Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 lipca 2015 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Beata Łapińska

Sędziowie: SSO Agnieszka Leżańska

SSR del. Marzena Foltyn-Banaszczyk (spr.)

Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera

po rozpoznaniu w dniu 7 lipca 2015 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa M. N.

przeciwko Szkole Podstawowej Nr (...) im . (...) w P.

o uznanie za bezskutecznie wypowiedzenia umowy o pracę

na skutek apelacji pozwanej Szkoły Podstawowej Nr (...) im. (...)

w P. od wyroku Sądu Rejonowego w Piotrkowie Tryb. IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 grudnia 2014r. sygn. IV P 85/14

1.  oddala apelację,

2.  zasądza od pozwanej Szkoły Podstawowej Nr (...) im. (...)

wP. na rzecz powódki M. N. kwotę 60,00

( sześćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą.

Sygn. akt V Pa 25/15

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 9 grudnia 2014 roku wydanym w sprawie o sygn. akt IVP 85/14 Sąd Rejonowy w Piotrkowie Tryb. przywrócił powódkę M. N. do pracy w pozwanej Szkole Podstawowej nr (...) im. (...) w P. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądził od pozwanej Szkoły Podstawowej nr (...) im. (...) w P. na rzecz powódki M. N. zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 60,00 zł.

Powyższe orzeczenie zostało wydane w oparciu o następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

M. N. został zatrudniona w Szkole Podstawowej nr (...) w P. od dnia 1 kwietnia 1993 roku jako sprzątaczka. Początkowo była zatrudniona na czas określony, a od dnia 1 października 1993 roku na czas nieokreślony.

Szkoła Podstawowa nr (...) mieściła się przy Alejach (...). W sierpniu 2012 roku pozwana Szkoła zmieniła swoją siedzibę i mieści się obecnie przy ulicy (...).

Pismem z dnia 29 maja 2014 roku pozwana Szkoła złożyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Jako uzasadnienie rozwiązania stosunku pracy pozwana Szkoła wskazała likwidację stanowiska pracy powódki w związku z ograniczeniem etatów sprzątaczek z 3 do 2.

Pozwana Szkoła poleciła powódce wykorzystanie w okresie wypowiedzenia zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego. W pozostałym okresie wypowiedzenia powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

Okres wypowiedzenia stosunku pracy powódki upłynął w dniu 31 sierpnia 2014 roku.

Przeciwko pozwanej Szkole toczyło się postępowanie przed Sądem Pracy w związku z roszczeniami pracownika B. Z. (1) z tytułu mobbingu i nierównego traktowania.

Przed rozprawą w sprawie o mobbing w gabinecie E. B. (1) odbyło się spotkanie dyrektora szkoły z pracownikami obsługi, w trakcie której dyrektor pytała czy będą świadkami, czy kontaktują się w sprawie procesu z powódką. D. Szkoły stwierdziła, że musi przyjrzeć się pracy sprzątaczek, czy nie jest ich za dużo.

Powódka uczestniczyła także w tym postępowaniu jako publiczność. Podczas jednej z rozpraw, w czasie przerwy w rozprawie, D. Szkoły E. B. (1) dyscyplinowała powódkę oraz B. G., każąc im udać się do szkoły. Powódka odparła, iż jest to jej czas wolny.

W szkole przebywała wówczas trzecia ze sprzątaczek G. I..

W dniu poprzedzającym rozprawę dyrektor E. B. (1) oraz W. M. (1) przebywały w szkole do godziny 20. Do godziny 20 pracowała wówczas powódka. Powódka nie została wówczas poinformowana o zmianie grafiku i przesunięciu jej na zmianę poranną następnego dnia.

Pismem z dnia 13 listopada 2013 roku skierowanym do Prezydenta Miasta P. powódka M. N. zwróciła się z prośbą o interwencję w konflikcie jaki zaistniał między nią a dyrektorem pozwanej Szkoły.

W odpowiedzi Prezydent Miasta pismem z dnia 25 listopada 2013 roku wskazał, iż nie jest stroną rozstrzygającą spory między pracownikami, a dyrektorem szkoły, jednakże jako organ prowadzący szkołę polecił Kierownikowi Referatu (...) zapoznanie się z sytuacją, który przeprowadził rozmowy z pracownikami szkoły i jej dyrektorem. Wskazał, iż poproszono D. Szkoły i dołożenie wszelkich starań aby atmosfera panująca w szkole uległa polepszeniu. Jednocześnie wskazał, iż budowanie prawidłowej atmosfery jest uzależnione także od pracowników który winni w sposób prawidłowy wywiązywać się ze swoich obowiązków.

W dniu 20 marca 2014 roku powódka wystąpiła o wyznaczenie terminu rozmowy z D. pozwanej Szkoły. Po złożeniu w tym dniu ustnej prośby o rozmowę, powódka została poinformowana przez D. Szkoły, że nie ma czasu na rozmowę z powódką i nie wie kiedy będzie miała czas.

W dniu 25 marca 2014 roku W. M. (1) sporządziła notatkę służbową w której wskazała, iż w dniu 24 marca 2014 roku stwierdziła w Sali lekcyjnej 10a kurz na parapecie. Odpowiedzialną za czystość tej sali była powódka.

Pismem z dnia 31 marca 2014 roku W. M. (1), działając w zastępstwie D. Szkoły, pozbawiła powódkę premii regulaminowej za miesiąc marzec za zaniedbanie obowiązków - pozostawienie bez nadzoru sali 102 w dniu 13 marca 2014 roku oraz stwierdzone w dniu 25 marca 2014 roku nienależyte posprzątanie sali nr 10a.

