Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z 19 grudnia 2024 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, po rozpoznaniu sprawy X P 725/23 z powództwa K. S. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w Z. o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu

1. zasądził od Wojewódzkiego Szpitala (...) w Z. na rzecz K. S. kwotę 31 178 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi:

a) od kwoty 21 200 zł od dnia 1 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty,

b) od kwoty 9978 zł od dnia 31 sierpnia 2024 roku do dnia zapłaty;

2. oddalił powództwa w pozostałym zakresie;

3. zasądził od Wojewódzkiego Szpitala (...) w Z. na rzecz K. S. kwotę 2700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

4. koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi;

5. nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 9132,22 zł.

Przedmiotowy wyrok Sąd Rejonowy wydał na podstawie następujących ustaleń faktycznych i rozważań prawnych:

K. S. ukończyła w 1986 roku (...) w Ł. uzyskując tytuł pielęgniarki. Powódka posiada prawo wykonywania zawodu pielęgniarki i od 1986 roku powódka wykonuje zawód pielęgniarki.

Powódka pracuje w Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w Z. od 1 stycznia 2019 roku. Od początku zatrudnienia świadczy powódka pracę w (...) na stanowisku pielęgniarki.

Początkowo powódka została zatrudniona w wymiarze czasu pracy ¾ etatu z wynagrodzeniem wg kategorii XIII, tj. 2740 zł miesięcznie.

Od 1 lipca 2019 roku powódka świadczy pracę w wymiarze czasu pracy jednego etatu z wynagrodzeniem wg kategorii XIII, tj. 3754 zł miesięcznie.

Pismem z dnia 1 września 2021 roku, pracodawca przyznał powódce od 1 lipca 2021 roku wynagrodzenie wg kategorii XIII, tj. 3772 zł miesięcznie.

Wraz z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony w dniu 10 września 2021 roku, od 1 października 2021 roku wynagrodzenie powódki miało wzrosnąć do 3772 zł miesięcznie.

Pismem z dnia 30 września 2021 roku Dyrektor pozwanego szpitala polecił Kierownikowi D. Kadr podwyższenie m.in. powódce K. S. wynagrodzenia do kwoty 4050 zł w przeliczeniu na pełen etat. Wskazana podwyżka objęła m.in. pielęgniarki i położne nieposiadające tytułu zawodowego licencjata lub magistra pielęgniarstwa, licencjata lub magistra położnictwa i nie posiadające tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub innej mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Zgodnie z poleceniem Dyrekcji, od 1 października 2021 roku powódce przyznano wynagrodzenie wg kategorii XIII, tj. 4050 zł miesięcznie.

Pismem z dnia 30 września 2022 roku, pracodawca przyznał powódce od 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie wg kategorii XIII, tj. 5550 zł miesięcznie.

Powódka odbyła szereg szkoleń zawodowych – z zakresu przetaczania krwi i jej składników, resuscytacji krążeniowo-oddechowej, podstawowych zabiegów ratujących życie z wykorzystaniem defibrylatora.

W (...) pozwanego szpitala pracuje kilkanaście pielęgniarek posiadających różny poziom wykształcenia. Nie wszystkie z nich legitymują się wyższym wykształceniem magisterskim czy specjalizacją.

Do pracy w (...) pracodawca nie wymagał od pielęgniarek tytułu licencjata lub magistra pielęgniarstwa. Powódka K. S. posiadała wystarczające kwalifikacje do pracy w Oddziale.

Od października 2022 roku przełożoną pielęgniarek jest A. N., która wykonywała obowiązki oddziałowej także we wcześniejszym okresie – przez większość 2021 i 2022 roku z uwagi na długotrwałą nieobecność w pracy pielęgniarki oddziałowej. Do jej zadań należy przydzielanie pielęgniarek do pracy na danym odcinku oddziału. W czasie przydziału przełożona nie brała pod uwagę wykształcenia pielęgniarek. Nie było tak, że zadania trudniejsze były przydzielane pielęgniarkom wyżej wykształconym. Zdarzały się dyżury, podczas których nie było pielęgniarek z wykształceniem wyższym magisterskim lub specjalizacją i wówczas wszystkie obowiązki pielęgniarskie wykonywały pozostałe pielęgniarki.

(...) jest podzielony na dwa odcinki – odcinek ogólny i odcinek pooperacyjny, tzw. intensywnego nadzoru, gdzie znajdują się pacjenci po zabiegach lub w stanie ciężkim. Na każdym z nich znajduje się kilka sal. Na obu odcinkach są wykonywane takie same czynności pielęgniarskie, jednak na odcinku pooperacyjnym dodatkowo pacjenci są zaopatrzeni w respiratory. Wszystkie pielęgniarki wykonują czynności na obu odcinkach.

Pielęgniarki pracują na wszystkich salach bez względu na posiadane wykształcenie. Nie ma sal, do pracy w których są typowane pielęgniarki o określonym wykształceniu. W oddziale nie ma podziału na czynności wykonywane przez pielęgniarki z wykształceniem magisterskim i bez takiego wykształcenia. W zleceniach lekarskich nie jest zaznaczane, że określone czynności może wykonać wyłącznie pielęgniarka z wyższym wykształceniem magisterskim lub specjalizacją. Nie ma takich czynności, których pielęgniarka bez wyższego wykształcenia lub specjalizacji nie może wykonać. W okresie spornym nie było żadnej różnicy w zakresie obowiązków pielęgniarek z uwagi na posiadane wykształcenie lub specjalizację. Wszystkie pielęgniarki wykonywały takie same czynności.

Badanie EKG mogły wykonywać pielęgniarki po kursie EKG, odpowiednio szczepienia – po kursie szczepień i przetaczanie krwi po takim kursie. Pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją również musiały mieć ukończone ww. kursy, aby mów wykonywać wymienione czynności.

Praca wszystkich pielęgniarek w oddziale wygląda w ten sam sposób. Pielęgniarki wykonują takie czynności jak: toalety pacjentów, przygotowanie pacjentów do zabiegów, wykonanie zabiegów, podłączanie kroplówki, pobieranie krwi, podawanie leków, przyjmowanie i realizowanie zleceń lekarskich, obserwacje pacjentów, wypełnianie obserwacji pielęgniarskich, zakładanie cewników, zakładanie wkłuć dożylnych, karmienie pacjentów, wykonywanie czynności pielęgnacyjnych, zmiana bielizny pościelowej i osobistej, transport pacjentów na blok operacyjny i do oddziału, dozór nocny, edukacja pacjentów i ich rodzin, zdawanie raportów pielęgniarskich, przekazywanie dyżurów. Do czynności pielęgniarskich niewykonywanych przy pacjencie należały: przygotowywanie sali opatrunkowej podczas nocnego dyżuru, opatrunków, przygotowywanie narzędzi do sterylizacji, uzupełnianie leków, narzędzi innego sprzętu medycznego. Wszystkie wykonywane czynności w oddziale są niezależne od posiadanego wykształcenia.

K. S. pracowała na obu odcinkach oddziału, wykonywała takie same czynności jak pozostałe pielęgniarki, w tym pielęgniarki posiadające w okresie spornym wyższe wykształcenie magisterskie lub specjalizację. Przełożona nie zgłaszała zastrzeżeń do pracy powódki; oceniała jej pracę jako sumienną, dokładną i odpowiedzialną.

W ocenie przełożonej pielęgniarek, pielęgniarka posiadająca tytuł magistra i specjalizację nie zawsze jest tak sprawna w sprawy jak pielęgniarka nieposiadająca takiego wykształcenia jednak bardziej doświadczona zawodowo.

