Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 9 maja 2025 r., w sprawie o sygn. akt IV P 86/24, Sąd Rejonowy w Kutnie, IV Wydział Pracy po rozpoznaniu w dniu 25 kwietnia 2025 r. na rozprawie w K. sprawy z powództwa R. M., J. K. (1), J. K. (2), H. N., B. L., A. P. i L. A. przeciwko Zespołowi (...) w Ł.:

1. umorzył postępowanie w zakresie roszczeń L. A.,

2. oddalił powództwo w pozostałej części,

3. nie obciążył powódek obowiązkiem zwrotu na rzecz strony pozwanej kosztów procesu.

Powyższe rozstrzygnięcie zostało oparte o następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne:

Powódka R. M., pozostaje zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku położnej operacyjnej, w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka posiada wykształcenie średnie – ukończyła Medyczne Studium Zawodowe – (...). Powódka nie posiada specjalizacji. W czasie zatrudnienia powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze:

a)  za okres od dnia 1.07.2021 r. do 30.06.2022 r. – 3.772,25 zł,

b)  za okres o dnia 1.07.2022 r. do dnia 30.06.2023 r. – 5.322,78 zł,

c)  za okres od dnia 1.07.2023 r. do 30.06.2024 r. – 5.965,38 zł.

Powódka J. K. (1) pozostaje zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pielęgniarki operacyjnej bloku operacyjnego. Powódka posiada specjalizację – specjalistka pielęgniarstwa operacyjnego. W czasie zatrudnienia powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze:

a)  za okres od dnia 1.07.2021 r. do 30.06.2022 r. – 4.185,65 zł,

b)  za okres od dnia 1.07.2022 r. do dnia 30.06.2023 r. – 5.775,78 zł,

c)  za okres od dnia 1.07.2023 r. do 30.06.2024 r. – 6.473,07 zł.

Powódka J. K. (2) pozostaje zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku położnej operacyjnej, w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka posiada wykształcenie średnie – ukończyła Liceum Medyczne w S. wraz z kursem kwalifikacyjnym pielęgniarki operacyjnej. Powódka nie posiada specjalizacji. W czasie zatrudnienia powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze:

a)  za okres od dnia 1.07.2021 r. do 30.06.2022 r. – 3.772,25 zł,

b)  za okres o dnia 1.07.2022 r. do dnia 30.06.2023 r. – 5.322,78 zł,

c)  za okres od dnia 1.07.2023 r. do 30.06.2024 r. – 5.965,38 zł (bezsporne).

Powódka H. N. pozostaje zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pielęgniarki operacyjnej bloku operacyjnego. Powódka posiada wykształcenie średnie – ukończyła Liceum Medyczne w P.. Powódka nie posiada specjalizacji. W czasie zatrudnienia powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze:

a)  za okres od dnia 1.07.2021 r. do 30.06.2022 r. – 3.772,25 zł,

b)  za okres o dnia 1.07.2022 r. do dnia 30.06.2023 r. – 5.322,78 zł,

c)  za okres od dnia 1.07.2023 r. do 30.06.2024 r. – 5.965,38 zł.

Powódka B. L. pozostaje zatrudniona u pozwanego, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pielęgniarki operacyjnej. Powódka posiada wykształcenie średnie – ukończyła Liceum Medyczne w K.. Powódka nie posiada specjalizacji. W czasie zatrudnienia powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze:

a)  za okres od dnia 1.07.2021 r. do 30.06.2022 r. – 3.772,25 zł,

b)  za okres o dnia 1.07.2022 r. do dnia 30.06.2023 r. – 5.322,78 zł,

za okres od dnia 1.07.2023 r. do 30.06.2024 r. – 5.965,38 zł.

Powódka A. P. pozostaje zatrudniona u pozwanego, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pielęgniarki. Powódka posiada wykształcenie średnie, ukończyła Liceum Medyczne w Ł.. Powódka posiada specjalizację z dziedziny pielęgniarstwa operacyjnego. W czasie zatrudnienia powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze:

a)  za okres od dnia 1.07.2021 r. do 30.06.2022 r. – 4.185,65 zł,

b)  za okres o dnia 1.07.2022 r. do dnia 30.06.2023 r. – 5.775,78 zł,

za okres od dnia 1.07.2023 r. do 30.06.2024 r. – 6.473,07 zł.

Wszystkie powódki są zatrudnione u pozwanego na bloku operacyjnym. Na oddziale tym zatrudnione są także inne pielęgniarki z wykształceniem wyższym.

Dyrektor ZOZ w Zarządzeniu nr (...) z dnia 13 września 2021 r. zarządził wprowadzenie jednolitego wzorcowego opisu stanowisk pracy pracowników wymienionych w poszczególnych grupach zawodowych pod l.p. 5 – 11 załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych uwzględniający zróżnicowane zadania przypisane do danego stanowiska oraz poziom wykształcenia i specjalizacji wymagane od pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku. Jednocześnie zobowiązano kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych do dokonania analizy zakresów czynności podległych im pracowników, w tym pielęgniarek i położnych (par 1 i 2 Zarządzenia nr (...)) oraz weryfikacji tych zakresów pod względem zróżnicowania zadań wskazanych w opisach stanowisk pracy oraz niezbędnych do zajmowania tych stanowisk kwalifikacji będących kryterium ustalania wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z ustawy. Następnie, zarządzono przeprowadzenie analizy prawidłowości ustalenia wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych grup zawodowych z uwzględnieniem kryterium poziomu wykształcenia oraz specjalizacji wymaganych od pracownika na zajmowanym stanowisku.

Sposób podwyższenia wynagrodzeń zasadniczych pracowników pozwanego określony został w Zarządzeniu nr 41/QZ dyrektora ZOZ z dnia 19 lipca 2022 r. zmieniającym Zarządzenie nr 36/QZ z dnia 8 lipca 2022 r. Zarządzenie to wprowadziło nową tabelę z nowym podziałem na grupy zawodowe pielęgniarek i położnych w strukturze organizacyjnej ZOZ – u oraz kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanych przez nie stanowiskach i przypisanymi do tych stanowisk współczynnikami pracy:

Lp.	Stanowisko	Wymagane kwalifikacje	Współczynnik pracy od 1.07.2022
1	Naczelna pielęgniarka	- wyższe na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo i studia podyplomowe lub tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia - średnie medyczne i specjalizacja	1,29/1,02
2	Pielęgniarka, położna oddziałowa, z – ca pielęgniarki, położnej oddziałowej	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w odpowiedniej dziedzinie - średnie medyczne i specjalizacja w odpowiedniej dziedzinie	1,02
3	Pielęgniarka ds. epidemiologii	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego lub higieny i epidemiologii - średnie medyczne i specjalizacja w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego lub higieny i epidemiologii	1,02
4	Specjalistka: pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w odpowiedniej dziedzinie - średnie medyczne i specjalizacja	1,02
5	Starsza: pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa - średnie medyczne	0,94
6	Starsza: pielęgniarka środowiskowa, położna środowiskowa	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
7	pielęgniarka środowiskowa, położna środowiskowa	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
8	Pielęgniarka służby medycyny pracy	- licencjat pielęgniarstwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
9	Pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa - średnie medyczne	0,94

Wynagrodzenie zasadnicze otrzymywane przez pielęgniarki zatrudnione u pozwanego na oddziale – blok operacyjny, kształtowało się w następujący sposób:

a)  w okresie od 1.07.2021 r. do dnia 30.06.2022 r.:

a.  pielęgniarka z wykształceniem średnim: 3.772 zł,

b.  pielęgniarka z wykształceniem średnim oraz specjalizacją: 4.185 zł,

c.  pielęgniarka z wykształceniem wyższym magisterskim oraz specjalizacją 5.478 zł;

b)  w okresie od 1.07.2022 r. do dnia 30.06.2023 r.:

a.  pielęgniarka z wykształceniem średnim: 5.323 zł,

b.  pielęgniarka z wykształceniem średnim oraz specjalizacją: 5.776 zł,

c.  pielęgniarka z wykształceniem wyższym magisterskim oraz specjalizacją 5.776 zł;

c)  w okresie od 1.07.2023 r.

a.  pielęgniarka z wykształceniem średnim: 5.965 zł,

b.  pielęgniarka z wykształceniem średnim oraz specjalizacją: 6.473 zł,

c.  pielęgniarka z wykształceniem wyższym magisterskim oraz specjalizacją 6.473 zł (bezsporne).

