Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 listopada 2025 roku

Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: asesor sądowy Emilia Kuna

Ławnicy: Zofia Gotowicka

Elżbieta Hajnrych

Protokolant: Katarzyna Nadolska - Król

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 21 października 2025 roku w L.

sprawy z powództwa A. R., B. (...) B.

przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...). S. W. Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w L.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia

I.  oddala powództwo A. R.;

II.  zasądza od A. R. na rzecz Wojewódzkiego Szpitala (...). S. W. Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. kwotę 4.050,00 złotych ( cztery tysiące pięćdziesiąt złotych) wraz
z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu;

III.  oddala powództwo B. (...) B.;

IV.  zasądza od B. (...) B. na rzecz Wojewódzkiego Szpitala (...). S. W. Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. kwotę 4.050,00 złotych ( cztery tysiące pięćdziesiąt złotych) wraz
z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu;

V.  nieuiszczone opłaty od pozwu przejmuje na rachunek Skarbu Państwa.

Sygnatura akt VII P 417/23

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 11 października 2023 roku A. R. wniosła
o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury
w łącznej wysokości 48.400 złotych za okres od 1 lipca 2021 roku do dnia 28 lutego 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.
w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie. Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazano, że powódka jest zatrudniona w pozwanym szpitalu od 1989 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku położnej na Oddziale (...). Posiada wykształcenie wyższe licencjackie i specjalizację ginekologiczną. Z powódką na oddziale pracują pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie lub/i specjalizację zaszeregowane do najwyższej grupy zaszeregowania, którym od 1 lipca 2022 roku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie około (...) złotych wyższe niż powódce. Powódka nie zna żadnych kryteriów, które różnicują wysokość jej wynagrodzenia zasadniczego i pielęgniarek zaszeregowanych do najwyższej grupy, zwłaszcza że zdarzają się sytuacje, iż pomimo mniejszego doświadczenia zawodowego takie osoby wynagradzane są korzystniej niż powódka posiadająca wieloletnie doświadczenie zawodowe. W ocenie strony powodowej istotnym jest fakt, iż dodatkowe kwalifikacje formalne mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. Powódka w porównaniu do pielęgniarek zatrudnionych na tym samym oddziale pozwanego szpitala z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją ma powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Praca ich nie różni się.
W praktyce pracy na oddziale nie ma czynności, której nie mogłaby wykonać powódka,
a mogłaby wykonać ją pielęgniarka zaszeregowana do najwyższej grupy wynagrodzenia. Zróżnicowanie wynagrodzenia stanowi w ocenie strony powodowej wyraz nierównego traktowania w rozumieniu art. 11 ² k.p. Jednocześnie wskazano, że zaistniała sytuacja ma miejsce na gruncie zastosowania przez pracodawcę przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Opisane w pozwie działanie pracodawcy jest jednak w ocenie strony powodowej niezasadne. Zgodnie bowiem z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Tymczasem, przepisy ustawy nie wyłączają zastosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p. Ponadto,
w przypadku gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne - lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca powinien stosować art. 18 ^3c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Naruszenie przez pozwanego pracodawcę zasady równego traktowania powoduje po stronie powódki szkodę w wysokości różnicy pomiędzy przyznanym jej wynagrodzeniem zasadniczym od dnia 1 lipca 2022 roku a przyznanym wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim lub/i specjalizacją pracujących na tym samym oddziale co powódka a zaszeregowanych do najwyższej grupy wynagrodzenia. W zakresie dochodzonych odsetek strona powodowa wskazała, że szkoda w przypadku powódki, związana z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, odsetki należą się od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powódka otrzymywała do 10 każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy.

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 2-6v)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 417/23.

Pozwem z dnia 11 października 2023 roku A. R. wniosła
o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury
w łącznej wysokości 19.800 złotych za okres od 1 marca 2023 roku do dnia 30 września 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.
w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie, a także ustalenie na przyszłość, że powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla położnej posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację wykonującej pracę na Oddziale (...) Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska przywołała tożsame okoliczności, jakie przytoczyła w pozwie zarejestrowanym pod sygn. akt VII 417/23.

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 20-24)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 418/23.

Postanowieniem z dnia 7 listopada 2023 roku tut. Sąd Rejonowy połączył sprawę sygn. akt VII P 418/23 ze sprawą toczącą się pod sygn. akt VII P 417/23 do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

( postanowienie k. 36)

W odpowiedzi na pozew Wojewódzki Szpital (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w L. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu.

Pozwany zakwestionował roszczenie zarówno co do zasady, jak i wysokości. Zarzucił, że roszczenia określone w pozwie są w dużej mierze niejednoznaczne
i pozbawione konkretów dotyczących sytuacji powódki. Nie zgodził się
z argumentacją powódki, że powinna ona otrzymywać takie wynagrodzenie jak pielęgniarki
z wyższymi kwalifikacjami, bowiem istniały faktyczne podstawy do zróżnicowania wynagrodzenia zasadniczego powódki względem takich pielęgniarek, ponieważ wykształcenie przez nie posiadane ma znaczenie dla ich pracy. Jednocześnie to podmiot leczniczy jako pracodawca kształtuje politykę kadrową w zarządzanej przez siebie jednostce, biorąc pod uwagę zarówno potrzeby związane z zapewnieniem realizacji zadań tego podmiotu, jak i posiadanych możliwości. Ogólne kwalifikacje dla danych stanowisk
w podmiotach leczniczych określało najpierw rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami,
a obecnie rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Przepisy powyższe konstruują pewne ogólne regulacje, co do możliwych wariantów kwalifikacji pracownika na danym stanowisku, ostatecznie powierzając wybór kwalifikacji w ramach rozporządzenia pracodawcy,
z uwzględnieniem jego zindywidualizowanych potrzeb. Jednocześnie przepisy ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych niezależnie od rozporządzenia jednoznacznie wskazują, w jaki sposób należy dokonywać kwalifikacji personelu pielęgniarskiego i położniczego posiadającego specjalizację i zatrudnionych na stanowisku położnej specjalistki, przewidując w tym zakresie dwie zupełnie odrębne grupy zawodowe w Załączniku Współczynniki pracy do ustawy – w lp. 2 magistra ze specjalizacją, w lp. 5 z wykształceniem wyższym lub średnim i specjalizacją. Powyższe rozróżnienie
w sposób bezsporny wskazuje na wymóg uwzględniania określonych kwalifikacji pracownika dla potrzeb dokonywania wzrostu ustawowego, wobec odrębności przewidzianych tam współczynników. Powódka zaś chociaż nie mieści się w kategorii określonej w lp. 2 przez ustawodawcę, gdyż nie posiada oczekiwanych przez ustawodawcę kwalifikacji, oczekuje zakwalifikowania jej do przedmiotowej kategorii, co należy uznać za niedopuszczalne. Pozwany argumentował, że zasady kwalifikowania pracowników do wzrostu wynagrodzenia zasadniczego ustalane były od wielu lat w sposób zbieżny. Pracodawca wychodził naprzeciw oczekiwaniom pracowników i organizacji związkowych. Ponadto zdaniem pozwanego, personel wyżej wykwalifikowany reaguje szybciej, posiada większą wiedzę zdobytą
w zakresie wykonywanego zawodu, co czyni taki personel bardziej kompetentnym,
a w konsekwencji minimalizuje ryzyko błędów medycznych, zapewniając lepsze współdziałanie z pozostałym personelem. Na podstawie regulacji ustawowych pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie zgodne z kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanym stanowisku. Podnoszenie kwalifikacji i zdobywanie wyższego wykształcenia powodują, że zwiększa się jakość świadczonej pracy. Pozwany w zakresie zakwalifikowania powódki do konkretnej grupy, dokonał weryfikacji w dwóch aspektach tj. wykształcenia, którym się legitymowała oraz posiadanej przez nią specjalizacji na zajmowanym stanowisku pracy. Zaliczenie powódki do grupy zawodowej z wyższymi kwalifikacjami, w sytuacji gdy faktycznie takowych nie posiada, byłoby niezgodne z postanowieniami zarządzeń, ustawy
i zwyczajnie niesprawiedliwe względem pracownic, które poświęciły wiele lat pracy
i wysiłku, by zdobyć wyższe kwalifikacje, przez co zwiększyła się jakość ich pracy. Pozwany podkreślił, że zgodnie z przepisami ustawy ustala najniższe wynagrodzenie zasadnicze jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa GUS w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski”. Dodatkowo pozwany odnosząc się długości stażu pracy, podkreślił, że wieloletnie doświadczenie zawodowe jest wynagradzane w postaci dodatku stażowego. Ponadto powódka otrzymywała dodatki za pracę w dni wolne od pracy, w porze nocnej, za pracę
w nadgodzinach, które były obliczane jako procent stawki godzinowej wynikającej
z wynagrodzenia zasadniczego. Wobec powódki nie stosowano nierównego traktowania
w zatrudnieniu. Powódka nie wykazała, że jej sytuacja faktyczna i prawna znacznie różniła się od sytuacji innych świadczących jednakowej wartości pracę osób zatrudnionych
u pozwanego, a także nie wskazała z jakiej niedozwolonej przyczyny miało to nastąpić. Pielęgniarki i położne uzyskują podwyżki po ukończeniu szkoleń, kursów kwalifikacyjnych, kursów specjalistycznych. Poziom wykształcenia ma wpływ na wynagrodzenie zgodnie
z przepisami ustawy. Pozwany przyznał, że pielęgniarki i położne pracujące z powódką mają różne stawki wynagrodzenia zasadniczego, z kolei dodatki za wykonywanie wysokospecjalistycznych procedur są w takiej samej wysokości dla wszystkich położnych
i pielęgniarek. W związku z tym żądanie powódki ustalenia wynagrodzenia na przyszłość
w wysokości wskazanej w pozwie jawi się jako bezpodstawne. Pozwany końcowo podkreślił, że powódka otrzymywała wynagrodzenie zgodne z postanowieniami regulaminu wynagradzania, adekwatne do poziomu jej kwalifikacji i rodzaju wykonywanej pracy. Zatem działanie pozwanego związane z klasyfikacją powódki do grupy zawodowej zgodnie z jej wykształceniem i posiadanymi kwalifikacjami oraz naliczanie zgodnie z powyższym wynagrodzenia było w pełni zasadne. Jednocześnie powódka zawarła z pracodawcą porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, w ramach którego strony w sposób konsensualny dokonały ustalenia wynagrodzenia powódki, w tym jej zaszeregowania do grupy 5 określonej w załączniku do ustawy oraz regulaminowej kategorii zaszeregowania.

