Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 marca 2025 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Urszula Sipińska-Sęk

Protokolant: st. sekr. sądowy Zofia Aleksandrowicz

po rozpoznaniu w dniu 20 lutego 2025 r. w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa A. A.

przeciwko pozwanemu Zespołowi Szkolno-Przedszkolnemu nr (...) w T.

o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji powódki A. A. od wyroku Sądu Rejonowego w Tomaszowie Mazowieckim z dnia 8 lutego 2024 r. sygn. akt IV P 13/23

oddala apelację;

     

Sygn. akt V Pa 134/24

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powódki A. O. w pozwie złożonym przeciwko Zespołowi (...) w T. domagał się zasądzenia od pozwanego kwoty 25.200,00 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez dyskryminujące ukształtowanie wynagrodzenia począwszy od dnia (...) roku do (...) roku oraz zasądzenia kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 8 lutego 2024 r. Sąd Rejonowy w Tomaszowie Mazowieckim w sprawie sygn. akt IVP 13/23 oddalił powództwo, zasądził od powódki A. O. na rzecz pozwanego Zespołu Szkolno-Przedszkolnego nr (...) w T. kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty oraz przejął na rachunek Skarbu Państwa nieuiszczone koszty sądowe.

Podstawą wyroku były następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

A. O. była zatrudniona w Szkole Podstawowej nr (...) w T. od 4 listopada 1996 roku (od 2 maja 1997 roku na czas nieokreślony). Zatrudnienie kontynuowała w Zespole (...) w T.. Od 1 września 2002 roku do 31 lipca 2009 roku zajmowała stanowisko specjalisty ds. (...). Następnie: od 1 sierpnia 2009 roku do 19 sierpnia 2014 roku – specjalisty ds. (...) i (...) od 20 sierpnia 2014 roku do 31 sierpnia 2016 roku – starszego specjalisty ds. (...) i (...), od 1 września 2016 roku do 30 listopada (...) roku – głównego specjalisty ds. (...) i (...), a od (...) roku do dnia (...) roku – głównego specjalisty ds. (...).

W związku z utworzeniem w (...) roku Centrum Usług (...) jednostka ta przejęła wykonywanie zadań w zakresie (...). Z tego względu A. O. od (...) roku pozostawała głównym specjalistą ds. (...).

Umowa o pracę z powódką uległa rozwiązaniu z dniem (...) roku po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wypowiedziana przez pracodawcę z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki.

Wynagrodzenie A. O. wynosiło:



na dzień (...) roku - 2.958,00 + wysługa (20%) + premia regulaminowa (20%) tj. 4.141,20 zł brutto;



na dzień 1 kwietnia 2021 roku - 3.000,00 + wysługa (20%) + premia regulaminowa (20%) tj. 4.200,00 zł brutto;



na dzień (...) roku - 2.958,00 + wysługa (20%) + premia regulaminowa (20%) tj. 4.284,00 zł brutto;

W dniu (...) roku powódka złożyła wniosek o udzielenie czasu wolnego za godziny nadliczbowe. Pismem z dnia (...) roku pracodawca nie wyraził na powyższe zgody.

Powódka pismem z dnia (...) roku, a następnie pismem z dnia (...) roku skierowanym do Dyrektora Zespołu (...) w T. przedstawiła swoje zastrzeżenia do wysokości wynagrodzenia oraz pominięcia przy waloryzacji wynagrodzeń.

Na dzień (...) roku w Zespole Szkolno-Przedszkolnym nr (...) w T. zatrudnionych było 35 pracowników samorządowych. Ilość pracowników samorządowych objętych na dzień (...) roku regulacjami wynagrodzeń w Zespole Szkolno-Przedszkolnym nr (...) w (...)– 26 osób. Średnia wysokość przyznanej kwoty podwyżki od (...) roku – 365 zł.

Powódka w okresie od grudnia 2015 roku do stycznia (...) roku uzyskała łącznie następujące wynagrodzenie:



zasadnicze – 31.539,00 zł,



wysługa – 6.405,40 zł (w wysokości 20% wynagrodzenia),



premia – 10.842,05 zł ( w wysokości od 25% do 35% wynagrodzenia),



dodatek specjalny – 8.466,20 ( w wysokości 35 %-40% wynagrodzenia)

Wynagrodzenie jako głównego specjalisty na dzień (...) roku wynosiło 2.958,00 zł, zaś na dzień (...) roku – 3.060,00 zł. Natomiast wynagrodzenie sekretarza (...) na dzień (...) roku wynosiło 2.410,00 zł, zaś na dzień (...) roku – 2.908,00 zł. Wynagrodzenie kierownika (...) na dzień (...) roku wynosiło 2.500,00 zł, zaś na dzień (...) roku – 2.854,00 zł.

Wysokość wynagrodzeń pracowników strony pozwanej uzależniona była ściśle z możliwościami finansowymi jednostki oraz zmianami, które następowały w specyfice wykonywania obowiązków służbowych w latach 2020-2022 na poszczególnych stanowiskach administracji.