Powódki R. M., J. K. (2), H. N. oraz B. L. w ramach tego samego oddziału otrzymały wynagrodzenie zasadnicze niższe od pielęgniarki z wykształceniem magisterskim:

a)  w okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. o 20.472 zł (1.706 zł x 12),

b)  w okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. o 5.436 zł (453 zł x 12),

c)  w okresie od 1 lipca 2023 r. o 6.096 zł (508 x 12 zł).

Powódki A. P. i J. K. (1) otrzymywały wynagrodzenie niższe od pielęgniarki z wykształceniem magisterskim w okresie od 1 lipca 2021 r. do dnia 30 czerwca 2022 r. o 15.516 zł (5.478 zł – 4.185 zł = 1.293 x 12). Od 1 lipca 2022 r. wynagrodzenie powódek zostało zrównane z wynagrodzeniem otrzymywanym przez pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie.

W wyniku wspomnianych regulacji w lipcu 2022 r. doszło do zrównania wynagrodzenia pielęgniarek posiadających średnie wykształcenie i specjalizację z pielęgniarkami posiadającymi wyższe wykształcenie i specjalizację. W wyniku postępowań sądowych toczących się przed Sądem Rejonowym pielęgniarki z wyższym wykształceniem zostały zaszeregowane do grupy wyższej niż pielęgniarki z wykształceniem średnim.

Na dzień wniesienia pozwu wynagrodzenie pielęgniarek z tytułem magistra i specjalizacją wynosiło 8.186,53 zł.

Wynagrodzenie wypłacone każdej z powódek, hipotetyczne wynagrodzenie przysługujące każdej z powódek przy założeniu, że wynagrodzenia te obliczone byłyby przy uwzględnieniu współczynnika właściwego dla grupy 2 z załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, różnica między tymi wartościami a także wysokość wynagrodzenia przysługującego każdej z powódek od miesiąca 2024 r. obliczonego przy założeniach jak wyżej prezentuje się następująco:

a)  J. K. (2):

Miesiąc	Wynagrodzenie brutto wypłacone	Hipoteczne wynagrodzenie brutto	Różnica brutto
lipiec 2021 r.	7.919,09 zł	10.757,77 zł	2.838,68 zł
sierpień 2021 r.	7.059,94 zł	9.365,64 zł	2.305,70
wrzesień 2021 r.	8.525,15 zł	11.915,36 zł	3.390,21 zł
październik 2021 r.	8.001,23 zł	11.359,07 zł	3.357,84 zł
listopad 2021 r.	8.341,31 zł	11.860,03 zł	3.518,72 zł
grudzień 2021 r.	7.900,21 zł	11.289,28 zł	3.389,07 zł
styczeń 2022 r.	8.554,02 zł	12.118,93 zł	3.564,91 zł
luty 2022 r.	7.862,42 zł	11.206,02 zł	3.343,60 zł
marzec 2022 r.	8.568,21 zł	11.964,92 zł	3.396,71 zł
kwiecień 2022 r.	8.139,51 zł	11.421,97 zł	3.282,46 zł
maj 2022 r.	7.836,52 zł	11.044,00 zł	3.207,48 zł
czerwiec 2022 r.	8.380,31 zł	11.624,63 zł	3.244,32 zł
lipiec 2022 r.	10.715,42 zł	14.573,44 zł	3.858,02 zł
sierpień 2022 r.	27.839,12 zł	38.096,53 zł	10.257,41 zł
wrzesień 2022 r.	8.692,83 zł	11.950,02 zł	3.257,19 zł
październik 2022 r.	10.524,49 zł	14.390,32 zł	3.865,83 zł
listopad 2022 r.	9.095,46 zł	12.482,27 zł	3.386,81 zł
grudzień 2022 r.	10.215,48 zł	13.882,96 zł	3.667,48 zł
styczeń 2023 r.	9.037,34 zł	12.401,93 zł	3.364,59 zł
luty 2023 r.	8.593,58 zł	11.793,58 zł	3.200,00 zł
marzec 2023 r.	8.011,19 zł	10.992,09 zł	2.980,90 zł
kwiecień 2023 r.	8.732,85 zł	12.258,70 zł	3.525,85 zł
maj 2023 r.	8.763,33 zł	12.025,73 zł	3.262,40 zł
czerwiec 2023 r.	8.801,48 zł	12.077,50 zł	3.276,02 zł
lipiec 2024 r.	10.001,09 zł	13.724,71 zł	3.723,62 zł
sierpień 2024 r.	11.475,40 zł	15.748,77 zł	4.273,37 zł

b)  R. M.:

Miesiąc	Wynagrodzenie brutto wypłacone	Hipoteczne wynagrodzenie brutto	Różnica brutto
lipiec 2021 r.	6.902,36 zł	9.408,38 zł	2.506,02 zł
sierpień 2021 r.	6.272,38 zł	8.396,63 zł	2.124,25 zł
wrzesień 2021 r.	6.316,70 zł	8.816,56 zł	2.499,86 zł
październik 2021 r.	6.540,98 zł	9.120,77 zł	2.579.79 zł
listopad 2021 r.	6.315,36 zł	8.904,49 zł	2.589,13 zł
grudzień 2021 r.	6.324,54 zł	8.845,42 zł	2.520,88 zł
styczeń 2022 r.	6.349,23 zł	8.952,64 zł	2.603,41 zł
luty 2022 r.	6.553,35 zł	9.141,08 zł	2.587,73 zł
marzec 2022 r.	6.475,43 zł	9.032,14 zł	2.556,71 zł
kwiecień 2022 r.	6.599,77 zł	9.192,44 zł	2.592,67 zł
maj 2022 r.	6.562,07 zł	9.202,09 zł	2.640,02 zł
czerwiec 2022 r.	6.988,01 zł	9.626,67 zł	2.638,66 zł
lipiec 2022 r.	8.222,46 zł	11.236,17 zł	3.013,71 zł
sierpień 2022 r.	7.661,50 zł	10.534,38 zł	2.872,88 zł
wrzesień 2022 r.	8.332,56 zł	11.381,12 zł	3.048,56 zł
październik 2022 r.	8.191,68 zł	11.204,60 zł	3.012,92 zł
listopad 2022 r.	8.465,34 zł	11.440,88 zł	2.975,54 zł
grudzień 2022 r.	8.251,62 zł	11.271,72 zł	3.020,10 zł
styczeń 2023 r.	7.743,36 zł	10.572,36 zł	2.829,00 zł
luty 2023 r.	6.726,85 zł	9.235,09 zł	2.508,24 zł
marzec 2023 r.	22.134,96 zł	30.350,32 zł	8.215,36 zł
kwiecień 2023 r.	7.238,87 zł	9.934,22 zł	2.695,35 zł
maj 2023 r.	7.238,46 zł	9.933,85 zł	2.695,39 zł
czerwiec 2023 r.	7.154,40 zł	9.817,20 zł	2.662,80 zł
lipiec 2024 r.	6.899,65 zł	9.585,26 zł	2.685,61 zł
sierpień 2024 r.	8.071,38 zł	11.076,69 zł	3.005,31 zł

c)  B. L.:

Miesiąc	Wynagrodzenie brutto wypłacone	Hipoteczne wynagrodzenie brutto	Różnica brutto
lipiec 2021 r.	20.321,07 zł	24.797,37 zł	4.476,30
sierpień 2021 r.	6.378,78 zł	8.356,21 zł	1.977,43 zł
wrzesień 2021 r.	6.916,94 zł	9.820,07 zł	2.903,13 zł
październik 2021 r.	7.476,07 zł	10.520,34 zł	3.044,27 zł
listopad 2021 r.	7.238,62 zł	10.249,03 zł	3.010,41 zł
grudzień 2021 r.	7.731,86 zł	11.001,85 zł	3.269,99 zł
styczeń 2022 r.	7.215,89 zł	10.299,79 zł	3.083,90 zł
luty 2022 r.	6.992,42 zł	9.973,89 zł	2.981,47 zł
marzec 2022 r.	6.625,43 zł	9.438,62 zł	2.813,19 zł
kwiecień 2022 r.	7.244,49 zł	10.297,90 zł	3.053,41 zł
maj 2022 r.	7.147,70 zł	10.197,03 zł	3.049,33 zł
czerwiec 2022 r.	6.777,95 zł	9.599,31 zł	2.821,36 zł
lipiec 2022 r.	9.222,64 zł	12.668,55 zł	3.445,91 zł
sierpień 2022 r.	10.039,70 zł	13.526,02 zł	3.486,32 zł
wrzesień 2022 r.	9.273,69 zł	12.620,70 zł	3.347,01 zł
październik 2022 r.	9.111,27 zł	12.460,03 zł	3.348,76 zł
listopad 2022 r.	9.095,46 zł	12.482,27 zł	3.386,81 zł
grudzień 2022 r.	9.133,64 zł	12.534,15 zł	3.400,51 zł
styczeń 2023 r.	9.598,32 zł	13.112,28 zł	3.513,96 zł
luty 2023 r.	8.404,07 zł	11.533,50 zł	3.129,43 zł
marzec 2023 r.	8.221,28 zł	11.282,15 zł	3.060,87 zł
kwiecień 2023 r.	8.764,60 zł	12.028,01 zł	3.263,41 zł
maj 2023 r.	8.703,16 zł	11.943,16 zł	3.240,00 zł
czerwiec 2023 r.	8.878,87 zł	12.183,48 zł	3.304,61 zł
lipiec 2024 r.	9.823,37 zł	13.480,77 zł	3.657,40 zł
sierpień 2024 r.	9.843,18 zł	13.508,45 zł	3.665,27 zł

d)  J. K. (1):

