasądził od powódki na rzecz pozwanego 5.400 złotych tytułem zwrotu części kosztów procesu (pkt 2).

Powyższe rozstrzygnięcie zostało wydane w oparciu o następujące ustalenia:

Powódka została zatrudniona w pozwanej spółce (wówczas (...) SA Oddział w P.) 7 października 1997 r. na mocy umowy o pracę z tego samego dnia, na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku inspektora (po wcześniejszym 3 miesięcznym okresie próbnym). Jej wynagrodzenie miesięczne wynosiło ostatnio 3.800 zł. Powódka uzyskała za lata 1999-2000 oraz 2003-2007 bardzo dobre oceny okresowe. W 2000 roku powódka otrzymała nagrodę w kwocie 1.000 zł za duży wkład pracy i operatywność w wykonywaniu powierzonych zadań. Z kolei za szczególne zaangażowanie w wykonywane obowiązki w roku 2004, 2005 i 2006 powódce została przyznana nagroda w kwocie odpowiednio 1,000 zł, 1.200 zł oraz 1.000 zł.

W dniu 29 listopada 2007 r. doszło do przejęcia przez pozwaną części majątku banku (...) S.A. w K.. W związku z tym zreorganizowano strukturę pozwanej i w 2008 r. utworzono Departament (...), w ramach którego wyodrębniono (...) Zespoły Windykacji (...), w tym m.in. w P. (dalej (...)). W Zespole było zatrudnionych łącznie około 20 osób, przy czym byli to zarówno dotychczasowi pracownicy pozwanej (w większości), jak i byli pracownicy banku (...).

Od roku 2008 powódka pracowała na stanowisku specjalisty w (...). Przełożonymi powódki zostali S. W. (kierownik) i K. Z. (dyrektor). S. W. została kierownikiem Terenowego Zespołu Windykacji (...) w P. od kwietnia 2008 r., a wcześniej była zatrudniona u pozwanej (od chwili przejęcia części majątku banku (...)) jako główny specjalista. Wcześniej, tj. przed zatrudnieniem u pozwanej, S. W. była pracownikiem banku (...).

Od 2008 roku atmosfera w miejscu pracy była napięta. Pracownicy dawnego (...) odczuwali, że są traktowani gorzej niż pracownicy dawnego (...), z których wywodzili się S. W. i K. Z.. Dochodziło do tarć i napięć między „starymi” pracownikami pozwanej (tj. zatrudnionymi przed fuzją pozwanej z bankiem (...)) a „nowymi” pracownikami pozwanej (tj. byłymi pracownikami (...)). Byli pracownicy (...) pracowali na innym piętrze i mieli lepszy kontakt z kierownictwem Zespołu niż „starzy” pracownicy pozwanej. Część pracowników Zespołu uważała, że byli pracownicy (...) są lepiej traktowani przez kierownictwo niż „starzy” pracownicy pozwanej. Tarcia i napięcia były widoczne w rozmowach między pracownikami Zespołu. Widoczny był też podział pracowników na dwie grupy, jeśli chodzi o relacje towarzyskie w pracy – „starzy” pracownicy pozwanej i byli pracownicy (...) trzymali się w swych gronach.

Pracownicy departamentu pozwanej spółki byli bardzo często kontrolowani i sprawdzani, przy czym przykładowo wielokrotnie poprawiano ich pisma w zakresie znaków interpunkcyjnych - kilkukrotnie odnośnie do jednego pisma, a bywało, że i w sposób wewnętrznie sprzeczny. Pracownicy musieli opisywać podjęte czynności. Kierowano do nich pretensje, że wykonali ich zbyt mało. Napięcia w Terenowym Zespole Windykacji (...) w P. związane były także z postawą kierownika Zespołu S. W.. Wyrażała ona (w e-mailach) w stosunku do „starych” pracowników pozwanej niezadowolenie z jakości i tempa ich pracy. Dokonywała zmian w zespole bez ich uzasadniania, np. miejsc w pokojach czy przydziału zadań. Nie zawsze przy tym wyjaśniała przyczyny tych zmian, co było negatywnie postrzegane przez część pracowników. Początkowo sprawy „starych” pracowników pozwanej były też częściej kontrolowane.

Zdarzało się, ze dyrektor K. Z. fotografował zawartość szaf pracowników. Powódka była widywana w sytuacjach, w których po rozmowach ze S. W. płakała. Między pracownikami istniały konflikty. W miejscu pracy krążyły plotki na temat zaburzeń psychicznych powódki i jej nadmiernej religijności. Powódka choruje na zaburzenia psychonerwicowe, które nazywane są także zaburzeniami obsesyjno-kompulsywnymi (dawniej nerwica natręctw).

Po przejściu pracowników do Terenowego Zespołu Windykacji (...) z Oddziałów wygasły ich dotychczasowe pełnomocnictwa. Nowe udzielono Dyrektorowi, Kierownikowi i jednemu pracowników (w P. M. K. (1)), co potwierdza mail Dyrektora D. K. z 18 listopada 2008 roku. Dodatkowo same pełnomocnictwa były zredagowane w ten sposób, a pełnomocnicy musieli działać dwuosobowo.

Liczba pełnomocników pośród pracowników Zespołu rosła z biegiem czasu, jednak uprawnienia decyzyjne posiadał wyłącznie Dyrektor lub Kierownik wraz z osobą upoważnioną przez Dyrektora Departamentu. Pierwsze takie upoważnienie zostało udzielone w grudniu 2008 roku, o czym poinformowano mailem „(...): (...) Nr (...) - uprawnienie do podejmowania decyzji" z 18 grudnia 2008 roku przesłanym przez Dyrektora D. K..

W roku 2008 powódka uzyskała ocenę okresową odpowiednią, a więc o dwa stopnie niższą niż w poprzednim roku. W 2009 r. ocena została określona jako „zgodnie z oczekiwaniami”, podobnie jak w 2010 r. W świetle oceny za 2013 r. praca powódki została oceniona na poziomie „zgodnie z oczekiwaniami”, zaś zgodnie z oceną za 2014 r. powódka „częściowo spełniała oczekiwania”. Wskazać jednak należy, że w 2009 roku zmieniła się skala ocen. W 2008 roku nazewnictwo było to samo, ale opisy zostały zmienione. Do zmiany w 2009 roku była 6 - cio stopniowa skala ocen pracowników. W 2008 roku większość pracowników miała ocenę odpowiednią. Taką ocenę miała też powódka. Istniała możliwość odwołania się od oceny, czego powódka nie uczyniła, inny pracownik odwołał się - B. N. i jej odwołanie zostało uwzględnione.