W dniu 30 kwietnia 2014 roku dyrektor pozwanej Szkoły przedłożył organowi prowadzącemu Szkołę projekt arkusza organizacyjnego na rok szkolny 2014/2015. W załączonym do projektu wykazie pracowników administracji i (...) została wskazana jako przewidziana do zwolnienia.

Budynek przy ulicy (...) składa się z dwóch części. Jeden z budynków jest dwukondygnacyjny, a drugi trzykondygnacyjny. W szkole jest około 1.100 m ² powierzchni do sprzątania.

W pozwanej Szkole zatrudnione były 3 sprzątaczki. Jedna ze sprzątaczek przychodziła na poranną zmianę, dwie pozostałe na popołudniową.

Do obowiązków sprzątaczek należało codzienne pozamiatanie powierzchni, opróżnienie koszy, wytarcie ławek, stolików, krzesełek, pozbieranie zabawek i odkurzenie dywanów w salach nauczania początkowego, wytarcie parapetów, co dwa dni należało zamieść klatkę schodową, umyć toalety, umycie wykładzin, raz miesiącu wykładziny były pastowane, okna były myte 2-3 razy w roku. Dodatkowo wykonywane były prace bieżące, jak co się zabrudziło, wysypało. Każda ze sprzątaczek obsługiwała jedno piętro.

Po zwolnieniu powódki jej obowiązki przejęły pozostałe sprzątaczki, które przychodzą na popołudniową zmianę. Do czasu ich przyjścia dbaniem o prządek zajmuje się robotnik gospodarczy T. B., który obsługuje szatnię, zajmuje się bieżącymi naprawami i utrzymaniem czystości na zewnątrz budynku, w okresie ciepłowniczym zajmuje się obsługą pieca gazowego centralnego ogrzewania.

W szkołach w P. istniała praktyka, iż przed zwolnieniem pracownika z uwagi na likwidację etatu dyrektor szkoły konsultował z organem prowadzącym szkołę możliwość przeniesienia pracownika do innej szkoły.

W przypadku powódki dyrektor pozwanej Szkoły nie występował do Urzędu Miasta P. z takim zapytaniem.

Dokonując oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał za bezsporne dowody w postaci dokumentów zawartych w aktach sprawy oraz w załączonych aktach osobowych powódki.

Bezspornym w ocenie Sądu I instancji jest fakt, iż doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki. Kwestiami spornymi były czy likwidacja pracy powódki była jedyną przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy oraz czy dobór powódki do zwolnienia był obiektywny i niedyskryminujący.

Jak wskazał Sąd Rejonowy powódka w swoich zeznaniach wskazywała na konflikt między nią, a dyrekcją szkoły jako przyczyną rozwiązania stosunku pracy powódki.

Tymczasem występujący w imieniu szkoły poprzednia dyrektor E. B. (1) i obecna dyrektor W. M. (1) wskazywały na przyczyny organizacyjne likwidacji etatu powódki, nadto wskazywały z jednej strony na brak konfliktu ze strony pracodawcy, a z drugiej strony na niewłaściwe zachowanie w stosunku do przełożonych.

Dokonując oceny twierdzeń stron Sąd Rejonowy wskazał na zeznania świadków B. G., G. I., opisujące pracę sprzątaczek w pozwanej szkole wskazując na zakres ich obowiązków oraz na istniejący konflikt między powódką, a jej przełożonymi. Fakt konfliktu potwierdzili także J. B. i D. M., którzy wskazywali na postawę powódki jako przyczynę konfliktu.

Zdaniem Sądu Rejonowego twierdzenia te korespondują jedynie z zeznaniami E. B. (1) i W. M. (1), nie znajdując jednak potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, a z częścią jego pozostając w ewidentnej sprzeczności.

Dalej Sąd Rejonowy podniósł, iż osobą niewątpliwie nie zaangażowaną w konflikt miedzy powódką, a jej przełożonymi, a nawet dystansującą się od niego była I. H., która wskazała na brak jakiejkolwiek konsultacji z nią jako główną księgową szkoły faktu zmniejszenia zatrudnienia w szkole oraz odnosząc się do kwestii zachowania powódki podniosła, iż nie stwierdziła, jej nieprawidłowego zachowania względem dyrektora Szkoły.

Za drugorzędne i niewnoszące wiele do sprawy Sąd Rejonowy uznał zeznania świadka T. B., który szczegółowo opisał zakres swoich obowiązków i zmianę tegoż zakresu po zwolnieniu z pracy powódki. W ocenie Sądu I instancji świadek ten nie był jednak w stanie odnieść się do okoliczności związanych bezpośrednio z przyczynami rozwiązania stosunki: pracy z powódką.

Kontynuując swój wywód Sąd Rejonowy podkreślił, że B. Z. (1) w swoich zeznaniach, pełnych emocji opisała konflikt między powódką, a dyrektorem Szkoły wskazując, iż nikt nie polecił jej zmieniać grafiku sprzątaczek, i nie było przeszkód w uczestnictwie powódki w rozprawie.

