Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 22.05.2025 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt XP 1519/24 z powództwa A. S. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w (...) z siedzibą w P. o wynagrodzenie za pracę, odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

I. zasądził od strony pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w (...) z siedzibą w P. na rzecz powódki A. S. następujące kwoty:

a. 1.424,64 złotych tytułem wynagrodzenia za czerwiec 2024 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2024 roku do dnia zapłaty,

b. 4.748,87 złotych tytułem wynagrodzenia za lipiec 2024 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2024 roku do dnia zapłaty,

c. 4.748,87 złotych tytułem wynagrodzenia za sierpień 2024 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 września 2024 roku do dnia zapłaty,

d. 4.748,87 złotych tytułem wynagrodzenia za wrzesień 2024 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2024 roku do dnia zapłaty,

e. 3.510 złotych tytułem wynagrodzenia za październik 2024 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 listopada 2024 roku do dnia zapłaty,

f. 14.243,61 złotych tytułem odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p.;

II. oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

III. zasądził od strony pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w (...) z siedzibą w P. na rzecz powódki A. S. kwotę 2.700 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

IV. nie obciążył pozwanego kosztami sądowymi, przejmując je ostatecznie na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi;

V. nadał wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości kwoty 4.748,87 złotych.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka A. S. została zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w P. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 listopada 2018 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. administracyjnych.

Pracodawca ustalił wynagrodzenie powódki na kwotę 4.748,87 złotych aneksem do umowy o pracę z dnia 1 marca 2022 roku,

Przedmiotem działalności spółki jest m.in. produkcja tkanin bawełnianych, wykończanie wyrobów włókienniczych, produkcja odzieży i pozostałych wyrobów tekstylnych.

Powódka świadczyła pracę w biurze pozwanej spółki przy ul. (...). Do obowiązków powódki należało sporządzanie ofert dla klientów, przygotowanie próbników z materiałami, sporządzanie zamówień, faktur zakupowych.

Wynagrodzenie za okres 2018-2021 było wypłacane powódce przelewem bankowym.

Powódka w okresie od 13 grudnia 2022 roku do 22 czerwca 2023 roku była niezdolna do pracy. Była wówczas w ciąży.

W dniu 23 czerwca 2023 roku powódka urodziła córkę L. P..

W dniu 30 czerwca 2023 roku powódka złożyła wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni i bezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni w okresie od 23 czerwca 2023 roku do 20 czerwca 2024 roku, na co pozwany wyraził zgodę.

Powódka otrzymywała świadczenia od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

W okresie niezdolności do pracy Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie kontrolował wykorzystania zwolnień lekarskich powódki.

Pismem z dnia 12 czerwca 2024 roku powódka złożyła wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego za rok 2021, 2022, 2023, 2024 w wymiarze 87 dni, w terminie od 21 czerwca 2024 roku do 22 października 2024 roku. Pracodawca wyraził zgodę na udzielenie urlopu wypoczynkowego w wymiarze i terminie wskazanym we wniosku. W dniu 13 czerwca 2024 roku powódka otrzymała zwrotnie skan wniosku z podpisem pracodawcy. Oryginał został jej później doręczony przez kuriera.

Pracodawca nie wypłacił powódce wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego za okres od czerwca 2024 roku do października 2024 roku.

Pracodawca zaprzestał odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne powódki od czerwca 2024 roku.

W piśmie z dnia 25 września 2024 roku Państwowa Inspekcja Pracy poinformowała powódkę, że potwierdził się zarzut niewypłacenia na jej rzecz wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy za czerwiec 2024 roku oraz za lipiec 2024 roku. Na podstawie okazanych list płac stwierdzono, iż do dnia podjęcia kontroli pracodawca nie wypłacił powódce wynagrodzenia urlopowego za czerwiec 2024 roku w wysokości 1.424,64 złotych oraz wynagrodzenia urlopowego za lipiec 2024 roku w wysokości 4.748,87 złotych. Z uwagi na to, iż w trakcie prowadzonego postępowania kontrolnego upłynął kolejny termin wypłaty wynagrodzenia, kontrolująca objęła zakresem kontroli również wypłatę wynagrodzenia za sierpień 2024 roku. Na podstawie okazanej listy płac za sierpień ustalono, iż pracodawca naliczył powódce wynagrodzenie urlopowe za przedmiotowy miesiąc w wysokości 4.748,87 złotych brutto. Do dnia zakończenia kontroli wyżej wymienione wynagrodzenia urlopowe, w tym wynagrodzenie za sierpień 2024 roku nie zostały przez pracodawcę wypłacone.

