Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 stycznia 2026 roku

Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: asesor sądowy Emilia Kuna

Ławnicy: H. H.

K. Ł.

po rozpoznaniu w dniu 28 stycznia 2026 roku

na posiedzeniu niejawnym w G.

sprawy z powództwa H. A.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w R.

o ustalenie treści stosunku pracy i odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równouprawnienia

I.  oddala powództwo;

II.  nie obciąża H. A. kosztami procesu;

III.  nieuiszczoną opłatę od pozwu przejmuje na rachunek Skarbu Państwa.

Sygnatura akt VII P 695/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia (...) roku skierowanym przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w R., H. A. wniosła o:

—

ustalenie treści umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami postępowania poprzez ustalenie wynagrodzenia powódki zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych” (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139) w okresie od (...) roku do daty wydania orzeczenia w niniejszej sprawie;

—

zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty (...) złotych za okres od (...) roku do 31 marca 2024 roku, wynikającego z naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu i pominięcia zaszeregowania powódki do 2 grupy zawodowej na podstawie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych" (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139), wraz
z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, to jest kwot po (...) złotych za poszczególne miesiące od sierpnia 2023 roku do marca 2024 roku;

—

zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu strona powodowa wskazała, że w dniu (...) roku oraz w dniu
(...) roku weszły w życie nowelizacje Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych" (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139), zmieniające wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek. Ustawa ta posiada przymiot źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z „Załącznikiem współczynnika pracy" stanowiącego integralną część w/w ustawy, pracodawca uznał kwalifikacje części pracowników wymienionych
w pozwie, szeregując ich w lipcu 2022 roku do drugiej grupy płacowej. Wynagrodzenie współpracowników powódki posiadających wyższe wykształcenie i specjalizację od (...) roku stanowiło iloczyn współczynnika pracy wskazanego w załączniku, tj. 1,29 do kwoty przeciętnego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku 2021, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, tj. kwoty (...) złotych brutto. Wynik tego iloczynu to kwota (...) złotych brutto. Od lipca 2023 roku wynagrodzenie to wzrosło
z uwzględnieniem podwyższenia przeciętnego wynagrodzenia do kwoty (...) złotych, tj. 1,29 x (...) = (...) złotych.

W dniu (...) roku pozwany przyznał powódce wynagrodzenie według grupy 8 załącznika do ustawy (przelicznik 0,81) - w kwocie (...) złotych brutto miesięcznie.
W dniu (...) roku przyznał powódce wynagrodzenie według grupy 5 załącznika do ustawy (przelicznik 1,02) - w kwocie (...) złotych brutto miesięcznie. W dniu (...) roku wynagrodzenie powódki wzrosło do kwoty (...) złotych miesięcznie.

Powódka świadczy pracę w Oddziale (...). Wraz z powódką pracę świadczą położne, które zostały przez pracodawcę zakwalifikowane do 2 grupy wynagrodzenia według załącznika ustawy. Powódka wykonywała jednak takie same obowiązki jak wyżej wymienieni, świadcząc pracę w takiej samej ilości i jakości. Niezależnie od powyższych okoliczności powódka uzyskała identyczne kwalifikacje jak wskazani pracownicy w postaci wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji, jednak pracodawca odmówił ich uznania. Zaproponowany przez pozwanego sposób wynagrodzenia powódki nie jest możliwy do pogodzenia z dyspozycją normy zawartej w art. 11 ^{( 2 )}oraz 18 ^{( 3c )} k.p.

Nadto, w ocenie strony powodowej pracodawca powinien uznać kwalifikacje zdobyte przez powódkę. Zgodnie z treścią ustawy, o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, jak również zgodnie z uzasadnieniem jej projektu, celem ustanowionych zmian było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony ich wynagrodzenia zasadniczego,
a dla najmniej zarabiających w tej grupie zawodowej - stopniowego podwyższania wynagrodzeń. Ustawa w założeniu nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia (art. 78 KP). W uzasadnieniu projektu wskazano również, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Ustawa, ta miała więc na celu powiązanie najniższego wynagrodzenia zawodów medycznych z kwalifikacjami pracownika. Jednocześnie w projekcie zwrócono uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Ustawa określała więc najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego, zgodnie z treścią art. 65 ust. 4 Konstytucji RP.

Z powyższego, w ocenie strony powodowej wynika logiczny wniosek, iż ustawa częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne
z kwalifikacjami posiadanymi przez pracownika. Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U. z 2023 r. poz. 1515). Zgodnie z tym rozporządzeniem w punkcie
I ppkt 44 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska specjalisty położnej. Są to ujęte alternatywnie:

1.  tytuł zawodowy magistra położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

2.  tytuł zawodowy licencjata położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

3.  średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Ze wskazanego rozporządzenia nie można jednoznacznie wywnioskować czy tytuł magistra jest kwalifikacją wymaganą i niezbędną do zatrudnienia na danym stanowisku. Jasne jest natomiast jakie kwalifikacje nie są konieczne oraz to, że z pewnością, aby zostać specjalistką położną należy uzyskać tytuł specjalisty w dziedzinie położnictwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Wykładnia systemowa i językowa nakazuje jednak stwierdzić, że minimalne kwalifikacje wymagane do zatrudnienia na stanowisku specjalisty położnej powinny zostać określone przez pracodawcę z uwzględnieniem regulacji Rozporządzenia z Ministra Zdrowia
z 10 lipca 2023 roku. Pracodawca określając kwalifikacje wymagane na danym stanowisku musi zachować minimalne wymagania przewidziane tym rozporządzeniem, nie ma natomiast możliwości dowolnego dyferencjonowania w zakresie alternatywnych wymogów stawianych pracownikom. Oznacza to, iż pracodawca nie ma możliwości stwierdzenia, iż od specjalisty położnej nie wymaga wykształcenia magisterskiego, ograniczając się np. wyłącznie do licencjatu i tytułu specjalisty - gdyż taki zapis stanowiłby niedozwoloną zmianę w zakresie aktu wykonawczego do ustawy. Oczywistym jest więc, że kwalifikacje pielęgniarek i położnych zakwalifikowanych do grupy 2 i 5 różnią się jedynie tym, że wobec tych z grupy 2 wymagany jest tytuł zawodowy magistra, a wobec tych z grupy 5 tytuł magistra nie jest konieczny.

Powódka uzyskała niezbędne kwalifikacje do uznania jej jako pracownika 2 grupy, stąd odmowa podwyższania jej wynagrodzenia zasadniczego przez pracodawcę jest bezzasadna.

( pozew k. 2-5v)

W odpowiedzi na pozew Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w R. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Argumentując swoje stanowisko pozwany wskazał, że w związku z nowelizacją ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych pracodawca z dniem (...) roku podjął decyzję o zakwalifikowaniu personelu objętego regulacjami ustawy do poszczególnych grup określonych w Załączniku do ustawy zgodnie z kwalifikacjami, którymi pracownicy legitymowali się na dzień (...) roku lub też tych którzy do tego dnia ukończyli podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Po tym dniu pracodawca na bieżąco oceniał i szacował zapotrzebowanie na pracowników legitymujących się określonymi kwalifikacjami wobec modelu określonego w ustawie, w myśl którego znaczenie miały mieć kwalifikacje wymagane na danym stanowisku pracy. Pozwany wskazał, że zgodnie z interpretacjami Ministerstwa Zdrowia uzyskiwanymi przez podmioty lecznicze z uwagi na brak w pełni precyzyjnych zapisów ustawy, Ministerstwo Zdrowia w ramach wydawanych stanowisk wprost wskazywało, że „kierownik podmiotu leczniczego jako pracodawca kształtuje politykę kadrową w zarządzanej przez siebie jednostce, biorąc pod uwagę zarówno potrzeby związane z zapewnieniem realizacji zadań tego podmiotu (w tym świadczeń zdrowotnych), jak
i posiadanych możliwości. Ma zatem możliwość decydowania, w granicach określonych prawem (…) o tym jakie wymogi mają spełniać osoby zatrudniane w podmiocie leczniczym przez niego zarządzanym”. „Jeżeli więc nie zaszła zmiana wymagań na stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik wykonujący zawód medyczny to wówczas pracodawca nie ma obowiązku podwyższania współczynnika pracy w związku z faktem uzyskaniu przez tego pracownika wyższych kwalifikacji. Przyporządkowanie pracownika do właściwej grupy zawodowej pozostaje w gestii pracodawcy (kierownika podmiotu leczniczego), gdyż to kierownik podmiotu leczniczego ponosi odpowiedzialność za kształtowanie poziomu wynagrodzeń i ich konkretną strukturę w danej placówce."

I tak wobec powyższego, strona pozwana wskazała, że po dokonaniu analizy sytuacji kadrowej w Szpitalu, w tym z punktu widzenia wymogów kontraktowych stawianych przez Narodowy Fundusz Zdrowia oraz po uwzględnieniu kosztów osobowo-płacowych, pracodawca po dniu (...) roku postanowił, że od tego momentu w sposób restrykcyjny będzie przestrzegał zapisów ustawy, a tym samym w przypadku podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez personel pielęgniarski i położniczy lub też zatrudniania nowego personelu pielęgniarskiego/położniczego każdorazowo będzie kierował się kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy. Przedmiotowy sposób działania Pracodawcy miał odzwierciedlenie m.in. w zakresie prowadzonych naborów na nowe stanowiska pracy, na których wymagane były bazowe, minimalne kwalifikacje zawodowe, które uprawniały do wykonywania zawodu pielęgniarki i położnej.