Dokonując oceny dowodów dotyczących zdarzenia związanego z uczestnictwem powódki w rozprawie dotyczącej powództwa B. Z. (1), Sąd Rejonowy wskazał, iż z zeznań powódki oraz zeznań E. B. (1) wynika odmienny przebieg zdarzenia oraz odmienna postawa powódki i E. B. (1). W ocenie twierdzeń stron pomocne dla Sądu I instancji były zeznania świadka A. W., biernego uczestnika zdarzenia. W oparciu o zeznania tegoż świadka Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że E. B. (1) zainicjowała rozmowę w powódką, w trakcie której to ona była stroną aktywną, wypowiadającą się autorytarnie i nie słuchającą argumentów powódki. Po analizie zeznań V. Z. Sąd Rejonowy wskazał, iż porównując opis przebiegu zdarzenia świadka z pozostałymi opisami przebiegu zdarzenia, nawet z opisem E. B. (1) podlega on jedynie ocenie w kategoriach literackich. Świadek w swoich zeznaniach wskazywała na twierdzenia i wypowiedzi innych osób, które nie miały miejsca, dokonywała subiektywnej i pełnej emocji oceny zachowania powódki i E. B. (1). Jak jednak wskazywał Sąd Rejonowy z drugiej strony świadek nie była jednak w stanie zidentyfikować rozprawy w trakcie, której miało miejsce zdarzenie wskazując, iż w trakcie tej przerwy dzwoniła do W. M. (1), a zdarzenie miało miejsce w rzeczywistości w trakcie przerwy w rozprawie przed przesłuchaniem właśnie W. M. (1), przerwy zarządzonej na wniosek W. Z..

Potwierdzeniem przebiegu zdarzenia wskazanego przez powódkę były w ocenie Sądu Rejonowego także zeznania świadka A. Z., który w swoich zeznaniach przedstawił przebieg zdarzenia zgodny z twierdzeniami powódki i A. W..

W oparciu o powyższe ustalenia Sąd Rejonowy uznał roszczenie powódki za zasadne.

W niniejszej sprawie powódka M. N. wnosiła ostatecznie o przywrócenie do pracy zarzucając, iż przyczyna mająca uzasadnić rozwiązanie jej stosunku pracy jest nieprawdziwa.

Pozwana Szkoła podnosiła, iż przyczyna rozwiązania stosunku pracy powódki, wskazana w wypowiedzeniu, likwidacja stanowiska pracy powódki w związku z ograniczeniem etatów sprzątaczek z 3 do 2, była konkretna, zasadna i rzeczywista.

Zgodnie z przywołanym przez Sąd Rejonowy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony, a taka wiązała powódkę z pozwanym, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy.

Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi zatem naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń względnie okoliczności, które, zdaniem pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przyczyna ta ma być konkretna i rzeczywista.

W ocenie Sądu I instancji wskazana przez pozwanego przyczyna - likwidacja stanowiska pracy powódki - jest niewątpliwie konkretna jednakże jej rzeczywistość i zasadność wzbudziła wątpliwości Sądu Rejonowego

Jak bowiem wynika z poczynionych przez Sąd Rejonowy bezspornych ustaleń doszło do ograniczenia liczby zatrudnionych w szkole sprzątaczek.

Sąd Rejonowy zwrócił również uwagę na zaistniały między powódką, a dyrekcją szkoły konflikt, związany z zajęciem przez powódkę stanowiska w sporze między E. B. i W. M. a B. Z.; powódka w trakcie postępowania sądowego zainicjowanego przez B. Z. zeznawała jako świadek na korzyść powódki.

Okoliczność taka w ocenie Sądu Rejonowego nie mogła spotkać się z przychylnością przełożonych, a na zaognienie konfliktu wpłynęła też próba interwencji powódki u Prezydenta Miasta P..

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, iż przejawem konfliktu było między innymi zdarzenie związane z uczestnictwem powódki w rozprawie jako publiczność. Sprawa B. Z. (1) była sprawą jawną i każdy zainteresowany mógł w niej uczestniczyć jako publiczność, w tym i powódka po wypełnieniu przez nią obowiązków świadka. Powódka swoje uprawnienie realizowała w czasie wolnym od pracy. Nie zostało jej przekazane polecenie stawiennictwa w pracy związane ze zmianą grafiku. Z ustaleń Sądu Rejonowego wynika, iż była możliwość takiego poinformowania powódki bezpośrednio, bowiem w dniu poprzedzającym rozprawę powódka pracowała do godziny 20 i do godziny 20 pracowały wówczas E. B. (1) i W. M. (1). Kontynuując swój wywód Sąd I instancji podniósł, iż w dniu rozprawy poranną zmianę miała G. I., a tym samym niezrozumiałe są twierdzenie, iż obecność powódki była konieczna dla zapewnienia porządku i bezpieczeństwa uczniów, w szczególności wobec braku uprawnień powódki do prowadzenia zajęć wychowawczych z dziećmi.

Jak ustalił Sąd Rejonowy przy wypowiedzeniu powódce stosunku pracy zwolniono ją z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, co skutkowało zwiększonymi obowiązkami pozostałych pracowników jeszcze w tym okresie, kiedy można było jeszcze wykorzystać umiejętności powódki.

Mimo, że Sąd Rejonowy nie jest uprawniony do oceny logiczności i ekonomicznej zasadności zachowania pracodawcy likwidującego stanowisko pracy, to zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownika na stanowisku takim jak powódka bez szczególnych przyczyn, w okresie kiedy w szkole prowadzone są prace porządkowe przed nowym rokiem szkolnym, kiedy jest okres urlopowy daje asumpt do wątpliwości co do racjonalności zachowania pracodawcy działającego w oparciu o środki publiczne, chyba że przyczyna rozwiązania stosunku pracy powódki leży w sferach poza organizacyjnych, poza ekonomicznych.