S. W. zadania do wykonania w Oddziale otrzymywała z centrali, były obwarowane terminami, a w przypadku ich naruszenia, mogła ona jako przełożona ponieść konsekwencje. Wobec powyższego, gdy nie otrzymywała odpowiedzi od pracownika, to pisała emaila przypominającego. Taką praktykę stosowała wobec wszystkich pracowników, którzy nie dotrzymywali terminów. W przypadku powódki, S. W. musiała nawet kilkukrotnie przypomnieć o obowiązku wykonywania zadania czy dostarczenia dokumentacji w terminie. S. W. kierując do powódki informacje przypominające używała wykrzykników. Wielokrotnie przypominała powódce o obowiązku terminowego wykonywania zadań. S. W. przysłała do powódki maile przypominające o konieczności dostarczenia dokumentacji. Pisma powódki były przez przełożoną wielokrotnie poprawiane. Powódka informowała przy tym S. W., że czuje się obarczana nadmierną ilością obowiązków. Jeśli S. W. była zajęta innymi obowiązkami, wszyscy pracownicy musieli oczekiwać na sprawdzenie i podpisanie ich pism. Czas oczekiwania zależał też od charakteru pisma i ilości spraw do podpisu. Podobnie w innych sprawach – jeśli kierownik była zajęta, wszyscy musieli oczekiwać aż skończy dotychczas wykonywaną czynność.

W lutym 2009 r. doszło do zamiany portfeli spraw między M. M. a powódką na mocy decyzji K. Z..

Powódka w dniu 31 lipca 2009 r. skierowała do K. Z. informację o tym, że czuje się atakowana bezpodstawnymi zarzutami ze strony S. W..

W dniu 20 listopada 2009 r. pozwana wprowadziła wewnętrzną regulację dotyczącą polityki antymobbingowej – „Polityka antymobbingowa Banku (...) Spółka Akcyjna”. Zgodnie z tym dokumentem, w razie złożenia przez pracownika skargi, w której zarzuca się stosowanie mobbingu, pozwana zobowiązana jest powołać trzyosobową komisję antymobbingową, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna. W skład komisji wchodzić ma m.in. psycholog zatrudniony przez pozwaną. Po wysłuchaniu wyjaśnień pracownika – domniemanej ofiary mobbingu – i domniemanego sprawcy (sprawców) mobbingu oraz po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego, komisja zwykłą większością głosów zajmuje stanowisko co do zasadności rozpatrywanej skargi. Z posiedzenia komisji sporządzany jest protokół (§ 5 ust. 1, 2 i 6, § 7 ust. 1, 2, 4 i 6 „Polityki…”).

K. Z. 10 grudnia 2009 r. skierował do powódki maila, w którym opisał, że sprawdza poranne działanie komputera i jego uruchomienie zajmuje 3 minuty. Wiadomości o podobnej treści K. Z. skierował najpierw o 6:55, a następnie o 7:27 wskazując, że tym razem także udało mu się uruchomić komputer w trzy minuty. Wynikało to z problemów powódki z uruchomieniem komputera, które powódka zgłosiła przełożonemu. W odpowiedzi powódka wskazała, że zasługuje na szacunek.

Na początku 2010 r. powódka zwracała uwagę, że ma o 1/3 wyższy portfel od części windykatorów. Z tej grupy wykluczyła windykatorów byłego (...), którzy mieli więcej spraw, wskazała zaś, że ma więcej od innych windykatorów z byłego (...). Dyrektor przyznał powódce rację, ale wyjaśnił, że jest to związane z tym, że wówczas jeszcze windykator był związany z oddziałem, a w danym momencie w banku wprowadzono powiązanie windykacji z kartami kredytowymi w danych oddziałach. Nie wszystkie oddziały miały równą ilość kart. Akurat w przypadku powódki ta ilość kart kredytowych była większa. Analiza portfeli doprowadziła też do ustalenia, że w niektórych przypadkach oddziały przekazały do zespołu wiele spraw, gdzie egzekucja była już umorzona, a to generowało liczbę. Problemy te zlikwidowano przypisując windykatorom klientów alfabetycznie, a nie oddziałami.

W marcu 2014 r. powódka zwróciła uwagę przełożonych na to, że prowadzi portfel, który ma duży wolumen kwoty zadłużenia, w związku z czym, mimo że kwota odzysku jest wyższa niż u innych pracowników, to wskaźnik procentowy odzysku jest niższy. Powódka wskazała, że przy planowaniu równych wskaźników procentowych dla wszystkich pracowników, zawsze będzie w gorszej sytuacji. Wobec tego wystąpiła z prośbą o wzięcie tych okoliczności pod uwagę przy ocenie jej pracy.

Między powódką a S. W. był konflikt, co potwierdzają obie panie. Powódka miała pretensje, że przełożona S. W. pilnowała czasu pracy oraz wymagała wpisywania spóźnień. Spóźnienia musiały być odnotowywane oraz musiały być odpracowywane. Powódka praktycznie codziennie spóźniała się do pracy od 15 minut do godziny.

Powódka przez komisją, która miała zbadać występowanie w Departamencie (...) zachowań mobbingowych, wskazywała na stosowanie mobbingu zarówno wobec niej, jak i wobec innego pracownika - B. N.. Komisja została powołana w sprawie B. N.. Komisja nie stwierdziła występowania mobbingu. Protokół końcowy z prac komisji antymobbingowej, zawierający wnioski, został podpisany przez wszystkich członków komisji, w tym J. O., a także przez B. N. i S. W.. Żaden z członków komisji antymobbingowej nie złożył zastrzeżeń do wniosków zawartych w protokole.

W firmie dokonywano zmian związanych ze zmianą portfela klientów. Było to wymuszone organizacją pracy albo wielkością portfela danego pracownika. Zmiany wynikały ze zmieniającej się liczby spraw na skutek spłaty zadłużeń przez dłużników, spisania wierzytelności jako nieosiągalnych, przekazania do restrukturyzacji, zgonu dłużnika. Zmiany te dotyczyły wszystkich windykatorów. U niektórych były częściej, u niektórych rzadziej, u powódki rzadziej. Zmiany nie były niczym nadzwyczajnym, czy nietypowym, zmierzały do wyrównania ilości pracy.

W firmie starano się wyrównywać wartości portfeli poszczególnych pracowników i ilości przypadające na osobę. Każdy pracownik danego oddziału obsługiwał sprawy z danego oddziału. Po połączeniu zmieniły się struktury organizacyjne banku. Powstał Departament (...). Pracownicy podpisywali porozumienia na mocy, których stawali się pracownikami departamentu. (...) zespół, w którym pracowała powódka obsługiwał wszystkie sprawy z (...). Powódka nie była w grupie z trudniejszym portfelem.

