Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 5 lutego 2025 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi – X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo R. G. (1) skierowane przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w R. o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego 360 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

R. G. (1) był zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w R. na okres od 4 maja 2023 roku do 30 kwietnia 2024 roku na stanowisku kierownik regionalny ds. klientów (...) na cały etat. Następnie strony zawarły kolejną umowę o pracę na okres od 1 maja 2024 roku do 31 sierpnia 2024 roku na stanowisku kierownik regionalny ds. klientów (...) na cały etat .

Zgodnie z § 3 umowy o pracę pracownik zobowiązany był do zachowania tajemnicy poprzez niekopiowanie, nierozpowszechnianie, nieujawnianie komukolwiek informacji dotyczących interesów, finansów, działań włącznie ze wszelkimi danymi technicznymi, kosztowymi i tajemnicami handlowymi dotyczącymi organizacji pracy, technologii i wszelkich danych dotyczących dostawców i odbiorców pracodawcy.

Do zakresu obowiązków R. G. (1) należało m.in. dbanie o dobro pracodawcy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogło narazić pracodawcę na szkodę.

R. G. (1) przekazano do użytkowania laptop służbowy – L. (...), SN: (...) w dniu 27 kwietnia 2023 roku oraz telefon służbowy iPhone 11, 128GB BLACK numer seryjny (...) w dniu 28 czerwca 2023 roku. Powód potwierdził odbiór tych sprzętów, podpisując protokoły zdawczo-odbiorcze. W obu protokołach zdawczo-odbiorczych zawarta była klauzula, iż „użytkownik zobowiązuje się do zwrotu urządzenia ze wszystkimi danymi, które się na nim znajdują oraz które zostaną do niego wprowadzone w przyszłości w sposób umożliwiający pracodawcy swobodny dostęp do nich (w szczególności bez haseł)”. Nadto zawierały klauzulę, iż „użytkownik przyjmuje do wiadomości, że wszystkie dane znajdujące się na urządzeniu oraz które zostaną do niego wprowadzone w przyszłości stanowią i będą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa (...) sp. o.o. z siedzibą w R.”

Zakaz usuwania danych na sprzętach służbowych istnieje od początku 2023 roku .

Telefon służbowy w momencie przekazywania go powodowi nie zawierał żadnych danych.

R. G. (1) został poinformowany o nieprzedłużeniu umowy o pracę przez prezesa zarządu (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w R. I. K. w dniu 29 lipca 2024 roku. Powód od informatyka zatrudnionego u pozwanego uzyskał w dniu 30 lipca 2024 roku informację drogą mailową, iż ma zdać sprzęty służbowe, które dotychczas posiadał. Zdanie sprzętu miało nastąpić w siedzibie pozwanego.

R. G. (1) zdał laptop służbowy i komórkę służbową w siedzibie pozwanego zatrudnionemu tam informatykowi w dniu 31 lipca 2024 roku.

R. G. (1) przed zdaniem laptopa i telefonu służbowego usunął wszystkie wiadomości mailowe, smsowe oraz zapis połączeń telefonicznych.

Informatyk zakładowy po przejęciu sprzętu zdanego przez powoda, stwierdził, iż zostały z niego usunięte dane – 20 tysięcy rekordów ze skrzynki e-mail (...) oraz historia połączeń i wiadomości sms na telefonie służbowym pod numerem (...). Poinformował o tym E. B., zaś ona przekazała tę informację prezesowi zarządu pozwanego I. K. (1).

Pismem z dnia 31 lipca 2024 r., odebranym przez powoda w tym samym dniu, pozwana spółka rozwiązała z powodem umowę o pracę z dnia 9 kwietnia 2024 roku bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na wykasowaniu e-maili ze skrzynki pocztowej (...) należącej do pracodawcy, a które to stanowiły tajemnicę handlową przedsiębiorstwa, a także wykasowanie historii połączeń oraz wiadomości tekstowych wysyłanych do kontrahentów spółki z telefonu służbowego, który użytkował powód, pomimo zaakceptowana i podpisania w dniu 27 kwietnia 2023 roku oraz w dniu 28 czerwca 2023 roku zobowiązania do zwrotu urządzeń udostępnionych przez pracodawcę ze wszystkimi danymi, które się na nich znajdują oraz które zostały do nich wprowadzone w przyszłości w sposób umożliwiający pracodawcy swobodny do nich dostęp – czym powód naraził pracodawcę na szkodę. Powyższe działania stanowiły rażące naruszenie obowiązków pracownika, jakim jest wymóg dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia.

Pracodawcy udało się odzyskać dane z komputera służbowego. Nie udało odzyskać się danych z telefonu służbowego pomimo prób podejmowanych we współpracy z pracownikami (...). Pozwany nie poniósł w związku z odzyskaniem danych na komputerze służbowym oraz próbą odzyskania danych na telefonie służbowym kosztów.

Powód nie miał obowiązku cyklicznego archiwizowania danych na powierzonych mu sprzętach służbowych.

W lutym 2024 roku doszło do ataku cybernetycznego na serwery pozwanej spółki. W związku z atakiem pozwany poniósł stratę w wysokości kilku milionów euro. Po ataku pozwana oraz firma matka postanowiły wprowadzić zabezpieczenia w celu uchronienia się przed kolejną stratą. Przed atakiem cybernetycznym pozwana sporadycznie, nieregularnie dokonywała archiwizacji danych poprzez backup na serwer. Po ataku regularnie ok. raz na tydzień robione były kopie zapasowe danych z komputerów stacjonarnych pozwanego. Kopie bezpieczeństwa danych z komputerów znajdujących się poza siedzibą pozwanego wykonywane były sporadycznie, gdy były połączone z siecią. Od czerwca 2024 roku pracodawca miał stale możliwość robienie kopii zapasowej danych znajdujących się na komputerze służbowym powoda.

Do połowy 2024 roku nie było możliwości archiwizowania danych na telefonach służbowych. Teraz taka możliwość istnieje.

Sprzęt służbowy służył R. G. (1) do codziennej pracy, przyjmowania zamówień, kontaktu z klientami oraz do kontaktu z pracownikami wewnętrznymi. Powód korzystał z komputera służbowego przede wszystkim w celu ustalenia cen z klientami, zgłaszania ofert sprzedażowych. R. G. (1) używał telefonu służbowego do ustalania spotkań i prowadzenia rozmów z klientami. 80-90 % to były rozmowy, 10 % kontakt smsowy polegający na zapytaniach o produkt.

Powód nie korzystał z telefonu do kontaktu z osobami zewnętrznymi. R. G. (1) nie miał zalecenia do korzystania ze sprzętu służbowego wyłącznie w celach służbowych.

Pozwana spółka posługiwała się systemem (...). Jest to system zarządzający firmą, klientami, produktami.

Dane klientów były dostępne w systemie (...), każdy miał do nich wgląd. Do systemu N. wprowadzane były zamówienia. Każdy pracownik miał obowiązek odnotować w systemie dane uzyskane za pośrednictwem wiadomości mailowych. Co do danych uzyskanych za pośrednictwem wiadomości smsowych zależało to od handlowca.