Zdaniem Sądu Rejonowego przyczyną taką mógł być wskazywany przez powódkę konflikt miedzy nią, a przełożonymi związany z uczestnictwem powódki w postępowaniu w sprawie B. Z. (1) i złożenie zeznań obciążających zarówno E. B. (1) jak i W. M. (1). W szczególności wobec wypowiedzi E. B. (1) podczas spotkania po wniesieniu powództwa przez B. Z. (1), iż będzie musiała się przyjrzeć pracy sprzątaczek, czy nie jest ich za dużo.

Przyjęcie takiej tezy za prawdziwą skutkowało dla Sądu I instancji uznaniem, iż zmiany organizacyjne nie były uzasadnione okolicznościami wskazywanymi przez pozwanego, a miały na celu stworzenie podstawy do rozwiązania z powódką stosunku pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego za prawdziwością powyższej tezy świadczy także to, iż zachowanie pracodawcy odbiegało od przyjętej w tym zakresie praktyki. W przypadku likwidacji stanowiska pracy w szkołach podległych Prezydentowi Miasta, przed rozwiązaniem stosunku pracy miały miejsce dotychczas konsultacje czy jest możliwość zatrudnienia pracownika w innej placówce oświatowej. Pracodawca powódki takich konsultacji nie przeprowadził, nie wystąpił do Urzędu Miasta czy w innej szkole lub innej placówce podległej Miastu nie ma miejsca pracy dla pracownika z kwalifikacjami takimi jak powódka.

Dalej Sąd I instancji podniósł, że w przypadku przyjęcia, iż likwidacja stanowiska pracy jednej ze sprzątaczek było rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy powódki ocena kryteriów wyboru M. N. jako osoby z którą rozwiązano stosunek pracy, prowadzi do wniosku, że były one dyskryminujące i nie rzetelne.

Z poczynionych przez Sąd I instancji ustaleń, jako pracownik do zwolnienia została wytypowana powódka, jako pracownika o niższym stażu. W ocenie Sądu Rejonowego także sytuacja rodzinna pozostałych pracowników jako ogólnie tylko wskazana nie może być uznana za miarodajne kryterium. Kolejnym kryterium wskazywanym przez pozwaną Szkołę było, iż powódka posiada wykształcenie zawodowe sprzedawcy, a pozostałe sprzątaczki są bez zawodu i w związku z tym miały by gorszą sytuację na rynku pracy.

Odnosząc się do powyższego kryterium Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka jako sprzedawca nie pracowała ponad 20 lat, a zatem jej wiedza posiadana w zakresie aktualnych wymagań dla sprzedawcy jest niewielka, a nadto wiek powódki także stanowi okoliczność ograniczającą jej atrakcyjność na rynku pracy. Tym samym jej pozycja na rynku pracy jako potencjalnego pracownika była zbliżona, a wręcz tożsama jak pozostałych sprzątaczek zatrudnionych w szkole.

Tym samym zdaniem Sądu Rejonowego brak jest logicznych i niedyskryminujących kryteriów wyboru powódki, który wskazywałby, że wybór jej osoby był spowodowany kryteriami dowolnymi, a w konsekwencji daje podstawę do przejęcia, iż jeżeli konflikt z pracodawcą nie był sam w sobie przyczyną rozwiązania stosunku pracy to miał wpływ na wybór powódki jako osoby do zwolnienia. Jest to zdaniem Sądu Rejonowego kryterium niedopuszczalne i dyskwalifikujące wybór powódki.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że oświadczenie pracodawcy złożone powódce nie spełnia wymogów rzeczywistości przyczyny, a tym samy narusza wymogi prawa pracy.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Z tych właśnie względów Sąd Rejonowy uznał roszczenie powódki za zasadne, a biorąc pod uwagę zgłoszone przez M. N. roszczenie, Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy.

Powyższe orzeczenie zaskarżył apelacją w całości pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika radcę prawnego zarzucając zaskarżonemu wyrokowi:

-

naruszenie przepisu art. 45 § 1 Kodeksu pracy poprzez przywrócenie powódki do pracy pomimo, iż wypowiedzenie Powódce umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów pracę,

- naruszenie art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez wadliwą ocenę materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie prowadzącą do ustalenia, że działania Pozwanego miały charakter działań dyskryminujących Powódkę.

Wskazując na powyższe podstawy apelacji skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa oraz zasądzenia od strony powodowej na rzecz Pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację strony pozwanej powódka M. N. – reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika

wniosła o:

- oddalenie apelacji,

-

zasądzenie na rzecz powódki od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja pozwanego jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne i oceny prawne dokonane przez Sąd Rejonowy i przyjął je za własne.

Z podniesionych w apelacji zarzutów, w pierwszym rzędzie rozważenia wymagają zarzuty zasadzane na naruszeniu przez Sąd I instancji przepisów prawa procesowego, gdyż oceny zasadności naruszenia przepisów prawa materialnego można dokonywać wówczas, gdy stan faktyczny sprawy stanowiący podstawę rozstrzygnięcia został ustalony zgodnie z zasadami procedury cywilnej (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2004 roku, w sprawie II CK 409/03, LEX).

Należy w tym miejscu podkreślić, iż stawiany w środku odwoławczym przez skarżącego zarzut błędnych ustaleń faktycznych może być skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże, że wadliwe ustalenia będące konsekwencją błędnej oceny dowodów wynikają z naruszenia przez sąd orzekający uznanych reguł interpretacyjnych oraz braku logicznego powiązania faktów i niezrozumienia wynikających z nich treści.