W początkowym okresie tj. w 2008 roku portfel zespołu został podzielony na liczebnie zbliżone części (jedna część zawierała jeden cały Oddział lub nawet kilka mniejszych oddziałów lub część portfela dużego oddziału). Te zbliżone części zostały rozlosowane na pracowników (sami wyciągali losy). W ramach losowania wyszło, o czym była już mowa wyżej, że 2 osoby: M. M. i powódka K. W. zachowały portfel obsługiwany wcześniej w Oddziale (u innych uległ całkowitej zmianie w ramach wspomnianego losowania już w 2008r.). W nowej strukturze obsługiwać miały dalej oddział, z którego się wywodziły. Obie otrzymały dodatkowo sprawy z jednego małego Oddziału. Kiedy przełożeni zauważyli, że ma to negatywny wpływ na pracę zespołu, a praca wykonywana przez obie jest powierzchowna z uwagi na znajomość portfela, to podjęto decyzję o wymianie portfeli między nimi już na początku lutego 2009 roku. Ponadto sytuacja dalszej obsługi portfela oddziału, z którego się wywodziły powodowała, że dawni przełożeniu próbowali im zlecać zadania spoza zakresu działania terenowego Zespołu Windykacji (...), a inni pracownicy byli zdania, że sytuacja powódki i M. M. była uprzywilejowana w stosunku do nich. Zmiana była niezbędna.

Po wprowadzeniu specjalizacji dokonywano wielu przesunięć osób między sekcjami, podmian portfela itp. Zmiany Sekcji w przypadku powódki K. W. były rzadkością na tle reszty zespołu. W dniu 16 listopada 2010 roku powódka stała się członkiem sekcji egzekucyjnej, po czym przesunięto ją jeden raz do sekcji sądowej z dniem 7 stycznia 2015 roku podczas, gdy inne osoby zmieniały sekcję nawet 4-5 razy (przykładowo B. K., J. K., M. K.). Sekcje różniły się zakresem realizowanych zadań, stąd wynikał zróżnicowany podział na portfele i liczba przypisanych do nich pracowników. Wszyscy pracownicy mieli taki sam zakres obowiązków w sekcji egzekucyjnej. Przyczyną przeniesienia powódki do sekcji sądowej była niska ocena jej pracy w sekcji egzekucyjnej.

Pod koniec 2010 roku wprowadzono w firmie całkowitą zmianę organizacji pracy, zespół został podzielony na sekcje. Była sekcja przedegzekucyjna, sądowa, egzekucyjna i restrukturyzacyjna. Podział na sekcje wiązał się ze zmianą portfela wszystkich windykatorów. Na terenie największej sekcji portfel został podzielony na 9 windykatorów alfabetycznie. Wcześniej było tak, że do windykatora był przypisany konkretny oddział. To była zmiana, która dotyczyła wszystkich, miała wyeliminować różnice w portfelach. Dzieląc alfabetycznie wyeliminowano nierówności portfela. Powódka została przydzielona do sekcji egzekucyjnej i tam pracowała do końca 2014 roku. W styczniu 2015 zmieniła na sekcję sądową i była to sekcja jednoosobowa. Powódka miała tylko jedną zmianę sekcji. W przypadku zmiany portfela w 2009 roku obowiązki powódki i M. M. były takie same, zmienił się tylko klient. Zmieniając portfel, windykator pozostawiał stare sprawy drugiemu windykatorowi. Mogło się tak zdarzyć, że windykator podjął jakieś czynności przed zmianą portfela i wówczas po zmianie portfela nadal podpisywał pisma w danej sprawie, gdyż zmiana pełnomocnika generowałaby koszty.

Zestawienie portfeli pracowników Terenowego Zespołu Windykacji (...) i liczby przypisanych spraw powódki za okres jej pracy przedstawiało się w sposób szczegółowo opisany przez Sąd Okręgowy.

Standardowa premia w pozwanej spółce to 1.000-1.200 zł brutto. Powódka w roku 2009 i 2015 dwa razy, a także w roku 2014 i 2016 nie otrzymała w ogóle premii kwartalnej, zaś pełną premię w okresie od 29 lutego 2008 roku do 29 lutego 2016 roku otrzymała 12 razy na 33 przypadki przyznawania premii. Zdarzało się, że kwota przyznanej premii wynosiła 100 zł (za marzec i kwiecień 2008 r.), najczęściej było to 500 zł. Powódka była pozbawiana premii ze względu na ocenę jej pracy.

Zgodnie z art. IV obowiązującego u pozwanej załącznika nr 4 „Zasady premiowania pracowników wynagradzanych według czasowo-premiowej formy wynagrodzeń” do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) Banku (...) S.A. z grudnia 2005 r. premia indywidualna ma charakter uznaniowy, a decyzję o wysokości premii indywidualnej podejmuje przełożony w oparciu o ocenę wyników pracy i stopień zaangażowania pracownika. Za okres otrzymywania zasiłku chorobowego premia ulega zmniejszeniu.

Sąd Okręgowy przedstawił także zestawienie ocen pracy powódki oraz zestawianie premii i uzasadnienie wysokości ich przyznania.

Powódka dysponowała pełnomocnictwem. Pełnomocnictwo powódki z czasów, gdy jej przełożonymi byli S. W. i K. Z. było do wyższych kwot, niż gdy pracowała w Oddziale.

Powódka 15 grudnia 2014 r. została poinformowana przez A. S., że zostanie przeniesiona z sekcji egzekucyjnej do sekcji sądowej, na co zareagowała płaczem. Z kolei 15 września 2015 r. powódka została poinformowana, że w związku z optymalizacją zatrudnienia, nie ma dla niej miejsca w (...).

Powódka działając przez radcę prawnego skierowała do pozwanej spółki wezwanie do zapłaty, na które uzyskała odpowiedź, iż spółka nie znajduje podstaw prawnych ani faktycznych do uwzględnienia jej żądania.

W oparciu o wyżej ustalony stan faktyczny Sąd Okręgowy po ponownym rozpoznaniu sprawy uznał, że roszczenie powódki o zapłatę kwoty 75.000 zł tytułem zadośćuczynienia w związku z zachowaniami mobbingowymi u jej pracodawcy okazało się nieuzasadnione.

Sąd Okręgowy wskazał na wstępie, że rozpoznawał sprawę ponownie po jej uchyleniu przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu i stosowanie do treści przepisu art. 386 § 6 k.p.c., był związany przy ponownym rozpoznaniu sprawy oceną prawną i wskazaniami co do dalszego postępowania wyrażonymi w uzasadnieniu wyroku Sądu Apelacyjnego.

Sąd Okręgowy przytoczył następnie legalną definicję mobbingu, zawartą w art. 94 ³§ 2 k.p., z której wynika, że mobbing to zachowania:

1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,

5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Sąd I instancji zwrócił uwagę, że roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, żalu, przygnębienia i innych negatywnych emocji.