Powódka od lipca 2024 toku próbowała skontaktować się z pracodawcą za pomocą wiadomości sms i mailowo w sprawie wypłaty zaległego wynagrodzenia. Pozwany nie odpowiadał na jej próby kontaktu, nie wyjaśniał przyczyn opóźnień w wypłacie wynagrodzenia.

Brak wypłaty wynagrodzenia doprowadził powódkę do problemów finansowych. Musiała pożyczyć pieniądze od rodziny.

Nadzwyczajne zgromadzenie wspólników z dniem 16 października 2024 roku podjęło uchwałę o likwidacji pozwanej spółki. Likwidatorem został P. R..

Oświadczeniem z dnia 21 października 2024 roku A. S. rozwiązała z (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w P. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę powódka wskazała brak wypłaty wynagrodzenia za miesiące czerwiec, lipiec, sierpień bieżącego roku. Przesyłka pocztowa z oświadczeniem powódki została doręczona pracodawcy w dniu 23 października 2024 roku.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 4.748,87 złotych brutto.

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd dokonał na podstawie dowodów z dokumentów załączonych do akt przez strony postępowania, dokumentów złożonych przez (...) w P. oraz dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powódki, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd oparł się również uzupełniająco na zeznaniach powódki w charakterze strony. Zeznania powódki były spójne, logiczne i zbieżne z pozostałym materiałem dowodowym. Powódka wyczerpująco opisała przebieg zatrudnienia, przyczyny rozwiązania umowy o pracę z uwagi na wielokrotne ubieganie się przez nią o zaległe wynagrodzenie za okres od czerwca 2024 roku do września 2024 roku. Teza powódki w zakresie zalegania przez pozwanego z wypłatą wynagrodzenia za ten okres znalazła potwierdzenie nie tylko w piśmie uzyskanym od Państwowej Inspekcji Pracy, ale i pośrednio w informacji uzyskanej od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jak bowiem wynika z zestawienia składek na ubezpieczenie powódki, pozwany zaprzestał uiszczania składek za powódkę od czerwca 2024 roku. Sąd nie znalazł zatem podstaw od odmowy dania wiary jej zeznaniom, w szczególności, iż pozwany uchylił się od złożenia zeznań w niniejszej sprawie. Nie stawił się na żadnym terminie rozprawy, nadto pełnomocnik pozwanego cofnął wniosek o przesłuchanie pozwanej w charakterze strony. Pozwany nie wykazał również, iż nie otrzymał oświadczenia powódki o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przeczą temu nie tylko zeznania powódki, przestawione przez nią informacje o śledzeniu przesyłki i potwierdzenie odbioru, ale i dokumenty znajdujące się w aktach osobowych powódki prowadzonych przez pozwaną. W aktach osobowych A. S. znajdowało się oświadczenie powódki o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p Nadto również w świadectwie pracy wystawionym powódce przez pozwanego z dniem 23 października 2024 roku jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano podstawę z art. 55 k.p. (k. 5 – część B akt osobowych powódki). Z tych względów przyjąć należało, iż pozwany otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 23 października 2024 roku.

