Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 maja 2014 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSO Dorota Załęska

Sędziowie: SO Sławomir Górny

SR (del.) Sławomir Matusiak (spr.)

Protokolant: staż. Magdalena Andzelak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 22 maja 2014 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa P. W.

przeciwko (...) S.A. w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu-Sądu Pracy

z dnia 11 lutego 2014 roku sygn. akt IV P 143/13

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od (...) S.A. w W. na rzecz P. W. kwotę 900 (dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu za II instancję.

Sygn.akt IV Pa 36/14

UZASADNIENIE

W pozwie wniesionym do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Wieluniu P. W. wniósł o zasądzenie od (...) S.A. z siedzibą w W. kwoty 15 752,64 zł z ustawowymi odsetkami od kwoty 5 250,88 zł od dnia 1 września 2013 r., 5 250,88 zł od dnia 1 października 2013 r. i 5 250,88 zł od dnia 1 listopada 2013 r. do dnia zapłaty wraz z kosztami postępowania tytułem odszkodowania przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji zawartej między stronami. W uzasadnieniu żądania powód podniósł, iż w dniu 4 marca 2003 r. strony zawarły umowę o zakazie konkurencji na okres dwóch lat po ustaniu stosunku zatrudnienia, w ciągu którego pracodawca miał płacić odszkodowanie w wysokości 25% stałego i zmiennego wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda przed dniem ustania stosunku pracy do ostatniego dnia każdego miesiąca z dołu. W umowie nie został przewidziany warunek rozwiązujący jak też możliwość jednostronnego odstąpienia od umowy ani zwolnienia się pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania. Łączący strony stosunek pracy został rozwiązany z dniem 31 lipca 2013 r. na mocy porozumienia stron. Jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca wypowiedział umowę o zakazie konkurencji nie wskazując podstawy prawnej oraz nie wypłacając przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania za okres od sierpnia do października 2013 roku.

Wnosząc o oddalenie powództwa pozwany podnosił, iż umowa o zakazie konkurencji jest szczególnym rodzajem umowy nazwanej o niepełnej regulacji, do której należy stosować w drodze analogii przepisy dotyczące umowy zlecenia, jako najbardziej zbliżonej, a prawa do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów nie można się zrzec. Strony umowy o zakazie konkurencji mogą ją wypowiedzieć z ważnych przyczyn niezależnie od zamieszczenia w umowie klauzuli w tym zakresie, co uzasadnia przepis art. 101 ² k.p. W sytuacji, w której pracownik nie posiada informacji mogących wyrządzić szkodę pracodawcy brak jest podstaw do utrzymywania trwałości zakazu konkurencji. Dodatkowo żądanie powoda stanowi nadużycie prawa, gdyż powód jako dyrektor personalny był odpowiedzialny za nadzór nad sporządzeniem i egzekwowaniem umów o zakazie konkurencji, które zawarte były z jedenastoma pracownikami. W wypadku dwóch umów, w tym powoda, nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, czego powód nie wskazał pracodawcy.

Wyrokiem wydanym w dniu 11 lutego 2014 r. w sprawie IV P 143/13 Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Wieluniu zasądził od (...) SA w W. na rzecz P. W. kwotę 15.752,64 zł z ustawowymi odsetkami od kwot po 5.250,88 zł kolejno od 1 września 2013 r., 1 października 2013 r. , 1 listopada 2013 r.; od pozwanego na rzecz powoda została także zasądzona kwota 1.817 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania.

Orzeczenie to zapadło w wyniku następujących ustaleń i wniosków Sądu I instancji:

P. W. był zatrudniony w pozwanej spółce od dnia 1 stycznia 2001 r. na stanowisku dyrektora do spraw personalnych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 4 marca 2003 r. strony zawarły umowę o zakazie konkurencji, przewidującą iż pracownik w okresie dwóch lat od rozwiązania umowy o pracę nie podejmie na terenie Polski, Unii Europejskiej oraz Czech, Estonii, Węgier, Łotwy, Litwy, Słowacji, Rosji, Białorusi i Ukrainy działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz spółek powiązanych kapitałowo z grupą (...). Pracodawca z kolei zobowiązał się do wypłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w wysokości 25% stałego i zmiennego wynagrodzenia, otrzymywanego przed dniem ustania stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, w ratach miesięcznych płatnych z dołu do ostatniego dnia każdego miesiąca kalendarzowego. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik zobowiązał się do zapłaty kary umownej. W umowie przewidziano zwolnienie się pracodawcy od zapłaty odszkodowania od dnia, w którym pracownik ukończy 65 lat lub zacznie pobierać rentę inwalidzką z powodu całkowitej utraty możliwości zarobkowania; od tego dnia miał przestać obowiązywać zakaz konkurencji. Zawierane w tym samym roku co umowa z powodem umowy o zakazie konkurencji nie zawierały klauzuli przewidującej możliwość ich wypowiedzenia; dopiero kolejne umowy zawierane w 2008 i 2010 roku przewidywały możliwość wcześniejszego ich wypowiedzenia. W 2010 roku w pozwanej spółce przeprowadzono analizę stanowisk w pionie produkcyjnym pod kątem zawartych umów o zakazie konkurencji i sporządzono listę pracowników, z którymi takie umowy były zawarte. Powód był jednym z pracowników wymienionych na tej liście. P. W. w pozwanej firmie odpowiedzialny był za politykę personalną, uczestniczył w posiedzeniach, na których podejmowano kluczowe decyzje i uchwały zarządów spółek w ramach holdingu, uczestniczył w posiedzeniach rady dyrektorów, na których rozważano sprawy operacyjne dotyczące zarządzania spółkami, uczestniczył w komitecie sterującym, który pracował nad strategią spółki na kolejne lata. Otrzymywał dokumenty dotyczące strategii spółki, planów budżetowych, raportów finansowych. W dniu 5 czerwca 2013 r. między stronami zostało zawarte porozumienie o rozwiązaniu z dniem 31 lipca 2013 r. umowy o pracę. Pracodawca zobowiązał się w nim do wypłaty powodowi odprawy w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia, a powód do zwrotu wszystkich dokumentów oraz innych materiałów pracodawcy. Strony ustaliły, iż porozumienie wyczerpuje w całości roszczenia pracownika związane z rozwiązaniem umowy o pracę. Już po podpisaniu porozumienia powód skontaktował się z pracownikiem firmy sprawującej obsługę prawną pracodawcy w sprawie realizacji zobowiązań pozwanego wynikających z umowy o zakazie konkurencji. Dopiero wówczas Prezes zarządu pozwanej W. G. polecił wypowiedzieć powodowi umowę o zakazie konkurencji. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu tej umowy zostało doręczone powodowi w dniu 11 lipca 2013 r. W piśmie zawierającym to oświadczenie pracodawca wskazał, iż powodem wypowiedzenia jest ustanie przyczyn uzasadniających utrzymanie zakazu konkurencji po zakończeniu umowy o pracę. Powód w okresie 24 miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy otrzymał wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia w pozwanej spółce w wymiarze ½ etatu w wysokości 504 084,29 zł brutto.