W okresie spornym do zakresu obowiązków i zadań pielęgniarek, w tym powódki K. S. należało:

⚫

Realizowanie zadań zgodnie z zaplanowanym wcześniej harmonogramem,

⚫

Postawienie diagnozy pielęgniarskiej, planowanie, realizowanie i ewaluacja opieki pielęgniarskiej stosownie do stanu zdrowia pacjenta oraz zgodnie z obowiązującymi standardami postępowania (indywidualizacja opieki) oraz zgodnie z obowiązującymi standardami postępowania a w szczególności:



przeprowadzanie wywiadu pielęgniarskiego, rozmów indywidualnych w trakcie hospitalizacji,



rozpoznawanie potrzeb i problemów w sferze bio-psycho-społecznej pacjenta oraz aktywizowanie do samoopieki,



określenie i realizowanie świadczeń pielęgniarskich,



wykonywanie zleceń lekarskich,



promowanie zdrowia poprzez edukowanie pacjentów i ich rodzin,

⚫

Wykonywanie czynności diagnostycznych w tym dokonywanie pomiarów podstawowych parametrów życiowych,

⚫

Wykonywanie zleceń lekarskich,

⚫

Przygotowywanie pacjentów do badań specjalistycznych oraz sprawowanie opieki w trakcie tychże badań,

⚫

Sprawowanie opieki nad pacjentami po badaniach,

⚫

Współdziałanie w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami,

⚫

Dokumentowanie wszystkich czynności wykonywanych przy pacjencie oraz rozpoznanych problemów pielęgnacyjnych,

⚫

Sprawowanie nadzoru nad prawidłowym żywieniem chorych,

⚫

Przestrzeganie standardów postępowania w zakresie profilaktyki zakażeń,

⚫

Zapewnienie bezpieczeństwa pacjentom,

⚫

Zapewnienie pacjentom pomocy w realizacji potrzeb duchowych,

⚫

Uczestniczenie w raportach pielęgniarskich i obchodach lekarskich,

⚫

Współpracowanie z członkami zespołu terapeutycznego oraz przedstawicielami innych komórek organizacyjnych w placówce,

⚫

Współpracowanie w zakresie przekazywania współpracownikom informacji dotyczących stanu pacjenta,

⚫

Przestrzeganie praw pacjenta i zasad etyki zawodowej,

⚫

Doskonalenie wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych poprzez samokształcenie i udział w innych formach doskonalenia zawodowego,

⚫

Dbałość o czystość i estetykę stanowiska pracy oraz aparaturę i sprzęt medyczny,

⚫

Racjonalne gospodarowanie materiałami i sprzętem medycznym,

⚫

Zgłaszanie pielęgniarce oddziałowej/koordynującej usterek i awarii zaistniałych w oddziale,

⚫

Przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa, higieny pracy i p/poż,

⚫

Noszenie w czasie pracy ustalonej odzieży ochronnej oraz dbanie o estetyczny wygląd,

⚫

Wykonywanie innych zadań zleconych przez bezpośredniego przełożonego nie objętych niniejszym zakresem, a zgodnych z posiadanymi kwalifikacjami.

Do zakresu odpowiedzialności pielęgniarek, w tym powódki K. S. należało:

⚫

Sprawowanie ciągłej i kompleksowej opieki,

⚫

Jakość świadczonych usług pielęgniarskich,

⚫

Współpraca z pacjentem, jego rodziną i zespołem terapeutycznym,

⚫

Powierzone środki, sprzęt i aparaturę,

⚫

Właściwy poziom sanitarno-epidemiologiczny,

⚫

Prowadzenie dokumentacji pielęgniarskiej,

⚫

Przestrzeganie tajemnicy zawodowej,

⚫

Przestrzeganie obowiązujących w placówce zarządzeń, procedur, regulaminów,

⚫

Zachowanie tajemnicy pracodawcy i ochrona przetwarzania danych osobowych przed niepowołanym dostępem, nieuzasadnioną modyfikacją lub zniszczeniem, nielegalnym ujawnieniem,

⚫

Wykonywanie obowiązków przewidzianych dokumentacją Zintegrowanego Systemu (...),

⚫

Przestrzeganie polityki jakości, środowiskowej i BHP.

Do zakresu uprawnień pielęgniarek, w tym powódki K. S. należało:

⚫

Dobieranie właściwych metod i technik pracy zgodnie posiadaną wiedzą i kwalifikacjami oraz przyjętymi normami postępowania,

⚫

Udzielanie informacji w ramach swoich kompetencji zawodowych,

⚫

Koordynowanie i nadzorowanie pracy personelu pomocniczego na zmianie popołudniowej, nocnej i w dni świąteczne,

⚫

Ocenianie rocznej pracy własnej i posiadanych kwalifikacji.

Zgodnie z obowiązującym u pozwanego Regulaminem Wynagradzania, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią (§7 ust. 1)

Pracownicy otrzymują wynagrodzenie określone w umowie o pracę. (§ 7 ust. 2)

Sposób kształtowania przez pracodawcę wynagrodzeń nie może naruszać zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet, w szczególności pracownicy bez względu na płeć maja prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę. (§ 7 ust. 3)

Prace o jednakowej wartości są rozumiane zgodnie z art. 18 ³ § 3 k.p. jako prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. (§ 7 ust. 4)

Wynagrodzenie zasadnicze jest stałym i samodzielnym składnikiem wynagrodzenia wynikającym ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, odpowiadające w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniającym ilość i jakość świadczonej pracy. (§ 8 ust. 1)

W (...) pozwanego szpitala pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i ukończoną specjalizacją otrzymywały w spornym okresie następujące wynagrodzenie zasadnicze:



od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku – 5478 zł;



od lipca 2022 roku do listopada 2022 roku – 6000 zł.

Różnica pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powódkę K. S. a wynagrodzeniem, jakie otrzymywałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone na poziomie pielęgniarek z wyższym wykształceniem magisterskim i ukończoną specjalizacją zatrudnionych w (...) wynosiła – w sumie w okresie od lipca 2021 roku do listopada 2022 roku – 31 178,43 zł

Miesięczne wynagrodzenie powódki K. S. wynosi 9132,22 zł.

W dniu 24 maja 2023 roku powódka wręczyła pozwanemu przedsądowe wezwanie do zapłaty, na mocy którego skierowała wniosek o zapłatę kwoty 21 200 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu za okres lipiec 2021 r. – listopad 2022 r. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia otrzymania niniejszego wezwania do dnia zapłaty. Powódka wniosła o ustosunkowanie się do przedmiotowego wezwania w terminie 7 dni.

Sąd a quo dokonał ustaleń faktycznych na podstawie dowodu z dokumentów załączonych do akt przez strony postępowania oraz znajdujących się w aktach osobowych powódki, których żadna ze stron nie kwestionowała zarówno co do treści jak i autentyczności, zeznań świadków: A. N., M. O., K. K., J. M., D. S., W. D. oraz przesłuchania powódki w charakterze strony. Sąd dał wiarę wskazanym dowodom w zakresie, w jakim pozostawały one w zgodzie z ustalonym stanem faktycznym.

Sąd I instancji nie oparł ustaleń faktycznych na zeznaniach świadków E. O. i T. T., gdyż dotyczyły wyłącznie sytuacji powódki D. T. w zakresie jej pracy w innym oddziale pozwanego szpitala. Wobec zawarcia przez powódkę D. T. z pozwanym ugody sądowej, wyrok nie obejmował zgłoszonych przez nią roszczeń.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że postępowanie w sprawie w zakresie dotyczącym powództwa E. M., D. J., D. T. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w Z. o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu zostało umorzone wobec zawarcia przez strony ugody sądowej.

Sąd Rejonowy uznał, że w n/n postępowaniu pozostały zatem do rozstrzygnięcia roszczenia powódki K. S., której powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę.

Sąd I instancji wyjaśnił, że art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji ( zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060).

Sąd a quo wskazał, że analizując równe traktowanie w zakresie wynagradzania pracowników, przywołać warto art. 18 ^3c k.p., który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Sąd meriti stwierdził, że stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy .

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 11 ² k.p. stanowią normy uregulowane w art. 18 ^3a k.p. i następnych,. W szczególności przywołać warto art. 18 ^3c k.p., który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Sąd I instancji argumentował, że w judykaturze przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości . Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia .

Dalej sąd meriti powołał się na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, zgodnie z którym za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt . Sąd Rejonowy wskazał też, że podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację .

Sąd a quo stwierdził, że nie bez znaczenia pozostaje również stopień zróżnicowania wynagrodzeń wobec pracowników wykonujących tożsamą pracę. Przyjmuje się bowiem, że nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 k.p. i art. 183c k.p.

Sąd I instancji argumentował, że w przypadku, kiedy dojdzie do stwierdzenia, że miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania, zastosowanie znajduje art. 18 § 3 k.p., który stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Jednocześnie sąd a quo zaznaczył, że nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną .

Mając na uwadze poczynione uwagi teoretyczne, Sąd Rejonowy przy rozstrzygnięciu n/n sprawy analizował czy powódka i określeni inni pracownicy pozwanego zatrudnieni w (...) byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Sąd a quo wyjaśnił, że pozytywne ustalenie obu przesłanek stanowiło asumpt do dalszej refleksji prawnej, a mianowicie do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i określonych innych pracowników pozwanego (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Sąd I instancji ustalił, że w okresie objętym pozwem, tj. od 1 lipca 2021 r. do 30 listopada 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki kształtowało się w następujący sposób:



w okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 września 2021 r. – 3772 zł,



w okresie od 1 października 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. – 4050 zł,



w okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 listopada 2022 r. – 5550 zł.

Natomiast wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek posiadającymi tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację oraz pracujących z powódką w tym samym Oddziale kształtowało się w następujący sposób:



od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. – 5478 zł;



od lipca 2022 roku do listopada 2022 roku – 6000 zł.

Różnice tylko w zakresie wynagrodzenia zasadniczego wynosiły odpowiednio:



w okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 września 2021 r. – 1706 zł, co stanowiło 45% wynagrodzenia zasadniczego powódki,



w okresie od 1 października 2021 r. do 30 czerwca 2022 r.– 1428 zł, co stanowiło 35% wynagrodzenia zasadniczego powódki,



w okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 listopada 2022 r. – 450 zł, co stanowiło 8% wynagrodzenia zasadniczego powódki.

Sąd a quo zaznaczył, że powyższej wskazane różnice dotyczą wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego a należy pamiętać, że wynagrodzenie pielęgniarek, w tym powódki w niniejszej sprawie, jest wieloelementowe z uwagi na szereg przysługujących im dodatków (uzależnionych pośrednio od wysokości wynagrodzenia zasadniczego), co powoduje, że globalna miesięczna różnica w wynagrodzeniu powódki i pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację w spornym okresie jest jeszcze wyższa. Sąd meriti podkreślił, że należy zwrócić uwagę na dyspozycję art. 18 ^3c § 2 k.p., zgodnie z którym prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca bezsprzecznie różnicował sytuacje pracowników w zakresie wysokości wypłacanego wynagrodzenia.

Sąd I instancji wskazał, że w dalszej kolejności należało przeanalizować czy praca powierzona przez pracodawcę pielęgniarkom w (...) pozwanego szpitala była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. W tym celu Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy .

Sąd Rejonowy ustalił, że (...) pozwanego szpitala jest podzielony na dwa odcinki – odcinek ogólny i odcinek pooperacyjny, tzw. intensywnego nadzoru. W spornym okresie wszystkie pielęgniarki wykonywały czynności na obu odcinkach, nadto miały formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Tej okoliczności nie kwestionowała strona pozwana. Dodatkowo przesłuchani w niniejszej sprawie powódka oraz świadkowie, w tym bezpośrednia przełożona powódek – pielęgniarka oddziałowa M. O. oraz zastępująca ją A. N. – zgodnie wskazywały, że w okresie od lipca 2021 roku do listopada 2022 roku wszystkie pielęgniarki wykonywały te same obowiązki, takie jak: toalety pacjentów, przygotowanie pacjentów do zabiegów, wykonanie zabiegów, podłączanie kroplówki, pobieranie krwi, podawanie leków, przyjmowanie i realizowanie zleceń lekarskich, obserwacje pacjentów, wypełnianie obserwacji pielęgniarskich, zakładanie cewników, zakładanie wkłuć dożylnych, karmienie pacjentów, wykonywanie czynności pielęgnacyjnych, zmiana bielizny pościelowej i osobistej, transport pacjentów na blok operacyjny i do oddziału, dozór nocny, edukacja pacjentów i ich rodzin, zdawanie raportów pielęgniarskich, przekazywanie dyżurów, przygotowywanie sali opatrunkowej podczas nocnego dyżuru, opatrunków, przygotowywanie narzędzi do sterylizacji, uzupełnianie leków, narzędzi innego sprzętu medycznego. Pielęgniarki pracowały na wszystkich salach na obu odcinkach bez względu na posiadane wykształcenie. Nie było sal, do pracy w których były typowane pielęgniarki o określonym wykształceniu. W oddziale nie było również podziału na czynności wykonywane przez pielęgniarki z wykształceniem magisterskim i bez takiego wykształcenia. W zleceniach lekarskich nie było zaznaczane, że określone czynności może wykonać wyłącznie pielęgniarka z wyższym wykształceniem magisterskim lub specjalizacją. Nie było również takich czynności, których pielęgniarka bez wyższego wykształcenia lub specjalizacji nie może wykonać. W okresie spornym nie było żadnej różnicy w zakresie obowiązków pielęgniarek z uwagi na posiadane wykształcenie lub specjalizację. Wszystkie pielęgniarki wykonywały takie same czynności. Ewentualne dodatkowe czynności, jak wykonanie badania EKG, szczepienia czy przetaczanie krwi mogły wykonywać pielęgniarki posiadające dodatkowe kursy dedykowane tych czynnościom, jednak pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją również musiały mieć ukończone ww. kursy, aby mów wykonywać wymienione czynności.

Sąd I instancji ustalił, że powyższa praca była świadczona przez powódkę i inne pielęgniarki w jednakowych warunkach w ramach jednego oddziału, tożsamy był wymiar czasu pracy pielęgniarek, każda świadczyła pracę w ramach dwunastogodzinnych dyżurów. Praca pielęgniarek nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, podobnie zakres odpowiedzialności powódki i innych pielęgniarek nie różnił się. Każda pielęgniarka w Oddziale używała takich samych narzędzi pracy powierzonych przez pracodawcę, przygotowywała leki dla pacjentów. Pracę pielęgniarek w podobny sposób oceniła ich bezpośrednia przełożona, która nie różnicowała tej oceny w zależności od wykształcenia czy kwalifikacji zawodowych podwładnych. Przełożona nie zgłaszała zastrzeżeń do pracy powódki; oceniała jej pracę jako sumienną, dokładną i odpowiedzialną. Nie były dostrzegalne różnice w poziomie pracy w zależności od poziomu wykształcenia pielęgniarek i położnych. Warto podkreślić, że w czasie przydziału pielęgniarek do poszczególnych pacjentów oddziałowa nie brała pod uwagę wykształcenia pielęgniarek. Nie było sytuacji, aby zadania trudniejsze były przydzielane pielęgniarkom wyżej wykształconym. Zdarzały się dyżury, podczas których w ogóle nie było pielęgniarek z wykształceniem wyższym magisterskim lub specjalizacją i wówczas wszystkie obowiązki pielęgniarskie wykonywały pozostałe pielęgniarki. Wręcz przełożona w toku zeznań przyznała, że czasami bardziej doświadczone pielęgniarki wykonywały zadania sprawniej niż niedoświadczone koleżanki posiadające tytuł magistra i specjalizację.

Sąd Rejonowy ustalił także, że w spornym okresie w (...) nie dochodziło do sytuacji, w których pracodawca powierzałby jakieś czynności pracownikom z pominięciem powódki, ani takie, które przewidziane byłyby wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii pielęgniarek z wyłączeniem innych.

Powyższe rozważania doprowadziły sąd meriti do konstatacji, że wszystkie pielęgniarki, niezależnie od posiadanego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych wykonywały pracę jednakowego rodzaju i o jednakowej wartości.

Sąd I instancji zaznaczył, że strona pozwana nie kwestionowała, że pielęgniarki w (...) wykonywały w spornym okresie tożsame obowiązki czy aby zakres ich obowiązków był różny. Pozwany podnosił jednak, że odmienny poziom wykształcenia uzasadnia dyferencjację wynagrodzeń personelu pielęgniarskiego.

Za nietrafną należało uznać zdaniem Sądu a quo argumentację pozwanego, zgodnie z którą uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji przekłada się na większy zakres uprawnień pielęgniarek. W ocenie Sadu I instancji tego rodzaju wywody nie mogą mieć jednak charakteru abstrakcyjnego, ale konkretny, tj. odnoszący się do sytuacji faktycznej powódek i porównywanych z nimi pielęgniarek zatrudnionych na (...).