A. O. była nieobecna w pracy (z powodu urlopu lub choroby) łącznie: 18 dni roboczych w 2019 roku, 52 dni roboczych w 2020 roku, 191 dni roboczych
w 2021 roku, 240 dni roboczych w 2022 roku.

Liczba pracowników zatrudnionych w Zespole Szkolno-Przedszkolnym nr (...) w T. wynosiła: w 2015 roku – 149 osób, w 2016 roku – 160 osób, w (...) roku – 151 osób, w 2018 roku – 120 osób, w 2019 – 116 osób, w 2020 – 109 osób, w 2021 – 99 osób, natomiast w 2022 roku – 97 osób.

Liczba (...) w Zespole Szkolno-Przedszkolnym nr (...) w T. wynosiła odpowiednio: w roku szkolnym (...)– 1050, (...), (...) – 823, (...) – 752, (...) - 655, (...) – 652, (...) – 566, (...) – 551.

Stawka wynagrodzenia minimalnego pracowników obsługi w Zespole Szkolno-Przedszkolnym nr (...) w T. w roku 2020 wynosiła 2.167,00 zł brutto. Aby wynagrodzenie pracownika osiągało poziom minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę (wówczas 2.600 zł), w kwocie tej mieściła się premia regulaminowa. W tym czasie wynagrodzenie powódki wynosiło 2.958 zł.

W 2021 roku pracownik obsługi zarabiał 2.334,00 zł + 20% premii, co dawało kwotę 2.800 zł i odpowiadało minimalnemu ustawowemu wynagrodzeniu za pracę. Od (...) roku kwota minimalnego wynagrodzenia wzrosła do 3.010 zł, a pracownik obsługi otrzymywał wówczas 2.509 zł. + 20 % premii regulaminowej. Wtedy wynagrodzenie powódki wynosiło 3.060 zł. + 20% premii regulaminowej. Powódka była w tej samej kategorii zaszeregowania, w której był również sekretarz szkoły. Na stanowiskach tych były zatrudnione osoby z wyższym wykształceniem.

Od (...) roku, kiedy to od pozwanego Zespołu Szkolno-Przedszkolnego odłączono (...) zmniejszeniu uległa także liczba zatrudnionych pracowników ze 160 do 120 osób. W wyniku tych zmian zmniejszyło się również obciążenie powódki obowiązkami zawodowymi. W okresie zatrudnienia u pozwanego pracodawcy od 20 sierpnia 2014 roku powódka była starszym specjalistą do spraw (...) i (...), a od 1 września 2016 roku – do 30 listopada (...) roku głównym specjalistą do spraw (...) i (...). W związku z opisanymi powyżej zmianami z początkowego zakresu obowiązków powódki odeszły kwestie związane z płacami (przejęte przez Centrum Usług (...)), a następnie liczba obsługiwanych kadrowo pracowników uległa zmniejszeniu. W ramach zespołu pozostała bowiem (...)

Pismem z dnia (...) roku pozwany pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenie umowy wskazano likwidację stanowiska prazy związaną z zmniejszeniem ilości uczniów, oddziałów oraz personelu pedagogicznego i niepedagogicznego.

Sąd Rejonowy podniósł, że powódka A. O. domagała się zasądzenia na jej rzecz od pozwanego Zespołu Szkolno-Przedszkolnego Nr (...) w T. odszkodowania w kwocie 25.200,00 zł z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podstawę prawną tak sformułowanego żądania miał stanowić przepis art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Powódka domagając się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania za stosowaną wobec niej przez pracodawcę dyskryminację, polegającą na nierównym traktowaniu jej w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia podnosiła, że w latach 2020 - 2022 pracownicy strony pozwanej uzyskiwali podwyżki w kwotach 600-800 zł, natomiast wynagrodzenie powódki nie zmieniło się od 2018 roku. Pozwany pracodawca wskazał, że wynagrodzenie innych pracowników wzrastało z uwagi na wzrost minimalnego wynagrodzenia, natomiast wynagrodzenie powódki nigdy nie odpowiadało płacy minimalnej, zawsze było wyższe. Ponadto strona pozwana argumentowała, iż wynagrodzenie powódki faktycznie wzrosło przez to, że otrzymywała taką samą kwotę za mniejszy zakres obowiązków (przywołując fakt, że zespół szkolno-przedszkolny zmniejszył się w związku z odłączeniem od niego dwóch przedszkoli)

Sąd Rejonowy wskazał, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, który Sąd ten w pełni podziela, nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych stanowi naruszenie równego traktowania, bądź dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2011 roku, sygn. akt I PK 231/10, OSNP 2012/9-10/118 i powołane tam orzecznictwo). Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Jednakże zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących do tej samej grupy, wyróżnionej ze względu na posiadanie przez nich wspólnej cechy lub właściwości, nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 18 ^3a § 3 k.p., jeżeli nie zostało spowodowane niedozwolonym przez ustawę kryterium. W wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 roku w sprawie sygn. akt I PK 232/10, Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia. Musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną ( por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 roku, sygn. I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360, z dnia 12 grudnia 2001 roku, sygn. I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 roku, sygn. I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185).