Powódka zatrudniona jest u Pozwanego na stanowisku położnej specjalistki, na którym to stanowisku pracodawca nie wymaga od niej posiadania wykształcenia wyższego magisterskiego, które to wykształcenie uzyskała po dniu (...) roku. Należy przy tym wskazać, że w warunkach Oddziału, w którym powódka wykonuje swoje czynności pracownicze brak jest zapotrzebowania na zatrudnianie położnych specjalistek z wyższym wykształceniem magisterskim, gdyż niniejszy Oddział spełnia niezbędne wymogi stawiane Szpitalowi przez Narodowy Funduszu Zdrowia, które konieczne są dla realizacji kontraktu. Zupełnie niezrozumiałe jest dla pozwanego, iż powódka upatruje swoje roszczenia w regulacji art. 11 ² k.p. i 18 ^3c k.p i nast. k.p., brak jest bowiem podstaw w niniejszej sprawie do stwierdzenia jakoby powódka była uprawniona do otrzymywania takiego samego wynagrodzenia, co inne współpracownice, których sytuacja jest zróżnicowana, uwzględniając nawet zakres czynności przypisanych powódce, względem zakresu czynności przypisanego położnym specjalistkom z wyższym wyksztalceniem magisterskim zakwalifikowanym do 2 grupy określonej w Załączniku do Ustawy. Współpracownice powódki, do których ta porównuje swoją sytuacje płacową zatrudnione są na stanowisku położnych specjalistek, niemniej posiadają zróżnicowany zakres obowiązków pracowniczych wykonywanych na zajmowanym stanowisku w związku z posiadanym wyższym wykształceniem magisterskim, które na dzień kwalifikowania ich do poszczególnych grup zawodowych zgodnie
z Załącznikiem do ustawy zostało uznane za wymagane. Położne specjalistki posiadające tytułu magistra zaszeregowane do grupy 2 zobowiązane są do dokonywania dodatkowych czynności. m.in. do: formułowania diagnoz pielęgniarskich i ustalania planu działań pielęgniarskich oraz udzielania porad i profesjonalnej pomocy pacjentowi i jego rodzinie w zakresie uzyskania niezbędnej pomocy instytucjonalnej i pozainstytucjonalnej, opracowywania konspektów szkoleń wewnątrzoddziałowych dla swojej grupy zawodowej i prowadzenia tych szkoleń, opracowywania dokumentów organizacyjnych tj. procedury, standardy opieki pielęgniarskiej
i akredytacyjne. Ponadto, zróżnicowanie w zakresie wykonywanych obowiązków służbowych jest widoczne również w realizacji (oprócz zadań stricte opiekuńczo-pielęgnacyjnych
i diagnostyczno-leczniczych) swoich szerszych obowiązków polegających na pracy
z pacjentem w zakresie edukacji, promocji zdrowia, wsparcia pacjenta i rodziny, udzielania poradnictwa i pomocy w odniesieniu do pomocy instytucjonalnej, skontaktowania z opieką społeczną, opiekunem/ asystentem rodziny lub poinformowania o takich możliwościach.

Pozwany stanowczo zaprzecza, jakoby zostały naruszone względem powódki zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka otrzymywała wynagrodzenie adekwatne do rodzaju wykonywanej pracy na zajmowanym przez nią stanowisku oraz realizowanych czynności. Ponadto wynagrodzenie powódki sukcesywnie wzrastało wraz ze zmieniającymi się przepisami prawa dotyczącymi wzrostu wynagrodzenia zasadniczego personelu pielęgniarskiego.

( odpowiedź na pozew k. 22-32)

W piśmie procesowym z dnia 11 października 2024 roku (data nadania) pełnomocnik pozwanego szpitala zwrócił dodatkowo uwagę na fakt, że powódka w spornym okresie realizowała znacznie większą liczbę dyżurów zarówno w godzinach nocnych, jak i w dni świąteczne, co wiązało się bezpośrednio z wzrostem jej wynagrodzenia zasadniczego brutto. Współpracownice powódki, które zostały zakwalifikowane do grupy 2 określonej w załączniku do Ustawy realizowały natomiast znacznie mniej dyżurów zarówno w godzinach nocnych, jak i w dni świąteczne, co determinowało, że w istocie dodatki do wynagrodzenia z tego tytułu były znacznie niższe niż pracowników zaszeregowanych w grupie 5 i 6. Tak przyjęty system układania grafików doprowadził do znacznego zniwelowania ewentualnych różnic pomiędzy wysokością wynagrodzenia otrzymywanego przez każdego z pracowników Oddziału. Należy mieć na względzie, że z uwagi na okoliczność, że dyżury nocne i świąteczne są znacznie lepiej płatne niż dzienne, pracownicy medyczni zasadniczo zabiegają o to, aby móc je realizować
i być ujmowanym w grafiku właśnie na nich. Dyżury nocne cechuje też to, że zasadniczo są one dużo spokojniejsze, szczególnie na Oddziale (...), gdyż w nocy nie realizuje się zabiegów planowych. W godzinach nocnych mogą być realizowane jedynie procedury, których przeprowadzenia nie można przewidzieć, gdyż mają charakter nagły i pilny - przykładowo: porody naturalne lub cesarskie cięcia, niemniej nie są to przypadki częste. Pozwany podkreślił zatem, że pomimo, iż podniesienie przez powódkę kwalifikacji zawodowych w zakresie studiów wyższych II stopnia (magisterskich) nie zostało uznane przez pracodawcę za wymagane w warunkach Oddziału, pracodawca podjął niezbędne kroki mające na celu faktyczne zróżnicowanie sytuacji poszczególnych pracowników Szpitala
z jednoczesnym dążeniem do zniwelowania ewentualnych dysproporcji płacowych pomiędzy poszczególnymi pracownikami zakwalifikowanymi do różnych grup określonych w załączniku do Ustawy.

( pismo procesowe k. 69-72)

Ostatecznie, w piśmie procesowym z dnia 14 lipca 2025 roku pełnomocnik powódki zmodyfikował powództwo, wnosząc o zasadzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty (...) złotych za okres od (...) roku do 30 kwietnia 2024 roku, tytułem zaległego wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, liczonymi od 11 tego dnia każdego miesiąca to jest kwot:

—

(...) złotych za sierpień 2023 roku;

—

(...) złotych za wrzesień 2023 roku;

—

(...) złotych za październik 2023 roku;

—

(...) złotych za listopad 2023 roku;

—

(...) złotych za grudzień 2023 roku;

—

(...) złotych za styczeń 2024 roku;

—

(...) złotych za luty 2024 roku;

—

(...) złotych za marzec 2024 roku;

—

(...) złotych za kwiecień 2024 roku.

( pismo procesowe k. 127-128v)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

H. A. jest zatrudniona w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w R. od dnia (...) roku na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku położnej specjalisty.

W dniu (...) roku powódka uzyskała tytuł zawodowy licencjata położnictwa. Następnie w dniu (...) roku złożyła egzamin państwowy i uzyskała tytuł położnej specjalisty. Od dnia (...) roku świadczyła pracę na stanowisku położnej specjalisty z wynagrodzeniem zasadniczym wg kategorii zaszeregowania XV.

Miejscem wykonywania pracy przez powódkę jest Oddział (...).

( umowy o pracę, dyplom ukończenia studiów wyższych, dyplom uzyskania tytułu specjalisty położnej, aneks do umowy o pracę w dołączonych aktach osobowych powódki)

Z dniem (...) roku powódce przyznano wynagrodzenie zasadnicze według 15 kategorii zaszeregowania w kwocie (...) złotych brutto miesięcznie. W dniu (...) roku na mocy zawartego pomiędzy stronami porozumienia w okresie od 1 stycznia 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku przyznano powódce dodatek różnicujący w kwocie (...) złotych brutto wraz ze wszystkimi pochodnymi należnymi od tego składnika wynagrodzenia analogicznie jak w przypadku wynagrodzenia zasadniczego. Następnie, w dniu 8 sierpnia 2022 roku strony zawarły porozumienie, na podstawie którego z dniem (...) roku przyznano powódce wynagrodzenia zasadnicze według 15 kategorii zaszeregowania w kwocie (...) złotych brutto. Jednocześnie wskazano, że od dnia (...) roku stanowisko zajmowane przez powódkę jest zaliczone do grupy zawodowej 5 według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku.

( informacja pracodawcy, porozumienia w dołączonych aktach osobowych powódki)

(...) roku powódka uzyskała tytuł zawodowy magistra położnictwa.
W związku z tym pismem z dnia (...) roku zwróciła się do pracodawcy o zmianę miesięcznego wynagrodzenia.

Na wniosku powódki zastępczyni Naczelnej (...) – U. U. umieściła adnotację, że liczba położnych z tytułem magistra jest aktualnie wystarczająca. Dyrektor szpitala – H. B. pismem z dnia (...) roku odmówiła powódce przyznania wyższego wynagrodzenia zasadniczego.