Strona powodowa zarzucała pozwanemu stosowanie wobec niej działań mobbingowych, które polegać miały na stosowaniu przez S. W. działań polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu oraz zastraszaniu powódki, które to działania wywołać miały u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowały jej poniżenie, ośmieszenie oraz miały na celu izolowanie jej od zespołu współpracowników, a w konsekwencji miały doprowadzić do rozstroju zdrowia, objawiającego się ustawicznym stanem zestresowania, napięcia niepokoju, przygnębienia, objawach nerwicowych związanych z reakcją psychosomatyczną na stres. W ocenie powódki pracodawca w sposób długotrwały i uporczywy nękał powódkę poprzez nakładanie na nią obowiązków, którym powódka w czasie pracy nie była w stanie sprostać, obowiązków wykraczających poza jej podstawowe obowiązki, a także podejmował takie działania jak przymuszanie do wykonywania niepotrzebnych zabierających czas działań, zmuszanie do ciągłego tłumaczenia się częstokroć w sposób urągający godności osobistej powódki, dręczenie i nękanie powódki ciągłymi zarzutami, żądania pisania raportów, które pochłaniały mnóstwo czasu i przeszkadzały powódce w pracy, obniżenie roli powódki w procesie pracy, ogólnie lekceważące podejście do jej osoby i jej pracy, ośmieszanie jej osiągnięć poprzez bezpodstawne odmawianie udzielania premii i wystawianie niskich ocen.

W ocenie Sądu Okręgowego ustalony w sprawie stan faktyczny nie dawał żadnych podstaw do uznania, że wobec powódki był stosowany w trakcie zatrudnienia mobbing w rozumieniu powyżej powołanego przepisu.

Rozważaniu i analizie podlegały zagadnienia dotyczące w pierwszej kolejności organizacji pracy w jednostce (w kontekście konieczności pozyskiwania podpisu Kierowniczki S. W. bądź Dyrektora G. Z.), zmiany portfela spraw powódki a nadto zbadanie zarzutów powódki, że pracodawca w sposób długotrwały i uporczywy nękał powódkę poprzez nakładanie na nią obowiązków, którym powódka w czasie pracy nie była w stanie sprostać, ośmieszał ją poprzez bezpodstawne odmawianie udzielania premii i wystawianie niskich ocen.

Sąd Okręgowy wskazał w odniesieniu do organizacji pracy i konieczności uzyskiwania podpisów przełożonych na dokumentach, że jest ta kwestia związana z pełnomocnictwami i uprawnieniami decyzyjnymi obowiązującymi w pozwanym banku. Po przejściu pracowników do Terenowego Zespołu Windykacji (...) z Oddziałów wygasły ich dotychczasowe pełnomocnictwa. Nowe udzielono Dyrektorowi, Kierownikowi i jednemu pracowników (w P. M. K. (1)), co potwierdza mail Dyrektora D. K. z 18 listopada 2008 roku. Dodatkowo same pełnomocnictwa były zredagowane w ten sposób, że pełnomocnicy musieli działać dwuosobowo. Pisma musiały być pospisywane dwuosobowo, albowiem obowiązywała zasada, że jedną z osób, które muszą podpisać pismo, jest dyrektor albo kierownik zespołu, a druga osoba zgodnie z pełnomocnictwem. Świadek K. Z. wskazał jednoznacznie, że decyzyjność była dwuosobowa, w każdej decyzji musiał uczestniczyć dyrektor lub kierownik, stąd powódka musiała dodatkowo uzyskać stosowny podpis upoważnionej do tego osoby. Ponadto liczba pełnomocników pośród pracowników zespołu rosła z biegiem czasu, jednak uprawnienia decyzyjne posiadał wyłącznie Dyrektor lub Kierownik wraz z osobą upoważnioną przez Dyrektora Departamentu. Pierwsze takie upoważnienie zostało udzielone w grudniu 2008 roku, o czym poinformowano mailem „(...): (...) Nr (...) - uprawnienie do podejmowania decyzji" z dnia 18 grudnia 2008 roku przesłanym przez Dyrektora D. K..

Wobec powyższego uprawnienia decyzyjne wskazywały wyraźnie na potrzebę udziału kierownika lub dyrektora, a pełnomocnictwa wskazywały na konieczność dwuosobowego działania w zdecydowanej większości czynności i zasadą było, iż jednym z podpisujących jest zawsze kierownik lub dyrektor.

Sąd Okręgowy ustalił, jakie konkretnie czynności i obowiązki pracownicze wykonywała odwołująca, jak również postępowanie dowodowe wykazało, że nie dochowywała terminowego ich wykonywania. Powódka natomiast nie wykazała, jakie konkretnie czynności wykraczały poza jej obowiązki. Powódka nie była zmuszana do ciągłego tłumaczenia się, a jedynie w sytuacjach, w których nie dotrzymywała terminów oddania dokumentacji bądź oddawała ją z błędami, jej przełożona S. W. przypominała, niejednokrotnie więcej niż raz o obowiązku terminowego wykonywania powierzonej jej pracy. Zarzuty powódki w tej kwestii okazały się bezpodstawne.

Sąd Okręgowy nie dopatrzył się również cechy uporczywości działań pozwanego pracodawcy. Nie mogą o tym świadczyć e-maile S. W. z dnia 14, 15 i 31 lipca 2009 roku, 25 sierpnia 2011r., 8 czerwca 2015r. i K. Z. z dnia 10 grudnia 2009 roku, albowiem w latach 2009-2011 zaistniało zaledwie kilka e-maili. W ocenie Sądu I instancji tak niewielka ilość korespondencji przez tak długi okres sugeruje coś odwrotnego, że korespondencja miała charakter incydentalny i nie miała na celu poniżenia powódki. W mailach tych S. W. analizuje bowiem dlaczego K. W. nie jest w stanie wykonać zleconych zadań. Korespondencja kierowana jest do powódki i do wiadomości do Dyrektora (...)- nie ma więc na celu poniżenia powódki w oczach innych pracowników. Działania S. W. związane były jedynie z zamiarem zwiększenia wyników efektywności, które stanowiły istotny element w przyznawaniu premii i były głównym celem pracy pracownika - odzyskanie jak najwyższej kwoty wymagalnych zadłużeń. Istotnym elementem przyznawania premii było również terminowe udzielanie odpowiedzi na pisma klientów oraz terminowe wykonywanie zleconych zadań. Zachowania przełożonych tj. dyscyplinowanie pracownika, upominanie o udzielenie odpowiedzi na zlecone zadanie, czy przeprowadzanie kontroli skoncentrowane były na osiągnięciu lepszego wyniku i były podobne wobec wszystkich pracowników. Przedłożona przez powódkę korespondencja miała na celu wyłącznie wyegzekwowanie od pracownika prawidłowej organizacji pracy, do czego przełożony jest zobowiązany.

W ocenie Sądu I instancji zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wykazał, że również od innych pracowników pracodawca wymagał dochowywania terminów przydzielonych zadań oraz poprawiał ich pisma.