Dokonując oceny prawnej powyższych ustaleń w aspekcie zgłoszonego roszczenia Sąd Rejonowy wskazał, iż zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy reguluje przepis art. 101 ² § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Stosownie do treści art. 101 ² § 3 k.p. odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Przepis art. 101 ² § 2 k.p. przewiduje, iż zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Sąd meriti przytoczył pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2013 r. (II PK 153/12, publ. LEX 1396408) w którym wskazano, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w ten sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej. Odszkodowanie należne pracownikowi jest świadczeniem wzajemnym pracodawcy, spełnianym pracownikowi, który z uwagi na obowiązujący go zakaz nie może prowadzić wobec tego pracodawcy działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji zawierana jest, stosownie do treści art. 101 ² § 1 k.p., na czas określony. W Kodeksie pracy nie ma przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa taka może zostać rozwiązana przed upływem terminu w następstwie jednostronnych czynności prawnych pracodawcy – odstąpienia od umowy lub wypowiedzenia umowy albo spełnienia się warunku rozwiązującego umowę wyłącznie wtedy, gdy strony taką możliwość w umowie przewidziały, zgodnie z zasadą wolności umów wynikającą z art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p., pozwalającą stronom na swobodne ułożenie stosunku prawnego według własnego uznania byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwościom tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Takie stanowisko zawarł również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 2011 r. III BP 2/11, publ. OSNP 2012/13-14/174. Powołując się na argumenty powołane w przytoczonych orzeczeniach Sądu Najwyższego Sąd I instancji zaznaczył, iż strony mogą rozwiązać umowę o zakazie konkurencji przed upływem terminu, na jaki została zawarta, w drodze porozumienia stron. W sytuacji, gdy umowa nie zawiera klauzul umożliwiających jej wcześniejsze ustanie lub rozwiązanie, pracodawca nie może jednostronnie rozwiązać umowy nawet, gdy nie obawia się już ujawnienia należących do niego informacji. Powód i pozwana spółka zawarły umowę o zakazie konkurencji na okres dwóch lat od dnia rozwiązania umowy o pracę, nie przewidując w niej możliwości wcześniejszego rozwiązania przez wypowiedzenie, prawa odstąpienia od umowy ani ziszczenia się warunku rozwiązującego umowę. W konsekwencji wypowiedzenie przez pozwaną umowy o zakazie konkurencji łączącej strony należy uznać za niedopuszczalne. Pozwany chcąc uzasadnić wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji nie może przy tym skutecznie powoływać się na brak podstaw do utrzymywania trwałości zakazu konkurencji w sytuacji, w której pracownik nie posiada już informacji mogących wyrządzić szkodę pracodawcy. Stanowisko takie zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2011 r. w sprawie II PK 298/10, publ. LEX 964539 wskazując, iż w razie ustania przyczyny, dla której została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas, gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Ustanie zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Podobne stanowisko zostało wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2012 r. w sprawie II PK 90/12, publ. LEX 1276218 w którym zaznaczono, iż ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, a pociąga za sobą jedynie ten skutek, że pracownik zostaje zwolniony z zakazu. Wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji, jeżeli umowa nie zawiera klauzul umożliwiających jej wcześniejsze ustanie lub rozwiązanie, nie może stanowić podstawy prawnej do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania byłemu pracownikowi.

Sąd Rejonowy wskazując na powyższe okoliczności stwierdził, iż powództwo P. W. zasługuje na uwzględnienie zarówno co do zasady jak i co do wysokości. Wartość dochodzonego roszczenia została wyliczona na podstawie dokumentu PIT, dowodów wypłaty, jak też pisma złożonego przez pozwanego, określających wysokość wynagrodzenia powoda za 24 miesiące przed rozwiązaniem stosunku pracy; na tych podstawach Sąd a quo dokonał wyliczenia należnego na podstawie umowy odszkodowania. Obowiązek pracodawcy wypłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się pracownika od działalności konkurencyjnej aktualizuje się w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych. W umowie z dnia 4 marca 2003 r. strony uzgodniły, iż odszkodowanie płatne będzie na rzecz powoda miesięcznie z dołu do dnia ostatniego każdego miesiąca. Wobec tego na uwzględnienie zasługuje również zgłoszone w pozwie żądanie zasądzenia odsetek od dnia wymagalności poszczególnych kwot.

Sąd Rejonowy zaznaczył także, iż nie zasługuje na uwzględnienie zarzut pozwanej, wskazujący że żądanie powoda zapłaty odszkodowania stanowi nadużycie prawa z uwagi na to, iż P. W. nie informował prezesa zarządu o łączącej go ze spółką umowie. Zawarta z inicjatywy pracodawcy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia była załączona do akt osobowych powoda, dostępnych przecież dla pracodawcy. Powód domaga się aktualnie odszkodowania jako świadczenia wynikającego z zawartej umowy wzajemnej, czego nie można uznać za nadużycie prawa.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 i § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1348).

Apelację od powyższego wyroku w terminie określonym w art. 369 § 1 k.p.c. wywiodła strona pozwana, działająca poprzez ustanowionego w sprawie pełnomocnika procesowego. Zaskarżonemu orzeczeniu pełnomocnik pozwanego zarzucił: - 1. naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci przepisów:

1.1.  art. 8 k.p. przez jego błędną wykładnię i zastosowanie i przyjęcie, że nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego żądanie przez powoda zapłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, pomimo iż powód jako Dyrektor Personalny pozwanego swoim zaniechaniem doprowadził do utrzymania korzystnego dla siebie brzmienia umowy o zakazie konkurencji, tj. bez klauzuli wypowiedzenia lub odstąpienia od umowy, w sytuacji gdy wobec innych pracowników stosowane były surowsze standardy tj. umowy o zakazie konkurencji zawierające możliwość wcześniejszego ich rozwiązania;

1.2.  art. 746 k.c. w związku z art. 750 k.c. w zw. art. 300 k.p. - poprzez ich będą wykładnię i niezastosowanie oraz w efekcie uznanie, że warunkiem koniecznym wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji z powodem było zawarcie w niej klauzuli o prawie do wypowiedzenia;

1.3.  art. 495 § 1 k.c. w zw. z 487 § 2 k.c. z art. 300 k.p. i art. 101 ² k.p. poprzez ich błędną wykładnię i przyjęcie, iż pomimo niemożliwości wykonania przez powoda wzajemnych świadczeń objętych umową o zakazie konkurencji w związku z ustaniem przyczyn uzasadniających utrzymanie zakazu konkurencji, pracodawca ma obowiązek wypłaty odszkodowania;

2. naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik sprawy, w postaci:

2.1.  art. 328 § 2 k.p.c. poprzez zawarcie niepełnego uzasadnienia orzeczenia, w szczególności poprzez niewyjaśnienie podstawy prawnej rozstrzygnięcia w szczególności zarzutów pozwanego dotyczących art. 8 k.p., a także art. 746 k.c. w zw. z art. 750 k.c. oraz 300 k.p. a także niewyjaśnienie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia;

2.2.  nierozpoznanie istoty sprawy poprzez pominięcie merytorycznych zarzutów tj.:

(a)  nie zajęcie przez Sąd I instancji stanowiska w zakresie zarzutu nadużycia przez powoda prawa podmiotowego, a tym samym naruszenie art. 8 k.p. a tym samym sprzeczności żądania powoda z zasadami współżycia społecznego,

(b)  nie zajęcie przez Sąd I instancji stanowiska w sprawie dopuszczalności wypowiedzenia przed ustaniem stosunku pracy na podstawie art. 746 k.c. w zw. z art. 750 k.c. oraz 300 k.p. umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W oparciu o przytoczone zarzuty pełnomocnik pozwanego wniósł o:

3.1. zmianę zaskarżonego wyroku w całości oraz oddalenie powództwa w całości;

3.2.zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za I i II instancję według norm prawem przepisanych;

ewentualnie o:

3.3. uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania;

3.4.zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za I i II instancję według norm prawem przepisanych.

Nadto pełnomocnik pozwanego wniósł o rozważenie przez Sąd II instancji celowości wystąpienia w trybie art. 390 k.p.c. do Sądu Najwyższego z pytaniami prawnymi, w zakresie:

„1. Czy w przypadku nie zawarcia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy postanowienia o prawie pracodawcy do wypowiedzenia tej umowy pracodawca może z ważnych przyczyn na podstawie art. 746 k.c. w zw. z art. 750 k.c. oraz art. 300 k.p., a także art. 101 ² k.p. wypowiedzieć tę umowę przed ustaniem stosunku pracy?

2. Czy w związku z wzajemnym charakterem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w rozumieniu art. 487 § 2 k.c., w przypadku ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, tj. powstania niemożliwości świadczenia przez pracownika świadczeń określonych w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik może w świetle art. 495 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. żądać od pracodawcy zapłaty odszkodowania."

W uzasadnieniu wniesionego środka odwoławczego pełnomocnik skarżącego wskazał na w istocie bezsporne elementy ustalonego przez Sąd I instancji stanu faktycznego w zakresie dotyczącym:

- nawiązania między stronami stosunku pracy i stanowiska zajmowanego przez powoda,

- zawarcia umowy o zakazie konkurencji, która nie zawierała zastrzeżenia o prawie pracodawcy do wypowiedzenia lub odstąpienia od umowy,

- zawarcia w dniu 5 czerwca 2013 r. porozumienia w sprawie rozwiązania łączącej strony
umowy o pracę z dniem 31 lipca 2013 r.,

- wypowiedzenia przez pracodawcę w dniu 11 lipca 2013 r., to jest przed ustaniem stosunku pracy, umowy o zakazie konkurencji ze względu na ustanie przyczyn uzasadniających utrzymanie zakazu konkurencji po zakończeniu umowy o pracę.

