Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 lutego 2025 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Urszula Sipińska-Sęk

Protokolant: st. sekr. sądowy Zofia Aleksandrowicz

po rozpoznaniu w dniu 23 stycznia 2025 r. w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa D. R.

przeciwko pozwanemu (...) w Ż.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę

na skutek apelacji powódki D. R. od wyroku Sądu Rejonowego w Radomsku z dnia 31 stycznia 2024 r. sygn. akt IV P 42/22

1.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądza od pozwanego (...) w Ż. na rzecz powódki D. R. kwotę 23.007,60 (dwadzieścia trzy tysiące siedem złotych sześćdziesiąt groszy) tytułem odszkodowania oraz kwotę 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

2.  zasądza od pozwanego (...) w Ż. na rzecz powódki D. R. kwotę 180 (sto osiemdziesiąt) złotych kosztów zastępstwa procesowego za II instancję;

V Pa 136/24

UZASADNIENIE

Powódka D. R., reprezentowana przez pełnomocnika-radcę prawnego, w pozwie domagała się uznania wypowiedzenia umowy o pracę złożonego przez pozwanego w dniu 30 listopada 2022 roku za bezskuteczne, a w razie upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 31 stycznia 2024 roku sygn. akt IV P 42/22 Sąd Rejonowy w Radomsku w punkcie 1 oddalił powództwo, w punkcie 2 zasądził od powódki D. R. na rzecz pozwanego (...) w Ż. kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w punkcie 3 zwolnił powódkę D. R. od obowiązku zwrotu na rzecz Skarbu Państwa nieuiszczonej opłaty od pozwu.

Podstawą wyroku były następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

Powódka D. R. pracowała w pozwanym (...) w Ż. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku (...) w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 0l marca 2000 roku- ostatnia umowa została zawarta w dniu 28 listopada 2017roku. Powódka pracowała w wymiarze ^{( ¾)} etatu, jej miejscem pracy było (...) Ż. oraz (...) w Ż., B. i M.. Powódka pracowała w wymienionych szkołach od godz. 08.00, do (...) w Ż. przychodziła o godz. 13.00 i miała pracować do 14.30 (w szkole w Ż. pracowała 2 razy w tygodniu, w pozostałych szkołach 1 raz w tygodniu, piątek był dla niej dniem wolnym od pracy, jej dobowy wymiar czasu pracy był skrócony o 1 godzinę jako dla osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności).

Od 2017 roku powódka wykonywała obowiązki (...) szkolnej (do jej zadań należało wykonywanie testów przesiewowych, udzielanie pomocy w nagłych wypadkach, prowadzenie profilaktyki próchnicy i pomoc uczniom, którzy mają problemy zdrowotne w radzeniu sobie z chorobą lub niepełnosprawnością, w utrzymaniu kondycji fizycznej i samopoczucia, udzielanie porad dotyczących stylu życia, samoobserwacji i samoopieki).

Pismem z dnia 29 listopada 2022 roku pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie w tym przedmiocie powódka odebrała 30 listopada 2022 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia w piśmie podano konieczność redukcji etatów spowodowaną przyczynami ekonomicznymi leżącymi po stronie pracodawcy. W uzasadnieniu wymieniono również udzielenie kary upomnienia w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy. Powódka została wytypowana do zwolnienia spośród 8 (...) zatrudnionych u pozwanego.

Dnia 28 września 2020 roku powódce udzielono upomnienia na podstawie art. 108 § 1 kodeksu pracy za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniach 14 — 17 września 202 roku bez poinformowania pracodawcy oraz brak zwolnienia lekarskiego za powyższy okres.

Powódka w dniu 23 czerwca 2006 roku uzyskała tytuł magistra na kierunku (...) z wynikiem bardzo dobrym, a także licencjat z (...) w dniu 07 lipca 2012 roku z wynikiem bardzo dobrym.

W dniu 14 czerwca 1993 roku powódka ukończyła kurs kwalifikacyjny (...)/(...) (...) w miejscu nauczania i wychowania (tym samym uzyskała uprawnienia do wykonywania szczepień ochronnych). Uczestniczyła również w 2009 roku w szkoleniu „Postępowanie w stanach zagrożenia życia”, także „Psychologiczne problemy człowieka chorego” w 1989r. i programach edukacyjnych w 2005r. „Pierwotna profilaktyka wad cewy nerwowej" i „Różowa wstążeczka.”

W grudniu 2022 roku pozwany zatrudniał 18 osób, w tym 8 (...) i 1 (...) ( w kwietniu 2023 roku zatrudniano 5 (...) i 1 (...) )

Sprawozdanie finansowe (...) w Ż. za rok 2022 wykazało stratę w wysokości 213.468,86 zł.

Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia pozwany dokonał porównania kwalifikacji zawodowych, stażu pracy, zakresu obowiązków, doświadczenia zawodowego, przydatności do pracy wszystkich zatrudnionych (...) i (...): A. R., M. Ś., A. J., U. G. (1), M. M., D. L., E. M. (1), D. R..

