Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 08 listopada 2018 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Magdalena Marczyńska

Sędziowie: SSO Agnieszka Leżańska, SSO Urszula Sipińska-Sęk (spr.)

Protokolant: Cezary Jarocki

po rozpoznaniu w dniu 30 października 2018 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa J. S.

przeciwko (...) z siedzibą w W.

o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne

na skutek apelacji powódki J. S.

od wyroku Sądu Rejonowego w Radomsku IV Wydziału Pracy

z dnia 27 marca 2018r. sygn. IVP 47/17

1.  oddala apelację;

2.  nie obciąża powódki J. S. kosztami procesu za instancję odwoławczą.

SSO Agnieszka Leżańska SSO Magdalena Marczyńska SSO Urszula Sipińska-Sęk

Sygn. akt V Pa 52/18

UZASADNIENIE

W pozwie z 10 maja 2017 roku powódka J. S. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego jej przez pozwaną (...) z siedzibą W., ewentualnie gdyby upłynął okres wypowiedzenia o przywrócenie jej do pracy.

Na rozprawie 1 sierpnia 2017 roku strona powodowa zmodyfikowała powództwo w ten sposób, że o zasądzenie odszkodowania z odsetkami od dnia wymagalności za okres pozostawania powódki bez pracy oraz o zasądzenie kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego oraz.

Zaskarżonym wyrokiem z 27 marca 2018 roku wydanym w sprawie o sygn. akt
IV P 47/17 Sąd Rejonowy w Radomsku oddalił powództwo i nie obciążył powódki kosztami postępowania.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

J. S. była pracownikiem (...) z siedzibą W. od 12 stycznia 2004 roku, w tym do 9 kwietnia 2004 roku na okres próbny, do 16 sierpnia 2005 roku na czas określony i od 17 sierpnia 2005 roku na czas nieokreślony.

Początkowo powódka zatrudniona została na stanowisku inspektora, od 1 października 2007 roku objęła stanowisko specjalisty, a od 1 stycznia 2012 roku stanowisko starszego specjalisty.

Kierownik Oddziału (...) zleciła od września 2016 roku w Biurze w R. sporządzanie dziennych raportów z wykonanych czynności. Raporty te wykazały mniejszą efektywność powódki aniżeli pozostałych pracowników. Na pytania przełożonej o taki stan rzeczy, powódka odpowiadała „że nie jest robotem”.

W lipcu 2016 roku powódka otrzymała ocenę niższą niż dotychczas.

W lipcu 2016 roku zaproponowano powódce przejście do pracy w terenie w biurze kontroli. Powódka odmówiła tej zmianie.

23 stycznia 2017 roku Dyrektor (...) Oddziału (...) poinformował pismem organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę i przeniesienia powódki na inne stanowisko pracy, które miało polegać na przeniesieniu powódki do Ł..

Organizacja związkowa wskazała, że ze względu na sytuację rodzinną i odległość z miejsca zamieszkania J. S. do planowanego miejsca pracy takie przeniesienie nie jest celowe.

Naczelnik powódki K. B. (1) zgłaszała, że powódka odmawiała wykonywania poleceń. Sporządziła na te okoliczności 22 lutego 2017 roku notatkę służbową.

Nowy Kierownik Biura w R. K. B. (2) miała problemy we współpracy z powódką. J. S. wykazywała w stosunku do nowej Kierownik i jej poleceń lekceważący stosunek. Odmawiała też wykonywania poleceń tłumacząc to innymi obowiązkami.

Relacje powódki z innymi pracownikami także były trudne. Powódka miała konflikt m.in. z pracownikiem M. M.. Podniosła także w złożonych zeznaniach, że miała również konflikt z Naczelnik K. B. (1).

17 marca 2017 roku powódka otrzymała od Kierownika Biura w R. ocenę negatywną. Po przeprowadzeniu oceny, Kierownik zasugerowała zmianę miejsca pracy ponieważ taki był wymóg na formularzu. Powódka podpisała arkusz oceny i nie skorzystała z trybu weryfikacji jego wyników.

3 kwietnia 2017 roku Dyrektor (...) Oddziału (...) pisemnie poinformował organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazując jako podstawę wypowiedzenia utratę zaufania i nie przydatność pracownika na zajmowanym stanowisku pracy, co wynika z niewykonywania poleceń przełożonych i niewywiązywanie z się z obowiązków w pracy. W odpowiedzi związek zawodowy wyraził opinię negatywną.

14 kwietnia 2017 roku zostało wysłane do Biura w R. wypowiedzenie powódki.