Zarzut skarżącego naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. wyrażającego zasadę swobodnej oceny dowodów nie może odnieść skutku.

Zastosowanie swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.) ma na celu ustalenie elementów podstawy faktycznej powództwa zgłoszonego w postępowaniu sądowym. Sąd musi bowiem przed rozstrzygnięciem o żądaniach stron ustalić czy ich twierdzenia o faktach znajdują podstawę w materiale dowodowym czy też nie. Swobodna ocena dowodów pozwala zatem w przypadku sprzeczności wniosków płynących z przeprowadzonych dowodów, np. sprzecznych zeznań świadków, jednym dać wiarę, a innym odmówić waloru wiarygodności. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych, sąd ma prawo oprzeć swoje stanowisko w sprawie, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne, korzysta bowiem ze swobody w zakresie oceny dowodów (por. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 31 marca 2004 roku, IIICK 410/01, Legalis).

Stosując tę zasadę według własnego przekonania, sąd jest zobowiązany przestrzegać zasad logicznego rozumowania, a więc może z zebranego materiału dowodowego wyciągać wnioski wyłącznie logicznie uzasadnione. Sąd może dać wiarę tym lub innym dowodom, czyli swobodnie oceniać zeznania świadków, nie może jednak na tle tych zeznań budować wniosków, które z nich nie wypływają. Przy ocenie dowodów, tj. ich wiarygodności i mocy, istotną rolę odgrywają zasady doświadczenia życiowego.

Wszechstronne rozważenie materiału zebranego w sprawie oznacza uwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu oraz wszystkich okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych środków dowodowych, a mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności ( stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.06.2003 roku, VCKN 417/01, LEX).

W tym zakresie należy brać pod uwagę cały materiał sprawy. W wyniku swobodnej oceny dowodów sąd dokonuje selekcji zebranego materiału dowodowego pod kątem widzenia istotności poszczególnych jego elementów. Dalszym założeniem prawidłowej oceny dowodów jest ich poprawna interpretacja, np. wykładnia dokumentu, wykładnia zeznań świadków.

Nie wystarczającym jest zatem stwierdzenie apelującego, że ustalenia faktyczne zostały dokonane z przekroczeniem granic swobodnej oceny dowodów, że pozostają one w sprzeczności z materiałem dowodowym, ani też wskazywanie stanu faktycznego, który zdaniem pozwanego, odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem dla skutecznego podniesienia zarzutu, umiejscowienie w realiach konkretnej sprawy przyczyn, dla których ocena dowodów nie spełnia kryteriów określonych w art. 233 § 1 k.p.c.

W rozpoznawanej sprawie brak jest podstaw do przyjęcia, że rozstrzygnięcie Sądu I instancji jest sprzeczne z okolicznościami ustalonymi w toku postępowania na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i dokonanej ocenie tego materiału dowodowego przez Sąd meritii.

Dokonana przez Sąd I instancji ocena materiału dowodowego i poczynione na tej podstawie ustalenia faktyczne mieściły się w granicach wyznaczonych przez art. 233 § 1 k.p.c. W zestawieniu ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, twierdzenia powoda stanowią jedynie polemikę z oceną dowodów przeprowadzoną przez Sąd Rejonowy, bez równoczesnego wykazania, by ocena ta była sprzeczna z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym lub z innych względów naruszała ww. przepis. Dla skutecznego postawienia zarzutu naruszenia przepisu nie jest zatem wystarczające, jak to ma miejsce w danej sprawie, przekonanie strony i innej niż przyjął sąd doniosłości poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. Konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając.

Ocena zeznań świadków czy złożonych przez strony dokumentów należy do Sądu I instancji i nie ulega w zasadzie kontroli odwoławczej, jeżeli jest zgodna z okolicznościami sprawy i nie wykazuje błędu logicznego w rozumowaniu.

Odnosząc powyższe do przedmiotowej sprawy należało uznać zarzut skarżącego naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wskazany w tiret 2 apelacji za całkowicie chybiony. Skarżący bowiem powołując się na przepis art. 233 § 1 k.p.c., czynił zarzut dokonania ustaleń faktycznych w sposób sprzeczny ze zgromadzonym materiałem dowodowym w zakresie w jakim sąd I instancji przyjął, że działania pozwanego miały charakter działań dyskryminujących powódkę. Należy w tym miejscu podnieść, iż przedmiotem postępowania było ustalenie rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy powódce przez pozwanego wobec kwestionowania przez powódkę przyczyny redukcji etatów w pozwanej placówce. Kwestia ewentualnej dyskryminacji powódki nie dotyczyła zatem ustaleń co do przyczyny rozwiązania umowy o pracę powódce, lecz zastosowanych przez pracodawcę kryteriów wyboru powódki jako pracownika, z którym pozwany rozwiązał stosunek pracy i to przy założeniu zasadności redukcji etatów w pozwanej szkole.