Sąd Rejonowy podkreślił, że dla oceny czy dane osoby świadczyły pracę o jednakowej wartości istotne są kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu takich prac a nie posiadane przez pracowników. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Sąd Rejonowy wskazał, że podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy .

Sąd I instancji uznał, że z załączonych do akt sprawy dokumentów nie wynika, aby pracodawca różnicował obowiązki pielęgniarek w zależności od poziomu ich wykształcenia. Pozwany nie zaoferował takich dowodów w sprawie. Pracodawca nie wykazał także, że wykształcenie pielęgniarek było kluczowe przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia poszczególnych pielęgniarek.

Sąd Rejonowy zwrócił również uwagę na kwalifikacje powódek i pozostałych pielęgniarek świadczących pracę w (...) pozwanego szpitala. Ustawodawca w treści art. 18 ^3d k.p. precyzuje, że w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania .

Sąd a quo wyjaśnił, że zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 551) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej.

Sąd Rejonowy stwierdził, że wszystkie pielęgniarki i położne zatrudnione w (...) posiadają prawo wykonywania zawodu, choć uzyskały je po ukończeniu różnych poziomów edukacji. Niektóre w pielęgniarek uzyskały je po ukończeniu liceum medycznego. W chwili obecnej jedyną drogą do nabycia tego prawa jest ukończenie 3-letnich studiów wyższych i uzyskanie tytułu licencjata.

Sąd a quo wskazał, że bezspornym jest, iż przepisy prawa nakładają na pielęgniarki obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz zapewniają prawo do doskonalenia zawodowego w różnych rodzajach kształcenia podyplomowego (art. 61 ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej), co jest nie tylko pożądane, ale i społecznie oczekiwane. Tym niemniej dla oceny czy dane osoby świadczyły pracę o jednakowej wartości istotne są jednak kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu takich prac a nie posiadane przez pracowników.

Sąd I instancji argumentował, że specjalizacja ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną specjalistycznej wiedzy i umiejętności w określonej dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz tytułu specjalisty w tej dziedzinie (art. 67 ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej). Do specjalizacji mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które:

1) posiadają prawo wykonywania zawodu;

2) pracowały w zawodzie co najmniej przez 2 lata w okresie ostatnich 5 lat;

3) zostały dopuszczone do specjalizacji po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...), o którym mowa w art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 28 kwietnia 2011 r. o systemie informacji w ochronie zdrowia (art. 67 ust. 4 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej).

Z kolei kurs kwalifikacyjny ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną wiedzy i umiejętności do udzielania określonych świadczeń zdrowotnych wchodzących w zakres danej dziedziny pielęgniarstwa lub dziedziny mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (art. 71 ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej). Do kształcenia w ramach kursu kwalifikacyjnego mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które:

1) posiadają prawo wykonywania zawodu;

2) posiadają co najmniej 6-miesięczny staż pracy w zawodzie;

3) zostały dopuszczone do kursu kwalifikacyjnego po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...).

Sąd a quo wyjaśnił, że w podobny sposób ustawodawca uregulował najniższe wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, w której zawsze istniała zasada powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Analiza przepisów powyższej ustawy nie może jednak nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku.

Sąd I instancji wskazał, że kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały w okresie spornym uregulowane w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 151 ze zm.). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska specjalisty pielęgniarki. Są to ujęte alternatywnie:



tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,



tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,



licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania ,



średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

W punkcie I ppkt 34 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska starszej pielęgniarki. Są to ujęte alternatywnie:



tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo,



tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka,



licencjat pielęgniarstwa,



średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka.

Z kolei w punkcie I ppkt 36 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki. Są to ujęte alternatywnie:



tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo,



licencjat pielęgniarstwa,



średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka.

Sąd Rejonowy wskazał, że rozporządzenie przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku umożliwia pracodawcom zawężenie tych wymagań dla potrzeb konkretnego zakładu pracy.

Z załączonych do akt sprawy dokumentów, w tym przede wszystkim obowiązującego w pozwanym zakładzie pracy Regulaminu Wynagradzania nie wynika zdaniem sądu meriti, aby pracodawca wymagał od pielęgniarek w (...) wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji. Sąd Rejonowy stwierdził, że zeznający w sprawie świadkowie – przełożone powódki jednoznacznie wskazały, że do pracy w (...) pracodawca nie wymagał od pielęgniarek tytułu licencjata lub magistra pielęgniarstwa, zaś powódka K. S. posiadała wystarczające kwalifikacje do pracy w Oddziale.

W rezultacie sąd meriti ustalił, że minimalnym wymogiem do pracy w charakterze pielęgniarki w (...) było uzyskanie prawa do wykonywania zawodu pielęgniarki. Każda z pielęgniarek spełniała ten minimalny wymóg. (...) specjalistyczne ukończone przez niektóre z nich miały charakter następczy i uzupełniający. Niektóre z pracownic uzyskały wyższe wykształcenie oraz ukończyły specjalizację, ale nie były to kwalifikacje wymagane do tego rodzaju pracy, wobec czego ich posiadanie nie wpływa na ocenę, że każda z nich wykonywała pracę tego samego rodzaju w rozumieniu art. 18 ^3c k.p.

Sąd I instancji argumentował, że wspomniana wcześniej ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, od początku jej uchwalenia wiązała współczynnik pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Sąd Rejonowy stwierdził, że skoro zatem pozwany pracodawca premiował wśród pielęgniarek Oddziału Neurochirurgii kwalifikacje posiadane, choć kwalifikacje wymagane nie uległy zmianie w okresie spornym, to takie decyzje pracodawcy – w sytuacji wykazania w toku postępowania, że pracownicy w istocie świadczyli jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości – nie mogą wpływać na sytuację pracowników legitymujących się niższym poziomem wykształcenia.

Sąd a quo zaznaczył, że nie kwestionuje, iż ukończenie studiów wyższych, specjalizacji czy innych szkoleń i kursów specjalistycznych podnosi wiedzę i kompetencje pracownika. Każda forma podnoszenia kwalifikacji jest ważna i w zawodach medycznych pożądana. Bezspornym jest, że pielęgniarki i położne mają obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz prawo do doskonalenia zawodowego w różnych rodzajach kształcenia podyplomowego, który to obowiązek nakłada na nie ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej. Jednak w niniejszym postępowaniu zdaniem Sądu I instancji pracodawca nie wykazał, aby to poziom wykształcenia był kluczowy dla powierzenia jakichkolwiek zadań pracownikom Oddziału i w konsekwencji różnicowania na tej podstawie wynagrodzenia. Pracodawca nie brał tego faktycznie pod uwagę organizując pracę w Oddziale.

W ocenie sądu a quo powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników Oddziału Neurochirurgii wykonujących jednakową pracę. Sąd I instancji zaznaczył, że pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników. W niniejszej sprawie strona pozwana inicjatywy dowodowej nie wykazała niemal wcale.

Sąd Rejonowy ustalił, że poza wykształceniem nie było żadnych innych kryteriów, które różnicowały w spornym okresie wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek w Oddziału Neurochirurgii. Sąd meriti dodał, że poza wykształceniem (rozumianym jako wykształcenie średnie lub wyższe I lub II stopnia) wynagrodzenie różnicował fakt ukończenia specjalizacji. Sąd I instancji stwierdził, że takie zróżnicowanie poziomu wynagrodzenia było de facto związane z treścią załącznika do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, w którym dla pielęgniarek przewidziano różne grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Przepisy ustawy przewidywały dla wskazanych grup zawodowych minimalne wartości wynagrodzenia zasadniczego, co byłoby jednak uzasadnione, gdyby na danym stanowisku pracodawca faktycznie wymagał takich kwalifikacji.

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. W przepisach ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych próżno szukać norm wyłączających zastosowanie przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się zatem ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 18 ^3c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Sąd meriti argumentował, że tak jak podkreślono już wcześniejszej, przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. W ocenie sądu a quo w n/n sprawie pracodawca nie zdołał wykazać, że wyższe wykształcenie magisterskie oraz ukończona specjalizacja, miały faktyczne znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

Sąd Rejonowy stwierdził, że dodatkowe kwalifikacje formalne (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe niewymagane dla pracy na danym stanowisku) mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia zdaniem sądu meriti stwierdzenie, że sytuacja taka zachodzi w niniejszej sprawie.