( wniosek wraz z odpowiedzią w dołączonych aktach osobowych powódki)

Na podstawie porozumienia z dnia 30 listopada 2023 roku postanowiono, że zamiast dotychczasowej wysokości wynagrodzenia zasadniczego od dnia (...) roku powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie (...) złotych brutto miesięcznie, na którą to kwotę składają się, wynagrodzenie ustalone według grupy zawodowej nr 5 określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i według właściwej dla stanowiska zajmowanego przez powódkę kategorii zaszeregowania tj. 15.

( porozumienie w dołączonych aktach osobowych powódki)

Następnie, zgodnie z porozumieniem z dnia 30 lipca 2024 roku, ustalono że zamiast dotychczasowej wysokości wynagrodzenia zasadniczego powódki od dnia (...) roku przysługuje jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie (...) złotych brutto, na którą to kwotę składają się, wynagrodzenie ustalone według grupy zawodowej nr 5 określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i według właściwej dla stanowiska zajmowanego przez powódkę kategorii zaszeregowania tj. 15.

( porozumienie k. 106)

Zgodnie z treścią § 8 Regulaminu wynagradzania przeszeregowanie i awansowanie pracowników następuje na podstawie oceny ich pracy uwzgledniającej kryteria kwalifikacyjne i efektywnościowe. Decyzje o przeszeregowaniu, awansowaniu pracownika podejmuje Dyrektor Zakładu z własnej inicjatywy, na pisemny wniosek bezpośredniego przełożonego lub zainteresowanego pracownika, nie wcześniej, niż od pierwszego dnia miesiąca następującego po dostarczeniu dokumentu uprawniającego do przyznania awansu.

( Regulamin wynagradzania k. 41-45)

Do obowiązków powódki na stanowisku położnej specjalistki, zgodnie z zakresem obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności, obowiązującym od (...) roku, należało m.in.:

1.  Przyjęcie pacjentki do oddziału

- założenie dokumentacji obowiązującej podczas przyjęcia i rzetelne jej prowadzenie

- ułatwienie adaptacji pacjentki w oddziale (zapoznanie z topografią oddziału, zasadami obowiązującymi w oddziale, regulaminem oddziału, regulaminem odwiedzin, prawami pacjenta).

2.  Wykonywanie czynności związanych z utrzymaniem higieny pacjentki, wspierających funkcję oddychania, żywienia i wydalania, rozdawanie posiłków pacjentom.

3.  Zapewnienie wygody i właściwej pozycji pacjentki, np. stosowanie udogodnień, zmiana pozycji w łóżku, gimnastyka oddechowa, pionizowanie, spacerowanie, zabezpieczenie przed urazem w łóżku.

4.  Zapewnienie warunków do spokojnego snu i wypoczynku.

5.  Obserwowanie chorej m.in. zabarwienie skóry, rysów twarzy, stanu ogólnego
i psychicznego, reakcji na wykonywane zabiegi i przyjmowane leki.

6.  Wykonywanie czynności diagnostycznych (ważenie, mierzenie wzrostu, mierzenie ciepłoty ciała, liczenie tętna, oddechów, mierzenie ciśnienia tętniczego, pobieranie do badania krwi, kału, moczu, prowadzenie dobowej zbiórki moczu, bilansu wodnego, pobieranie do badania wydzieliny z dróg rodnych, wykonywanie prób uczuleniowych, osłuchiwanie akcji serca płodu, prowadzenie zapisu kardiotokograficznego).

7.  Wykonywanie zabiegów leczniczych takich jak: kompres, okład, opatrunek, inhalacja, podawanie tlenu, leków drogą doustną, doodbytniczo, do uszu, oczu, nosa, wstrzyknięcia podskórne, domięśniowe, dożylne, kroplówki, przygotowywanie krwi
i preparatów krwiopochodnych do podania.

8.  Udział i asystowanie lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych i terapeutycznych (punkcje, wziernikowanie, wlewy kontrastowe, amnioskopia).

9.  Czynne uczestniczenie w obchodzie lekarskim.

10.  Zgłaszanie pogorszenia stanu zdrowia pacjentki lekarzowi dyżurnemu lub ordynatorowi, udzielanie pierwszej pomocy w stanach bezpośrednio zagrażających życiu pacjentki.

11.  Przygotowanie pacjentek do zabiegów operacyjnych i opieki pielęgniarskiej po operacji.

12.  Czuwanie nad bezpieczeństwem pacjentek i innych osób przebywających w oddziale.

13.  Pobudzanie i aktywizowanie pacjentek do udziału w leczeniu, pielęgnacji i ochronie zdrowia poprzez:

- informowanie o prawach pacjenta,

- informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych,

- pouczanie i wskazywanie sposobów zachowania podczas zabiegów,

- nauczenie samoopieki, samoobserwacji, samopielęgnacji pacjentki i osób bliskich,

- promocja i profilaktyka zdrowia wobec pacjentek i osób odwiedzających,

- organizowanie czasu wolnego pacjentek.

14.  Zapewnienie pacjentkom wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych (lęku, bólu, żalu, osamotnienia itp.), pomocy w realizacji potrzeb duchowych.

15.  Pomoc w utrzymaniu kontaktu z rodziną.

16.  Dokumentowanie przebiegu pielęgnowania, wykonywanych zabiegów i wyników obserwacji oraz przekazywanie informacji wg ustalonych schematów.

17.  Transport pacjentki zgodnie z obowiązującymi zasadami (badania diagnostyczne wykonywane poza oddziałem, konsultacje u specjalistów, zabiegi operacyjne).

18.  Opracowanie programu szkoły rodzenia, przygotowanie konspektu i prowadzenie na jego podstawie zajęć z ciężarnymi, opracowanie zestawu ćwiczeń dla ciężarnych.

19.  Ustalenie i modyfikowanie z rodzącą planu porodu.

20.  Monitorowanie dobrostanu płodu w czasie porodu zgodnie z aktualnymi rekomendacjami.

21.  Promowanie karmienia naturalnego i podejmowanie działania w zakresie poradnictwa laktacyjnego, diagnozowanie i rozwiązywanie problemów laktacyjnych.

22.  Organizowanie procesu pielęgnowania u pacjentek po operacjach ginekologicznych.

23.  Opracowanie standardów postępowania pielęgnacyjnego w stanie zdrowia i choroby położnicy i noworodka.

24.  Opracowanie wskaźników monitorowania standardu opieki okołoporodowej.

25.  Prowadzenie indywidualnej i grupowej edukacji zdrowotnej pacjentów i ich rodzin
w zakresie: farmakoterapii (zasady przyjmowania zaleconych leków, działanie terapeutyczne oraz podstawowe objawy uboczne stosowanych leków); postępowania dietetycznego; aktywności fizycznej; zasad prowadzenia samokontroli (pomiar ciśnienia tętniczego, pomiar tętna, kontrola obrzęków, nasilenia duszności, dokumentowanie wyników); postępowania w sytuacji wystąpienia objawów zaostrzenia choroby.

26.  Realizowanie opieki pielęgniarskiej nad odżywianiem pacjenta żywionym dojelitowo
i pozajelitowo; pielęgnowanie dostępów żywieniowych do przewodu pokarmowego (gastrostomię, PEG) oraz obwodowego i centralnego dostępu żylnego; rozpoznawanie powikłań leczenia żywieniowego: metabolicznych, czynnościowych, mechanicznych
i septycznych oraz podejmowanie interwencji pielęgniarskich.

27.  W przypadkach uzasadnionych prawnie decydowanie o zastosowaniu przymusu bezpośredniego i nadzorowanie jego wykonania.

28.  Nadzorowanie przebiegu rozwiązywania problemów interdyscyplinarnych i typowo pielęgniarskich.

Do głównych obowiązków powódki jako położnej specjalisty w opiece nad rodzącą należało:

1.  Zapewnienie kompleksowej i całościowej opieki położniczej w trakcie porodu.

2.  Prowadzenie i przyjęcie porodu oraz współudział w zabiegach diagnostycznych
i leczniczych.

3.  W szczególności do zadań położnej należy:

a)  przyjęcie rodzącej do porodu (zapoznanie z topografią oddziału itd.)

b)  zebranie wywiadu dotyczącego przeszłości położniczej i stanu obecnego

c)  przeprowadzenie badania fizykalnego obejmującego badania ogólne i położnicze (badanie zewnętrzne i wewnętrzne, pomiar miednicy kostnej)

d)  dokonanie oceny stanu wiedzy rodzącej o porodzie i przygotowanie do porodu oraz aktywnego w nim uczestnictwa.