( odpowiedź na pozew k. 41-49)

Pozwem z dnia 11 października 2023 roku B. (...) B. wniosła o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz
z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości 48.400 złotych za okres od 1 lipca 2021 roku do dnia 28 lutego 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.)
z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie. Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska powódka wskazała, że jest zatrudniona
u pozwanego od 2011 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku położnej w Oddziale (...). Posiada przy tym wykształcenie średnie oraz specjalizację ginekologiczną. W dalszej części uzasadnienia przywołała tożsame okoliczności
i argumentację, jakie przytoczyła w pozwie zarejestrowanym pod sygn. akt VII 417/23 A. R..

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 100-104v)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 425/23.

Pozwem z dnia 11 października 2023 roku B. (...) B. wniosła
o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury
w łącznej wysokości 19.800 złotych za okres od 1 marca 2023 roku do dnia 30 września 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.
w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie, a także ustalenie na przyszłość, że powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla położnej posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację wykonującej pracę na Oddziale (...) Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska przywołała tożsame okoliczności, jakie przytoczone zostały w sprawie zarejestrowanej pod sygn. akt VII 425/23.

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 118-122)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 426/23.

Postanowieniem z dnia 7 listopada 2023 roku tut. Sąd Rejonowy połączył sprawę sygn. akt VII P 426/23 ze sprawą toczącą się pod sygn. akt VII P 425/23 do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

( postanowienie k. 134)

W odpowiedzi na pozew Wojewódzki Szpital (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w L. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu. W uzasadnieniu przywołał tożsame argumenty, jakie przytoczył
w odpowiedzi na pozew złożonej w sprawie z powództwa A. R. o sygn. VII P 417/23.

( odpowiedź na pozew k. 139-147v)

Postanowieniem z dnia 6 lutego 2024 roku tut. Sąd Rejonowy połączył sprawę sygn. akt VII P 425/23 ze sprawą toczącą się pod sygn. akt VII P 417/23 z powództwa A. R. do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

( postanowienie k. 194)

Pozwem z dnia 11 października 2023 roku I. P. wniosła
o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury
w łącznej wysokości 48.400 złotych za okres od 1 lipca 2021 roku do dnia 28 lutego 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.
w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie. Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska powódka wskazała, że jest zatrudniona
u pozwanego od 1991 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku położnej w Oddziale (...). Posiada przy tym wykształcenie średnie oraz specjalizację neonatologiczną. W dalszej części uzasadnienia przywołała tożsame okoliczności
i argumentację, jakie przytoczyła w pozwie zarejestrowanym pod sygn. akt VII 417/23 A. R..

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 577-581v)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 437/23.

Pozwem z dnia 11 października 2023 roku I. P. wniosła
o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury
w łącznej wysokości 19.800 złotych za okres od 1 marca 2023 roku do dnia 30 września 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.
w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie, a także ustalenie na przyszłość, że powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla położnej posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację wykonującej pracę na Oddziale (...) Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska przywołała tożsame okoliczności, jakie przytoczone zostały w sprawie zarejestrowanej pod sygn. akt VII 437/23.

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 596-600)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 438/23.

Postanowieniem z dnia 7 listopada 2023 roku tut. Sąd Rejonowy połączył sprawę sygn. akt VII P 438/23 ze sprawą toczącą się pod sygn. akt VII P 437/23 do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

( postanowienie k. 612)

W odpowiedzi na pozew Wojewódzki Szpital (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w L. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu. W uzasadnieniu przywołał tożsame argumenty, jakie przytoczył
w odpowiedzi na pozew złożonej w sprawie z powództwa A. R. o sygn. VII P 417/23.

( odpowiedź na pozew k. 626-634)

Pozwem z dnia 17 listopada 2023 roku B. P. wniosła o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania
z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego
w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości 48.400 złotych za okres od 1 lipca 2021 roku do dnia 28 lutego 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.)
z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie. Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska powódka wskazała, że jest zatrudniona
u pozwanego od 1997 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku położnej w Oddziale (...). Posiada przy tym wykształcenie średnie oraz specjalizację neonatologiczną. W dalszej części uzasadnienia przywołała tożsame okoliczności
i argumentację, jakie przytoczyła w pozwie zarejestrowanym pod sygn. akt VII 417/23 A. R..

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 685-689v)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 531/23.

Pozwem z dnia 17 listopada 2023 roku B. P. wniosła o zasądzenie od Wojewódzkiego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. odszkodowania
z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego
w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości 19.800 złotych za okres od 1 marca 2023 roku do dnia 30 września 2023 roku na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11 ^{( 2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie, a także ustalenie na przyszłość, że powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla położnej posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację wykonującej pracę na Oddziale (...) Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska przywołała tożsame okoliczności, jakie przytoczone zostały w sprawie zarejestrowanej pod sygn. akt VII 531/23.

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 695-699)

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 533/23.

Postanowieniem z dnia 28 listopada 2023 roku tut. Sąd Rejonowy połączył sprawę sygn. akt VII P 533/23 ze sprawą toczącą się pod sygn. akt VII P 531/23 do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

( postanowienie k. 702)

W odpowiedzi na pozew Wojewódzki Szpital (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w L. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu. W uzasadnieniu przywołał tożsame argumenty, jakie przytoczył
w odpowiedzi na pozew złożonej w sprawie z powództwa A. R. o sygn. VII P 417/23.

( odpowiedź na pozew k. 717-725)

Postanowieniem z dnia 23 lutego 2024 roku tut. Sąd Rejonowy połączył sprawę sygn. akt VII P 531/23 ze sprawą toczącą się pod sygn. akt VII P 437/23 do łącznego rozpoznania
i rozstrzygnięcia.

( postanowienie k. 771)

Wobec cofnięcia pozwu oraz zrzeczenia się roszczenia przez B. P., postanowieniem z dnia 2 grudnia 2024 roku sygn. akt VII P 437/23 tut. Sąd Rejonowy umorzył postępowanie w zakresie roszczenia B. P..

(pismo procesowe k. 831, postanowienie k. 834)

Postanowieniem z dnia 9 stycznia 2025 roku tut. Sąd Rejonowy połączył sprawę sygn. akt VII P 437/23 ze sprawą toczącą się pod sygn. akt VII P 417/23 do łącznego rozpoznania
i rozstrzygnięcia.

( postanowienie k. 842)

Pismem procesowym z dnia 18 marca 2025 roku I. P. cofnęła pozew
i zrzekła się roszczenia.

Postanowieniem z dnia 14 kwietnia 2025 roku tut. Sąd Rejonowy umorzył postępowanie w zakresie roszczenia I. P..

( pismo procesowe k. 862, postanowienie k. 899)

W toku postępowania, pełnomocnik strony powodowej popierał powództwo
w zakresie roszczeń A. R. i B. (...) B., w składanych pismach procesowych argumentował, że jednakowa praca powinna być tak samo wynagradzana. Wynagrodzenie powódek powinno być ukształtowane na podobnym poziomie, jak wynagrodzenie innych pracownic wykonujących prace na analogicznych zasadach, zaś samo wykształcenie nie może być miernikiem wyższego wynagrodzenia położnej/pielęgniarki
w oparciu o ustawę. Ustawa przy tym reguluje minimalne wynagrodzenie dla poszczególnych grup zawodowych, a nie maksymalne, pozwalając pracodawcom do ich ustalania na wyższym poziomie.

( por. pismo procesowe k. 958-967v)

Z kolei pozwany konsekwentnie wnosił o oddalenie powództwa oraz wskazywał, że stosuje transparentne i zgodne z prawem zasady różnicowania wynagrodzeń na podstawie posiadanych przez pracowników kwalifikacji, które zostały określone w ustawie oraz
w wewnętrznych aktach regulujących politykę wynagrodzeń. Każdy pracownik, w tym powódki, został przyporządkowany do odpowiedniej grupy zawodowej w oparciu
o obiektywne kryteria ustalone przez samego ustawodawcę, uwzględniające kwalifikacje
i poziom wykształcenia

( por. pismo procesowe k. 1054-1057)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. R. jest zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w L. (z uwzględnieniem poprzedników prawnych) od dnia 7 sierpnia 1989 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, najpierw na stanowisku położnej, a następnie starszej położnej. W dniu 16 maja 2013 roku powódka złożyła egzamin państwowy i uzyskała tytuł położnej specjalisty. Od dnia 1 lipca 2013 roku świadczyła pracę na stanowisku położnej specjalisty z wynagrodzeniem zasadniczym wg kategorii zaszeregowania XV. Miejscem wykonywania pracy przez powódkę jest Oddział (...), (...). W 2015 roku A. R. ukończyła studia pierwszego stopnia (licencjat) na kierunku położnictwo.