Poza zakresem porównania pozostała J. S. (zatrudniona na czas określony do grudnia 2022 roku )

A. J. ma lat (...), jest (...) koordynującą, (...) punktu szczepienia, zatrudnioną na podstawie umowy z 31 grudnia 2019 roku, zmiana warunków umowy o pracę od 01 marca 2023roku. Licencjat z (...) uzyskała 08 września 2006 roku, natomiast w 2022 roku otrzymała tytuł zawodowy magistra (...). Odbyła kursy kwalifikacyjne, (...), „Pielęgniarstwa Rodzinnego dla (...) oraz kursy specjalistyczne dla (...) z zakresu „Leczenie ran”, „Szczepienia ochronne”, „Resuscytacja krążeniowo - oddechowa”, „Wykonanie i interpretacja zapisu elektrokardiograficznego dla dorosłych”, obsługi systemu OptiVantage DH, Medyczne i psychospołeczne Aspekty HIV/AIDS”, „Standardy postępowania pielęgniarskiego w Dializie Otrzewnowej", „Wywiad i badanie fizykalne”. Posiada ponadto uprawnienia do „Przetaczania krwi i jej składników.”

W (...) w Ż. od 2020 roku obowiązuje elektroniczna dokumentacja medyczna. Powódka nie miała hasła do systemu ( kierownictwo uznało, że go nie potrzebuje ). Powódka słabo radziła sobie z obsługą komputera.

Powódka nie szczepiła w punkcie szczepień, sporadycznie wykonywała badanie ekg. Czynności wykonywała z reguły na prośbę ( nie pracowała samodzielnie). Powódka nie wykonywała czynności „w środowisku" (poza siedzibą (...) w Ż.).

Nie sporządzała samodzielnie sprawozdań z czynności wykonanych w szkołach. Sprawozdawczością zajmowała się E. M. (1).

Po zwolnieniu powódki M. Ś. przejęła obowiązki (...) szkolnej. M. Ś. i A. R. miały problemy z uporządkowaniem dokumentacji prowadzonej przez powódkę w szkołach.

Trudną sytuacją materialna pozwanego przed wręczeniem wypowiedzenia powódce była okolicznością znaną pracownikom.

M. Ś. ma lat (...), jest (...) środowiska oraz nauczania i wychowania, od 2015 roku posiada tytuł zawodowy magistra (...), 13 września 2022 roku uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie (...) ratunkowego. Odbyła kursy kwalifikacyjne z dziedziny „Pielęgniarstwa rodzinnego” i „Pielęgniarstwa oraz kursy specjalistyczne dla (...) z zakresu: „Opieka nad chorym z nadciśnieniem tętniczym", „Cukrzyca rola (...)” „Szczepienia ochronne”, „Resuscytacja krążeniowo - oddechowa”, (...) wykonywania wkłuć doszpikowych”, „Ostre stany kardiologiczne w postępowaniach przedszpitalnych", „Wykonanie i interpretacja zapisu elektrokardiograficznego dla dorosłych” , „Resuscytacja oddechowo - krążeniowa noworodka” oraz kursy kwalifikacyjne z dziedziny „Pielęgniarstwo rodzinne” i „Pielęgniarstwo ratunkowe”. Ponadto uzyskała uprawnienia do przetaczania krwi i jej składników, brała udział w seminarium naukowym „Ostre stany kardiologiczne w postępowaniach przedszpitalnych” oraz w Konferencji „Ból - Cierpienie - Nadzieja ", legitymuje się certyfikatem za udział w kursie doskonalącym dla Dyspozytorów Medycznych. W styczniu 2023 roku przejęła obowiązki powódki i nadal wykonuje je w 3 szkołach, łącznie przez 8 godzin w tygodniu. W ośrodku zdrowia nadal wykonuje obowiązki jako (...) rodzinna (wszystkie te obowiązki realizuje w ramach pełnego etatu, bez istotnego zwiększenia wynagrodzenia). Pracuje po dwie godziny dziennie w każdej ze szkół (w Ż. wykonuje obowiązki 2 razy w tygodniu, w B. i (...) raz w tygodniu).

A. R. ma lat (...), jest (...), ukończyła medyczne studium zawodowe w tym zawodzie, uzyskała 28 listopada 2000 roku zaświadczenie o prawie wykonywania zawodu położnej. Ukończyła kurs kwalifikacyjny” Pielęgniarstwo Rodzinne – (...)”, odbyła szkolenia w dziedzinie „Jakość opieki świadczonej przez (...) rodzinną”, „Opieka nad matką i dzieckiem w praktyce (...) i położnej”, „Akademia współczesnej (...) i położnej”, (...) przedporodowa — co położna może doradzić rodzicom”, „Rany, ranki, otarcia — jak pomóc małemu pacjentowi”. Pracuje jako położna środowiskowa, wykonuje również czynności (...): zastrzyki, badanie ekg, opatrunki, rejestrację w systemie ( ma swoje konto). Około ¾ czasu pracy poświęca na czynności położnej.

M. M. ma lat (...), zatrudniona w (...) Ż. Filia M. (od 01 czerwca 2023 roku w (...) w Ż. ze względu na remont filii ), P. (...) i punktu szczepień, pracownik w wieku przedemerytalnym. Ukończyła liceum medyczne uzyskując tytuł (...) dyplomowanej, legitymuje się zaświadczeniem o prawie wykonywania zawodu (...), 05 lipca 2014 roku uzyskała tytułu zawodowy „Licencjat (...)”. Ukończyła kurs kwalifikacyjny „(...) (...)” oraz kurs specjalistyczny „Szczepienia ochronne dla (...). Pracuje na cały etat. Zatrudniona jako (...) od 0l sierpnia 1986 roku zajmowała się szczepieniami, rejestracją, opieką nad dzieckiem i dorosłym w domu).