Mając na uwadze powołane przepisy prawa, jak również orzecznictwo Sądu Najwyższego, Sąd I instancji uznał, iż możliwe jest odmienne traktowanie pracowników w zakresie ich zatrudnienia. Jednakże musi ono wynikać to z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Co więcej, dyskryminacja, której zakaz uregulowany jest w art. 11 ³ k.p., jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może więc dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące ( tak Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11 , LEX nr 1212057, wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11 , LEX nr 1212811, czy też w wyroku z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10). Dyskryminacja płacowa jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami niższe wynagradzanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (por. wyr. SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12). Dlatego też w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 ^3b § 1 w zw. z art. 18 ^3c § 1 pkt 2 k.p.), lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. m.in. wyr. SN: z 4.6.2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009, Nr 19–20, poz. 259; z 7.12.2011 r., II PK 77/11, MoPr 2012, Nr 3, s. 149; z 18.4.2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, Nr 7–8, poz. 73; z 10.5.2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013, Nr 9–10, poz. 107; z 9.6.2016 r., III PK 116/15, i powołane w nich orzeczenia). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe. Twierdzenia pracownika powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (tak SN w wyr.: z 3.9.2010 r., I PK 72/10, OSNP 2012, Nr 1–2, poz. 4; z 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41; z 7.1.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160). Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z art. 18 ^3d k.p., pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie powołanego przepisu jest oparta na zadzie bezprawności ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 roku w sprawie sygn. akt III PK 50/18). Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Dowód powstania szkody i jej wysokości należy do pracownika. Wysokość odszkodowania jest ustalana przez sąd stosownie do okoliczności sprawy ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2008 roku, sygn. II PK 286/07, OSNP 2009, Nr 15–16, poz. 202), przy czym określone pozostaje tylko minimum należnego odszkodowania.

Sąd Rejonowy podniósł, że jeżeli pracownik zarzuca naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji, to powinien wskazać jej przyczynę albo fakty mogące ją uprawdopodobnić ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 roku w sprawie sygn. akt I PK 81/12). Jest rzeczą oczywistą, iż dla dochodzenia od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych nie jest wystarczające ogólnikowe powołanie się przez pracownika na jedno z możliwych i jednocześnie niedopuszczalnych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników. Dopiero wskazanie racjonalnej przyczyny dyskryminacji może być asumptem do rozważań związanych z ochroną pokrzywdzonego pracownika w aspekcie naruszenia art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 roku w sprawie sygn. akt II PK 75/17). Jak natomiast wynika z ustalonego stanu faktycznego punktem wyjścia do odniesienia się do wysokości wynagrodzenia powódki są zmiany dotyczące regulacji wynagrodzeń oraz minimalnego wynagrodzenia za pracę na przestrzeni lat. Nie ulega wątpliwości, zdaniem Sądu Rejonowego, iż wynagrodzenia pracowników obsługi, do których odnosi się powódka, były niskie. Niejednokrotnie wynagrodzenia te poziom ustawowej płacy minimalnej osiągały dopiero po doliczaniu dodatkowej premii przyznanej tym pracownikom. Jak wynika z zeznań E. S., dyrektora pozwanej placówki, stawka wynagrodzenia minimalnego pracowników obsługi w roku 2020 wynosiła 2.167,00 zł. brutto. Dopiero po dodaniu premii regulaminowej osiągała ona poziom płacy minimalnej w wysokości 2.600 zł. W tym czasie wynagrodzenie powódki wynosiło 2.958 zł. W 2021 roku pracownik obsługi zarabiał 2334,00 zł + 20% premii, co dawało kwotę 2.800 zł i odpowiadało minimalnemu wynagrodzeniu za prace. Od (...) roku kwota minimalnego wynagrodzenia wzrosła do 3.010 zł, a pracownik obsługi otrzymywał wówczas 2.509 zł. + 20 % premii regulaminowej. Wtedy wynagrodzenie powódki wynosiło 3060 zł. + 20% premii regulaminowej. Natomiast odnosząc wynagrodzenie do osoby zaszeregowanej w tej samej kategorii, czyli sekretarza szkoły to należy wskazać, iż wynagrodzenie powódki również było wyższe. Wówczas na dzień 1 września 2017 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 2.520 zł, sekretarza szkoły – 2.150 zł, kierownika gospodarczego - 2.250 zł. Ponadto osoby zatrudnione na tych stanowiskach uzyskiwały premię, której wysokość była zróżnicowana. W październiku 2018 roku powódka miała wynagrodzenie 2.958 zł, sekretarz 2.280 zł, a kierownik 2.500 zł. Nie bez znaczenia jest również okoliczność, iż w tym okresie nauczyciel kontraktowy zarabiał 2.417 zł, a mianowany 2.824 zł. Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy podniósł, iż powódka miała jedno z wyższych wynagrodzeń będąc zatrudnioną
w pozwanej placówce. Wzrost wynagrodzeń pracowników najniżej opłacanych, nie wiązał się z dyskryminowaniem płacowym powódki, a był realizacją obowiązku wynikającego z ustawy. Zgodnie z brzmieniem art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jednolity Dz.U. z 2020 r., poz. 2207) wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4 powołanej ustawy. Z kolei w myśl art. 7 ust. 1 i 2 Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Nie oznacza dyskryminacji fakt, że nie były spełnione oczekiwania powódki co do jej proporcjonalnego wzrostu wynagrodzenia w stosunku do wzrostu płacy minimalnej. Sąd Rejonowy dodatkowo zauważył, że od 2018 roku stopniowo zmniejszała się ilość obsługiwanych osób, czyli zmniejszał się zakres obowiązków faktycznie przez powódkę wykonywanych. Początkowo powódka była specjalistą do spraw (...). Następnie wskutek powstania Centrum Usług (...), które przejęło płace, powódka była zatrudniona jako specjalista do spraw (...) i (...), starszego specjalisty ds. (...) i (...), głównego specjalisty ds. (...) i (...), a od (...) r. do (...). głównego specjalisty ds. (...). . Od Zespołu Szkolno-Przedszkolnego nr (...) w T. odłączono (...)Jako Zespół pozostała (...) Zmniejszyła się obsada etatowa Zespołu. Przełożyło się to na mniejsze obciążenie obowiązkami zatrudnionego w pozwanej jednostce kierownika gospodarczego, sekretarza oraz samej powódki.