Sąd Rejonowy uznał, że pozwany nie zdołał wykazać, by praca wykonywana przez powódki wyróżniała się negatywnie pod względem jakości czy ilości od pracy świadczonej przez pozostałe pielęgniarki, które za sprawą uzyskania wykształcenia wyższego magisterskiego lub specjalizacji uzyskiwały wyższe wynagrodzenie w każdym miesiącu. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy jednoznacznie wykazał wg sądu a quo, że wszystkie pielęgniarki w (...) wykonywały w spornym okresie takie same obowiązki i w rezultacie taką samą pracę. Wg sądu meiriti zastosowane przez pozwanego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń (poziomu wykształcenia) nie odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pracowników i potrzeb pracodawcy, a przez to nie usprawiedliwiało obowiązującej u pozwanego siatki płac, którą Sąd Rejonowy ocenił jako naruszającą zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd I instancji uznał, że stwierdzenie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadnia uwzględnienie roszczeń każdej powódki w kształcie zmodyfikowanym w toku postępowania.

Sąd Rejonowy wskazał, że w myśl art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Sąd meiti zaakcentował, że w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosi się, że przepisy rozdziału II a działu pierwszego kodeksu pracy zatytułowane „Równe traktowanie w zatrudnieniu” nie są wyłącznie zarezerwowane dla zjawiska dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd I instancji powołał się na uchwałe Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 sierpnia 2023 r. (III PZP 1/23) Sądu Najwyższego, w której poddano wnikliwej analizie obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie i postawiono tezę, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). W uzasadnieniu orzeczenia wskazano, że „przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 ^3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, dochodzi się do wniosku, że na „etapie realizacyjnym” oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. Kierując się tą myślą, nie jest pozbawione racji twierdzenie, że o ile czym innym jest normatywny „opis zasad prawa”, o tyle sposób promowania i przeciwdziałania naruszeniu tych zasad może (powinien) zostać zunifikowany. W rezultacie, o ile art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. i art. 18 ^3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji . Wątpliwości w tym zakresie nie można wyjaśniać „na nie” jeszcze z innego powodu. Wprawdzie w art. 300 k.p. wpisano subsydiarność stosowania do umowy o pracę przepisów Kodeksu cywilnego, nie znaczy to jednak, że Kodeksu pracy nie należy postrzegać jako zwartego i integralnego nośnika norm prawnych. W rezultacie, występujące wątpliwości interpretacyjne nie powinny pochopnie prowadzić do założenia, że „sprawa jest nieunormowana przepisami prawa pracy”. Subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”, co staje się zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że ten przepis nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio” i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 ^3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 ² k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 ^3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.”

W zakresie wysokości zasądzonego odszkodowania Sąd Rejonowy ocenił, że adekwatnym miernikiem szkody majątkowej, która winna ulec naprawieniu, jest różnica między wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym przez powódkę a tym, jakie uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie ukształtowane było na poziomie nienaruszającym zasady równego traktowania. Sąd I instancji uznał, że strona powodowa modyfikując powództwo, dostosowała wysokość dochodzonych roszczeń do wyliczeń strony pozwanej co do wynagrodzenia całkowitego powódki w poszczególnych miesiącach w okresie od 1 lipca 2021 roku do 30 listopada 2022 roku, poczynionych przy hipotetycznym założeniu, że wynagrodzenie zasadnicze powódki odpowiadałoby wynagrodzeniu zasadniczemu pielęgniarek świadczących pracę w tej samej jednostce organizacyjnej, ale legitymujących się wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją. Sąd Rejonowy zaznaczył, że wysokość roszczenia powódki po tak dokonanej modyfikacji powództwa określona na kwotę 31 178 zł nie była kwestionowana przez stronę pozwaną, a zatem należało ją uznać za bezsporną.

O odsetkach Sąd meriti orzekł na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sąd I instancji wyjaśnił, że należność główna nie stanowiła wynagrodzenia, ale odszkodowanie, a zatem roszczenie o charakterze bezterminowym , i wskazał, że zgodnie z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania.

Wobec rozszerzenia powództwa w toku postępowania Sąd I instancji dokonał rozróżnienia w zasądzeniu odsetek ustawowych za opóźnienie od dochodzonych przez powódkę roszczeń.

W zakresie pierwotnej kwoty roszczenia 21 200 zł Sąd Rejonowy uznał, że wezwanie dłużnika do zapłaty tej kwoty nastąpiło poprzez wezwanie pozwanego do zapłaty, które powódka doręczyła pozwanemu 24.05.2023 r. W wezwaniu powódka wniosła o zapłatę kwoty 21 200 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu za okres lipiec 2021 r. – listopad 2022 r. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia otrzymania niniejszego wezwania do dnia zapłaty. Sąd I instancji nie podzielił stanowiska strony powodowej, zgodnie z którym w wezwaniu nie został wskazany termin zapłaty, zatem odsetki są należne od dnia następującego do dniu doręczenia wezwania. Wg sądu a quo pomimo tego, że taki termin faktycznie nie został wskazany w pierwszej części pisma (przy czym powódka wezwanie do zapłaty formułowana samodzielnie) – to jednak nie można uznać, że nie został wyznaczony żaden termin zapłaty, skoro w końcowej części wezwania powódka wyraźnie wskazała, że wnosi o ustosunkowanie się do przedmiotowego wezwania w terminie 7 dni. Za ustosunkowanie się do wezwania należy uznać zarówno uznanie roszczenia i zapłatę długu, jak i odmowę zapłaty. Wobec tego, że wezwanie do zapłaty zostało doręczone 24.05.2023 r., Sąd I instancji stwierdził, że 7-dniowy termin zapłaty upływał 31.05.2023 r. i w efekcie odsetki ustawowe za opóźnienie od kwoty 21 200 zł zasądził od dnia następnego, tj. od 1.06.2023 r. do dnia zapłaty.

Wg sądu a quo co do kwoty rozszerzonego powództwa 9978 zł powódka nie wykazała, aby wystosowała do pozwanego odrębne wezwanie do zapłaty. Zdaniem sądu meriti takim wezwaniem było pismo rozszerzające powództwo, które doręczono stronie pozwanej 30.08.2024 r. (epo k. 288). W rezultacie sąd a quo odsetki ustawowe za opóźnienie od kwoty 9978 zł zasądził od dnia następnego, tj. od 31.08.2024 r. do dnia zapłaty.

W konsekwencji Sąd meriti uwzględnił roszczenie o odsetki jedynie częściowo, oddalając powództwo w pozostałym zakresie, jako niezasadne.

O kosztach procesu należnych powódce Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 100 k.p.c., zaznaczając, że powódka uległa tylko w nieznacznej części swego żądania, tj. roszczenia odsetkowego. Na ww. koszty złożyły się koszty zastępstwa procesowego powódki w wysokości 2700 zł ustalone zgodnie z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 roku, poz. 1935 ze zm.). Podstawę orzeczenia o odsetkach od kosztów stanowił art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Na podstawie art. 113 ust. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2024 r., poz. 1237) Sąd I instancji nie obciążył pozwanego kosztami sądowymi i przejmując je na rachunek Skarbu Państwa z uwagi na charakter sprawy oraz szczególny status strony pozwanej realizującej zadania publiczne w obszarze ochrony zdrowia .

O rygorze natychmiastowej wykonalności sąd meriti orzekł zgodnie z art. 477 ² §1 k.p.c.