Postępowanie dowodowe wykazało natomiast, iż nieudzielanie bądź obniżenie powódce premii i stawienia niskich ocen pracowniczych było uzasadnione zachowaniem powódki, która notorycznie spóźniała się do pracy, nie wykonywała przydzielonych jej zadań w terminie, a konieczność uzyskania podpisu kierownika lub dyrektora była jej wiadoma i wynikała z obowiązującej w pracy praktyki i pełnomocnictw, a więc pracodawca miał pełne prawo obniżyć powódce wysokość przyznanych premii na skutek słabszej jakości wykonanych przez powódkę obowiązków oraz złej organizacji pracy. Wobec powyższego działania podejmowane wobec powódki obejmowały kontrolę jej pracy, co nie może stanowić podstaw do uznania, że wobec powódki stosowany był mobbing. Podejmowane przez pracodawcę działania w zakresie kontroli pracy są przejawem jego kompetencji kontrolnych, nie można zatem twierdzić, że na tym polegał mobbing. Pracodawca ma bowiem prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z obowiązku nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Nadto działania kontrolne dotyczyły wszystkich pracowników.

Sąd Okręgowy wskazał, że nawet jeśli we wcześniejszych latach powódka otrzymywała oceny wyższe, to po utworzeniu Terenowego Zespołu Windykacji (...) zespół liczył ok. 20 windykatorów, a zatem przełożeni mieli znacznie większą skalę porównawczą co do umiejętności i kompetencji poszczególnych pracowników niż ich poprzednicy dokonujący ocen za mniejszy zespół. Ponadto powódka nie odwołała się od tej oceny, choć miała do tego prawo, co wynika z instrukcji wprowadzonej zarządzeniem (...), która opisuje proces odwoławczy. Ocena odpowiednia za 2008 rok jest równoznaczna z oceną za 2009 roku nazwaną w narzędziu informatycznym (...) jako „zgodnie z oczekiwaniami". W 2010 roku zarządzeniem (...) wprowadzono nowe definicje ocen i odtąd ocena wyższa niż „zgodnie z oczekiwaniami" już nie tylko z definicji, ale też z nazwy wymagała wykraczania ponad oczekiwania oceniającego. Również za lata 2010-2013 powódka otrzymywała ocenę „zgodnie z oczekiwaniami", której definicja brzmiała następująco: „Ta ocena oznacza, że pracownik pracuje adekwatnie do wymagań menedżera. Realizuje powierzone zadania z właściwym zaangażowaniem. Jego zachowanie jest zgodne z Kartą Zasad i obowiązującymi w Banku standardami.". Dopiero ocena za rok 2014 udzielona na poziomie „częściowo spełnia oczekiwania" była oceną negatywną, jednak składała się na nią również ocena realizacji celów na poziomie częściowo spełnia oczekiwania oraz ocena zaangażowania na poziomie małe, a ponadto oceniająca S. W. w pozycji uwagi wskazała uzasadnienie oceny. Również od tej oceny powódka nie odwoływała się.

Postępowanie dowodowe wykazało, że system pracy w (...) zorganizowany był w ten sposób, że zmiany portfela wynikały z 2 powodów (zmiany sekcji przez pracownika) bądź z konieczności takie przydzielania portfeli by ilość pracy przypadająca na pracownika była równa. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie można mówić o złośliwości, gdyż zmiany portfela nie były działaniem złośliwym pracodawcy, a jedynie koniecznością, by zapewnić pracownikom możliwie równe portfele klientów. Dokonywane były systematycznie w miarę pojawiających się różnic w wielkości portfela, czasem były wymuszone zmianami składu osobowego (odejścia na emerytury, urlopy macierzyńskie, czy powrót z nich). W początkowym okresie tj. w 2008 roku portfel zespołu został podzielony na liczebnie zbliżone części (jedna część zawierała jeden cały Oddział lub nawet kilka mniejszych oddziałów lub część portfela dużego oddziału). Te zbliżone części zostały rozlosowane na pracowników (sami wyciągali losy). W ramach losowania wyszło, że 2 osoby: M. M. i K. W. zachowały portfel obsługiwany wcześniej w Oddziale (u innych uległ całkowitej zmianie w ramach wspomnianego losowania już w 2008r.) -inaczej mówiąc w nowej strukturze obsługiwać miały dalej oddział, z którego się wywodziły. Powódka wraz z M. M. otrzymały dodatkowo sprawy z jednego Oddziału. Kiedy przełożeni zauważyli, że ma to negatywny wpływ na pracę zespołu, a praca przez powódkę i M. M. wykonywana jest powierzchownie z uwagi na znajomość portfela, to podjęto decyzję o wymianie portfeli między nimi już na początku lutego 2009 roku. Ponadto po wprowadzeniu specjalizacji dokonywano wielu przesunięć osób między sekcjami, podmian portfela itp. Zmiany Sekcji w przypadku K. W. były rzadkością na tle reszty zespołu. W dniu 16 listopada 2010 roku stała się członkiem sekcji egzekucyjnej, po czym przesunięto ją jeden tylko raz do Sekcji sądowej (7 stycznia 2015 roku) podczas, gdy inne osoby zmieniały sekcję nawet 4-5 razy. Z zestawienia portfela klientów przedłożonego przez pozwanego wynika jednoznacznie, że powódka nie posiadała największej ilości klientów do obsługi na tle innych pracowników. Kwestia zmian portfela jest okolicznością, która częściej spotykała innych pracowników niż powódkę, wiec nie można uznać, aby zmiany były w nią wymierzone złośliwie.

W ocenie Sądu Okręgowego niezasadne są wnioski powódki, zdaniem której nie ma znaczenia dla sprawy czy od innych pracowników pozwany domagał się tych samych zachowań, jak również, że działania mobbingowe nie muszą polegać na wielokrotnych zachowaniach.

Zdaniem Sądu Okręgowego również sytuacje dotyczące szeroko pojętej krytyki i kontroli pracy powódki, także nie noszą cech mobbingu, bowiem mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy, jak również nie były wymierzone personalnie w powódkę, tylko odnosiły się do konkretnego obszaru jej działań. Czynności nadzoru nad prawidłowością, czy też sumiennością realizacji przez powódkę jej obowiązków pracowniczych, wynikały z istoty zajmowanych przez S. W. oraz G. Z. stanowisk kierowniczych, to jest odpowiednio kierownika i dyrektora oddziału Banku. Do zakresu obowiązków wyżej powołanych należała ocena wykonywanej przez powódkę pracy, zgłaszanie ewentualnych uwag oraz wydawanie poleceń służbowych.

Postępowanie dowodowe nie wykazało również, aby ktokolwiek, w tym przełożeni powódki, zastraszali ją bądź w jakikolwiek sposób poniżali. Zarzuty koncentrujące się na odmiennym, w porównaniu z innymi pracownikami, traktowaniu powódki, także nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym.