( umowa o pracę k. 1, dyplom ukończenia studiów wyższych, dyplom uzyskania tytułu specjalisty położnej, aneks do umowy o pracę w aktach osobowych powódki)

W okresie od dnia 1 stycznia 2021 roku do 30 czerwca 2021 roku powódce przyznane zostało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) zł, która to kwota obejmowała dokonanie podwyższenia miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego o kwotę w wysokości 1200 zł brutto, w ramach przyznanego ogólnego wzrostu wynagrodzeń o kwotę 1600 zł brutto, po uwzględnieniu wysokości wzrostów wynagrodzenia zasadniczego dokonanych na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz średniego wzrostu wynagrodzenia miesięcznego wraz z pochodnymi
o kwotę 300 zł w przeliczeniu na etat pielęgniarki i położnej, zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, który będzie realizowany na zasadach uzgodnionych w Porozumieniu z dnia 22 października 2015 roku zawartym między Szpitalem, a Zakładową Organizacją Związkową (...) Związku Zawodowego (...), wprowadzonym do Regulaminu wynagradzania.

Od dnia 1 lipca 2021 roku pozwany pracodawca, w wykonaniu postanowień Zarządzenia nr (...) z dnia 12 lipca 2021 w sprawie sposobu podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w Wojewódzkim Szpitalu (...) SP ZOZ w L., a także celem wykonania przepisów ustawy z dnia
8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, przyznał powódce wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) zł, na które składało się wynagrodzenie zasadnicze otrzymywane zgodnie ze stawką wynikającą z kategorii zaszeregowania XV
z uwzględnieniem wysokości wynikającej z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

( pisma pracodawcy w aktach osobowych powódki)

Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 18 października 2022 roku,
z dniem 1 lipca 2022 roku powódce zostało przyznane wynagrodzenie zasadnicze
w kwocie (...) zł brutto miesięcznie, na które składało się wynagrodzenie ustalone wg grupy zawodowej 5 określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku
o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia oraz wg XV kategorii zaszeregowania. Ponadto z dniem 1 listopada 2022 roku powódce przyznano dodatkowy zryczałtowany wzrost wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 600 zł brutto.

( porozumienie zmieniające z dnia 18 października 2022 roku w aktach osobowych powódki)

Następnie, na okres od 1 lipca 2023 roku do 30 czerwca 2024 roku przyznano powódce wynagrodzenie zasadnicze w wysokości łącznej (...) złotych brutto miesięcznie uwzględniające XV kategorię zaszeregowania oraz wzrost wynagrodzenia zgodnie
z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i aktami wewnętrznie obowiązującymi
w szpitalu. Jednocześnie stanowisko pracy powódki nadal pozostało zakwalifikowane do grupy zawodowej nr 5 określonej w załączniku do Ustawy. Utrzymano dodatkowy zryczałtowany wzrost wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 600 zł brutto.

( pismo pracodawcy k. 944)

W okresie od 1 lipca 2024 roku do 30 czerwca 2025 roku przyznano powódce wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) złotych brutto, bez zmiany pozostałych warunków zatrudnienia.

( pismo pracodawcy k. 941)

Do obowiązków powódki na stanowisku położnej specjalistki poza obowiązkami określonym w art. 100 k.p. i art. 211 k.p. należało m.in.:

1.  przyjęcie pacjenta do oddziału i ułatwienie adaptacji do środowiska szpitalnego.

2.  informowanie o prawach pacjenta.

3.  planowanie opieki pielęgnacyjnej stosownie do stanu zdrowia pacjenta. diagnozy pielęgniarskiej i lekarskiej oraz ustalonego postępowania diagnostycznego i leczniczo-rehabilitacyjnego;

1)  wykonywanie czynności higieniczno – pielęgniacyjnych u pacjentów wg obowiązujących zasad,

2)  zapewnienie wygody i właściwej pozycji pacjenta, np. stosowanie udogodnień,

3)  zapewnienie warunków do spokojnego snu i wypoczynku,

4)  udzielenie pomocy ciężko chorym przy zaspokajaniu potrzeb fizjologicznych,

5)  obserwowanie chorego, m.in. stanu ogólnego i psychicznego, reakcji na wykonywane zabiegi, przyjmowane leki i inne,

6)  transport pacjentów na/z: badań, zabiegów diagnostycznych, leczniczych,

4.  wykonywanie czynności diagnostycznych, np. ważenie, mierzenie wzrostu, obwodów, liczenie tętna, oddechów, mierzenie ciśnienia tętniczego krwi, pobieranie materiału do badań, bilansu wodnego i inne.

5.  ustalenie rozpoznania pielęgniarskiego na podstawie zebranego wywiadu, obserwacji pacjenta oraz informacji uzyskanych od pozostałych członków zespołu terapeutycznego.

6.  realizowanie procesu pielęgnowania i zleconego programu diagnostyczno-leczniczego.

7.  wykonywanie zleceń lekarskich i poleceń przełożonych.

8.  wykonywanie zabiegów leczniczych, np. kompresów, okładów, opatrunków, inhalacji, podanie tłem, leków drogą doustną, doodbytniczo, do oczu, uszu, nosa, wstrzyknięcia podskórne, dożylne, domięśniowe, wlewy kroplowe i inne.

9.  wykonywanie szczepień oraz badań przesiewowych.

10.  zapewnienie pacjentom wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych (lęku, bólu, żalu, osamotnienia).

11.  zapewnienie pomocy w realizacji potrzeb duchowych.

12.  pomoc w utrzymaniu kontaktu z rodziną i osobami bliskimi.

13.  aktywizowanie pacjentek do udziału w pielęgnacji noworodka,

14.  informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych.

15.  przygotowanie pacjentów do zabiegów.

16.  pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do utrzymania
i przywracania zdrowia.

17.  pomoc pacjentkom w procesie karmienia noworodka piersią udzielanie porad laktacyjnych.

18.  dokumentowanie przebiegu procesu pielęgnowania, wykonanych zabiegów
i wyników obserwacji prowadzenie oraz aktualizowanie dokumentacji pielęgniarskiej obowiązującej w Szpitalu.

19.  uczestniczenie w raportach pielęgniarskich.

20.  stała kontrola działań i ocena wyników postępowania pielęgnacyjnego.

21.  monitorowanie sprawności technicznej narzędzi, sprzętu i aparatury, a o ich uszkodzeniu lub zaginięciu natychmiastowe informowanie przełożonego.

22.  zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych, zgodnie z obowiązującymi przepisami i aktualną wiedzą.

23.  wykonywanie powierzonych zadań zgodnie z posiadanymi kompetencjami, ze standardami opieki ustalonymi w zakładzie oraz zasadami etyki zawodowej.

24.  natychmiastowe powiadomienie lekarza w razie: 1) nagłego pogorszenia się stanu zdrowia chorego, 2) niemożności wykonania zleconego zabiegu,
3) zauważenia objawów mogących świadczyć o podejrzeniu choroby zakaźnej,
4) popełnienia pomyłki przy podaniu leków.

25.  współpraca z innymi członkami zespołu terapeutycznego w ceku zapewnienia. pacjentowi skutecznej opieki na wysokim poziomie.

26.  znajomość i przestrzeganie praw pacjenta.

27.  systematyczne doskonalenie kwalifikacji zawodowych (samokształcenie, udział
w szkoleniach, kursach) i jakości świadczonej opieki.

28.  wykonywanie innych poleceń przełożonego nie objętych niniejszym zakresem, a nie wykraczającym poza zakres jej kompetencji.

29.  doraźne lub okresowe wykonywanie czynności pielęgniarki – na polecenie przełożonych.

30.  przestrzeganie tajemnicy zawodowej.

31.  kontrolowanie terminów ważności leków, środków dezynfekcyjnych stosowanych przy zabiegach, uzupełnianie zapasów w apteczce oddziałowej.

32.  uzupełnianie stanowiska pracy w niezbędny sprzęt i środki służące do wykonywania zabiegów, badań i czynności higienicznych u pacjentów przebywających w oddziale.

33.  utrzymanie porządku i czystości w gabinetach diagnostyczno- zabiegowych (blaty
i wózki zabiegowe, szafy z lekami i wyrobami medycznym, sprzęt medyczny).

34.  dbanie o zaopatrzenie apteczki oddziałowej w leki i materiał opatrunkowy oraz systematyczne sygnalizowanie braków, bieżące rozliczanie teków w systemie komputerowym, zgłaszanie zauważonych nieprawidłowości przełożonym.

35.  przygotowanie pacjenta do przeniesienia do innego oddziału lub do wypisu.

36.  przestrzeganie zasad współżycia społecznego, noszenie w godzinach pracy ubioru służbowego, dbałość o wygląd zewnętrzny i estetykę miejsca pracy.

Powódka zgodnie z zakresem uprawnień i odpowiedzialności była uprawniona m. in. do:

1.  wyboru sposobu wykonywania zabiegów pielęgniarskich, do których została profesjonalnie przygotowana w trakcie kształcenia zawodowego i doskonalenia podyplomowego;

2.  korzystania z dokumentacji lekarskiej w zakresie niezbędnym do ustalenia diagnozy pielęgniarskiej i planu opieki;

3.  zgłaszania swoich uwag, spostrzeżeń i wniosków dotyczących stanu pacjentów oraz postępowania pielęgniarskiego;

4.  przydzielania zadań i nadzorowania pracy personelu pomocniczego w czasie nieobecności Kierownika ds. Pielęgniarstwa, Pielęgniarki Oddziałowej;

5.  zgłaszania uwag na temat wyposażenia stanowisk pracy, mających wpływ na organizację oraz stan sanitarno – higieniczny oddziału;

6.  korzystania z konsultacji lub pomocy osób kompetentnych w sytuacjach, kiedy zadania przekraczają wiedzę i/lub umiejętności zawodowe;

7.  odmówienia wykonania zlecenia lekarskiego oraz wykonania innego świadczenia zdrowotnego niezgodnego z jej sumieniem lub z zakresem posiadanych kwalifikacji, podając niezwłocznie przyczynę odmowy na piśmie przełożonemu lub osobie zlecającej;

8.  egzekwowanie przestrzegania od pacjentów i osób odwiedzających obowiązujących regulaminów porządkowych;

9.  wykonywania samodzielnie, bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych
w oparciu o obowiązujące Rozporządzenie Ministra Zdrowia, zgodnie
z posiadanymi kompetencjami;

10.  korzystania z uprawnień wynikających z Ustawy o zawodach pielęgniarki
i położnej oraz Ustawy o samorządzie pielęgniarek i położnych.