Sąd pominął na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 i 5 k.p.c. wnioski dowodowe z pkt 1,2,3, 5 odpowiedzi na pozew jako nieistotne oraz zmierzające jedynie do przedłużenia postępowania. Złożone przez pozwanego wnioski dowodowe nie miały znaczenia dla rozpoznania niniejszej spraw, nie dotyczyły bowiem okoliczność prawnie relewantnych. Stanowiły jedynie polemikę z faktem, iż powódka przebywała przed okresem objętym pozwem na zasiłku chorobowym, a następnie urlopie macierzyńskim. Pozwany w istocie kwestionował uprawnione nieświadczenie przez A. S. pracy w tym okresie. Na marginesie powód wyraził zgodę na udzielenie powódce zarówno urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego jak i urlopu wypoczynkowego po zakończeniu korzystania z urlopu rodzicielskiego. Wówczas nie zarzucał powódce pozorności zawartej z nią umowy o pracę. Natomiast wszystkie pozostałe dowody zebrane w sprawie świadczą o istnieniu stosunku pracy. Powódka przez okres kilku lat świadczyła pracę na rzecz pozwanego, później zaś zaszła w ciążę i korzystała z uprawnień pracowniczych związanych z usprawiedliwioną niezdolnością do pracy. Okoliczności korzystania przez powódkę z instytucji przewidzianych prawem na wypadek niezdolności do pracy nie sposób uznać w niniejszej sprawie za nadużycie praw. Nadto wnioski dowodowe z pkt. 1,2,3,5 zgłoszone w odpowiedzi na pozew zmierzały jedynie do wydłużenia postępowania sądowego.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny sąd Rejonowy uznał, iż powództwo w przeważającym zakresie podlegało uwzględnieniu.

Sąd podniósł iż zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Powódka A. S. od 2018 roku była zatrudniona w pozwanej (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w P.. W okresie od 13 grudnia 2022 roku do 22 czerwca 2023 roku powódka była niezdolna do pracy. Następnie w okresie 23 czerwca 2023 roku do 20 czerwca 2024 roku przebywała na urlopie macierzyńskim i urlopie rodzicielskim. W dniu 12 czerwca 2024 roku powódka zwróciła się do pracodawcy o udzielenie urlopu wypoczynkowego w wymiarze 87 dni od dnia 21 czerwca 2024 roku do dnia 22 października 2024 roku. Pracodawca wyraził pisemną zgodę na wykorzystanie urlopu przez powódkę w tym terminie.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż pracodawca jest związany wnioskiem urlopowym pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 336.) Pracodawca obowiązany był więc do udzielenia powódce urlopu wypoczynkowego w terminie i wymiarze wskazanym przez powódkę. Zgodnie z art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego w sprawie Sąd Rejonowy ustalił, że pracodawca nie wypłacił powódce wynagrodzenia w czasie urlopu wypoczynkowego za okres od czerwca 2024 roku do października 2024 roku. Powódka wielokrotnie zwracała się do pracodawcy o uregulowanie należnych świadczeń. Prośby powódki, zostały przez pracodawcę zignorowane. Obowiązek wypłaty powódce wynagrodzenia został również stwierdzony w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca mając świadomość obowiązku wypłaty powódce wynagrodzenia w spornym okresie, uchylił się od tego obowiązku.

Wobec powyższego Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki wynagrodzenie za okres od czerwca 2024 roku do października 2024 roku w kwotach wskazanych w punkcie I wyroku.

O odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W niniejszej sprawie powódka domagała się zasądzenia wynagrodzenia za miesiące od czerwca 2024 roku do września 2024 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi każdorazowo od 11 dnia kolejnego miesiąca następującego po miesiącu, w którym powstało prawo do wynagrodzenia. Natomiast w przypadku wynagrodzenia za październik 2024 roku powódka wnosiła o zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia 24 października 2024 roku. Zgodnie z treścią art. 85 § 1 k.p., wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. W myśl § 2 cytowanego przepisu, wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Odsetki od roszczenia o zasądzenie wynagrodzenia za miesiąc październik 2024 roku należało zatem zasądzić od 11 listopada 2024 roku a nie od 24 października 2024 roku. W tym zakresie powództwo podlegało oddaleniu.

Zgodnie z art. 55 § 1 ¹ k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W myśl art. 55 § 2 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. Przywołany art. 52 § 2 k.p. stanowi, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1 ¹ pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (§ 2 art. 55 k.p.). W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 61 ¹ k.p.). Stosownie do treści art. 61 ² § 2 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 ¹ k.p, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

Sąd wskazał, iż nie każdy przypadek naruszenia przez pracodawcę obowiązków kwalifikować będzie się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy uprawniające pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Komentowany przepis zezwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. jedynie wówczas, gdy pracodawca dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, któremu to naruszeniu można przypisać znamię ciężkości.