19 kwietnia 2017 roku po powzięciu przez powódkę informacji od związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia jej umowy o pracę, J. S. odbyła rozmowę z Dyrektorem P. J. (1). Podniosła kwestie związane z problemami z Naczelnik K. B. (1). Powódka oświadczyła, że miała konflikt z K. B. (1) i stąd wynikały jej negatywne oceny pracy. Dyrektor po tej rozmowie w celu weryfikacji informacji uzyskanych od powódki skontaktował się z Kierownikiem Biura w R., chcąc ustalić, czy wypowiedzenie było samodzielną decyzją nowego Kierownika, czy też miała na tę decyzję wpływ K. B. (1), co podnosiła powódka. Po potwierdzeniu, że decyzja ta była samodzielną decyzją Kierownika Biura w R., Dyrektor nie wstrzymał procesu wypowiedzenia i dokonał czynności zmierzających do wypowiedzenia stosunku pracy z powódką.

21 kwietnia 2017 roku powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Wręczenie wypowiedzenia nastąpiło poprzez Kierownika w Biurze Powiatowym w R.. Obowiązki powódki wykonują w ramach swoich zadań inni pracownicy biura.

Następnie w maju 2017 roku została zwolniona dyscyplinarnie K. B. (3).

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo J. S. nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy stwierdził, że utrata zaufania do pracownika jest jedną z okoliczności powszechnie ocenianych w doktrynie prawa jako uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jednakże podlega ona ocenie w oparciu o ogólnie obowiązujące regulacje w zakresie prawidłowego wypowiadania umów o pracę. W ocenie Sądu w pojęciu „zaufanie” tkwi ex definitione pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). (...), powszechnego wzorca „zaufania” nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan „zaufania” (lub braku zaufania albo utraty zaufania) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków, jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie – nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację (wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538, wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r. w sprawie I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711).

Sąd Rejonowy podkreślił, że nadużycie zaufania musi wiązać się zawsze z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie oceniane jako naganne, choćby nawet nie można było mu przypisać subiektywnego zawinienia. Obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty do niego zaufania ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych (por: SN w wyroku z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń ( wyrok SA x dnia 25 .11.1997 r, I PKN 385/97, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz 648).

W konsekwencji, jak wskazał Sąd Rejonowy, powodem utraty zaufania do pracownika, koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go nadal u siebie zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy, jak również taka sytuacja może zaistnieć również wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź nie da się jej udowodnić – jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy). Należy bowiem zgodzić się z poglądem, iż utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 roku sygn. I PKN 257/99).

Według Sądu Rejonowego różne czyny pracownika, bądź też zaniechania określonych działań mogą w konkretnych okolicznościach doprowadzić do utraty zaufania pracodawcy. Mogą to być m.in.: działania wymierzone przeciwko pracodawcy. Na podstawie analizy orzecznictwa sądowego można dla przykładu podać kilka sytuacji odnośnie przyczyny „utraty zaufania do pracownika”, które zdaniem Sądu Najwyższego uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę. Są wśród nich nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z 12.7.2001 r., I PKN 539/00, OSNP Nr 11/2003, poz. 267); brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego wyrażający się w publicznym kwestionowaniu decyzji pracodawcy w obraźliwy sposób (zob. wyrok SN z 23.9.2004 r., I PK 487/03, Pr.Pracy Nr 5/2005).

Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka J. S. jak wynika z jej zeznań pełniła u pozwanej stanowisko starszego specjalisty. Przesłankami wypowiedzenia powódce umowy o pracę była negatywna ocena pracy i utrata zaufania pracodawcy do powódki, związane z niesatysfakcjonującą jakością wykonywania obowiązków pracowniczych i powierzonych jej zadań na zajmowanym stanowisku.

Sąd Rejonowy wskazał, że jak wynika z zeznań świadków J. S. była pracownikiem mającym trudne relacje z innymi pracownikami, w tym jak wynika wprost z zeznań z M. M., a także przełożoną K. B. (1). Zachowywała się także w sposób nieodpowiedni w stosunku do Kierownika Biura w R. K. B. (2). Świadek ta zeznała, że powódka odmawiała wykonywania jej poleceń, odpowiadała w sposób nieodpowiedni gdy przełożona próbowała rozmawiać z nią odnośnie jej słabszych wyników pracy w sprawozdaniach. Jak zeznała K. B. (2), J. S. miała do niej jako przełożonej lekceważący stosunek, próbowała także „wykorzystać” jej brak doświadczenia i wiedzy dotyczące funkcjonowania Biura Powiatowego R. po objęciu przez nią tego stanowiska.

