Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 31 stycznia 2024 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych,
w sprawie sygn. akt XP 818/22 z powództwa K. J., T. M. przeciwko (...) w W. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych:

I.  oddalił powództwa;

II.  zasądził na rzecz (...) w W. tytułem częściowego zwrotu kosztów procesu:

1)  od K. J. kwotę 1.350,00 złotych

2)  od T. M. kwotę 1.350,00 złotych.

III.  oddalił wniosek o zwrot kosztów procesu w pozostałym zakresie;

IV.  koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

K. J. od dnia 1 kwietnia 1998 roku pozostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony w (...) z siedzibą w W., w systemie równoważnego czasu pracy. Z tego tytułu otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.719,00 złotych.

T. M. od dnia 1 stycznia 1997 roku pozostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony w (...) z siedzibą w W., w systemie równoważnego czasu pracy.

W dniu 3 stycznia 2007 roku sporządzono Regulamin Pracy (...) Zgodnie z § 27 tegoż Regulaminu: w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

1)  podstawowy system czasu pracy,

2)  system zadaniowego czasu pracy,

3)  system równoważnego czasu pracy,

4)  praca zmianowa.

Natomiast w myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu: grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 stanowią załącznik do Regulaminu.

Na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w Ł., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, na podstawie § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy (...) (...) w Centrum Usług (...) w Ł. wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla grup zawodowych: Pocztowa Służba Ochrony, w tym kadra kierownicza Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie to stanowi załącznik do Regulaminu Pracy (...)„(...)” nr 7/ (...)/6.

Na mocy Uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w grup zawodowych Centrum Usług (...), na podstawie § 33 Regulaminu (...). w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie to obowiązywać miało przez okres 6 miesięcy poczynając od dnia 1 lipca 2013 roku do dnia 31 grudnia 2013 roku. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1 Uzgodnienia. W pkt. 4 wskazano, iż w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku Uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy. Uzgodnienie to stanowi załącznik do Regulaminu (...). nr 7/ (...)/15.

(...) W. Związek Zawodowy (...) (...) w piśmie z dnia 17 grudnia 2013 roku wskazał, iż nie wyraża zgody na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...). Następnie w piśmie z dnia 23 grudnia 2013 roku wskazał, iż wyraża zgodę na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników wszystkich grup zawodowych na okres 3 miesięcy poczynając od dnia 1 stycznia 2014 roku.

Na mocy Uzgodnienia z dnia 31 grudnia 2013 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...), na podstawie § 33 Regulaminu (...). w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1 Uzgodnienia. Uzgodnienie to weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014 roku. Stanowi ono załącznik do Regulaminu (...). nr 7/ (...)/16.

Na mocy Uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...), na podstawie § 33 Regulaminu (...). w Centrum Usług (...), wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1 Uzgodnienia. Uzgodnienie to weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014 roku. Stanowi ono załącznik do Regulaminu (...). nr 7/ (...)/19.

Strona związkowa – działając przez składających podpisy przedstawicieli poszczególnych organizacji związkowych – dodała do treści Uzgodnienia odręczne dopiski przy podpisach przedstawicieli związków. Wpisano przy poszczególnych podpisach: „obowiązuje do 30.06.2015”, „obowiązuje do 30.06.2016. W przypadku braku porozumienia wprowadzony będzie podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.06.2016 pod warunkiem. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem dopisku pod p. 3”, „do dnia 31.12.2015”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem pod p. 3”, „obowiązuje do 31.X.2016”, „zgoda do 31.XII.2014”, „obowiązuje do 31.12.2014. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „Wyrażam zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31.10.2016. W przypadku braku porozumienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 31.08.2016 pod warunkiem - w przypadku braku uzgodnienia po dniu 31.08.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”.

Na mocy Aneksu z dnia 27 października 2016 roku do Uzgodnień w sprawie systemów czasu pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu (...) Ochrona na podstawie § 29 ust.2 oraz 33 ust. 1 Regulaminu (...). ustalono, iż Uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...), stanowiące załączniki do Regulaminu nr 7/CUK/20 i 7/CUK/19 oraz 7/CUK/21, zachowają moc obowiązującą do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks stanowi załącznik do Regulaminu Pracy Poczty Polskiej S.A. Na (...) zakładowych organizacji związkowych uprawnionych i zgłaszających się do negocjacji, Aneksu nie podpisały 33 organizacje oraz dyrektor po stronie pozwanej.

(...) znajduje się w obszarze Regionu (...) (...)

W dniu 10 lipca 2019 roku odbyło się spotkanie Dyrektora Regionu P. (...) R. M. z przedstawicielami organizacji związkowych w sprawie uzgodnienia systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w Pionie (...) Ochrona w Regionie P. (...)

Na mocy Uzgodnienia z dnia 10 lipca 2019 roku w sprawie systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w Pionie (...) Ochrona w Regionie P. Wschód m.in. w Sekcji Ochrony Ł., Centrum (...), na podstawie § 33 ust. 1 Regulaminu (...). w Pionie (...) Ochrona, w Regionie P. (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy. Z chwilą wejścia w życie niniejszego Uzgodnienia moc utraciły wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1,2,3 Uzgodnienia. Uzgodnienie to weszło w życie w dniu 10 lipca 2019 roku. Wskazano, iż Uzgodnienie to stanowi załącznik do Regulaminu (...).

W piśmie z dnia 20 sierpnia 2020 roku (...) Związek Zawodowy (...) zgłosił do Państwowej Inspekcji Pracy skargę wskazując, iż (...) S.A. stosuje system równoważnego czasu pracy w Pionie (...)pomimo braku porozumienia ze stroną społeczną, co jawi się jako niezgodne z postanowieniami (...) dla pracowników (...). oraz Regulaminem Pracy.

W dniu 2 września oraz 7, 9, 27, 28, 29 października 2020 roku Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła kontrolę w (...) w wyniku której ustalono, m.in., iż podmiot ten w stosunku do kwalifikowanych pracowników ochrony, od dnia 1 listopada 2016 roku, stosuje system równoważnego czasu pracy pomimo wygaśnięcia porozumień, które go wprowadziły.

W latach 2007-2012 J. G. pełnił funkcję jednego z dyrektorów regionów w (...) W roku 2013 zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi w zakresie systemu czasu pracy dla pracowników ochrony. Było to porozumienie zawarte zgodnie z Regulaminem Pracy obowiązującym u pozwanej. Pierwotnie miało obowiązywać 6 miesięcy, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku (zostało zawarte w dniu 24 czerwca 2013 roku). W sytuacji nieuzgodnienia nowego porozumienia do końca tego terminu miało ono obowiązywać bezterminowo. Współpraca z partnerami społecznymi nie układała się pomyślnie, nie udało się zawrzeć nowego porozumienia, a zatem pierwotne uległo przekształceniu na bezterminowe.

W. G. jest pracownikiem pozwanej od roku 1998. Pełni także funkcję przewodniczącego Zarządu Krajowego (...) Związku Zawodowego (...). W roku 2017 brał udział w spotkaniach dotyczących porozumienia w zakresie stosowanego systemu czasu pracy u pozwanej. Z uwagi na brak osiągnięcia konsensusu do takiego porozumienia ostatecznie nie doszło.

K. S. (1) od 2 sierpnia 2022 roku nadzoruje u pozwanej pracę kwalifikowanych pracowników ochrony, jest odpowiedzialny za ustalenie grafików. Grafiki ustala w systemie równoważnego czasu pracy. Nikt nie zwracał się do niego z zastrzeżeniami odnośnie stosowanego systemu czasu pracy. Przed sporządzeniem grafiku prosi pracowników o wskazanie preferencji co do dni, w których chcą świadczyć pracę.