Nie istniał system, w którym wprowadzane były ustalenia dotyczące kontaktów z klientami. Forma składania zamówień była różna

Pozwana spółka analizowała dane znajdujące się na telefonach służbowych pracowników, którzy rozwiązali umowę o pracę z pracodawcą. Pozwany uzyskiwał informacje odnośnie ustalania cen krótko i średnioterminowo, typu dostarczenia dostawy, ustaleń handlowych, ilości. Analiza wiadomości smsowych była dokonywana do 8-10 tygodni wstecz. Wynikało to z tego, iż zachodziła różnica między tym co było odnotowane w systemie (...), a tym co wynikało z danych znajdujących się na sprzętach handlowców.

Pracownik, który zastąpił powoda na stanowisku miał po przejęciu jego obowiązków problem z ustaleniem cen oraz błędnie wystawionymi fakturami. Było kilku klientów, którzy próbowali wykorzystać sytuację przejścia.

Usunięte ze sprzętów służbowych dane mogły posłużyć nowemu pracownikowi do przejęcia klientów. Nowy pracownik musiał na nowo konsultować się z klientami, co mogło wywoływać ich frustrację

Sąd I instancji ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie niekwestionowanych dokumentów oraz zeznań powoda, pozwanego, świadka E. B. i A. L. w zakresie w jakim korespondowały ze sobą. Sąd meriti zaznaczył, że faktem bezspornym było, iż powód R. G. (1) usunął dane z komputera służbowego oraz telefonu służbowego. Sąd Rejonowy uznał za niewiarygodne tłumaczenia powoda, jakoby wynikało to z jego troski o zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa, argumentując, że R. G. (1) zdawał sprzęt w siedzibie pracodawcy uprawnionemu do tego pracownikowi i nie miał żadnych racjonalnych powodów, dla których mógłby uznać, iż w jakikolwiek sposób zagrożona jest tajemnica przedsiębiorstwa.

Sąd a quo wskazał, że sporna była ocena ważności tego zdarzenia dla funkcjonowania pracodawcy, zaznaczając, iż strony były co do zasady zgodne jakie dane znajdowały się na sprzętach służbowych i jakie dane zostały usunięte przez powoda w dniu 30 lipca 2024 roku, tj., że były to dane dotyczące kontaktów z klientami, zamówień, cen ofertowych. Sąd meriti dodał, że pozwany podnosił wprawdzie, że powód usunął również sieć kontaktów z telefonu służbowego, ale jak wynika z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia taki zarzut nie był czyniony powodowi, zaś powód temu zaprzeczył na rozprawie w dniu 27 stycznia 2025 roku (00:25:44). Odnosząc się do przyjętej przez powoda taktyki procesowej opartej na staraniach by umniejszać faktowi usunięcia danych ze sprzętów służbowych, gdyż jego zdaniem w wiadomościach mailowych nie było „nic ważnego”, Sąd I instancji stwierdził, że powód sam podkreślał, że zarówno komputer służbowy jak i telefon służbowy służyły mu do codziennej pracy i wykonywania obowiązków na rzecz pracodawcy, wobec czego sąd a quo stwierdził, że dane na nich zawarte były tym samym istotne dla pracodawcy, gdyż stanowiły podstawę świadczenia pracy przez handlowców. Sąd Rejonowy wskazał, że najdobitniej świadczy o tym fakt, iż pracodawca od lutego 2024 roku i strat wywołanych atakiem cybernetycznym podejmował działania w celu archiwizowania danych znajdujących się zarówno na komputerach jak i telefonach służbowych w sposób permanentny. Jednocześnie Sąd meriti zaznaczył, że okoliczność, iż inni pracownicy wcześniej usuwali dane ze sprzętów służbowych jest bez znaczenia dla sprawy, bowiem powód oceniany jest za swoje zachowanie, pracodawca nie ma obowiązku wyciągać tych samych konsekwencji względem wszystkich pracowników, w szczególności mając na uwadze fakt, iż procedura archiwizowania danych została wprowadzona po ataku cybernetycznym z lutego 2024 roku, zaś zakaz usuwania danych został wprowadzony na początku 2023 roku poprzez zobowiązanie w protokole zdawczo-odbiorczym do zwrotu sprzętu służbowego ze wszystkimi danymi. Z ww. względów sąd a quo uznał, że zeznania świadka A. L. w zakresie w jakim podnosił on, iż zwrócił sprzęt służbowy wraz z ustawieniami fabrycznymi przy rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną spółką, nie mają znaczenia dla sprawy. Sąd I instancji stwierdził, że nie ma również znaczenia dla oceny usunięcia danych przez powoda ze sprzętów służbowych to, iż R. G. (1) rzekomo deklarował się, iż przekaże informacje dotyczące swojej pracy nowemu pracownikowi, gdyż pracodawca miał prawo zapoznać się z danymi znajdującymi się na sprzętach służbowych i zdecydować się o przekazaniu ich w pełnym zakresie nowemu pracownikowi.

Zdaniem Sądu Rejonowego powództwo okazało się niezasadne.

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Sąd I instancji wyjaśnił, że w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;

3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Oceny, czy w okolicznościach danej sprawy wystąpiły te elementy, dokonuje sąd w odniesieniu do konkretnych przyczyn wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, stosownie do dyspozycji art. 30 § 4 k.p. Ciężar udowodnienia zaistnienia wskazanych w oświadczeniu przyczyn spoczywa na pracodawcy.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że zasadniczym zagadnieniem dla wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest określenie katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, wskazując jednocześnie, że obowiązujące ustawodawstwo pracy nie definiuje tego zagadnienia w sposób kompleksowy, natomiast obowiązki pracownika określone zostały m.in. w art. 100 k.p., który formułuje uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. Sąd I instancji wskazał też, że obowiązki pracownika mogą również wynikać z umowy o pracę lub innego aktu rangi zakładowej lub indywidualnej regulującego zakres obowiązków pracowniczych, dodając, że z reguły jednak przepisy prawa nie określają, które z obowiązków mają charakter podstawowy. Następnie sąd meriti podał, że art. 100 § 2 pkt 4 k.p. przewiduje, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że bezprawność zachowania pracownika jest rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy (ustaw, rozporządzeń wykonawczych do ustaw, regulaminu pracy) ewentualnie także umowy o pracę (zakresu obowiązków stanowiącego część treści stosunku pracy), które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Jednocześnie Sąd I instancji zaznaczył, że sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, gdyż bezprawności musi towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów.

Co do zagrożenia lub naruszenia istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracodawcy sąd a quo podkreślił, że Sąd Najwyższy wielokrotnie wyjaśniał, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną (znaczną) szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Jednocześnie Sąd Rejonowy zaznaczył, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego, wyjaśniając, że pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników renomy pracodawcy. Dla zrealizowania omawianej przesłanki wystarczające jest stworzenie sytuacji realnego zagrożenia interesu pracodawcy, choćby nie zmaterializował się on w konkretnej szkodzie.

Odnośnie do stopnia winy Sąd I instancji argumentował, że ukształtował się natomiast jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika, zaznaczając, że są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Przez niedbalstwo rozumie się niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Za rażące uznać można natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Sąd I instancji wskazał, że wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że wina umyślna wyraża się natomiast w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem i motywacją pracownika. Wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

Dalej sąd a quo wyjaśnił, że w sprawie z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia należy dokonać oceny konkretnych okoliczności wskazanych jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy przez pryzmat omówionych powyżej elementów pojęcia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Zdaniem Sądu I instancji analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego pozwoliła na przyjęcie, że pozwany pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w sposób prawidłowy z punktu widzenia warunków formalnych, jak i przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.

Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca spełnił warunki formalne, tj. rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), w oświadczeniu pracodawcy została wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), jak również w oświadczeniu pracodawcy zawarto pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Wreszcie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło z zachowaniem przewidzianego przepisami terminu do złożenia takiego oświadczenia. Sąd I instancji podkreślił, że powyższe okoliczności nie były w toku postępowania kwestionowane przez powoda.

Sąd meriti ustalił, że w oświadczeniu pracodawca jako przyczynę wskazał, że powód rażąco naruszył obowiązek pracownika, jakim jest wymóg dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia, gdyż wykasował e-maile ze skrzynki pocztowej (...)należącej do pracodawcy, a które to stanowiły tajemnicę handlową przedsiębiorstwa, a także wykasował historię połączeń oraz wiadomości tekstowych wysyłanych do kontrahentów spółki z telefonu służbowego, który użytkował powód, pomimo zaakceptowana i podpisania w dniu 27 kwietnia 2023 roku oraz w dniu 28 czerwca 2023 roku zobowiązania do zwrotu urządzeń udostępnionych przez pracodawcę ze wszystkimi danymi, które się na nich znajdują oraz które zostały do nich wprowadzone w przyszłości w sposób umożliwiający pracodawcy swobodny do nich dostęp – czym powód naraził pracodawcę na szkodę.

Sąd Rejonowy wskazał, że najistotniejsza w sprawie kwestia, tj. ustalenie, czy powód dopuścił się usunięcia danych ze służbowego sprzętu, nie była okolicznością sporną - powód przyznał, że usunął dane ze służbowego telefonu i służbowego laptopa.

Sąd I instancji stwierdził, że powód naruszył tym samym obowiązek wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. przewidujący, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie. Sąd meriti uznał, że skasowanie ze służbowego komputera plików związanych z wykonywaniem pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika, w szczególności gdy jest sprzeczne z wydanymi przez pracodawcę zasadami udostępniania i korzystania ze służbowych komputerów. Sąd I instancji podkreślił, że bez wątpienia dokumenty zapisane w wersji elektronicznej na dysku służbowego komputera związane z wykonywaniem przez pracownika obowiązków pracowniczych (np. projekty pism kierowanych do wewnętrznych jednostek/komórek organizacyjnych pracodawcy albo wysyłanych do innych podmiotów zewnętrznych, skany dokumentów, służbowa korespondencja mailowa) stanowią "własność" pracodawcy i pracownik powinien je zachować - nie powinien ich niszczyć (kasować) przed zwróceniem służbowego komputera pracodawcy w związku z zakończeniem stosunku pracy.

Według Sądu Rejonowego dane znajdujące się na urządzeniach służbowych przekazywanych pracownikom były wyjątkowo istotne dla pozwanego, gdyż świadczy o tym to, że po ataku cybernetycznym mającym miejsce w lutym 2024 roku pozwany wprowadził procedurę permanentnej archiwizacji danych zarówno znajdujących się w pamięci komputerów służbowych, jak i telefonów służbowych. Sąd meriti uwzględnił przy tym, że pozwany tworzył kopię bezpieczeństwa danych początkowo sporadycznie i nieregularnie, później co tygodniowo, by wreszcie dzisiaj archiwizować dane ze sprzętów służbowych w tym telefonów służbowych stale, akcentując, że pozwany uregulował w szczegółowy sposób nie tylko zasady archiwizacji danych poprzez tworzenie kopii bezpieczeństwa, ale także zasady udostępniania pracownikom służbowych komputerów i telefonów poprzez wskazanie w protokołach zdawczo-odbiorczych podpisywanych przy powierzeniu pracownikom sprzętu, iż komputery i laptopy służbowe winny być zwrócone ze wszystkimi danymi. Sąd I instancji wskazał, że pozwany liczył się z tym, że może dojść do uraty danych na przenośnym laptopie lub komórce służbowej i w związku z tym przewidział konieczność zabezpieczenia danych na sprzętach służbowych istotnych dla jego interesów. W ocenie Sądu Rejonowego strona pozwana w toku postępowania wykazała tym samym, że usunięte przez powoda dane znajdujące się na sprzętach służbowych były dla niej ważne. Sąd I instancji zaznaczył, że sprzęt służbowy służył R. G. (1) do codziennej pracy, przyjmowania zamówień, kontaktu z klientami oraz do kontaktu z pracownikami wewnętrznymi. Sąd Rejonowy uwzględnił, że dane klientów były dostępne w systemie (...), a także, że do systemu wprowadzane były również zamówienia, jednocześnie akcentując, że jednakż zachodziła różnica między tym co było odnotowane w systemie (...), a co wynikało z danych znajdujących się na sprzętach handlowców. Sąd a quo uznał, że w wyniku usunięcia danych z komputera służbowego (odwracalnego) i telefonu służbowego (nieodwracalnego) pracownik, który zastąpił powoda na stanowisku miał po przejęciu jego obowiązków problem z ustaleniem cen, były również próby wykorzystania tej sytuacji przez klientów, co mogło narazić pozwanego na straty materialne.

Zdaniem Sądu I instancji bez wątpienia zachowanie powoda spowodowało co najmniej zagrożenie interesów pracodawcy. Jednocześnie Sąd Rejonowy stwierdził, że bez znaczenia pozostaje tu fakt, czy do naruszenia interesów pracodawcy i powstania szkody w istocie doszło, gdyż do przypisania odpowiedzialności pracownikowi wystarczy już samo zagrożenie rzeczonych interesów. W ocenie sądu a quo usunięcie istotnych danych z telefonu służbowego oraz komputera utrudniło wprowadzenie nowego pracownika na stanowiska kierownika regionalnego, gdyż usunięcia danych ze sprzętu służbowego pracownika zatrudnionego na tak ważnym stanowisku nie pozostawało bez znaczenia także dla sprawności kontaktowania się przez pozwaną z klientami oraz realizacji zamówień oraz ustalania cen ofertowych. Brak wiadomości smsowych oraz korespondencji e – mail z podmiotami współpracującymi z przedsiębiorstwem, wg sądu meriti, może spowodować zaburzenie organizacji i porządku, zagrażając w ten sposób istotnym interesom pracodawcy poprzez narażenie go na zakłócenia we współpracy z innymi podmiotami i wiążące się z tym straty finansowe i wizerunkowe. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, Sąd Rejonowy wyjaśnił, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy.

W efekcie sąd I instancji stwierdził, że powodowi można przypisać co najmniej rażące niedbalstwo. Zdaniem Sądu Rejonowego R. G. (1) winien mieć świadomość, że nie był uprawniony do usunięcia danych z telefonu i komputera służbowego, skoro przy przekazaniu mu do użytku laptopa służbowego w dniu 27 kwietnia 2023 roku oraz telefonu służbowego w dniu 28 czerwca 2023 roku potwierdził odbiór tych sprzętów, podpisując protokoły zdawczo-odbiorcze, w których zawarta była klauzula, iż „użytkownik zobowiązuje się do zwrotu urządzenia ze wszystkimi danymi, które się na nim znajdują oraz które zostaną do niego wprowadzone w przyszłości w sposób umożliwiający pracodawcy swobodny dostęp do nich (w szczególności bez haseł)”. W ocenie Sądu Rejonowego powód nie może zasłaniać się niepamięcią w tak istotnej dla pracodawcy kwestii, tym bardziej, że R. G. (1) pełnił funkcję kierowniczą. Sąd I instancji podkreślił, że pracodawca może wymagać od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych większej staranności i zaangażowania niż w przypadku pracowników szeregowych, jednocześnie akcentując, że powód nie upewnił się u przełożonego czy może usunąć dane ze sprzętu służbowego. Według Sądu Rejonowego zachowanie powoda cechowało się jaskrawym niedbalstwem nieodpowiadającym stanowisku, na którym był zatrudniony. Sąd meriti uznał, że nieistotnym dla oceny zachowania powoda było to, że zdarzało się, iż inni pracownicy wcześniej usuwali dane ze sprzętów służbowych, podkreślając, że powód odpowiada za swoje zachowanie w świetle okoliczności jego konkretnego przypadku.