Miesiąc	Wynagrodzenie brutto wypłacone	Hipoteczne wynagrodzenie brutto	Różnica brutto
lipiec 2021 r.	7.338,32 zł	9.145,16 zł	1.806,84 zł
sierpień 2021 r.	9.777,00 zł	12.331,26 zł	2.554,26 zł
wrzesień 2021 r.	6.845,02 zł	8.671,54 zł	1.826,52 zł
październik 2021 r.	6.501,44 zł	8.019,11 zł	1.517,67 zł
listopad 2021 r.	7.550,94 zł	9,509,76 zł	1.958,82 zł
grudzień 2021 r.	7.024,50 zł	9.001,95 zł	1.977,45 zł
styczeń 2022 r.	7.204,22 zł	9.236,51 zł	2.032,29 zł
luty 2022 r.	6.815,00 zł	8.725,25 zł	1.910,26 zł
marzec 2022 r.	7.319,36 zł	9.250,61 zł	1.931,25 zł
kwiecień 2022 r.	6.815,00 zł	8.725,26 zł	1.910,26 zł
maj 2022 r.	7.056,40 zł	9.053,75 zł	1.997,35 zł
czerwiec 2022 r.	7.414,88 zł	9.369,79 zł	1.954,91 zł
lipiec 2022 r.	9.184,62 zł	11.626,95 zł	2.442,33 zł
sierpień 2022 r.	9.484,36 zł	11.994,93 zł	2.510,57 zł
wrzesień 2022 r.	9.981,16 zł	12.593,20 zł	2.612,04 zł
październik 2022 r.	9.403,01 zł	11.729,54 zł	2.326,53 zł
listopad 2022 r.	9.529,25 zł	12.032,61 zł	2.503,36 zł
grudzień 2022 r.	9.346,13 zł	11.738,44 zł	2.392,31 zł
styczeń 2023 r.	9.138,07 zł	11.556,95 zł	2.418,88 zł
luty 2023 r.	7.855,06 zł	9.934,33 zł	2.079,27 zł
marzec 2023 r.	7.875,79 zł	9.982,50 zł	2.106,71 zł
kwiecień 2023 r.	7.839,31 zł	9.919,71 zł	2.080,40 zł
maj 2023 r.	7.862,48 zł	9.945,92 zł	2.083,44 zł
czerwiec 2023 r.	7.854,99 zł	9.909,39 zł	2.054,40 zł
lipiec 2024 r.	8.758,31 zł	11.076,68 zł	2.318,37 zł
sierpień 2024 r.	9.540,30 zł	12.065,67 zł	2.525,37 zł

e)  H. N.:

Miesiąc	Wynagrodzenie brutto wypłacone	Hipoteczne wynagrodzenie brutto	Różnica brutto
lipiec 2021 r.	7.417,91 zł	10.100,17 zł	2.682,26 zł
sierpień 2021 r.	5.914,39 zł	7.662,40 zł	1.748,01 zł
wrzesień 2021 r.	7.065,99 zł	10.014,36 zł	2.948,37 zł
październik 2021 r.	7.386,81 zł	10.452,01 zł	3.065,20 zł
listopad 2021 r.	7.713,03 zł	10,744,98 zł	3.031,95 zł
grudzień 2021 r.	6.944,25 zł	9.836,96 zł	2.892,71 zł
styczeń 2022 r.	7.321,50 zł	10.410,58 zł	3.089,08 zł
luty 2022 r.	7.129,58 zł	10.099,30 zł	2.969,72 zł
marzec 2022 r.	6.637,23 zł	9.455,83 zł	2.818,60 zł
kwiecień 2022 r.	6.997,34 zł	9.997,78 zł	3.000,44 zł
maj 2022 r.	7.275,25 zł	10.215,42 zł	2.940,17 zł
czerwiec 2022 r.	7.161,13 zł	10.165,62 zł	3.004,49 zł
lipiec 2022 r.	8.928,36 zł	12.241,85 zł	3.313,49 zł
sierpień 2022 r.	10.216,91 zł	13.858,06 zł	3.641,15 zł
wrzesień 2022 r.	9.544,16 zł	12.964,25 zł	3.420,09 zł
październik 2022 r.	9.063,99 zł	12.435,67 zł	3.371,68 zł
listopad 2022 r.	9.551,63 zł	13.074,25 zł	3.522,62 zł
grudzień 2022 r.	9.195,48 zł	12.564,13 zł	3.368,65 zł
styczeń 2023 r.	8.463,67 zł	11.638,81 zł	3.175,14 zł
luty 2023 r.	8.625,17 zł	11.836,93 zł	3.211,76 zł
marzec 2023 r.	8.038,66 zł	11.031,52 zł	2.992,86 zł
kwiecień 2023 r.	8.731,35 zł	11.982,37 zł	3.251,02 zł
maj 2023 r.	8.653,25 zł	11.874,76 zł	3.221,51 zł
czerwiec 2023 r.	8.789.15 zł	12.060,53 zł	3.271,38 zł
lipiec 2024 r.	10.035,81 zł	13.772,26 zł	3.736,45 zł
sierpień 2024 r.	11.340,30 zł	15.563,22 zł	4.222,92 zł

f)  A. P.:

Miesiąc	Wynagrodzenie brutto wypłacone	Hipoteczne wynagrodzenie brutto	Różnica brutto
lipiec 2021 r.	9.048,90 zł	11.546,55 zł	2.497,65 zł
sierpień 2021 r.	9.426,42 zł	12.000,92 zł	2.574.50 zł
wrzesień 2021 r.	8.993,05 zł	11.389,17 zł	2.396,12 zł
październik 2021 r.	8.715,62 zł	11.147,66 zł	2.432,04 zł
listopad 2021 r.	9.333,99 zł	11.987,54 zł	2.653,55 zł
grudzień 2021 r.	9.487,51 zł	12.187,15 zł	2.699,64 zł
styczeń 2022 r.	9.751,81 zł	12.371,54 zł	2.619,73 zł
luty 2022 r.	7.983,76 zł	10.333,58 zł	2.349,82 zł
marzec 2022 r.	8.785,71 zł	11.301,49 zł	2.515,78 zł
kwiecień 2022 r.	9.078,30 zł	11.604,67 zł	2.526,37 zł
maj 2022 r.	8.948,51 zł	11.529,66 zł	2.581,15 zł
czerwiec 2022 r.	8.670,81 zł	11.096,41 zł	2.425,60 zł
lipiec 2022 r.	11.616,60 zł	14.614,57 zł	2.997,97 zł
sierpień 2022 r.	11.239,21 zł	14.141,98 zł	2.902,77 zł
wrzesień 2022 r.	10.692,59 zł	13.443,70 zł	2.751,11 zł
październik 2022 r.	9.773,53 zł	12.360,65 zł	2.587,12 zł
listopad 2022 r.	9.980,56 zł	12.529,99 zł	2.549,43 zł
grudzień 2022 r.	9.958,49 zł	12.594,58 zł	2.636,09 zł
styczeń 2023 r.	10.851,83 zł	13.512,63 zł	2.660,80 zł
luty 2023 r.	9.187,80 zł	11.620,19 zł	2.432,39 zł
marzec 2023 r.	8.820,21 zł	11.155,07 zł	2.334,86 zł
kwiecień 2023 r.	9.655,09 zł	12.210,51 zł	2.555,42 zł
maj 2023 r.	9.508,69 zł	12.025,73 zł	2.517,04 zł
czerwiec 2023 r.	9.360,96 zł	11.838,53 zł	2.477,57 zł
lipiec 2024 r.	10.365,20 zł	13.108,92 zł	2.743,72 zł
sierpień 2024 r.	10.767,37 zł	13.617,78 zł	2.850,41 zł.