W ocenie skarżącego wyrok Sądu Rejonowego w Wieluniu został wydany z naruszeniem przepisów prawa materialnego oraz procesowego, które miały istotny wpływ na wynik sprawy. Zdaniem pełnomocnika pozwanego uzasadnienie zaskarżonego wyroku uchybia wymaganiom przewidzianym w art. 328 § 2 k.p.c., bowiem nie zawiera przewidzianych w tym przepisie elementów w zakresie uniemożliwiającym ustalenie motywów rozstrzygnięcia, takich jak:

- przytoczenie przepisów, na których Sąd oparł orzeczenie,

- wyjaśnienie motywów, tj. podstawy prawnej rozstrzygnięcia,

- wyjaśnienie podstawy faktycznej, w szczególności wskazanie, jakie okoliczności Sąd uznał za udowodnione, a także nie wskazanie jakim dowodom dał wiarę oraz które uznał za niewiarygodne.

W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku rozpatrując skuteczność dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji Sąd I instancji powołał trzy przepisy: tj. art. 101 ² k.p., art. 300 k.p. oraz art. 353 ¹ k.p. Tymczasem żaden z tych przepisów nie reguluje warunków i możliwości dokonania wypowiedzenia przed ustaniem stosunku pracy przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Należy więc przyjąć, iż powołane przez Sąd Rejonowy przepisy nie stanowią samoistnej i pełnej podstawy prawnej w zakresie oceny dopuszczalności wypowiedzenia przez pozwanego jako pracodawcę umowy o zakazie konkurencji. Skoro przepisy te nie mogły stanowić podstawy prawnej rozstrzygnięcia, to tym bardziej nie sposób przyjąć, aby Sąd w sposób właściwy wyjaśnił podstawę prawną i faktyczną orzeczenia. Sąd I instancji poza powołaniem szeregu sentencji orzeczeń Sądu Najwyższego nie dokonał należytego wyjaśnienia podstawy prawnej rozstrzygnięcia. Co prawda wszystkie przytoczone przez Sąd I instancji orzeczenia dotyczą zasad wypowiadania umów o zakazie konkurencji, jednak wszystkie one wydane zostały w takich stanach faktycznych, w których działania pracodawcy zmierzające do zakończenia umowy o zakazie konkurencji podejmowane były po ustaniu stosunku pracy lub na podstawie postanowień umownych, a nie tak jak w przedmiotowej sprawie, przed ustaniem stosunku pracy z powodem i na podstawie obowiązujących przepisów. W związku z tym, w sferze argumentacji prawnej nie mają dla rozstrzygnięcia sprawy znaczenia.

W myśl zasad dotyczących uzasadniania orzeczenia Sąd I instancji powinien wyjaśnić podstawę prawną i przytoczyć przepisy prawa. Tymczasem Sąd ani nie wskazał podstawy prawnej dokonanego rozstrzygnięcia, ani też jej nie wyjaśnił. Wyjaśnienie podstawy prawnej powinno umożliwiać dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia. W istocie Sąd I instancji nie ustosunkował się do zarzutu nadużycia prawa podmiotowego przez powoda, gdyż nie przytoczył przepisu na podstawie którego orzekł w zakresie nadużycia prawa podmiotowego, jak również nie wyjaśnił w żaden sposób podstawy prawnej rozstrzygnięcia w tym zakresie. Sąd I instancji odnosząc się do tego zarzutu pozwanego ograniczył się do stwierdzenia, iż nie zasługuje on na uwzględnienie bowiem umowa o zakazie konkurencji zawarta przez strony była dostępna dla pracodawcy a powód domaga się odszkodowania, jako świadczenia z umowy wzajemnej, czego nie można uznać za nadużycie prawa. Te stwierdzenia nie wyjaśniają jednak w żaden sposób prawnych motywów rozstrzygnięcia. Wyjaśnienie podstawy prawnej w uzasadnieniu powinno wskazywać przepis na którym opiera się Sąd orzekający, warunki jakie norma prawna oparta na przepisach prawa pracy stawia, żeby stwierdzić istnienie nadużycia prawa podmiotowego i na końcu subsumcję tej normy prawnej do stanu faktycznego. Jest to szczególnie istotne w przypadku przepisów, które opierają się na nieostrych lub otwartych sformułowaniach.

Sąd I instancji nie ustosunkował się także do podniesionego w odpowiedzi na pozew zarzutu skuteczności wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji w trybie art. 746 k.c. przed ustaniem stosunku pracy. W konsekwencji Sąd I instancji nie wyjaśnił podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Dokonując ustaleń faktycznych Sąd meriti nie wskazał, jaką wiarygodność przyznał poszczególnym dowodom, w szczególności wyjaśnieniom stron i zeznaniom świadka. W przedmiotowej sprawie Sąd winien w istocie wypowiedzieć się co do wiarygodności trzech dowodów tj. zeznań obydwu stron procesu oraz jednego świadka. Tymczasem w uzasadnieniu nie ocenił wiarygodności żadnego ze zgłoszonych dowodów. W związku z tym albo wszystkie uznał za niewiarygodne, albo wszystkie uznał za wiarygodne. Biorąc pod uwagę rozbieżności w wyjaśnieniach i twierdzeniach stron, nie mógł jednocześnie nadać im jednakowej wiarygodności. Powyższe braki całkowicie wyłączają możliwość odczytania motywów zaskarżonego orzeczenia, Sąd bowiem nie odniósł się merytorycznie do zarzutów podniesionych w sprawie, ani ich nie rozpatrzył, ograniczając się jedynie do cytowania orzeczeń Sądu Najwyższego. Powyższe okoliczności uzasadniają przyjęcie założenia, iż uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia uchybia wymaganiom stawionym przez normę wynikającą z art. 328 § 2 k.p.c., w stopniu całkowicie uniemożliwiającym ustalenie motywów rozstrzygnięcia.

W ocenie pełnomocnika pozwanego Sąd I instancji nie rozpoznał istoty sprawy, gdyż nie odniósł się do zarzutów podniesionych przez pozwanego dotyczących naruszenia przez powoda art. 8 k.p. oraz nie odniósł się do zajętego przez pozwanego stanowiska o skuteczności wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji w oparciu o art. 746 k.c. oraz 750 k.c. i 300 k.p. i wystąpienia po stronie pozwanego ważnych przyczyn uzasadniających wypowiedzenie tj. ustania przyczyn uzasadniających utrzymanie zakazu konkurencji.

Istotę sporu wyznaczały zgłoszone przez pozwanego zarzuty i twierdzenia oparte na art. 8 k.p. oraz art. 746 k.c. w zw. z art. 750 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Sąd Rejonowy okoliczności tych faktycznie nie rozpoznał, a przynajmniej nie dał temu wyrazu w uzasadnieniu orzeczenia. Przez znaczną część orzeczenia Sąd cytował twierdzenia Sądu Najwyższego, które dotyczyły odmiennego stanu faktycznie i nie odniósł się do wskazanych wyżej zarzutów pozwanego. W związku z tym nie można uznać, że Sąd I instancji rozpoznał istotę sprawy, bowiem zarzuty i argumentacja podniesiona przez pozwanego nie spotkała się w uzasadnieniu wyroku z jakąkolwiek merytoryczną repliką.

Pełnomocnik pozwanego zaakcentował, iż Sąd I instancji naruszył w przedmiotowej sprawie art. 8 k.p.

Sąd I instancji w aspekcie zarzutu nadużycia prawa podmiotowego winien ocenić żądanie powoda z punktu widzenia tego, czy było ono etyczne, moralne, obyczajowe oraz czy naruszało obowiązki pracownicze, czyli czy odpowiadało zasadom współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu tego prawa, uwzględniając całokształt dokonanych przez niego działań, przed ustaniem stosunku pracy.