4. Prowadzenie porodu

a) określenie i aktualizowanie stanu położniczego w oparciu o badanie położnicze:

- dokonywanie oceny postępu porodu,

- dokonywanie oceny czynności skurczowej macicy,

b) dokonywanie oceny stanu fizykalnego i psychospołecznego rodzącej poprzez:

- ocenę świadomości,

- prowadzenie stałej obserwacji podstawowych parametrów życiowych,

- ocenę wydzieliny pochwy (np. charakter i rozmiar krwawienia, czas pojawienia się, ilość i zabarwienie wód płodowych),

- ocenę obiektywnych i subiektywnych objawów złego samopoczucia,

- ocenę stanu psychicznego rodzącej w zależności od okresu porodu,

- wykonywanie innych czynności diagnostycznych (pobieranie do badania krwi, moczu,

wydzieliny z dróg rodnych),

c) dokonywanie oceny stanu płodu poprzez:

- osłuchiwanie akcji serca płodu i różnicowanie z innymi zjawiskami (np. szmer pępowinowy),

- monitorowanie akcji serca płodu,

- prowadzenie zapisu kardiotokograficznego,

d) prowadzenie psychoprofilaktyki:

- łagodzenie dolegliwości występujących u rodzącej (np. poprzez niwelowanie lęku
i napięcia nerwowego), edukacja pacjentki

e) zapewnienie odpowiednich warunków do porodu,

f) pobudzanie i aktywizowanie rodzącej do czynnego udziału w porodzie poprzez:
- informowanie o prawach pacjenta,

- informowanie rodzącej o postępie porodu,

- realistyczne przedstawianie rodzącej prognoz co do przebiegu porodu,

- zachęcanie rodzącej do werbalizowania swoich odczuć związanych z bólem towarzyszącym skurczom porodowym, innymi dolegliwościami i lękiem.

g) samodzielne przyjęcie porodu fizjologicznego:

- ochrona krocza lub jego nacięcie,

- ocena stanu płodu i rozległości uszkodzenia krocza i kanału rodnego,

- szycie naciętego lub pękniętego krocza.

5. Przygotowanie rodzącej, zestawu narzędzi i asystowanie do porodu zabiegowego.

6. Przygotowanie rodzącej, zestawu narzędzi i asystowanie do zabiegów diagnostycznych
i terapeutycznych (rewizja jamy macicy, ręczne wydobycie łożyska).

7. Przygotowanie rodzącej do ciecia cesarskiego.

8. Prowadzenie na zlecenie lekarza indukcji lub stymulacji porodu.

9. Wykonywanie innych zabiegów leczniczych (wlewy kroplowe, wstrzyknięcia podskórne, śródskórne, domięśniowe, dożylne, podawanie leków drogą doustną, dopochwowo, doodbytniczo).

10.Udzielanie pomocy położniczej w stanach bezpośrednio zagrażających życiu rodzącej
i położnicy.

11.  Udział i pomoc lekarzowi w resuscytacji krążeniowo - oddechowej noworodka.

12.  Dokumentowanie przebiegu porodu, wyników obserwacji, wykonywanych badań
i zabiegów oraz przekazywanie informacji zgodnie z obowiązującymi schematami.

13.  Zapewnienie i czuwanie nad bezpieczeństwem rodzącej i jej dziecka.

Do głównych zadań powódki jako położnej specjalisty w opiece nad położnicą należało:

1.  Przyjęcie pacjentki do oddziału:

- założenie dokumentacji obowiązującej podczas przyjęcia i rzetelne jej prowadzenie,
- ułatwienie adaptacji położnicy w oddziale (zapoznanie z topografią oddziału, zasadami obowiązującymi w oddziale, regulaminem oddziału, regulaminem odwiedzin, prawami pacjenta).

2. Wykonywanie czynności związanych z utrzymaniem higieny położnicy.

3. Edukacja położnicy w zakresie właściwej pielęgnacji krocza.

4. Kontrola zwijania macicy, kontrola wydalania i ilość odchodów połogowych oraz pomoc w regulacji oddawania moczu i stolca.

5. Wykonywanie czynności wspierających funkcję oddychania (położnicy po cięciu cesarskim pomoc w usprawnieniu funkcji oddychania poprzez stosowanie gimnastyki oddechowej, naukę efektywnego kaszlu, stworzenie warunków bezpiecznego oczyszczania dróg oddechowych).

6. Pomoc w przystawieniu noworodka do piersi i nauczenie położnicy prawidłowej techniki karmienia, stworzenie właściwej atmosfery do karmienia piersią.

7.  Zapewnienie wygodnej i właściwej pozycji ułatwiającej przystawianie noworodka do piersi.

8.  Pomoc położnicy w opróżnieniu piersi przy nawale pokarmu.

9.  Stały nadzór nad położnicą i noworodkiem w sposób nie zaburzający samoopieki
i samopielęgnacji.

10.  Zapewnienie położnicy po cięciu cesarskim w jak najkrótszym czasie kontaktu
z noworodkiem i pomoc w przystawieniu noworodka do piersi.

11.  Uruchamianie położnicy, nauka i pomoc w wykonywaniu gimnastyki ruchowej
w połogu.

12.  Edukacja w zakresie zapobiegania powikłaniom w okresie połogu (stan zapalny sutka, krocza).

13.  Nauka wykonywania zabiegów pielęgnacyjno - higienicznych u pacjentki (toaleta krocza, pielęgnacja piersi) i noworodka (kąpiel, pielęgnacja pępka i kikuta pępowinowego, pielęgnacja jamy ustnej, przewijanie, pielęgnacja pośladków).

14.  Zapewnienie wygodnej i właściwej pozycji położnicy w łóżku, np. stosowanie udogodnień, pionizowanie, zachęcanie do spacerowania, zabezpieczenie przed urazem w łóżku.

15.  Zapewnienie warunków do spokojnego snu i wypoczynku

16.  Obserwacja położnicy m.in. zabarwienie skóry, rysów twarzy, stanu ogólnego
i psychicznego, reakcje na wykonywane zabiegi i przyjmowane leki.

17.  Wykonywanie czynności diagnostycznych (ważenie, mierzenie wzrostu, mierzenie ciepłoty ciała, liczenie tętna, oddechów, mierzenie ciśnienia tętniczego, pobieranie do badania krwi, kału, moczu, prowadzenie dobowej zbiórki moczu, bilansu wodnego, pobieranie do badania wydzieliny z dróg rodnych, wykonywanie prób uczuleniowych).

18.  Wykonywanie zabiegów leczniczych, takich jak: kompres, okład, opatrunek, inhalacja, podawanie tlenu, leków drogą doustną, doodbytniczo, do uszu, oczu, nosa, wstrzyknięcia podskórne, domięśniowe, dożylne, kroplówki.

19.  Przygotowanie położnicy, zestawów narzędzi i asystowanie przy zabiegach (rewizja jamy macicy).

20.  Czynne uczestniczenie w obchodzie lekarskim.

21.  Zgłaszanie pogorszenia stanu zdrowia położnicy lekarzowi dyżurnemu lub ordynatorowi.

22.  Edukacja w zakresie diety kobiety w połogu i karmiącej piersią noworodka.

23.  Rozdawanie posiłków położnicom.

24.  Transport położnicy zgodnie z obowiązującymi zasadami - adekwatnie do stanu pacjentki (badania diagnostyczne wykonywane poza oddziałem, konsultacje
u specjalistów).

25.  Udzielanie pierwszej pomocy w stanach bezpośrednio zagrażających życiu położnicy.

26.  Czuwanie nad bezpieczeństwem położnic i innych osób przebywających w oddziale.

27.  Pobudzanie i aktywizowanie położnicy do udziału w leczeniu, pielęgnacji i ochronie zdrowia poprzez:

- informowanie o prawach pacjenta,

- informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych, pouczanie i wskazywanie sposobów zachowania podczas zabiegów,

- nauczenie samoopieki, samoobserwacji, samopielęgnacji pacjentki i osób bliskich,

- promocję i profilaktykę zdrowia wobec położnic i osób odwiedzających.

28.  Zapewnienie położnicom wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych (lęk, ból, żal, osamotnienie itp.)

29.  Zapewnienie położnicy pomocy w realizacji potrzeb duchowych.

30.  Zapewnienie pomocy w utrzymaniu kontaktu z rodziną.

31.  Dokumentowanie przebiegu pielęgnowania, wykonywanych zabiegów i wyników obserwacji oraz przekazywanie informacji wg ustalonych schematów (karta pielęgnacji, obserwacyjna, karta zleceń, raport będący integralną częścią dokumentacji indywidualnej) w wersji papierowej i elektronicznej.

Do zadań powódki jako położnej specjalisty należało również:

1.  Utrzymywanie sprawności technicznej narzędzi, sprzętu, aparatury, niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania zabiegów leczniczo pielęgnacyjnych.

2.  Przygotowywanie do sterylizacji materiału opatrunkowego, narzędzi, sprzętu medycznego wg aktualnie obowiązujących zasad.

3.  Czuwanie nad datami ważności i uzupełnianiem braków w: lekach, sprzęcie jednorazowego użytku, narzędziach sterylizowanych, materiale opatrunkowym.

4.  Zabezpieczanie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi przepisami i aktualną wiedzą.

5.  Przestrzeganie wymogów sanitarno - epidemiologicznych.

6.  Prowadzenie dezynfekcji i sterylizacji zgodnie z obowiązującymi zasadami
i przepisami.

7.  Postepowanie ze zużytym sprzętem jednorazowym i odpadami medycznymi zgodnie z obowiązującą w zakładzie instrukcją.

Powódka jako położna specjalista była odpowiedzialna za zapewnienie kompleksowej
i profesjonalnej opieki położniczo - pielęgniarskiej powierzonym jej pacjentkom
i noworodkom. Do wykonywania powierzonych jej zadań zgodnie z posiadanymi kompetencjami, ze standardami opieki ustalonymi w zakładzie oraz z zasadami etyki. Położna specjalista była zobowiązana do systematycznego doskonalenia kwalifikacji zawodowych, jakości świadczonej opieki, przestrzegania dyscypliny pracy oraz przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy.