Zakres obowiązków J. K. (1) oraz A. P., a więc powódek posiadających specjalizację różnił się od pozostałych powódek poprzez nałożenie następujących obowiązków: inicjowanie zmian ukierunkowanych na poprawę jakości świadczonych usług oraz podejmowanie działań zmierzających do rozwoju zawodowego, opracowywanie procedur i standardów praktyki zawodowej, sprawowanie opieki merytorycznej nad stażami w pielęgniarstwie oraz realizację programu adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników. Jednocześnie w zakresie uprawnień znalazło się także wykonywanie czynności związanych z pracą zawodową wynikających z uprawnień uzyskanej specjalizacji, wdrażanie wiedzy naukowej uzyskanej w dziedzinie nabytej specjalizacji do praktyki pielęgniarskiej w docelowej komórce organizacyjnej, uczestniczenie w badaniach naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa oraz wykorzystanie wyników badań w działalności praktycznej posiadanej specjalizacji.

Zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności dla pielęgniarki operacyjnej bloku operacyjnego, z tytułem magistra pielęgniarstwa, obejmuje, ponadto, obowiązki: prowadzenia szkoleń wewnątrzzakładowych, udział w opracowaniu standardów postępowania przy udzielaniu świadczeń medycznych, opracowywanie wysokospecjalistycznych procedur pielęgniarskich Systemu (...) Jakości, wdrażanie wiedzy naukowej z dziedziny pielęgniarstwa do praktyki pielęgniarskiej. Nadto dodatkowe uprawnienia obejmują: pełnienie dyżurów medycznych w razie potrzeby zgodnie z ustawą z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; prowadzenie promocji oraz edukacji zdrowotnej, wdrażanie nowych metod, technik opieki i rozwiązań organizacyjnych osób chorych na cukrzycę oraz pacjentów z chorobami krwi; rozpoznawanie sytuacji życiowej pacjenta oraz zapobieganie jego izolacji społecznej; psychoedukacja oraz rehabilitacja pacjentów z zaburzeniami psychicznymi i uzależnianiami oraz edukacja ich rodzin; wystawianie recept na leki, środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyroby medyczne w ramach realizacji zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji (ukończone studia magisterskie od roku akademickiego 2017/2018); upowszechniania, interpretowanie i stosowanie aktów prawnych dotyczących ochrony zdrowia, prawa pracy i przepisów w kontekście wykonywania zawodu pielęgniarki i położnej.

Zróżnicowanie zakresu obowiązków pielęgniarek zostało wprowadzone w 2022 r., w związku ze zmianami stanu prawnego. Na każdym oddziale obowiązuje zakres odpowiedzialności dla pielęgniarki z tytułem magistra, pielęgniarki ze specjalizacją i dla pielęgniarki nieposiadającej dodatkowych kwalifikacji. Pielęgniarki z wyższym wykształceniem pełnią dodatkowe zadania, jak chociażby sprawowane opieki merytorycznej nad stażami pielęgniarskimi i nowo zatrudnianymi pracownikami, udział w komisjach czy zespołach powołanych zarządzaniami dyrektora, np. do spraw jakości, etyki, zdarzeń niepożądanych. Pielęgniarki z wyższym wyksztalceniem prowadzą także szkolenia wewnątrzzakładowe, np. szkolenie z resuscytacji krążeniowo – oddechowej czy biorą udział w ustalania procedur.

Ustalając stan faktyczny przyjęty za podstawę rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy oparł się na przedstawionych w sprawie dokumentach, a także zeznaniach świadków oraz powódek. Sąd meriti zauważył, że w sprawie przedstawiono pisemne zakresy obowiązków dla każdej z grup zawodowych pielęgniarek (w zależności od kwalifikacji zawodowych i wykształcenia). Następnie zakresy tych obowiązków i ich rzeczywiste przełożenie na pracę na oddziale opisane zostały przez świadka M. U. – pielęgniarkę naczelną szpitala. Zeznania powódek sprowadzały się w zasadzie do twierdzenia, że codzienna, rutynowa praca na oddziale obejmuje te same obowiązki niezależnie od posiadanego stanowiska – Sąd a quo dał temu wiarę, jako, że nawet z porównania zakresów obowiązków wynika, że pewna część obowiązków jest wspólna dla wszystkich pielęgniarek. Powódki podnosiły przy tym, że także one wykonują czynności zastrzeżone dla osób z wyższym wykształceniem, np. szkolenie nowych pracowników. Sąd Rejonowy zauważył jednak, że praktyczne wsparcie udzielane współpracującym nie jest równoznaczne z pełnieniem choćby nadzoru nad stażami pielęgniarskimi. Nadto, zdaniem Sądu I instancji, nawet w praktyce wykonywane dobrowolnie obowiązki, jeśli nie są od pracownika wymagane i rozliczane, nie mogą świadczyć o tym, że jego sytuacja może być zrównana z sytuacją pracownika, który dany obowiązek ma w zakresie swojej odpowiedzialności.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd I instancji zauważył, że strona powodowa oparła swoje roszczenie o przepis art. 189 k.p.c w zw. z art. 18 § 3 k.p. powołując się na naruszenie zasady równego traktowania oraz art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zakresie odszkodowania.

Już na wstępnie Sąd Rejonowy zaznaczył, że powództwo zmierza nie tyle do ustalenia aktualnego kształtu stosunku pracy w rozumieniu art. 189 k.p.c., lecz w istocie do ukształtowania umów pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia za pracę. Tymczasem w zgodnym poglądzie piśmiennictwa i judykatury powództwo o ukształtowanie winno opierać się na sprecyzowanej, dedykowanej podstawie prawnej (jak np. art. 527 k.c., art. 84 k.r.o, art. 929 k.c.). W dotychczasowym dorobku judykatury brak wypracowanych podstaw do uznania za formalnie dopuszczalne powództwa - w uproszeniu - o podwyższenie wynagrodzenia, w szczególności wobec niekwestionowanego przez powódki braku podstaw formalnych do zaszeregowania do wyższej grupy w rozumieniu załącznika do Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2017 poz. 1473 ze zm.).

Także tytułem wstępu, w ocenie Sądu I instancji, należy przyznać rację linii argumentacji przedstawionej w odpowiedzi na pozew, w ramach której wywodzi się, że powództwo wymaga oddalenia dla zachowania konsekwencji z wyrokami tutejszego Sądu w sprawach IV P 38/22, IV P 48/22, IV P 58/22, IV P 68/22 i IV P 88/22, od których apelacje zostały wyrokami Sądu Okręgowego w Łodzi oddalone. Sąd Rejonowy zaznaczył, że powództwa w w/w sprawach zostały wytoczone w reakcji na ujednoliconą i spłaszczoną siatkę płac, która zdaniem powodów w w/w sprawach, a także w ocenie Sądu Okręgowego, naruszała przepisy powołanej wyżej Ustawy. Sąd I instancji zwrócił uwagę także na pewną odmienność w/w spraw w relacji do sprawy obecnej, wyrażającą się w tym, że w sprawach IV P 38/22, IV P 48/22, IV P 58/22, IV P 68/22 postępowania toczyły się na skutek odwołań od wypowiedzeń zmieniających, zaś w sprawie IV P 88/22 doszło do zmiany wynagrodzenia powódki bez takiego wypowiedzenia. Tymczasem w obecnej sprawie wynagrodzenia powódek nie ulegały zmianie ani pracodawca nie podejmował czynności w kierunku ich zmiany. Czynnością taką jest dopiero obecnie analizowane powództwo, co zdaniem Sądu meriti wspiera tezę, że pomimo nominalnego powołania art. 189 k.p.c., żądania powódek mają charakter powództwa nie o ustalenie, lecz o ukształtowanie łączących ich ze stroną pozwaną stosunków zatrudnienia.

Po powyższych uwagach wstępnych Sąd meriti wskazał, że zgodnie z przepisem art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 § 3 k.p.).

Dalej Sąd Rejonowy podnosił, że kodeks pracy ustanawia w art. 11 ² ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z podkreśleniem, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, że po pierwsze - dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z tych powodów możliwe jest zatem różnicowanie pracowników na gruncie art. 11 ² k.p. Z zasadą równych praw pracowników nie jest tożsama wyrażona w art. 11 ³ i rozwinięta w art. 18 ^3a i następnych k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu), zakazująca gorszego traktowania pracowników ze względu na przyczyny uznane za dyskryminujące. Ścisły związek pomiędzy art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ (art. 18 ^3a) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 ³ k.p. W konsekwencji przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Pogląd ten należy uznać za utrwalony w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 oraz z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, z dnia 7 lutego 2018 r., II PK 22/17, LEX nr 2481974 i powołane w nich orzecznictwo).