Należy w tym miejscu podkreślić, iż pozwany w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę wskazał w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy powódce likwidację stanowiska pracy powódki w związku z ograniczeniem w Szkole Podstawowej Nr (...) wP. etatów sprzątaczek z 3 do 2. W ustalonym stanie faktycznym wskazana przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę powódce przyczyna była konkretna i obiektywnie zaistniała wobec faktycznej redukcji jednego etatu. Wynika to również z arkusza organizacyjnego Szkoły na rok szkolny 2014/2015, zatwierdzonego przez organ prowadzący Prezydenta Miasta P.. Okoliczność ta zatem jako obiektywna nie podlegała sporowi. Wywody apelacji w tym zakresie nie wnoszą niczego do sprawy, Sąd Rejonowy bowiem prawidłowo uwzględnił podnoszone w tym zakresie przez skarżącego okoliczności. W danej sprawie jednakże, co słusznie podkreślił w rozważaniach Sąd Rejonowy, wątpliwości dotyczą rzeczywistości i zasadności przyczyny rozwiązania stosunku pracy wskazanej przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę powódce. W sytuacji bowiem gdy pracodawca wskazuje jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę redukcję (likwidację) etatu, pracownik może kwestionować wskazaną przyczynę poprzez kwestionowanie wskazywanej przez pracodawcę przyczyny likwidacji stanowiska pracy danego pracownika oraz powołując się na okoliczności jego pracy (staż, stosunek do obowiązków, kwalifikacje) wskazujące na niezasadność wypowiedzenia umowy właśnie danemu pracownikowi. Może też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni przekonujące przy wypowiedzeniu dokonanym bez konieczności wyboru zwalnianego spośród większej liczby pracowników. W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest jednak oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów mniej przydatny dla pracodawcy od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 KP).

Na pozwanym przy tym jako pracodawcy ciążył w sprawie ciężar dowodzenia prawdziwości przyczyny stanowiącej podstawę rozwiązania umowy o pracę, w tym przyczyny dokonanej likwidacji stanowiska pracy powódki oraz przyczyny wyboru powódki do zwolnienia z pracy, skoro przyczyny te zostały zakwestionowane przez powódkę.

Sąd dokonując kontroli złożonego pracownikowi przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę ustala bowiem czy pracodawca spełnił wszystkie wynikające z przepisów prawa pracy wymogi formalne rozwiązania stosunku pracy oraz czy rozwiązanie umowy o pracę ze wskazanych przyczyn było zasadne. Ciężar dowodu wykazania prawdziwości, zasadności przyczyny wskazanej jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, spoczywa przy tym na pracodawcy. Powyższa zasada jest konsekwencją regulacji zawartych w Kodeksie Pracy. W szczególności zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Wskazaniem przyczyny jest przy tym nie tylko wpisanie powodu ustania stosunku pracy w piśmie skierowanym do pracownika, ale przede wszystkim wskazanie rzeczywistego, precyzyjnego i konkretnego powodu złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę. Tylko wówczas wymóg z art. 30 § 4 KP jest spełniony. ( tak np. SN w wyrokach z dnia 10 maja 2000 roku, I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618;z dnia 19 stycznia 2000 roku, I PKN 481/99, OSNAP 2001/11/373; z dnia 14 grudnia 1999 roku, I PKN 444/99, OSNAP 2001/9/313, z dnia 13 października 1999 roku, I PKN 304/99, OSNAP 2001/4/118 i innych).

Powyższy przepis art. 30 § 4 k.p. koreluje z treścią przepisu art. 45 KP, który przyznaje pracownikowi uprawnienia odwołania się od rozwiązania stosunku pracy z powodu niezasadności rozwiązania umowy o pracę. Ocenie sądu pracy podlega wówczas, jak wyżej wskazano, prawidłowość oświadczenia woli pracodawcy pod względem formalnym i merytorycznym. Pracownik może zatem przed sądem udowadniać, że rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów, w tym że nie było przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca natomiast podczas procesu ma obowiązek dowodzenia prawdziwości, zasadności i konkretności podanej przez siebie przyczyny ustania stosunku pracy. Powyższa zasada wynika wprost z treści z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., iż ciężar udowodnienia faktu spoczywa na stronie, która z tego faktu wywodzi dla siebie skutki prawne. W razie sporu zatem co do istnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę, ciężar dowodu wykazania istnienia przyczyny, na którą powołuje się pracodawca, spoczywa na zakładzie pracy. Pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. ( tak co do zasady wielokrotnie Sąd Najwyższy, a zwłaszcza w punkcie 3 sentencji wyroku z dnia 8 marca 1977 roku, I PRN 17/77, PiZS 1978/5/70; w wyrokach z dnia 12 października 1999 roku, UKN 144/99, OSNAP 2001/2/44; z dnia 6 lutego 1997 roku, I PKN 68/96,OSNAP 1997/18/339; w wyroku z dnia 15 kwietnia 1999 roku, I PKN 9/99, OSNAP 2000/12/464; w postanowieniu z dnia 5 lutego 1998, I PKN 519/97, OSNAP 1999/2/48).

Powyższe oznaczało, iż w danej sprawie na powódce spoczywał ciężar udowodnienia faktów uzasadniających jej roszczenie, a stronę pozwaną obciążał ciężar udowodnienia faktów, które mogłyby skutkować oddaleniem roszczenia. W przypadku sporu, gdy powódka podważała zasadność, prawdziwość czy istnienie przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu umowy o pracę, to pozwany miał obowiązek udowodnić, iż wskazana przyczyna istniała oraz stanowiła rzeczywistą i uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Należy w tym miejscu z całą mocą podkreślić, iż przy tak sformułowanej przyczynie rozwiązania umowy o prace z powódką, nie wystarczyło by pozwany, w celu uzyskania pozytywnego dla siebie orzeczenia, udowodnił zaistnienie określonych zdarzeń, tj. likwidacji stanowiska pracy powódki, lecz że przyczyna ta, tj. likwidacja stanowiska pracy, stanowi rzeczywistą i zasadną przyczynę rozwiązania z powódką umowy o pracę. Powódka bowiem wskazywała, iż przyczyną tą jest faktycznie spór jaki zaistniał między stronami w związku z zeznaniami powódki w sprawie IV P 221/13.