A. P. pracuje u pozwanej 25 lat. Jest dowódcą zmiany do opracowania tras. Dobiera pracowników do tras, jest odpowiedzialny za kontakt z sekcją ochrony oraz centrum logistycznym. Pełni także obowiązki szefa ochrony podczas jego nieobecności. Zwykle trasy konwojowe trwają od 7 do 8 godzin. Część pracowników pracuje w ochronie stacjonarnej, a część uczestniczy w konwojach.

D. K. pracował u pozwanej od dnia 5 maja 2021 roku do dnia 16 marca 2022 roku. Nie był członkiem związku zawodowego. Sprawował nadzór nad pracowniami ochrony realizującymi konwoje i ochronę obiektów. Uczestniczył w konsultacjach w zakresie ustalania grafiku.

K. L. pracował u pozwanej od października 2019 roku do stycznia 2021 roku na stanowisku kierownika sekcji i szefa ochrony. Nie był członkiem związku zawodowego. Pracował w systemie podstawowego czasu pracy, jego podwładni pracowali w systemie równoważnego czasu pracy. Zatwierdzał grafiki, ale ich nie sporządzał. Grafiki tworzyli kierownicy zmian, którzy bezpośrednio nadzorowali pracowników realizujących konwoje. Jego podwładnym był m.in. K. S. (2). Grafiki były sporządzane na okres jednego miesiąca i były elastyczne, pracownicy mieli możliwość zgłoszenia, że danego dnia nie będą mogli pojawić się w pracy i w tej sytuacji wyznaczano odpowiednie zastępstwo. Zdarzało się, że pracownicy, którzy wykonywali pracę w zastępstwie za osoby nieobecne, wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych.

M. F. jest zatrudniony u pozwanej od dnia 4 lipca 2011 roku. Od 1 grudnia 2020 roku pełni funkcję pełnomocnika dialogu społecznego. Brał udział w rozmowach dotyczących sporu o system czasu pracy. Od roku 2007 u pozwanej pracownicy ochrony pracują w systemie równoważnego czasu pracy. W roku 2014 odbyły się rozmowy w zakresie uzgodnień dotyczących systemu czasu pracy. Nie doszło do konsensusu, z tego względu w mocy pozostały uzgodnienia z 2013 roku, które na skutek braku wypracowania nowego konsensusu zostały automatycznie przedłużone na czas nieokreślony.

P. S. pracuje u pozwanej od roku 1991 na różnych stanowiskach. Od roku 2021 pełni funkcję managera procesów. Uprzednio od roku 2011 pełnił funkcję zastępcy dyrektora w centrali (...), a następnie pionu (...) Ochrona. Nie brał udział w podpisywaniu porozumień w roku 2007 ani w negocjacjach w roku 2013 i 2016.

R. M. pracował 5 lat u pozwanej, zajmował różne stanowiska kierownicze. Pracownicy ochrony pracowali w systemie równoważnego czasu pracy w okresie sprawowania przez niego funkcji. Brał udział w spotkaniach ze związkami zawodowymi, których przedmiotem było ustalenie nowego regulaminu czasu pracy. Do konsensusu nie doszło.

W dniu 6 grudnia 2022 roku pełnomocnik T. M. i K. J. sporządził wezwanie do zapłaty kwoty 27.000,00 złotych na rzecz T. M. oraz kwoty 29.000,00 złotych na rzecz K. J. tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w terminie 7 dni. Adresatem wezwania była (...) S.A. z siedzibą w W..

Przy założeniu, że powodowie w spornym okresie świadczyli pracę w podstawowym czasie pracy i trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym oraz że wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy, jak również w niedziele i święta i dni wolne od pracy (soboty), ale za pracę w te dni udzielono innego dnia wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, a pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy zrekompensowano czasem wolnym w proporcji 1,5 godziny za godzinę – wartość niewypłaconego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za sporne miesiące wynosi łącznie:

- dla powoda K. J. 3.341,16 zł brutto

- dla powoda T. M. 4.260,66 zł brutto.

Przy założeniu, że powodowie w spornym okresie świadczyli pracę w podstawowym czasie pracy i trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym oraz że wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy, jak również w niedziele i święta i dni wolne od pracy (soboty), ale za pracę w te dni udzielono innego dnia wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, ale do rozliczenia pozostała praca w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy – wartość niewypłaconego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za sporne miesiące wynosi łącznie:

- dla powoda K. J. 12.899,37zł brutto

- dla powoda T. M. 13.737,11 zł brutto,

Natomiast przy hipotetycznym założeniu, że pozwany w podstawowym czasie pracy powinien zapewnić powodom pracę w godzinach od 08.00 do 16.00 od poniedziałku do piątku, zaś powodowie nie świadczyli pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, tj. ze względu na przyjęcie harmonogramu czasu pracy niezgodne z systemem – wartość niewypłaconego wynagrodzenia za godziny pracy nieświadczonej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i w taki sposób rozumianych – wynosi łącznie:

- dla powoda K. J. 29.156,46 zł brutto

- dla powoda T. M. 29.201,06 zł brutto,

Wynagrodzenie zasadnicze K. J. wynosiło w czerwcu 2022 r. 3.218,30, zaś T. M. 3.238,90zł.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w pierwszej kolejności na podstawie dokumentów, a posiłkowo zeznań świadków. Sąd pominął zeznania powodów, bo rzecz sprowadza się do oceny prawnej wzajemnych negocjacji strony związkowej i pracodawcy co do spornych kwestii. Sąd I instancji zgromadził bardzo obszerny materiał dowodowy, który w jego ocenie zarówno pozwala ocenić, czy skutecznie umówiono się co do stosowania podstawowego systemu czasy pracy dla grupy zawodowej powodów w spornym okresie, jak i ocenić samą wysokość roszczeń, na podstawie wyliczeń biegłej. Ponieważ Sąd Rejonowy ocenił, że powództwo jest bezpodstawne co do zasady, dlatego pominięte zostały kolejne wnioski dowodowe strony pozwanej i zastrzeżenia do opinii, zwłaszcza jej wariantu 2 (drugiego), który biegła zawarła w opinii hipotetycznie. Wariant 2. wyliczeń nie mógłby zostać zastosowany przy przyjęciu zasady odpowiedzialności pozwanego, ponieważ oznaczałby stworzenie fikcji, że powodowie po zakończeniu swojej zmiany pozostawali niejako w gotowości do świadczenia pracy w podstawowym systemie (tj. w swoim dniu wolnym od pracy), a przeszkód doznali z przyczyn po stronie pracodawcy – na skutek stosowania bezprawnie harmonogramu właściwego dla równoważnego systemu czasu pracy. Art. 80 kp stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Niezależnie od oceny sporu o zasadę, nie ma możliwości, zdaniem Sądu I instancji, tworzenia po czasie fikcji w zakresie rzeczywistości takiej, jaka ona była – i w ten sposób przyznania wynagrodzenia za niewykonywanie pracy. Ani powodowie nie byli w swoim czasie wolnym w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, ani pracodawca w tych okresach nie był w przestoju – w rozumieniu art. 81 § 1 kp.