W ocenie Sądu Rejonowego strona powodowa nie wskazywała na żadne zakazane kryterium prowadzące do nierównego traktowania. Swoje roszczenie wywodziła z naruszenia zasady równego traktowania z art. 11 ² k.p. Nadto roszczenie odszkodowawcze także zostało oparte na przepisach ogólnych, nie zaś na przepisach art. 18 ^3d co dowodzi, że powódki nie dochodziły roszczeń z tytułu dyskryminacji.

Interes prawny w rozumieniu przepisu art. 189 k.p.c. istnieje wówczas, gdy zachodzi stan niepewności co do istnienia stosunku prawnego lub prawa, a wynik postępowania doprowadzi do usunięcia niejasności i wątpliwości w tym zakresie i zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli definitywnie zakończy spór już istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu takiego sporu w przyszłości. Ustalenie rzeczywistej treści stosunku pracy może być konieczne do zweryfikowania potencjalnych roszczeń pracownika, jakie w przyszłości mogą zostać skierowane w stosunku do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 2010 r, II PK 342/09). Do takich roszczeń zalicza się wynagrodzenie za pracę, a w szczególności jego wysokość. Sąd a quo zauważył, że nawet strona powodowa na etapie postępowania sądowego dopuszczała podjęcie negocjacji ze stroną pozwaną, w celu ustalenia rozwiązania kompromisowego. Świadczy to o tym, że nawet strona powodowa dostrzegała, że powództwo nie posiada wyraźnej podstawy prawnej umożliwiającej zaszeregowanie powódek do wyższej grupy z załącznika do wspomnianej Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz zarządzeń Dyrektora Zespołu (...) w Ł.. Ponownie dowodzi to, że strona powodowa w istocie nie wnosiła o ustalenie jakie winno przysługiwać jej wynagrodzenie na podstawie obecnie istniejącego stosunku prawnego, a o ukształtowanie stosunku prawnego poprzez wskazanie w nim wynagrodzenia w dochodzonej przez nią wysokości.

Sąd meriti zauważył, ze w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyjaśnione zostało, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, tj. niedyskryminowania z przyczyn określonych w art. 11 ³ i art. 18 ^3a (por. wyrok z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73 i szeroko powołane tam orzecznictwo). Do poglądu tego przychylił się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 lipca 2017 r., I PK 216/16 (LEX nr 2389574) zwracając uwagę, że art. 18 § 3 k.p. wyraźnie odnosi się do przypadku dyskryminującego zróżnicowania sytuacji pracowników i stwierdzając, że w przypadku regulacji zawartych w art. 11 ³, art. 18 § 3 oraz art. 18 ^3a-18 ^3d k.p. niewątpliwie chodzi o kwalifikowaną postać nierównego traktowania czyli dyskryminację. Jednak w sytuacji, gdy nierówne traktowanie wynika z innych przyczyn (niedyskryminacyjnych), to podstawy żądania nie stanowi art. 18 § 3 k.p. Podstawy tej można natomiast poszukiwać w innych regulacjach prawnych, np. w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (przy konieczności wykazania określonych w tym przepisie przesłanek odpowiedzialności kontraktowej pracodawcy za naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników).

Sąd Rejonowy przypomniał, że od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r.

Zgodnie z załącznikiem do ustawy „Współczynniki pracy”, pielęgniarki oraz położne zaliczone mogły być do 3 grup:

Lp.	Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku	Współczynnik pracy
2	pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	1,29
5	pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją	1,02
6	pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	0,94

W praktyce stosowania tej regulacji jednym z kluczowych zagadnień zdaniem Sądu a quo było użycie określenia „wymagane” [przez pracodawcę] kwalifikacje. W zakresie w jakim jest to niezbędne dla uzasadnienia rozstrzygnięcia w obecnej sprawie wystarczające jest w ocenie Sądu I instancji ponowne przypomnienie i odesłanie do uwag stron pozwanej, która w odpowiedzi na pozew wskazywała, że regulacja ta wymusiła na niej istotne zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek. To istotne zróżnicowanie wynagrodzeń jest kluczowe dla uzasadnienia pozwu, które w istocie można sprowadzić (nie ujmując nic autorowi uzasadnienia), do stwierdzenia, że za równą pracę powinna przysługiwać równa płaca. W tej mierze według Sądu meriti należy jednak brać pod uwagę obowiązujący stan prawny i wyniki postępowania dowodowego.

Sąd Rejonowy zauważył, że w sprawie przeprowadzono dowód ze świadka M. U. - pielęgniarki naczelnej pozwanego szpitala. Zeznawała ona w warunkach wyraźnego stresu - przesłuchanie następowało w obecności niektórych powódek, z którymi zna się w niektórych przypadkach od wielu lat. Mimo to zeznała o tym, że zakres obowiązków został zróżnicowany w relacji do ich wykształcenia. Zeznania te w ocenie Sądu I instancji były spójne ze złożonym do akt dokumentami - zakresami obowiązków. Natomiast w toku przesłuchania powódek (tych które zdecydowały się poddać przesłuchaniu) wskazywano głównie na to, że w zakresie najbardziej podstawowej opieki nad pacjentami, praca pielęgniarek z różnym wykształceniem jest taka sama. Okoliczność ta nie budzi jednak w ocenie Sądu meriti większego zdziwienia, gdyż jest zgodne z doświadczeniem powszechnym, że na najbardziej podstawowym poziomie potrzeby pacjentów są zbliżone i dopiero zakres i natężenie niedyspozycji zdrowotnych wymusza powierzenie czynności pacjencie osobie z wykształceniem kierunkowym (pielęgniarce anestezjologicznej, onkologicznej, operacyjnej itd.). Nadto Sąd a quo zauważył, że jedna z powódek, J. K. (1) wskazała, że niekiedy powierzano jej nadzór na osobami wprowadzanymi do zatrudniania w pozwanym szpitalu, pomimo posiadania wykształcenia średniego - choć co do zasady było to zadanie obciążające pielęgniarki z wyższym wykształceniem. O ile mogło to czy to mieć na zasadzie wyjątku podstawę w art. 42 § 4 k.p., to nie zmienia to zdaniem Sądu I instancji obrazu całościowej organizacji tych zagadnień w pozwanym szpitalu. W efekcie Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że pracodawca faktycznie zróżnicował zakres obowiązków pielęgniarek z różnym wykształceniem w oparciu o racjonalne kryteria.

Tym samym, mając na uwadze, że w sytuacji powódek nie doszło do dyskryminacyjnego nierównego traktowania, brak było w ocenie Sądu I instancji podstaw do przyjmowania, że przysługuje im roszczenie z art. 18 § 3 k.p. w związku z art. 189 k.p.c. Brak było także w ocenie Sądu Rejonowego przesłanek do dokonania ustalenia w myśl samodzielnie stosowanego art. 189 k.p.c., między stronami nie istniał bowiem stosunek prawny, w zakresie którego wątpliwości miałby rozstrzygać Sąd, a powódki dochodziły w istocie ukształtowania nowego stosunku prawnego na wskazanych przez siebie warunkach w zakresie wynagrodzenia. Jak wskazano powyżej, Sąd Rejonowy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, tym samym powództwo w zakresie ustalenia podlegało oddaleniu.

Odnosząc się do roszczenia strony powodowej z art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd I instancji podkreślił, że strona powodowa nie zdołała wykazać, że naruszono zasadę równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia, a więc by zaistniało zdarzenie, od którego uzależniona miała być odpowiedzialność pracodawcy.

Sąd meriti zauważył, że w wyroku z 2 października 2012 r., II PK 82/12, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i uprawnień, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą relewantną wykonywania takich samych obowiązków. Zatem dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo". Ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich predyspozycji osobistych i usprawiedliwionej dyferencjacji w wykonywaniu pracy. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41 oraz z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013 nr 3-4 poz. 33). Strona powodowa nie zdołała w ocenie Sądu Rejonowego wykazać, by praca wykonywana przez pielęgniarki z i bez wyższego wykształcenia była taka sama. Wynika to zarówno z ustalonych zakresów obowiązków, jak i ich faktycznego wykonywania. Przy czym zróżnicowanie następuje na każdym szczeblu, w tym także wśród powódek jako pielęgniarek posiadających i nieposiadających specjalizacji.