Sąd meriti nie wziął pod uwagę, iż roszczenie powoda o zapłatę odszkodowania było efektem jego własnych działań i zaniechań, które były sprzeczne zarówno z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi, jak również z ogólnie ujętymi zasadami współżycia społecznego. Powód był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku dyrektora personalnego, prowadząc sprawy personalne blisko 500 pracowników pozwanej spółki. W zakresie jego obowiązków leżało niewątpliwie kształtowanie polityki personalnej we wszystkich obszarach. Jako osoba odpowiedzialna za prowadzenie spraw personalnych powód winien był wykonywać swoje obowiązki pracownicze w sposób szczególnie sumienny, w tym w szczególności w zakresie obowiązków określonych w art. 100 § 2 pkt. 4 k.p., tj. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie. Niewątpliwie przejawem wykonywania takich obowiązków winno być dbanie o to, aby umowy o zakazie konkurencji miały korzystną dla pracodawcy treść. Powód podejmując działania zmierzające do wprowadzenia do umów o zakazie konkurencji zapisów umożliwiających ich wypowiedzenie bądź rozwiązanie przez pracodawcę ograniczył je jednak tylko w stosunku do osób, z którymi zawierano umowy o zakazie konkurencji po 2003 r. W związku z tym powód dostrzegł konieczność i celowość istnienia zapisów o możliwości wcześniejszego zakończenia umów o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy dla pracowników, którzy zawierali takie umowy, nie dostrzegł natomiast takiej konieczności w stosunku do wszystkich umów, które były zawarte w 2003 r. Mając powyższe na uwadze wskazać należy, że powód, jako pracownik zarządzający aspektami personalnymi działalności pozwanego, w ramach dbałości o mienie i dobro pracodawcy, winien podjąć czynności zmierzające do skorygowania niekorzystnych dla pracodawcy umów. Powód nie tylko nie podjął żadnych czynności w tym kierunku, ale nie przekazał swojemu przełożonemu ani wniosku o zmianę umów o zakazie konkurencji zawartych 2003 r., ani nawet informacji o tych umowach. Istotne znaczenia ma także fakt, iż w 2010 r. powstała lista osób, które w spółce posiadały już umowę o zakazie konkurencji oraz tych, których jeszcze należałoby objąć takimi umowami. Powód przekazał jednak Prezesowi Zarządu w 2010 r. tylko i wyłącznie listę osób, które miały zostać objęte zakazem konkurencji, pomijając osoby, które umowę taką posiadały. Z powyższego wynika jednoznacznie, że powód ustanowił regułę, że klauzula o możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była zastrzegana w umowach innych pracowników, podczas gdy we własnej umowie z pracodawcą nie miał zamiaru umieścić takich zapisów, ani nawet o takiej umowie informować pracodawcy. Jest to jaskrawy przykład stosowania podwójnych standardów - jednych wobec siebie, odmiennych wobec innych pracowników lub współpracowników spółki. Powód stosując zasadę w myśl której w umowie o zakazie konkurencji winna istnieć klauzula umożliwiająca jej wypowiedzenie sam nie powinien wyłamywać się z wytworzonej przez siebie zasady, będąc podmiotowo w jej zasięgu. Jeżeli uznawał ze względu na dobro pracodawcy i przedsiębiorstwa takie rozwiązanie za obiektywnie słuszne i wskazane wobec wszystkich pracowników zawierających umowę o zakazie konkurencji, dodatkowo renegocjując te, które takiej klauzuli nie posiadały, to ujmując rzecz obiektywnie, klauzula taka powinna w ramach tej praktyki spółki być zawarta również, a nawet przede wszystkim, w jego osobistej umowie o zakazie konkurencji. Powód jednak nie zwrócił na to uwagi zarządowi spółki, nie renegocjował treści umowy aby odpowiadała wyznaczonym przez samego siebie standardom, a obecnie wykorzystał jej postanowienia na niekorzyść byłego pracodawcy. Zatem kierowanie żądania o odszkodowanie do pozwanej w takiej sytuacji jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i jako takie nie powinno korzystać z ochrony.

Ponadto, z racji pełnienia przez powoda funkcji dyrektora personalnego, tworzącego między innymi listy osób, z którymi są lub powinny być zawarte lub renegocjowane umowy o zakazie konkurencji, wynika, iż brak wiedzy prezesa zarządu, jego pełnomocników i innych osób zainteresowanych o zawartej z powodem umowie o zakazie konkurencji może wskazywać, iż nie było to proste niedopatrzenie ze strony pracodawcy, a raczej brak wywiązania się powoda z obowiązku poinformowania o tym fakcie. Z pragmatyki pracowniczej i doświadczenia życiowego oczywiste jest, że prezes zarządu spółki zatrudniającej kilkaset osób nie jest w stanie sprawdzić wszystkiego osobiście, mając od określonych kategorii spraw odpowiednich współpracowników - np. dyrektorów personalnych, posiadających dostęp do akt osobowych pracowników. W tym wypadku pracownikiem, który powinien pomóc pracodawcy był jednocześnie pracownik, którego podmiotowo sprawa dotyczyła i w tym wypadku jego lojalność wobec pracodawcy wydaje się że zawiodła, gdyż w imieniu partykularnego interesu zaniechał poinformowania pracodawcy o spornej umowie w trakcie negocjacji porozumienia dotyczącego rozwiązania stosunku pracy, niedopełniając tym samym obowiązku wynikającego z pełnionej funkcji. Mając na względzie powyższe okoliczności, uznać należy, że żądnie zapłaty odszkodowania, gdy jest to efektem stosowaniu przez powoda podwójnych standardów, tj. braku zastosowania się do utworzonej przez siebie zasady dołączania klauzul umożliwiających wcześniejsze rozwiązanie do umów o zakazie konkurencji, podczas gdy podmiotowo powód był w zasięgu takiej zasady oraz niedopełnienie obowiązków wynikających w sposób z funkcji powoda jako dyrektora ds. personalnych w postaci braku przekazania informacji dla pracodawcy o zawarciu takiej umowy z jego poprzednikiem, stanowią naruszenie zasad współżycia społecznego. W tym świetle żądanie powoda o zapłatę odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest według pozwanej nadużyciem prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p.

W ocenie skarżącego Sąd I instancji błędnie dokonał wykładni przepisów art. 746 k.c., 752 k.c. art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 101 ² k.p. , wskazując, że warunkiem dopuszczalności wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, dokonanego przed rozwiązaniem stosunku pracy jest, aby zastrzeżenie o dopuszczalności takiego wypowiedzenia zostało zawarte w umowie o zakazie konkurencji, wyłączając tym samym dopuszczalność zastosowania przepisu art. 746 k.c. w stosunku do umów o zakazie konkurencji. O wadliwości takiego stanowiska Sądu Rejonowego świadczy m.in. fakt, iż żaden przepis ustawowy nie ogranicza pracodawcy w rozwiązywaniu umowy o zakazie konkurencji w okresie do ustania stosunku pracy. Przypomnieć należy, że przepisy Kodeksu pracy nie zawierają żadnych przepisów dotyczących wypowiadania, rozwiązywania, ani odstąpienia od umowy o pracę. W związku z tym w sprawach nieuregulowanych w przepisach Kodeksu pracy, w tym w szczególności co do zakończenia umowy o zakazie konkurencji, na podstawie art. 300 k.p. odpowiednio stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Mając na uwadze istotę świadczeń stron stosunku prawnego wynikającego z umowy o zakazie konkurencji należy zaznaczyć, iż umowa o zakazie konkurencji ma charakter umowy o świadczenie usługi, polegającej na nie wykonywaniu przez zobowiązanego określonych czynności faktycznych, tj. prowadzenia działalności konkurencyjnej. Do umów takich zgodnie z art. 752 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Zwrócić należy uwagę, że stosowanie przepisów o zleceniu dotyczy zakresu, który nie jest uregulowany innymi przepisami. Oznacza to wprost, że w przypadku umów nazwanych (tj. chociażby częściowo zostały uregulowane w innych przepisach) ale obejmujących świadczenie usług, stosuje się przepisy o zleceniu w takim zakresie, w jakim nie regulują tego inne przepisy. W związku z tym mając na uwadze brak stosownej regulacji stosować należy do umowy o zakazie konkurencji przepisy odnoszące się do umowy zlecenia, która z uwagi na charakter świadczeń i istotę zobowiązań stron stanowi wzór dla umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W związku z tym Sąd Rejonowy nie miał podstaw aby stwierdzić nieskuteczność, czy też nieważność oświadczenia pozwanego o wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji, istnieje bowiem logiczny i spójny ciąg delegacji pozwalających na zastosowanie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przepisów o wypowiedzeniu zawartych art. 746 k.c. Istnienie ważnego powodu w rozumieniu art. 746 k.c. w przedmiotowej sprawie również jest bezsporne, bowiem o nieistotności informacji posiadanych przez powoda przesądził pozwany w toku złożonych w sprawie zeznań. Oceny tego czy ustały okoliczności uzasadniające zakaz konkurencji dokonuje sam pracodawca i ocena ta nie podlega kontroli Sądowej.