Apelację od powyższego orzeczenia w całości wniósł pozwany, zarzucając:

I. naruszenie przepisów prawa procesowego, tj.:

1. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dowolną, fragmentaryczną ocenę materiału dowodowego, tj. niewzięcie pod uwagę faktów powszechnie znanych w postaci rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2017 r., co stanowiło jednocześnie rażące naruszenie zasad iura novit curia oraz da mihi factum dabo tibi ius stanowiących jedne z podstawowych zasad procesu cywilnego i doprowadziło do nieprawidłowej oceny dowodu z dokumentu Zakres zadań, odpowiedzialności, uprawnień, z ograniczeniem do literalnego znaczenia jego treści, co z kolei skutkowało nieprawidłowym ustaleniem zakresu odpowiedzialności pracowników szpitala;

2. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dowolną ocenę materiału dowodowego, która skutkowała uznaniem zeznań świadków za w pełni wiarygodne mimo faktu, iż doświadczenie życiowe nakazuje uznać je za nielogiczne i pozostające w sprzeczności z pozostałymi elementami materiału dowodowego, a tym samym niezasługujące na przymiot wiarygodności;

II. naruszenie prawa materialnego, a to:

1. art. 18 ^3c k.p. poprzez błędną wykładnię pojęcia jednakowej pracy, w postaci nieuwzględnienia, że pracę stanowi również pozostawanie do dyspozycji pracodawcy i sama możliwość podjęcia danego działania w razie potrzeby;

2. art. 18 ^3c k.p. poprzez błędne zastosowanie w sytuacji, w której czynności podejmowane w ramach świadczenia pracy przez pielęgniarki różnią się znacznie jakością w zależności od zdobytego przez pielęgniarkę wykształcenia, a zatem również wartością pracy;

3. art. 18 § 3 poprzez zastosowanie w sytuacji, w której pracodawca różnicował sytuację pracowników jedynie poprzez relewantne dla niego, obiektywne kryteria, którymi były kwalifikacje personelu.

4. błędne ustalenia faktyczne przyjęte za podstawę rozstrzygnięcia, polegające na:

a. przyjęciu, że powódka świadczyła pracę jednakowej jakości i wartości co pielęgniarki z tytułem licencjata/magistra.

b. przyjęciu, że zakres obowiązków pielęgniarek zatrudnionych w pozwanym szpitalu kształtował się tak samo niezależnie od wykształcenia.

Mając powyższe na uwadze apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, uchylenie rygoru natychmiastowej wykonalności, a także o zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego i kosztów zastępstwa adwokackiego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych, zaś na wypadek rozstrzygnięcia n/n sprawy w całości lub w części na niekorzyść pozwanego wniósł o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego, zgodnie z art. 102 k.p.c. z uwagi na niezwykle trudną sytuację finansową pozwanego, powołując się na złożone do akt sprawy sprawozdanie finansowe pozwanego na dzień 31 maja 2024 r.

W odpowiedzi na apelację pozwanego powódka, reprezentowana przez radcę prawnego, wniosła o oddalenie apelacji jako w całości bezzasadne, a nadto o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie należy podnieść, że niniejszą sprawę Sąd Okręgowy rozpoznał na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c., uznając, że rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym jest dopuszczalne, żadna ze stron na etapie postępowania apelacyjnego nie złożyła wniosku o przeprowadzenie rozprawy, nie cofnięto pozwu ani apelacji, a także w sprawie nie zachodziła nieważność postępowania.

Kwestią sporną w niniejszej sprawie jest podnoszone przez powódkę naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka twierdzi, iż wykonywała taką samą pracę co inne pielęgniarki mające wyższe wykształcenie i specjalizację a z uwagi na brak tego poziomu wykształcenia przy braku zróżnicowania wykonywanych przez nią obowiązków jej wynagrodzenie zostało ukształtowane w sposób mniej korzystny, z czego wywodziła swoje prawo do odszkodowania. Apelujący zaś wywodzi, iż brak było podstaw do uwzględnienia roszczenia powódki z uwagi na prawidłowo stosowane kryterium dyferencjacji wynagrodzeń jakim były kwalifikacje personelu.

Zgodnie z zasadą równości pracowników wyrażoną w art. 11 ² kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Przy czym w myśl art. 11 ³ kp jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p., art. 11 ³ k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami./por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 5 października 2007 r, II PK 14/07, OSNP 2008/21 – 22/poz. 311/

Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11 ² KP i art. 11 ³ KP polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³KP, to są dyskryminowani (art. 18 ^3a § 1 KP). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² KP, a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 ³ KP. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników. /II PK 37/17 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 17-04-2018/

Zasada niedyskryminacji wyrażona w art. 11[3] i rozwinięta w art. 18[3a] KP i n., nie jest tożsama z zasadą równych praw (czy zasadą równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, wynikającą z art. 11[2] KP. Te dwie zasady, mimo że pozostają ze sobą w ścisłym związku, są odrębnymi zasadami prawa pracy, a ich naruszenie przez pracodawcę pociąga za sobą różne konsekwencje. /II PK 303/14 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 26-01-2016/

Przy tym przepis art. 18 ^3d KP ma również zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² KP). /Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23/

Nie należy też pomijać, że przepis art. 18 § 3 KP ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne, gdyż z takim nierównym traktowaniem jest związany skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 KP (por. też art. 9 § 4 KP) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, co powoduje stosowanie art. 18 § 3 KP jako skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² KP) i polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc w takiej sytuacji postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych - wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym. (II PK 314/17 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 21-03-2019).

Jeżeli prawodawca różnicuje podmioty prawa, które charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości. Różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 października 2023 r., III PSK 8/23/.

Przy tym dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja). /Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 r. II PK 314/17 LEX nr 2638613/

Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 11 ² k.p. zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. /Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2019 r. II PK 310/17 OSNP 2019/12/140/ Doświadczenie zawodowe (co innego staż pracy) może uzasadniać różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników (art. 11 ² KP). II PK 22/17 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 07-02-2018 opubl. MoPr (...).

Kodeks pracy ustanawia w art. 11[2] ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z podkreśleniem, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z tych powodów możliwe jest zatem różnicowanie pracowników na gruncie art. 11[2] k.p.. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11[2] k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. /postanow. SN 2018.02.22 II PK 112/17 LEX nr 2488060 wyrok SN 2017.11.16 I PK 274/16 LEX nr 2435670 / Innymi słowy artykuł 11[2] k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę.

Pracami o jednakowej wartości w świetle art. 18 ^3c k.p. są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Stąd sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy „jako główny specjalista” nie przesądza ipso iure, że pracownicy świadczą prace o jednakowej wartości. /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 marca 2018 r., II PK 125/17/

Pojęcie „pracy o jednakowej wartości” determinowane jest kilkoma czynnikami (chodzi o porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe). Wymienione mierniki koncentrują uwagę na osobie pracownika. Niezależnie jednak od nich ustawodawca przywiązuje wagę do stopnia odpowiedzialności i wysiłku. Czynniki te mają charakter przedmiotowy i wiążą się z właściwościami przypisanymi do danego stanowiska pracy. Prace będą jednakowe, gdy wskazane aspekty, ocenianie łącznie, wykażą podobieństwo, a precyzyjniej będą porównywalne. Wypełnienie przesłanek zawartych w przepisie 18 ^3c § 3 KP pozwala na twierdzenie, że zestawieni ze sobą pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c § 2 KP. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 grudnia 2017 r., II PK 322/16/

Ponadto dla oceny czy dane osoby świadczyły pracę o jednakowej wartości istotne są kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu takich prac a nie posiadane przez pracowników. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Jak słusznie wskazywał już Sąd I instancji, podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Równość nie jest tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 czerwca 2021 r., (...) 27/21/.

Zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia wymaga wykazania:

- względem jakich pracowników (grup pracowniczych) zatrudniony jest nierówno traktowany;

- wykonywania tych samych czynności co wskazani pracownicy;

- rozbieżności w sferze płacowej;

- okoliczności uzasadniających zarzucane zróżnicowanie.

Pracownika obciąża obowiązek wykazania dwóch pierwszych przesłanek, a pozostałe dwie dotyczą powinności pracodawcy. Zobowiązany jest on wykazać, że wskazani zatrudnieni otrzymywali identyczne wynagrodzenie albo, że odmienne wynagrodzenie było usprawiedliwione./Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21/

Jednocześnie prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy uzależnione jest od spełnienia przez sąd orzekający dwóch naczelnych obowiązków procesowych, mianowicie przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób określony przepisami kodeksu postępowania cywilnego oraz dokonania wszechstronnej oceny całokształtu okoliczności ujawnionych w toku rozprawy. Rozstrzygnięcie to winno również znajdować oparcie w przepisach prawa materialnego adekwatnych do poczynionych ustaleń faktycznych. Kontrola instancyjna zaskarżonego orzeczenia ma natomiast na celu ustalenie, czy w sprawie będącej przedmiotem rozpoznania sąd pierwszej instancji sprostał tym wymogom.