Reasumując Sąd I instancji stwierdził, że zachowanie powoda, szczegółowo opisane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, stanowiło przejaw bezprawnego i zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które godziło w istotne interesy pracodawcy, a tym samym uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W konkluzji sąd a quo uznał, że w badanej sprawie pracodawca rozwiązał umowę o pracę łączącą go z R. G. (2) bez wypowiedzenia zgodnie z prawem – zarówno pod względem formalnym, jak i materialnym, i w efekcie tych rozważań oddalił powództwo jako w całości bezzasadne.

O kosztach procesu sąd meriti orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i zasądził od powoda na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego w kwocie 360 zł ustalonej zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1935), razem z odsetkach ustawowych za opóźnienie na mocy art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku złożył powód, reprezentowany przez pełnomocnika w osobie radcy prawnego, zaskarżając w całości to orzeczenie, zarzucając naruszenie:

1.  przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na wynik sprawy, a w tym:

a)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny z pominięciem istotnej części tego materiału, tj. zeznań powoda oraz zeznań świadka A. L. i w konsekwencji błędne przyjęcie, iż doszło do rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, podczas gdy w realiach sprawy:

⚫

usuwanie danych z telefonów i komputerów było praktyką powszechną wśród pracowników,

⚫

sprzęt, który powód otrzymał od poprzedniego użytkownika, również był pozbawiony danych,

⚫

telefon został uprzednio przywrócony do ustawień fabrycznych przez pracownika A. L., co jednoznacznie wskazuje, że zachowanie powoda nie odbiegało od przyjętych w zakładzie pracy standardów, a tym samym nie mogło zostać zakwalifikowane jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych,

- poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, dokonanej w sposób wybiórczy i sprzeczny z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, polegające na bezpodstawnym przyjęciu, że dane znajdujące się na służbowych urządzeniach przekazywanych pracownikom miały wyjątkowe znaczenie dla pracodawcy, podczas gdy z ustalonego stanu faktycznego jednoznacznie wynika, że:

⚫

pracodawca nie wdrożył żadnych procedur ani regulaminów skierowanych do pracowników regulujących zasady przechowywania danych na komputerach i telefonach służbowych,

⚫

nie uregulowano kwestii monitorowania służbowych skrzynek pocztowych pracowników,

⚫

przed zwrotem sprzętu nie przypominano powodowi o obowiązku nieusuwania danych,

⚫

usuwanie danych przez innych pracowników było praktyką powszechnie tolerowaną przez pracodawcę,

⚫

nie istniały procedury ani środki zabezpieczające dane na wypadek kradzieży lub zniszczenia urządzeń,

co łącznie prowadzi do wniosku, że dane te nie mogły być uznane za wyjątkowo istotne dla działalności pozwanego pracodawcy, a ustalenia Sądu w tym zakresie nie znajdują oparcia w materiale dowodowym sprawy;

- poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, dokonanej w sposób wybiórczy oraz sprzeczny z zasadami logiki, polegające na jednoczesnym przyjęciu przez Sąd I instancji, że:

⚫

dane znajdujące się na służbowych telefonach i komputerach były stale archiwizowane przez pracodawcę,

⚫

usunięcie tych samych danych przez powoda stanowiło naruszenie interesów pracodawcy,

co prowadzi do wewnętrznej sprzeczności w ustaleniach faktycznych i ocenach prawnych, albowiem skoro dane były archiwizowane i dostępne dla pracodawcy, to ich usunięcie z urządzenia wykorzystywanego przez pracownika nie mogło wywołać żadnej szkody ani naruszenia interesu pracodawcy,

-błędne przyjęcie, że powód pełnił funkcję kierowniczą u pozwanej, co miało uzasadnić stawianie mu wyższych wymagań co do staranności i zaangażowania niż w przypadku pracowników szeregowych, podczas gdy powód miał jedynie stanowisko tytularne kierownika, jednakże nie sprawował on żadnej funkcji kierowniczej, a dodatkowo strona pozwana nie podnosiła tej okoliczności w toku postępowania,

b)art. 232 k.p.c. poprzez przyjęcie, że pozwana wywiązała się z obowiązku udowodnienia okoliczności, z której wywodzi skutki prawne, tj. w szczególności, że powód dokonał usunięcia danych mających kluczowe znaczenie dla pracodawcy, podczas gdy brak było wystarczających dowodów potwierdzających tę okoliczność,

2. przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zachowanie, polegające na błędnym przyjęciu, iż powodowi można przypisać co najmniej rażące niedbalstwo, co miałoby uzasadnić zastosowanie trybu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., podczas gdy:

- jedynym dokumentem, z którego wynikało polecenie zachowania danych na sprzęcie służbowym, był protokół przyjęcia sprzętu zawierający jedno nie wyróżnione w żaden sposób zdanie nakładające na pracownika obowiązek zachowania danych,

- dokument ten został podpisany ponad rok przed zwrotem sprzętu,

- pracodawca ani razu w tym okresie nie przypominał pracownikom – w tym powodowi – o obowiązku nieusuwania danych,

- powód otrzymał sprzęt, który już w momencie przekazania był przywrócony do ustawień fabrycznych i nie zawierał danych,

- powodowi nie zostały nadane szczególne uprawnienia do zarządzania danymi pracodawcy,

co łącznie świadczy o tym, że ewentualne naruszenie obowiązków pracowniczych przez powoda miało – w świetle obiektywnych okoliczności sprawy – charakter incydentalny i nieumyślny, a zatem nie spełniało przesłanek ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co czyni zastosowanie trybu z art. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. niezasadnym.

W konkluzji do tak sformułowanych zarzutów apelacyjnych pełnomocnik powoda wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, tj. zasądzenie na podstawie art. 56 k.p. od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania w kwocie 15.191,29 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ewentualnie zaś wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji, a nadto wniósł o rozstrzygnięcie o kosztach postępowania przed sadem I instancji, w tym kosztach zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych z uwzględnieniem zmiany zaskarżonego wyroku w sposób wyżej określony, a także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych, bądź przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej z urzędu, jednocześnie oświadczając, że koszty te nie zostały opłacone ani w całości, ani w części.

W odpowiedzi na apelację pozwany, reprezentowany przez pełnomocnika w osobie adwokata, wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg norm prawem przepisanych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja podlega oddaleniu.

Na wstępie należy wyjaśnić, że w niniejszym postępowaniu Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c., zgodnie z którym Sąd II instancji może rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym, jeżeli przeprowadzenie rozprawy nie jest konieczne. Rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym jest niedopuszczalne, jeżeli strona w apelacji lub odpowiedzi na apelację złożyła wniosek o przeprowadzenie rozprawy, chyba że cofnięto pozew lub apelację albo zachodzi nieważność postępowania.