Sąd I instancji podkreślił, że z ustalonego materiału dowodowego wynika, że osoby z wyższym wykształceniem, lecz także ze specjalizacją, przyjmują rolę opiekunów dla nowozatrudnionych pracowników. I tak np. pielęgniarki ze specjalizacją sprawują opiekę merytoryczną nad stażami w pielęgniarstwie. Sąd a quo nie neguje, że powódki mimo braku wyższego wykształcenia, służą radą i pomocą nowo zatrudnionym osobom, lecz wskazać według niego należy, że po pierwsze nie należy to do ich obowiązków i nie muszą tego robić, a po drugie powierzenie tych zadań określonym powoduje, że to te osoby są z obowiązków tych rozliczane.

Nie można także nie uwzględniać według Sądu meriti, że posiadane wyższe wykształcenie, a tym samym większa wiedza teoretyczna może nie zawsze być potrzebna przy wykonywaniu prostych, codziennych czynności wykonywanych przez wszystkie pielęgniarki, co nie oznacza, że nie jest potrzebna w sytuacjach nieprzewidzianych i niecodziennych. I tak na przykład osoby ze specjalizacją mogą wdrażać wiedzę naukową uzyskaną w dziedzinie nabytej specjalizacji do praktyki pielęgniarskiej w docelowej komórce organizacyjnej, natomiast osoby z wyższym wykształceniem wdrażają wiedzę naukową z dziedziny pielęgniarstwa do praktyki pielęgniarskiej.

Nadto Sąd Rejonowy zauważył, że uprawnienie do niektórych czynności posiadają wyłącznie pielęgniarki z wyższym wykształceniem, np. pełnienie dyżurów medycznych w razie potrzeby zgodnie z ustawą z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; prowadzenie promocji oraz edukacji zdrowotnej, wdrażanie nowych metod, technik opieki i rozwiązań organizacyjnych osób chorych na cukrzycę oraz pacjentów z chorobami krwi; rozpoznawanie sytuacji życiowej pacjenta oraz zapobieganie jego izolacji społecznej; psychoedukacja oraz rehabilitacja pacjentów z zaburzeniami psychicznymi i uzależnianiami oraz edukacja ich rodzin; wystawianie recept na leki, środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyroby medyczne w ramach realizacji zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji (ukończone studia magisterskie od roku akademickiego 2017/2018).

Na osoby z wyższym wykształceniem, jak zauważył Sąd Rejonowy, nałożono także obowiązki udziału w komisjach czy zespołach powołanych zarządzaniami dyrektora, np. do spraw jakości, etyki, zdarzeń niepożądanych. Pielęgniarki z wyższym wyksztalceniem prowadzą także szkolenia wewnątrzzakładowe, np. szkolenie z resuscytacji krążeniowo – oddechowej czy biorą udział w ustalania procedur. Przy czym okoliczności te nie są nałożone jedynie formalnie zakresem obowiązków, ale są rzeczywiście wykonywane.

Sąd meriti zauważył także, że zróżnicowanie sytuacji pielęgniarek posiadających różne kwalifikacje i wykształcenie wynika z ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych wprowadzającej dla konkretnych grup zawodowych, stosownie do wymaganego wykształcenia, poszczególne współczynniki pracy, co przekłada się na wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca, dostosowując się do obowiązujących przepisów prawa, dokonał zróżnicowania obowiązków w każdej grupie zawodowej, co nie pozwala na uznanie, że jego działanie miało charakter nierównego traktowania.

Mając na uwadze powyższe, powództwo zdaniem Sądu Rejonowego nie zasługiwało na uwzględnienie.

Wobec cofnięcia pozwu przez jedną z powódek Sąd meriti umorzył postępowanie w zakresie roszczeń L. A. (art. 355 k.p.c.).

Możliwość zastosowania przez sąd art. 102 k.p.c. powinna być oceniana w całokształcie okoliczności konkretnej sprawy, które uzasadniałyby odstąpienie od podstawowych zasad regulujących rozstrzyganie w przedmiocie kosztów procesu. W ocenie Sądu Rejonowego w rozpoznawanej sprawie takie okoliczności zachodziły. Powódki mogły być subiektywnie przekonane o słuszności swojej racji. Zastosowanie zaś w przedmiotowej sprawie ogólnej zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 k.p.c. nie byłoby w ocenie Sądu meriti możliwe do pogodzenia ze względami słuszności, także ze względu na ważną rolę społeczną, którą pełnią powódki.

Apelację od powyższego wyroku, zaskarżając go w zakresie punktu II, złożyły powódki: R. M., J. K. (1), J. K. (2), H. N., B. L. oraz A. P., reprezentowane przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu rozstrzygnięciu zarzucono:

a)  naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c. mającego wpływ na wynik postępowania, poprzez brak wszechstronnego rozważenia zgromadzonego materiału dowodowego, dokonanie ustaleń w sposób wybiórczy, bez rozważenia w sposób bezstronny i wszechstronny całości zebranego w sprawie materiału dowodowego, które to doprowadziło do:



mylnego przyjęcia, że w realiach sprawy pracodawca faktycznie zróżnicował zakres obowiązków pielęgniarek z różnym wykształceniem w oparciu o racjonalne kryteria w sytuacji, w której pielęgniarki na oddziale powódek realizują taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości jak pozostały personel pielęgniarski pracujący u pozwanego, w tym osoby z tytułem magistra i specjalizacją,



błędne uznanie, że samo formalne stanowisko wynikające z umowy o pracę przesądza o prawidłowości przypisania do grupy zawodowej i tym samym minimalnego wynagrodzenia, w sytuacji gdy decyduje o tym zakres faktycznie wykonywanych obowiązków zawodowych,



pominięcie znaczenia faktycznego posiadanych i wykorzystywanych kwalifikacji zawodowych powódek, w sytuacji, gdy powierzone im obowiązki zawodowe są takie same jak pielęgniarek z tytułem magistra oraz specjalizacją,



niewłaściwą ocenę zeznań świadka M. U. polegającą na nadaniu nadmiernego znaczenia dla świadczeń medycznych, których powódki miałyby nie móc realizować ze względu na deficyt kwalifikacji, w sytuacji, gdy prawidłowa ocena tych przypadków prowadzi do wniosku, że nie mają one znaczenia dla losów niniejszego postępowania,



błędną ocenę zeznań powódek, które pomimo że zostały ocenione jako wiarygodne, to ich zeznania nie przyczyniły się do miarodajnego dla sprawy ustalenia tożsamości obowiązków zawodowych wykonywanych przez pielęgniarki na oddziale i odcinku pracy powódek,

b)  naruszenie prawa materialnego, a to:



art. 9 § 4 k.p. w zw. z art. 18 § 3 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie co do oceny czy praca wykonywana przez powódki i pozostałe pielęgniarki na tym samym odcinku pracy była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu tego przepisu,



naruszenie art. 18 ^3b § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i pominięcie, że powódki uprawdopodobniły nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz, że doszło do niedozwolonych przyczyn różnicowania powódek w zakresie wynagrodzenia zasadniczego przez pozwany Szpital,



naruszenie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że strona powodowa nie wykazała, że naruszono zasadę równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia, a więc by zaistniało zdarzenie, od którego uzależniona miała być odpowiedzialność pracodawcy, w sytuacji gdy prawidłowa ocena realiów sprawy prowadzi do wniosków przeciwnych,



naruszenie art. 8 ust. 1 w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników wykonujących zawodowy medyczne (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139) poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, iż pracodawca realizując postanowienia w/w ustaw winien brać pod uwagę wykształcenie pielęgniarek, nie tyle posiadane, co wymagane na danym stanowisku, na którym zatrudniona jest pielęgniarka, podczas gdy przepisy te statuują w tym zakresie odmiennie.

W konsekwencji wniesiono o:

a.  zmianę zaskarżonego postanowienia poprzez uwzględnienie powództwa w całości, co do roszczeń dochodzonych przez powódki;

b.  w przypadku nieuwzględnienia wniosku zawartego w powyższym punkcie, o uchylenie zaskarżonego postanowienia i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji,

c.  zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów postępowania w obu instancjach, w sposób opisany na gruncie pozwu.

W odpowiedzi na apelację pozwany, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie apelacji w całości oraz zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów postępowania za II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódek nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2 ¹ k.p.c. Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania (art. 387 § 2 ¹ k.p.c.). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, uchybień czy to w zakresie prawa procesowego, czy materialnego skutkujących koniecznością zmiany, czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującego zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Zauważenia wymaga, iż kwestią sporną w niniejszej sprawie jest podnoszone przez powódki naruszenie zasad równego traktowania w ich zatrudnieniu. Powódki twierdzą, iż wykonywały taką samą pracę, co inne pielęgniarki mające wyższe wykształcenie i specjalizację, a z uwagi na brak tego poziomu wykształcenia, przy braku zróżnicowania wykonywanych przez nie obowiązków, ich wynagrodzenie zostało ukształtowane w sposób mniej korzystny, z czego wywodziły swoje roszczenia. Apelujący zaś wywodził, iż brak było podstaw do uwzględnienia tych roszczeń z uwagi na prawidłowo stosowane kryterium dyferencjacji wynagrodzeń, jakim były inne zakresy zadań personelu.