Skarżący podnosząc zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c. wywodzi iż Sąd Rejonowy czyniąc ustalenia pominął zapisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2017 r, co doprowadziło do nieprawidłowej oceny dowodu z dokumentu „Zakres zadań odpowiedzialności i uprawnień z ograniczeniem do literalnego znaczenia jego treści co z kolei skutkowało nieprawidłowym ustaleniem zakresu odpowiedzialności pracowników szpitala, oraz bezzasadnie ocenił zeznania przesłuchanych w procesie świadków za wiarygodne podczas gdy pozostawały one w sprzeczności z pozostałymi elementami materiału dowodowego, a w szczególności faktem, że prawo przyznaje pielęgniarkom z tytułem magistra szersze uprawnienia niż pielęgniarkom, które tych kwalifikacji nie posiadają np. prawo do wypisywania recept co już wpływa na zróżnicowanie ich sytuacji i stanowi o tym , że istnieje szereg czynności których pielęgniarka bez magistra nie może wykonać, oraz kolejny szereg które co prawda może wykonać ale w mniejszym zakresie.

Odnosząc się do powyższego Sąd II instancji zważył, że zgodnie z art. 233 § 1 kpc Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

W ocenie Sądu Okręgowego skarżący nie sprostał wykazaniu za pomocą argumentów jurydycznych wadliwości oceny dokonanej przez Sąd I instancji. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd, i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że, jak podnosi skarżący, ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej oraz ww. rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2017 r. w sprawie rodzaju zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia, różnicują uprawnienia do dokonania danych czynności ze względu na wykształcenie oraz posiadanie odpowiednich kursów w tym samodzielnego wystawiania recept i zlecania niektórych badań. Należy jednak podkreślić że uprawnienie do samodzielnej ordynacji przysługuje pielęgniarkom i położnym po ukończeniu specjalistycznego kursu, którego celem jest uzyskanie przez pielęgniarkę i położną wiedzy i umiejętności do wykonywania określonych czynności zawodowych przy udzielaniu świadczeń zapobiegawczych diagnostycznych leczniczych czy rehabilitacyjnych (art. 15a ust.1 uzp.p). Obowiązek ukończenia kursu specjalistycznego nie dotyczy pielęgniarek i położnych które w ramach kształcenia w szkołach pielęgniarskich i w szkołach położnych lub w ramach szkolenia specjalizacyjnego nabyły wiedzę objętą takim kursem. A zatem tylko część pielęgniarek posiadających tytułu magistra ma te kompetencje ponadto posiadanie tego tytułu nie jest do tego jedynym bezwzględnym wymogiem. Ponadto nie można dojść do przekonania iż powyższe ma proste przełożenie na faktyczny zakres wymaganych i podejmowanych przez pielęgniarki u pozwanego czynności i ich faktyczne zróżnicowanie z uwagi na poziom posiadanych kompetencji czy wykształcenia.

A. całkowicie pomija, że czym innym jest posiadanie konkretnych uprawnień kompetencji, czy umiejętności przez pielęgniarki i położne, a czym innym wymaganie ich posiadania i ich realizacja w ramach nałożonych na nie faktycznie obowiązków. Twierdzenie pozwanego, który łączy bezpośrednio posiadanie tytułu magistra z rzeczywistymi kwalifikacjami i kompetencjami jest zupełnie bezpodstawne, co rzutuje także na dokonaną przez niego ocenę zeznań świadków.

W sprawie wykazanym zostało, że powódka w okresie objętym pozwem zatrudnione na stanowisku pielęgniarki na (...) wykonywała swe obowiązki analogicznie, jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Każda z pielęgniarek zatrudnionych na (...) bez względu na posiadane formalnie i praktycznie umiejętności, doświadczenie, kwalifikacje, uprawnienia miały przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. W świetle zeznań przesłuchanych w procesie świadków- nie podważonych przez pozwanego- w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek, bez względu na to, czy uzyskały wykształcenie wyższe czy średnie i czy ukończyły specjalizację czy nie. Czynności te nie były przypisane do konkretnych pielęgniarek i realizowały je one w zależności od porannego przydziału przez przełożoną. W praktyce na oddziale spośród czynności rzeczywiście wykonywanych nie było żadnego podziału na łatwiejsze i trudniejsze wykonywane np. tylko na odcinku ogólnym , czy tylko na odcinku (...), opieka nad pacjentem była sprawowana w analogiczny sposób. Grafiki pracy były tworzone dla pielęgniarek niezależnie od zajmowanego stanowiska ich wykształcenia, czy specjalizacji.

Powódka wykazała także, że jej praca nie była gorzej oceniania pod względem jakości, czy ilości od innych pracownic, a w tym tych z wyższym wykształceniem i specjalizacją, nie otrzymywała żadnych upomnień, ani skarg, ale wręcz przeciwnie - do jej pracy nie było żadnych zastrzeżeń a jej przełożona oceniała pracę powódki jako sumienna, dokładną i odpowiedzialną. Powódka była cenionym pracownikiem ze względu na duże praktyczne doświadczenie zawodowe i co za tym idzie doskonałą znajomość zasad wykonywania obowiązków.

Pozwany nie przedstawił żadnego dowodu, który przeczyłby tym ustaleniom. Sugestie apelacji, iż Sąd całkowicie dowolnie w tym zakresie ocenił zeznania świadków pominął bowiem jedynie hipotetyczny zakres możliwych uprawnień pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją, zakres w jakim może ona pozostawać w gotowości do pracy są więc w całości gołosłowne.

W tym stanie rzeczy za Sądem Rejonowym uznać trzeba, że powódka na (...) pracowała normalnie, na równi z innymi pielęgniarkami, w tym także z tymi, które legitymowały się wyższym wyksztalceniem i specjalizacją. Praca ta była wykonywana przez powódkę i inne pracownice w takich samych warunkach, w tej samej ilości, o tej samej jakości i wartości oraz z takim samym zakresem odpowiedzialności i stopnia wysiłku, na co zwróciła uwagę także przełożona powódki. Kwalifikacje jakie minimalnie były wymagane - prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki - były także równorzędne. Również zaangażowanie powódki i wysiłek wkładany w wykonywanie obowiązków był na co najmniej takim samym poziomie, co pozostałych pielęgniarek.

Oznacza to, że co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie, jak wynagrodzenie innych pielęgniarek na tym konkretnym oddziale, skoro w rzeczywiści praca nie była w żadnym stopniu zróżnicowana za względu na wykształcenie, a powódka faktycznie mimo braku wyższego wykształcenia, czy specjalizacji mogła świadczyć wszystkie prace bez wyjątku.

Jak trafnie uwypuklił Sąd Rejonowy - pozwany wykonywania pracy w charakterze pielęgniarki w żaden sposób nie wiązał z wymogiem ukończenia studiów wyższych, gdyż do wykonywania pracy w tym charakterze poza uzyskaniem prawa do wykonywania zawodu położnej, bądź pielęgniarki był wymagany tylko właściwy kurs kwalifikacyjny lub szkolenie specjalizacyjne. Wyższe wykształcenie i specjalizacja nie stanowiły zatem z całą pewności kwalifikacji elementarnie wymaganych do tego rodzaju pracy oraz w żaden sposób nie wiązały się z większym zakresem czynności w praktyce i nie miały żadnego znaczenia dla wykonywanych faktycznie zadań. Z powodzeniem bowiem tego rodzaju pracę faktycznie wykonywała położna, bądź pielęgniarka bez wyższego wykształcenia z odbytym kursem kwalifikacyjnym. Zdobycie zaś dodatkowych kwalifikacji (wyższe wykształcenie, specjalizacja) w żaden sposób w rzeczywistości nie przekładało się na różny sposób wykonywania pracy i na różne efekty tej pracy.

Sąd Rejonowy słusznie dokonał rozważań w tym zakresie w odniesieniu do bardzo szczegółowej analizy rzeczywistej sytuacji powódki oraz pracownic z wyższym wykształceniem i specjalizacją na (...)