Mając na uwadze powyższe, Sąd I instancji wskazał, że nie można uznać za racjonalną argumentacji powódki, iż brak wzrostu wynagrodzenia, stanowił przejaw dyskryminacji powódki. W ocenie tego Sądu, żądanie strony powodowej było nieuzasadnione i jako takie podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98. § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W sprawie niniejszej określona na kwotę 2.700 zł wysokość wynagrodzenia reprezentującego pozwanego pełnomocnika wynika z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie. Powód przegrał sprawę w całości i z tego względu zasądzono od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Apelację od wyroku wniósł pełnomocnik powódki zaskarżając go w części tj. w zakresie punktu pierwszego i drugiego.

Wyrokowi zarzucił:

l) naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego. poprzez dowolną, a nie wszechstronną ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i uznanie, że w sytuacji powódki nie doszło do nierównego jej traktowania z uwagi na ustalenie wynagrodzenia, podczas gdy ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że:

a)  pozwany pracodawca w okresie dochodzonego przez powódkę roszczenia tj. w latach 2020-2022 podwyższył innym pracownikom wynagrodzenie o kwotę średnio 360,00 zł miesięcznie, podczas gdy wzrost wynagrodzenia powódki w roku 2021 nastąpił o kwotę 42,00 zł, natomiast w roku 2022 o kwotę 60,00 zł,

b)  pozwany pracodawca nie zachował proporcjonalnego wzrostu wynagrodzenia powódki w stosunku do wzrostu płacy minimalnej, podczas gdy stosunku do innych pracowników taki wzrost został zachowany,

c)  wynagrodzenie powódki w grupie pracowników samorządowych były ukształtowane wbrew zasadom równego traktowania w zatrudnieniu,

d)  pozwany pracodawca od roku 2020 pomijał powódkę przy podwyżkach, a dopiero na jej żądanie przydzielił podwyżkę, ale nie odpowiadającą wysokości podwyżek przyznanym innym pracownikom tej grupy zawodowej,

e)  że zakres obowiązków powódki latach 2020 - 2022 nie uległ zmniejszeniu, jak ustalił to Sąd Rejonowy,

f)  że pracodawca nie wykazał żadnych obiektywnych podstaw do różnicowania wynagrodzenia powódki w porównaniu z wynagrodzeniem innych pracowników, a wskazywał tylko i wyłącznie na zaszłości historyczne i konieczność dostosowania wynagrodzeń pracowników do rozporządzenia o minimalnym wynagrodzeniu,

2) naruszenie przepisów postępowania tj. art. 329 § 2 k.p.c. w zw. z art. 45 ust. 1 Konstytucji poprzez przekroczenie o ponad miesięczny okres czasu na sporządzenie uzasadnienia wyroku, co naruszyło prawo powódki do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd, a konsekwencji sporządzenie uzasadnienia w okolicznościach, których sąd nie był bezpośrednio po przeprowadzonym postępowaniu, a zatem fakty ustalone w spawie sądowi się zatarły co w konsekwencji winno prowadzić do ponownego rozpoznana sprawy,

3)  naruszenie przepisu art 102 k.p.c. poprzez jego błędną wykładnię i niezastosowanie w niniejszej sprawie, co skutkowało przyjęciem, które doprowadziło do obciążenia powódki obowiązkiem zwrotu na rzecz pozwanego pracodawcy, kwoty 2.700,00 zł, podczas gdy z okoliczności niniejszej sprawy wynika, że kierując się zasadą słuszności Sąd winien odstąpić od obciążenie powódki kosztami sprawy całości,