Obowiązujący powódkę zakres obowiązków częściowo nie był tożsamy z zakresem obowiązków położnej specjalistki z grupy 2. W szczególności w zakresie obowiązków położnej specjalistki z grupy 2 znajdowały się czynności takie jak:

1.  Formułowanie diagnozy pielęgniarskiej, ustalanie planu działań pielęgniarskich, realizowanie i nadzorowanie przebiegu rozwiązania problemów pielęgniarskich
u pacjenta.

2.  Rozpoznawanie możliwych deficytów samoopieki, zakresu, metod i sposobów przygotowania pacjenta do samoopieki w różnych stanach chorobowych,

3.  Udzielanie porady i profesjonalnej pomocy pacjentowi i jej rodzinie w zakresie uzyskania niezbędnej pomocy instytucjonalnej i pozainstytucjonalnej w obszarze usług medycznych i świadczeń socjalnych, dobranie i zastosowanie adekwatnych działań ukierunkowanych na interwencje w przypadku, gdy osoba nie ma zapewnionej opieki lub gdy opiekunowie są niewydolni i potrzebują pomocy.

4.  Rozliczanie się ze wzrastającej odpowiedzialności za profesjonalną samoocenę, działania wyniki systematycznej opieki zgodnie z poszerzonymi kompetencjami/odpowiedzialnością za zakres praktyki oraz z obowiązującymi aktami prawnymi i innymi przepisami.

( zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności położnej specjalisty w dołączonych aktach osobowych, zakres obowiązków położnej specjalistki z grupy 2 k. 37-39)

Zakres czynności, związanych ściśle z opieką nad pacjentem, w Oddziale (...) wykonywanych przez położne niezależnie od wykształcenia, jak również od grupy zaszeregowania nie różnił się. Czynności personelu położniczego w tym zakresie były takie same i były wymienne. Różnice w zakresach obowiązków realizowanych przez położne z grupy 2 polegały na dołożeniu im dodatkowych zadań organizacyjnych, edukacyjnych i dokumentacyjnych.

( zeznania powódki k. 63v-64, 123v, zeznania świadka U. W. k. 97v-101)

Pozwany szpital jest szpitalem powiatowym, którego podstawowym źródłem finansowania są środki z Narodowego Funduszu Zdrowia. Kondycja finansowa szpitala
w okresie objętym sporem była trudna. W 2023 roku samo funkcjonowanie Oddziału (...) wygenerowało stratę przekraczającą 5 mln złotych, podobnie w 2024 roku (ponad 5,5 mln złotych straty).

( zeznania świadka G. F. k. 109v-111, zeznania dyrektora szpitala k. 123v-126)

W związku ze zmianą przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pozwany pracodawca podjął decyzję
o zmianie polityki kadrowej szpitala. Od 1 lipca 2022 roku pozwany szpital przyjął zasadę uznawania jedynie kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy, a nie automatycznego uznawania wszystkich kwalifikacji posiadanych przez pracowników. Po dniu 1 lipca 2022 roku w przypadku podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez personel pielęgniarski i położniczy lub też zatrudniania nowego personelu pielęgniarskiego/położniczego każdorazowo pracodawca kierował się kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy.

Jako szpital powiatowy pozwany nie realizuje procedur wysokospecjalistycznych. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie świadczeń gwarantowanych (tzw. rozporządzenie koszykowe), na każdym oddziale wymagane są dwie pielęgniarki specjalistki jako minimum kadrowe. Na dzień 1 lipca 2022 roku szpital dysponował znacznie większą liczbą położnych
i pielęgniarek z najwyższymi kwalifikacjami - około 150 osób posiadało wykształcenie magisterskie i specjalizację, co stanowiło około 30% całego personelu pielęgniarskiego i położniczego. Stan ten został uznany przez pracodawcę za wystarczający do zapewnienia odpowiedniej jakości opieki nad pacjentami oraz spełnienia wymogów kontraktowych NFZ.

Pracodawca nie kierował pracowników na studia magisterskie ani kursy specjalizacyjne po 1 lipca 2022 roku i nie warunkował dalszego zatrudnienia od podnoszenia kwalifikacji. Podnoszenie kwalifikacji przez pracowników następowało z ich własnej inicjatywy. Po 1 lipca 2022 roku we wszystkich ogłoszeniach o naborze na stanowiska pielęgniarskie i położnicze szpital wskazywał wymagane kwalifikacje minimalne - średnie wykształcenie medyczne lub tytuł licencjata, zatrudniając pracowników z kwalifikacjami odpowiadającymi grupie VI.

( zeznania świadków L. F. k. 95-97v, U. W. k. 97v-101, K. R. k. 107v-109v, zeznania dyrektora szpitala k. 123v-126)

Dodatkowo, po 1 lipca 2022 roku w pozwanym szpitalu wprowadzono limit dyżurów nocnych i świątecznych dla pielęgniarek i położnych z grupy 2. Powódka w spornym okresie rzeczywiście realizowała więcej takich dyżurów niż jej współpracownice zaszeregowane do grupy 2.

Wynagrodzenie wypłacane powódce w spornym okresie w zestawieniu ze średnim wynagrodzeniem położnej z grupy 2 w spornym okresie kształtowało się w sposób następujący:

Miesiąc	Składniki	Wynagrodzenie powódki	Średnie wynagrodzenie położnej z grupy 2
sierpień 2023	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),88 (...),24 (...),92	(...) (...),21 (...),87 (...),72 (...),9
wrzesień 2023	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),16 (...),76 (...),72	(...) (...),21 (...),80 (...),28 (...),29
październik 2023	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),40 (...),80 (...),08	(...) (...),21 (...),08 (...),84 (...),13
listopad 2023	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...) (...),88 (...),88	(...) (...),21 (...),01 (...),87 (...),09
grudzień 2023	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),60 (...),92 (...),32	(...) (...),21 (...),32 (...),21 (...),46
styczeń 2024	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),80 (...),96 (...),98	(...) (...),21 (...),32 (...),76 (...),04
luty 2024	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),80 (...),12 (...),62	(...) (...),21 (...),96 (...),08 (...),65
marzec 2024	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),16 (...),28 (...),12	(...) (...),21 (...),72 (...),40 (...),40
kwiecień 2024	stawka zasadnicza dodatek stażowy dodatek za godz. nocne dodatek za godz. świąteczne razem	(...) (...),80 (...),16 (...),96 (...),21	(...) (...),21 (...),60 (...),72 (...),88

( zeznania świadka K. R. k. 107v-109v , zestawienie liczby dyżurów dziennych i nocnych k. 73, zestawienie wynagrodzeń k. 82)

Hipotetyczne wynagrodzenie H. A. w przypadku zaszeregowania jej do 2 grupy zawodowej wynosiłoby:

- w sierpniu 2023 roku – (...) złotych (różnica: 2.642,09 złotych)

- we wrześniu 2023 roku – (...) złotych (różnica: 2.601,81 złotych)

- w październiku 2023 roku – (...)złotych (różnica: 2.722,47 złotych)

- w listopadzie 2023 roku – (...) złotych (różnica: 2.491,58 złotych)

- w grudniu 2023 roku – (...) złotych (różnica: 2.619,10 złotych)

- w styczniu 2024 roku – (...) złotych (różnica: 2.451,37 złotych)

- w lutym 2024 roku – (...) złotych (różnica: 2.470,73 złotych)

- w marcu 2024 roku – (...) złotych (różnica: 2.546,01 złotych)

- w kwietniu 2024 roku – (...) złotych (różnica: 2.507,29 złotych).

( hipotetyczne wyliczenie roszczenia powódki k. 120-121)

Wynagrodzenie miesięczne powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy na dzień (...) roku wynosiło (...) złotych.

( zaświadczenie k. 36)

Przytoczony wyżej stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody
z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy i w dołączonych aktach osobowych powódki, zeznania świadków oraz dowód z przesłuchania stron.

Autentyczność oraz treść przedłożonych dokumentów nie była kwestionowana przez strony, ani nie wzbudzała wątpliwości Sądu, wobec czego uznano je za wiarygodne w całości.

Zeznania powódki Sąd uznał za wiarygodne. Wiarygodność wypowiedzi powódki nie budziła żadnych wątpliwości, a jej zeznania korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym. Powódka w sposób szczery i rzeczowy opisała swój przebieg zatrudnienia
u pozwanego, jak również realizowane przez nią obowiązki na stanowisku położnej specjalisty.

Istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia miały zeznania świadka L. F. - kierownika działu(...), które Sąd uznał za wiarygodne w całości. Świadek
w sposób rzeczowy, konsekwentny i przekonujący przedstawiła politykę kadrową szpitala przed i po 1 lipca 2022 roku, wyjaśniając przyczyny zmiany podejścia do uznawania kwalifikacji posiadanych przez pracowników. Świadek szczegółowo opisała okoliczności zmiany przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego, analizę sytuacji kadrowej przeprowadzoną przez pracodawcę i zasady przyznawania wynagrodzeń po 1 lipca 2022 roku.