Ponownie podnieść należy, że bez znaczenia dla rozstrzygnięcia w przedmiotowej sprawie jest posłużenie się jedynie teoretycznym i hipotetycznym wzorcem, który faktycznie u pracodawcy nie miał żadnego zastosowania, co stara się stale czynić pozwana, w tym także w złożonym środku odwoławczym. Nie mają jakiegokolwiek znaczenia w przedmiotowym postępowaniu argumenty zupełnie nie związane z oceną prawną i faktyczną przedmiotowej sprawy związane ze wskazaniem jedynie czysto teoretycznych prac powiązanych z wyższym zakresem odpowiedzialności, które tylko hipotetycznie mogłyby wykonywać pracownice z wyższym wykształceniem. Brak jest bowiem jakichkolwiek dowodów na to, że pracownice te przedmiotowe prace faktycznie wykonywały w odróżnieniu do powódki (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Sąd przy tym nie traci z pola widzenia iż kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w spornym okresie w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359). Zgodnie z tym rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty.

Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

-tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania,

-średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Natomiast w punkcie I ppkt 36 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki jako alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo

-licencjat pielęgniarstwa,

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka

Podkreślić należy, że rozporządzenie to przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku umożliwia pracodawcom zawężenie tych wymagań dla potrzeb konkretnego zakładu pracy. Na marginesie wskazać należy, że to ostatnie rozporządzenie już nie obowiązuje (zostało zastąpione przez rozporządzenie Ministra Zdrowia dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami - Dz. U. z 2023 r. poz. 1515) . Obowiązywało ono jednak w okresie objętym pozwem.

Przy tym stanowczo odrzucić należy pogląd o traktowaniu ustawy o najniższym wynagrodzeniu zasadniczym, jako siatki płac. Analiza przepisów wskazanego rozporządzenia, podobnie z resztą, jak przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz 2139 ze zm.), nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 22 marca 2023 r., III Pa 10/23 oraz w wyroku z dnia 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/22.

W tym stanie rzeczy za Sądem Rejonowym uznać trzeba, że jednakowa praca powinna być tak samo wynagradzana. Co do zasady, wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie, jak wynagrodzenie innych pracownic wykonujących prace na analogicznych zasadach.

Sąd dostrzega także, że pozwany utrzymywał, iż: podnoszenie kwalifikacji ma wpływ na ilość i jakość wykonywanej pracy a stanem pożądanym jest by osoby wykonujące zawód medyczny stale podnosiły kwalifikacje, zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę jest konieczne w przypadku personelu medycznego i społecznie oczekiwane. Niewątpliwie pożądanym jest jednak zatrudnienie na konkretnym stanowisku osób o jak najszerszych kwalifikacjach. Traktując o zatrudnieniu na stanowisku pielęgniarka , pielęgniarka specjalista ustawodawca sam widział tą potrzebę przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku. Niemniej jednak określenie kwalifikacji wariantowo, przy praktycznym określeniu sposobu wykonywania zadań i czynności w odniesieniu do niższego przedziału kompetencji zarówno przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem jak i pielęgniarki którego takiego poziomu kompetencji nie posiadają nie może być argumentem dla ukształtowania należnego wynagrodzenie za pracę na niższym poziomie w sytuacji gdy wykonują one pracę w analogicznych warunkach i na analogicznych zasadach. Z jednej strony bowiem pozwany jako pracodawca chce zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki /specjalisty osób z wyższym wykształcaniem stanowiąc w ramach zatrudnienia jako wymagane kryteria także dla tych osób, po czym w żaden sposób nie różnicuje faktycznie wykonywanych obowiązków przez te osoby i osoby bez tych kwalifikacji po ich zatrudnieniu wszystkie one wykonują pracę tożsamą a gdy dochodzi do określenia wynagrodzenia, odmawia się pielęgniarkom z niższym wykształceniem uznania takiego samego sposobu wykonywania pracy. Przy tym nie można uznać, iż w tym stanie rzeczy deprecjonuje się pracownika lepiej wykształconego skoro faktycznie nie wykonuje on czynności inaczej niż pracownik z niższym wykształceniem choć ma potencjał i umiejętności które dodatkowo mogły by być wykorzystywane a nie są.

Pozwany na gruncie rozpoznawanej sprawy nie wykazał, że w tym zakresie występowały istotne różnice przy wykonywaniu takich samych obowiązków w ramach tych samych stanowisk pracy by ilość i jakość pracy była różna. Pozwany na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego w odpowiedzi na zeznania powódek i świadków potwierdzających jednakowy sposób pełnienia takich samych obowiązków przez powódki i pielęgniarki mające tytuł magistra i specjalizację, nie podważał tych dowodów , nie składał też dalszych dowodów mających wykazać okoliczności przeciwne. Poczynienie ewentualnych ustaleń co do różnego wykonywania takich samych obowiązków przez powódki i pielęgniarki z wyższymi kwalifikacjami w tym stanie rzeczy nie ma więc wystarczającego oparcia w zgromadzonym sprawie materiale dowodowym. W tym zakresie zarzut naruszenia prawa procesowego art. 233 § 1 k.p.c. i art. 233 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c. jest całkowicie bezzasadny.

Akceptacja powyższego rzutuje na ocenę zarzutów naruszenia prawa materialnego art. 18 ^3c k.p. art. 18 § 3 k.p. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników. Jak już podnoszono możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 9 maja 2014 r., I PK 276/13/ Powoływanie się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy konieczność wiąże się z koniecznością wskazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań (wyr. SN z 22.2.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, Nr 7–8, poz. 98).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

Co słusznie dostrzegł Sąd I instancji na uwzględnienie nie zasługiwały argumenty pozwanej, zgodnie z którymi pielęgniarki posiadajcie tytuł magistra i specjalizację legitymują się większymi uprawnieniami niż pielęgniarki, które nie mają tak wysokich kwalifikacji bowiem dodatkowe kwalifikacje, czy wykształcenie magisterskie, nie były fatycznie wymagane do pracy w omawianym oddziale. Ponadto posiadanie większych uprawnień do dokonania poszczególnych czynności czy zabiegów nie miało znaczenia w sposobie i praktyce wykonywania zadań - umiejętności te nie były wykorzystywane. Okoliczności przeciwnej nie wykazano. Strona pozwana nie sprostała zatem rygorowi wykazania obiektywnych okoliczności, w świetle których obniżyła powódkom wynagrodzenie za pracę. Konieczność jednakowego wynagradzania pracy tego samego rodzaju, zwłaszcza u pracodawców działających w ramach jednego systemu opieki medycznej, wynika z zasady równości i niedyskryminacji. Ma ona oparcie w Konstytucji (art. 23 i art. 33) oraz w Kodeksie pracy (art. 183c). /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 8 czerwca 2011 r., III PZP 2/11/. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 10 października 2012 r. I PK 82/12./ Roszczenie powódki odnośnie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia było zatem usprawiedliwione. Nie należy też zapominać, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady. W przypadku zaś braku niwelowania tych nierówności koniecznym jest wyrównanie w drodze odszkodowania

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c.), jak i prawa materialnego (art. 18 § 3 kp art. 18 ^3c k.p.), nie zasługiwały na uwzględnienie.

Z tych względów wniesiona apelacja nie mogła zostać uwzględniona, wobec czego Sąd Okręgowy, na mocy art. 385 k.p.c., oddalił apelację, o czym orzekł, jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję w kwocie 1350 zł wraz z odsetkami na rzecz powódki orzeczono na podstawie art. 98 §1, §1 [1], §3 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1935).

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw by zwolnić pozwaną z tego obowiązku na podstawie art. 102 k.p.c., bo jakkolwiek silne subiektywne przekonanie o słuszności dochodzonego roszczenia/swego stanowiska procesowego niekiedy uzasadnia odstąpienie od obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej proces, to jednak strona, która uzyskawszy rozstrzygnięcie, obejmujące również ocenę jej stanowiska, decyduje się na kontynuowanie procesu na etapie apelacji, liczy się z konsekwencją w postaci odpowiedzialności finansowej za jego wynik /zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 24 marca 2021 r., I ACa 128/20/. Sam charakter roszczenia i przekonanie strony o jego zasadności, nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia strony kosztami procesu, jeżeli ta znając treść uzasadnienia zaskarżonego wyroku podjęła jednak decyzję o wniesieniu apelacji i kontynuowaniu procesu, a w konsekwencji przyjęła na siebie ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie /zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/. Tym samym strona przeciwna, zmuszona do obrony swoich praw, poniosła koszty, których zwrotu zasadnie domagała się od pozwanego.

/Jacek Chrostek/

Zarządzenie: odpis wyroku z

uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi

powódki za pośrednictwem P.I.

A.P.