( zakres obowiązków pielęgniarki/położnej, starszej pielęgniarki/położnej, pielęgniarki/ położnej specjalisty w dołączonych aktach osobowych)

B. (...) B. jest zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w L. od dnia 1 czerwca 2011 roku początkowo na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, a następnie na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku starszej położnej z wynagrodzeniem zasadniczym wg kategorii XIV. Miejscem wykonywania pracy przez powódkę jest Oddział (...), (...). Powódka legitymuje się wykształceniem średnim – ukończyła medyczne studium zawodowe, ponadto w dniu 16 października 2017 roku powódka złożyła egzamin państwowy i uzyskała tytuł położnej specjalisty.

( umowy o pracę, dyplom ukończenia medycznego studium zawodowego, dyplom uzyskania tytułu specjalisty położnej w dołączonych aktach osobowych powódki)

W okresie od dnia 1 stycznia 2021 roku do 30 czerwca 2021 roku powódce przyznane zostało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) zł, która to kwota obejmowała dokonanie podwyższenia miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego o kwotę w wysokości 1200 zł brutto, w ramach przyznanego ogólnego wzrostu wynagrodzeń o kwotę 1600 zł brutto, po uwzględnieniu wysokości wzrostów wynagrodzenia zasadniczego dokonanych na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz średniego wzrostu wynagrodzenia miesięcznego wraz z pochodnymi
o kwotę 300 zł w przeliczeniu na etat pielęgniarki i położnej, zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, który będzie realizowany na zasadach uzgodnionych w Porozumieniu z dnia 22 października 2015 roku zawartym między Szpitalem, a Zakładową Organizacją Związkową (...) Związku Zawodowego (...), wprowadzonym do Regulaminu wynagradzania.

Od dnia 1 lipca 2021 roku pozwany pracodawca w wykonaniu postanowień Zarządzenia nr (...) z dnia 12 lipca 2021 w sprawie sposobu podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w Wojewódzkim Szpitalu (...) SP ZOZ w L., a także celem wykonania przepisów ustawy z dnia
8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, przyznał powódce wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) zł, na które składało się wynagrodzenie zasadnicze otrzymywane zgodnie ze stawką wynikającą z kategorii zaszeregowania XIV
z uwzględnieniem wysokości wynikającej z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

( pisma pracodawcy w aktach osobowych powódki)

Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 18 października 2022 roku,
z dniem 1 lipca 2022 roku powódce zostało przyznane wynagrodzenie zasadnicze
w kwocie (...) zł brutto miesięcznie, na które składało się wynagrodzenie ustalone wg grupy zawodowej 5 określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku
o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia oraz wg XIV kategorii zaszeregowania. Ponadto z dniem 1 listopada 2022 roku powódce przyznano dodatkowy zryczałtowany wzrost wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 600 zł brutto.

( porozumienie zmieniające z dnia 18 października 2022 roku w aktach osobowych powódki)

Następnie, na okres od 1 lipca 2023 roku do 30 czerwca 2024 roku przyznano powódce wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) złotych brutto miesięcznie uwzględniające XV kategorię zaszeregowania oraz wzrost wynagrodzenia zgodnie
z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i aktami wewnętrznie obowiązującymi
w szpitalu. Jednocześnie stanowisko pracy powódki pozostało zakwalifikowane do grupy zawodowej nr 5 określonej w załączniku do Ustawy. Utrzymano dodatkowy zryczałtowany wzrost wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 600 zł brutto.

( pismo pracodawcy k. 943)

W okresie od 1 lipca 2024 roku do 30 czerwca 2025 roku przyznano powódce wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) złotych brutto, bez zmiany pozostałych warunków zatrudnienia.

( pismo pracodawcy k. 941)

Zakres obowiązków B. (...) B. był tożsamy z zakresem obowiązków A. R..

( akta osobowe powódki)

Jednocześnie zakresy obowiązków (przyjęte do wiadomości i stosowania przez powódki) dotyczyły całego personelu położnych na Oddziale (...), (...)
(...). Zakres taki otrzymywały położne, starsze położne oraz położne specjalistki niezależnie od posiadanych kwalifikacji i stanowiska. Zakres obowiązków był ogólny i nie ulegał zmianie nawet w przypadku uzyskania wyższego wykształcenia czy specjalizacji. W każdym zakresie obowiązków zamieszczony był punkt
z informacją, że położna wykonuje polecenia i zadania zlecone przez pielęgniarkę oddziałową lub kierownika oddziału w zakresie ich kompetencji.

( zakresy obowiązków w aktach osobowych powódek, zeznania powódek k. 208v-210, 1067v-1068v, 210-210v, 1068v, zeznania E. R.
k. 226v-228v, zeznania A. T. k. 250 – 253v, K. D. k. 253v-256v)

W okresie od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2022 roku – Narodowy Fundusz Zdrowia wymagał od podmiotów leczniczych bieżącego sprawozdawania informacji
o wykształceniu, którym legitymowali się pracownicy objęci Ustawą o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych i na tej podstawie ustalał pułap wynagrodzenia przysługującego danemu pracownikowi, dedykując jednocześnie środki finansowe na wynagrodzenia danego pracownika na tzw. „PESEL”. Od drugiego półrocza 2022 roku nastąpiła zmiana zasad finansowania z NFZ – koszty wynagrodzenia personelu są uwzględniane w wycenie jednostkowych świadczeń.

( zeznania E. R. k. 226v-228v, M. K.
k. 908v-910v)

W dniu 1 lipca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 r.
o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, która wprowadziła zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. W postanowieniach powyższej ustawy określono m.in. obowiązek wskazania przez pracodawcę, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do Ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowiska pracy, a także zasady podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Jednocześnie zmieniono współczynniki pracy w grupach zawodowych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Z przepisu art. 1 pkt 2 lit. d ustawy z dnia 26 maja 2022 roku wynikał obowiązek podmiotu leczniczego co do dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników wykonujących zawód medyczny oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny. Maksymalny termin podwyższenia wynagrodzenia został ustalony do 1 lipca 2022 r. Zmianie przy tym uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym prowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników.

( okoliczności bezsporne)

W związku z powyższym, w dniu 12 lipca 2022 roku Dyrektor Wojewódzkiego Szpitala (...) SPZOZ w L. wydał Zarządzenie Nr (...) w sprawie sposobu podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne. Zgodnie z treścią § 2 ust. 7 Zarządzenia w przypadku uzyskania przez pracownika w trakcie obowiązywania niniejszego Zarządzenia wymaganych kwalifikacji zawodowych na danym stanowisku skutkujących wzrostem stawki najniższego wynagrodzenia zasadniczego zgodnie z Ustawą, pracownikowi takiemu zostanie przyznany wzrost wynagrodzenia zasadniczego do wysokości uwzględniającej te kwalifikacje zgodnie z Ustawą od miesiąca następującego po miesiącu udokumentowania przez pracownika uzyskania kwalifikacji zawodowych. Jednocześnie
w § 4 ust. 5 Zarządzenia wskazano, że celem realizacji wymogów nałożonych Ustawą zmieniającą od dnia 1 lipca 2022 roku w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się do której grupy zawodowej określonej w Załączniku nr 1 do Zarządzenia jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy. W przypadku pracowników, których umowy o pracę zostały zawarte przed dniem 1 lipca 2022 roku D. (...) przygotuje dokumentację wskazującą do której grupy zawodowej określonej w Załączniku nr 1 jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy.
I tak, jeżeli chodzi o personel pielęgniarsko – położniczy w Załączniku do Zarządzenia wyróżniono:

- grupę 2 – do której zaliczono pielęgniarkę/położną z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa/położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub
w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- grupę 5 – do której zaliczono pielęgniarkę/położną z wymaganym wyższym wyksztalceniem magisterskim, pielęgniarkę/położną z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarkę, położną ze średnim wykształceniem
i specjalizacją;

- grupę 6 – do której zaliczono pielęgniarkę/położną z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia), pielęgniarkę/położną z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub
w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

( Zarządzenie Nr (...) z dnia 12 lipca 2022 r. wraz z załącznikiem k. 54-55)

Wojewódzki Szpital (...). W. jest szpitalem wysokospecjalistycznym. Oddział (...), (...) (...) posiada trzeci, najwyższy stopień referencyjności. Szpital dąży do posiadania jak najlepiej wykształconej kadry medycznej, w tym także pielęgniarsko – położniczej, w związku z tym kształtując wynagrodzenia uwzględnia kwalifikacje „posiadane” a nie „wymagane”. Pielęgniarki i położne licznie podnoszą swoje kwalifikacje zawodowe (m.in. odbywają specjalizację, kończą studia wyższe).

( zeznania świadków A. N. k. 224v-226v, E. R. k. 226v-228v, A. O. k. 248v-250, A. T. k. 250 – 253v, K. D. k. 253v-256v, D. D. k. 266v- 268, M. S. (1)
k. 851v-852v, M. K. k. 908v-910v, zeznania dyrektora P. M.
k. 1068v-1610)

Zakres faktycznie wykonywanych czynności, związanych ściśle z opieką nad pacjentem, w Oddziale (...), (...) (...) przez położne niezależnie od wykształcenia, jak również od stanowiska w tym „położna – specjalistka”, „starsza położna”, „położna” nie różnił się. Czynności personelu położniczego w tym zakresie były takie same i były wymienne.