Dokonując oceny wiarygodności zeznań powódki, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na fakt, że przed Sądem Rejonowym w Radomsku toczy się równolegle sprawa z powództwa K. B. (1), byłej Naczelnik u pozwanej, z którą współpracowała powódka. W niniejszym postępowaniu powódka oparła swoje uzasadnienie pozwu m.in. na konflikcie z K. B. (1), który to konflikt miał wpływać na negatywne oceny które powódka uzyskała i które były istotną podstawą do wypowiedzenia jej stosunku pracy. Sąd Rejonowy podkreślił, że w sprawie IV P 60/17 w której powódką jest K. B. (1), J. S. zeznała, że K. B. (1) była bardzo dobrym pracownikiem i przełożonym. Motywowała swoją pracą i zachowaniem innych, w tym powódkę J. S. do pracy, podnosiła poziom pracy biura, a między paniami nie było konfliktu. Zeznania te były tak różne i odmienne od zeznań złożonych w tutejszym postępowaniu, że pełnomocnik powódki K. B. (1) zadał J. S. wprost pytanie, w którym postępowaniu złożyła fałszywe zeznania.

W ocenie Sądu Rejonowego, powyższe okoliczności wskazują na fakt, że jeżeli między J. S. i K. B. (3) nie było konfliktu, to K. B. (1) nie miałaby żadnego powodu by w sposób subiektywny, negatywnie i niesłusznie według powódki oceniać J. S.. Wszystkie jej negatywne opinie i skargi na J. S. należy więc uznać za zasadne, wbrew twierdzeniom J. S. w tym postępowaniu. Co więcej należałoby stwierdzić, że informacje kierowane przez powódkę do członka związku zawodowego, czy Dyrektora P. J. (2) były nieprawdziwe.

Natomiast, jak wskazał Sąd Rejonowy, jeżeli zeznania powódki złożone w tym postępowaniu uznać za rzetelne i prawdziwe, to powstaje pytanie czemu wiedząc o działaniach K. B. (1) niezgodnych z prawem i naruszających interes pracodawcy nikogo o tym nie poinformowała działając tym samym, jako pracownik, i dając przyzwolenie na działanie na niekorzyść własnego pracodawcy.

Według Sądu Rejonowego oba te warianty zachowania powódki uzasadniają zarzut utraty zaufania ze strony pracodawcy do jej osoby.

Przy czym Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca zanim powziął decyzję o rozwiązaniu umowy z powódką, próbował utrzymać ten stosunek pracy. Jak wynika z okoliczności bezspornych, powódce proponowano dwukrotnie zmianę warunków pracy mających na celu przeniesienie jej osoby z Biura w R.. Najpierw była to propozycja pracy w terenie, a następnie propozycja pracy w Ł.. Pracodawca w ten sposób chciał dać powódce szansę dalszej współpracy i sprawdzić jej pracę w nowym środowisku. Propozycje te miały miejsce po niższej a następnie negatywnej ocenie jej pracy w R.. Powódka tym propozycjom jednak odmówiła. Co więcej Dyrektor P. J. (2) po rozmowie z powódką osobiście dokonał czynności mających na celu sprawdzenie zasadności napisanego wypowiedzenia. Czynności sprawdzające przyniosły efekt w postaci wypowiedzenia umowy o pracę J. S. otrzymała niesatysfakcjonujące ostatnie dwie oceny pracy. Jedna była niższa, natomiast druga była negatywna.

Sąd Rejonowy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia13 maja 1998 wydany w sprawie I PKN105/98 ( OSNAPiUS 1999/10/335) w myśl którego przyczyną, która uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest negatywna ocena jego pracy. Pracodawca, który podaje powyższą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, powołując się na znane pracownikowi negatywne wyniki kontroli, nie narusza art. 30 par 4 k.

Sąd Rejonowy uznał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 kp powinna być dokonana z uwzględnieniem nie tylko przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy (uchwała SN z dnia 27 czerwca 1985 r, III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164, wyrok SN z dnia 2 września 1998 r, I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577).

Jak wskazał Sąd Rejonowy ocena realizacji zadań przez powódkę odbywała się przy uwzględnieniu kryteriów i oczekiwań pracodawcy, które były powódce znane, a z których się nie wywiązała.