Zeznania świadka U. W. - naczelnej (...), Sąd również uznał za wiarygodne w całości. Świadek w sposób kompetentny i wyczerpujący opisała specyfikę pracy w Oddziale (...), w tym obłożenie oddziału, liczbę wykonywanych świadczeń oraz organizację pracy personelu położniczego. Świadek szczegółowo wyjaśniła, na czym polegało zróżnicowanie obowiązków między położnymi
z grupy 2 a położnymi z grupy 5, wskazując na dodatkowe zadania organizacyjne, edukacyjne i dokumentacyjne przypisane pracownikom z wyższymi („uznanymi”) kwalifikacjami. Świadek w sposób przekonujący wyjaśniła również reorganizację systemu dyżurów wprowadzoną po 1 lipca 2022 roku, której celem było wykorzystanie kompetencji położnych z grupy 2 w godzinach dziennych przy jednoczesnym zniwelowaniu różnic w globalnym wynagrodzeniu między poszczególnymi grupami. Zeznania te były rzeczowe, szczere
i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym.

Zeznania pozostałych świadków K. R. i G. F. Sąd również ocenił jako wiarygodne. Zeznania te znajdowały pełne odzwierciedlenie w przedłożonych dokumentach, jak również były spójne z zeznaniami świadków L. F., U. W. oraz zeznaniami dyrektora pozwanego szpitala – H. B.. Zeznania te stanowiły logiczną, spójną i wzajemnie się uzupełniającą relację na temat polityki kadrowej szpitala, zasad uznawania kwalifikacji wymaganych na stanowisku położnej specjalistki, zróżnicowania obowiązków położnych z grupy 2, organizacji pracy i systemu dyżurów, specyfiki Oddziału (...) oraz sytuacji finansowej szpitala. Świadkowie w sposób rzeczowy, konsekwentny i szczery opisali realia funkcjonowania szpitala powiatowego, specyfikę oddziału(...) o niskim obłożeniu oraz trudności finansowe, które miały wpływ na decyzje kadrowe podejmowane przez pracodawcę po 1 lipca 2022 roku.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu.

Powódka domagała się ustalenia treści umowy o pracę poprzez ustalenie, że jej wynagrodzenie powinno być ustalone zgodnie z wysokością określoną w grupie 2 zawodowej załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz zasądzenia różnicy w wynagrodzeniu za okres od (...) roku do
(...) roku, powołując się na naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz na posiadanie takich samych kwalifikacji jak położne zaszeregowane do grupy 2.

Powódka swoje roszczenia oparła, po pierwsze, na przepisach art. 11 ² k.p. oraz art. 18 ^3c k.p. i nast. k.p., wskazując na naruszenie zasady równego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości oraz zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także na wykładni ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, argumentując, że pracodawca powinien uznać posiadane przez nią kwalifikacje w postaci wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

Ustawa z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, wprowadziła z dniem 1 lipca 2022 roku zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801). W związku z wejściem w życie przepisów zmieniających ustawę z dnia 8 czerwca 2017 roku, zmianie uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym wprowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników.

I tak:

- do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją
w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją;

- do grupy 6 – współczynnik pracy – 0,94 został przypisany grupom: fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Przechodząc na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 ² i art. 11 ³ k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Stosownie do art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków.

Z kolei jak stanowi art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z przytoczonym już art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana
w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również
z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, w pierwszej kolejności należy rozważyć, czy pracodawca miał prawo do określenia kwalifikacji wymaganych na stanowisku położnej specjalistki w sposób odmienny od kwalifikacji posiadanych przez powódkę oraz czy odmowa uznania dodatkowych kwalifikacji uzyskanych przez powódkę po 1 lipca 2022 roku naruszała obowiązujące przepisy prawa.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139 ze zm.), ustawa określa sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy, najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustala się jako iloczyn współczynnika pracy określonego dla grupy zawodowej, do której został przyporządkowany pracownik wykonujący zawód medyczny według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku pracy, oraz kwoty bazowej.

Kluczowe znaczenie ma sformułowanie "według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku pracy". Ustawodawca w nowelizacji ustawy z dnia 1 lipca 2022 roku wprost wprowadził to pojęcie do załącznika określającego współczynniki pracy, zastępując wcześniejsze brzmienie, które mogło być interpretowane jako odnoszące się do kwalifikacji posiadanych przez pracownika. Zmiana ta miała charakter celowy i świadomy,
o czym świadczy fakt, że słowo "wymagane" zostało wpisane przy każdej pozycji w tabeli stanowiącej załącznik do ustawy.

Wykładnia systemowa i celowościowa prowadzi do wniosku, że to pracodawca, jako kierownik podmiotu leczniczego, kształtuje politykę kadrową w zarządzanej przez siebie jednostce i ma prawo decydowania - w granicach określonych prawem - o tym, jakie wymogi mają spełniać osoby zatrudniane w podmiocie leczniczym przez niego zarządzanym oraz jakie kwalifikacje są wymagane na poszczególnych stanowiskach pracy. Stanowisko takie znajduje potwierdzenie w interpretacjach Ministerstwa Zdrowia uzyskiwanych przez podmioty lecznicze, zgodnie z którymi "kierownik podmiotu leczniczego jako pracodawca kształtuje politykę kadrową w zarządzanej przez siebie jednostce, biorąc pod uwagę zarówno potrzeby związane z zapewnieniem realizacji zadań tego podmiotu (w tym świadczeń zdrowotnych), jak i posiadanych możliwości" oraz że "jeżeli więc nie zaszła zmiana wymagań na stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik wykonujący zawód medyczny to wówczas pracodawca nie ma obowiązku podwyższania współczynnika pracy w związku z faktem uzyskania przez tego pracownika wyższych kwalifikacji".

Pracodawca określając kwalifikacje wymagane na danym stanowisku musi zachować minimalne wymagania przewidziane przepisami prawa, w szczególności Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Jak już wskazano, zgodnie z tym rozporządzeniem, w punkcie I ppkt 44 Załącznika, kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska specjalisty położnej zostały określone alternatywnie jako:



tytuł zawodowy magistra położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,



tytuł zawodowy licencjata położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,



średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Alternatywne określenie kwalifikacji oznacza, że każdy z wymienionych wariantów kwalifikacji jest wystarczający do zajmowania stanowiska specjalisty położnej. Pracodawca może zatem wymagać od pracownika zatrudnionego na tym stanowisku wykształcenia średniego i specjalizacji, wykształcenia na poziomie licencjatu i specjalizacji albo wykształcenia magisterskiego i specjalizacji - przy czym każdy z tych wariantów spełnia minimalne wymogi określone w rozporządzeniu.

Powódka argumentowała, że pracodawca nie ma możliwości dowolnego dyferencjonowania w zakresie alternatywnych wymogów stawianych pracownikom oraz że nie może stwierdzić, iż od specjalisty położnej nie wymaga wykształcenia magisterskiego, ograniczając się wyłącznie do licencjatu i tytułu specjalisty, gdyż taki zapis stanowiłby niedozwoloną zmianę w zakresie aktu wykonawczego do ustawy. Argumentacja ta nie zasługuje na uwzględnienie. Alternatywne określenie kwalifikacji w rozporządzeniu oznacza właśnie, że pracodawca może wymagać jednego z alternatywnych wariantów, a nie wszystkich jednocześnie. Gdyby intencją ustawodawcy było nakazanie pracodawcom wymagania najwyższych kwalifikacji spośród wskazanych alternatywnie, nie zostałyby one ujęte jako alternatywa, lecz jako wymóg kumulatywny.

Istotnym jest, że pracodawca nie odmówił powódce arbitralnie uznania dodatkowych kwalifikacji, lecz uczynił to w oparciu o racjonalne przesłanki związane z potrzebami organizacyjnymi i sytuacją finansową szpitala.

Pozwany szpital jest szpitalem powiatowym, który nie realizuje procedur wysokospecjalistycznych. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie świadczeń gwarantowanych (tzw. rozporządzenie koszykowe), na każdym oddziale wymagane są dwie pielęgniarki specjalistki jako minimum kadrowe. Jak ustalono w sprawie, na dzień 1 lipca 2022 roku szpital dysponował znacznie większą liczbą położnych i pielęgniarek z najwyższymi kwalifikacjami - około 150 osób posiadało wykształcenie magisterskie i specjalizację, co stanowiło około 30% całego personelu pielęgniarskiego i położniczego. Stan ten został uznany przez pracodawcę za wystarczający do zapewnienia odpowiedniej jakości opieki nad pacjentami oraz spełnienia wymogów kontraktowych NFZ. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdza słuszność tej oceny - żaden z przesłuchanych świadków nie wskazał, aby jakość opieki nad pacjentami była niewystarczająca lub aby zaistniała konieczność zwiększenia liczby pracowników posiadających najwyższe kwalifikacje.