( zeznania powódek, zeznania świadków M. S. (2) k. 256v-257v, I. S. k. 852v-854v)

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i posiadanie aktualnej wiedzy medycznej przez pielęgniarki i położne wpływa na ich jakość pracy. Są bardziej zaangażowane, otwarte na nowe techniki i wdrażanie nowych standardów opieki. Wykazują inicjatywę, przyjmują na siebie dodatkowe zadania, jak np. z zakresu przygotowywania sprawozdań, statystyk, procedur, materiałów edukacyjnych, czynności związanych z akredytacją, certyfikacją, współpracą z innymi komórkami, organizacją wydarzeń na oddziale, np. dni otwartych.

( zeznania świadków A. T. k. 250 – 253v, K. D. k. 253v-256v, J. D. k. 906v- 908v, zeznania dyrektora P. M. k. 1068v-1610)

Pielęgniarka Oddziałowa – T. D. (brak daty dokumentu) wprowadziła dodatkowy zakres czynności i odpowiedzialności położnych. Zgodnie z jego treścią wszystkie położne posiadają równoważny zakres czynności i odpowiedzialności w zakresie opieki nad noworodkiem i wcześniakiem. Cały personel sprawuje bezpośrednią opiekę i podejmuje
w razie potrzeby niezbędne działania, w tym natychmiastową reanimację, realizuje zlecenia lekarskie w procesie diagnostyk, leczenia i rehabilitacji, samodzielnie udziela w określonym zakresie świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych
w opiece nad noworodkiem. Położne z grupy 2 biorą udział w tworzeniu programów edukacyjnych, współpracują w zakresie prowadzenia zajęć z kształcenia przed dyplomowego
i podyplomowego, biorą udział w opracowywaniu i wdrażaniu algorytmów, procedur
i standardów medycznych. Położne z grupy 2 i 5 biorą udział w przygotowaniu
i przeprowadzaniu szkoleń wewnątrzoddziałowych oraz nadzorują dokumentację, sprawdzają kompletność i poprawność wpisów podczas dyżuru.

Oddziałowa – T. D., jak również kierownik oddziału J. D.
w ww. zakresie zlecała dodatkowe czynności położnym z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją.

( zakres czynności i odpowiedzialności położnych k. 446, zestawienie czynności wraz
z dokumentacją k. 868-891, zeznania J. D. k. 906v- 908v)

Różnica w wynagrodzeniu A. R. w przypadku zaszeregowania jej do najwyższej grupy wynosiłaby:

⚫

w 2021 roku:

- w lipcu 293,87 złotych,

- w sierpniu 306,14 złotych,

- we wrześniu 313,97 złotych,

- w październiku 314,40 złotych,

- w listopadzie 268,26 złotych,

- w grudniu 305,16 złotych,

⚫

w 2022 roku:

- w styczniu 309,85 złotych,

- w lutym 312,49 złotych,

- w marcu 320,64 złotych,

- w kwietniu 306,24 złotych,

- w maju 314,84 złotych,

- w czerwcu 314,33 złotych,

- w lipcu 3.104,71 złotych,

- w sierpniu 2.153,70 złotych,

- we wrześniu 1.791,15 złotych,

- w październiku 2.277,96 złotych,

- w listopadzie 3.145,41 złotych,

- w grudniu 2.276,80 złotych,

⚫

w 2023 roku:

- w styczniu 2.320,07 złotych,

- w lutym 2.296,87 złotych,

- w marcu 2.267,61 złotych,

- w kwietniu 2.306,97 złotych,

- w maju 2.319,31 złotych,

- w czerwcu 2.276,87 złotych,

- w lipcu 2.498,79 złotych,

- w sierpniu 2.518,84 złotych,

- we wrześniu 1.658,43 złotych.

Różnica w wynagrodzeniu B. (...) B. w przypadku zaszeregowania jej do najwyższej grupy wynosiłaby:

⚫

w 2021 roku:

- w lipcu 545,20 złotych,

- w sierpniu 536,37 złotych,

- we wrześniu 566,39 złotych,

- w październiku 573,34 złotych,

- w listopadzie 979,92 złotych,

- w grudniu 572,73 złotych,

⚫

w 2022 roku:

- w styczniu 610,82 złotych,

- w lutym 579,51 złotych,

- w marcu 561,47 złotych,

- w kwietniu 565,28 złotych,

- w maju 540,41 złotych,

- w czerwcu 573,94 złotych,

- w lipcu 3.357,77 złotych,

- w sierpniu 2.208,81 złotych,

- we wrześniu 2.186,97 złotych,

- w październiku 2.291,81 złotych,

- w listopadzie 2.296,88 złotych,

- w grudniu 2.324,41 złotych,

⚫

w 2023 roku:

- w styczniu 2.309,43 złotych,

- w lutym 2.294,46 złotych,

- w marcu 2.270,45 złotych,

- w kwietniu 2.247,12 złotych,

- w maju 2.320,03 złotych,

- w czerwcu 1.597,09 złotych,

- w lipcu 2.446,91 złotych,

- w sierpniu 2.607,40 złotych,

- we wrześniu 1.327,75 złotych.

( hipotetyczne wyliczenie roszczeń powódek k. 945-946)

Wynagrodzenie miesięczne A. R. obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy na dzień 31 października 2023 roku wynosiło (...) złotych, zaś
w przypadku B. (...) B. – (...) złotych.

( zaświadczenie k. 53, 151)

Przytoczony wyżej stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody
z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy i aktach osobowych, zeznania świadków oraz dowód z przesłuchania powódek i reprezentanta pozwanego szpitala.

Autentyczność oraz treść przedłożonych dokumentów co do zasady nie była kwestionowana przez strony, ani nie wzbudzała wątpliwości Sądu, wobec czego uznano je za wiarygodne w całości.

Jednak, Sąd kierując się przede wszystkim zasadą bezpośredniości, przy ustalaniu stanu faktycznego pominął dokumenty stanowiące notatki z rozmów z położnymi w ramach audytu przeprowadzonego w pozwanym szpitalu, jak również zeznania A. T. i M. K. w zakresie, w jakim odnosiły się do przeprowadzonego audytu. Uwzględniając wprawdzie motywy jakimi kierował się pozwany, decydując się na taką formę przeprowadzenia audytu, Sąd miał przede wszystkim na względzie, że dowody te stanowiły jedynie odzwierciedlenie subiektywnej rekonstrukcji rozmów, bez możliwości ustalenia tożsamości i wiarygodności osób wypowiadających się, co uniemożliwiało weryfikację autentyczności wypowiedzi i kontekstu, w jakim zostały złożone.
W konsekwencji, Sąd nie mógł samodzielnie ocenić wiarygodności tych osób ani skonfrontować ich relacji z innymi dowodami. Ustalenie stanu faktycznego na podstawie materiału dowodowego przedłożonego przez stronę pozwaną prowadziłoby do nieuprawnionego zastąpienia bezpośredniego dowodu – w postaci zeznań osób, które faktycznie uczestniczyły w zdarzeniach – dowodem pośrednim, przetworzonym
i zanonimizowanym, uniemożliwiając stronom poddanie jego treści skutecznej kontroli poprzez zadawanie pytań osobom, od których pochodziły informacje. Jednocześnie Sąd ocenił, że pozostały zebrany w sprawie materiał dowodowy był wystarczający do ustalenia stanu faktycznego bez powoływania się na materiały audytowe.

Sąd co do zasady dał wiarę zeznaniom powódek, w szczególności w tej części,
w jakiej zeznały, że zakres czynności związanych z opieką nad pacjentem nie różnił się istotnie pomiędzy położnymi zaliczonymi do poszczególnych grup zaszeregowania. Zeznania te były spójne, logiczne i znajdowały oparcie w pozostałym materiale dowodowym. Jednocześnie, Sąd nie podzielił oceny powódek co do marginalnego znaczenia wykształcenia w pracy położnej. Powódki, koncentrując się na roli doświadczenia zawodowego, formułowały oceny, które mają charakter subiektywny i nie znajdują oparcia w obiektywnych kryteriach dotyczących standardów kształcenia i kwalifikacji zawodowych. Istotne jest przy tym, że żadna z powódek nie ukończyła studiów magisterskich, a zatem nie posiada wiedzy
o rzeczywistym zakresie programu kształcenia na tym poziomie, w szczególności
o nabywanych tam dodatkowych kompetencjach, umiejętnościach i uprawnieniach. Z tego względu ich wypowiedzi w tym fragmencie Sąd ocenił jako niemiarodajne.

Analogiczne zastrzeżenia Sąd odniósł do zeznań świadka I. S., która – podobnie jak powódki – zaliczona jest do V grupy zaszeregowania, nie ukończyła studiów magisterskich i pozostaje w sporze sądowym z tym samym pracodawcą na tle analogicznych roszczeń. W tym stanie rzeczy, Sąd ocenił, iż jej wypowiedzi mają ten sam charakter subiektywny co oceny powódek i nie mogą stanowić miarodajnej podstawy do ustalenia jak przekłada się zakres posiadanego wykształcenia na jakość pracy położnych.

Zeznania świadka – M. S. (2) – nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, w szczególności w zakresie w jakim świadek w sposób kategoryczny zeznała, że oddziałowa nie zlecała jej jako położnej zaszeregowanej do grupy 2 żadnych dodatkowych czynności. W spornym okresie – od 1 lipca 2021 roku do maja 2023 roku – świadek bowiem nie posiadała „pełnego” wykształcenia w zawodzie położnej, które stanowiłoby podstawę do zaszeregowania jej do grupy 2. Dodatkowo, była długotrwale nieobecna w pracy w związku ze zwolnieniem chorobowym i urlopem macierzyńskim, co ograniczało możliwość bieżącej obserwacji pracy położnych wykonujących swoje obowiązki na oddziale. W konsekwencji, w ocenie Sądu świadek nie dysponowała wystarczającą wiedzą
o rzeczywistym zakresie czynności wykonywanych przez położne z grupy 2 i o ewentualnych różnicach w stosunku do położnych z innych grup, co wyłącza możliwość traktowania jej zeznań jako miarodajnego źródła dla dokonywania ustaleń w tym zakresie.