Z kolei, co do wariantu 1. opinii biegłej, Sąd Rejonowy przyjął za wiarygodne i bardzo szczegółowo uzasadnione zastrzeżenie poczynione przez biegłą w podsumowaniu /k.909/, że wyliczenia powodów zawarte w pozwie są nieprawidłowe zarówno co do ilości wykazanych hipotetycznie godzin jako nadliczbowych, jak i sposobu wyliczenia obejmującego także tzw. normalne wynagrodzenie, które – jak wskazała biegła – było już powodom wypłacone (także za każdą godzinę hipotetycznej pracy nadliczbowej). Biegła sformułowała wniosek, że przyjęcie takiego sposobu wyliczenia spowodowałoby podwójną zapłatę normalnego wynagrodzenia za te same godziny pracy.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy uznał, iż powództwa podlegają oddaleniu, ponieważ nigdy nie doszło do skutecznego ustalenia dla stanowisk grupy zawodowej powodów - objęcia ich systemem podstawowym czasu pracy, a system równoważnego czasu pracy był przewidziany w Regulaminie Pracy obowiązującym u pozwanego, jako jeden z dopuszczalnych, co więcej – okresowe uzgodnienia ze związkami zawodowymi przewidywały jego dalsze stosowanie, o ile w terminie wskazanym w tych uzgodnieniach strony nie porozumieją się, co do zmiany systemu tego czasu. Strony natomiast nigdy nie porozumiały się, co do objęcia grupy zawodowej powodów podstawowym systemem czasu pracy. Stanowi to istotną przyczynę oddalenia powództw w tej sprawie.

W ocenie Sądu I instancji inny walor dowodowy ma w sprawie treść dokumentów, w szczególności protokołów lub zapisków i adnotacji ze spotkań przedstawicieli związkowych z przedstawicielami pracodawcy, a inną wartość dowodową treść zeznań świadków. Treść protokołów negocjacji w żaden sposób nie pozwala na uznanie ich za źródło wewnętrznego prawa pracy u pozwanego (zarzut podniesiony przez pełnomocników strony pozwanej na gruncie art. 9 k.p.). Zeznania świadków z pewnością nie mogą „zmienić” prawnego charakteru tych dokumentów, mogą jedynie stanowić relację o tym, jakie kwestie były sporne i w jakiej atmosferze negocjacje przebiegały. Zeznania świadków nigdy jednak nie zastąpią pisemnej treści porozumienia – zwłaszcza, gdy takie porozumienie ma być źródłem wzajemnych uprawnień i zobowiązań stron stosunku pracy. Rozmowy przedstawicieli związków zawodowych, jak i ich niejednolite stanowiska i decyzje, co do zmiany równoważnego systemu czasu pracy na podstawowy m.in. dla grupy zawodowej powodów (adnotacje o „zgodzie warunkowej”, o zgodzie obowiązującej czasowo, itp.) nie stały się źródłem wewnętrznego prawa pracy. Nie stanowiły bowiem wspólnego stanowiska strony związkowej, które zostałoby następnie zaakceptowane przez pracodawcę.

Sąd I instancji wskazał, iż zgodnie z art. 135 § 1 kp jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Zgodnie z § 2 przepisu, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

Zgodne z art. 137 kp do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Sąd I instancji podkreślił, że u strony pozwanej obowiązuje Regulamin Pracy, który w spornym okresie przewidywał stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z przyjęciem, że dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie mógł być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy a rozkład czasu pracy winien wynikać z ustalonych harmonogramów pracy (odpowiednio § 27 pkt 3 i § 32 Regulaminu). Przepis § 33 Regulaminu pracy stanowi, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę zawodową. Celem pracodawcy było więc dookreślenie grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy wspólnie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę. Na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku wprowadzono skutecznie system równoważnego czasu pracy dla wskazanych tam grup zawodowych, m.in. Pocztowej Służby Ochrony. Następnie Uzgodnienia zawarte 24 czerwca 2013 roku wprowadziły stosowanie równoważnego systemu czasu pracy na sześć miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 roku, m.in. dla grupy zawodowej powodów. Porozumienie to zawierało postanowienie (ust. 4), zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 styczna 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla jej kadry kierowniczej.

W późniejszym czasie żadne zgodne oświadczenia woli, które dawałyby się prawnie zakwalifikować jako porozumienie, nie zostały złożone. W 2014 roku podpisywano dokument, datowany formalnie na 31 marca 2014r. i nazwany Uzgodnieniami, ale ani nie zawarto w nim jednolitego stanowiska, ani nie podpisywano go wspólnie (w sensie wypracowanego przed podpisywaniem wspólnego stanowiska strony związkowej), a nanoszone kolejne adnotacje wypaczają sens tego dokumentu, jako jakiegokolwiek porozumienia. W ten sposób, w ocenie Sądu I instancji, nikt z nikim się nie umówił (porozumiał) na wprowadzenie podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Sąd zacytował w stanie faktycznym treść wszystkich adnotacji dokonywanych przez przedstawicieli strony związkowej, by jasno wskazać, że o żadnym porozumieniu się strony związkowej z pracodawcą nie może być mowy. Podpisy są złożone wraz z jednostronnymi oświadczeniami woli („pod warunkiem…”, „obowiązuje do dnia…”, „po tym dniu…”) – i wykluczają w ten sposób możliwość zakwalifikowania dokumentu jako porozumienia w sensie prawnym na gruncie art. 9 kp i art. 30 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Te oświadczenia ani nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę, ani nie są nawet spójne co do dat i warunków między sobą. Świadczą, zdaniem Sądu Rejonowego, o prawnym chaosie po stronie związkowej.

Zgodnie natomiast z art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2022, poz. 854) w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeżeli w sprawie ustalenia: regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 kp, wykazu prac, o którym mowa w art. 151 ⁷ § 4 kp, indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców - organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 25 ³ ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Reasumując Sąd I instancji stanął na stanowisku, że analiza dokumentów przedstawiona powyżej wskazuje, iż nigdy skutecznie nie wprowadzono podstawowego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej powodów, dlatego powództwa podlegają oddaleniu. Taką też argumentację – zawierającą powołanie tekstów czasowych Uzgodnień i braku późniejszego wspólnego porozumienia – pozwany przedstawił w odpowiedzi podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, której zalecenia same w sobie ani nie przesądzały, ani nie rozstrzygały sporu prawnego między pracodawcą a stroną związkową. Ich wydanie samo w sobie, w ocenie Sądu, nie może przesądzać w tej sprawie.

Za podstawę rozstrzygnięcia o kosztach procesu w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy przyjął art. 102 k.p.c. Sąd zasądził od powodów jako przegrywających proces, po połowie ogólnej stawki zastępstwa procesowego. Sąd rozstrzygnął o kosztach procesu w ten sposób, że za podstawę orzeczenia przyjął połowę jednej stawki wynagrodzenia radcy prawnego należnej w każdej z połączonych spraw, określonej w § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie, (tj. 1.350,00 zł ze stawki 2.700 zł.).

Jak podnosi się w orzecznictwie, ocena, czy w sprawie zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony zezwalający na zastosowanie art. 102 k.p.c. pozostawiona została uznaniu sądu stanowiąc jego suwerenne uprawnienie jurysdykcyjne, przy czym musi ona mieć na względzie całokształt okoliczności sprawy, w tym okoliczności związane z przebiegiem procesu, ale również pozostające poza jego obszarem, np. stan majątkowy stron, ich sytuację życiową, oceniane przede wszystkim z punktu widzenia zasad współżycia społecznego (por. m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 2 października 2020 r., I ACa 140/20, Lex nr 3108166; wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 21 czerwca 2021 r., III AUa 77/21, Lex nr 3231027; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 listopada 2021 r., V ACa 277/21, Lex nr 3334519; wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 listopada 2021 r., III AUa 834/20, Lex nr 3305620).