4)  naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 11(2) k.p. poprzez błędne przyjęcie, że różnice w podwyżkach wynagrodzenia zasadniczego pracowników mogą być wynikiem dowolnej decyzji pracodawcy, co skutkowało przyjęciem przez Sąd, że pracodawca nie powinien wykazać w niniejszej sprawie, że istniały obiektywne kryteria pozwalające na taką dyferencjację oraz udowodnić jakie kryteria decydowały o ustaleniu wysokości podwyżki wynagrodzenia poszczególnych pracowników samorządowych, podczas gdy różnice w tych podwyżkach, a w konsekwencji w wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy, a pracodawca winien wskazać kryteria, którymi kierował się ustalając podwyżki wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych pracowników z grupy pracowników samorządowych,

5)  naruszenie przepisów prawa materialnego tj. z art. 11(2) k.p. i art. 11(3) k.p. poprzez przyjęcie, iż wynagrodzenie powódki nie podlegało podwyżkom, bowiem była ona wynagradzana powyżej kwot ustalonych w rozporządzeniu o minimalnym wynagrodzeniu pracowników, podczas gdy wynagrodzenie powódki winno być ustalone w oparciu o powierzony jej zakres obowiązków, jakość świadczonej przez nią pracy, a także przy uwzględnieniu stosowanych u pracodawcy podwyżek w stosunku do innych pracowników, co odpowiada zasadzie równego traktowania zatrudnieniu,

6) naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 18 ^3a § 1 k.p. oraz art. 18 ^3d k.p. poprzez ich błędną wykładnię i przyjęcie. że w stosunku do powódki nie zostały naruszone zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a w związku z tym nie ma ona prawa do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, podczas gdy powódka wykazała okoliczności z których jednoznacznie wynika, iż tylko ona spośród pracowników z grupy pracowników samorządowych nie otrzymywała latach 2020 - 2022 podwyższenia wynagrodzenia, że zakres powierzonych jej obowiązków nie ulegał zmianom w tym okresie, że pozwany pracodawca nie wykazał, że istniały obiektywne kryteria pozwalające na taką dyferencjację w sytuacji powódki, że pozwany pracodawca nie udowodnił jakie kryteria decydowały o ustaleniu wysokości podwyżek dla wynagrodzenia poszczególnych pracowników, w tym wynagrodzenia powódki, a zatem roszczenie powódki o odszkodowanie było w pełni uzasadnione,

7) naruszenie przepisów prawe materialnego, tj art. 18 ^{3 d} k.p. w zw. z art. 1l ² k.p. poprzez ich błędną wykładnię i przyjęcie, ze w stosunku do powódki nie zostały naruszone zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a w związku z tym nie ma ona prawa do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, podczas przepis art. 18(3d) k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, co skutkuje tym, że pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego wynagradzania bez zastosowania kryterium dyskryminacyjnego, może powoływać się na zasady wynikające z kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji, a wobec tego następuje przeniesienie na pracodawcę ciężaru dowodzenia, a powódka nie musiała wykazywać żadnego kryterium dyskryminującego.

Apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa bądź też uchylenie zaskrzonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd I instancji oraz zasądzenie kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości czterokrotności stawki podstawowej za instancję pierwszą oraz w wysokości dwukrotności stawki podstawowej od poznawanego na rzecz powódki.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanej wnosił o oddalenie apelacji w całości.

Na rozprawie apelacyjnej pełnomocnik powódki oświadczyła, że Sąd Rejonowy rozpoznał powództwo na błędnej podstawie prawnej, gdyż podstawą żądania były przepisy o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu, a nie przepisy o dyskryminacji, które zastosował Sąd Rejonowy. Pełnomocnik powódki oświadczyła, że u pozwanego powódka jako pracownik samorządowy, była jedynym pracownikiem zatrudnionym w kadrze urzędniczej.

Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne.

Zasadniczym zarzutem wywiedzionej przez stronę pozwaną apelacji był zarzut dokonania przez Sąd Rejonowy błędnych ustaleń faktycznych, które miały wpływ na treść rozstrzygnięcia. Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., nie można poprzestać na stwierdzeniu, że dokonane ustalenia faktyczne są wadliwe. Niezbędne jest bowiem wskazanie konkretnych przyczyn, które dyskwalifikują postępowanie sądu w zakresie ustaleń. Skarżący powinien zwłaszcza wskazać, jakie kryteria oceny zostały naruszone przez sąd przy analizie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im taką moc przyznając (zob. postanowienie SN z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, Lex nr 52753, wyrok SN z dnia 6 lipca 2005 r., III CK 3/05, Lex nr 180925). Analizując treść złożonej przez stronę pozwaną apelacji należy stwierdzić, iż skarżący nie zdołał skutecznie wykazać przyczyn, które dyskwalifikowałyby możliwość uznania dokonanych przez Sąd pierwszej instancji ustaleń faktycznych za prawidłowe. Samo przeświadczenie skarżącego, iż zgromadzony w prawie materiał dowodowy należało ocenić w odmienny sposób, co w efekcie skutkować winno dokonaniem odmiennych ustaleń faktycznych - nie może być uznane za wystarczające dla stwierdzenia naruszenia przez Sąd treści art. 233 § 1 k.p.c.