Według Sądu Rejonowego nielogicznym jest przy tym zachowanie powódki, która nie odwołała się od obu tych ocen, a jej tłumaczenie, że „nie chciała wsadzać kija w mrowisko” jest nielogiczne. Skoro powódka uważała, że jej ocena była niesprawiedliwa i wynikała z konfliktu pomiędzy nią a naczelnik K. B. (1) to powinna się od tej oceny odwołać. To samo dotyczy kolejnej oceny negatywnej. W ocenie Sądu Rejonowego niezrozumiałym jest zachowanie powódki, która mając wraz z mężem dwoje dzieci na utrzymaniu nie walczy o swoje stanowisko pracy i nie składa żadnego odwołania od oceny, choć jako wieloletnia pracownica wie, że z taka ocena może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy.

Reasumując Sąd Rejonowy stwierdził, że w toku niniejszego postępowania pozwana wykazała, iż negatywna ocena pracy powódki oraz utrata zaufania do niej nie były wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń i znajdowały oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej zgodnie z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 roku (por. wyrok SN z dn. 25.11.1997, sygn. akt I PKN 385/97, publik w OSNP 1998/18/538). „Wypowiedzenie umowy o pracę uważane jest za konkretne, a więc uzasadnione, gdy sąd pracy stwierdzi, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, że wskazane przez pracodawcę fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby lub zachowania pracownika w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń (także niezależnych od niego) wywarły wpływ na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (wyr. SN z 14.5.1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, Nr 14, poz. 548)” (vide: M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck 2012). W ocenie Sądu Rejonowego, pozwana udowodniła, iż przyczyny niskiej oceny pracy powódki i utraty zaufania przez pozwanego do J. S. były natury obiektywnej i przejawiały się na wielu płaszczyznach powierzonych powodowi zadań.

Mając zatem na uwadze przywołaną wyżej przyczynę wypowiedzenia Sąd Rejonowy stwierdził, że decyzja pracodawcy była zgodna z prawem i uzasadniona, a dowody, które przedstawiła strona powodowa nie są w ocenie Sądu Rejonowego wystarczające, aby uznać, że powództwo jest zasadne.

W zakresie oceny zarzutu strony powodowej dotyczącej niewłaściwego doręczenia wypowiedzenia powódce umowy o pracę, zarzutu braku umocowania osoby wręczającej wypowiedzenie Sąd Rejonowy odniósł się §7 ust 3 pkt 2 Regulaminu organizacyjnego (...) według którego dyrektor oddziału regionalnego prowadzi czynności z zakresu prawa pracy w stosunku m.in. do pracowników biur powiatowych, skąd płynie kompetencja d składania oświadczeń woli w imieniu pracodawcy również w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy biura z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wręczenie pracownikowi przez kierownika biura pisemnego oświadczenia woli złożonego przez dyrektora oddziału w powyższym zakresie znajduje więc umocowanie w § 8 ust 1 regulaminu organizacyjnego w związku z zakresem obowiązków kierownika Biura Powiatowego z dnia 1 marca 2016 roku.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o treść art. 102 k.p.c. Mając na uwadze, że powódka dochodziła w niniejszym postępowaniu przywrócenia do pracy, co po przegranej sprawie wiązałoby się z uiszczeniem na rzecz pracodawcy kwoty 90 złotych, a powódka ma na utrzymaniu dwoje małoletnich dzieci, Sąd Rejonowy postanowił nie obciążać powódki kosztami postępowania.

Wyrok zaskarżył w całości apelacją pełnomocnik powódki J. S. zarzucając mu naruszenie:

I. przepisów postępowania

1. tj. naruszenie art. 233 § 1 i § 2 KPC poprzez:

a) brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonaniu jego oceny z pominięciem istotnej części tego materiału to jest zeznań świadków S. W. i D. S., z których bezsprzecznie wynika jakim pracownikiem była powódka, zarówno pod kątem jakości świadczonej pracy oraz jej stosunków koleżeńskich w zakładzie pracy, co skutkowało przyjęciem przez Sąd I Instancji oceny w oparciu o niepełny materiał dowodowy, iż wydajność świadczonej przez powódkę pracy jest niska oraz że powódka ma trudne relacje z pozostałymi pracownikami;

b) poprzez wyprowadzenie z materiału dowodowego w postaci raportów z kontroli administracyjnej wniosków obszarowych z kampanii 2016 roku, wniosków z nich nie wynikających, a ponadto sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i doświadczeniem życiowym, że praca powódki była mało wydajna w zakresie obsługi tych wniosków, podczas gdy wnikliwa analiza tego materiału dowodowego prowadzi do wniosku zupełnie przeciwnego, iż wydajność pracy powódki jest wysoka, że zajmowała się ona obsługą spraw skomplikowanych, zawierających sporo błędów, a ponadto oceny tego materiału nie można dokonywać w oderwaniu od pozostałych środków dowodowych z których wynika, iż w tym samym czasie powódka zajmowała się także inną pracą polegająca na obsłudze programu renty strukturalne, zatem wnioskować stąd można, iż jej wydajność w ujęciu całościowym była na dużo wyższym poziomie, aniżeli pozostałych pracowników, a pomimo tego nie znajdowała uznania w oczach kierownictwa pracodawcy,