Oceniając przebieg niniejszego procesu pod kątem zastosowania zasady rozstrzygnięcia o jego kosztach, Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności miał na względzie to, że w sprawie zachodziło wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwów. Strona pracownicza była w negocjacjach co do systemu czasu pracy z pracodawcą, reprezentowana przez przedstawicieli związków zawodowych i sami pracownicy, dochodzący swoich roszczeń przed sądem pracy, mogli nie mieć świadomości oceny prawnej skuteczności tych negocjacji. Dodatkowo – Sąd wziął pod uwagę relatywnie niewysoki poziom wynagrodzeń powodów ustalony w opinii biegłej (wynagrodzenie zasadnicze w czerwcu 2022 r. na poziomie 3.218,30 – 3.238,90zł).

Na zasadzie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. Sąd Rejonowy nieuiszczone koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa.

Apelację od powyższego orzeczenia w całości wnieśli obaj powodowie reprezentowani przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucili naruszenie:

1. Art. 9 § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w dniach 31 grudnia 2013 r. i 31 marca 2014 r. nie zawarto na kolejny okres uzgodnień dotyczących równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony;

2. Art. 9 § 1 k.p. w zw. z art. 65 § 1 i § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez jego niezastosowanie i błędne uznanie, że uzgodnienia zawarte 31 grudnia 2013 r. i 31 marca 2014 r. nie zostały skutecznie zawarte wobec odręcznych dopisków organizacji związkowych i przedstawiciela pracodawcy J. G., które rzekomo niweczą treść zawartych uzgodnień dotyczących równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, a liczne dopiski pozbawione są mocy prawnej podczas gdy wyłącznie podpisy przedstawicieli organizacji związkowych reprezentujących pracowników ochrony mogły świadczyć o ich zgodzie wymaganej Regulaminem;

3. art. 9 § 1 i § 2 k.p., art. 18 § 1 i § 2 k.p., w zw. z § 27 i § 33 Regulaminu pracy stanowiącego załącznik nr 4 (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. przez ich błędną wykładnię i uznanie, że stosowanie równoważnego czasu pracy mogło znajdować oparcie wyłącznie w Regulaminie Pracy pomimo braku uzgodnień pomiędzy stroną społeczną a pracodawcą od 1 listopada 2016 r. dotyczących równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony;

4. Art. 9 § 3 k.p., art. 18 § 2 k.p., § 27 i § 33 Regulaminu Pracy stanowiącego załącznik nr 4 (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. w zw. z art. 137 k.p. przez ich błędną wykładnię polegającą na przyznaniu prymatu normie art. 137 k.p., zgodnie z którym dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia może być stosowany system równoważnego czasu pracy i dekodowanie normy prawnej wynikającej z ww. przepisów z pominięciem reguł wynikających z Regulaminu Pracy zgodnie z którym ustalenie grup zawodowych, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy, zostało uzależnione od zawarcia porozumienia pracodawcy ze stroną społeczną, co w oczywisty sposób poprawiło sytuację pracowników, zatem obowiązuje zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika wyrażoną w art. 18 k.p., zyskując prymat przed przepisami kodeksu pracy;

5. Art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w zw. z art. 9 k.p. przez ich błędną wykładnię, sprowadzająca się do twierdzenia o możliwości skutecznego wprowadzenia zmian jedynie w oparciu o ustawę o związkach zawodowych podczas gdy Regulamin Pracy z 2007 r. wprowadzał odrębną, autonomiczną procedurę w zakresie ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy, co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuację pracowników, bowiem koniecznym było ustalenie/ dojście do porozumienia ze stroną społeczną, a nie tylko prowadzenie negocjacji, zaś pracodawca dla skutecznego zawarcia Uzgodnień nigdy nie wymagał wspólnego stanowiska strony związkowej ;

6. Art. 81 § 1 k.p., art. 151 ¹§ 1 kp w zw. z art. 129 § 1 kp w zw. z z § 27 i § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy przez ich niezastosowanie i oddalenia powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej i o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania powodów w dyspozycyjności do wykonywania pracy /art. 81 k.p. tzw. wynagrodzenie gwarancyjne/,

7. naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na treść rozstrzygnięcia - art. 233 § 1 kp.c. przez poczynienie przez Sąd ustaleń stanowiących podstawę rozstrzygnięcia sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, czym Sąd dokonał dowolnej, a nie swobodniej oceny zebranego materiału dowodowego polegających na :

a. Błędnym ustaleniu, że powodowie i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy;

b. Pominięciu, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, którego wykonania pracownik nie może odmówić, a taka postawa powodów nie daje podstaw do twierdzenia, że pracownik je akceptował;

c. Sąd pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PiP, pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy oraz naliczenia i wypłacanie pracownikom zatrudnionych na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali prace ponad 8 godzin;

8. Art. 327 ¹§1 pkt. 2 kpc przez nie wskazanie i nie wyjaśnienie podstawy prawnej rozstrzygnięcia - nie sposób ustalić na jakiej podstawie powodów zdaniem Sądu obowiązuje system równoważnego systemu czasu pracy, skoro oddalił powództwo co do zasady;

9. Art. 327 ¹§1 pkt. 2 kpc przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń;

10.Art. 102 kpc przez obciążenie powodów połową stawki zastępstwa procesowego podczas, gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej, że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności ich roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony;

Przy tym na podstawie art. 368 § l ¹ k.p.c. skarżący wskazali fakty ustalone przez Sąd pierwszej instancji niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy:

1. niepoparte zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym ustalenie, że powód K. J. i T. M. pozostają zatrudnieni w systemie równoważnego czasu pracy podczas, gdy z umowy o pracę nie wynikają system ich czasu pracy, grafiki były traktowane przez pracowników jako polecenie służbowe pracodawcy odnoszące się do godzin pracy pracownika, roczne ewidencje czasu pracy były sporządzone dla kilku lat wstecz w związku z powództwami z jakimi wystąpili pracownicy ochrony wobec pracodawcy w zakresie rozliczenia ich należności z tytuły wynagrodzenia;

2. niepoparte zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym ustalenie, że na mocy Uzgodnienia z 10 lipca 2019 r. w sprawie systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w Pionie (...) Ochrona wprowadzono system równoważnego czasu pracy podczas, gdy Uzgodnienia z 2019 r. nigdy nie weszło w życie wobec prób zawarcia ich niezgodnie z Regulaminem Pracy z 2007 r. na szczeblu poszczególnych regionów i ich odmiennej treści dla poszczególnych regionów tj. (...), P., (...), zaś pozwany nie kwestionował, że Uzgodnienia z 2019 r. nigdy nie obowiązywały:

3. ustalenie, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że Uzgodnienia między pracodawcą a stroną społeczną zawarte 24 czerwca 2013 r. zostały zawarte bezterminowo chociaż obowiązywały 6 miesięcy tj. do 31 grudnia 2013 r.,

4. błędne przyjęcie, że Uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r. obowiązywały bezterminowo na skutek braku skutecznego wypracowania nowych Uzgodnień, z całkowitym pominięciem faktu, że między stroną społeczną a pracodawcą zawarto kolejne Uzgodnienia w dniach 31 grudnia 2013 r. i 31 marca 2014 r.