M. Ś. została przyjęta do pracy do ośrodka w M. 2022r. ( był to okres, w którym M. M. chorowała, przebywała w szpitalu, potem w sanatorium).

U. G. (1) ma lat (...), zatrudniona w (...) Ż. Filia B. jako P. (...) i punktu szczepień. Ukończyła liceum medyczne uzyskując tytuł (...), legitymuje się zaświadczeniem o prawie wykonywania zawodu (...). Ukończyła kurs kwalifikacyjny „Pielęgniarstwo rodzinne” oraz z zakresu „Szczepień ochronnych” Odbyła szkolenia w zakresie „ Pierwsza pomoc przedlekarska w stanach zagrożenia życia”, „Zasady dezynfekcji i sterylizacji”, „Postępowanie w stanach zagrożenia życia".

E. M. (1) staż pracy od 1974r. , (...) środowiskowa, koordynująca, od 2011 roku na emeryturze, ukończyła studium zawodowe z tytułem (...) dyplomowana. Odbyła kurs w zakresie „Zadania Kierowniczej kadry pielęgniarskiej w optymalizacji opieki zdrowotnej”, „Zasady dezynfekcji i sterylizacji", „Udzielanie pierwszej pomocy przedlekarskiej w stanach zagrożenia życia". Zatrudniona na 3/4 etatu. Wykonywała takie czynności jak (...). Dodatkowo jeszcze przygotowywała sprawozdania, zajmowała się zamówienia zwykłymi. Robiła także sprawozdania z medycyny szkolnej na podstawie danych jakie dostawała od powódki, które wpisywała w tabelę. Została zwolniona dyscyplinarnie (bez zachowania okresu wypowiedzenia).

D. L., (...) lat, wypowiedzenie umowy w listopadzie 2022 roku, uzyskała tytuł zawodowy licencjat (...) 30 września 2021 roku, rozpoczęła studia (...) stopnia na kierunku pielęgniarstwo. Ukończyła kurs specjalistyczny „ Szczepienia ochronne dla (...)”.

J. S. została zatrudniona jako (...) na cały etat w Ośrodku (...)

B. na czas określony od 0l grudnia 2020 roku do 31 grudnia 2022 roku.

J. G. od 08 listopada 2022 roku powierzono obowiązki Kierownika (...) w Ż.. Następnie nawiązano z nią stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na tym stanowisku na czas określony od 01 kwietnia 2023 roku do 31 marca 2029 roku w wymiarze 3/4 etatu. Jednym z zaleceń po kontroli (...) w Ż. przeprowadzonej w okresie od 14 do 30 września 2022 roku było zmniejszenie kosztów pracowniczych.

Miesięczne wynagrodzenie brutto powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 7669.20 zł.

Strata pozwanego za rok 2022 wyniosła 213.468,86 zł.

Powódka jest zaliczana do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności do 31 maja 2026 roku (ustalony stopień niepełnosprawności datuje się od 20 grudnia 2005 roku)

U. G. (2) — dyrektor Szkoły w S. i E. H. — dyrektor Szkoły w Ż. realizację obowiązków przez powódkę w ich szkołach oceniały pozytywnie ( nie miały wglądu, nie kontrolowały dokumentacji medycznej prowadzonej przez powódkę ).

W ocenie Sądu Rejonowego za w pełni miarodajne i mogące stanowić podstawę ustaleń faktycznych należało uznać dowody w postaci dokumentów zawartych w aktach osobowych powódki oraz dokumenty przedłożone do akt niniejszej sprawy zarówno przez stronę powodową jak i przez stronę pozwaną.

Sąd I instancji pozytywnie ocenił również zeznania świadków przesłuchanych w toku postępowania A. J., M. Ś., A. R., M. M., E. M. (1) (zatrudnionych u pozwanego) oraz U. G. (2) i E. D. Publicznych Szkół podstawowych, w których zatrudniona była powódka.

Zeznania tych świadków Sąd Rejonowy ocenił jako spójne i logiczne, korespondujące w znacznej części z wiarygodnymi dowodami z dokumentów. Sąd I instancji wskazał, że zeznania wymienionych wyżej osób zatrudnionych u pozwanego pozwoliły na ustalenie pewnych faktów odnoszących się do realizacji obowiązków pracowniczych przez powódkę, gdy chodzi przede wszystkim o czynności (...) realizowane w siedzibie (...) w Ż.. W ocenie Sądu meriti zeznania tych osób dały podstawy do przyjęcia, że powódka obowiązki typowe (...) realizowała w znacznie mniejszym wymiarze czasowym niż pozostałe (...) i (...), tym samym czynności tych wykonywała znacznie mniej od nich (przykładowo badanie ekg wykonywała sporadycznie, nie zajmowała się szczepieniami), nie wykonywała czynności poza siedzibą (...) w Ż. (w środowisku), nie wykonywała czynności jakimi zajmowały się (...) koordynujące, nie realizowała samodzielnie sprawozdawczości związanej z czynnościami jakie wykonywała w szkołach oraz co podkreślano „słabo radziła ” sobie z obsługą komputera.