W ocenie Sądu I instancji zachowania osób reprezentujących pracodawcę wskazane przez powódkę jako przejaw mobbingu nie były wyrazem jej nękania, nie były nacechowane chęcią dokuczenia powódce, nie posiadały też cech uporczywości i długotrwałości.

Sąd Okręgowy wskazał, że skoro powódka domagała się zadośćuczynienia za stosowany w jej ocenie przez pracodawcę mobbing, to dla wydania rozstrzygnięcia wystarczające okazały się okoliczności pozwalające na ustalenie, że zachowania pracodawcy nie miały takiego charakteru. Możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Skoro jednak w omawianej sprawie nie występował mobbing, to zbędne było prowadzenie dalszego postępowania dowodowego na okoliczność stanu zdrowia powódki, stopnia pogorszenia się tego stanu i wpływu pracy u pozwanego na stan zdrowia powódki, gdyż nawet ustalenie tych okoliczności zgodnie z założeniami powódki, nie uzasadniałoby uwzględnienia powództwa.

Z powyższych względów powództwo jako pozbawione usprawiedliwionych podstaw podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu w I instancji Sąd Okręgowy orzekł stosownie do zasady odpowiedzialności strony za wynik postępowania wyrażonej w art. 98 § 1, 3 i 4 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. w zw. z § 2 pkt 6 i § 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2018 r., poz. 265). W odniesieniu do zwrotu kosztów procesu za II instancję Sąd Okręgowy odstąpił od ich zasądzenia stosownie do art. 102 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka, zaskarżając go w całości i zarzucając naruszenie przepisów postępowania w postaci art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c., które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy poprzez dokonaną w uzasadnieniu błędną ocenę dowodów, a która to ocena legła u podstaw przyjęcia określonego stanu faktycznego i konsekwentnie mogła mieć wpływ na treść orzeczenia.

W oparciu o powyższy zarzut apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w całości na korzyść powódki i orzeczenie co do istoty sprawy, a także zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego na rzecz powódki, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od powódki na swoją rzecz zwrot kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja jest bezzasadna.

Zasadniczy zarzut powódki odnosił się do naruszenie przepisów postępowania w postaci art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c., które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy poprzez dokonanie przez Sąd Okręgowy błędnej oceny dowodów, w tym zeznań powódki, a także zeznań świadków, w szczególności S. W. i K. Z. oraz B. N. na okoliczność działań przełożonych powódki u pozwanego pracodawcy, które w jej ocenie stanowiły przejaw mobbingu.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego - wbrew zarzutowi powódki - Sąd Okręgowy dokonał rzetelnej i trafnej oceny przeprowadzonych dowodów i ocena ta nie wykracza poza ramy określone przepisem art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że postawienie zarzutu obrazy art. 233 § 1 k.p.c. nie może polegać na zaprezentowaniu przez skarżącego stanu faktycznego przyjętego przez niego na podstawie własnej oceny dowodów. Skarżący może tylko wykazywać, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, że Sąd rażąco naruszył ustanowione w wymienionym przepisie zasady oceny wiarygodności i mocy dowodów i że naruszenie to miało wpływ na wynik sprawy (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000/7-8 poz. 139 i z dnia 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/2000, OSNC 2000/10 poz. 189).

Odnosząc powyższe rozważania do okoliczności niniejszej sprawy Sąd Apelacyjny uznał, że dokonana przez Sąd Okręgowy ocena dowodów odpowiada regułom określonym przepisem art. 233 § 1 k.p.c., a wszystkie przeprowadzone dowody zostały przez Sąd Okręgowy przywołane i omówione w sposób obiektywny, rzetelny i wszechstronny. Powódka zarzucając błędną ocenę dowodów w istocie ocenie Sądu Okręgowego przeciwstawiła swoją subiektywną ocenę dowodów, wyprowadzając na tej podstawie korzystne dla siebie wnioski co do zaistnienia sytuacji świadczących o mobbingu. Jednocześnie powódka nie wskazała na czym miałyby polegać uchybienia Sądu Okręgowego w zakresie logiki, czy zastosowania zasad wiedzy lub doświadczenia życiowego przy ocenie zgromadzonych dowodów.

W szczególności Sąd Okręgowy przekonywująco wyjaśnił, dlaczego uznał zeznania powódki za wiarygodne w części, a mianowicie przyjął je za prawdziwe co do zaistnienia większości opisywanych przez nią obiektywnych faktów, natomiast nie podzielił jej oceny tych sytuacji jako mających charakter działań mobbingujących. Nie można zatem zgodzić się z zarzutem apelującej, że Sąd Okręgowy uznał wiarygodność zeznań powódki w minimalnym zakresie. Sąd Okręgowy poczynił bowiem ustalenia przykładowo co do okoliczności kontroli pracowników, w tym poprawiania pism powódki przez przełożoną, konieczności uzyskania podpisu przełożonego, zmiany ilości przydzielonych klientów, czy krytyki ze strony przełożonej, jednakże odczucia powódki, która traktowała te zachowania jako mobbing, czyli działania nakierowane na nękanie lub poniżanie powódki, nie były uzasadnione. Jak zatem wskazywano powyżej – Sąd I instancji poczynił na podstawie przeważającej części zeznań powódki ustalenia co do faktów, jednakże pominął przy tych ustaleniach subiektywne odczucia powódki co do oceny zaistniałych zdarzeń, odbieranych przez nią jako przejaw mobbingu. Ponadto nie znalazły potwierdzenia zeznania powódki, w których wskazywała na nieproporcjonalne w stosunku do innych pracowników obciążenie pracą, gdyż z przedłożonego zestawienia portfeli pracowników Terenowego (...) wynikało, że powódka co prawda obsługiwała dużą liczbę klientów, jednakże nie największa, inni pracownicy również obsługiwali dużą liczbę klientów.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego Sąd I instancji w sposób prawidłowy dokonał również oceny zeznań przełożonych powódki: S. W. (kierownika) i K. Z. (dyrektora). Apelująca zarzucała, że dowód z zeznań tych świadków powinien być potraktowany przez pryzmat „subsydiarności dowodowej” z uwagi na okoliczność, że osoby te mogły być domniemanymi mobberami. Apelująca powoływała się również na to, że w jej ocenie świadkowie zeznali nieprawdę, co do okoliczności związanych z pracą w nadgodzinach.

Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności wskazać należy, że dowód z zeznań tych świadków był tylko jednym z dowodów, a nie zasadniczym dowodem w sprawie, zaś Sąd Okręgowy dokonał oceny tych zeznań także w korelacji z innymi zgromadzonymi dowodami, m.in. zeznaniami pozostałych świadków oraz dowodami z dokumentów, w tym w zestawieniu ocen pracy powódki oraz zestawieniu liczby spraw przypisanych poszczególnym pracownikom w latach 2008-2016. Sąd I instancji zwrócił również uwagę na fakt, że były to osoby skonfliktowane z powódką, stąd te elementy ich zeznań, które były nacechowane negatywnymi emocjami, zostały przez Sąd Okręgowy odrzucone jako nieprzydatne dla sprawy. Co do zarzutu związanego z tym, że świadkowie S. W. i K. Z. zeznali nieprawdę odnośnie do okoliczności związanych z pracą w nadgodzinach, to i z tym argumentem nie sposób się zgodzić. Z zeznań S. W. wynikało, że nie wymagała od powódki pracy w godzinach nadliczbowych, w szczególności nie zmuszała jej do tego. Świadek zeznała, że zwracała uwagę swoim pracownikom, aby nie pozostawali w pracy w nadgodzinach. Podobnie K. Z. zeznał, że praca w godzinach nadliczbowych wynikała z organizacji zadań przez pracownika. Zdaniem świadka zdarzało się, że pracownicy zostawali „po godzinach”, ale inni pracownicy wykonywali swoje obowiązki w ciągu 8 godzin w pracy, co oznacza, że zakres zadań był możliwy do wykonania w przyjętym systemie czasu pracy. Z powyższych zeznań obu świadków wynika zatem taka sytuacja, że pozostawanie przez niektórych pracowników w pracy w godzinach nadliczbowych wynikało z ich własnej organizacji pracy, nie zaś z narzucania takiej pracy przez przełożonych. Ubocznie wskazać należy, że sam tylko obiektywny fakt pracy w godzinach nadliczbowych nie jest traktowany jak mobbing, gdyż kodeks pracy przewiduje z tego tytułu stosowny dodatek do wynagrodzenia.

Wbrew zarzutowi apelującej Sąd Okręgowy w sposób prawidłowy ocenił również zeznania świadka B. N.. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na to, że Sąd I instancji przy ponownym rozpoznaniu sprawy był związany oceną prawną i wskazaniami Sądu Apelacyjnego w Poznaniu w sprawie III APa 8/18, co do dalszego prowadzenia postepowania. Kierując się zatem wskazaniami Sądu Apelacyjnego wyrażonymi w uzasadnieniu wyroku z dnia 30 października 2018r. w sprawie III APa 8/18 i ustalając stan faktyczny, Sąd Okręgowy nie oparł się na zeznaniach świadków, którzy w procesie wyrażali swoje opinie dotyczące tego, czy powódka doznała mobbingu, a nie przedstawiali faktów. Dotyczyło to zarówno świadków wskazujących, że w ich ocenie były wobec powódki stosowane działania mobbingowe jak świadkowie: B. N., M. P., M. M., D. R., S. F., F. N., J. O., a także świadków, którzy temu zaprzeczali w osobach: S. W., K. Z., D. R., K. C., I. C., B. Ł., A. S., S. S., P. L., B. K. (2), M. G.. Sąd I instancji trafnie wskazał, że świadkowie wskazywali głównie swoje subiektywne spostrzeżenia na temat atmosfery panującej w pracy, czy sposobu traktowania powódki przez S. W. oraz K. Z., a ich wiedza wynikała z rozmów z powódką i innymi współpracownikami. W tym kontekście należy traktować również szeroko opisywany w apelacji fakt, że powódka była widywana przez świadków (w tym B. N.) jak płacze po rozmowach z kierowniczką, jednak były to sytuacje incydentalne, zaś świadkowie widzieli jedynie reakcję powódki, nie byli zaś bezpośrednimi świadkami jej rozmowy z kierowniczką, stąd trudno ustalić faktyczny przebieg tych rozmów. W konsekwencji również i wyżej opisany argument apelującej, co do błędnej oceny zeznań B. N. nie jest zasadny.

Reasumując - apelująca nie podważyła skutecznie oceny dowodów dokonanej przez Sąd Okręgowy, nie jest bowiem w tym zakresie wystarczające przedstawienie przez stronę odmiennych faktów na podstawie własnej subiektywnej oceny dowodów. Apelująca nie wskazała żadnych obiektywnych przyczyn uzasadniających naruszenie przez Sąd I instancji art. 233 k.p.c., a przedstawione w apelacji argumenty sprowadzały się do wyrażenia subiektywnej oceny okoliczności faktycznych sprawy i faktów ujawnionych w wyniku przeprowadzonych dowodów, w szczególności co do osobowych środków dowodowych.

W konsekwencji Sąd Apelacyjny w pełni podzielił ocenę dowodów dokonaną przez Sąd I instancji i poczynione na tej podstawie ustalenie, że nie ma przesłanek do stwierdzenia, aby pracodawca dopuszczał się względem niej mobbingu.

Wskazać także należy, że chybiony okazał się również zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. albowiem uzasadnienie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie pozwala w pełni na dokonanie kontroli instancyjnej. Powszechnie w orzecznictwie przyjmuje się, że zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. może okazać się skuteczny tylko wtedy, gdy mankamenty w zakresie motywów zaskarżonego wyroku są tak daleko idące, że uniemożliwiają przeprowadzenie efektywnej kontroli instancyjnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 13 kwietnia 2017 r., sygn. I CSK 93/17 i z 5 października 2018 r., sygn. I CSK 608/17 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z 8 lutego 2017 r., sygn. II CSK 203/17).

Zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. może być usprawiedliwiony tylko w wyjątkowych okolicznościach, tj. jedynie wówczas, gdy treść uzasadnienia orzeczenia Sądu I instancji uniemożliwia dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, jak również braku wskazania podstawy prawnej oraz motywów, którymi kierował się sąd (por. także wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2010r.; sygn. II UK 148/09). W przedmiotowej sprawie nie zachodzi opisana wyżej wadliwość uzasadnienia, której wykazanie byłoby konieczne dla skutecznego postawienia zarzutu naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. Pisemne motywy zaskarżonego orzeczenia wyjaśnione przez Sąd Okręgowy spełniają funkcję przypisaną przez ustawę uzasadnieniu orzeczenia, umożliwiając odtworzenie rozumowania sądu orzekającego, które znalazło wyraz w sentencji zapadłego orzeczenia. Uzasadnienie zaskarżonego wyroku posiada wszystkie niezbędne elementy konstrukcyjne i merytoryczne, co umożliwia dokonanie kontroli instancyjnej poprawności orzeczenia Sądu I instancji tak w zakresie oceny zebranych w sprawie dowodów, jak też prawidłowości zastosowania przepisów prawa materialnego i ich wykładni.

Przechodząc do materialnoprawnych podstaw roszczenia, to i w tym zakresie Sąd Okręgowy zastosował prawidłowo przepisy prawa materialnego, uznając w rezultacie, że powódka nie wykazała, aby wobec niej był stosowany w miejscu zatrudnienia mobbing, co uzasadniałoby zasądzenie na jej rzecz zadośćuczynienia.