Mając na względzie powyższe tytułem wstępu dla porządku wywodu przypomnienia wymaga, iż zgodnie z zasadą równości pracowników wyrażoną w art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to
w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Przy czym w myśl art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji
w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p., art. 11 ³ k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc
w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami. (por. w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311).

Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11 ² k.p. i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k.p., to są dyskryminowani (art. 18 ^3a § 1 KP). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 ³ k.p. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625).

Zasada niedyskryminacji wyrażona w art. 11 ³ i rozwinięta w art. 18 ^3a k.p. i nast., nie jest tożsama z zasadą równych praw (czy zasadą równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, wynikającą z art. 11 ² k.p. Te dwie zasady, mimo że pozostają ze sobą w ścisłym związku, są odrębnymi zasadami prawa pracy, a ich naruszenie przez pracodawcę pociąga za sobą różne konsekwencje. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532).

Przy tym przepis art. 18 ^3d k.p. ma również zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). (tak: uchwała Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23, OSNP 2024, nr 7, poz. 68).

Nie należy też pomijać, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne, gdyż z takim nierównym traktowaniem jest związany skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa
o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie
o pracę, co powoduje stosowanie art. 18 § 3 k.p. jako skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.) i polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc w takiej sytuacji postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych – wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Jeżeli prawodawca różnicuje podmioty prawa, które charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości. Różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku
z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 r., III PSK 8/23, LEX nr 3614439).

Przy tym dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja). (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 11 ² k.p. zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSNP 2019, nr 12, poz. 140). Doświadczenie zawodowe (co innego staż pracy) może uzasadniać różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników (art. 11 ² KP) (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2018 r., II PK 22/17, OSNP 2019, nr 1, poz. 1).

Kodeks pracy ustanawia w art. 11 ² ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z podkreśleniem, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze – że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z tych powodów możliwe jest zatem różnicowanie pracowników na gruncie art. 11 ² k.p. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11 ² k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17, LEX nr 2488060, wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2017 r., I PK 274/16, LEX nr 2435670). Innymi słowy artykuł 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę.

Pracami o jednakowej wartości w świetle art. 18 ^3c k.p. są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Stąd sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy „jako główny specjalista” nie przesądza ipso iure, że pracownicy świadczą prace o jednakowej wartości. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego
z 14 marca 2018 r., II PK 125/17, LEX nr 2488063).

Pojęcie „pracy o jednakowej wartości” determinowane jest kilkoma czynnikami (chodzi o porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe). Wymienione mierniki koncentrują uwagę na osobie pracownika. Niezależnie jednak od nich ustawodawca przywiązuje wagę do stopnia odpowiedzialności i wysiłku. Czynniki te mają charakter przedmiotowy i wiążą się z właściwościami przypisanymi do danego stanowiska pracy. Prace będą jednakowe, gdy wskazane aspekty, ocenianie łącznie, wykażą podobieństwo, a precyzyjniej będą porównywalne. Wypełnienie przesłanek zawartych w przepisie 18 ^3c § 3 k.p. pozwala na twierdzenie, że zestawieni ze sobą pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c § 2 k.p. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2017 r., II PK 322/16, OSNP 2018, nr 11, poz. 146).

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.), a przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (por. wyrok SR w Lublinie z 29.11.2023 r., VII P 454/19, LEX nr 3688657).

Dla oceny czy dane osoby świadczyły pracę o jednakowej wartości istotne są kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu takich prac, a nie posiadane przez pracowników. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98; wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2010 r., II PK 324/09, LEX nr 598318, wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C - 196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Równość nie jest tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. Przepisy zawarte
w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2021 r., (...) 27/21, LEX nr 3359015).

Zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia wymaga wykazania:



względem jakich pracowników (grup pracowniczych) zatrudniony jest nierówno traktowany;



wykonywania tych samych czynności co wskazani pracownicy;



rozbieżności w sferze płacowej;



okoliczności uzasadniających zarzucane zróżnicowanie.

Co przy tym istotne, pracownika obciąża obowiązek wykazania dwóch pierwszych przesłanek, a pozostałe dwie dotyczą powinności pracodawcy. Zobowiązany jest on wykazać, że wskazani zatrudnieni otrzymywali identyczne wynagrodzenie albo, że odmienne wynagrodzenie było usprawiedliwione. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21, LEX nr 3371166).

Jednocześnie prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy uzależnione jest od spełnienia przez sąd orzekający dwóch naczelnych obowiązków procesowych, mianowicie przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób określony przepisami kodeksu postępowania cywilnego oraz dokonania wszechstronnej oceny całokształtu okoliczności ujawnionych w toku rozprawy. Rozstrzygnięcie to winno również znajdować oparcie w przepisach prawa materialnego adekwatnych do poczynionych ustaleń faktycznych. Kontrola instancyjna zaskarżonego orzeczenia ma natomiast na celu ustalenie, czy w sprawie będącej przedmiotem rozpoznania sąd pierwszej instancji sprostał tym wymogom.

Pozwany w apelacji podnosząc zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. wywodzi, iż Sąd Rejonowy poprzez brak wszechstronnego rozważenia zgromadzonego materiału dowodowego, dokonanie ustaleń w sposób wybiórczy, bez rozważenia w sposób bezstronny i wszechstronny całości zebranego w sprawie materiału dowodowego, mylnie przyjął, że w realiach sprawy pracodawca faktycznie zróżnicował zakres obowiązków pielęgniarek z różnym wykształceniem w oparciu o racjonalne kryteria, błędnie uznał, że samo formalne stanowisko wynikające z umowy o pracę przesądza o prawidłowości przypisania do grupy zawodowej i tym samym minimalnego wynagrodzenia, pominął znaczenie faktycznie posiadanych i wykorzystywanych kwalifikacji, a także niewłaściwie ocenił zeznania świadka M. U. (polegającą na nadaniu im nadmiernego znaczenia dla świadczeń medycznych, których powódki miałyby nie móc realizować ze względu na deficyt kwalifikacji) oraz błędnie ocenił zeznania powódek, które pomimo że zostały ocenione jako wiarygodne, to ich zeznania nie przyczyniły się do miarodajnego dla sprawy ustalenia tożsamości obowiązków zawodowych wykonywanych przez pielęgniarki na oddziale i odcinku pracy powódek. Powyższe w zasadzie sprowadza się do zarzucenia Sądowi I instancji bezzasadnego przyjęcia, że pielęgniarki zatrudnienie u pozwanego posiadają różny zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności w zależności od posiadanego wykształcenia i specjalizacji.

Odnosząc się do powyższego przypomnienia wymaga, iż zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego.

Oznacza to, że, wszystkie, ustalone w toku postępowania fakty, powinny być brane pod uwagę, przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu, powinien znaleźć odzwierciedlenie
w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2003 r., II CK 177/02, LEX nr 457755). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności, skarżący powinien wskazać , jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego, Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753, wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906).

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom strony skarżącej – prawidłowe. Zarzuty apelacji w tej części uznać zatem należy za polemikę ze stanowiskiem Sądu I instancji. W tej materii apelujące przeciwstawiają wyłącznie własny pogląd na sprawę i oczekiwany kształt rozstrzygnięcia.

W przedmiotowej sprawie strona powodowa nie zdołała wykazać, że powódki w okresie objętym pozwem, zatrudnione u pozwanego na bloku operacyjnym, wykonywały swe obowiązki analogicznie, jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Wynika to zarówno z pisemnych zakresów obowiązków, jak i ich faktycznego wykonywania pracy. Przy czym, jak słusznie podnosił Sąd Rejonowy, zróżnicowanie następuje na każdym szczeblu, w tym także wśród powódek jako pielęgniarek posiadających i nieposiadających specjalizacji.

Z prawidłowych ustaleń Sądu I instancji wynika m.in., iż pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją przyjmują rolę opiekunów dla nowozatrudnionych pracowników. Natomiast pielęgniarki specjalizacją sprawują opiekę merytoryczną nad stażami w pielęgniarstwie. Sąd Okręgowy, podobnie jak Sąd I instancji, nie traci z pola widzenia, iż powódki, pomimo braku wyższego wykształcenia, służą pomocą nowozatrudnionym pracownikom. Powyższe jednak samo w sobie nie oznacza, że należy to do ich obowiązków. Tym bardziej, że nie są z tego rozliczane przez pozwanego.