Sąd Rejonowy na podstawie art. (...) § 1 kodeksu pracy uznał powództwo za niezasadne.

Dokonując weryfikacji dokonanego powódce wypowiedzenia umowy o pracę Sąd Rejonowy stwierdził, iż spełniło ono wymogi formalne, a wskazana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia (konieczność redukcji etatów spowodowana przyczynami ekonomicznymi leżącymi po stronie pracodawcy) jest prawdziwa i konkretna, na co w sposób jednoznaczny wskazuje ustalony stan faktyczny. W przeciwieństwie do wskazanej w uzasadnieniu wypowiedzenia drugiej przyczyny w postaci udzielenia dnia 28 września 2020 roku na podstawie art. 108§1 kodeksu pracy kary upomnienia powódce w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy. Sąd I instancji wskazał, że w myśl art. 113 kodeksu pracy po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis postanowienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. W realiach tej sprawy wręczenie powódce wypowiedzenia nastąpiło po ponad dwóch latach od wymierzenia jej kary upomnienia, a zdaniem Sądu Rejonowego spełniona została przesłanka roku nienagannej pracy, którą należy interpretować jako niewymierzenie kary porządkowej. Stąd w ocenie Sądu meriti karę upomnienia w dacie wypowiedzenia umowy o pracę należało traktować jako niebyłą ( zatartą ) i pracodawca nie powinien wywodzić z faktu uprzedniego zastosowanie upomnienia żadnych negatywnych skutków.

Jednocześnie w ocenie Sądu Rejonowego wskazana w wypowiedzeniu konieczność redukcji etatów spowodowana przyczynami ekonomicznymi leżącymi po stronie pracodawcy samoistnie stanowiła uzasadnioną podstawę rozwiązania z powódką stosunki pracy, co czyni je zasadnym. W świetle bowiem ugruntowanego orzecznictwa sądowego wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy choćby jedna z podanych przez pracodawcę przyczyn ma potwierdzenie w rzeczywistości i sama w sobie stanowi uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Sąd Rejonowy wskazał, że w 2022 roku działalność pozwanego pracodawcy przyniosła stratę w wysokości 213.468,86 zł, jednocześnie jeszcze przed końcem tego roku do pozwanego po przeprowadzeniu we wrześniu 2022 roku kontroli jego działalności, skierowane zostało zalecenie pokontrolne, w którym pozwanemu nakazano zmniejszenie kosztów pracowniczych.

W tej sytuacji pozwany zdecydował o zmniejszeniu stanu zatrudnienia i przeprowadził postępowanie kwalifikacyjne celem dokonania wyboru, którym z pracowników spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub porównywalnych stanowiskach zostaną wręczone wypowiedzenia umów o pracę.

Przyjęte przez pracodawcę kryteria Sąd I instancji uznał za obiektywne, logiczne i niedyskryminujące. Wynik powyższego postępowania okazał się dla powódki D. R. niekorzystny, a tym samym została on wybrana jako osoba do zwolnienia.

Pracodawca, zdaniem Sądu I instancji, dokonał wszechstronnej oceny kwalifikacji zawodowych, zakresu obowiązków z uwzględnieniem doświadczenia zawodowego pracowników: A. R., M. Ś., A. J., U. G. (1), M. M., D. L., E. M. (1) oraz powódkki D. R.. Przy porównaniu pominięta została, słusznie w ocenie Sądu I instancji, J. S. zatrudniona na podstawie umowy na czas określony do 31 grudnia 2022 roku ( nie została ona przedłużona).

Do zwolnienia wytypowana została oprócz powódki D. L. — (...) o najkrótszym stażu pracy. W tym miejscu Sąd Rejonowy przypomniał pozostałe osoby brane pod uwagę przy typowaniu kandydatów do zwolnienia:

-A. R. jest (...), ukończyła medyczne studium zawodowe w tym zawodzie, pracuje jako położna środowiskowa, wykonuje również czynności (...);

-M. Ś. jest (...) środowiska oraz nauczania i wychowania, magistrem (...). specjalistą w dziedzinie (...) ratunkowego, przejęła i realizuje obowiązki powódki w szkołach;

-A. J. jest (...) koordynującą, (...) punktu szczepienia, magistrem (...).

-U. P. (...) i punktu szczepień. Ukończyła liceum medyczne uzyskując tytuł (...),

-M. P. (...) i punktu szczepień, pracownik w wieku przedemerytalnym (podlegająca kodeksowej ochronie przez rozwiązaniem stosunku pracy), uzyskała tytułu zawodowy „Licencjat (...)”.

-E. M. (1), staż pracy od (...), (...) środowiskowa, koordynująca, od 2011 roku na emeryturze, ukończyła studium zawodowe z tytułem (...) dyplomowana.

Zdaniem Sądu Rejonowego wypór powódki jako osoby, z którą rozwiązano stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie może być przez nią skutecznie kwestionowany.

Sąd Rejonowy argumentował, iż powódka po przejściu na emeryturę, od 2017 roku tylko w niewielkim zakresie w ramach swoich obowiązków wykonywała czynności pielęgniarskie- w istocie w (...) w Ż. zobowiązana była przebywać tylko przez 4 dni w tygodniu, po półtorej godziny w każdym z tych dni, czyli łącznie obowiązki (...) miała realizować jedynie przez 6 godzin w tygodniu.