Katalog obowiązków spoczywających na pracodawcy zawiera art. 94 k.p. Nie jest to jednak katalog zamknięty. Przepis ten zawiera jedynie przykładowe wyliczenie obowiązków spoczywających na pracodawcy, czego dowodzi brzmienie przepisu art. 94 k.p. („pracodawca jest obowiązany w szczególności”). W doktrynie najczęściej przyjmuje się, że do kategorii podstawowych obowiązków pracodawcy należy zaliczyć w szczególności te obowiązki, których powinność wypełnienia wynika z podstawowych zasad prawa pracy. Wśród nich wymienić można: obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 ¹ k.p.); obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w sposób zgodny z obowiązującymi w tym zakresie przepisami (art. 13 k.p.); obowiązek zapewnienia pracownikowi możliwości realizacji prawa do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 k.p.); obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.); obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.); czy wreszcie wymieniony w art. 94 pkt. 10 k.p. obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zgodnie z jednolitym stanowiskiem judykatury użyte w art. 55 § 1 ¹ k.p. określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p. - jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z: dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 516, dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, dnia 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09, OSNP 2011 nr 9-10, poz. 127 oraz dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08).

Możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. uzależnione jest zatem od spełnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Musi to być naruszenie obowiązków podstawowych, zawinione w sposób umyślny lub wynikający z rażącego niedbalstwa. Znamię winy zawarte jest bowiem w sformułowaniu o "ciężkim" naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r. sygn. I PKN 516/99, Legalis Numer 47739).

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena „ciężkości" naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy, z jednej strony - od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś - od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Dla dokonania oceny w tym ostatnim zakresie przypisuje się znaczenie wysokości zarobków pracownika, zajmowanemu przez niego stanowisku (pełnionej funkcji) oraz ewentualnej odpowiedzialności samego pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników albo wpływowi pracownika na decyzje podejmowane przez pracodawcę (wyrok SN z dnia 21 czerwca 2017 roku w sprawie II PK 198/16, Legalis 1640696). Powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być uznane za ciężkie naruszenie art. 94 pkt 5 k.p., choćby opóźnienia w wypłacie nie przekraczały terminu przewidzianego w art. 85 § 2 k.p. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. (wyrok SN z dnia 18 marca 2015 roku w sprawie I PK 197/14, LEX 1678953). W przypadku wielokrotnego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy w postaci niewypłacania wynagrodzenia termin 1 miesiąca powinien być liczony od momentu dowiedzenia się o tym przez pracownika. W okolicznościach sprawy możliwe jest więc przyjęcie, że termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku przez pracodawcę (wyrok SN z dnia 24 października 2013 roku w sprawie II PK 25/13, LEX 1413153). Niewypłacalność pracodawcy nie jest kryterium oceny zasadności i konieczności wydania nakazu zaległego wynagrodzenia. W przeciwnym przypadku, przerzucono by na pracowników ryzyko ekonomiczne, które z woli ustawodawcy obciąża wyłącznie pracodawcę, albowiem ten ostatni jako profesjonalista i w związku z tym podmiot silniejszy od pracownika w ramach stosunku pracy, obciążony jest dodatkowymi obowiązkami jak i dodatkowym ryzykiem w związku z prowadzoną działalnością (wyrok NSA z dnia 27 sierpnia 2014 roku w sprawie I OSK (...), LEX 1506607).

W rozpoznawanej sprawie powódka A. S. w dniu 23 października 2024 roku rozwiązała umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niej jako pracownika. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę wskazała brak wypłaty wynagrodzenia za miesiące czerwiec, lipiec, sierpień oraz wrzesień 2024 roku. Jak wynika z ustalonego w sprawie stanu faktycznego powołana w oświadczeniu powódki okoliczność była prawdziwa. Pracodawca nie wypłacił należnego powódce wynagrodzenia. Powyższa okoliczność stanowi wprost naruszenie art. 94 pkt. 5 k.p. Na pracodawcy ciąży obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia. Sąd orzekający uznał zatem, iż niewypłacenie powódce wynagrodzenia za pracę za miesiące od czerwca 2024 roku do września 2024 roku stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i stanowiło uzasadnioną przyczynę rozwiązania przez powódkę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracodawcy. Pozwana bowiem uporczywie uchylała się od podstawowego obowiązku pracodawcy względem pracownika i równocześnie nie podjęła żadnych starań, aby tę sytuację wyjaśnić z pracownikiem. Wprost przeciwnie pozwana unikała kontaktu z A. S..