2. naruszenie art. 316 § 1 KPC poprzez jego niezastosowanie, co jednoznacznie wynika z uzasadnienia skarżonego rozstrzygnięcia. Sąd I instancji za podstawę swoich ustaleń w sprawie winien brać stan rzeczy w chwili zamknięcia rozprawy, co w przedmiotowej sprawie miało miejsce w dniu 13 marca 2018 r., natomiast zeznania J. S. jako świadka, w równolegle toczącym się postępowaniu w sprawie o sygnaturze IV P 60/17 złożone zostały przez nią w dniu 20 marca 2018 r., tj. już po zamknięciu rozprawy w przedmiotowej sprawie, zatem nie mogły być podstawą do wyrokowania dla Sądu I instancji w sprawie J. S..

3. naruszenie art. 328 § 2 w zw. z art. 233 § 1 KPC, polegające na:

a) nadmiernie lakonicznym wyjaśnieniu motywów podjętego w sprawie rozstrzygnięcia, w stopniu utrudniającym, a nawet uniemożliwiającym przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia Sądu I instancji;

b) niewskazaniu w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dowodów, na których Sąd się oparł, rozstrzygając że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie jako niezasadne, jak i przyczyn, dla których odmówił innym dowodom wiarygodności i mocy dowodowej.

II. Naruszenie prawa materialnego, tj.:

1. art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, poprzez jego błędna wykładnię, polegającą na przyjęciu w ustalonym przez Sąd I instancji stanie faktycznym, że wypowiedzenie wręczone powódce przez pracodawcę spełnia normy prawa statuowane powyżej wskazanymi przepisami, podczas gdy z uzasadnienia skarżonego orzeczenia Sądu I instancji bezsprzecznie wynika, że mając tak ustalony stan faktyczny na podstawie części zgromadzonego materiału dowodowego, na etapie subsumpcji jak i wyrokowania, Sąd I instancji popełnił błąd oceniając, że wypowiedzenie wręczone powódce odpowiada powyższej regulacji prawnej.

2. art. 3 ⁽¹⁾ § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 2 § 1 ustawy o (...) w zw. z § 2 Regulaminu pracy pracowników (...) stanowiącego załącznik do Zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z dnia 14 kwietnia 2010 r. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż wypowiedzenie wręczone przez kierownika biura powiatowego agencji jest zgodne z wyżej wskazanymi przepisami prawa, podczas gdy w świetle powyżej regulacji prawnej jedyną właściwą osobą do dokonania tej czynności z zakresu prawa pracy jest Dyrektor (...) Oddziału (...).

Reasumując pełnomocnik powódki wnosił o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku w całości i uwzględnienie powództwa w całości poprzez uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wręczonego powódce w dniu 21.04.2018 r., tj. przywrócenie tym samy powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i wynagrodzenia oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki odszkodowania za okres pozostawania bez pracy wraz z odsetkami od dnia wymagalności do dnia zapłaty;

2. zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych

3. ewentualnie, na wypadek uznania przez Sąd, że Sąd I instancji nie rozpoznał istoty sprawy lub że zachodzi konieczność przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, wnoszę o uc1 zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie prawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego według norm prawem przepisanych.