W ocenie Sądu Rejonowego sama okoliczność, że powódka posiadała wyższe studia z zakresu (...), a przynajmniej część spośród wymienionych wyżej (...) i (...) nie legitymowała się wyższym wykształceniem uzyskanym na tym kierunku nie jest argumentem, który samodzielnie miałby przesądzać o zasadności wytypowaniu ich, nie zaś powódki jako osób do zwolnienia z pracy. Jak wyżej wykazano powódka obowiązki typowe (...) realizowała w znacznie mniejszym wymiarze czasowym niż pozostałe (...) i (...), zatem nie mogła w jakimkolwiek zakresie zastąpić w realizacji jej obowiązków (...) A. R.. Także pozostałe (...) posiadały zakres obowiązków szerszy od powódki, część z nich pracowała jako (...) koordynujące, część jako (...) środowiska i punktów szczepień ( realizujące samodzielnie swoje obowiązki w (...) (...) w Ż. ). Dodatkowo stale podnosiły one swoje umiejętności, ukończyły w ostatnich latach liczne kursy i szkolenia zdobywając umiejętności przydatne w pracy zawodowej. Sąd Rejonowy wskazał, że z racji wykonywania „czynności pielęgniarskich” w wymiarze całego lub też 3/4 etatu czynności takich realizowały znacznie więcej od powódki, miały zatem, co oczywiste znacząco większe doświadczenie w tym zakresie. W konsekwencji słuszna jest konstatacja pracodawcy, iż w istocie posiadały one wyższe kwalifikacje od powódki zdaniem Sądu Rejonowego zasadnie definiowane nie tylko jako posiadanie formalnego wykształcenia i tytułu magistra (...), ale całokształt wiedzy, doświadczenia i praktycznych umiejętności przydatnych dla realizacji obowiązków zawodowych u pozwanego.

Powódka jak ustalił Sąd I instancji swoje obowiązki w siedzibie (...) w Ż. wykonywała w sposób co najwyżej poprawny, z pewnością nie wyróżniała się pozytywnie na tle pozostałych zatrudnionych — nie radziła sobie z komputerem (niezbędnym przy prowadzeniu dokumentacji medycznej), nie prowadziła sprawozdawczości (nawet w zakresie czynności realizowanych w szkołach), nie miała żadnego doświadczenia w pracy jako pielęgniarka środowiskowa, inne czynności (...) takie jak przykładowo szczepienia czy badania ekg przeprowadzała sporadycznie.

Sad Rejonowy wskazał, że odbycie wyższych studiów na kierunku pedagogiki nie poszerzało zakresu kompetencji powódki w wykonywanym dotychczas zawodzie (...). Sąd I instancji zgodził się z pozwanym, że kryteria typowania pracowników do zwolnienia były konkretne, sprawiedliwe i obiektywne. Pozwany pracodawca porównał powódkę ze wszystkimi pracownikami, których dotyczyła ekonomiczno - organizacyjna przyczyna zwolnienia z pracy, a także wziął pod uwagę inne kryteria istotne przy ocenie zasadności wypowiedzenia umów o pracę (sposób wykonywania obowiązków pracowniczych oraz przydatność do pracy na danym stanowisku). Typując powódkę do zwolnienia i uznając, że powódka ma niższe kwalifikacje od pozostałych analizowanych pracowników uwzględnił też jako dodatkowe kryterium sytuację osobistą tych pracowników. Uznał, że zwolnienie będzie dla powódki najmniej dotkliwe, gdyż posiada ona prawo do emerytury.

Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd Rejonowy uznał, iż w ramach przyjętych kryteriów pozwany dokonał obiektywnej oceny przydatności pracowników, która to ocena okazała się dla powódki niekorzystna. Sąd Rejonowy wskazał przy tym, że wbrew twierdzeniu powódki i jej pełnomocnika brak jest podstaw do przyjęcia, by istniały inne okoliczności stanowiące przyczynę rozwiązania z powodem stosunku pracy ( związane z wiekiem powódki czy zaliczeniem jej do stopnia niepełnosprawności).

Dlatego też Sąd Rejonowy uznał, że oświadczenie pozwanego pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem było uzasadnione, a tym samym powództwo D. R. jako niezasadne podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w punkcie 2. na podstawie art. 98 §1 kpc w zw. z przepisami rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (§ 9 ust. 1 pkt 1 ) zasądzając od powódki na rzecz pozwanego 180 zł złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. W punkcie 3. Sąd Rejonowy zwolnił powódkę od obowiązku zwrotu na rzecz Skarbu Państwa nieuiszczonej opłaty od pozwu uwzględniając jej sytuację osobistą (brak innych poza emeryturą źródeł dochodu).