W ocenie Sądu odwoławczego zaskarżone orzeczenie jest prawidłowe i nie narusza dyspozycji powołanych przez Sąd Rejonowy przepisów prawa materialnego i procesowego.

Przed przystąpieniem do oceny poszczególnych zarzutów apelacyjnych należy wskazać, że Sąd II instancji aprobuje w całości ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy i przyjmuje je za własne, co oznacza, że z mocy art. 387 § 2 ^{( 1 )}pkt 1 k.p.c. zbędne jest ich ponowne przywoływanie w uzasadnieniu wyroku Sądu odwoławczego (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 24.02.2021 r., III USK P 33/21, Legalis).

Uwzględniając sformułowane przez powoda zarzuty apelacyjne i powołaną na ich uzasadnienie argumentację, wskazać należy, że sąd drugiej instancji, jako sąd apelacyjny, ma nie tylko prawo, lecz i obowiązek rozważenia na nowo całokształtu okoliczności oraz ich własnej swobodnej i samodzielnej oceny, przy czym może także uwzględnić cały materiał zgromadzony w sprawie bez względu na to, czy sąd pierwszej instancji wykorzystał go w wydanym przez siebie orzeczeniu.

Mając na uwadze powyższe, po samodzielnym zapoznaniu się z całą zawartością akt sprawy oraz pisemnymi motywami zaskarżonego wyroku, Sąd II instancji doszedł do przekonania, że w realiach badanej sprawy Sąd Rejonowy przede wszystkim prawidłowo ustalił stan faktyczny w zakresie istotnym dla jej przedmiotu.

Należy w tym miejscu podkreślić, że wbrew zarzutom apelacyjnym, Sąd pierwszej instancji po wyczerpującym przeprowadzeniu postępowania dowodowego, wyprowadził logiczne wnioski ze zgromadzonego materiału dowodowego, na podstawie którego bezbłędnie odtworzył pełne spektrum istotnych dla rozstrzygnięcia okoliczności, których dopiero całościowa analiza pozwoliła temu sądowi w sposób obiektywny, z uwzględnieniem słusznych interesów prawnych każdej za stron sporu, na dokonanie właściwej oceny jurydycznej zasadności żądania powoda, który konsekwentnie wnosi – także w postępowaniu drugoinstancyjnym – o zasądzenie odszkodowania od pozwanego pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podkreślić należy, że prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy cywilnej uzależnione jest od spełnienia przez sąd orzekający dwóch naczelnych obowiązków procesowych: przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób zgodny z przepisami procedury cywilnej oraz dokonania wszechstronnej oceny wszystkich okoliczności ujawnionych w toku procesu, zaś rozstrzygnięcie sądu winno znajdować swoje oparcie w przepisach prawa materialnego, odpowiednio zastosowanych ustalonej podstawy faktycznej.

Celem kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia jest zbadanie, czy w sprawie będącej przedmiotem rozpoznania sąd pierwszej instancji sprostał przedstawionym założeniom.

Przeprowadzona przez Sąd Okręgowy kontrola zaskarżonego wyroku prowadzi do wniosku, że Sąd a quo uczynił zadość powyższym wymogom, albowiem przeprowadził postępowanie dowodowe w pełnym zakresie i bezbłędnie wyjaśnił wszystkie istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności, dokonując oceny racjonalnej i wszechstronnej.

W najistotniejszych dla przedmiotu sporu elementach, do których Sąd II instancji odniesie się poniżej, podstawa faktyczna wyroku znajduje swoje uzasadnienie w treści przeprowadzonych w sprawie dowodów, które Sąd meriti, wbrew przeciwnym wywodom apelacji, właściwie ocenił i powołał odtwarzając poszczególne fakty.

W wyniku kontroli instancyjnej Sąd Odwoławczy stwierdza, że Sąd Rejonowy nie dopuścił się żadnego z zarzucanych mu uchybień procesowych dotyczących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. i art. 232 k.p.c., które skutkowałyby żądanym przez apelanta wzruszeniem zaskarżonego wyroku i zmianą tego rozstrzygnięcia, tj. zasądzenia dochodzonego pozwem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, ewentualnie uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji.

W tym miejscu należy podkreślić, że apelujący formułując alternatywny wniosek o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania nie wskazuje żadnych przesłanek, które można analizować w kontekście art. 386 § 4 k.p.c. Jest to konieczne nawet wtedy, gdy wniosek ma charakter alternatywny, chyba że autor apelacji nie dostrzega przesłanek do uchylenia wyroku i jedynie w wyniku źle rozumianej ostrożności procesowej podnosi z góry bezzasadne żądanie. Zgodnie ze wskazanym przepisem sąd drugiej instancji może uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania tylko w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. W judykaturze wskazuje się, że o nierozpoznaniu istoty sprawy można mówić, gdy rozstrzygnięcie sądu pierwszej instancji nie odnosi się do tego, co było przedmiotem sprawy; gdy zaniechał on zbadania materialnej podstawy powództwa albo merytorycznych zarzutów pozwanego; ewentualnie gdy uzasadnienie sądu ma tego rodzaju braki, że nie zawiera elementów pozwalających na weryfikację stanowiska sądu - gdy braki uzasadnienia w zakresie poczynionych ustaleń faktycznych, oceny dowodów i oceny prawnej są tak znaczne, że sfera motywacyjna orzeczenia pozostaje nieujawniona ( zob. wyrok SA w Lublinie z 7.07.2020 r., I ACa 366/19, Lex nr 3044488).

Nie ulega wątpliwości, że w sprawie takich uchybień nie ma, jak i nie jest wymagane przeprowadzenie postępowania dowodowego w całości.

Przechodząc do oceny zasadności pierwszego zarzutu apelacyjnego dotyczącego naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c., Sąd II instancji uznał, że zarzut ten okazał się całkowicie chybiony. Analiza rozbudowanej treści tego zarzutu prowadzi do uznania, że apelant upatruje czterech grup naruszeń oceny materiału dowodowego, która można określić następująco:

- pierwsza grupa dotyczy błędnego przyjęcia, że doszło do rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż usuwanie danych było powszechną praktyką wśród pracowników i powód także otrzymał sprzęt po poprzednim użytkowniku bez żadnych danych;

- druga grupa dotyczy błędnego przyjęcia, że usunięte dane miały dla pracodawcy wyjątkowe znaczenie, podczas gdy u pozwanego nie było procedur regulujących przechowywanie danych, ani środków zabezpieczających dane na wypadek kradzieży lub zniszczenia urządzeń, jak również nie było regulacji monitorowania skrzynek email, a przy tym powodowi nie przypomniano przed zdaniem sprzętu o obowiązku nieusuwania danych;

- trzecia grupa dotyczy istnienia wewnętrznej sprzeczności ustaleń sądu a quo, który przyjął, że dane były archiwizowane przez pozwanego zatem usunięcie danych przez powoda z urządzeń nie mogło wywołać żadnej szkody u pracodawcy;

- czwarta grupa dotyczyła błędnego przyjęcia przez sąd meriti, że powód faktycznie a nie jedynie z nazwy pełnił funkcję kierownika.

Oceniając sumarycznie wielość elementów tego zarzutu stwierdzić trzeba, że apelacja w tej części ma charakter wyłącznie polemiczny, ogranicza się bowiem do zaprezentowania własnej wersji i oceny materiału w relacji do ustaleń i oceny dowodów Sądu pierwszej instancji. Tymczasem dla niezawodności zarzutu naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów konieczne jest wykazanie, że ocena dowodów pozostaje w rażącej sprzeczności z zasadami logicznego rozumowania czy doświadczenia życiowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNP 2000 Nr 17, poz. 655).