W odpowiedzi na apelacje pełnomocnik pozwanego wnosił oddalenie apelacji i zasądzenie od strony powodowej na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy ustalił dodatkowo co następuje:

Pozwany w piśmie z 21 kwietnia 2017 roku rozwiązującym umowę o pracę zawartą z powódką na czas nieokreślony w dniu 17 sierpnia 2005 roku wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nieprzydatność zawodowa pracownika na zajmowanym stanowisku oraz utrata zaufania do pracownika, co wynika z:

- niewywiązywania się należycie z obowiązków służbowych wynikających z zajmowanego stanowiska, w związku z niską jakością i wydajnością pracy, co znajduje odzwierciedlenie w ocenach rocznych oraz cyklicznych statystykach w zakresie wykonywanych zadań;

- systematyczne niewykonywanie poleceń służbowych przełożonego poprzez realizowanie przydzielonych zadań wg własnego uznania i własnych priorytetów, co wpływa negatywnie na dyscyplinę pracy w (...) Biurze Powiatowym;

(dowód: pismo rozwiązujące umowę o pracę z 21 kwietnia 2017 roku – akta osobowe)

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, pomimo zasadności części podnoszonych zarzutów. Wyrok pomimo popełnionych przy rozpoznawaniu sprawy przez Sąd Rejonowy uchybień natury procesowej, ostatecznie odpowiada prawu.

Ustalony przez Sąd Rejonowy stan faktyczny, po uzupełnieniu ustaleń w zakresie przyczyn rozwiązania z powódkę umowy o pracę, jest wystarczający do rozpoznania sprawy i dlatego Sąd Okręgowy przyjmuje go za własny.

Ma rację strona pozwana zarzucając Sądowi Rejonowemu naruszenie art. 316 § 1 KPC, zgodnie z którym wydając wyrok, sąd winien brać za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy, co w przedmiotowej sprawie miało miejsce 13 marca 2018 r. Tymczasem Sąd Rejonowy odmówił wiary powódce, opierając się w tym zakresie na jej zeznaniach w charakterze świadka złożonych 20 marca 2018 r. w innej sprawie ( IV P 60/17) po zamknięciu rozprawy w niniejszej sprawie. Zeznania J. S. złożone po zamknięciu rozprawy w niniejszej sprawie w charakterze świadka w innej sprawie ( IV P 60/17), nie mogą być podstawą wyrokowania dla Sądu I instancji. Jeżeli Sąd I instancji uznał po zamknięciu rozprawy, że zeznania powódki złożone w sprawie IV P 60/17 były istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, to winien skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 316§2 k.p.c. i zamkniętą rozprawę otworzyć na nowo celem ponownego przesłuchania w charakterze strony powódki na te istotne dla sprawy okoliczności. Należy bowiem przypomnieć Sądowi I instancji, że w postępowaniu cywilnym obowiązuje zasada bezpośredniości postępowania wyrażona w art. 235§1 k.p.c., w myśl której zasadą jest przeprowadzanie postępowania dowodowego przed sądem orzekającym. Uchybienie to nie miało jednak wpływu na treść rozstrzygnięcia.

Podobnie jak podnoszone w apelacji w ramach naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. mankamenty uzasadnienia. Stosownie do art. 328 § 2 KPC, uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Uchybienie wymaganiom określonym w art. 328 § 2 może być ocenione jako mogące mieć wpływ na wynik sprawy tylko wyjątkowo, gdy braki w uzasadnieniu są tak znaczące, że uniemożliwiają kontrolę zaskarżonego orzeczenia. Taka wyjątkowa sytuacja nie wystąpiła w niniejszej sprawie.