Jednocześnie kondycja finansowa szpitala w okresie objętym sporem była bardzo trudna. W 2022 roku szpital osiągnął stratę przekraczającą 20 mln złotych, brakowało miesięcznie około 1 mln 700 tysięcy złotych na bieżące funkcjonowanie. W 2023 roku samo funkcjonowanie Oddziału (...) wygenerowało stratę przekraczającą 5 mln złotych, podobnie w 2024 roku (ponad 5,5 mln złotych straty). Szpital jako szpital powiatowy finansowany jest w 98% ze środków Narodowego Funduszu Zdrowia
i nie dysponuje znaczącymi środkami własnymi pozwalającymi na swobodne kształtowanie polityki płacowej. W takiej sytuacji uznanie dodatkowych kwalifikacji wszystkich pracowników, którzy je uzyskali po 1 lipca 2022 roku, wiązałoby się ze znacznym wzrostem kosztów osobowych, czego szpital nie był w stanie udźwignąć.

Co istotne, z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynika, że pracodawca nie kierował pracowników na studia magisterskie ani kursy specjalizacyjne po 1 lipca 2022 roku
i nie warunkował dalszego zatrudnienia od podnoszenia kwalifikacji. Podnoszenie kwalifikacji przez pracowników, w tym przez powódkę, następowało z ich własnej inicjatywy. Po 1 lipca 2022 roku we wszystkich ogłoszeniach o naborze na stanowiska pielęgniarskie i położnicze szpital wskazywał wymagane kwalifikacje minimalne - średnie wykształcenie medyczne lub tytuł licencjata, zatrudniając pracowników z kwalifikacjami odpowiadającymi grupie VI. Świadczy to o konsekwentnej i przejrzystej polityce kadrowej pracodawcy.

Tymczasem, zgodnie z § 8 Regulaminu wynagradzania obowiązującego u pozwanego, przeszeregowanie i awansowanie pracowników następuje na podstawie oceny ich pracy uwzględniającej kryteria kwalifikacyjne i efektywnościowe. Decyzje o przeszeregowaniu, awansowaniu pracownika podejmuje Dyrektor Zakładu z własnej inicjatywy, na pisemny wniosek bezpośredniego przełożonego lub zainteresowanego pracownika, nie wcześniej, niż od pierwszego dnia miesiąca następującego po dostarczeniu dokumentu uprawniającego do przyznania awansu. Regulamin nie przewiduje zatem automatyzmu w zakresie przeszeregowania pracownika po uzyskaniu dodatkowych kwalifikacji, lecz pozostawia tę decyzję w gestii pracodawcy, który powinien uwzględnić nie tylko kwalifikacje, lecz także potrzeby organizacyjne.

Podkreślenia wymaga, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie oznacza konieczności jednakowego traktowania wszystkich pracowników bez względu na okoliczności, lecz wymaga równego traktowania pracowników znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji. Różnicowanie pracowników jest dopuszczalne, o ile oparte jest na obiektywnych
i uzasadnionych przesłankach.

W niniejszej sprawie sytuacja prawna powódki różniła się od sytuacji położnych zaszeregowanych do grupy 2. Położne z grupy 2 posiadały uznane przez pracodawcę kwalifikacje w postaci wykształcenia magisterskiego i specjalizacji już na dzień 1 lipca 2022 roku, tj. na dzień wejścia w życie znowelizowanych przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca na dzień 1 lipca 2022 roku dokonał kompleksowej oceny potrzeb kadrowych i uznał kwalifikacje tych pracowników, którzy posiadali wyższe kwalifikacje w tym kluczowym momencie. Była to decyzja jednorazowa, podjęta w związku z wejściem w życie istotnych zmian legislacyjnych. Powódka natomiast uzyskała tytuł zawodowy magistra położnictwa dopiero (...) roku, tj. (...) po wprowadzeniu nowej polityki kadrowej przez pracodawcę. W momencie podejmowania przez pracodawcę decyzji o uznawaniu kwalifikacji posiadanych na dzień 1 lipca 2022 roku powódka nie posiadała tytułu magistra i nie mogła zostać objęta tą grupą zaszeregowania. Późniejsze uzyskanie dodatkowych kwalifikacji nastąpiło w zmienionych okolicznościach prawnych
i organizacyjnych, w których pracodawca konsekwentnie stosował zasadę uznawania jedynie kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy, a nie automatycznego uwzględniania wszystkich kwalifikacji posiadanych przez pracowników.

Powódka nie wykazała, aby którykolwiek z pracowników, który uzyskał dodatkowe kwalifikacje po 1 lipca 2022 roku, został potraktowany w sposób odmienny, tj. aby jego kwalifikacje zostały uznane i został przeszeregowany do wyższej grupy zawodowej. Z zeznań świadków wynika, że jedynym oddziałem, na którym po 1 lipca 2022 roku uznawano dodatkowe kwalifikacje, był Oddział (...) i (...), co wynikało jednak ze specyficznych wymogów przepisów dotyczących tego oddziału, a nie z arbitralnej decyzji pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca stosował przyjęte zasady w sposób jednolity wobec wszystkich pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji jak powódka. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2008 r. w sprawie o sygn. II PK 27/08 wskazał, że prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku. Różnicowanie wynagrodzeń w takich przypadkach bez obiektywnych przyczyn może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania. Jednakże w niniejszej sprawie pracodawca wykazał obiektywne przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń, w szczególności różnice w zakresie obowiązków oraz w systemie organizacji pracy.

Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, w szczególności z zakresów obowiązków oraz zeznań świadków, wynika, że powódka i położne z grupy 2 miały przypisane różne zakresy obowiązków. Położne z grupy 2 otrzymały dodatkowe obowiązki o charakterze organizacyjnym, edukacyjnym i dokumentacyjnym, których powódka nie była zobowiązana wykonywać.

Świadek U. W. zeznała, że pielęgniarki i położne z grupy 2 nie zostały zwolnione z żadnych obowiązków, lecz mają jedynie dołożone dodatkowe zadania, które wymagały wyższych kompetencji i zaangażowania w obszarze wykraczającym poza bezpośrednią opiekę nad pacjentem. Powódka w swoich zeznaniach potwierdziła, że zakres czynności związanych ściśle z bezpośrednią opieką nad pacjentem wykonywanych przez wszystkie położne na Oddziale był taki sam i że czynności personelu położniczego w tym zakresie były wymienne. Zeznania te dotyczą jednak wyłącznie czynności opiekuńczo-pielęgnacyjnych i diagnostyczno-leczniczych wykonywanych bezpośrednio przy pacjencie. Powódka nie wykazała natomiast, aby wykonywała dodatkowe zadania organizacyjne, edukacyjne i dokumentacyjne przypisane położnym z grupy 2. Przeciwnie, z jej zeznań wynika, że jeśli pacjentka miała pytania, to powódka sama na nie odpowiadała, jednakże nie wskazała, aby prowadziła systematyczną edukację pacjentów, opracowywała procedury, prowadziła szkolenia dla innych pracowników czy kontaktowała się z instytucjami zewnętrznymi w celu zapewnienia pacjentom pomocy instytucjonalnej. W tej sytuacji nie można uznać, że powódka wykonywała jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jak położne z grupy 2. Praca
o jednakowej wartości to nie tylko identyczne czynności przy łóżku pacjenta, lecz całokształt obowiązków pracowniczych, w tym zadania wykraczające poza bezpośrednią opiekę nad pacjentem. Położne z grupy 2 miały szerszy zakres odpowiedzialności i obowiązków, co uzasadnia różnicę w wynagrodzeniu zasadniczym.

Niezależnie od powyższego, kluczowe znaczenie dla oceny zarzutu naruszenia zasady równego traktowania ma analiza rzeczywistej organizacji pracy i systemu dyżurów wprowadzonego przez pracodawcę po 1 lipca 2022 roku. Pracodawca, przypisując położnym z grupy 2 dodatkowe obowiązki o charakterze organizacyjnym, które należało realizować
w godzinach pracy instytucji zewnętrznych takich jak urzędy czy ośrodki pomocy społecznej, dokonał reorganizacji systemu dyżurów. Położne z grupy 2 miały pracować przede wszystkim w godzinach dziennych, natomiast położne z grup 5 i 6, w tym powódka, miały zwiększoną liczbę dyżurów nocnych, w dni świąteczne i niedziele. Reorganizacja ta z jednej strony miała na celu wykorzystanie kompetencji położnych z grupy 2 w godzinach dziennych, kiedy mogły one realizować zadania organizacyjne wymagające kontaktu z instytucjami zewnętrznymi oraz obniżenie kosztów i zniwelowanie różnic w globalnym wynagrodzeniu między poszczególnymi grupami poprzez przyznanie położnym z grup niższych większej liczby dobrze płatnych dyżurów nocnych i świątecznych.