Apelację od wyroku wniósł pełnomocnik powódki, zaskarżając go w całości

i zarzucając mu:

a. błąd w ustaleniach faktycznych, będących podstawą wydanego w niniejszej sprawie zaskarżonego rozstrzygnięcia, polegający na błędnym ustaleniu zakresu obowiązków Powódki - nierozpoznaniu okresu zatrudnienia Powódki przed 2017 roku u Pozwanego, co doprowadziło do błędnego przyjęcia, że Powódka wykonywała wyłącznie obowiązki (...) szkolnej, podczas gdy obowiązki Powódki nie różniły się od obowiązków innych (...) zatrudnionych u Pozwanego;

b. błąd w ustaleniach faktycznych, będących podstawą wydanego w niniejszej sprawie wyroku, polegający na błędnym przyjęciu, że Powódka nie radziła sobie z obsługą komputera, podczas gdy Powódka obsługiwała komputer w sposób nie gorszy, niż pozostałe (...), z którymi nie rozwiązano stosunku pracy;

c. błąd w ustaleniach faktycznych, będących podstawą wydanego w niniejszej sprawie orzeczenia, polegający na błędnym przyjęciu, że Powódka nie wykonywała swojej pracy w ośrodku zdrowia w sposób samodzielny, podczas gdy z zeznań świadków wynika, że niejednokrotnie zastępowała w ośrodku zdrowia pozostałe (...), a wykonując swoją pracę w ośrodku zdrowia wykonywała takie same czynności, jak pozostałe (...);

d. błąd w ustaleniach faktycznych, będących podstawą wydanego w niniejszej sprawie orzeczenia, polegający na błędnym ustaleniu, że Powódka wykonywała w znacznie mniejszym wymiarze czasowym obowiązki (...), podczas gdy obowiązki Powódki nie różniły się od obowiązków pozostałych (...), a specyfika pracy Powódki wynikała z oddelegowania jej do pracy w szkołach;

e. błąd w ustaleniach faktycznych, będących podstawą wydanego w niniejszej sprawie orzeczenia, polegający na błędnym ustaleniu, że Powódka nie radziła sobie samodzielnie ze sprawozdawczością związaną z czynnościami wykonywanymi w szkołach, podczas gdy jej obowiązki w tym zakresie nie były wykonywane przez żadną z innych (...) zatrudnionych u Pozwanego;

f. naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 KPC, poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę zgromadzonego materiału dowodowego i w konsekwencji przyjęcie przez Sąd I instancji, że Pozwany w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób wszechstronny dokonał porównania Powódki z innymi pracownikami zatrudnionymi na tym samym stanowisku, podczas gdy oświadczenie Pozwanego zawierało jedynie szczątkowe porównanie z niektórymi pracownikami, nie zawierało odniesienia do kompetencji pozostałych pracowników i nie dało możliwości poznania Powódce realnych przyczyn wyboru jej do zwolnienia z pracy;

g. naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 KPC poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów poprzez przyjęcie, że posiadanie przez Powódkę wyższego wykształcenia pielęgniarskiego nie stanowi istotnej przesłanki podczas wyboru pracownika do zwolnienia spośród kilku pracowników zatrudnionych na tym stanowisku, podczas gdy zestawienie wyższego wykształcenia Powódki z jej doświadczeniem w zawodzie, uprawnieniami, innymi zdobytymi kwalifikacjami, a także zakresem obowiązków, jaki mogła wykonywać powinno doprowadzić do wytypowania innej (...) do zwolnienia w przedmiotowej sprawie.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty pełnomocnik powódki wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez przywrócenie Powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, ewentualnie o przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania. Ponadto wniósł o zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powódki kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanej wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na rozprawie apelacyjnej pełnomocnik powódki zmienił żądanie w ten sposób, że w miejsce przywrócenia powódki do pracy wniósł o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w wysokości 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja zasługuje na uwzględnienie.

Ustalony przez Sąd Rejonowy stan faktyczny Sąd Okręgowy akceptuje i uznaje za wystarczający do rozpoznania apelacji.

Granice rozpoznania sprawy w postępowaniu apelacyjnym wyznacza art. 378 § 1 KPC, co oznacza że Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji jest związany zarzutami naruszenia prawa procesowego. Natomiast naruszenie prawa materialnego bierze pod uwagę z urzędu.

Mimo zatem, że pozwany nie zarzucał naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego, to Sąd II instancji sam władny jest dokonać kontroli prawidłowości zastosowania tego prawa.

W tym kontekście Sąd Okręgowy stwierdził, że Sąd Rejonowy naruszył art. 30 § 4 k.p. poprzez uznanie, że wskazana przez pozwanego w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę (przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy skutkujące redukcją etatów) była konkretna i uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy z powódką w trybie art. (...) k.p .

Powódka przyznała, że u pozwanego doszło do redukcji zatrudnienia z powodu zmian organizacyjnych, w wyniku których doszło do zmniejszenia o dwa etaty ilości pracowników zatrudnionych na stanowisku (...), na którym była zatrudniona także powódka. Powyższe nie jest jednak wystarczające do uznania, że tak wskazana przyczyna wypowiedzenia spełniała wymogi formalne z art. 30 § 4 KP i uzasadniała wypowiedzenie w rozumieniu art. (...) § 1 KP.

W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, tak jak w przedmiotowej sprawie, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 KP wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. (...) § 1 KP, gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór ( tak por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 stycznia 2019 r. II PK 347/17).