5. ustalenie, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy i wbrew zeznaniom P. S., że jako dyrektor (...) nie brał udziału w negocjowaniu Uzgodnień z 2014 r. chociaż w lipcu 2016 r. przedłużył obowiązywanie Uzgodnień z 31 marca 2014 r. ze stroną społeczną do 31 października 2016 r., a następnie brał udział w negocjacjach dotyczących zawarcia kolejnych Uzgodnień w latach 2017 i 2018;

6. ustalenie, że nigdy nie doszło do skutecznego ustalenia dla stanowisk grupy zawodowej powodów objęcia ich podstawowym systemem czasu pracy, gdyż system równoważny był przewidziany w Regulaminie Pracy z 2007 r. podczas, gdy Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i w § 33 przewidział stosowanie równoważnego czasu pracy na podstawie uzgodnienia kierownika jednostki organizacyjnej z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących dana grupę zawodową, zaś bez wskazanego powyżej uzgodnienia nie było podstaw do stosowania systemu równoważnego czasu pracy i winien być stosowany system podstawowy. Zatem rozumowanie Sądu meriti zawiera zasadniczy błąd w zakresie ustalenia, że „strony nigdy nie porozumiały się, co do objęcia grupy zawodowej powodów podstawowym system czasu pracy" bowiem system podstawowy czasu pracy był stosowany jako obowiązujący u pracodawcy w przypadku braku uzgodnień między pracodawcą a stroną społeczną co do objęcia grupy zawodowej równoważnym systemem czasu pracy;

7. ustalenia, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że dopiski strony społecznej na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę , co pozostaje w jaskrawej sprzeczności z treścią zeznań świadka J. G., który w imieniu pracodawcy zawarł, a następnie przedłużał obowiązywanie Uzgodnień z 31 marca 2014 r. oraz własnoręcznie na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. 7/ (...)/19 dopisał „obowiązuje do 31.12.2014 r. w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy" oraz z zeznaniami P. S., który w imieniu pracodawcy przedłużył obowiązywania Uzgodnień w lipcu 2016 r. do 31 października 2016 r.

8. Na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 r. dyrektor Oddziału (...) w Ł. Centrum Usług (...) oraz organizacje związkowe podpisały uzgodnienia, na mocy którego wprowadzono równoważny system czasu pracy dla pracowników ochrony, kolejnymi uzgodnieniami z 24 czerwca 2013 r. ponownie prowadzono równoważny system czasu pracy, podczas gdy w okresie od 2007 do 2013 r. nie było jednolitego porozumienia dla wszystkich pracowników zatrudnionych w (...), mimo że wymagał takiego uzgodnienia Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i 33. Uzgodnienia z 2007 r. miały charakter lokalny i jako takie było niezgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi, co więcej nie zostały zawarte na terenie całej Polski i nie obejmowały wszystkich pracowników ochrony zatrudnionych u pozwanej.

Skarżący na podstawie art. 368 § l ¹ k.p.c. wskazali też istotne dla rozstrzygnięcia fakty nieustalone przez sąd pierwszej instancji:

1. brak rozstrzygnięcia w zakresie obowiązywania u pozwanej Uzgodnień regionalnych zawartych w Ł. 25 lipca 2007 r. i czasu ich obowiązywania oraz Uzgodnień z 31 marca 2014 r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...). Kwestia ta ma kluczowe znacznie dla sprawy bowiem zgodnie z twierdzeniami pozwanej od 2007 r. do czerwca 2022 r. obowiązywały Uzgodnienie regionalne zawierane w różnym czasie i miejscu, podczas gdy zdaniem strony powodowej pierwsze jednolite Uzgodnienia zostały zawarte dopiero 24 czerwca 2013 r.;

2.brak rozstrzygnięcia czy kolejno zawierane uzgodnienia tj. Uzgodnienia regionalne z 2007 r. , uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r., uzgodnienia z 31 grudnia 2013 r. i Uzgodnienia z 31 marca 2014 r. stanowią źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

Wskazując na powyższe podstawy apelujący wnieśli o :

1.zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie powództw T. M. i K. J. w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji.

2.zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu apelacyjnym.

Na rozprawie w dniu 4.06.2024 r. strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji powodów i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji. Tym samym w granicach zaskarżenia sąd odwoławczy jest uprawniony do merytorycznego rozpoznania sprawy. Oznacza to, że może dokonywać własnych ustaleń faktycznych prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w I instancji (art. 381 i 382 KPC). Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu I instancji bez przeprowadzania postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (uchw. SN(7) z 23.3.1999 r., III CZP 59/98, L.).

W działalności sądu II instancji położony jest akcent na merytoryczny, a nie kontrolny charakter postępowania apelacyjnego. Jako sąd orzekający merytorycznie ma obowiązek poczynić własne ustalenia i samodzielnie je ocenić z punktu widzenia przepisów prawa materialnego (zob. wyr. SN z 5.3.2002 r., I CKN 934/00, L.). W konstrukcji prawnej rozpoznawania sprawy przez sąd II instancji w wyniku wniesienia apelacji przez stronę lub strony postępowania, w polskiej procedurze cywilnej chodzi o skontrolowanie prawidłowości rozstrzygnięcia sprawy przez sąd I instancji i jeżeli to potrzebne – przeprowadzenie uzupełniająco postępowania dowodowego, a następnie wydanie orzeczenia merytorycznego. Jest to realizacja zasady pełnej apelacji. Takie spojrzenie na rolę sądu rozpoznającego apelację nie może prowadzić do zastąpienia przez sąd apelacyjny sądu I instancji tylko w takim zakresie, w jakim rozstrzygnięcie sprawy staje się w rezultacie jednoinstancyjne (post. SN z 21.5.2014 r., II CZ 8/14, L.). Przy tym do przyjętych ustaleń faktycznych, Sąd II instancji może zastosować właściwe przepisy prawa materialnego niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji, będąc ewentualnie związanym oceną prawną lub uchwałą SN (art. 386 § 6, art. 398 ²⁰ i 390 § 2 KPC). Nadto Sąd odwoławczy nie jest związany przedstawionymi w apelacji zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go jedynie zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego (uchw. SN (7) z 31.1.2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008, Nr 6, poz. 55; zob. też post. SN z 16.6.2004 r., I CZ 40/04, L.; wyr. SN z 6.6.2007 r., II PK 318/06, OSNAPiUS 2008, Nr 23-24, poz. 344).

Mając na uwadze podniesione w sprawie zarzuty Sąd dostrzega mankamenty w zakresie poczynionych przez Sąd I instancji ustaleń, wynikających także z oceny przedłożonych w sprawie dokumentów, zeznań świadków i stron w zakresie przyjęcia, że w pozwanej spółce pracodawca w sposób uprawniony stosował wobec powodów system równoważnego czasu pracy. Nadto zauważalnym jest brak dostatecznego wyjaśnienia kwestii prawnych, w szczególności w odniesieniu do jakiego aktu prawnego regulacje w tym przedmiocie obowiązywały. Nie jest zgodne z rzeczywistym stanem twierdzenie apelacji, że Sąd Rejonowy nie dokonał żadnych rozważań w tej materii, niemniej jednak ponowna analiza materii sprawy przez Sąd drugiej instancji prowadzi do ostatecznej konstatacji, iż pomimo tych braków zaskarżone rozstrzygnięcie odpowiada jednak prawu.

Przechodząc do oceny poszczególnych zarzutów apelacyjnych wskazać należy, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem, których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych (por. przykładowo postanowienie z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, postanowienie z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, wyrok z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7 - 8, poz. 139). Zatem o dowolności można mówić wówczas, gdy Sąd ocenia dowody bez ich właściwej analizy, bądź też wbrew zdrowemu rozsądkowi lub zasadom logicznego rozumowania. Nie jest natomiast dowolną taka ocena, która – choć prowadzi do niekorzystnych dla strony konkluzji – to jednak jest logicznie i rzeczowo umotywowana.