Sąd Rejonowy nie wskazał, dlaczego wskazana przez pozwanego podstawa prawna wypowiedzenia miałby być wadliwa i w jaki sposób naruszałaby ona obowiązujące przepisy ograniczając się do stwierdzenia, iż możliwość wypowiedzenia umowy istniałaby tylko wtedy, gdyby strony zgodnie z zasadą wolności umów na podstawie art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. zastrzegły to w umowie. Odwołujący się do zasady swobody umów art. 353 ¹ k.c. nie zawiera jednak nakazu zamieszczenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zapisów o wypowiedzeniu. Wyznaczając granice swobody umów, przepis ten nie zakazuje działania w oparciu o obowiązujące przepisy. Skoro na podstawie art. 300 k.p. w związku z art. 750 k.c. do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy stosować odpowiednio przepisy dotyczące zlecenia, w tym również 746 k.c. dotyczący wypowiedzenia, to jest to działanie w granicach prawa. Konsekwencją bowiem zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jest przyjęcie przez strony nie tylko obowiązków wynikających bezpośrednio z umowy stron oraz Kodeksu pracy, ale na podstawie art. 300 k.p. również, innych przepisów. W związku z tym brak zawarcia w umowie o zakazie konkurencji prawa pracodawcy do rozwiązania bądź wypowiedzenia tej umowy przed ustaniem stosunku pracy w żaden sposób nie wyłącza prawa pracodawcy do wypowiedzenia tej umowy, właśnie przed ustaniem stosunku pracy. Przepis art. 353 ¹ k.c. jak i cały system prawa polskiego oparty na art. 91 Konstytucji RP zapewnia prymat przepisom ustawowym. W związku z tym, skoro przepisy ustawy wyraźnie i logicznie dopuszczają możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, przy zaistnieniu przesłanek określonych w art. 746 k.c., to twierdzenie przez Sąd I instancji, że uprawnienie to jest sprzeczne z art. 353 ¹ k.c. jest oczywiście wadliwe. Zwrócić należy uwagę, że taka wykładnia przepisów jest spójna z odpłatną umową zlecenia, która ma charakter umowy wzajemnej. Wzajemny charakter odpłatnej umowy zlecenia jest również zgodny ze wzajemnym charakterem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wykładnia dokonana przez Sąd I instancji jest nie do pogodzenia z istotą umowy o zakazie konkurencji, którą jest ochrona uzasadnionych praw pracodawcy. Umowa ta nie może mieć charakteru bezwzględnie trwałego, zwłaszcza w okresie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Podkreślić należy, że umowa o zakazie konkurencji do momentu ustania stosunku pracy nie wywołuje żadnych skutków prawnych. Dopiero z chwilą ustania stosunku pracy wchodzą w życie jej postanowienia i aktualizują się prawa i obowiązki stron w niej zawarte. W okresie przed ustaniem stosunku pracy umowa nie wiąże stron i praktycznie nie wiąże się dla stron z żadnymi prawami, ani obowiązkami. W związku z tym nie ma żadnego uzasadnienia dla twierdzenia, że zgodne z przepisami Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji miałoby być niedopuszczalne. Zdaniem pełnomocnika pozwanego dopuszczalność wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, jeszcze przed jej zaktualizowaniem się, jest podyktowana zdrowym rozsądkiem. Przyjmując bowiem bezwzględne związanie stron umową o zakazie konkurencji uznać należałoby, że żadne okoliczności, nawet istotna zmiana dostępu do informacji związana np. ze zmianą stanowiska, nie dawałaby podstawy do ograniczenia lub wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Powyższe jednoznacznie wskazuje, że obowiązujące przepisy pozwalały w warunkach, w jakich były strony, na wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Przesądzał o tym w szczególności fakt, iż oświadczenie w tym zakresie dotarło do powoda przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Pełnomocnik pozwanego zaznaczył także, iż Sąd I instancji wydał wyrok z naruszeniem art. 495 § 1 k.c. w zw. z art. 487 § 2 k.c. oraz art. 300 k.p., bowiem w związku z ustaniem przyczyn utrzymania zakazu konkurencji wobec powoda, tj. niemożliwością spełnienia przez powoda świadczenia wzajemnego przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji, zgodnie z art. 495 § 1 k.c. nie może on żądać od pozwanego świadczenia wzajemnego ,tj. zapłaty odszkodowania. W świetle art. 300 k.p. oraz przepisów art. 487 § 2 k.c. oraz 495 k.c. błędne jest twierdzenie Sądu I instancji przyjęte w ślad za stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 24 maja 2011 r. w sprawie II PK 298/10, iż ustanie zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Z jednej strony w judykaturze wskazuje się bowiem, iż ustanie zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania, z drugiej zaś, iż umowę o zakazie konkurencji traktuje się jako umowę wzajemną, do której w zw. z art. 300 k.p. stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, a w związku z tym zastosowanie mają również przepisy art. 487-497 k.c., regulujące wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych, których zastosowaniem prowadzi do odmiennych wniosków, niż stawiane przez Sąd Najwyższy oraz przyjmowanych bezkrytycznie przez Sąd Rejonowy. Fakt wzajemnego charakteru umowy o zakazie konkurencji jest bezsporny, a przez ekwiwalentność świadczeń rozumie się ich funkcjonalne sprzężenie, z których jedno ma nastąpić w zamian za otrzymanie drugiego. Przy tak określonym pojęciu istoty umowy wzajemnej i odpowiednika świadczenia trudno utrzymywać, iż pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji nawet po ustaniu zakazu konkurencji. Zgodnie z wypowiedziami części przedstawicieli doktryny, stanowisko zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany do wywiązania się w pełni z obowiązku zapłaty odszkodowania, mimo skróconego okresu obowiązywania zakazu, jest przedmiotem wątpliwości z powodu naruszenia w tym wypadku ekwiwalentności i proporcji wzajemnych świadczeń. Celem umowy o zakazie konkurencji jest bowiem ochrona pracodawcy przed zaszkodzeniem mu poprzez wykorzystanie przez pracownika szczególnie ważnych informacji do działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy ma zatem funkcję rekompensaty za brak działania konkurencyjnego wobec pracodawcy i okresowo słabszą pozycję na rynku pracy przejawiającą się w braku możliwości zatrudnienia w określonym kręgu przedsiębiorstw. Gdy świadczenie pracownika w postaci braku działalności konkurencyjnej odpada z mocy ustawy w związku z ustaniem przyczyn uzasadniających zakaz takiej działalności, a zarazem były pracodawca nadal zobowiązany jest do zapłaty odszkodowania, trudno jest mówić o jakiejkolwiek ekwiwalentności świadczeń. Jest to sytuacja, w której pracownik zyskuje wymierne korzyści w postaci otrzymania odszkodowania, zaś pracodawca nie zyskuje nic, pomimo iż umowa ma charakter umowy wzajemnej. W istocie w przypadku ustania przyczyn utrzymania zakazu konkurencji mamy do czynienia ze świadczeniem zapłaty odszkodowania w zamian za brak jakiegokolwiek świadczenia wzajemnego na rzecz pracodawcy - pracownik nie posiadający informacji szczególnie ważnych, mogących zaszkodzić swojemu byłemu pracodawcy, nawet w przypadku działalności konkurencyjnej, nie tylko nie może użyć informacji, których nie posiada, ale nie może także powstrzymać się od ich użycia. Jeżeli zatem, po ustaniu zakazu konkurencji były pracownik nie może powstrzymać się od działalności konkurencyjnej w tym sensie, że ustały przyczyny zakazu (art. 101 ² § 2 kp) i nie posiada informacji mogących zaszkodzić pracodawcy, to nie może on również spełnić świadczenia wzajemnego, ekwiwalentu/odpowiednika świadczenia dla odszkodowania ze strony pracodawcy. W takiej sytuacji dochodzi do niezawinionej niemożliwości spełnienia świadczenia wzajemnego byłego pracownika z art. 495 § 1 k.c. W związku z tym, wobec utraty znaczenia informacji posiadanych przez powoda i ustaniem zakazu konkurencji w rozumienie art. 101 ² § 2 kp, powód nie może żądać również spełnienia świadczenia z uwagi na przepis art. 495 kc. Podkreślić ponownie należy, że wszelkie oświadczenia i wypowiedzenie zostały złożone przez pracodawcę przed datą ustania stosunku pracy. Mając zatem na uwadze wzajemny charakter umowy o zakazie konkurencji, po ustaniu zakazu konkurencji z mocy ustawy, a w konsekwencji niezawinionej niemożliwości spełnienia świadczenia przez powoda, nie może on żądać spełnienia świadczenia wzajemnego w postaci zapłaty odszkodowania od pozwanej (art. 101 ² § 2 k.p. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 495 § 1 k.c.).