Zeznania A. N., E. R., A. O., D. D., M. S. (1) Sąd uznał za wiarygodne i miarodajne dla ustaleń stanu faktycznego, w szczególności w zakresie ustalenia zasad kształtowania wynagrodzeń personelu pielęgniarsko – położniczego i polityki kadrowej szpitala. Jednocześnie, Sąd dokonał krytycznej analizy ich wypowiedzi w zakresie wpływu wyższego wykształcenia położnych na jakość i przebieg ich pracy w oddziale. Sąd bowiem miał na względzie, że świadkowie jako pracownicy administracyjni nie uczestniczyli bezpośrednio w pracy oddziałów, nie sprawowali nadzoru nad świadczeniami medycznymi i nie obserwowali praktyki zawodowej położnych w codziennych warunkach. W efekcie ich wiedza w tej materii miała pośredni, wtórny charakter i nie mogła stanowić podstawy do wnioskowania
o rzeczywistym znaczeniu wykształcenia dla wykonywania obowiązków zawodowych.

Sąd uznał w pełni za wiarygodne zeznania świadków K. D. i A. T., pełniących odpowiednio funkcje naczelnej pielęgniarki i jej zastępcy. Sąd wziął pod uwagę, że świadkowie ci, z uwagi na zajmowane stanowiska, posiadają zarówno przygotowanie zawodowe w zakresie pielęgniarstwa/położnictwa, jak i realny wgląd
w organizację pracy tej grupy zawodowej w pozwanym szpitalu. Ich relacje były spójne, logiczne i znajdowały potwierdzenie w dokumentach wewnętrznych oraz w zeznaniach kierownika oddziału noworodków.

Na podstawie tych zeznań Sąd ustalił, że formalne zakresy obowiązków położnych, ujęte w dokumentach pracodawcy, pozostają co do zasady tożsame niezależnie od poziomu wykształcenia czy stanowiska. Zakładają one jednak wykonywanie zadań zleconych przez pielęgniarkę/położną oddziałową lub kierownika oddziału w granicach ich kompetencji. Różnicowanie faktycznie powierzanych zadań następuje na poziomie organizacji pracy oddziału – to oddziałowe i przełożeni dostosowują zakres czynności do kwalifikacji, doświadczenia oraz predyspozycji poszczególnych położnych. Z analizy tych depozycji wynika, że to położnym legitymującym się wyższym wykształceniem magisterskim
i specjalizacją – ze względu na prezentowaną przez nie większą inicjatywę zawodową, skłonność do podnoszenia kwalifikacji i otwartość na nowe obowiązki – częściej powierzane są dodatkowe zadania.

Zeznania K. D. i A. T. w odniesieniu do realiów panujących na Oddziale (...), (...) (...) korespondowały z relacją świadka J. D. – kierownika tego oddziału – którą Sąd uznał za szczególnie przekonującą. Świadek zeznawała w sposób rzeczowy, spontaniczny
i wyważony, unikając nieuprawnionych uogólnień i starając się nie formułować ocen mogących niesprawiedliwie deprecjonować położne bez „pełnego” wykształcenia. Taka postawa, przy jednoczesnym bardzo dobrym rozeznaniu w pracy personelu, przemawiała za wysokim stopniem obiektywizmu świadka. Jako kierownik oddziału oraz nauczyciel akademicki J. D. dysponowała wiedzą zarówno o programie studiów magisterskich na kierunku położnictwo, jak i o praktycznym przełożeniu nabytych tam kompetencji na wykonywanie pracy na oddziale. Z jej zeznań wynika w sposób jednoznaczny, że wyższe wykształcenie magisterskie przekłada się na jakość świadczeń
w tym znaczeniu, iż położne lepiej wykształcone aktywniej uczestniczą we wdrażaniu nowych standardów opieki, systematycznie aktualizują wiedzę zawodową (w tym poprzez udział w szkoleniach), a także są bardziej skłonne do podejmowania dodatkowych obowiązków. Sąd dał wiarę tym zeznaniom jako spójnym, logicznym i znajdującym odzwierciedlenie w pozostałym materiale dowodowym.

Sąd uznał za wiarygodne również zeznania dyrektora pozwanego szpitala – (...). Co oczywiste, dyrektor szpitala, z racji pełnionej funkcji, posiada wiedzę
o strategicznych potrzebach kadrowych jednostki oraz o przyjmowanych przez pracodawcę założeniach co do pożądanego poziomu kwalifikacji personelu medycznego. Z jego zeznań jednoznacznie wynikało, że poziom wykształcenia kadry pielęgniarsko–położniczej stanowi istotny element zapewnienia właściwej jakości świadczeń zdrowotnych i jest szczególnie ważny w realiach szpitala o charakterze wielospecjalistycznym i wysokospecjalistycznym. Ocena ta jest spójna z relacjami pozostałych świadków i znajduje odzwierciedlenie
w przyjętej przez pracodawcę polityce kadrowo–płacowej, co dodatkowo wzmacnia jej wiarygodność.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwa nie zasługiwały na uwzględnienie.

Sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego uregulowany został w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 2139) – zwanej dalej „ustawą”.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy, jej celem było m.in. zwiększenie zainteresowania kształceniem w zawodach medycznych, promowanie podejmowania zatrudnienia na terenie kraju oraz zachęcenie już zatrudnionej kadry do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. W efekcie proces ten miał mieć, w założeniu ustawy, przełożenie na liczbę i profesjonalność zatrudnionej w podmiotach leczniczych kadry medycznej, a tym samym skutkować wyższym poziomem bezpieczeństwa zdrowotnego poprzez poprawę jakości i dostępności świadczeń zdrowotnych oraz wyższym poziomem bezpieczeństwa sanitarnego. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które jak wskazano wyraźnie
w treści uzasadnienia, może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. W uzasadnieniu przywołano nadto przepis art. 18 ^3c k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 ^3c § 3 Kodeksu pracy). W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodziło o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono również uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji.

Zgodnie z analizowaną ustawą wynagrodzenie winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

Jednocześnie ustawa z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, wprowadziła z dniem 1 lipca 2022 roku zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801). W związku z wejściem w życie przepisów zmieniających ustawę z dnia 8 czerwca 2017 roku, zmianie uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym wprowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników.

I tak:

- do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją
w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją;

- do grupy 6 – współczynnik pracy – 0,94 został przypisany grupom: fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Przechodząc na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 ² i art. 11 ³ k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Stosownie do art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków.

Z kolei jak stanowi art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z przytoczonym już art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również
z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133).

Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, należy wskazać, że pozwany pracodawca kształtując wynagrodzenia pielęgniarek i położnych odwoływał się do analizowanych przepisów powszechnie obowiązujących, które zobowiązywały go do kształtowania wynagrodzenia pracowników (w tym położnych i pielęgniarek)
z uwzględnieniem wskazanych wyżej kryteriów. Regulacja ustawy w zaproponowanym brzmieniu miała służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ww. ustawy winno być określone według współczynnika pracy uzależnionego od poziomu wykształcenia na poziomie wyższym, średnim, czy posiadania specjalizacji.

Rozstrzygając niniejszą sprawę Sąd w pierwszej kolejności podjął się oceny czy powódki i określeni inni pracownicy pozwanego byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a w dalszej kolejności rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódki i inne położne (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Po pierwsze, zatem zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (vide wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09).

W niniejszym postępowaniu ustalono, że różnica w wynagrodzeniu powódek oraz położnych zaszeregowanych do grupy 2 była rzeczywista. Pozwany przedłożył listy płac powódek oraz wskazanej przez stronę powodową położnej z grupy 2 za cały okres sporny. Dodatkowo sporządził wyliczenie różnicy w wynagrodzeniu powódek za cały okres objęty pozwem, które to wyliczenie nie było kwestionowane przez stronę powodową.

Z przedłożonego wyliczenia wynikało, że w okresie od 1 lipca 2022 roku różnica
w wynagrodzeniu powódek stanowiła istotną wartość ekonomiczną, bowiem oscylowała wokół kwoty od 1.300 do nawet 3.200 złotych. Jeżeli chodzi o okres wcześniejszy od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2021 roku, różnice były wprawdzie znacząco niższe od 260 do 600 złotych, jednak ze względu na ich co miesięczną powtarzalność Sąd przyjął, że również w tym przypadku stanowią znaczącą różnicę finansową.

Ustaliwszy, że położne zatrudnione na tym samym oddziale, co powódki, były wynagradzane odmiennie, Sąd podjął się oceny, czy powierzona im przez pracodawcę praca była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c k.p.

Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki,
w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art. 18 ^3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 ^3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13).

Pozwany pracodawca argumentował, że nie sposób zrównać jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarki lub położne, które uzyskały prawo wykonywania zawodu
w związku z ukończeniem liceum medycznego, a w kolejnych latach rezygnowały z dalszego dokształcania się lub dokształcały się w sposób niepełny (z pominięciem wykształcenia wyższego II stopnia lub specjalizacji), względem osób, które uzyskały wszelkie możliwe szczeble edukacji. Realizacja kształcenia na poziomie wyższego wykształcenia (studia I i II stopnia), jak również specjalizacji dedykowanej dla personelu położniczego i pielęgniarskiego z określonej dziedziny, każdorazowo determinuje uzyskanie nowych umiejętności zawodowych. Aspektem, który ma bardzo istotne znaczenie dla kwestii wykonywania obowiązków służbowych jest zróżnicowanie w jakości realizowanej pracy, a to wykształcenie w sposób bezpośredni przekłada się na jakość czynności i zaangażowanie personelu. Przełożeni współpracownic powódek w dużej mierze zwracają uwagę na wykształcenie posiadane przez podległy personel, respektują umiejętności posiadane przez pracowników najlepiej wykształconych i co najistotniejsze dostrzegają różnicę w jakości wykonywanej pracy.