W ocenie Sądu Okręgowego skarżący podnosząc zarzut naruszenia art. 233 kpc nietrafnie twierdzą, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo ustalił, iż powodowie i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony, świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy, pominął, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom , którzy traktują je jako polecenie pracodawcy co nie oznacza akceptacji dla wskazanego w nich systemu i czasy pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zapatrywaniu apelujących, powyższe znajduje jednak oparcie w zgromadzonym sprawie materiale dowodowym. Zarówno zeznania świadków, jak i przedłożone w sprawie dokumenty wskazują wprost, iż czas pracy powodów faktycznie był rozliczany w oparciu o ten system. Sąd Rejonowy wyjaśnił też na jakiej podstawie poczynił te ustalenia. Natomiast to czy stosowanie tego sytemu znajdowało podstawę prawną czy nie, stanowiło kwestię sporną. Skarżący podnosząc wskazany zarzut pomijają, że czym innym jest faktyczne stosowanie równoważnego czasu pracy, a czym innym ustalenie podstawy prawnej jego obowiązywania. Spornym było czy świadczenie pracy w ten sposób znajdowało swe uzasadnienie w skutecznie wprowadzonych regulacjach wewnętrznych. Natomiast powyższe dotyczyło już oceny prawnej skuteczności uzgodnień pomiędzy (...) a organizacjami związkowymi (do czego Sąd odniesie się w dalszej części uzasadnienia, rozważając podniesione zarzuty naruszenia prawa materialnego).

Nieuprawnionym jest też twierdzenie, że Sąd Rejonowy pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PiP, pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy, jak również naliczania i wypłacania pracownikom zatrudnionym na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony, odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali prace ponad 8 godzin.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika wprost, że Sąd I instancji dostrzegł jakie były ustalenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w 2020 r. bowiem, co nie jest kwestionowane, stanowiły one asumpt do wystąpienia powodów z przedmiotowym powództwem. Jakkolwiek prowadzenie postępowania kontrolnego przez inspektora pracy wymaga szczególnej dbałości w procesie dokonywania ustaleń stanu faktycznego, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa, zarówno powszechnie obowiązującego, jak i wewnątrzzakładowego - winien on również zbadać wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, które mogą wynikać z przepisów ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, regulaminów czy porozumień, a wreszcie umów o pracę. Nie można w sposób prosty, jak chce tego strona apelująca, przekładać powyższego na wynik rozstrzygnięcia. Ustalenia poczynione w tym przedmiocie nie wiążą bowiem Sądu, który sam winien ustalić i ocenić wszystkie istotne dla sprawy okoliczności. Nadto także kwestia, iż pozwany nie kwestionował niekorzystnych dla niego ustaleń PIP, pozostaje bez wpływu na kształt niniejszego orzeczenia. W tym zakresie istotnym jest bowiem istnienie ważnej podstawy prawnej dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, w tym powodów. Ocena w tym przedmiocie sprowadza się zaś do kontroli obowiązywania aktów wewnątrzzakładowych, ich wykładni, nie zaś poszczególnych zachowań stron. Co prawda apelujący sugeruje, iż wskazane zachowania pozwanego wskazują, że sam nie widział podstaw do obowiązywania równoważnego czasu pracy , jednak - do czego Sąd II instancji jeszcze się odniesie - postrzeganie stron czy wykładnia regulaminu pracy poprzez pryzmat z art. 65 kc nie może mieć dominującego znaczenia. W oparciu o wskazane okoliczności brak jest więc podstaw do podważania ustaleń Sądu I instancji w tym przedmiocie.

Mając na uwadze dalsze zarzuty apelacji w zakresie nieuprawnionych rzekomo ustaleń i pominięcia faktów istotnych dla rozstrzygnięcia, nadto powiązanych z nimi naruszeń prawa materialnego, wskazać należy, iż kluczową dla oceny zgłoszonych przez powodów w procesie roszczeń jest kwestia prawnej skuteczności „uzgodnień” w zakresie obowiązywania równoważnego sytemu czasu pracy, dokonanych pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi.

W tym miejscu wskazać należy, że bezspornym jest w sprawie, iż strony nie kwestionowały faktu obowiązywania regulaminu z 2007 r, którym to przewidziano możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy względem pracowników ochrony, w tym powodów, w drodze uprzednich uzgodnień pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi. Faktem jest też, że powodowie pracowali według harmonogramów zakładających stosowanie równoważnego czasu pracy. Przy tym, na etapie postepowania pierwszoinstanyjnego, jak i konsekwentnie w apelacji, skarżący podnoszą, że ten system czasu pracy był de facto stosowany bez umocowania bowiem ostatnie porozumienie odnośnie wprowadzenia równoważnego sytemu czasu pracy obowiązywało do dnia 30.06.2016r. Po tym dniu, zdaniem powodów, w pozwanej nie było żadnej regulacji, która upoważniała by pracodawcę do stosowania względem pracowników ochrony sytemu równoważnego czasu pracy. A skoro tak - to zdaniem powodów pracodawca winien rozliczać ich czas pracy zgodnie z podstawowym sytemu czasu pracy, czego nie robił, a zatem zasadnym jest żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Zgodnie z treścią art. 135 Kodeksu pracy każdy pracodawca ma możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepis ten stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (§ 1). W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (§ 2). Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3).

W myśl art. 137 Kodeksu pracy do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio (pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133).

Rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe wprowadza się stosownie do uregulowań przewidzianych w art. 150 Kodeksu pracy, który to stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§1). Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2).

Pozwany (...) S.A. wprowadził możliwość stosowania wobec wybranych grup pracowników system równoważnego systemu czasu pracy na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 roku. W § 27 tego Regulaminu postanowiono, że „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy: 1) podstawowy system czasu pracy; 2) system zadaniowego czasu pracy; 3) system równoważnego czasu pracy; 4) pracę zmianową”. Nadto w § 28 ustalono, że „dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy”. Wskazano również w § 33 tego Regulaminu, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładkowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do Regulaminu”.

Powyższe przepisy jasno uzewnętrzniają zamiar pracodawcy dookreślenia grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy, z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przy tym przepisy regulaminu pracy nie przewidują, aby „uzgodnienie" przewidziane w § 33 Regulaminu pracy w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, było jedynie czasowe i wymagało ponawiania.

Ponadto - co nie dość przejrzyście zostało ustalone przez Sąd I instancji - pierwsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień w dniu 29 czerwca 2007 roku. Porozumienie to miało charakter lokalny i ustalało równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie to zostało wypracowane z wszystkimi organizacjami wskazanymi w załączniku do Regulaminu pracy i jego obowiązywanie nie było sporne pomiędzy stronami. Porozumienie to nie określało końcowego terminu stosowania równoważnego systemu czasu pracy, co oznacza, że zostało wprowadzone na czas nieokreślony. Uzgodnienie to obowiązywało przez okres 6 lat. Z uwagi jednak na pojawiające się problemy w stosowaniu tego systemu czasu pracy, wynikające głównie z konieczności doprecyzowania reguł funkcjonujących w pozwanej spółce celem dostosowania ich do potrzeb pracowników (m.in. w zakresie minimalnej ilości godzin na danej zmianie), a także w związku z przekształceniem organizacyjnym przedsiębiorstwa i już nie na szczeblu lokalnym w dniu 24 czerwca 2013 roku pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie z dniem 1 lipca 2013 roku, na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia, dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Przy czym uzgodnienie to zostało zawarte na czas określony, stanowiąc, że „uregulowania obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku”, a „z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1” (a więc porozumienie z dnia 29 czerwca 2007 roku). Co istotne, w uzgodnieniu tym zastrzeżono, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...).