Strona powodowa w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie i zasądzenie na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego za II instancję. Odnosząc się zarzutu sprzeczności żądania pozwu z zasadami współżycia społecznego pełnomocnik powoda wskazał, iż umowa o zakazie konkurencji z powodem zawarta została jeszcze w 2003 roku. Zawarto wówczas łącznie 8 umów z osobami w Grupie Kapitałowej. Wszystkie miały ten sam standard i zawarte zostały z inicjatywy Prezesa Zarządu. Nie przewidziano wówczas w żadnej z tych umów możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia. Tej treści klauzule wprowadzono dopiero w umowach zawieranych w 2008 r. i w 2010 r. W okresie od 2004 do 2007 r. nie zawarto żadnych nowych umów o zakazie konkurencji, a wszystkie wyżej wymienione umowy, zarówno te z 2003r. jak i te zawarte w latach 2008 i 2010, przygotowywane były przez prawników.

Pomimo różnych treści umów z roku 2003 r. i lat: 2008 i 2010, nigdy nie podjęto jednak decyzji o ich ujednolicaniu poprzez wprowadzenie do umów zawartych przed 2008 rokiem jakichkolwiek zmian, w tym także w zakresie możliwości wypowiedzenia umowy.

Umowy z 2003 r. spełniły swoją rolę, przyczyniając się do ochrony interesów spółki. Pracownicy nimi objęci albo nie opuścili swojego pracodawcy, mimo że byli doskonałymi, poszukiwanymi na rynku specjalistami, albo po odejściu ze spółki nie podjęli pracy u konkurencji. Pracownicy nie objęci tymi umowami często natomiast zasilali szeregi pracowników konkurencji. Nie można zapominać, iż powód był jedynie pracownikiem strony pozwanej i nie konstruował umowy o zakazie konkurencji. W konsekwencji przerzucanie wszelkiej odpowiedzialności, w tym za czynności, które winny być w sposób należyty wykonane przez inne osoby, w szczególności prowadzące obsługę prawną, na powoda, jest nielogiczne. Z oczywistych względów powód nigdy nie pełnił wobec siebie funkcji pracodawcy. Jego bezpośrednim przełożonym był Prezes Zarządu. Wszelka dokumentacja dotycząca przebiegu zatrudnienia powoda znajdowała się w siedzibie spółki w W.. Stały dostęp do niej miał zarówno dział prawny (kancelaria obsługująca spółkę) oraz dział personalny. Także umowy o zakazie konkurencji były dostępne w aktach osobowych powoda. Stąd też pracodawca posiadał wszelkie wiadomości o powodzie i historii jego zatrudnienia i zawartych z nim umowach. W tej sytuacji można mówić o naruszeniu zasad wskazanych w art. 8 k.p., ale po stronie pozwanej spółki.

Powód w rzeczywistości nigdy nie miał wpływu na treść zawartej z nim umowy o zakazie konkurencji, podpisując umowę przygotowaną przez prawników. Tym samym powód ani nie mógł ani nie ustalał specjalnych zasad dla siebie i odmiennych wobec pozostałych pracowników. Zawarta z powodem w 2003r. z inicjatywy Prezesa Zarządu umowa była identyczna z pozostałymi siedmioma wówczas zawartymi.

Skoro strona pozwana, dysponując wszelkimi możliwymi dokumentami, w tym aktami osobowymi powoda, nie dokonała zmiany umowy z nim zawartej, oznacza to, że nie miała takiego zamiaru. Przeciwne przyjęcie oznaczałoby, iż osoby, do których zadań należy monitorowanie powyższych kwestii nie dołożyły należytej staranności lub przeoczyły pewne okoliczności. Nie można także żądać by powód sam podejmował czynności w zakresie wcześniej zawartych z nim umów i pilnował aby zmieniono je na jego niekorzyść, tym bardziej, że nie był jedyną osobą, z którą zawarto umowę o tożsamej treści.

Pełnomocnik powoda odnosząc się do kwestii zarzucanego naruszenia przez Sąd I instancji art. 746 k.c. w związku z art. 750 k.c. w zw. art. 300 k.p. - poprzez ich będą wykładnie i niezastosowanie i uznanie, że warunkiem koniecznym wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji z powodem było zawarcie w niej klauzuli o prawie do wypowiedzenia zaznaczył, iż kwestia powyższa została już uregulowana tak linią orzecznictwa jak i stanowiskiem doktryny. Przepisy dotyczące umowy zlecenia czy też prowadzenia cudzych spraw bez zlecenia mają zastosowanie w przypadkach zawarcia tychże umów. W drodze analogii częstokroć stosowane są uregulowania kodeksowe dotyczące wyżej wymienionych umów, dotyczy to jednakże sytuacji związanych z umowami nienazwanymi lub też posiadającymi cechy kilku umów lub też w sytuacjach braku uregulowań konkretnych kwestii zawartej umowy. Zawarta pomiędzy stronami umowa o zakazie konkurencji jest jednak umową nazwaną, o konkretnym kształcie i uregulowaną przepisami prawa. Stąd też powoływanie się na wyżej wskazane przepisy jako stanowiące podstawę jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji należy uznać za chybione.