W przedmiotowej sprawie pozwany zredukował dwa etaty (...). Zmniejszenie ilości pracowników zatrudnionych na stanowisku (...) pracodawca tłumaczy redukcją etatów z przyczyn ekonomicznych, ale nie wskazuje, co konkretnie zadecydowało o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką i pozostawieniu w zatrudnieniu innych osób na stanowisku (...). W takiej sytuacji przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powódce zatrudnionej na stanowisku (...) jest nie tylko redukcja etatów, ale także przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Wskazanie tych kryteriów uzupełnia ogólnie określoną przyczynę rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych skutkujących zmniejszeniem stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

W tym zakresie należy podzielić pogląd wyrażony w uzasadnieniach wyroków Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08 z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11 z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. (...)) i z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13 zgodnie z którym pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 KP), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

W przypadku zatem zmniejszenia zatrudnienia jako przyczyny wypowiedzenia, pracodawca jest obowiązany wykazać obiektywność dokonanego wyboru pracownika do zwolnienia. A zatem dokonać oceny wszystkich pracowników zajmujących tożsame stanowiska celem wyłonienia osoby, która jest najmniej przydatna do pracy na danym stanowisku. Pozwany wskazał w uzasadnieniu wypowiedzenia, że wytypował powódkę gdyż pozostałe (...) ( nie wskazuje które) legitymują się wyższymi kwalifikacjami i mają szerszy zakres obowiązków. Podkreśla, że 5 z 6 (...) ma kilkudziesięcioletni staż pracy (ale wszak powódka ma także znaczny, bo wynoszący 22 lata staż pracy i to wyłącznie u pozwanego) . Dalej pracodawca uzasadnia, że są to osoby ( nie wymienia tych osób) bardziej wszechstronne zawodowo z racji odbytych kursów ((...) środowiskowe) lub z racji powierzonych im zadań np. (...) koordynującej, do której obowiązków należy, oprócz wykonywania podstawowych czynności wymaganych na stanowisku (...) nadzór i koordynacja pracy (...), organizowanie pracy (...) oraz personelu niższego, nadzór nad stanem sanitarno-higienicznym przychodni, doświadczenie w obsłudze komputera, zapewnienie właściwego wyposażenia w sprzęt, aparaturę i inne materiały niezbędne do właściwego funkcjonowania zakładu, generowanie faktur, sporządzanie sprawozdań i umów z NFZ. Wskazuje, że 2 (...) mają wyższe wykształcenie (...). Na koniec podnosi, że powódka ma ustalone prawo do emerytury oraz że tylko powódce pracodawca udzielił karę upomnienia oraz że jedna (...) jest w wieku przedemerytalnym co wyłącza możliwość rozwiązania z nią stosunku pracy.

Jak z tego wynika w uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca wskazał ogólne kryteria doboru powódki do zwolnienia, ale nie dokonał porównania typowanych do zwolnienia pracowników według ustalonych kryteriów. Uniemożliwia to, jak słusznie podnosi pełnomocnik powódki, weryfikację czy w istocie powódka posiadała najniższe kwalifikacje, najmniejszy zakres obowiązków, najniższy staż pracy, jak to zarzucono jej w wypowiedzeniu.

Wprawdzie kryteria doboru pracownika do zwolnienia nie muszą być wymienione w samym wypowiedzeniu, ale powinny być przedstawione pracownikowi przez pracodawcę przed dokonaniem wypowiedzenia. Z zeznań powódki wynika jednak, ze pracodawca nie poinformował powódki przed wręczeniem wypowiedzenia nawet o zamiarze wypowiedzenia, nie mówiąc już o kryteriach doboru do zwolnienia. Powódka zeznała, że przed wypowiedzeniem rozmawiała z nią pani kierownik i zapewniła ją, że będzie miała jedynie zmniejszony wymiar czasu pracy z ¾ na ½, bo są problemy finansowe.

Dopiero w odpowiedzi na pozew pracodawca dokonał porównania kwalifikacji wszystkich zatrudnionych (...) i (...): A. R., M. Ś., A. J., U. G. (1), M. M., D. L., E. M. (1), D. R. w zakresie stażu pracy, zakresu obowiązków, doświadczenia zawodowego, przydatności do pracy

Sąd Rejonowy celem weryfikacji przedstawionych w odpowiedzi na pozew kryteriów doboru powódki do zwolnienia przeprowadził szerokie postępowanie dowodowe w postaci zeznań pracowników, a następnie sam dokonał porównania powódki z innymi zatrudnionymi pielęgniarkami. Powyższe dowodzi, że przedstawione powódce w wypowiedzeniu przez pracodawcę kryteria były zbyt ogólnej natury, aby pozwalały jej na zorientowanie się, dlaczego to ona została wytypowana do zwolnienia spośród pozostałych (...), co czyni je już tylko z tej przyczyny nieuzasadnionym.

Odnosząc się jednak do zarzutu naruszenia art. 233 k.p.c. należy podzielić stanowisko apelującego, że Sąd Rejonowy dokonał błędnej oceny dowodów w zakresie uznania powódki za osobę z najmniejszymi kompetencjami zawodowymi w świetle wskazanych jej w wypowiedzeniu kryteriów w postaci kwalifikacji zawodowych oraz zakresu obowiązków, co uzasadniałoby wytypowanie jej do zwolnienia spośród pozostałych (...).

Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało bowiem, że powódka posiadała 22 letni staż pracy u pozwanego (tylko E. M. (1) miała wyższy od niej staż) i ma wyższe wykształcenie (wyższego wykształcenia nie posiadała (...) E. M. (1), położna A. R., (...) U. G. (1)), jako jedyna z wszystkich (...) była zatrudniona nie w przychodni, a w szkole jako (...) szkolna, co powodowało, że miała odmienny zakres obowiązków od pozostałych. Jednocześnie stanowisko (...) szkolnej, na którym pracowała powódka, nie zostało zlikwidowane, jest w dalszym ciągu obsadzane przez pielęgniarkę zatrudnioną u pozwanego. Z powyższego porównania wynika zatem, że nie potwierdziło się wskazane przez pozwanego w wypowiedzeniu kryterium posiadania przez pozostałe (...) wyższych kwalifikacji zawodowych od powódki. Powódka posiadając tytuł magistra, miała wyższe kwalifikacje od E. M. (1), A. R. i U. G. (1). Jednocześnie miała dłuższy od A. R. i U. G. (1) staż pracy. Z kolei uprawnienia emerytalne oprócz powódki miała również E. M. (2) i to od (...) Słusznie z kolei podnosi Sąd Rejonowy, że udzielona powódce przez pracodawcę w 2020 r. kara upomnienia, jako zatarta, nie mogła stanowić kryterium doboru jej do zwolnienia.

W kontekście wskazania przez pracodawcę w wypowiedzeniu kwalifikacji zawodowych jako jednego z kryterium doboru powódki do zwolnienia, za dowolne w świetle art. 233 k.p.c. należy uznać stanowisko Sądu Rejonowego, że okoliczność posiadania niższego niż powódka wykształcenia przez część spośród wymienionych (...) i (...), nie jest argumentem, który miałby przesądzać o zasadności wytypowaniu ich, nie zaś powódki jako osób do zwolnienia z pracy. Należy podkreślić, że pracodawca wskazał dwa równorzędne kryteria, które zadecydowały o wytypowaniu powódki do zwolnienia: kwalifikacje zawodowe i zakres obowiązków. Zastosowanie pierwszego z kryterium nie powinno prowadzić do wytypowania powódki do zwolnienia. To prawda, że powódka obowiązki typowe (...) realizowała w znacznie mniejszym wymiarze czasowym niż pozostałe (...) i (...), ale wynikało to z faktu przydzielenia jej przez pracodawcę obowiązków (...) szkolnej, co nie może obciążać powódki. Powódka ma bowiem kompetencje zawodowe do wykonywania takiego samego zakresu obowiązków, jak pozostałe zatrudnione u pozwanego (...). Nie ulega wątpliwości, że z racji ograniczonego zakresu wykonywania czynności pielęgniarskich miała mniejsze od innych (...) doświadczenie zawodowe, ale nie kwalifikacje. Nie ma bowiem racji Sąd Rejonowy, stwierdzając, że posiadanie wyższego wykształcenia nie świadczy o wyższych kwalifikacjach. Na kwalifikacje pracownika wpływ ma nie tylko doświadczenie zawodowe, ale także posiadanie formalnego wykształcenia i tytułu magistra. Nie może także odnieść skutku próba tłumaczenia przez Sąd Rejonowy doboru powódki do zwolnienia przez ocenę jakości wykonywanej przez nią pracy, bo to kryterium nie było w ogóle wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracą przez pracodawcę.

Pracodawca powódki porównał ją ze wszystkimi pracownikami, których dotyczyła ekonomiczno - organizacyjna przyczyna zwolnienia, dopiero w odpowiedzi na odwołanie. To wówczas bowiem wskazał konkretne kryteria doboru powódki do zwolnienia. Takie postępowanie pracodawcy, należy uznać za spóźnione. Wskazanie konkretnych kryteriów doboru powódki do zwolnienia po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę, już tylko z tego powodu czyni wypowiedzenie wadliwym. W dacie wypowiedzenia umowy o pracę kryteria te nie były powódce znane, a zatem składając odwołanie do Sądu nie mogła się do nich odnieść. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia ( tak por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 oraz z 12 listopada 2014 r., I PK 73/14).

Nadto należy stwierdzić, że przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że pracodawca przez pryzmat wskazanych w wypowiedzeniu kryteriów błędnie wytypował powódkę do zwolnienia, co także czyni wypowiedzenie bezzasadnym.

Powyższe oznacza, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania umowy o pracę w postaci redukcji etatów, z uwagi na wskazanie zbyt ogólnych kryteriów doboru powódki do zwolnienia, nie uzasadniała wypowiedzenia w myśl art. art. 30 § 4 KP w zw. z art. 45 § 1 KP.

Reasumując należy stwierdzić, że pracodawca nie wskazał w wypowiedzeniu uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. Przed wypowiedzeniem umowy nie wskazał bowiem powódce kryterium wyboru jej osoby do zwolnienia spośród innych pracowników pozwanego zajmujących tożsame stanowiska pracy. Okoliczność ta czyni wypowiedzenie wadliwym prawnie, co uzasadnia przyznanie powódce żądanego w apelacji odszkodowania za niegodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. (...) k.p. , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ( art. 47 ¹ k.p.). Ponieważ powódka była zatrudniona u pozwanego dłużej niż 3 lata, wysokość należnego jej odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy odpowiada wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia ( art. 36 § 1 pkt. 3 k.p.). Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 7669,20 zł. ( k. 37 akt.), a zatem należne powódce odszkodowanie wynosi 23007,60 zł.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 k.p.c. orzekł jak w sentencji.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c.