Wobec powyższego, Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki o odszkodowanie jest zasadne. Przy obliczeniu wysokości odszkodowania, wzięto pod uwagę fakt, iż powódka była zatrudniona w pozwanej spółce w okresie od 1 listopada 2018 roku do 23 października 2024 roku. Zgodnie z treścią art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony u danego pracodawcy wynosi 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Powódka była zatrudniona w pozwanej spółce niespełna 6 lat. W związku z tym żądanie zasądzenia odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia za pracę jest w pełni uzasadnione. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki w okresie zatrudnienia wynosiło 4.748,87 złotych brutto. Sąd zasądził, więc odszkodowania w wysokości 14 246,61 złotych, uwzględniając żądanie w całości.

O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., na które złożyły się koszty zastępstwa procesowego powódki w wysokości 2.700 złotych, zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 roku, poz. 1935 ze zm.). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

O kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2023 r., poz. 1144) w zw. z art. 102 k.p.c. odstępując od obciążenia strony pozwanej opłatą od pozwu z uwagi na fakt, iż spółka pozostaje w likwidacji.

Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Apelację od powyższego orzeczenia w całości wniosła pozwana spółka reprezentowana przez pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1. naruszenie przepisów prawa materialnego:

a) art. 6 k.c. poprzez uznanie, iż na stronie powodowej nie ciążył ciężar udowodnienia doręczenia pozwanej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę,

2. naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na treść orzeczenia, a to:

a) art. 233 § 1 k.p.c. polegające na dowolnej, a nie swobodnej, ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego, prowadzącej do wydania orzeczenia skarżonej treści, w szczególności na:

- uznaniu, iż powódka doręczyła pozwanej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w sytuacji, gdy taka czynność nie miała miejsca,

- zrównaniu uzyskania przez pozwaną wiedzy o treści oświadczenia pozwanej o zakończeniu stosunku pracy z doręczeniem pozwanej przez powódkę takowego oświadczenia,

- uznaniu, iż powódce należą się kwoty żądane w pozwie w sytuacji, gdy powódka nadużywa instytucji prawa pracy i prawa do świadczeń pomimo niewykonywania pracy i pozorności pozostawania przez powódkę w stosunku pracy, którego celem nie jest uzyskiwanie praw do świadczeń a świadczenie pracy,

- dowolnym ustaleniu kwoty wynagrodzenia powódki w sytuacji, gdy ta nie świadczyła pracy,

b) art. 217 par. 2 kpc w zw. z art. 227 polegające na oddaleniu wniosków dowodowych zgłoszonych przez pozwaną w odpowiedzi na pozew, które to wnioski zmierzały do wyjaśnienia istotnych okoliczności sprawy, co miało wpływ na jej rozstrzygnięcie gdyż sąd orzekał na podstawie niepełnego materiału dowodowego,

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę wyroku Sądu I instancji poprzez oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania przed sądem I i II instancji, ewentualnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji.

W odpowiedzi na apelację występujący w imieniu powódki pełnomocnik wniósł o oddalenie apelacji pozwanego jako całkowicie bezzasadnej, nadto o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego od pozwanego na rzecz powódki według norm przepisanych - z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi za czas od dnia uprawomocnienia się postanowienia Sądu II instancji w przedmiocie kosztów postępowania do dnia zapłaty.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 15.12.2025 r. pełnomocnik strony powodowej podtrzymał swoje dotychczasowe stanowisko w sprawie. Pełnomocnik pozwanego nie stawił się, nie wnosił o odroczenie rozprawy.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2 ¹ KPC Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności ponownego przytaczania (art. 387 § 2 ¹ KPC).

Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, uchybień skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującą zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

W szczególności nie sposób dojść do przekonania, iż Sąd Rejonowy nieprawidłowo uznał, że powódka doręczyła pozwanej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w sytuacji, gdy taka czynność nie miała miejsca, a to na powódce w świetle art. 6 kc spoczywał ciężar udowodnienia doręczenia pozwanej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Skarżący w tej materii argumentował, że doręczenia nie dokonano na adres wskazany w KRS a osoba podpisana na potwierdzeniu odbioru nie jest pracownikiem spółki, brak też podstaw do zrównania uzyskania przez pozwaną wiedzy o treści oświadczenia pozwanej o zakończeniu stosunku pracy z doręczeniem pozwanej przez powódkę takowego oświadczenia.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (art. 60 KC). Tym samym oświadczenie woli może stanowić każde zachowanie danego podmiotu, z którego można wyprowadzić wniosek, iż wyraził on w sposób dorozumiany wolę jak w rozpoznawanym przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Określone zachowanie może być uznane za oświadczenie woli (czynność prawną), jeżeli w świetle dyrektyw wykładni wynikających z art. 65 KC ukazuje zamiar wywołania określonych skutków prawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2009 r., II CSK 550/09). Co prawda art. 55 § 2 k.p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jednakże z naruszeniem tych wymagań przepis ten nie wiąże nieskuteczności złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r. II PK 215/11 niepubl.). Zachowanie formy pisemnej służy więc tylko celom dowodowym i nie może być podstawą do kwestionowania złożonego przez pracownika oświadczenia.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy brak jest podstaw do uznania, iż pozwanemu nie doręczono oświadczenia powódki w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, a co najwyżej miał on o nim wiedzę. Nawet jeśli uznać, iż powódka nie złożyła oświadczenia na właściwy adres, pracownikowi pozwanego nie zmienia to faktu, iż oświadczenie powódki jednak do niego dotarło i zapoznał się on z jego treścią. Oświadczenie powódki w tym przedmiocie znalazło się w aktach osobowych powódki prowadzonych przez pracodawcę. Mało tego podnieść należy, że na tej podstawie pozwany podejmował dalsze kroki w stosunku do powódki jako byłego pracownika w szczególności wystawił jej świadectwo pracy. Brak więc podstaw do uznania, iż oświadczenie powódki w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy nie zostało złożone, bowiem pozwany nie mógł zapoznać się z jego treścią ujawniająca wolę powódki w sposób dostateczny. Datą złożenia oświadczenia jest dzień, w którym doszło ono do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. /postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z dnia 25 czerwca 2024 r., I CSK 1916/23/. W rozpoznawanej sprawie niewątpliwie oświadczenie powódki w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy do pracodawcy dotarło - uznać należy więc, iż bezwzględnie było skuteczne.

W dalszej kolejności mając na uwadze zarzuty apelacji w zakresie nadużywania przez powódkę instytucji prawa pracy, dowolnego ustalenia przez Sąd kwoty wynagrodzenia, pominięcia przez Sąd wniosków dowodowych zgłoszonych przez pozwaną, a dotyczących tych okoliczności wskazać należy, iż powództwo w przedmiotowej sprawie oparte zostało o treść art. 22 § 1 k.p. art. 94 kp a także art. 55 ¹ kp, a zatem wysuwane roszczenia musiały być badane przez ich pryzmat, oraz treść oświadczenia złożonego przez samego pracownika, tu powódkę zarzucającą pracodawcy brak wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z art. 55 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (§1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (§1 ¹). Zgodnie z § 2 tegoż przepisu oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ kp, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 61 ¹ kp). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (art. 61 ² § 1 kp).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy powódka podnosiła że wbrew treści art. 94 pkt 5 kp pracodawca nie wypłacił należnego jej wynagrodzenia, pozwany zaś wywodził, iż wobec korzystania przez nią z długotrwałych zwolnień lekarskich, a potem urlopu macierzyńskiego umowa o pracę, z której powódka wywodziła swe roszczenia miała charakter jedynie pozorny.