To, że w późniejszym okresie, bo w roku 2008 zawarto umowy o zakazie konkurencji, zawierając w nich klauzule o możliwości jej wypowiedzenia wskazuje w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, iż strona pozwana doskonale zdawała sobie sprawę z okoliczności, iż pierwotnie zawarte umowy o zakazie konkurencji należało należy uzupełnić o powyższe kwestie. Zgodnie z poglądami doktryny oraz stanowiskiem Sądu Najwyższego, w sytuacji braku w umowie o zakazie konkurencji jakiejkolwiek klauzuli przewidującej możliwość odstąpienia przez strony od wzajemnych zobowiązań lub też postanowienia o zakończeniu umowy w inny sposób, pracodawca może skutecznie zwolnić pracownika od zakazu konkurencji. Takie jednostronne oświadczenie nigdy jednak nie uchyla obowiązku pracodawcy polegającego na wypłacie pracownikowi przewidzianego w tej umowie odszkodowania. Pracodawca nie może zwolnić się od zapłaty odszkodowania twierdząc, że ustały przyczyny uzasadniające wypłatę odszkodowania, gdyż byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelację pozwanego należy uznać za bezzasadną a zawarte w niej zarzuty ocenić przede wszystkim jako polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu I instancji i ich właściwą oceną prawną. W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutu skarżącego dotyczącego sporządzenia uzasadnienia orzeczenia niezgodnie z regułami wynikającymi z art. 328 § 2 k.p.c., czego skutkiem miałoby być uniemożliwienie kontroli instancyjnej zaskarżonego wyroku. Oceniając formalną poprawność uzasadnienia orzeczenia należy mieć w pierwszej kolejności na względzie, iż zarzut wadliwego sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia może okazać się zasadny tylko wówczas, gdy z powodu braku w uzasadnieniu elementów wymienionych w art. 328 § 2 k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje się kontroli instancyjnej. To, czy sprawa została rozstrzygnięta wadliwie, czy prawidłowo, nie zależy od tego, jak zostało sporządzone uzasadnienie wyroku. Naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. z reguły nie ma wpływu na treść wyroku, gdyż uzasadnienie sporządzane jest po jego wydaniu (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 18 czerwca 2007 r. II PK 338/06, opubl. OSNP 2008/15-16/219). Wbrew podniesionym w tej materii zarzutom Sąd I instancji wskazał, iż podstawę prawną rozstrzygnięcia stanowi umowa o zakazie konkurencji, stypizowana w art. 101 ² § 1 k.p. Sąd meriti przedstawił także skutki, jakie w zakresie praw i obowiązków kontrahentów wywołuje umowa, która nie zawiera klauzuli dopuszczającej jej jednostronne wypowiedzenie przed terminem jej ekspirowania. Przytaczając orzeczenia Sądu Najwyższego i aprobując argumentację zawartą w ich uzasadnieniach, w tej właśnie formie Sąd a quo dał jednoznacznie wyraz swemu zapatrywaniu, iż nie widzi przesłanek ku temu, aby do przedmiotowej umowy miały zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące umowy zlecenia, a w szczególności art. 746 k.c., dotyczący wypowiedzenia umowy. Nie sposób byłoby także podzielić stanowisko skarżącego odnośnie pominięcia przez Sąd I instancji zarzutów pozwanego w zakresie sprzeczności żądania powoda z zasadami współżycia społecznego. W tym miejscu należy przypomnieć, iż uzasadniając tej treści zarzut pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew zaznaczył, iż "powód (...) nigdy nie wskazał pracodawcy faktu, iż dwie umowy (w tym jego) pozostają umowami bez klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie " (odpowiedź na pozew k. 17). Sąd Rejonowy w pisemnych motywach rozstrzygnięcia wskazał, iż nie zasługuje na uwzględnienie zarzut pozwanej, iż żądanie powoda stanowi nadużycie prawa, bowiem "pracodawca zdecydował o zawarciu z powodem (...) umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, która to umowa załączona była do akt osobowych powoda, dostępnych dla pracodawcy". W tej sytuacji trudno byłoby oczekiwać, aby Sąd Rejonowy dokonywał dalszych, pogłębionych rozważań w aspekcie domniemywanej przez pozwanego sprzeczności żądania pozwu z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli skarżący podnosi, iż Sąd I instancji lakonicznie odniósł się do zarzutów pozwanego w zakresie nadużycia prawa, to owa "lakoniczność" niewątpliwie była adekwatna do lakoniczności argumentów, mających wskazywać na nadużycie przez powoda prawa podmiotowego. Nie można bowiem tracić z pola widzenia tej okoliczności, iż roszczenie oparte było na postanowieniach umowy, która nakładała na obie jej strony wyraźnie sprecyzowane obowiązki oraz przyznawała równie precyzyjnie określone uprawnienia. Co do zasady Sąd rozpoznający określone roszczenie nie ma obowiązku dokonywać z urzędu badania zgodności roszczenia z zasadami współżycia społecznego, zwłaszcza kiedy okoliczności sprawy nie wskazują, aby zachodziły uzasadnione wątpliwości w tym zakresie. W konsekwencji Sąd Okręgowy przyjął, iż treść uzasadnienia orzeczenia Sądu I instancji umożliwia dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia.

Apelujący nie wyeksponował w treści złożonego środka odwoławczego naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 k.p.c. zaznaczając jednak, iż Sąd nie dokonał oceny osobowego materiału dowodowego co miało mieć o tyle istotne znaczenie, iż z uwagi na rozbieżności w zeznaniach stron nie można byłoby im nadań jednakowej wiarygodności. Dokonanie oceny tych elementów materiału dowodowego byłoby o tyle utrudnione, iż wskazane przez pozwanego rozbieżności - o ile w ogóle są dostrzegalne - mogą dotyczyć nie tyle faktów, co ich oceny, połączonej z relacjami poszczególnych stron. Sam skarżący nie wskazuje przy tym, jakich ustaleń Sąd Rejonowy zaniechał, mając ku temu wystarczający materiał dowodowy bądź też jakie ustalenia zostały poczynione w wyniku błędnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne ograniczył do okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, które nie były sporne, rozbieżności mogą dotyczyć interpretacji określonych zachowań bądź zaniechań ze strony powoda.

Przedstawiony przez pełnomocnika pozwanego zarzut naruszenia przez Sąd meriti prawa materialnego - art. 8 k.p., który to przepis winien w ocenie skarżącego stanowić podstawę oddalenie zgłoszonego roszczenia, opiera się w istocie na twierdzeniu, iż "roszczenie powoda z żądaniem zapłaty odszkodowania było efektem działań i zaniechań powoda, które były sprzeczne zarówno z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi, jak również z ogólnie ujętymi zasadami współżycia społecznego". Te działania a właściwie zaniechania miały polegać na tym, iż powód - wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi - nie podjął takich działań, których efektem byłoby bądź rozwiązanie zawartej między stronami umowy o zakazie konkurencji, bądź też wprowadzenie do niej klauzuli umożliwiającej jednostronne wypowiedzenie takiej umowy. Jednocześnie pozwany nie wskazuje, jakiemu to konkretnemu obowiązkowi uchybił powód, jakich czynności i w jakim czasie nie podjął, choć był do nich prawnie zobligowany. Pozwany nie próbuje nawet udzielić odpowiedzi na pytanie, dlaczego to właśnie powód winien być tą osobą, która powinna podjąć się czynności związanych ze zmianą treści umowy o zakazie konkurencji. Tak jak to trafnie zauważył Sąd meriti, przedmiotowa umowa nie była objęta swoistą klauzulą poufności, przynajmniej w obiegu wewnątrz firmy. Powód, choć sam wobec innych pracowników mógł wykonywać czynności z zakresu prawa pracy, to jednak nie mógł takich czynności wykonywać wobec samego siebie. Zdaniem pozwanego, aby uniknąć posądzenia o zachowanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, powód winien włączyć sprawę roszczeń mogących wyniknąć z umowy z zakazie konkurencji do prowadzonych z pracodawcą negocjacji, dotyczących zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, gdyż pracodawca nie miał świadomości istnienia takiej umowy, ponieważ powód tej okoliczności nie eksponował. To stanowisko pozwanego oparte jest nie na faktach - które w istocie nie były sporne - ale na ich dość dowolnej interpretacji sprowadzającej się do założenia, iż powód celowo doprowadził do sytuacji, w której będzie mógł wystąpić z roszczeniami opartymi na umowie, której postanowienia nie zostały zmienione, choć gdyby powód należycie wypełniałby swoje obowiązki pracownicze - zostałyby zmodyfikowane zgodnie z intencją pracodawcy. Powyższe założenie należy uznać jedynie za wyraz stanowiska strony procesu, nie znajdującego oparcia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, co prowadzi w konsekwencji do uznania zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji art. 8 k.p. za bezpodstawny.

Oceniając trafność zarzutu apelacji związanego z naruszeniem przez Sąd a quo art. 756 k.c., 750 k.c. oraz art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 101 ² k.p. należy zaznaczyć, iż w istocie prezentowany przez pozwanego pogląd, iż niezależnie od tego, czy w umowie o zakazie konkurencji strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia, uprawnienie takie wynika ipso iure z wyżej powołanych przepisów Kodeksu cywilnego, nie znajduje aprobaty w judykaturze i doktrynie prawa pracy, zatem nie stanowi on zagadnienia prawnego budzącego poważne wątpliwości, które winno być przedstawione Sądowi Najwyższemu w trybie art. 390 k.p.c. Unormowania zawarte w rozdziale IIA działu czwartego Kodeksu pracy zawierają wyczerpującą regulację związaną z zakazem konkurencji, która nie wymaga uzupełniania odpowiednio stosowanymi przepisami Kodeksu cywilnego dotyczącymi umowy zlecenia. Należy jedynie zaznaczyć, iż wątpliwości judykatury wzbudzała dopuszczalność zawarcia w umowie o zakazie konkurencji klauzuli dopuszczącej wypowiedzenie takiej umowy, skoro z treści art. 101 ² § 1 k.p. wynika, iż do essentialia negotii tej umowy zalicza się okres obowiązywania zakazu konkurencji (por. wyrok SN z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 139/02 opubl. OSNP 2004/14/241). W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy dokonał podsumowania kwestii związanych z okresem obowiązywania umowy o zakazie konkurencji wskazując, iż w czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu) skorygować swoje wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności faktycznych - aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Mogą też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Mogą również do umowy o zakazie konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem, że w umowie tej zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek wypowiedzenia umowy. Takie zastrzeżenie pozwala wykluczyć ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy, rozwiązania umowy a ponadto zapewni pracownikowi względną stabilizację, wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane. Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą więc określić w niej dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania według swej woli, byleby treść stosunku prawnego lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 351 ¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.). Podobnie w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 czerwca 2012 r. I PK 237/11 LEX nr 1228851 Sąd Najwyższy przyjął, iż odpuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest uzależniona jedynie od woli (obydwóch) stron. W przypadku braku takich umownych uzgodnień wzajemne prawa i obowiązki stron umowy będą regulowane jedynie poprzez przepisy art. 101 ² k.p. Z tego powodu brak jest zasadniczo podstaw do formułowania zakazów lub ograniczeń umownego uregulowania przez strony umowy dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania. Bowiem to od woli stron zależy, czy w ogóle może dojść do jej wcześniejszego zakończenia oznaczającego zwolnienie pracownika z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, a pracodawcę z obowiązku wypłacania odszkodowania.