W dniu 31 marca 2014 roku doszło do podpisania kolejnego uzgodnienia wprowadzającego system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia. Uzgodnienie to stanowiło, że „z chwila wejścia w życie niniejszego uzgodnienia z dniem 1 stycznia 2014 roku tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1", Na egzemplarzu tego uzgodnienia znajdują się odręczne dopiski (w części nieczytelne) o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) oraz przy niektórych dopiskach wskazuje się warunek, że w razie nie zawarcia uzgodnienia na dalszy okres będzie obowiązywał podstawowy system czasu pracy.

Aneksem z dnia 27 października 2016 roku do uzgodnień z dnia 31 marca 2014 roku przedłużono dotychczasowe uzgodnienia do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks ten został podpisany jedynie przez niektóre organizacje związkowe. Podobnie dalsze uzgodnienia z 2019 roku podpisały tylko niektóre organizacje związkowe.

W ocenie Sądu Okręgowego w pierwszej kolejności, w świetle podniesionych w apelacji zarzutów prawa materialnego, należało przesądzić charakter prawny załącznika do regulaminu pracy z 2007 r. i tzw. ww. „uzgodnień”. Sąd Okręgowy dostrzega także w tym zakresie mankamenty uzasadnienia Sądu I instancji, które rzutowały na klarowność wywodu prawnego. Nie można jednak, jak chce tego skarżący, dojść do przekonania, iż wnioski wywiedzione ostatecznie w tej materii przez Sąd Rejonowy są błędne.

Katalog źródeł prawa pracy zawiera art. 9 § 1 KP. W myśl tego przepisu ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy (zob. np. z ostatniego orzecznictwa wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2023 r., (...) 7/22, LEX nr 3511431).

Co do charakteru załącznika do regulaminu pracy strona powodowa utrzymywała , iż w procesie jego (...) miały obowiązywać reguły, które nie dotyczą uzgadniania regulaminu pracy lecz inne reguły - bardziej korzystne dla pracowników - polegające na konieczności osiągniecia pełnego konsensusu między związkami zawodowymi a kierownikiem komórki organizacyjnej . Stanowisko to sprowadzała się w istocie do traktowania załącznika do regulaminu na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi jako porozumienia zbiorowego, a na etapie jego obowiązywania jako części regulaminu pracy. Momentem, w którym dochodziłoby do ukonstytuowania się porozumienia jako załącznika do regulaminu pracy, miała być data osiągniecia stanu uzgodnienia.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z powyższym stanowiskiem popierając w tym zakresie w pełni pogląd prezentowany w Wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 kwietnia 2023 r. IV P 96/22, zapadły w analogicznych okolicznościach faktycznych w procesie dotyczącym pozwanego.

Zgodzić należy się z tezą wskazaną w ww. wyroku, że skoro porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu, to tym samym podlega ono w całości reżimowi prawnemu właściwemu dla tego aktu prawa wewnątrzzakładowego. Nie dotyczy to tylko okresu obowiązywania porozumienia, już jako załącznika do Regulaminu pracy, ale też etapu jego procedowania.

Jak słusznie wskazano to w ww. orzeczeniu wynika to:

- z zamkniętego charakteru źródeł prawa - art. 9 § 1 kp brak jest możliwości tworzenia innych aktów o charakterze wewnętrznym, które miałyby status źródeł prawa,

- jednoznacznej kwalifikacji prawnej poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego ( w danym momencie określony akt prawa wewnątrzzakładowego może mieć wyłącznie jednorodny status prawny),

- z precyzyjnych reguł wprowadzania poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego w życia i ścisłych reguł ich obowiązywania odnośnie regulaminu pracy - art. 104 ³ i art. 104 ⁴ kp ,

- z faktu, iż normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens.

Odnotować trzeba, że w tej mierze nie działa wyrażona w art. 9 § 2 i 3 KP zasada korzystności, która dotyczy relacji między normami prawa w sferze źródeł prawa pracy, jak i uregulowana w art. 18 § 1 i 2 KP zasada uprzywilejowania pracownika, która z kolei odnosi się do stosunku między postanowieniami umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstał stosunek pracy do przepisów prawa pracy. Na bezwzględnie obowiązujący charakter wskazanych norm wskazuje też to, że nie wynika z nich sankcja na wypadek naruszenia wynikających z nich reguł proceduralnych. Byłoby ona sprzeczna z ich celem i charakterem. Oznacza to, że naruszenie wskazanych przepisów co do zasady prowadzić będzie do odmówienia aktowi prawa wewnątrzzakładowego mocy obowiązującej.

- z samej treści w treści § 33 Regulaminu pracy, która wyraźnie nawiązuje do treści art. 104 ² § 1 KP, stanowiącego , że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie ma żadnych powodów, aby przyjmować, że celem partnerów społecznych było inne ukształtowanie procedury ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się równoważny czas pracy. Ponadto wobec bezwzględnie obowiązującego charakteru przywołanych wcześniej norm prawa pracy dotyczących trybu ustanawiania regulaminu pracy, należałoby uznać, że nawet gdyby takie ustalenia istniały pozbawione są one mocy prawnej.

Tym samym za błędny uznać należy pogląd apelacji, że § 33 regulaminu pracy zawiera autonomiczną regulację prawna dotyczącą ustalenia grup zawodowych, do której w pozwanej spółce stosuje się równoważny czas pracy.

W tym miejscu podnieść również należy, iż Sąd Okręgowy miał też na uwadze zapatrywanie zawarte wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 22.09.2022 r. VI Pa 16/22, a zwłaszcza w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 28.12.2023 r. w sprawie sygn. akt VII Pa 62/23, w których uznano przeciwnie - że procedura konsultacyjna w regulaminie pracy została nieco odmiennie uregulowana - co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuacje pracowników - winna więc być ona ściśle uzgodniona, a nie tylko negocjowana. W konsekwencji sądy uznały, że brak było podstaw do kwestionowania wykładni dokonanej przez przedstawicieli stron porozumień, których zeznania i zachowania wskazywały, że żadna regulacja dotycząca wprowadzenia równoważnego systemu już nie obowiązywała. Sąd Okręgowy w Gdańsku zaakcentował przy tym, że oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji ( wykładni ) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.).

Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną.

Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 KC w związku z art. 300 KP, stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16).

Wobec tego wykładnia na wskazanych zasadach może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy strony zgodnie przyjęły - co nie jest kwestionowane i co już podkreślano - iż porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu. To zaś, ze wszystkimi konsekwencjami, rzutuje zarówno na jego charakter prawny, jak i możliwe do zastosowania na gruncie tego porozumienia / ustalenia metody wykładni.

Jeszcze raz wskazać należy, iż Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC.

Bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16).

To oznacza, że postrzeganie przez strony charakteru wprowadzonego w regulaminie pracy uzgodnienia, z uwagi na sam charakter regulaminu i fakt, iż uzgodnienie to miało być jego integralną częścią, załącznikiem do regulaminu, nie jest wiążące. W tym miejscu podnieść należy - na co wskazuje apelujący - iż sam pozwany „ pogubił się” prezentując stanowisko w procesie, który akt uważa za obowiązujący. Powyższe także przemawia za brakiem możliwości odstąpienia od ścisłych metod wykładni regulaminu pracy. Nie przeczy temu praktyka podejmowania przez strony prób zawarcia kolejnych uzgodnień, która potwierdza co najwyżej chęć zmiany regulaminu, co nie było możliwe w praktyce z uwagi na brak wspólnie uzgodnionego stanowiska po stronie związkowej.