Praca w godzinach nocnych jest wynagradzana z dodatkiem w wysokości 65% stawki godzinowej, natomiast praca w niedziele i święta z dodatkiem w wysokości 40-45% stawki godzinowej w zależności od tego, czy jest to praca w ramach przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, czy ponad ten wymiar. Oznacza to, że pracownik realizujący więcej dyżurów nocnych i świątecznych otrzymuje znacznie wyższe dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Z przedłożonych przez pozwanego dokumentów wynika, że powódka w spornym okresie rzeczywiście realizowała znacznie więcej dyżurów nocnych i świątecznych niż położne z grupy 2. Świadek L. F. zeznała, że panie z grupy 2 miały mniej nocy, świąt i niedziel, natomiast panie z grup 5 i 6 miały więcej świąt, niedziel i nocy, które są wyżej płatne z uwagi na dodatek 65% i 45%, a celem tego rozwiązania było wykorzystanie kompetencji pielęgniarek i położnych z grupy 2 i zaangażowanie ich w pracę organizacyjną przy jednoczesnym zmniejszeniu różnic finansowych między poszczególnymi grupami.

Z zestawienia wynagrodzeń przedłożonego przez pozwanego wynika, że w spornym okresie od(...) roku do(...) roku różnica między wynagrodzeniem powódki a średnim wynagrodzeniem położnych z grupy 2 wahała się od około 200 złotych
w (...) roku do około 1.500 złotych we (...) roku. Średnia różnica wynosiła około 800 - 1.000 złotych brutto miesięcznie. Różnica ta wynikała przede wszystkim z niższej stawki wynagrodzenia zasadniczego powódki, częściowo rekompensowanej wyższymi dodatkami za pracę w godzinach nocnych i w dni świąteczne. Istotne jest, że reorganizacja systemu dyżurów spotkała się początkowo z oporem położnych i pielęgniarek
z grupy 2, które nie chciały rezygnować z dobrze płatnych dyżurów nocnych i świątecznych.

W tym kontekście, istotnym argumentem przemawiającym za oddaleniem powództwa jest fakt, że uwzględnienie roszczeń powódki i naliczenie jej wynagrodzenia według stawek przewidzianych dla grupy 2 przy zachowaniu dotychczasowego systemu organizacji pracy prowadziłoby do dalszego i jeszcze poważniejszego naruszenia zasady równego traktowania
w stosunku do położnych zaszeregowanych do grupy 2. Z hipotetycznego wyliczenia roszczenia powódki przedłożonego przez pozwanego wynika, że wynagrodzenie powódki
w przypadku zaszeregowania jej do grupy 2 przy zachowaniu zrealizowanej przez nią liczby dyżurów nocnych i świątecznych byłoby wyższe od średniego wynagrodzenia położnych
z grupy 2 o kwotę od około 1.000 do ponad 2.500 złotych brutto miesięcznie w zależności od miesiąca. Średnia różnica wynosiłaby około 1.600 złotych brutto miesięcznie na korzyść powódki. Taka sytuacja byłaby wysoce niesprawiedliwa i naruszałaby zasadę równego traktowania w stosunku do położnych zaszeregowanych do grupy 2. Powódka otrzymywałaby bowiem znacznie wyższe wynagrodzenie niż położne z grupy 2, mimo że miała taki sam zakres obowiązków przy bezpośredniej opiece nad pacjentem, nie wykonywała dodatkowych zadań organizacyjnych, edukacyjnych i dokumentacyjnych przypisanych położnym z grupy 2, pracowała w systemie korzystniejszym dla siebie z większą liczbą dyżurów nocnych
i świątecznych, które są lepiej płatne i nie ponosiła dodatkowej odpowiedzialności za wykonywanie zadań w godzinach dziennych.

Innymi słowy, powódka otrzymywałaby z jednej strony wysoką stawkę wynagrodzenia zasadniczego charakterystyczną dla grupy 2 oraz wysokie dodatki za dyżury nocne i świąteczne charakterystyczne dla grup niższych, których zostały pozbawione położne z grupy 2. Jednocześnie nie miałaby dodatkowych obowiązków organizacyjnych i dokumentacyjnych, które obciążają położne z grupy 2. Taka sytuacja nie mogłaby zostać uznana za zgodną z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Prowadziłaby bowiem do wyraźnej dyskryminacji położnych zaszeregowanych do grupy 2, które mimo posiadania wyższych kwalifikacji uznanych przez pracodawcę, wykonywania szerszego zakresu obowiązków i ponoszenia większej odpowiedzialności, otrzymywałyby niższe wynagrodzenie niż powódka.

Należy podkreślić, system dyżurów został ustalony przez pracodawcę w sposób uwzględniający potrzeby organizacyjne szpitala oraz konieczność realizacji przez położne z grupy 2 dodatkowych zadań w godzinach dziennych. Ograniczenie liczby dyżurów nocnych dla położnych z grupy 2 nie wynikało z ich dobrowolnego wyboru, lecz z decyzji organizacyjnej pracodawcy podjętej w celu wykorzystania ich wyższych kompetencji. Po protestach pracowników i negocjacjach ze związkami zawodowymi ustalono minimalną liczbę dyżurów nocnych dla położnych z grupy 2, która stanowi połowę liczby dyżurów realizowanych przez położne z grup niższych. Jest to rozwiązanie kompromisowe, które uwzględnia zarówno potrzeby organizacyjne szpitala, jak i interesy obu grup pracowników. W tej sytuacji uwzględnienie roszczenia powódki, która domagała się wyłącznie podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego bez zmiany systemu organizacji pracy i bez zobowiązania się do wykonywania dodatkowych obowiązków organizacyjnych przypisanych położnym z grupy 2, prowadziłoby do naruszenia zasady równego traktowania w stosunku do położnych z grupy 2
i postawiłoby powódkę w uprzywilejowanej pozycji w porównaniu z pracownikami posiadającymi analogiczne kwalifikacje, ale realizującymi szersze obowiązki.

Oceniając zatem całościowo system organizacji pracy i wynagrodzeń wprowadzony przez pracodawcę po 1 lipca 2022 roku, należy stwierdzić, że był on zgodny z zasadą równego traktowania i uwzględniał zasadę sprawiedliwości społecznej. Pracodawca zróżnicował zakresy obowiązków położnych z różnych grup, przypisując położnym z grupy 2 dodatkowe zadania organizacyjne, edukacyjne i dokumentacyjne. Zróżnicowanie to miało obiektywne uzasadnienie w wyższych kwalifikacjach tych pracowników i korespondowało z wyższym wynagrodzeniem zasadniczym. Pracodawca zrekompensował położnym z grup niższych niższe wynagrodzenie zasadnicze poprzez umożliwienie im realizacji większej liczby dyżurów nocnych i świątecznych, które są wyżej płatne. W efekcie różnice w globalnym wynagrodzeniu między poszczególnymi grupami zostały znacznie zniwelowane. System ten był wynikiem negocjacji ze związkami zawodowymi i uwzględniał interesy obu grup pracowników. Położne z grupy 2 nie zostały całkowicie pozbawione możliwości realizacji dyżurów nocnych, lecz ich liczba została ograniczona w stosunku liczby dyżurów realizowanych przez położne z grup niższych, co jest rozwiązaniem proporcjonalnym i sprawiedliwym. System ten uwzględniał realne możliwości finansowe szpitala jako szpitala powiatowego generującego znaczne straty. Uznanie dodatkowych kwalifikacji wszystkich pracowników bez wprowadzenia mechanizmów kompensacyjnych prowadziłoby do dalszego pogorszenia sytuacji finansowej szpitala
i mogłoby zagrozić jego funkcjonowaniu. System ten był stosowany w sposób jednolity wobec wszystkich pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji, a nie wykazano, aby którykolwiek z pracowników, którzy uzyskali dodatkowe kwalifikacje po 1 lipca 2022 roku,
z wyjątkiem Oddziału (...) gdzie obowiązywały odrębne przepisy, został potraktowany inaczej niż powódka.

W tej sytuacji nie można uznać, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu. Przeciwnie, system wprowadzony przez pracodawcę realizował tę zasadę poprzez zróżnicowanie wynagrodzeń i obowiązków w sposób proporcjonalny i sprawiedliwy, uwzględniający zarówno kwalifikacje pracowników, jak i rzeczywisty zakres wykonywanych przez nich obowiązków oraz możliwości finansowe pracodawcy.

Z tych wszystkich względów powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu.

Rozstrzygając o kosztach procesu Sąd uznał, że mimo przegrania sprawy przez powódkę, zachodzą szczególne okoliczności uzasadniające nieobciążanie powódki kosztami procesu na rzecz strony pozwanej. Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten ustanawia zasadę słuszności, która jest wyjątkiem od ogólnej reguły odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c.

Niniejsza sprawa dotyczyła złożonych kwestii prawnych związanych z interpretacją nowych przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego oraz zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy te weszły w życie z dniem 1 lipca 2022 roku i w okresie objętym sporem nie posiadały jeszcze ugruntowanego dorobku orzeczniczego wskazującego jednoznacznie, jak powinny być interpretowane w praktyce. Co więcej, nawet aktualnie orzecznictwo sądów powszechnych w sprawach dotyczących wynagrodzeń pielęgniarek i położnych nie jest jednolite. W tej sytuacji powódka, wytaczając powództwo, nie działała w złej wierze ani bez jakichkolwiek podstaw prawnych. Przeciwnie, jej stanowisko było oparte na rzeczywistych przepisach prawa pracy i na rozsądnej, choć ostatecznie w ocenie Sądu Rejonowego błędnej, interpretacji tych przepisów.

Równocześnie brakującą opłatę sądową od pozwu, Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Z tych przyczyn Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.