Sąd I instancji dokonywał ustaleń faktycznych w oparciu o materiał dowodowy, jaki zgromadziły strony. Na podstawie zebranego w sprawie materiału Sąd Rejonowy poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne skutkujące prawidłowym orzeczeniem. Sąd Okręgowy podzielił zatem stanowisko Sądu I instancji, iż w będącej przedmiotem osądu sprawie, zmiany organizacyjne nie stanowiły uzasadnionych okoliczności wskazywanych przez pozwanego jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powódką, a miały na celu stworzenie podstawy do rozwiązania stosunku pracy z powódką. Jak prawidłowo ocenił Sąd Rejonowy pozwany nie udowodnił w szczególności przyczyny likwidacji stanowiska pracy powódki oraz przyjętego przez siebie kryterium wyboru powódki do zwolnienia.

Odnośnie przyczyny likwidacji jednego stanowiska pracy sprzątaczek pozwany powoływał się na przyczyny organizacyjne pracy na danym stanowisku oraz na przyczyny finansowe. Żadna z tych okoliczności nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym. Co więcej z ustaleń poczynionych przez Sąd I instancji jednoznacznie wynikało, iż zakres obowiązków sprzątaczek nie uległ zmniejszeniu w okresie wprowadzenia zmian w arkuszu organizacyjnym przez D. Szkoły ani w okresie objętym tym arkuszem organizacyjnym. Stan faktyczny został ustalony przez Sąd Rejonowy w oparciu o zeznania powódki oraz świadków J. B., T. B., B. G. i G. I., a także częściowo w oparciu o zeznania E. D. Szkoły. Na podstawie ww. materiału dowodowego Sąd poczynił wnikliwe ustalenia dotyczące zakresu obowiązków powódki, pozostałych pracowników sprzątających i gospodarczego, a także zmian organizacyjnych w tym zakresie po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką. Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd I instancji wywiódł słuszny wniosek, iż zakres prac przekazanych pozostałym w zatrudnieniu pracownikom pozostał bez zmian. Zakres obowiązków powódki został bowiem przekazany pozostałym pracownikom – G. I. i B. G. oraz pracownikowi gospodarczemu T. B.. O ile w przypadku zatrudnienia trzech sprzątaczek każda z pracownic wykonywała pracę na jednym piętrze szkoły, obecnie każda z dwóch sprzątaczek pracowała na 1 i ½ piętra. Nie uległ zmniejszeniu zakres obowiązków również z uwagi na zakup sprzętu sprzątającego. Pozwany również, co prawidłowo ocenił Sąd I instancji, w żaden sposób nie wykazał związku między ograniczeniem liczby stanowisk pracy na rok szkolny 2014/2015, a przeprowadzką szkoły z siedziby z budynku przy ul. (...) (...) M. na ulicę (...) w sierpniu 2012 roku, w tym również, że ewentualne prace porządkowe w nowym budynku szkoły zakończyły się w 2014 roku. Słusznie również Sąd Rejonowy dokonał oceny w tym zakresie zachowania pracodawcy, który przed zakończeniem roku szkolnego 2013/2014 roku zwolnił w okresie wypowiedzenia powódkę od świadczenia pracy. Sąd Rejonowy zatem poczynił szczegółowe ustalenia faktyczne na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego w zakresie organizacji pracy osób sprzątających, zakresów ich obowiązków oraz zmian w tym zakresie po zwolnieniu powódki z pracy oraz wywiódł prawidłowe wnioski, iż nie doszło w tym zakresie do żadnej zmiany, która uzasadniałaby przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę powódce. Zarzuty skarżącego w apelacji w tym zakresie były całkowicie chybione. Słusznie również Sąd I instancji ustalił, iż pozwany nie wykazał, że kwestie finansowe, w tym ewentualne zarzuty o niegospodarność, mogły stanowić przyczynę likwidacji jednego stanowiska pracy sprzątaczek. Z zebranego materiału dowodowego wynika bowiem, że pozwany nie zwracał się w tym zakresie i nie czynił żadnych ustaleń czy uzgodnień z księgową. Pozwany zatem nie udowodnił wskazywanych przez siebie w toku procesu przyczyn likwidacji stanowiska pracy powódki, co uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę z powódką, a co było sporne między stronami.

Sąd Okręgowy miał oczywiście na uwadze ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego, iż kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Jednakże należy mieć w sprawie na uwadze, iż spór między stronami dotyczył prawdziwości wskazanej przez pozwanego przyczyny rozwiązania umowy o pracę powódce.

Powódka kwestionując przyczyny rozwiązania stosunku pracy w tym zasadności likwidacji jej stanowiska pracy wskazywała bowiem jednocześnie, iż faktyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę był spór między stronami na tle zeznawania powódki w sprawie IV P 221/13. Powódka w tym zakresie zgłaszała wnioski dowodowe. Ustalenia faktyczne poczynione przez sąd meritii uzasadniają twierdzenie powódki, iż faktyczną przyczyną likwidacji stanowiska pracy powódki był konflikt między stronami. Sąd I instancji przy tym w sposób szczegółowy i wnikliwy dokonał analizy całego materiału dowodowego w tym zarówno dokumentów i zeznań świadków powołanych przez obie strony. Z ustaleń faktycznych wynikało również, że konflikt ten eskalował przez dłuższy okres czasu. Zdarzenie rozgrywające się na korytarzu Sądu Rejonowego stanowiło jedynie jeden z przejawów tego sporu, co jednoznacznie wynikało z zeznań wskazanych świadków oraz pism kierowanych przez powódkę do Prezydenta Miasta. Jak prawidłowo w oparciu o tak zgromadzony materiał dowodowy ustalił Sąd I instancji punktem kulminacyjnym tak narastającego od ponad 0,6 roku konfliktu było wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę powódce. Powyższe w ocenie Sądu I instancji uzasadniało twierdzenie, iż faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powódka był konflikt między nią a przełożonymi związany z uczestnictwem powódki w postępowaniu w sprawie B. Z. (1) w sprawie IV P 221/13. Ocena i wnioski wynikające z zebranego materiału dowodowego, a poczynione przez Sąd I instancji były prawidłowe i Sąd okręgowy je w całości podzielił.