Wbrew zarzutom apelacji Sąd Rejonowy wskazał w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dowody, na których się oparł rozstrzygając powództwo. Były to zeznania świadka K. B. (2), K. B. (1) i P. J. (2) oraz notatka służbowa sporządzona przez kierownika biura z 22 lutego 2017 roku znajdująca się na k. 52 akt. Sąd Rejonowy wskazał też, aczkolwiek z naruszeniem art. 316 k.p.c., przyczyny, dla których odmówił wiary powódce. Nie odniósł się natomiast – jak słusznie podnosi strona powodowa- w ogóle do zeznań świadków S. W. i D. S.. Wbrew jednak zarzutom apelacji powyższe nie miało wpływu na treść rozstrzygnięcia. Zeznania świadków D. S. i S. W. nie miały bowiem istotnego znaczenia dla sprawy. D. S. jest naczelnikiem Wydziału (...) oraz (...), (...) w B., a zatem nie pracował bezpośrednio z powódką, ta była bowiem zatrudniona w R.. Tym samym nie miał bezpośredniej wiedzy co do ilości i jakości pracy powódki . Z powódką kontaktował się w sprawach zawodowych celem wymiany doświadczeń jedynie telefonicznie, gdyż zajmowali się podobną materią na gruncie zawodowym oraz spotykał na gruncie związkowym ( powódka jest członkiem (...), którego świadek jest Przewodniczącym) na imprezach integracyjnych. Tym samym jego wiedza co do braku zastrzeżeń do pracy powódki, jako oparta li tylko na jego kontaktach telefonicznych z powódką oraz relacjach samej powódki w ramach spotkań integracyjnych, nie stanowi obiektywnego dowodu na to, że powódka była dobrym pracownikiem. W szczególności, iż świadek przyznał, że powódka miała jakieś nieporozumienia ze swoim bezpośrednim przełożonym. Przeczy to zeznaniom świadka o braku zastrzeżeń do pracy powódki. Tak samo jak roczne oceny pracy powódki za I półrocze 2016 roku (liczba punktów 30) i II półrocze 2016r. (liczba punktów 17, co doprowadziło w konsekwencji do uzyskania przez powódkę oceny negatywnej). Z zeznań powódki wynika, że przed 2016 roku uzyskiwała z reguły ocenę pracy na poziomie 43-45 punktów. Jakość pracy powódki w 2016 roku różni się zatem zdecydowanie od tej wykonywanej przez nią w latach poprzednich. Powódka nie skorzystała z przysługującego jej trybu odwołania się od otrzymanych ocen okresowych za rok 2016, co oznacza że stanowią one miarodajny dowód oceny jej pracy przez pracodawcę. A ta jak wynika z ocen okresowych za 2016 rok była zła. Dodatkowo należy podnieść, że wbrew twierdzeniom powódki o zwolnieniu powódki z pracy i o jej gorszych w 2016 roku ocenach pracy, nie zadecydował konflikt z naczelnikiem biura K. B. (1). Dyrektor Oddziału (...) w Ł. P. J. (1) zeznał bowiem, że przed zwolnieniem powódki konsultował kwestię rozwiązania z nią umowy o pracę z kierownikiem K. B. (2) celem wyjaśnienia, czy negatywna ocena pracy powódki jest oparta wyłącznie na opinii kierownika biura K. B. (1), czy też jest to jej własna ocena pracy powódki. K. B. (2) zeznała, że negatywna ocena pracy powódki za II półrocze 2016 roku była wyłącznie jej własną oceną i na tą ocenę nie miały wpływu relacje K. B. (1). Tylko przy dokonywaniu oceny pracy powódki za I półrocze 2016 kierownik biura opierała się na relacji K. B. (1). Dodajmy jednak, że wówczas powódka otrzymała wprawdzie niższą niż poprzednio ocenę, ale ta nadal była pozytywna. Zastrzeżenia do pracy powódki wynikają z notatki służbowej sporządzonej przez kierownika biura K. B. (2) z 22 lutego 2017 roku oraz z zeznań K. B. (2). K. B. (2) zeznała, że powódka była na tle zespołu bardzo słabym pracownikiem, mało wydajnym, ilość i jakość pracy była gorsza od innych pracowników, miała lekceważący stosunek do świadka jako jej przełożonego kierownika biura i do jej poleceń, co przejawiało się w tym, że odmawiała wykonywania poleceń służbowych. Powódka nie wykazała zatem, aby jej negatywne oceny pracy i w konsekwencji zwolnienie z pracy było wynikiem konfliktu z bezpośrednim przełożonym. Zastrzeżenia do jej pracy miała nie tylko pozostająca z nią w konflikcie K. B. (1), ale także kierownik biura K. B. (2). Co więcej zeznania K. B. (2) potwierdzają zasadność okresowych ocen pracy powódki za 2016 rok. Okoliczności tej nie zmieniają zeznania świadka S. W., gdyż nie pracował on z powódką, a w innym dziale. Świadek nie miał żadnej wiedzy co do pracy powódki w roku 2016 i 2017. S. W. był przełożonym powódki kilkanaście lat temu, a mianowicie w latach 2005-2006 i wtedy dobrze oceniał pracę powódki. Tego, że powódka była dobrym pracownikiem do końca 2015 roku, nie neguje nawet strona pozwana. Nie ma to jednak najmniejszego znaczenia dla sprawy. Przedmiotem oceny jest bowiem ocena pracy powódki w okresie poprzedzającym rozwiązanie z nią umowę o pracę, a więc w latach 2016-2017.

Sąd Rejonowy wnioski o małej wydajności pracy powódki oparł nie na raportach z kontroli administracyjnej wniosków obszarowych – jak zarzuca apelacja- ale na zeznaniach świadków: K. B. (2), K. B. (1) i P. J. (3). Powódka nie wykazała, że była wydajnym pracownikiem. Twierdzenia strony powodowej jakoby rozpatrywanie spraw z zakresu rent strukturalnych, którymi zajmowała się wyłącznie powódka, było skomplikowane i pracochłonne, co wpływało na ilość pracy, są gołosłowne i sprzeczne z zeznaniami K. B. (2), która zeznała że obecnie innemu pracownikowi sprawy rent strukturalnych nie sprawiają kłopotów i zajmują znacznie mniej czasu niż powódce. Nie wynika to także – jak imputuje apelacja –z raportów z kontroli administracyjnej.