W pierwszej kolejności należy przytoczyć ustawową definicję mobbingu z art. 94 ³ § 2 k.p. Zgodnie z powołaną regulacją mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9–10, poz. 114, Sąd Najwyższy wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. W uzasadnieniu wyroku z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11–12, Sąd Najwyższy wskazuje, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.

Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia Sądu I instancji, że postępowanie dowodowe nie wykazało, aby powódka była uporczywie zastraszana lub nękana przez przełożonych, w szczególności S. W. i K. Z..

Zdaniem Sądu Apelacyjnego wskazywane przez apelującą rzekome działania przełożonych u pozwanego pracodawcy nie mogły być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. Zachowania osób reprezentujących pracodawcę wskazane przez powódkę jako przejaw mobbingu nie były wyrazem jej nękania i zastraszania, nie były nacechowane chęcią dokuczenia powódce czy jej poniżenia, nie posiadały też cech uporczywości i długotrwałości. Jak trafnie uznał Sąd I instancji - za przejaw mobbingu nie sposób uznać bowiem dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie podnoszonego przez powódkę przypominania jej o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją trudno uznać za przejaw nękania powódki, skoro praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników. Powódka nie wykazała, że konieczność uzyskania podpisu na dokumentach było dla niej upokarzające, czy uwłaczało jej godności. Proces pracy w pozwanym banku był tak zorganizowany, że większość pism i decyzji musiała być podejmowana i zatwierdzana dwuosobowo, zaś taki proces dotyczył wszystkich pracowników, a nie jedynie powódki.

Sąd Okręgowy w sposób trafny i wyczerpujący ustalił także okoliczności związane ze zmianą tzw. portfela klientów powódki a także z zestawieniem portfela powódki na tle innych pracowników w Terenowym (...). Jak trafnie wskazał Sąd Okręgowy - z zestawienia portfeli pracowników (...) w okresie od 2009r. do 2016r. przedłożonego przez pozwanego wynika jednoznacznie, że powódka nie posiadała największej ilości klientów do obsługi na tle innych pracowników. Twierdzenia powódki, że otrzymywała najtrudniejsze sprawy, co miało być wyrazem złej woli przełożonych, nie zostały w żaden sposób wykazane. System pracy w Terenowym (...) zorganizowany był w ten sposób, że zmiany portfela wynikały ze zmiany sekcji przez pracownika albo z przydzielania portfeli w taki sposób, by ilość pracy przypadająca na pracownika była równa, a czasem były wymuszone zmianami składu osobowego. Ponadto po wprowadzeniu specjalizacji dokonywano wielu przesunięć osób między sekcjami. Również zmiany portfela częściej spotykały innych pracowników niż powódkę, a tym samym nie można uznać, aby zmiany były w nią wymierzone złośliwie.

Wbrew argumentacji apelującej Sąd Okręgowy trafnie ustalił okoliczności dotyczące systemu oceniania powódki w okresie od 2005r. do 2014r., a także zestawienia jej premii wraz z uzasadnieniem wysokości ich przyznania. Podkreślić należy, że przez dłuższy czas ocena pracy powódki była na niezmienionym poziomie – „zgodnie z oczekiwaniami”, zaś dopiero ocena za 2014r. została udzielona na poziomie „częściowo spełnia oczekiwania", jednak od tej oceny powódka nie odwoływała się. Ponadto system premii u pozwanego został powiązany z oceną pracy powódki, co także jest uzasadnione i nie stanowi przejawu działań mobbingujących ze strony przełożonych. Nieudzielanie bądź obniżenie powódce premii i oceny pracownicze były motywowane zachowaniem powódki, która często spóźniała się do pracy, nie wykonywała przydzielonych jej zadań w terminie, więc pracodawca mógł obniżyć powódce wysokość premii na skutek słabszej jakości wykonanych przez powódkę obowiązków i złej organizacji pracy. Wobec powyższego działania podejmowane wobec powódki obejmowały uprawnienia nadzorcze pracodawcy, co nie może stanowić podstaw do uznania, że wobec powódki stosowany był mobbing. Należy zauważyć, że oceny i odczucia powódki są jej subiektywną opinią, zaś oceniając czy dane zachowanie spełnia przesłanki mobbingu należy posługiwać się miarą obiektywną, eliminując w ten sposób przypadki nadmiernej wrażliwości pracownika. Na marginesie jedynie warto mieć na uwadze, że zgodnie z poglądami wyrażanymi w orzecznictwie nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje (por.m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 lutego 2018 r.; III APa 74/17).

Reasumując - zdaniem Sądu Apelacyjnego - Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny prawnej ustalonego w sprawie stanu faktycznego, uznając w rezultacie, że wobec powódki nie był stosowany mobbing w miejscu zatrudnienia, wobec czego żaden z zawartych w treści apelacji zarzutów nie mógł stać się podstawą zmiany lub uchylenia zaskarżonego orzeczenia.

Z tych wszystkich względów Sąd Apelacyjny, uznając zarzuty powódki za nieuzasadnione, na podstawie art. 385 k.p.c. apelację oddalił.

Dodatkowo Sąd Apelacyjny na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powódki kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Wskazać należy, że zgodnie z art. 102 k.p.c. - w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W art. 102 k.p.c. ustawodawca odwołuje się do pojęcia "wypadków szczególnie uzasadnionych". Takie sformułowanie wprawdzie nie jest klauzulą generalną, jednak opiera się na zwrocie niedookreślonym, który może odsyłać również do argumentów natury aksjologicznej. Regulacja ta znajdzie zastosowanie w wyjątkowych sytuacjach, gdy z uwagi na okoliczności konkretnej sprawy, zastosowanie reguł ogólnych k.p.c. dotyczących zwrotu kosztu procesu byłoby nieuzasadnione. Rozstrzygnięcie na podstawie art. 102 k.p.c. ma zatem charakter dyskrecjonalny, kontrola instancyjna w tym zakresie jest ograniczona do sytuacji gdy zastosowanie wzmiankowanego przepisu nie zostało w ogóle uzasadnione bądź nastąpiło z rażącym naruszeniem reguł przewidzianych w tym przepisie (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2013 r., III CZ 75/12).

Uwzględniając powyższe Sąd Apelacyjny uznał, że istniały podstawy do odstąpienia od obciążania powódki - jako strony przegrywającej sprawę - kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej, z uwagi na jej sytuację zdrowotną, a także wyjątkowy dla strony powodowej charakter niniejszej sprawy i subiektywne przekonanie o słuszności zgłoszonych roszczeń (w sytuacji, gdy przy pierwszym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy uwzględnił jej roszczenie) oraz znaczną dla powódki wysokość kosztów w niniejszej sprawie.

Roman Walewski

Wiesława Stachowiak

Małgorzata Woźniak-Zendran