Z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że powódki w zakresie zasadniczych czynności zawodowych wykonywały te same obowiązki co pozostałe położne zatrudnione w pozwanym szpitalu, w szczególności jeżeli chodzi o czynności związane
z bezpośrednią opieką nad pacjentem. Sam ten fakt nie może jednak automatycznie przesądzać o jednakowości pracy w rozumieniu art. 18 ³ ᶜ § 1 Kodeksu pracy.

W ocenie Sądu strona pozwana wykazała, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych
i posiadanie aktualnej wiedzy medycznej przez pielęgniarki i położne wpływa bezpośrednio na sposób wykonywania obowiązków zawodowych. Przede wszystkim położne
z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją wykazują większe zaangażowanie
w pracę, otwartość na nowe techniki, wdrażanie nowych standardów opieki oraz inicjatywę
w podejmowaniu dodatkowych zadań. Ta różnica w sposobie i zaangażowaniu w wykonanie obowiązków stanowi przejaw różnej jakości pracy w rozumieniu utrwalonej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41; wyrok SN z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Jakość wykonywania pracy nie jest bowiem kategorią abstrakcyjną, lecz realnie wpływa na sposób świadczenia obowiązków, efektywność, poziom zaangażowania oraz zdolność do wdrażania nowych standardów i procedur medycznych, co jest szczególnie istotne, biorąc pod uwagę specyfikę wysokospecjalistycznej placówki medycznej jaką jest pozwany szpital. Różnice te mają bezpośredni wpływ na funkcjonowanie oddziału oraz na poziom opieki nad pacjentami.​

Z zebranego materiału dowodowego wynika, że położne z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją z grupy 2, wykonywały dodatkowo czynności zlecone przez oddziałową lub kierownika oddziału. Pozwany słusznie podkreślał, że w zakresie obowiązków położnych zamieszczony był punkt wskazujący, iż położna wykonuje polecenia
i zadania zlecone przez pielęgniarkę oddziałową lub kierownika oddziału w zakresie ich kompetencji. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że faktycznie oddziałowa oraz kierownik oddziału zlecali dodatkowe czynności położnym z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Czynności te obejmowały w szczególności: przygotowywanie sprawozdań i statystyk, opracowywanie procedur i materiałów edukacyjnych, czynności związane z procesami akredytacji i certyfikacji, współpracę
z innymi komórkami organizacyjnymi oraz organizację wydarzeń na oddziale, takich jak dni otwarte. Zadania te charakteryzują się innym rodzajem wysiłku – wymagającym kompetencji organizacyjnych, analitycznych i edukacyjnych – oraz innym poziomem odpowiedzialności za funkcjonowanie oddziału jako całości, wykraczającym poza bezpośrednią opiekę nad pacjentem.

Sąd dostrzega argumentację strony powodowej, że czynności te mogły mieć incydentalny charakter, tzn. nie były wykonywane w sposób ciągły, permanentny, lecz ad hoc, w miarę potrzeb organizacyjnych oddziału. Niemniej jednak, nawet jeżeli czynności te nie były wykonywane w sposób systematyczny, nie oznacza to, że nie wpływają one na ocenę jednakowości pracy. Istotne jest bowiem to, że położne zaliczone do 2 grupy – ze względu na posiadane kwalifikacje – były obciążane dodatkowymi obowiązkami, których nie powierzano pozostałym położnym. Taki stan rzeczy świadczy o różnej ilości pracy faktycznie wykonywanej przez porównywane grupy pracowników. Nawet zadania o charakterze incydentalnym, jeśli są systematycznie powierzane tylko określonej grupie pracowników
i wymagają od nich dodatkowego wysiłku, kompetencji i odpowiedzialności, składają się na odmienność faktycznie wykonywanej pracy.​ Fakt, że pracodawca celowo powierzał dodatkowe zadania pracownikom z wyższym wykształceniem i specjalizacją, świadczy o tym, że różnice w kwalifikacjach były przez pozwanego nie tylko dostrzegane, lecz również świadomie wykorzystywane w organizacji pracy oddziału.

Odnosząc się zaś do argumentacji, że niektóre z opisanych przez stronę pozwaną czynności we wcześniejszych okresach były realizowane również przez powódki, jak chociażby szkolenia wewnątrzoddziałowe, Sąd doszedł do przekonania, że powierzanie przez pracodawcę dodatkowych zadań pracownikom z wyższym wykształceniem magisterskim
i specjalizacją, stanowi raczej wyraz racjonalnej organizacji pracy i świadomego wykorzystania posiadanych przez pracowników kwalifikacji. Należy podkreślić, że
w zakresie czynności czysto medycznych praca każdej pielęgniarki i położnej jest rzeczywiście tożsama – poszczególne procedury medyczne nie mogą być sztucznie dzielone na „bardziej skomplikowane" i „mniej skomplikowane" w zależności od poziomu kwalifikacji pracownika. Jednak pracodawca ma prawo – a w przypadku istniejących różnic płacowych także obowiązek – do rozdzielania prac towarzyszących, takich jak zadania administracyjne, organizacyjne, edukacyjne, czy związane z wdrażaniem standardów. Pracodawca, przydzielając dodatkowe zadania (nawet jeżeli miały one charakter incydentalny) systemowo różnicował obowiązki w zależności od kwalifikacji, co prowadzi do wniosku o różnej ilości faktycznie wykonywanej pracy między porównywanymi grupami pracowników. Działanie takie, zamiast stanowić naruszenie zasady równego traktowania, stanowi wyrażenie logicznych następstw różnych kwalifikacji zawodowych.

Wobec powyższego, w okolicznościach niniejszej sprawy, pomimo wykonywania przez powódki i położne z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją takich samych czynności pielęgnacyjno-opiekuńczych, różnice w jakości świadczonej pracy (wynikające z wyższego poziomu zaangażowania, wiedzy medycznej, otwartości na nowe techniki, inicjatywy w działaniu) oraz w ilości pracy (wynikające z powierzania dodatkowych obowiązków) prowadzą do wniosku, że powódki nie wykonywały pracy jednakowej
w rozumieniu art. 18 ³ ᶜ § 1 Kodeksu pracy.

Niemniej, abstrahując od powyższego, nawet w przypadku dojścia do wniosku, że praca powódek i położnych z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją była pracą jednakową, w ocenie Sądu rozważenia wymaga, czy w analizowanym stanie faktycznym, pozwany szpital różnicując wynagrodzenia powódek i położnych z wyższym wykształceniem i specjalizacją kierował się obiektywnymi powodami – art. 18 ^3b § 1 k.p.

Sąd w niniejszym składzie dostrzega ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom ( zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Podobnie na tę kwestię zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy ( wyrok z dnia 17 października 1989 r.
w sprawie 109/88 D., R. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Bez wątpienia warunkiem niezbędnym do wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe życie zawodowe, oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się nie kończy. Posiadanie wyższego wykształcenia czy ukończenie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki/położne pracy i na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki i położne w toku kształcenia uzyskują nową, pogłębioną wiedzę, a także dodatkowe umiejętności. Co istotne w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy (tzw. kwalifikacje miękkie). Posiadane wykształcenie wpływa też na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji czy wyższego wykształcenia nie posiada. Specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek/położnych niewątpliwie wpływają na jakości i efektywność świadczonej przez nie pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji.

Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe, czy specjalizacja i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki/położnej, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na tym konkretnym oddziale istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki/położne
z wyższym wykształceniem i specjalizacją nabytej w procesie kształcenia wiedzy
i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonej specjalizacji, to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek/położnych i trudno uznać, aby miała charakter dyskryminujący. Powyższe w sposób jednoznaczny uzasadnia zatem przyjęcie, iż pomimo wykonywania podobnych czy wręcz takich samych czynności wyznaczonych na dany dzień pracy, nie można przyjąć, aby praca wykonywana przez pielęgniarki/położne posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację była taka sama lub była pracą o takiej samej wartości (jakości) jak praca osób, które takich kwalifikacji, a konkretnie ich koniunkcji (magister pielęgniarstwa ze specjalizacją) nie posiadają.

Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki/położnej znaczenia (wagi) kwalifikacji formalnych, w wyniku których poszerza się wiedzę medyczną i doskonali umiejętności praktyczne, a jedynie koncentrowanie się na doświadczeniu zawodowym, oznaczałoby wprost, że proces kształcenia i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności.

Pomimo zatem podobieństw w nazewnictwie stanowisk pracy czy wykonywanych prac, inny jest potencjał osób dysponujących wyższym wykształceniem i specjalizacją niż osób, które takiego wykształcenia i specjalizacji nie posiadają. Nie negując bowiem wartości doświadczenia zawodowego, nawet chociażby z uwagi na rozwój medycyny, niejednokrotnie w nietypowych (odbiegających od codziennej rutyny) przypadkach, może ono okazać się niewystarczające ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie sygn. akt III APa 20/23).

Ukształtowanie zatem wynagrodzenia w oparciu o kryterium wykształcenia
i posiadanych kwalifikacji nie oznacza, że pracodawca dopuścił się nierównego traktowania
w zatrudnieniu. Wyższe wykształcenie i odbyta specjalizacja przekładają się bowiem na jakość pracy oraz zdolność do realizowania zadań na wysokim poziomie położnych
i pielęgniarek.

Dodatkowo, w realiach niniejszej sprawy istotne znaczenie ma fakt, że pozwany szpital jest szpitalem wysokospecjalistycznym, a oddział, na którym zatrudnione są powódki, posiada trzeci najwyższy poziom referencyjności w systemie opieki zdrowotnej. Dla szpitala o takim stopniu specjalizacji i referencyjności wykształcenie personelu ma szczególnie istotne znaczenie.