W tym miejscu należy przypomnieć, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy (art. 30§4 k.p.). Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Przy czym przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok SN z 04.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Jeżeli pracodawca wskazał kilka przyczyn rozwiązania umowy, wypowiedzenie jest uzasadnione wówczas, gdy choćby jedna ze wskazanych w nim przyczyn jest prawdziwa i konkretna.

W przedmiotowej sprawie pracodawca wskazał, że przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę jest nieprzydatność zawodowa pracownika na zajmowanym stanowisku oraz utrata zaufania do pracownika i enumeratywnie wymienił zdarzenia, które do tego doprowadziły.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe z kolei potwierdziło, że powódka nie wywiązywała się się należycie z obowiązków służbowych wynikających z zajmowanego stanowiska, co przejawiało się niską jakością i wydajnością pracy i znajduje odzwierciedlenie w ocenach rocznych oraz cyklicznych statystykach w zakresie wykonywanych zadań, a nadto nie wykonywała poleceń służbowych przełożonego. Opisane wyżej obiektywne zachowania powódki, wymienione w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę jako konkretne przyczyny wypowiedzenia umowy, mogły w ocenie Sądu doprowadzić do utraty zaufania przez pracodawcę do powódki. Zaufanie tworzy bowiem wyjątkową więź między pracodawcą a pracownikiem, niezbędną do właściwej współpracy i jest potrzebne bez względu na to, jakie pracownik zajmuje stanowisko. Kontestowanie przez powódkę poleceń przełożonych, odmowa ich wykonania, bądź wykonywanie w innej kolejności niż polecił pracodawca, nie sprzyjało właściwej atmosferze w pracy. Niska jakość i wydajność pracy przełożyła się na coraz gorszą ocenę pracy powódki w 2016 roku, co doprowadziło do stwierdzenia, że powódka nie jest przydatnym dla pracodawcy pracownikiem na zajmowanym stanowisku. Powyższe oznacza, że wskazane wyżej powódce przyczyny wypowiedzenia były nie tylko konkretne ale także prawdziwe w rozumieniu art. 30§4 k.p., co jest wystarczające dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione. Wyklucza to w przedmiotowej sprawie zastosowanie art. 45 k.p.

Wbrew zarzutom apelacji wypowiedzenie zostało także dokonane w sposób nie naruszający treści art. 3 ^{( (1))} § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 2 § 1 ustawy o (...) w zw. z § 2 Regulaminu pracy pracowników (...) stanowiącego załącznik do Zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z dnia 14 kwietnia 2010 r. przez Dyrektora (...) Oddziału (...) P. J. (1), co wynika z treści pisma rozwiązującego umowę o pracę z 21 kwietnia 2017r. Wręczenie wypowiedzenia podpisanego przez Dyrektora (...) Oddziału (...) P. J. (1) powódce przez Kierownika Biura(...) nie narusza w/w przepisów. Ustawodawca wymaga by czynności z zakresu prawa pracy były dokonane przez osobę lub organ zarządzający jednostką albo inną wyznaczoną osobę. Wymóg ten został spełniony z chwilą podjęcia przez Dyrektora (...) Oddziału (...) P. J. (1) decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę i wyrażeniu tej decyzji na piśmie. Należy bowiem odróżnić pojęcie dokonania czynności od czynności wręczenia pisma. Czynność wypowiedzenia jest dokonana z chwilą podjęcia takiej decyzji przez pracodawcę i wyrażenia jej na piśmie. Tym samym dla prawidłowości rozwiązania umowy o pracę z powódką, nie ma znaczenia że pismo o wypowiedzeniu umowy zostało wręczone powódce na polecenie Dyrektora (...) Oddziału (...) P. J. (1) przez Kierownika Biura Powiatowego K. B. (2). W szczególności, że miało to oparcie – jak podnosi strona pozwana – w §8 ust 1 Regulaminu organizacyjnego (...) (k.106 akt) oraz zakresu obowiązków Kierownika Biura Powiatowego (k. 119 akt).

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach postępowania odwoławczego orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. biorąc pod uwagę sytuację osobistą i materialną powódki.