Tymczasem pozwany zakłada, iż pracodawca winien dysponować uprawnieniem do jednostronnego, arbitralnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, o ile czynność ta zostałaby dokonana przed ustaniem stosunku pracy. Stanowisko to stanowiłoby niczym nieuzasadnione uprzywilejowanie jednej ze stron stosunku umownego, dając jej w zasadzie niczym nie ograniczoną możliwość rozwiązywania stosunku prawnego. Pozwany na poparcie założenia, iż co do zasady każdy umowny stosunek prawny określony w przepisach prawa pracy może zostać wypowiedziany w wyniku odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o zobowiązaniach umownych odwołał się do przepisów Kodeksu pracy, które "nie zawierają żadnych przepisów dotyczących wypowiadania, rozwiązywania, ani odstąpienia od umowy o pracę. W związku z tym, w sprawach nieuregulowanych w przepisach Kodeksu pracy w tym w szczególności co do zakończenia umowy o zakazie konkurencji, na podstawie art. 300 k.p. odpowiednio stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego". W istocie przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości odstąpienia od umowy o pracę, co nie oznacza jednak, iż tego rodzaju odstąpienie możnaby uznać za dopuszczalne na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów o zobowiązaniach umownych. Także jeżeli chodzi o możliwość wypowiadania umów o pracę to przepisy Kodeksu pracy zawierają w tej materii kompletną regulację, wyłączającą stosowanie w drodze analogii przepisów o wypowiadaniu innych stosunków umownych. W istocie brak jest zatem podstaw do zaakceptowania prezentowanego przez pozwanego założenia, iż w myśl odesłania wynikającego z art. 300 k.p. do każdego stosunku prawnego określonego w przepisach prawa pracy mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego o zobowiązaniach umownych, niezależnie od tego, czy dany stosunek prawny jest kompleksowo uregulowany przepisami prawa pracy. Zatem w sytuacji, gdy zawarta umowa o zakazie konkurencji nie zawiera adekwatnych klauzul umożliwiających jej wcześniejsze ustanie lub rozwiązanie, to pracodawca nie może jej jednostronnie rozwiązać nawet wtedy, gdy nie obawia się już ujawnienia należących do niego informacji, które przestają być dla jego interesów "szczególnie ważne" lub mogące narażać go na wyższą szkodę po ustaniu stosunku pracy aniżeli obowiązek dalszej wypłaty pracownikowi odszkodowania po ustaniu stosunku pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 7 czerwca 2011 r. II PK 322/10 LEX nr 1055023). W konsekwencji zarzut pozwanego naruszenia przez Sąd I instancji przepisów art. 756 k.c., 750 k.c. oraz art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 101 ² k.p. nie znajduje oparcia w jakichkolwiek dyrektywach wykładni powołanych norm prawnych, przez co winien zostać oceniony jako bezpodstawny i nie mający wpływu na trafność zaskarżonego wyroku.

Również brak jest podstaw do zaaprobowania stanowiska skarżącego, iż uwzględniając w całości roszczenie powoda Sąd I instancji dopuścił się obrazy art. 495 § 1 k.c. w zw. z art. 487 § 2 k.c. w zw. z art. 101 ² k.p. Tak jak wskazał pełnomocnik pozwanego, pogląd według którego w związku z ustaniem przyczyn utrzymania zakazu konkurencji wobec pracownika, tj. niemożnością spełnienia przez niego świadczenia wzajemnego przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji, zgodnie z art. 495 § 1 k.c. nie może on żądać od pracodawcy świadczenia wzajemnego, tj. zapłaty odszkodowania jest prezentowany akceptowany przez niektórych przedstawicieli doktryny, jednak nie zyskał on akceptacji w orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów powszechnych. Już w wyroku z dnia z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 121/98 opubl. OSNP 1999/10/342 Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania, także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika. Podobnie w wyroku z dnia z dnia 17 listopada 1999 r. I PKN 358/99 (OSNP 2001/7/217) Sąd Najwyższy przyjął, iż ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101 ² § 2 KP) dotyczy tylko zobowiązania jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Analogiczne stanowisko Sąd Najwyższy zawarł w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. III ZP 7/01 OSNP 2002/7/155, jak też w wyrokach: z dnia 7 lipca 2000 r. I PKN 731/99 OSNP 2002/2/41,z dnia 15 marca 2006 r. II PK 166/05 LEX nr 277144, 24 maja 2011 r. II PK 298/10 LEX nr 964539. W uzasadnieniu tego ostatniego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, iż ustanie przyczyn zakazu konkurencji nie przesądza o automatycznym ustaniu skutków prawnych klauzuli konkurencyjnej (jako umowy wzajemnej) w zakresie obowiązku pracodawcy zapłaty pracownikowi umówionego odszkodowania. Niewykonanie zobowiązania przez jedną ze stron nie może bowiem prowadzić do wygaśnięcia zobowiązania w ogóle. Z brzmienia art. 101 ² § 2 k.p. wynika jedynie to, iż w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Ze wskazanego przepisu nie wynika natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna). Na rzecz tezy, w myśl której ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie zwalnia automatycznie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika, chociaż zwalnia pracownika z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, przemawia przede wszystkim argument, że umowa o zakazie konkurencji jest umową terminową. Z natury tej umowy wynika związanie stron jej postanowieniami przez czas z góry oznaczony. Ponadto powszechnie przyjmuje się, że umowa na czas określony najbardziej stabilizuje sytuację pracownika (jak również podmiotów innych stosunków prawnych), gdyż zapewnia mu niezmienne warunki przez umówiony czas. Gdyby więc przyjąć, że następstwem zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest ustanie obowiązku płacenia mu odszkodowania, to trzeba by zarazem uznać, że położenie pracownika, który przystał na określone wcześniej ograniczenia, jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy, ponieważ od jego oceny zależy, jak długo będzie uważał się za związanego umową o zakazie konkurencji. W związku z tym, chociaż umowa o zakazie konkurencji ma na celu realizację określonego interesu pracodawcy, to jednak interpretacja art. 101 ² § 2 k.p. nie może służyć pozbawieniu pracownika tych gwarancji, które wynikają dla niego z przepisów ustawy (art. 101 ² § 1-3 k.p.), a zwłaszcza nie pozwala przyjąć z góry założenia, że skoro pracownikowi przysługuje (teoretycznie) roszczenie o odszkodowanie z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji (niedotrzymania umowy), to zwolnienie przez pracodawcę z zakazu konkurencji przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, prowadzi do jej wygaśnięcia w chwili oznaczonej przez pracodawcę. Argumentację tę należy uznać za w pełni przekonującą, logiczną i racjonalną. W efekcie podniesione w złożonym przez stronę pozwaną środku odwoławczym zarzuty dotyczące rozstrzygnięcia Sądu I instancji Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadnione, oddalając wniesioną apelację jako bezzasadną na podstawie art. 385 k.p.c. W oparciu o art. 98 k.p.c. Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powoda koszty procesu obejmujące wynagrodzenie jego pełnomocnika, określone na podstawie § 13 ust. 1 pkt 1w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 i § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (t.j. Dz. U. z 2013 r. poz. 461).