Podkreślić należy, iż w świetle art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przy tym bezwzględnie należy mieć na uwadze, że ważność umowy oraz ocena, czy została zawarta umowa o pracę, zależą od rozważenia okoliczności konkretnej sprawy w zakresie między innymi celów, do jakich zmierzają strony zawieranej umowy (czy umowa nie zmierza do obejścia prawa bądź czy nie jest czynnością prawną pozorną) oraz zachowania elementów konstrukcyjnych właściwych dla stosunku pracy, a w szczególności cechy szeroko rozumianego podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy. Pozorność umowy o pracę zachodzi wtedy, gdy mimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona, ewentualnie okoliczności faktyczne jej wykonywania nie wypełniają cech stosunku pracy, a także wówczas, gdy praca jest faktycznie świadczona, lecz na innej podstawie niż umowa o pracę. O tym, czy strony istotnie w takim stosunku pozostawały i stosunek ten stanowi tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje więc samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, wystawienie świadectwa pracy, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, wynikających z art. 22 § 1 KP, a które sąd ustala badając okoliczności i warunki, w jakich dana osoba wykonuje czynności na rzecz innego podmiotu prawa. Dopiero w wyniku tego badania (poczynienia stosownych ustaleń) sąd rozstrzyga, czy czynności te świadczone są w warunkach wskazujących na stosunek pracy. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 maja 2025 r., (...) 5/25/

Podkreślić należy - co słusznie podniósł Sąd I instancji - iż zgłoszone przez pozwanego wnioski dowodowe w zakresie rzekomej pozorności zawartej z powódka umowy o pracę były irrelewantne dla rozstrzygnięcia i nie mogły przynieść spodziewanych przez niego skutków procesowych. Podkreślenia wymaga, czego w okolicznościach sprawy nie można tracić z pola widzenia, iż pozorność zawartej z powódka umowy o pracę pozwany podniósł, gdy ta skierowała w stosunku do niego swoje roszczenia o wypłatę wynagrodzenia w okresie urlopu po okresie zasiłku chorobowego i macierzyńskiego, kiedy to stało się dla niego wygodne, zupełnie pomijając fakt, że we wcześniejszym okresie powódka na rzecz pozwanego pracę wykonywała, a on jej rezultaty przyjmował. W świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego niewątpliwym jest, iż do czasu zajścia przez powódkę w ciążę i skorzystania przez nią ze świadczeń z ubezpieczenia w związku z chorobą i macierzyństwem umowa była realizowana. Powódka przez kilka lat świadczyła pracę na rzecz pozwanego. Kontestowanie istnienia stosunku pracy wyłącznie w związku ze skorzystaniem ze świadczeń związanych z choroba i macierzyństwem nie mogło więc zostać zaakceptowane. Nie należy też pomijać, że pozwany wyraził zgodę na udzielenie powódce zarówno urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, jak i urlopu wypoczynkowego po zakończeniu korzystania z urlopu rodzicielskiego. Wówczas nie zarzucał powódce pozorności zawartej z nią umowy o pracę. Wobec tego zgłoszone w tym przedmiocie wnioski dowodowe i twierdzenia uznać należało za nieudolną próbę obrony stanowiska procesowego strony pozwanej wobec uprawnionego nieświadczenia przez A. S. pracy w tym okresie. Korzystania przez powódkę z instytucji przewidzianych prawem na wypadek niezdolności do pracy w żadnym razie nie może być traktowane jak nadużycie praw. Znamiennym jest także, że pozwany jako pracodawca powódki nigdy nie domagał się kontroli legalności korzystania przez nią z zasiłków. Zarzuty apelacji wskazujące na nieuprawnione pominięcie wniosków dowodowych, podczas gdy te w istocie były irrelewantne dla rozstrzygnięcia i zmierzały do przewlekania postępowania nie mogą zatem prowadzić do zmiany zaskarżonego orzeczenia.

Nie można też uznać, iż powódka niezasadnie domagała się wypłaty należnego jej wynagrodzenia czy bez uzasadnionej podstawy domagała się odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Zgodnie z regulacją art. 78 § 1 k.p. w zw. z art. 94 pkt 5 kp wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia to podstawowy obowiązek pracodawcy, a prawo do jego otrzymania podlega szczególnej ochronie prawnej polegającej m.in. na tym, iż pracownik nie może zrzec się do niego prawa ani przenieść go na inną osobę. Ustawodawca w kodeksie pracy przewidział swoistą gwarancję otrzymywania przez pracownika regularnego wynagrodzenia, które będzie wypłacane we właściwym terminie, formie a także w należnej wysokości.