W świetle materiał dowodowego, jaki zgromadził Sąd Rejonowy, nie można zatem skutecznie zarzucić temu Sądowi, że wyprowadził logicznie błędny wniosek z ustalonych przez siebie okoliczności czy też że przyjął fakty ustalone bez dostatecznej podstawy (fakty, które nie zostały potwierdzone materiałem dowodowym), bądź przeciwnie – uznał za nieudowodnione pewne fakty mimo istnienia ku temu dostatecznej podstawy w zebranym materiale dowodowym, a jego wyrok nie odpowiada prawu. W wyniku swobodnej oceny materiału dowodowego Sąd dokonuje bowiem oceny całego materiału dowodowego.

Więcej zarzutów naruszenia przepisów procedury przez sąd I instancji apelujący nie składał. Skoro zaś takich naruszeń, oczywiście podlegających uwzględnieniu przez Sąd II instancji z urzędu nie dostrzega sąd ad quem, należało podzielić ustalenia sądu a quo ze wskazanymi zastrzeżeniami i przyjąć je za własne.

W konsekwencji powyższego jako chybiony należało uznać zarzut skarżącego naruszenia przez Sąd I instancji przepisu prawa materialnego art. 45 § 1 k.p. Sąd Rejonowy bowiem w oparciu o ustalony stan faktyczny i dokonaną ocenę materiału dowodowego jednoznacznie stwierdził w uzasadnieniu, iż wypowiedzenie przedmiotowej umowy o pracę było nieuzasadnione, gdyż podana przyczyna nie była rzeczywista. Przyczynę nie można bowiem uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której pracodawca nie powołał np. ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn rozwiązania stosunku pracy.

W sprawie słusznie również Sąd I instancji poddał ocenie zastosowane przez pozwanego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest bowiem pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia – co prawda należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki SN: z 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 nr 4, poz. 77 oraz z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być zatem wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza bowiem o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia. (por. argumenty uzasadnienia wyroku SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, do których nawiązano także w wyrokach SN: z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 nr 11, poz. 128, z 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11, z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52, z 10 września 2013 r., I PK 61/13, z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, z 30 września 2014 r., I PK 33/14).

W uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 nr 11, poz. 164), zawierającej wytyczne wykładni art. 45 k.p., Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tezy II stwierdził, że z zestawienia art. 38 § 1 k.p. z art. 45 k.p. wynika, iż ocena zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się do przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, która - stanowiąc najistotniejszy element zasadności wypowiedzenia - nie wyczerpuje jednak w pełni tego pojęcia. Uwzględnieniu w ramach art. 45 k.p. podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, np. jego sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie powodować, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p., jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że w rozpoznawanej sprawie nie doszło do naruszenia art. 45 § 1 k.p. Pozwany nie udowodnił bowiem, jak prawidłowo ustalił Sąd I instancji, iż zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria wyboru pracownika do zwolnienia. Takimi kryteriami nie mogą być wyłącznie kryteria dotyczące sytuacji osobistej czy rodzinnej. Nawet jednak te kryteria należało uznać za dyskryminujące powódkę. Posiadany przez nią zawód, w sytuacji, gdy powódka od ponad 20 lat nie pracowała w wyuczonym zawodzie czy okoliczność posiadania rodziny, gdy z ustaleń wynikało, że mąż powódki nie pracował, syn nie pracował i studiował, drugi studiował i pracował, uzasadniał ocenę, iż nie jest to kryterium obiektywne i uzasadniające wybór powódki do zwolnienia. Inny pracownik bowiem był osobą samotną i bez zawodu, a drugi prowadził wspólne gospodarstwo domowe z synem (który okresowo pracował). W takiej sytuacji kryterium obiektywne mogło odnosić się wyłącznie do pracy pracowników. Powódka ma 54 lata i posiadała staż pracy ponad 20 lat, G. I. ma 53 lata i posiadała 25 lat pracy, B. G. ma 44 lata i posiada 4 lata stażu pracy. Okoliczności te jednakże nie były uwzględnione przez pozwanego.

W przypadku braku dowodów złożonych przez pozwanego nie tylko na potwierdzenie istnienia i zasadności przyczyny wskazanej w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę powódce, ale również dowodów które podważałyby dowody i twierdzenia powódki, kwestionujące istnienie i zasadność tej przyczyny wyrok Sądu I instancji odpowiadał prawu.

Mając na uwadze powyższe wobec braku uzasadnionych zarzutów apelacyjnych i wobec braku wystąpienia podstaw, które Sąd odwoławczy powinien wziąć pod uwagę z urzędu, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Na koszty zasądzone od pozwanego na rzecz powoda złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika powoda w wysokości 60 złotych.