Ponadto podnieść należy, iż Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że co do wprowadzenia wskazanego regulaminu, we wskazanej części stricte niezbędne było uzgodnienie nie tylko procesu negocjacji - o czym poniżej, jednak inaczej niż wskazane Sądy ocenia kwestię ustalenia „wspólnie uzgodnionego stanowiska” zgodnie z zasadą konsensusu. W ocenie Sądu II instancji wskazane Sądy niesłusznie powyższą przesłankę oceniają przez pryzmat woli stron, chcą stosowania w tym zakresie zasad wprowadzenia porozumienia zbiorowego (dojście do porozumienia w całości ze stroną społeczną), a nie przepisów powszechnie obowiązujących. Ponadto czym innym jest wykładnia regulaminu pracy, a czym innym jego zmiana czy wprowadzenie w życie. Przyjęcie innego trybu wprowadzania regulaminu pracy czy choćby załącznika do niego, w trybie innym niż wyraźnie zastrzeżony ustawowo nie jest uprawnione.

W zakresie zaś podnoszonej w apelacji nieprawidłowej oceny Sądu Rejonowego co do obowiązywania porozumień z dnia 29.06.2007, 24.06.2013, procesu negocjacyjnego dotyczącego porozumienia z dnia 31.03.2014 i w latach kolejnych wskazać należy , że zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 KP, może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 KP, to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 ² KP. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej (wyroki z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

W myśl art. 104 ³ § 1 KP regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a KP, to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. (...), 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. (...), Warszawa 2014 i (...), Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1)

W kontekście powyższego oceniając moc wiążącą porozumień (uzgodnień) zawartych miedzy (...) a organizacjami zawodowymi zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż tylko dwa pierwsze „uzgodnienia” wywierały skutek prawny, albowiem tylko w stosunku do tych porozumień zostało wypracowane wspólne stanowisko pracodawcy i wszystkich związków zawodowych / na takim stanowisku stanął też Sąd Apelacyjny w Bydgoszczy sygn. akt VI Pa 79/22/. O ile uzgodnienie z dnia 24.06.2013 roku wprowadzało system równoważnego czasu pracy dla wskazanych grup zawodowych, w tym pracownika ochrony i dozoru mienia na okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak zawierało postanowienie, zgodnie z którym „w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z możliwością przedłużenia na czas nieokreślony (w przypadku nie zawarcia kolejnego porozumienia w tym przedmiocie). Porozumienie to - w ocenie Sądu Okręgowego - nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Późniejsze porozumienie z dnia 31 marca 2014 roku nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, nie wypracowano wspólnego stanowiska. Świadczą o tym chociażby odręczne dopiski o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) i wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego ostatecznie, mimo zgody co do dalszego obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy, nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie istotnych kwestii dotyczących obowiązywania tego systemu (wszystkich istotnych kwestii).

Skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia porozumienia.

Konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak przewidywało skutek nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku w postaci obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy. Nie określono też terminu obowiązywania w pozwanej spółce systemu równoważnego czasu pracy. Należy więc uznać, że został on wprowadzony na czas nieokreślony.

Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku).

Powyższe bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. W kontekście powyższego nie ma też podstaw do żądania ustalenia względem powodów podstawowego systemu czasu pracy, ani badania wielkości należnego dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej, a tym bardziej zasadności zapłaty powodom wynagrodzenia za czas pozostawania w dyspozycyjności do wykonywania pracy /art. 81 kp/ tzw. wynagrodzenia gwarancyjnego. Tym samym roszczenia wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec powodów faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powodów i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystali oni z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu.

Istotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by powodowie pracowali ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by ich czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Chybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na naruszenie art. 102 przez obciążenie powodów połową stawki zastępstwa procesowego podczas gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności ich roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony.

Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 kpc daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 kpc powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. /wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918/. Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 KPC może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619).

Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa. (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych. (Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c i prawidłowo uznał, że z uwagi na fakt, iż w sprawie zachodziło wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwów, nadto uwzględniając silne subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich racji, które mogło być wsparte stanowiskiem PIP i organizacji związkowych, niewysokie relatywnie wynagrodzenie powodów, uzasadniało zwolnienie ich od ponoszenia kosztów przegranego procesu w połowie. Powyższe nie oznacza jednak, iż powodowie siłą rzeczy winni być zwolnieni od ponoszenia kosztów przegranego procesu w całości.

Podkreślenia wymaga też, iż odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów obu stron postępowania w świetle okoliczności sprawy. /I ACa 1315/19 - wyrok SA Kraków z dnia 03-06-2020/ Każdemu obywatelowi służy prawo do sądu, przejawiające się także w uprawnieniu do żądania poddania orzeczeń kontroli instancyjnej. Prawo to nie jest jednak równoznaczne ze zwolnieniem stron procesu od odpowiedzialności finansowej za własne decyzje procesowe. /VI ACa 1235/17 - wyrok SA Warszawa z dnia 02-01-2019/

Przepis ten powinien być zastosowany wówczas, gdy w okolicznościach sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności, a podstawowym punktem odniesienia powinno być sędziowskie poczucie słuszności (oraz sprawiedliwości) oparte na obowiązujących w społeczeństwie przesłankach etycznych. /Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie - VI Wydział Cywilny z dnia 26 maja 2022 r., VI C 909/21/

Na gruncie rozpoznawanej sprawy powodowie występując z roszczeniem mieli świadomość złożoności problemu. W toku procesu było też jasne, iż sądy w tej materii zajmują także odmienne od ich zapatrywania stanowiska. Sam charakter roszczenia i przekonanie powodów o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia powodów całością kosztów procesu. Powodowie mając to na uwadze zdecydowali się na kontynuowanie procesu, a w konsekwencji uznać należy, iż winni uwzględniać ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. W tym zakresie zaskarżone orzeczenie także zatem odpowiada prawu.

Mając wszystko powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935) zsadzając od każdego z powodów na rzecz pozwanego kwoty po 1350 zł z uwzględnieniem wartości zgłoszonych na etapie apelacji roszczeń.

Zaś zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Jeżeli orzeczenie to jest prawomocne z chwilą wydania, odsetki należą się za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty, a jeżeli orzeczenie takie podlega doręczeniu z urzędu - za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia wyroku zobowiązanemu do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu.

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw do zastosowania w stosunku do powodów na etapie apelacji przywileju wynikającego ze wspomnianego art. 102 kpc.

Sytuacja, w której powód jest osobą mającą głębokie, subiektywnie uzasadnione przekonania o słuszności swoich racji może uzasadniać brak obciążenia powoda kosztami przegranego procesu. Jednakże uznać należy , że o ile taki stan może uzasadniać zwolnienie strony - całkowicie, lub częściowo – od kosztów sądowych, co wiąże się z zagwarantowaniem jej prawa do sądu na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego, o tyle w przypadku kontynuowania procesu przegranego w pierwszej instancji, strona powinna liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów obrony strony przeciwnej. Przekonanie strony o zasadności zajmowanego stanowiska, które może przemawiać za nieobciążaniem jej kosztami przegranego procesu przed sądem pierwszej instancji, przestaje być aktualne w postępowaniu apelacyjnym.

/Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - I Wydział Cywilny z dnia 30 stycznia 2020 r., I Ca 4/20, Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/

J.L.