Nie można przy tym pomijać, że pozwany na osoby z wyższym wykształceniem nałożył także obowiązki udziału w komisjach czy zespołach powołanych zarządzaniami dyrektora, np. do spraw jakości, etyki, zdarzeń niepożądanych. Pielęgniarki z wyższym wyksztalceniem prowadzą także szkolenia wewnątrzzakładowe, np. szkolenie z resuscytacji krążeniowo – oddechowej czy biorą udział w ustalania procedur. Przy czym okoliczności te, jak słusznie podkreślał Sąd meriti, nie są nałożone jedynie formalnie zakresem obowiązków, ale są rzeczywiście wykonywane.

Rację ma również Sąd I instancji, że posiadane wyższe wykształcenie, a tym samym większa wiedza teoretyczna może nie zawsze być potrzebna przy wykonywaniu prostych, codziennych czynności wykonywanych przez wszystkie pielęgniarki, co nie oznacza, że nie jest potrzebna w sytuacjach nieprzewidzianych i niecodziennych (np. osoby ze specjalizacją mogą wdrażać wiedzę naukową uzyskaną w dziedzinie nabytej specjalizacji do praktyki pielęgniarskiej w docelowej komórce organizacyjnej, natomiast osoby z wyższym wykształceniem wdrażają wiedzę naukową z dziedziny pielęgniarstwa do praktyki pielęgniarskiej).

Jednocześnie podkreślania wymaga, iż Sąd Rejonowy słusznie wskazał na regulacje zawarte w ustawie z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, z której wynikają uprawnienia do niektórych czynności, które posiadają wyłączenie pielęgniarki z wyższym wykształceniem, jak również na przepisy ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która określa, jak ustalać najniższe wynagrodzenie zasadnicze w podmiotach leczniczych, obliczając je na podstawie współczynnika pracy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Brak jest podstaw do zbędnego powielania prawidłowej argumentacji Sądu I instancji w tym zakresie.

Powyższe prowadzi do wniosku, że w realiach niniejszej sprawy pozwany faktycznie zróżnicował zakres obowiązków pielęgniarek z różnym wykształceniem opierając się na racjonalnych kryteriach. Rację ma zatem Sąd I instancji, że zakres faktycznie wykonywanych obowiązków zawodowych pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego w zależności od posiadanego wykształcenia i specjalizacji, różnił się od siebie. W konsekwencji stwierdzenia wymaga, że obowiązki powierzone powódkom przez pozwanego nie były takie same, jak te, które zostały powierzone pielęgniarkom posiadającym tytuł magistra i specjalizację.

Jednocześnie zaznaczenia wymaga, że stanowczo odrzucić należy pogląd o traktowaniu ustawy o najniższym wynagrodzeniu zasadniczym jako siatki płac. Analiza przepisów wskazanego rozporządzenia, podobnie z resztą jak przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz. 2139 ze zm.), nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął wyrok Sądu Okręgowego w Łomży z 22 marca 2023 r., III Pa 10/23, LEX nr 3510448 oraz wyrok Sądu Okręgowego w Łomży z 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/22, LEX nr 3341136.

Co jednak istotne, tak samo wynagradzana powinna być jednakowa praca. Jak już wielokrotnie wskazywano powyżej, z taką sytuacją nie mamy do czynienia w przedmiotowej sprawie.

Podkreślenia w tym miejscu wymaga, iż Sąd I instancji w sposób prawidłowy ocenił zarówno zeznania świadka M. U. (pielęgniarki naczelnej szpitala), jak również powódek. Z zeznań w/w świadka jednoznacznie wynika, że zróżnicowanie zakresu obowiązków pielęgniarek zostało wprowadzone u pozwanego w 2022 r., w związku ze zmianami stanu prawnego. Na każdym oddziale obowiązuje zakres odpowiedzialności dla pielęgniarki z tytułem magistra, pielęgniarki ze specjalizacją i dla pielęgniarki nieposiadającej dodatkowych kwalifikacji. Pielęgniarki z wyższym wykształceniem pełnią dodatkowe zadania, które zostały w sposób precyzyjny opisane przez świadka. Zauważenia wymaga, że zeznania te były spójne z dokumentami złożonymi do akt przedmiotowej sprawy. Natomiast z zeznań powódek wynika, że w zakresie najbardziej podstawowej opieki nad pacjentami, praca pielęgniarek z różnym wykształceniem jest taka sama. Okoliczność ta, jak słusznie podnosił Sąd Rejonowy, nie budzi jednak większego zdziwienia, gdyż jest zgodne z doświadczeniem powszechnym, że na najbardziej podstawowym poziomie potrzeby pacjentów są zbliżone i dopiero zakres i natężenie niedyspozycji zdrowotnych wymusza powierzenie czynności pacjencie osobie z wykształceniem kierunkowym (pielęgniarce anestezjologicznej, onkologicznej, operacyjnej itd.).

W ocenie Sądu Okręgowego brak jest, również, podstaw do uznania, aby Sąd Rejonowy stał na stanowisku, że samo formalne stanowisko wynikające z umowy o pracę przesądza o prawidłowości przypisania do grupy zawodowej i tym samym minimalnego wynagrodzenia, skoro prowadzone przez Sąd I instancji postępowanie dowodowego zmierzało do ustalenia zakresu faktycznie wykonywanych obowiązków przez powódki.

Zauważenia w tym miejscu wymaga, że pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 9 maja 2014 r., I PK 276/13). Powoływanie się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, wiąże się z koniecznością wskazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań (wyrok SN z 22.2.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, Nr 7– 8, poz. 98).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje, ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego w toku trwania przedmiotowego postępowania strona pozwana sprostała rygorowi wykazania obiektywnych okoliczności, w świetle których ustaliła wynagrodzenie powódek na niższym poziomie niż pielęgniarek posiadających wyższe wynagrodzenie i specjalizację. Raz jeszcze podkreślenia wymaga, że zakres obowiązków wszystkich zatrudnionych na oddziale pielęgniarek nie był taki sam. Pielęgniarki posiadajcie tytuł magistra i specjalizację legitymowały się większymi uprawnieniami niż pielęgniarki, które nie miały tak wysokich kwalifikacji w spornym okresie, bowiem dodatkowe kwalifikacje czy wykształcenie magisterskie, były faktycznie wymagane do pracy w omawianym oddziale. Posiadanie większych uprawnień do dokonania poszczególnych czynności czy zabiegów miało znaczenia w sposobie i praktyce wykonywania zadań - umiejętności te były wykorzystywane. Strona powodowa nie zdołała zatem wykazać, że naruszono zasadę równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia, a więc by zaistniało zdarzenie, od którego uzależniona miała być odpowiedzialność pracodawcy. W konsekwencji roszczenie powódek odnośnie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia wywodzone w oparciu o art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. nie było usprawiedliwione.

Mając na względzie wszystkie wskazane powyżej okoliczności, za chybione należało uznać zarzuty naruszenia, przez Sąd Rejonowy, prawa materialnego, tj. art. 9 § 4 k.p. w zw. z art. 18 § 3 k.p., art. 18 ^3b § 1 k.p., art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 8 (błędnie wskazanego przez stronę apelującą jako art. 8 ust. 1) w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników wykonujących zawodowy medyczne.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego, jak i prawa materialnego nie zasługiwały na uwzględnienie.

Z tych wszystkich względów wniesiona apelacja nie mogła zostać uwzględniona.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. orzekł, jak w punkcie pierwszym sentencji wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, Sąd Okręgowy orzekł w punkcie drugim sentencji wyroku na podstawie art. 102 k.p.c., nie obciążając powódek tymi kosztami.

W postępowaniu procesowym sąd orzeka o zwrocie kosztów w każdym orzeczeniu kończącym sprawę według jednej z następujących zasad: odpowiedzialności za wynik procesu, stosunkowego rozdzielenia kosztów, wzajemnego zniesienia kosztów, słuszności i zawinienia.

Art. 98 § 1 k.p.c. stanowi, iż strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 k.p.c. daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowanie zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem (por. wyrok s. apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13 LEX nr 1349918). Niemniej jednak odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 k.p.c.) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy.

Odstępując od obciążenia powódek kosztami zastępstwa procesowego, w postępowaniu apelacyjnym, Sąd Okręgowy w pełni podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, w tym zakresie, iż mogły mieć one usprawiedliwione przekonanie o zasadności wniesionego powództwa, z uwagi na skomplikowany charakter sprawy. Wobec powyższego, Sąd Okręgowy orzekł, jak w punkcie drugim sentencji wyroku.