Pozwany od początku postępowania konsekwentnie podkreślał, że dla szpitala wysokospecjalistycznego o danym stopniu referencyjności kwalifikacje pracowników są czynnikiem decydującym. Stanowisko to potwierdza polityka szpitala, który od momentu wprowadzenia zmian w systemie wynagrodzeń aż do chwili obecnej uwzględnia faktycznie posiadane kwalifikacje personelu pielęgniarsko-położniczego, a nie jedynie kwalifikacje wymagane przepisami. Z urzędu Sądowi wiadomo, że postawa ta nie jest normą, a wręcz rzadką praktyką na terenie województwa (...). Konsekwentne podejście pozwanego szpitala jednoznacznie potwierdza, że dla pracodawcy wykształcenie personelu ma istotne znaczenie merytoryczne i wpływa na jakość świadczonych usług.

Z powyższych powodów Sąd uznał, że pozwany szpital, różnicując wynagrodzenia na podstawie kryterium wykształcenia kierował się obiektywnymi przesłankami. Zastosowane kryterium ma charakter zarówno obiektywny, jak i uzasadniony specyfiką pracy w szpitalu wysokospecjalistycznym.

Jednocześnie nie bez znaczenia pozostaje fakt, iż kwestia wynagrodzeń pielęgniarek
i położnych ma charakter systemowy, bowiem wynika z analizowanej ustawy oraz aktów wykonawczych, które ustalają minimalne wynagrodzenie zasadnicze poszczególnych grup zawodowych na podstawie określonych kwalifikacji wymaganych na stanowisku pracy, a nie indywidualnych osiągnięć czy właściwości poszczególnych pracowników. Pracodawcy mają obowiązek ustalać wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż minimalny dla danej kategorii, co nadaje systemowy wymiar kształtowaniu płac. Taki sposób kształtowania wynagrodzeń ma na celu transparentność i sprawiedliwość wobec całej grupy zawodowej. Odwołanie się do obiektywnych cech, takich jak kwalifikacje (np. stopień wykształcenia, specjalizacja), a nie do indywidualnych właściwości czy subiektywnych ocen, pozwala uniknąć arbitralności i dyskryminacji w wynagrodzeniach, zapewnia równe traktowanie oraz stabilność systemu płacowego. Uwzględnianie cech obiektywnych sprzyja realizacji celów publicznych i społecznych związanych z bezpieczeństwem zdrowotnym oraz profesjonalizmem kadry medycznej. Ustawodawca premiuje poprzez wynagrodzenia osoby z wyższymi kwalifikacjami (np. magister pielęgniarstwa/położnictwa, specjalizacje) z uwagi na wyższe kompetencje i odpowiedzialność, co ma wpływ na jakość świadczonych usług
i bezpieczeństwo pacjentów. Taki mechanizm wynika z charakteru instytucjonalnego ochrony zdrowia i jest nadrzędny wobec indywidualnych różnic między pracownikami.

Analiza przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz realiów funkcjonowania służby zdrowia w Polsce pozwala na stwierdzenie, że hipokryzją (aktualnie) byłoby zakładanie, że stawki wynagrodzenia określone w ustawie mają charakter minimalny, a pracodawca mógłby pielęgniarkom/położnym bez wyższego wykształcenia ustalić wynagrodzenie zasadnicze na poziomie takim jak pracownikom kwalifikowanym do 2 grupy. Oczywiście nie ma co do tego przeszkód prawnych. Problem pojawia się w sferze finansowania corocznego wzrostu wynagrodzeń. Świadczeniodawcy mają bowiem mieć zapewnione środki wyłącznie na wzrost wynagrodzeń przewidzianych i wymuszonych ustawą co wyklucza autonomiczne działanie pracodawcy. Pieniądze na wynagrodzenie pracowników pozwanego szpitala pochodzą z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawieranych z NFZ i wynagrodzenie powódek i innych pielęgniarek i położnych są finansowane z puli uzyskiwanej w ramach kontraktu z NFZ i są ograniczone tymi środkami. Jak wynikało z zeznań dyrektora szpitala już sam fakt uznawania w pozwanym szpitalu kwalifikacji „posiadanych” a nie „wymaganych” implikuje konieczność przeznaczenia dodatkowej puli środków na wynagrodzenia w kwocie 600 tysięcy złotych miesięcznie
i szpital nie jest w stanie z uwagi na sytuację finansową przyjąć na siebie dalej idących obciążeń.

W wyroku z 29 marca 2011 roku sygn. akt I PK 231/10 (który zapadł na tle sporu
o różnice w wynagrodzeniach lekarzy odbywających w szpitalu specjalizację finansowaną „klasycznie” przez pracodawcę, a porównywaną grupą lekarzy – rezydentów, których wynagrodzenie finansował NFZ) Sąd Najwyższy stwierdził, że finansowanie wynagrodzeń może prowadzić do zróżnicowania wynagrodzenia w służbie zdrowia i nie stanowi dyskryminacji płacowej w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. W orzeczeniu SN wskazał jednocześnie, że zróżnicowanie wynagrodzenia może wynikać z polityki płacowej państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia w celu aktywizacji i wykształcenia wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia.

I tak właśnie odwołując się także do wykładni systemowej i funkcjonalnej analizowanej ustawy, nie budzi żądnych wątpliwości, że celem interpretowanej ustawy było zachęcenie pracowników służby zdrowia do podnoszenia kwalifikacji. Metodą, dzięki której cel ten miał być osiągnięty, było uzależnienie wynagrodzenia od posiadanego wykształcenia. Ponadto cel ten jasno wynika z treści tabeli stanowiącej załącznik do ustawy: współczynnik pracy jest tym wyższy, im wyższe jest wykształcenie pracownika. Wykładnia funkcjonalna
w sposób jasny wskazuje zatem, że celem ustawy było uzależnienie wynagrodzenia od rzeczywistego wykształcenia.

Co istotne, powódki w niniejszym postępowaniu nie kwestionowały samej zasady zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od poziomu wykształcenia i formalnych kwalifikacji zawodowych. Same bowiem w związku z podniesieniem kwalifikacji
i uzyskaniem specjalizacji zostały zaszeregowane do grupy 5, z wyższym wynagrodzeniem aniżeli położne zaszeregowane do grupy 6. Istotą poczucia dyskryminacji według powódek nie było samo zróżnicowanie wynagrodzeń, lecz przede wszystkim jego rozmiar. Powódka B. (...) B. w swoich zeznaniach wyraźnie wskazała, że nie wiąże swoich roszczeń
z działaniami pracodawcy, uznając, że pozwany szpital wypłaca wynagrodzenia zgodnie
z przepisami ustawy. Powódka natomiast podnosiła, że chodzi o kwestię „systemu”
i wprowadzenia tak dużych różnic. Innymi słowy, przedmiotem zarzutów ze strony powódek jest nie to, czy powinno istnieć zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji – to bowiem powódki akceptują – lecz zakres i skala tego zróżnicowania, wynikające
z przepisów ustawy.

Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd Rejonowy stoi na stanowisku, że pracodawca biernie legitymowany w sprawie o nierówne traktowanie w zatrudnieniu na zasadzie 18 ^3d k.p. nie działał w sposób bezprawny. Podjął niezbędne działania, aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej – art. 94 pkt 2b k.p. i realizował normy ustawy – w zakresie najniższego wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych – bezwzględnie obowiązujące. Jeśli, zdaniem strony powodowej doszło do naruszenia zasady równego traktowania w sferze płac przez ustawodawcę to jedyną drogą jest rozpatrywanie tej kwestii
w drodze określenia zgodności norm ustawowych z Konstytucją , nie w trybie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy.

Reasumując, pozwany pracodawca wprowadził jasny i sprawiedliwy system wynagradzania, odpowiadający wymogom nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. System ten opiera się na przejrzystej zasadzie: pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje, są za to finansowo nagrodzeni poprzez uznanie ich kwalifikacji. Rozwiązanie to dotyczy całej kadry pielęgniarek i położnych – korzystają z niego zarówno osoby rozpoczynające zawód, jak i doświadczone położne ze znacznym stażem pracy, analogicznym do stażu powódek. Fakt, że wielu pracowników aktywnie rozwija swoje kompetencje, potwierdza, że system funkcjonuje sprawnie i stanowi realną motywację dla podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia zawodowego.

Analiza całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie prowadzi Sąd do wniosku, że rezygnacja z systemu wynagradzania opartego na zróżnicowaniu ze względu na kwalifikacje zawodowe oraz zrównanie wynagrodzeń wszystkich pielęgniarek i położnych – niezależnie od posiadanego wykształcenia i umiejętności – skutkowałoby w praktyce naruszeniem zasady sprawiedliwego wynagradzania. Taki sposób ukształtowania płac ignorowałby obiektywne różnice w poziomie przygotowania zawodowego
i odpowiedzialności, a w konsekwencji prowadziłby do nieuzasadnionego uprzywilejowania osób, które nie podjęły trudu podnoszenia kwalifikacji, kosztem pracowników systematycznie inwestujących w rozwój zawodowy. W ocenie Sądu, przy uwzględnieniu kryteriów wynikających z przepisów prawa pracy oraz zasady równego traktowania, utrzymanie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na kwalifikacje stanowi rozwiązanie racjonalne, proporcjonalne i znajdujące oparcie w ustalonym stanie faktycznym oraz obowiązujących regulacjach.

Z tych wszystkich względów powództwa jako niezasadne podlegały oddaleniu.

Rozstrzygnięcie o kosztach procesu uzasadnia treść art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 k.p.c. Powódki przegrały proces w całości, wobec czego są zobowiązane do zwrotu na rzecz pozwanego szpitala kwoty po 4.050 złotych ustalonych na podstawie 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935).

Równocześnie brakującą opłatę sądową od pozwu, Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

W świetle powyższych okoliczności i na mocy powołanych przepisów Sąd orzekł, jak w wyroku.