Podnoszone w apelacji zarzuty dotyczące podwyższania przez pracodawcę innym pracownikom wynagrodzenia w spornym okresie tj. w latach 2020-2022 o kwotę średnio 360,00 zł miesięcznie, a powódce, dopiero na jej żądanie i tylko o 102zł., a zatem bez zachowania proporcjonalnego wzrostu wynagrodzenia powódki w stosunku do wzrostu płacy minimalnej, podczas gdy stosunku do innych pracowników taki wzrost został zachowany, nie oznacza automatycznie, jak chce skarżąca, że wynagrodzenie powódki w grupie pracowników samorządowych były ukształtowane wbrew zasadom równego traktowania w zatrudnieniu. Za gołosłowne należy także uznać, jako nie poparte żadnymi dowodami, twierdzenia apelujacej, że zakres obowiązków powódki latach 2020 - 2022 nie uległ zmniejszeniu, jak ustalił to Sąd Rejonowy, co z kolei miało być dowodem na to, że pracodawca nie wykazał żadnych obiektywnych podstaw do różnicowania wynagrodzenia powódki w porównaniu z wynagrodzeniem innych pracowników. Zmniejszenie zakresu obowiązków powódki jako głównej specjalistki ds. (...) wynikało – jak zeznała świadek E. S. i co potwierdza złożone przez pozwanego zestawienie k. 49 akt - ze zmniejszenia liczby zatrudnionych praconików u pozwanego ze 116 w 2019r. do 97 osób w 2022r. oraz ze zmniejszenia liczby uczniów z 752 w roku szkolnym 2018/2019 do 551 w rokuszkolnym (...). Powyższe (zmniejszenie ilości uczniów, oddziałów oraz personelu pedagogicznego i niepedagogicznego) doprowadziło w konsekwencji do konieczności likwidacji przez pozwanego zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy i rozwiązania z powodką pracy za wypowiedzeniem z dniem 1 grudnia 2022r. ( pismo z 26.08.2022r. k. 10 akt). Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika zatem, że choć przedmiotwoy zakres obowiązków skarżącej nie uległ zmianie, to jednak był ilościowo mniejszy z uwagi na zmniejszenie liczby pracowników i uczniów. Sąd Rejonowy wyciągnął zatem logiczne i prawidłowe wnioski co do braku znaczących podwyżek dla powódki w spornych latach 2020-2023. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z obowiązującym u pozwanego Regulaminem wynagradania na wysokość wynagrodznia pracowników samorządowych, do których zaliczała się także powódka, wpływa nie tylko rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, a także ilość i jakość świadczonej pracy (§5 regulaminu wynagradzania ). Skoro powódka w spornym okresie z uwagi na zmniejszenie ilości pracowników i uczniów miała mniejszą ilość pracy niż w poprzednich latach, to z pewnością jest to okoliczność, która w świetle §5 regulaminu wynagradzania miała wpływ na niższy wzrost jej wynagrodzenia. To nie zatem - jak imputuje apelująca- tylko i wyłącznie zaszłości historyczne i konieczność dostosowania wynagrodzeń pracowników do rozporządzenia o minimalnym wynagrodzeniu spowodowała niższy wzrost wynagrodzenia powódki w stosunku do innych pracowników. Tym samym różnice w podwyżkach wynagrodzenia zasadniczego pracowników nie były wynikiem dowolnej decyzji pracodawcy. Wręcz przeciwnie pracodawca wykazał w niniejszej sprawie, że istniały obiektywne kryteria (konieczność podwyższenia wynagrodzenia w grupie pracowników najmniej zarabiających do wysokości wynagrodzenia ustalonego w rozporządzeniu o minimalnym wynagrodzeniu pracowników oraz zmniejszenie ilości obowiązków wykonywanych przez powódkę) pozwalające na taką dyferencjację wzrostu wynagrodzenia poszczególnych pracowników samorządowych.

Sąd Rejonowy przy rozpoznawaniu sprawy nie naruszył także zarzucanych mu w apelacji przepisów prawa materialnego tj. art. 11 ² k.p. , art. 11 ³ k.p., art. 18 ^{3 a} § 1 k.p. oraz art. 18 ^3d k.p.

W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis art. 11 ³ k.p. zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W myśl art. 18 ^3a § 1 kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych w wymienionym przepisie za dyskryminujące (art.18 ^3a§2 K P). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 art. 18 ^3a k.p był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ^3a § 3 k.p.), a dyskryminowanie pośrednie – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18 ^3a § 4 KP).

Skoro art. 18 ^3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach: z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 ^3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 ² k.p.

Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k. p. i art. 18 ^3a § 1 k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 ³ k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).

Zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest aktualny do czasu wykazania (udowodnienia) przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art. 18 ^3a § 1 k.p., umożliwia skuteczną obronę przed zarzutem dyskryminacji. W art. 18 ^3b § 1 in fine k.p. zostało bowiem wyrażone domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie takie, z przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli dyskryminację. Podsumowując, jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana na niekorzyść w stosunku do innych osób zatrudnionych przez pracodawcę z przyczyn o których mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p , to domniemywa się naruszenie zasady niedyskryminacji, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania.