Sąd orzekający ma obowiązek wyprowadzenia z zebranego w sprawie materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych. Reguła ta, współokreślająca granice swobodnej oceny dowodów, nie będzie zachowana tylko wtedy, gdy wnioski wyprowadzone przez sąd przy ocenie dowodów nie układają się w logiczną całość zgodną z doświadczeniem życiowym, lecz pozostają ze sobą w sprzeczności, a także gdy nie istnieje logiczne powiązanie wniosków z zebranym w sprawie materiałem dowodowym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 r., I UK 347/11, LEX nr 1216836).

W rozpoznawanej sprawie nie wystąpiła sytuacja uprawniająca do ingerencji w orzeczenie sądu I instancji, gdyż Sąd Rejonowy kształtując podstawę faktyczną tego rozstrzygnięcia nie dopuścił się naruszenia dyrektyw płynących z art. 233 § 1 k.p.c.

Postawienie przez apelującego rozbudowanych zarzutów naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. opartych na wycinkowych, fragmentarycznych i intencyjnie wybranych dowodach nie mogło zdyskredytować całościowej oceny dowodów przeprowadzonej przez Sąd Rejonowy, a w konsekwencji wzruszyć poczynionych przez ten Sąd ustaleń faktycznych w sprawie, na podstawie których sąd meriti bezbłędnie ustalił, że doszło do rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez powoda.

W apelacji zostały wskazane bowiem jedynie poszczególne okoliczności o treści, która według subiektywnej oceny powoda była dla niego korzystna, podczas, gdy w rzeczywistości stanowi wyjątkowo wybiórcze potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego - z pominięciem pozostałego - niewygodnego lub nieodpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez powoda. Fragmentaryczna ocena materiału dowodowego nie może jednak dać pełnego obrazu spornych okoliczności. Tymczasem zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez ten Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła posłużyć dla oceny prawidłowości dokonanego zwolnienia.

Powód w sposób bardzo obszerny zarzucił Sądowi meriti błędną ocenę materiału dowodowego, jednak jedynie pozornie zarzuty dotyczące naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. zostały szczegółowo sformułowanie, bo ich analiza i konfrontacja z zebranym w sprawie materiałem dowodowym oraz pisemnymi motywami zaskarżonego rozstrzygnięcia nie pozostawia, w ocenie Sądu II instancji, żadnych wątpliwości, co do tego, że w rzeczywistości sprowadzały się one przede wszystkim do zaprezentowania przez stronę powodową odmiennej, subiektywnej i wybiórczej oceny wyniku procesu oraz niezadowolenia z podjętego przez Sąd Rejonowy rozstrzygnięcia, które – co należy podkreślić – zostało oparte na wszechstronnej ocenie całego spektrum bezbłędnie odtworzonych zdarzeń.

Wskazać należy w tym miejscu, że nie jest bezwzględnym warunkiem prawidłowego rozpoznania sprawy przez sąd drugiej instancji odniesienie się oddzielnie do każdego z zarzutów podniesionych w apelacji, albowiem wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie oznacza konieczności odrębnego omówienia przez sąd odwoławczy w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu apelacji. Za całkowicie wystarczające uznać należy odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (zob. postanowienie SN z 23 lutego 2017 r., I CSK 578/16, Legalis nr 1577914).

W ocenie Sądu II instancji powód nie wykazał, by wnioski sformułowane przez Sąd meriti były pozbawione logiki, niespójne z pozostałymi przeprowadzonymi w sprawie dowodami, czy niezgodne z doświadczeniem życiowym.

Zdaniem Sądu II instancji zakres przedmiotowy zarzutu powoda dotyczącego naruszenia art. 233 k.p.c. pokrywa się w istocie z zarzutem naruszenia prawa materialnego do poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych, gdyż jego istota odnosi się do prawnej interpretacji ustalonych w sprawie faktów.

W pierwszej kolejności należy przypomnieć, że sam fakt usunięcia danych przez powoda ze służbowego komputera i służbowego telefonu nie był sporny. Należy zatem podkreślić, że zarówno komputer służbowy, jak i telefon służbowy służyły powodowi do codziennej pracy i wykonywania obowiązków na rzecz pracodawcy, wobec czego bezsprzecznie dane na nich zawarte były dla pracodawcy istotne, gdyż stanowiły podstawę świadczenia pracy przez handlowców.

Trafnie przy tym sąd a quo uznał, że świadczy o tym chociażby to, że pozwany od lutego 2024 roku - strat wywołanych atakiem cybernetycznym podejmował działania w celu archiwizowania danych znajdujących się zarówno na komputerach, jak i telefonach służbowych. Pozwany wykazał, że tworzył kopię bezpieczeństwa danych początkowo sporadycznie i nieregularnie, później cotygodniowo, by wreszcie obecnie archiwizować dane ze sprzętów służbowych, w tym telefonów służbowych, stale.

Wbrew przeciwnym twierdzeniom apelanta pozwany uregulował nie tylko zasady archiwizacji danych poprzez tworzenie kopii bezpieczeństwa, ale także zasady udostępniania pracownikom służbowych komputerów i telefonów poprzez wskazanie w protokołach zdawczo-odbiorczych podpisywanych przy powierzeniu pracownikom sprzętu, iż komputery i laptopy służbowe winny być zwrócone ze wszystkimi danymi. Nadto pozwany pracodawca przewidując, że może dojść do uraty danych na przenośnym laptopie lub komórce służbowej wprowadził konieczność zabezpieczenia danych na sprzętach służbowych istotnych dla jego interesów. Strona pozwana w toku postępowania wykazała tym samym, że usunięte przez powoda dane znajdujące się na sprzętach służbowych były dla niej ważne, a nadto wbrew przeciwnym sugestiom apelanta wprowadziła odpowiednie zasady regulujące przechowywanie danych w badanym okresie.

W sposób oczywisty dla oceny zachowania powoda nie ma znaczenia okoliczność, że inni pracownicy wcześniej usuwali dane ze sprzętów służbowych, a przeciwna argumentacja zawarta w apelacji jest wyłącznie polemiką z bezbłędnym stanowiskiem sądu I instancji, które Sąd Okręgowy w całości akceptuje, traktując jako własny pogląd w sprawie.

Należy powtórzyć za sądem a quo, że powód oceniany jest za swoje zachowanie, zaś pracodawca nie ma obowiązku wyciągać tych samych konsekwencji względem wszystkich pracowników, co w realiach badanej sprawy ma też o tyle znaczenie, że procedura archiwizowania danych została wprowadzona po ataku cybernetycznym z lutego 2024 roku, zaś zakaz usuwania danych został wprowadzony na początku 2023 roku poprzez zobowiązanie w protokole zdawczo-odbiorczym do zwrotu sprzętu służbowego ze wszystkimi danymi.

W tym stanie rzeczy sąd I instancji prawidłowo uznał, że zeznania świadka A. L. w zakresie w jakim tenże świadek podał, że zwrócił sprzęt służbowy wraz z ustawieniami fabrycznymi przy rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną spółką, nie mają znaczenia dla sprawy, bowiem w dacie rozwiązania stosunku pracy z A. L. u pozwanego nie obowiązywał zakaz usuwania danych ze sprzętów służbowych, natomiast obowiązywał w badanym okresie, gdy pozwany rozwiązał umowę o pracę z powodem.

Podkreślić należy, że powód świadomie i bez żadnych zastrzeżeń podpisał oświadczenie, w którym zobowiązał się do nieusuwania danych z powierzonych mu urządzeń, a wcześniejsze zachowania innych pracowników, na które powołał się w apelacji, w żaden sposób nie upoważniały go do usunięcia danych w związku z zakończeniem pracy u pozwanego, tym bardziej, że zachowanie A. L. miało miejsce przed wprowadzeniem opisanych zakazów.

Sąd Okręgowy w całości aprobuje także stanowisko sądu meriti, że nie ma również znaczenia dla oceny usunięcia danych przez powoda ze sprzętów służbowych to, że powód rzekomo deklarował przekazanie informacji dotyczących swojej pracy nowemu pracownikowi. Bez wątpienia bowiem rację ma sąd I instancji, że pracodawca miał prawo zapoznać się z danymi znajdującymi się na sprzętach służbowych, z których korzystał powód i to pracodawca, a nie powód, miał prawo zadecydować o przekazaniu tych danych nowemu pracownikowi, jednocześnie ustalając czy uczyni to w pełnym, czy też jedynie w częściowym zakresie.

Całkowicie chybiona jest apelacja także w zakresie w jakim powód zarzuca wewnętrzną sprzeczność ustaleń sądu meriti w zakresie okoliczności archiwizowania z jednej strony danych przez pozwanego, a z drugiej przyjęcia, że usunięcie danych przez powoda mogło spowodować powstaniem szkody u pozwanego pracodawcy. Sąd Rejonowy trafnie bowiem dostrzegł, że co prawda dane klientów były dostępne w systemie (...) i do systemu wprowadzane były również zamówienia, jednocześnie słusznie akcentując, że zachodziła różnica między tym co było odnotowane w systemie (...), a co wynikało z danych znajdujących się na sprzętach handlowców.

Powód zdaje się przy tym całkowicie ignorować, że na skutek usunięcia danych z komputera służbowego (odwracalnego) i telefonu służbowego (nieodwracalnego) pracownik, który go zastąpił miał po przejęciu jego obowiązków problem z ustaleniem cen, a nadto zdarzyły się próby wykorzystania tej sytuacji przez klientów, co mogło narazić pozwaną spółkę na straty materialne.

Powyższą argumentację sądu I instancji Sąd Okręgowy w całości akceptuje, uznając, że apelacja w tym zakresie stanowi jedynie niczym nieuzasadnioną polemikę, tym bardziej, że usunięcia danych ze sprzętu służbowego, w tym korespondencji e-mail-owej nie pozostawało bez znaczenia także dla sprawności kontaktowania się przez pozwaną z klientami oraz realizacji zamówień oraz ustalania cen ofertowych, co mogło spowodować zakłócenia w kontaktach z klientami, zagrażając w ten sposób istotnym interesom pracodawcy poprzez wiążące się z tym straty finansowe i wizerunkowe.

W tym kontekście należy wskazać, że całkowicie niezasadny okazał się zarzut dotyczący naruszenia art. 232 k.p.c., zgodnie z którym strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne (ciężar dowodu w znaczeniu procesowym). Z kolei stosownie do art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (ciężar dowodu w znaczeniu materialnym).

Sąd I instancji słusznie uznał, że pozwany wykazał, iż usunięte dane przez powoda miały dla niego istotne znaczenie, skoro dotyczyły cen krótko – i długoterminowych, typu dostarczanych dostaw, ustaleń handlowych, a nowy pracownik, który został zatrudniony za powoda miał problem z ustaleniem cen oraz błędnie wystawionymi fakturami, a przy tym było też kilku klientów, którzy próbowali wykorzystać tę sytuację.

Nie ma też racji apelant, że pozwany winien powodowi przypominać o tym, że dobrowolnie i świadomie zobowiązał się do nieusuwania danych z powierzonego mu sprzętu służbowego. Sąd II instancji całkowicie zgadza się z sądem meriti, że powód powinien mieć świadomość, że nie był uprawniony do usunięcia danych z telefonu i komputera służbowego, skoro przy przekazaniu mu do użytku laptopa służbowego w dniu 27 kwietnia 2023 roku oraz telefonu służbowego w dniu 28 czerwca 2023 roku potwierdził odbiór tych sprzętów, podpisując protokoły zdawczo-odbiorcze, w których zawarta była klauzula, iż „użytkownik zobowiązuje się do zwrotu urządzenia ze wszystkimi danymi, które się na nim znajdują oraz które zostaną do niego wprowadzone w przyszłości w sposób umożliwiający pracodawcy swobodny dostęp do nich (w szczególności bez haseł)”. Daleko kuriozalne jest tłumaczenie powoda, że nie pamiętał o tak istotnej dla pracodawcy kwestii, tym bardziej, że pełnił funkcję kierowniczą.

W tym kontekście analizowany zarzut apelacyjny dotyczący tego, że sąd meriti błędnie uwzględnił przy ocenie zachowania powoda zajmowane przez skarżącego stanowisko u pozwanego było jedynie kolejną nieudolną próbą umniejszenia naganności zachowania przez powoda. Powód był bowiem zatrudniony na stanowisku kierownika regionalnego i pracodawca miał pełne prawo wymagać od niego na tym stanowisku większej staranności i zaangażowania niż w przypadku pracowników szeregowych.

Trafnie przy tym sąd I instancji dostrzegł, że powód nie upewnił się u przełożonego czy może usunąć dane ze sprzętu służbowego. Sąd II instancji podziela w całości argumentację sądu meriti, że zachowanie powoda cechowało się jaskrawym niedbalstwem nieodpowiadającym stanowisku, na którym był zatrudniony, a przeciwna argumentacja zawarta w apelacji jest jedynie nieudolną próbą umniejszenia naganności własnego zachowania przez powoda.

Powyższe rozważania prowadzą do sumarycznej konkluzji, że uzasadnienie podniesionego zarzutu naruszenia art. 233 k.p.c., choć bardzo obszerne, a także argumentacja przytoczona na uzasadnienie zarzutu naruszenia art. 232 k.p.c., w istocie prezentuje jedynie wybitnie wybiórczą optykę strony powodowej na istotne dla rozstrzygnięcia fakty.

Sąd II instancji w świetle całego dostępnego materiału dowodowego nie znajduje żadnych merytorycznie uzasadnionych argumentów, które przemawiałyby za podważeniem ustalonych przez Sąd Rejonowy w sprawie okoliczności, o których wyżej mowa.

W tym stanie rzeczy Sąd II instancji uznał, że także zarzut apelacyjny dotyczący naruszenia prawa materialnego, tj. art. 52 § 1 pkt 1 k.p., okazał się w całości chybiony. Przechodząc do przedstawienia oceny zachowania powoda stwierdzić należy, że zachowanie to stanowiło delikt pracowniczy.