Na podstawie art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Z zasady wzajemności oraz ekwiwalentności wynagrodzenia i pracy wynika zatem reguła, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wykonanie pracy nie musi manifestować się jakimś konkretnym, materialnym rezultatem, albowiem zobowiązanie pracownika, jak każde inne ciągłe (trwałe), polega na starannym działaniu. Przedmiot wynagrodzenia stanowi praca wykonana faktycznie (rzeczywiście). Obojętne jest wobec tego, czy pracownik spełniał określone w taryfikatorze wymagania kwalifikacyjne do świadczenia pracy, którą wykonał (por. uchwała SN z dnia 26 października 1976 r., I PZP 50/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 85), jak również czy istniała obiektywnie uzasadniona potrzeba ekonomiczna jej świadczenia (por. wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1983 r., I PRN 119/83, OSNCP 1984, nr 2-3, poz. 42). Przez wykonaną pracę należy rozumieć czynności spełnione przez pracownika w okresie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego (np. art. 81 k.p., art. 70 § 2 k.p., art. 129 § 5 k.p., art. 188 k.p.) lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo. (Wyrok SN z 10.03.2021 r., (...) 15/21, LEX nr 3219800.). Ponadto zgodnie z art 152 kp pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu. Zgodnie z art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Jednocześnie pracodawca jest związany wnioskiem urlopowym pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 336.)

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ KP jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia). Ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony - od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś - od stwierdzenia, czy nieterminowa wypłata wynagrodzenia stanowiła realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika /wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 października 2022 r., (...) 17/22/.

Przez „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika /postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 czerwca 2021 r., I PSK 104/21/.

Rozwiązanie umowy o pracę jest nieuzasadnione – w rozumieniu art. 61 ¹ KP - jeżeli zastało dokonane przez pracownika, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Chodzi zatem o taki scenariusz, gdy pracownik wskazuje w uzasadnieniu swojego oświadczenia woli, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, a pracodawca temu skutecznie zaprzeczy. Brak oparcia oświadczenia woli na art. 55 § 1 ¹ KP jest równoznaczne z niepodaniem przyczyny rozwiązania umowy (art. 55 § 2 KP). Podstawę żądania od pracownika odszkodowania stanowi fakt nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny określonej w art. 55 § 1 ¹ KP. /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 2 marca 2022 r., (...) 7/21/

Na gruncie rozpoznawanej sprawy w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wykazanym został fakt braku wypłaty powódce wynagrodzenia w okresie udzielonego jej urlopu wypoczynkowego od czerwca 2024 roku do września 2024 roku. Powyższe miało charakter ciągły, nieusprawiedliwiony jakimikolwiek racjonalnymi powodami leżącymi po stronie powódki. W ocenie Sądu II instancji wbrew zapatrywaniu apelacji, Sąd Rejonowy zasadnie przyjął zatem, iż niewypłacenie powódce wynagrodzenia za pracę za wskazany okres stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i stanowiło uzasadnioną przyczynę rozwiązania przez powódkę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracodawcy. Przy czym, co także wymaga podkreślenia dochodzone przez powódkę i zasądzone przez Sąd kwoty tytułem wyrównania wynagrodzenia i dochodzonego odszkodowania w żaden sposób nie były oderwane od faktycznie należnych jej kwot zarobków (przy uwzględnieniu faktu korzystania z uprawnień i zasiłków związanych z macierzyństwem).

Reasumując, żaden z zarzutów apelacji nie jest trafny. W kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja w całości jest chybiona i jako taka nie może się ostać. Zaskarżony wyrok odpowiada prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 kpc oddalił apelację strony pozwanej jako całkowicie bezzasadną.

O kosztach zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 kpc oraz z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust.1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jednolity Dz.U.2023 poz 1935) mając na uwadze wartość spornych na etapie apelacji roszczeń.

O odsetkach za opóźnienie w zakresie kosztów Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

J.L.