W przedmiotowej sprawie powódka nie wykazała żadnego kryterium dyskryminującego z art. 18 ^3a § 1 k.p., a na rozprawie apelacyjnej jej pełnomocnik wprost oznajmił, że podstawą pozwu nie jest dyskryminacja, a wyłącznie nierówne traktowanie w zatrudnieniu poprzez niższy wzrost wynagrodzenia powódki w latach 2020-2022 w stosunku do innych pracowników samorządowych.

Nakaz równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11 ^{( 2)} KP), to podstawowa zasada prawa pracy. Pracodawca powinien zatem zapewnić pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, gdyż postanowienia umów o pracę naruszające tę zasadę są nieważne (art. 18 § 3 KP). Dotyczy to zarówno etapu kształtowania treści umowy o pracę (równe traktowanie w zakresie warunków umownych), jak i funkcjonowania stosunku pracy. Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu naruszenia nakazu określonego w art. 11 ^{( 2)} KP zmierza do zapewnienia równości w sferze kontraktowania, polegającej na nadaniu mu takiego standardu uprawnień, z jakiego korzysta inny pracownik znajdujący się w analogicznym położeniu, tj. wypełniający jednakowe obowiązki (zob. A. Tomanek (w:) System Prawa Pracy. Tom 1. Część ogólna, K.W. Baran (red.) Warszawa 2017, LEX). Pracownik domagający się przyznania uprawnień, których pozbawiono go w umowie o pracę jest obowiązany udowodnić (a nie jedynie uprawdopodobnić jak podnosi apelująca), że wykonywał te same obowiązki, jak osoba korzystająca z tych uprawnień. Nie musi on natomiast dowodzić przyczyny nierównego traktowania, gdyż ta nie stanowi przesłanki roszczenia opartego na w art. 11 ^{( 2)} k.p. W przedmiotowej sprawie powódka zatem winna udowodnić, że pracodawca wynagradzał ją mniej korzystniej od pracownika będącego w analogicznej do niej sytuacji. , czego nie udało się jej dowieść. Definiując nierówne traktowanie i dyskryminację ustawodawca kierował się zatem potrzebą podkreślenia ich autonomii, co znalazło wyraz w art. 11 ^{( 2)} i art. 11 ^{( 3)} KP. Jedynie wyznaczając konsekwencje nieprzestrzegania w/w zasad uznał, że stosowane sankcje określone w art. 18 § 3 k.p . i art. 18 ^{( 3d)} KP powinny być zbieżne .

Okoliczność, że powódka otrzymała w spornym okresie najniższe podwyżki (100zł) w stosunku do innych pracowników, nie oznacza jak chce powódka, automatycznie nierównego traktowania. Należy podkreślić, że przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych.

Zasada równych praw przysługujących z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków nie wyklucza możliwości dyferencjacji przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia za pracę pracowników ze względu na odrębności organizacyjne i płacowe także te – jak to podnosi apelujący - wynikające z zaszłości historycznych - pod warunkiem, że wynagrodzenie wszystkich pracowników będzie się mieścić w kategorii zaszeregowania przewidzianej dla danej kategorii pracowników.

To prawda, że powódka była jedynym pracownikiem (...) zatrudnionym u pozwanego w grupie urzędniczej ( główny specjalista ds. (...)). Nie mniej jej wynagrodzenie było zakwalifikowane w tej samej kategorii co sekretarza(...) tj. w kategorii (...) Słusznie w takiej sytuacji Sąd Rejonowy odniósł wynagrodzenie zasadnicze powódki jako głównego specjalisty ( które wynosiło w styczniu 2020r. – 2958zł., w kwietniu 2021r- 3000zł. i w styczniu 2022r. – 3060zł. ) do wynagrodzenia sekretarza szkoły ( które wynosiło w styczniu 2020r. – 2410zł., w kwietniu 2021r- 2700zł. i w styczniu 2022r. – 2908zł.) Z porównania tych wynagrodzeń wynika, że powódka – mimo że otrzymała w spornym okresie 2020-2022 najniższe podwyżki – była najlepiej wynagradzanym pracownikiem u pozwanego w swojej grupie zaszeregowania. W grupie (...) wynagrodzenie oscylowało od kwoty 1920zł. do 3500zł. Należy podnieść, że nawet kierownik gospodarczy, który był zaszeregowany wyżej niż powódka bo w kategorii (...) ( gdzie wynagrodzenie oscylowało od 1940zł. do 3600zł.) miał niższe od niej wynagrodzenie w całym spornym okresie (k. 34 akt). Największe podwyżki w latach 2020-2022 otrzymali u pozwanego pracownicy obsługi, co wynikało z przepisu art. z art. 18 § 3 KP tj. z konieczności dostosowania wysokości tych wynagrodzeń do minimalnego wynagrodzenia. Powódka nie otrzymała takiej podwyżki, bo jej zasadnicze wynagrodzenie zawsze było wyższe od minimalnego wynagrodzenia. Podwyżka wynagrodzeń pracowników obsługi była zatem podyktowana wyłącznie wzrostem wynagrodzenia minimalnego i jako taka nie naruszała zasady równego traktowania powódki w zatrudnieniu. Obowiązek podwyższenia przez pracodawcę wynagrodzenia pracownikom do wysokości wynagrodzenia minimalnego, nie jest powiązany z koniecznością wzrostu proporcjonalnego wynagrodzeń pozostałych pracowników.