Nie doszło więc – wbrew zarzutom apelacji – do naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z treścią którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Warunkiem rozwiązania umowy w tym trybie jest zatem bezprawność działania pracownika, rozumiana jako jego zachowanie naruszające obowiązki objęte treścią stosunku pracy oraz szczególnego rodzaju zawinione uchybienia noszące cechy winny umyślnej lub rażącego niedbalstwa, które spowodowały zagrożenie interesów bądź istotną szkodę w mieniu pracodawcy, przy czym ocenę stopnia i rodzaju winy pracownika należy odnieść nie tylko do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, ale także do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Punkt wyjścia przy rozważaniu tej kwestii stanowi przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W badanej sprawie w oświadczeniu pracodawca jako przyczynę wskazał, że powód rażąco naruszył obowiązek pracownika, jakim jest wymóg dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia, gdyż wykasował e-maile ze skrzynki pocztowej (...)należącej do pracodawcy, a które to stanowiły tajemnicę handlową przedsiębiorstwa, a także wykasował historię połączeń oraz wiadomości tekstowych wysyłanych do kontrahentów spółki z telefonu służbowego, który użytkował powód, pomimo zaakceptowana i podpisania w dniu 27 kwietnia 2023 roku oraz w dniu 28 czerwca 2023 roku zobowiązania do zwrotu urządzeń udostępnionych przez pracodawcę ze wszystkimi danymi, które się na nich znajdują oraz które zostały do nich wprowadzone w przyszłości w sposób umożliwiający pracodawcy swobodny do nich dostęp – czym powód naraził pracodawcę na szkodę.

Analiza okoliczności niniejszej sprawy w kontekście podstawowych obowiązków pracowniczych, określonych w treści art. 100 k.p. prowadzi do wniosku, że powód przez wyżej określone zachowanie dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a naruszenie to ma charakter ciężki. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika, o którym mowa w art. 100 § 2 pkt 4 k.p., jest dbanie o dobro zakładu pracy i chronienie jego mienia, a usuwanie danych ze służbowego komputera i służbowej komórki, skutkujące licznymi problemami firmy, zdecydowanie stanowi działanie będące naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Bezspornym w doktrynie prawa pracy jest, iż efekty pracy pracownika stworzone w czasie pracy i w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy.

Oczywistym jest również, iż komputer służbowy i telefon służbowy, jak i wszelkie dane znajdujące się na tych urządzeniach również stanowią własność pracodawcy. Zatem, jeżeli pracownik bez zgody pracodawcy i jednocześnie będąc świadomym istniejącego zakazu usuwania z urządzeń służbowych zgromadzonych na nich danych w związku z wykonywaniem pracy, skoro podpisał się pod oświadczeniem zawartym w protokołach zdawczo – odbiorczych przy przekazaniu mu ww. sprzętu służbowego - podejmuje się jednak mimo to usunięcia wszystkich danych z komputera służbowego i z telefonu służbowego w związku z zakończeniem stosunku pracy u pozwanego, to poprzez swoje działanie narusza prawo. Zapis zawarty w obu protokołach zdawczo – odbiorczych, pod którym odbierając powierzony mu przez pracodawcę sprzęt podpisał się powód, był jasny i nie mógł u powoda budzić jakichkolwiek wątpliwości interpretacyjnych.

Ponadto nie zasługuje na uwzględnienie twierdzenie powoda, że musiał zdać sprzęt służbowy osobie trzeciej, skoro miał to być ten sam informatyk, od którego pobierał ten sprzęt, a do wiadomości został dołączony przełożony I. K. (2), zaś samo zdanie sprzętu służbowego miało nastąpić w siedzibie pozwanego.

Zarówno komputer służbowy, jak i telefon służbowy są narzędziem pracy przeznaczone do jej wykonywania na rzecz i w interesie pracodawcy, za co pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Pracodawca jest dysponentem wytworu pracy wykonanej przez pracownika w ramach stosunku pracy, przy wykorzystaniu narzędzi pracodawcy, a w każdym razie wykluczone jest uznanie, aby pracownik swobodnie dysponował efektami swojej pracy. Za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego można uznać - wyjątkowo nielojalne wobec pracodawcy - świadome i celowe zniszczenie danych w komputerze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., II PK 355/12, Legalis).

Powód nie miał żadnych podstaw do usunięcia danych z komputera służbowego i służbowego telefonu, a wręcz miał w tym zakresie ustanowiony zakaz, co wynikało wprost z jednoznacznej treści oświadczenia, pod którym się podpisał w protokole zdawczo – odbiorczym przy przyjęciu ww. urządzeń służbowych.

Zachowanie apelanta należy ocenić jako zawinione, gdyż usunął ww. dane w sposób celowy i z pełną świadomością obowiązującego go zakazu. Dane usunięte przez powoda miały istotne znaczenie dla działalności pracodawcy, gdyż stanowiły wartość handlową pozwanej spółki i były objęte tajemnicą przedsiębiorstwa.

Nie jest przy tym rzeczą powoda ocena, czy usunięte przez niego dane były ważne czy nie ważne dla strony pozwanej i czy stanowiły dla niego wymierną wartość. Należą one do pracodawcy i to pracodawca ocenia czy były one dla niego istotne.

Usunięcie przez powoda danych z komputera służbowego i ze służbowego telefonu naraziło pracodawcę na szkodę, gdyż mogło spowodować zakłócenia w kontaktach z klientami, zagrażając w ten sposób istotnym interesom pozwanego poprzez wiążące się z tym straty finansowe i wizerunkowe – dane te bowiem dotyczyły cen krótko i długoterminowych, typu dostarczanych dostaw, ustaleń handlowych, przez co mający zastąpić powoda nowy pracownik miał problem z ustaleniem cen oraz błędnie wystawionymi fakturami, a nadto zdarzyło się, że kliku klientów próbowało wykorzystać tę sytuację na niekorzyść pozwanego.

Reasumując, rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego zawarte w zaskarżonym wyroku jest prawidłowe.

Sąd I instancji trafnie ocenił zasadność zgłoszonego przez powoda roszczenia o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, stwierdzając brak podstaw do jego uwzględnienia. W bezbłędnie ustalonym stanie faktycznym Sąd ten słusznie bowiem uznał, iż działaniem swoim powód dopuścił się rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w art. 100 § 1 i 2 pkt 4 k.p. popełniając czyn podmiotowo zawiniony i przedmiotowo bezprawny, a tym samym wypełniając przesłanki określone w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W świetle całokształtu zaprezentowanych okoliczności faktycznych i prawnych należało w rezultacie uznać, że strona pozwana w sposób zgodny z przepisami i zasadny rozwiązała z powodem stosunek pracy bez wypowiedzenia, a zatem powództwo podlegało oddaleniu. Rozważania prawne sądu meriti są w tym zakresie wyczerpujące i nie wymagają uzupełnienia ze strony Sądu II instancji, który odstępując od ich ponownego przytaczania w całości, czyni je integralną częścią własnego uzasadnienia.

Tym samym żaden z zarzutów apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie, albowiem zaskarżony wyrok odpowiada prawu. W rezultacie brak jest podstaw do weryfikacji zapadłego przez Sądem pierwszej instancji rozstrzygnięcia w kształcie żądanym przez powoda.

Mając powyższe na względzie, zgodnie z art. 385 k.p.c. apelację należało oddalić jako bezzasadną.

O kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1-3 k.p.c., obciążając stronę powodową - jako stronę przegrywającą, kosztami zastępstwa procesowego pozwanego w postępowaniu apelacyjnym, tj. kwotą 120 zł - ustaloną na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1964 z późn. zm.).

Na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c., od kwoty zasądzonej tytułem kosztów postępowania zasądzone zostały odsetki w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, do dnia zapłaty.

SSO Paulina Kuźma