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej. U pozwanego nie było innego pracownika, który wykonywał by porównywalne do powódki obowiązki, ani pracownika, który od powódki był lepiej wynagradzany. Pracodawca wykazał w toku postępowania, że niższa od innych pracowników samorządowych podwyżka wynagrodzenia powódki była podyktowana obiektywnymi kryteriami, a mianowicie zmniejszeniem ilości pracy w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników i uczniów, co w konsekwencji doprowadziło do likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy i zwolnienia powódki. Nie można także zapominać o tym, że w spornym okresie powódka korzystała z długotrwałych zwolnień lekarskich, co niewątpliwie dezorganizowało pracę u pozwanego i powodowało, że zaangażowanie powódki w wykonywanie obowiązków pracowniczych było mniejsze od sekretarza szkoły czy kierownika gospodarczego. Powyższe okoliczności (znacznie mniejsza ilość świadczonej pracy) umożliwiały pracodawcy przyznanie powódce mniejszych podwyżek od sekretarza szkoły i kierownika gospodarczego, co miało na celu wyrównanie ich wynagrodeń. Tym samym zróżnicowanie sytuacji prawnej podmiotów wedle kryterium rodzaju pracy (główny specjalista, starszy sekretarz, kierownik gospodarczy) i wymagań stawianych pracownikom (ilość obowiązków) nie naruszało zasady równego traktowania. Skoro zaś pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania powódki w wynagradzaniu, to nie przysługuje jej odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p.

Sąd Okręgowy nie podziela zarzutu apelacyjnego, że sporządzenie przez Sąd Rejonowy uzasadnienia wyroku z przekroczeniem terminu z art. 329 § 2 k.p.c. o ponad 2 miesiące, naruszyło prawo powódki do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd, a konsekwencji sporządzenie uzasadnienia w okolicznościach, których sąd nie był bezpośrednio po przeprowadzonym postępowaniu, a zatem fakty ustalone w spawie sądowi się zatarły. Uchybienie terminowi z art. 329 § 2 k.p.c. nie mogło mieć wpływu na rozstrzygnięcie sprawy, gdyż uzasadnienie wyroku jest sporządzane po jego wydaniu, a zatem po zakończeniu sprawy. Uzasadnienie służy li tylko odtworzeniu motywów, którymi Sąd kierował się wydając wyrok.

Gołosłowny jest także zarzut naruszenia przepisu art 102 k.p.c. poprzez jego błędną wykładnię i niezastosowanie w niniejszej sprawie.

Przepis art. 102 k.p.c. przewiduje wyjątek od - odnoszącej się do obowiązku zwrotu kosztów postępowania - zasady odpowiedzialności za wynik procesu i pozwala na odstąpienie od niej „w szczególnie uzasadnionych wypadkach”. Fakt ich nastąpienia (bądź braku) podlega indywidualnej ocenie sądu orzekającego przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności rozpoznanej sprawy (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z 2012-08-08, III CZ 43/12).

Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że do kręgu „wypadków szczególnie uzasadnionych” należą okoliczności zarówno związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na zewnątrz. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie. Drugie natomiast wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony, z tym zastrzeżeniem, że niewystarczające jest powoływanie się jedynie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu.

W przedmiotowej sprawie strona powodowa nie wnosiła o zastosowanie przez Sąd Rejonowy dobrodziejstwa z art. 102 k.p.c. Powódka w toku procesu nie wykazała jakichkolwiek okoliczności, które przemawiałyby za zastosowaniem wobec niej art. 102 k.p.c. W takich okolicznościach nie można czynić Sądowi Rejonowemu zarzutu, że nie zastosował art. 102 k.p.c., a art. 98 k.p.c. Zgłoszone dopiero w apelacji żądanie strony powodowej skorzystania z art. 102 k.p.c. jako spóźnione nie może odnieść zamierzonego skutku. Nadto wskazana w apelacji okoliczność w postaci subiektywnego przekonania powódki o zasadności dochodzonego powództwa, nie jest wystarczająca do zastosowania art. 102 k.p.c. Za zastosowaniem art. 102 k.p.c. nie może wreszcie przemawiać wyłącznie charakter dochodzonego roszczenia (sprawa o wynagrodzenie za pracę). Również sama sytuacja materialna nie może być podstawą odstąpienia od zasady odpowiedzialności za wynik procesu.

Skoro w przedmiotowej sprawie strona powodowa nie wykazała, aby zachodził szczególny przypadek uzasadniający nie obciążanie powódki kosztami procesu od oddalonego powództwa, to zasadnie Sąd Rejonowy rozliczył koszty zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 k.p.c.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną.