Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z 26.10.2018 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, po rozpoznaniu sprawy X P 2/18 z powództwa inspektora pracy R. Ł. i B. P. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. o ustalenie istnienia stosunku pracy, wydanie świadectwa pracy, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za pracę, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, w punkcie 1, ustalił, że (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością K., łączył stosunek pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1.09.2016 r. do 5.03.2017 r.; w punkcie 2 zobowiązał (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. do wydania, na rzecz B. P., świadectwa pracy obejmującego okres zatrudnienia w ramach stosunku pracy od 1.09.2016 r. do 5.03.2017 r.; w punkcie 3, zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością K. na rzecz B. P. kwoty: a) 864,09 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 6.03.2017 r. do dnia zapłaty, tytułem ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2016 rok; b) 672,07 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 6.03.2017 r. do dnia zapłaty tytułem ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2017 r. c) 695,52 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.10.2016 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za wrzesień 2016 r. do minimalnego wynagrodzenia za pracę; d) 743,28 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.11.2016 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za październik 2016 r. do minimalnego wynagrodzenia za pracę; e) 777,24 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.12.2016 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za listopad 2016 r. do minimalnego wynagrodzenia za pracę; f) 821,52 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.01.2017 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia za grudzień 2016 r. do minimalnego wynagrodzenia za pracę; g) 798,76 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.10.2016 r. do dnia zapłaty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych we wrześniu 2016 r.; h) 660,60 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.11.2016 r. do dnia zapłaty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w październiku 2016 r.; i) 508,64 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.12.2016 r. do dnia zapłaty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w listopadzie 2016 r.; j) 924,84 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.01.2016 r. do dnia zapłaty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w grudniu 2016 r.;k) 880,60 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.02.2017 r. do dnia zapłaty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w styczniu 2017 r.; l) 612,50 zł brutto z odsetkami ustawowymi od 11.03.2017 r. do dnia zapłaty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w lutym 2017 r.; w pkt 4 nakazał pobrać od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu 1018 zł, a w pkt 5 nadał wyrokowi w punkcie 3 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2000 zł.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następującym stanie faktycznym:

B. P. zawarła z (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością
z siedzibą w K. umowę zlecenia na czas określony od 1.09.2016 r. do 31.12.2016 r., której przedmiotem było wysprzątanie wskazanych pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych w Wojewódzkim Szpitalu (...) w Ł.. W umowie zostało zawarte oświadczenie zleceniobiorcy, iż jest on świadomy zwarcia umowy cywilnoprawnej, nie rodzącej skutków z zakresu prawa pracy. W dn. 1.01.2017 r. strony zawarły kolejną umowę zlecenia w tym samym przedmiocie – na czas określony do 30.04.2017 r.

Powódka zawarła, również, z pozwaną spółką umowę zlecenia na czas od 15.09.2016 r. do 31.12.2016 r., której przedmiotem było wyczyszczenie i zdezynfekowanie sprzętu w Wojewódzkim Szpitalu (...) w Ł.. W umowie znalazło się oświadczenie zleceniobiorcy, że jest on świadomy zwarcia umowy cywilnoprawnej, nie rodzącej skutków z zakresu prawa pracy. W dn. 16.01.2017 r. strony zawarły kolejną umowę zlecenia w tym samym przedmiocie – na czas określony do 30.04.2017 r.

W/w umowy przewidywały, że powódka będzie otrzymywać wynagrodzenie za świadczone usługi 7,75 zł brutto za godzinę w 2016 r. i 13 zł brutto za godzinę w 2017 r.

Umowy zlecenia łączące strony rozwiązane zostały z dn. 5.03.2017 r.

B. P. była zainteresowana zawarciem z pozwaną spółką umowy o pracę, jednakże otrzymała stanowczą informację, iż jedyną możliwą formą jej zatrudniania jest umowa zlecenia. Podpisywanie umów odbywało się w pośpiechu, tuż przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków, a powódka nie miała możliwości zapoznać się z treścią umowy czy negocjować jej postanowień.

B. P., wykonując umowy zlecenia, pracowała na Oddziale (...) Urazowej w Szpitalu im. (...) w Ł. w charakterze sprzątaczki. Powódka zajmowała się sprzątaniem sal, korytarzy, toalet, ścieleniem łóżek, wymianą pościeli. Czynności pielęgnacyjnych i opiekuńczych powódka nie wykonywała. Tożsamy zakres czynności, co powódka, w jednakowych godzinach pracy i na tym samym oddziale szpitala wykonywały A. J., J. L. i S. B., które również zawarły z pozwaną spółką umowę zlecenia, jak również trzy inne osoby (m.in. A. P.) związane ze stroną pozwaną umową o pracę. Zakres obowiązków zleceniobiorców i pracowników był tożsamy.

Powódka świadczyła pracę w systemie dwuzmianowym tj. w godz. od 7:00 do 19:00 lub od 19:00 do 7:00. B. P. wykonywała swoje obowiązki w dni powszednie, a także soboty, niedziele oraz święta. Powódka podpisywała się codziennie na liście obecności przy rozpoczęciu i zakończeniu pracy. Obowiązek podpisywania się na liście obecności dotyczył zarówno pracowników jak i zleceniobiorców.

Wszystkie osoby, świadczące pracę na rzecz pozwanej spółki, niezależnie od rodzaju zawartej umowy, podlegały koordynatorowi w osobie E. B.. Pracę B. P. kontrolowała również brygadzistka, która przychodziła na teren obiektu co dwa dni i sprawdzała obecność w miejscu pracy oraz sposób wykonywania czynności, przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy zlecenia. Zdarzało się, że brygadzistka kontrolowała pracę zleceniobiorców i pracowników, także w weekendy, jak również przyjeżdżała na teren obiektu w nagłych sytuacjach jak np. podejrzenie, że osoba stawiła się do pracy będąc pod wpływem alkoholu. Brygadzistka układała grafik pracy powódki oraz wydawała pracownikom odzież roboczą. Polecenia w zakresie pracy powódki wydawał też personel medyczny, głównie oddziałowa.

Wszelkie nieobecności w pracy powódka zgłaszała brygadzistce, które uwzględniała je w grafiku pracy. W przypadku nagłych i nieplanowanych absencji powódka nie mogła samodzielnie zorganizować sobie zastępstwa w pracy i poprosić osobę z zewnątrz, aby stawiła się na obiekcie szpitalnym. Jedynie osoby posiadające ważną książeczkę sanitarno – epidemiologiczną, aktualne badania i przeszkolenie stanowiskowe mogły wykonywać czynności sprzątaczki na terenie szpitala im. M. K. w Ł..

Pozwana zapewniała powódce odzież roboczą, narzędzia do pracy i środki czystości.

Powódka w czasie zatrudnienia miała wypłacane wynagrodzenie co miesiąc. Pracodawca sam zliczał ilość przepracowanych godzin i dokonywał wypłaty wynagrodzenia. Powódka nie przedkładała pozwanej rachunków z tytułu umowy zlecenia.

W okresie objętym pozwem B. P. przepracowała:

-wrzesień 2016r. – 252 godziny (za co otrzymała wynagrodzenie 1953 zł brutto);

- październik 2016 r. – 228 godzin (za co otrzymała wynagrodzenie 1767 zł brutto);

- listopad 2016 r.– 204 godziny (za co otrzymała wynagrodzenie 1581 zł brutto);

- grudzień 2016 r. – 252 godziny (za co otrzymała wynagrodzenie 1953 zł brutto);

- styczeń 2017 r.– 242 godziny (za co otrzymała wynagrodzenie 3146 zł brutto);

- luty 2017 r. – 209 godzin (za co otrzymała wynagrodzenie 2717 zł brutto);

- marzec 2017 r. – 18,5 godzin (za co otrzymała wynagrodzenie 240,50 zł brutto).

Powódka, w czasie realizowania umów zlecenia na rzecz pozwanego, nie korzystała z urlopu wypoczynkowego.

Kierownikiem obiektu w zakresie czynności realizowanych przez pozwaną na rzecz Szpitala im. (...) w Ł. w okresie objętym pozwem była B. K.. Zajmowała się ona m.in. zatrudnianiem – zawierała w imieniu pozwanej spółki umowy o pracę i umowy zlecenia. Zasadą obowiązującą w pozwanej spółce było zatrudnianie na umowy o pracę osób niepełnosprawnych, zaś osób, które nie posiadały orzeczenia o niepełnosprawności – w oparciu o umowy zlecenia. Wyjątki od tej zasady wymagały akceptacji dyrektora M. B. i zdarzały się sporadycznie. Obowiązki pracownicze, osób zatrudnianych w oparciu o umowy o pracę i umowy zlecenia, nie różniły się. Dla umów zlecenia, przewidywano wynagrodzenie w stawce godzinowej, zaś dla umów o pracę w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu minimalnemu.

W pozwanej spółce, będącej zakładem pracy chronionej, obowiązywała praktyka preferowania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pozwana spółka proponowała umowy o pracę osobom posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym, umiarkowanym, a także lekkim z symbolem schorzenia specjalnego. Pozostałe osoby, to jest takie, które nie legitymowały się orzeczeniem o niepełnosprawności nie miały możliwości zawarcia umowy o pracę i była z nimi zawierana umowa zlecenia. Osoby te były jednocześnie informowane, że po uzyskaniu orzeczenia o niepełnosprawności, zostaną zatrudnione w oparciu o umowę o pracę, a ponadto utrzymają jednorazową premię pieniężną, której wysokość była uzależniona od uzyskanego stopnia niepełnosprawności.

Sąd I instancji wyjaśnił, że powyższych ustaleń faktycznych dokonał na podstawie powołanych dokumentów, a także zeznań wskazanych świadków i przesłuchania powódki B. P.. Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadków M. B. i P. O., w zakresie, w jakim twierdzili, że zleceniobiorcy byli w pełni samodzielni w wykonywaniu zawartych z pozwaną spółką umów oraz że mogli oni wskazywać osobę na zastępstwo w razie niemożności wykonania umowy zlecenia, argumentując, że powyższemu przeczy pozostały materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, z którego jednoznacznie wynika, że powódka podlegała nadzorowi i kontroli brygadzistek i koordynatora– z ramienia spółki oraz oddziałowych i pielęgniarek – z ramienia szpitala. W odniesieniu zaś do kwestii ewentualnych zastępstw w wykonywanej pracy Sąd I instancji dał wiarę świadkowi B. K., która zeznała, że nie pozwoliłaby na to, by za jej pracownika (w tym za powódkę) przyszła na zastępstwo osoba trzecia, akcentując, że w/w świadek, pełniła w pozwanej spółce funkcję kierownika obiektu i była bardzo dobrze zorientowana w zakresie praktyki, dotyczącej zatrudniania pracowników przez pozwaną i charakteru ich pracy, a jej wiedza w tym przedmiocie, jako osoby pracującej stale w miejscu pracy powódki, była zdecydowanie bardziej kompletna i pewna, aniżeli świadków M. B. i P. O., pełniących funkcje kierownicze o szerszym zasięgu terytorialnym.

Sąd I instancji wyjaśnił, że pominął dowody z zeznań świadków A. T. i E. S. wobec cofnięcia wniosków o ich przesłuchanie.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo okazało się zasadne i podlega uwzględnieniu w całości.

Sąd I instancji stwierdził, że powódka B. P. miała interes prawny
w tym, aby dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, zgodnie z art. 189 k.p.c.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, gdyż praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, wyjaśniając, że przepis art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. daje stronom możliwość decydowania o rodzaju stosunku prawnego, a art. 22 §1 ¹ k.p. nie wprowadza ani domniemania zawarcia umowy o pracę ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju, wobec czego nie ma ogranicza woli stron w wyborze podstawy zatrudnienia, choć z pewnością daje pierwszeństwo zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę.

Sąd I instancji wyjaśnił też, że art. 22 §1 k.p. zawiera definicję legalną stosunku pracy, zgodnie z którą przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sąd Rejonowy argumentował, że z treści art. 22 §1 ¹ k.p. wynika, że nazwa umowy nie ma decydującego znaczenia dla oceny, czy jest to umowa o pracę, zaznaczając, że zawsze należy uznać, że jest to stosunek pracy, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach przewidzianych w §1, a także podkreślając, że nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p.

Dalej Sąd I instancji wskazał, że do najbardziej istotnych elementów stosunku pracy należą więc: dobrowolność zobowiązania, obowiązek spoczywający na pracowniku, a polegający na świadczeniu pracy osobiście, w sposób ciągły, podporządkowany poleceniom pracodawcy. Pracodawca natomiast jest obowiązany do wynagrodzenia pracownika za świadczoną na jego rzecz pracę oraz do ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę. Obowiązek osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik nie może powierzyć realizacji czynności, jakie wynikają z umowy o pracę osobom trzecim. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę . Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonywanie pracy, za jej świadczenie, a nie za rezultat pracy – umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, ale starannego działania. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest też możliwość wymierzania przez pracodawcę kar wobec pracownika, w ramach odpowiedzialności porządkowej.

Sąd I instancji podkreślił, iż podporządkowanie pracownika pracodawcy jest szczególnie istotnym elementem, odróżniającym umowę o pracę od innych stosunków zobowiązaniowych, w ramach których istnieje obowiązek świadczenia pracy. Dotyczy ono sposobu, miejsca i czasu wykonywania przez pracownika pracy, a także innych jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy. W ramach podporządkowania pracownika mieści się możliwość żądania przestrzegania ustalonych przez pracodawcę (zwłaszcza w ramach regulaminu pracy) reguł porządkowych oraz poddania się jego władztwu dyscyplinarnemu (karom porządkowym). Kolejnymi cechami stosunku pracy, które nie występują w umowie zlecenia są: obowiązek pracownika do świadczenia pracy osobiście i w sposób ciągły, pozostawania do dyspozycji pracodawcy i wykonywanie jego poleceń, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy oraz nieponoszenie ryzyka gospodarczego.

Sąd I instancji zaznaczył, że niektóre cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, mogą występować przy świadczeniu pracy na podstawie umów prawa cywilnego , dodając, że w sytuacji gdy umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy, przy czym dokonując kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględnić okoliczności istniejące w chwili jej zawarcia, pamiętając, że zgodnie z art. 22 §1 ² k.p., nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy z § 1 tego przepisu.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem, elementem różniącym umowę o pracę od umowy zlecenia, nie jest rodzaj wykonywanych czynności, gdyż dla obu tych umów przedmiotem świadczenia mogą być bowiem identyczne czynności, natomiast elementami istotnymi w umowie o pracę, które nie występują w umowie zlecenia, jest obowiązek pracownika osobistego świadczenia pracy, podporządkowania pracodawcy, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy, choć niektóre cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mogą występować przy świadczeniu pracy na podstawie umów prawa cywilnego . Sąd I instancji dodał, że umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb innych czynności zlecanych, wobec czego umowa cywilnoprawna, ogranicza się do realizowania konkretnych czynności, bez możliwości ich zmiany w ramach zawartego stosunku prawnego, podczas gdy w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania różnych czynności jakie zawarte są w zakresie jego obowiązków, mogą one być niejednorodne rodzajowo.

Sąd Rejonowy zaakcentował, że ustalenie, czy dana relacja zobowiązaniowa jest stosunkiem pracy, czy też strony łączy inny stosunek prawny, zależy nie od nazwy zawartej umowy, a od oceny cech tej umowy, nie tylko zapisanych w samej umowie, ale przed wszystkim zawartych w sposobie jej wykonywania, a szczególnie realizowanie przez strony, nawet wbrew postanowieniom zwartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług. Sąd I instancji zaznaczył, że ani zamiar zawarcia umowy o dzieło czy zlecenia, ani też świadome podpisanie takiej umowy nie mogą zmienić charakteru zatrudnienia zainicjowanego takimi umowami, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego stosunku prawnego .

Sąd Rejonowy uznał, iż w niniejszej sprawie nie ma znaczenia to, jak nazwana została umowa łącząca strony postępowania, lecz to czy zawarta „umowa zlecenia” wykonywania była w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy, gdyż w takim przypadku należy uznać, iż łączący strony stosunek oparty jest na umowie o pracę, nawet w przypadku odmiennych postanowień zawartych w samym oświadczeniu.

Sąd I instancji zaakcentował, że okolicznością pozostającą poza sporem w przedmiotowej sprawie było to, że powódka B. P. wykonywała pracę sprzątaczki, a jej praca miała charakter odpłatny. Sąd Rejonowy ustalił przy tym, że powódka była zainteresowana zawarciem umowy o pracę, jednakże było to u pozwanej wykluczone z uwagi na to, że nie posiadała wymaganego stopnia niepełnosprawności. W ocenie Sądu pierwszej instancji stosunek łączący powódkę z pozwaną spółką spełniał wszelkie przesłanki do zakwalifikowania go jako stosunku pracy.

Sąd Rejonowy podkreślił, że najważniejszą cechą stosunku pracy odróżniającą go od umów cywilnoprawnych jest bieżące podporządkowanie pracownika pracodawcy, które jest znacznie większe niż np. w umowie zleceni, która z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na wykonywaniu czynności zlecanych na bieżąco. Zdaniem Sądu I instancji z materiału dowodowego wynika, że praca powódki była pracą podporządkowaną w sposób odpowiadający stosunkowi pracy, albowiem powódka, każdego dnia, musiała rejestrować swoją obecność, musiała podporządkować się ułożonemu przez wyznaczoną osobę grafikowi, a ponadto wszelkie zmiany w grafiku pracy, ewentualne nieobecności czy zastępstwa musiały być zaakceptowane lub dokonane właśnie przez koordynatora – osobę z ramienia pozwanej spółki.

Sad Rejonowy argumentował, że pracownicze podporządkowanie stanowi m.in. obowiązek osobistego wykonywania pracy w zespole zorganizowanym przez pracodawcę, w ściśle oznaczonym miejscu i czasie, wskazując, że w czasie pracy powódka pozostała do dyspozycji pozwanej spółki, musiała wykonywać przydzielone jej czynności i nie mogła opuścić terenu placówki, a ponadto podlegała ona w czasie pracy doraźnej kontroli sposobu i jakości wykonywanych czynności, którą sprawowała brygadzistka, a także kierownik obiektu, wskazując, że świadkowie potwierdzili, iż kontrole takie odbywały się nawet kilka razy dziennie i dotyczyły wszystkich pracowników, bez względu na podstawę zatrudnienia.

Sąd I instancji podał, że z podporządkowaniem pracownika oraz osobistym świadczeniem określonego rodzaju pracy łączy się zasada ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, opisująca sposób wykonywania zobowiązania nałożonego na pracownika, który nie może polegać na wykonaniu jednorazowej czynności, ani też ograniczać się do kilku incydentalnych prac. Praca świadczona w ramach stosunku pracy charakteryzuje się powtarzalnością umówionych czynności W stałych i z góry określonych odstępach czasu. Sąd Rejonowy podkreślił, że poza wszelką wątpliwością zostaje okoliczność, iż praca wykonywana przez powódkę miała charakter ciągły, specyficzny dla umowy o pracę, albowiem powódka nie uznawała tego zajęcia za okoliczność przejściową, konieczną ale wiązała z nią pewną stabilizację i poczucie większej pewności finansowej. W konsekwencji Sąd I instancji przyjął, że czynności realizowane przez B. P. w ramach łączącego ją z pozwaną spółką stosunku prawnego miały charakter powtarzalny, a przy tym były wykonywane w stałych i z góry określonych odstępach czasu, wskazując, że cechy te są charakterystyczne dla pracowniczego zatrudnienia w ramach umów o pracę.

Ponadto, Sąd Rejonowy wskazał, że strona pozwana zapewniała, zatrudnionym przez nią osobom, odzież roboczą, akcentując, że nie bez znaczenia jest też okoliczność, że osoby zatrudnione przez pozwaną do wykonywania czynności sprzątania bez względu na podstawę zatrudnienia wykonywały taką samą pracę, podlegali takiej samej kontroli, sprawowanej przez te same osoby, podpisywały się, na jednych i tych samych, listach obecności, wykazane były w tych samych grafikach.

W konkluzji, Sąd Rejonowy uznał, że powódkę B. P. łączył
z pozwaną w okresie od 1.09.2016 r. do 5.03.2017 r. stosunek pracy powstały na podstawie zawartych przez strony umów zatytułowanych „umowa zlecenia” i w efekcie stwierdził, że powództwo w tym zakresie okazało się zasadne, co otworzyło drogę do rozpoznania pozostałych roszczeń, mających swe źródło w stosunku pracy.

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 97 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wydania świadectwa pracy, wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wydanie tego dokumentu, którego może dochodzić przed sądem pracy. W sprawie o wydanie świadectwa pracy istotą sporu jest wykonanie obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, którego istnienie nie jest sporne. Sąd Rejonowy stwierdził, że wobec ustalenia, że powódkę łączył z pozwaną spółką stosunek pracy w okresie od 1.09.2016 r. do 5.03.2017 r., a spółka nie wydała powódce świadectwa pracy, zobowiązał pozwaną do wydania za ten okres powódce świadectwa pracy potwierdzającego fakt jej zatrudniania.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że zgodnie z treścią art. 6 ust. 1 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2017 roku, poz. 847), wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4 tej ustawy, dodając, że wysokość minimalnego wynagrodzenia w spornym okresie regulowana była mocą rozporządzeń wykonawczych do w/w ustawy. §1 Rozporządzenia Rady Ministrów z 11.09.2015 r. (Dz.U. z 2015 r., poz. 1385) w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 roku stanowił, iż od 1.01.2016 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 1 850 z, a w roku 2017 wynosiło 2 000 zł (§1 Rozporządzenia Rady Ministrów z 9.09.2017 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 roku – Dz. U. z 2016 roku, poz. 1456). Powódka, pracując w pozwanej spółce, osiągała wynagrodzenie w wysokości 7,75 zł brutto za godzinę pracy w 2016 r. i 13 zł za godzinę pracy w 2017 r. Sąd I instancji argumentował, że skoro kwoty wynagrodzenia powódki, ustalonego w oparciu o stawki godzinowe za poszczególne miesiące 2016 r., były niższe od wynagrodzenia, jakie powódka osiągałaby pracując tę samą liczbę godzin przy wynagrodzeniu minimalnym, dlatego należało uznać za zasadne roszczenie o zasądzenie na jej rzecz kwot, stanowiących wyrównanie wynagrodzeń za poszczególne miesiące 2016 r. do stawek obowiązującego w tym czasie minimalnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę, zaznaczając, że strona pozwana nie kwestionowała sposobu i wysokości wyliczeń zaprezentowanych w tym zakresie przez inspektor pracy działającą na rzecz powódki B. P.. W efekcie Sąd Rejonowy zasądził kwoty wyrównania wynagrodzenia zgodnie z żądaniem pozwu.

W zakresie roszczenia o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, Sąd I instancji wskazał, że w myśl art. 151 §1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 151 ¹ §1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę
w niedziele lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w 100%. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 ² k.p.).

Sąd Rejonowy stwierdził, że skoro powódka była w spornym okresie zatrudniona w pozwanej spółce, na podstawie umowy o pracę, obowiązywały ją dobowe i tygodniowe normy czasu pracy to tym samym w przypadku przekroczenia tych norm powódka nabyła prawo do świadczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z powołanymi przepisami. Sąd I instancji argumentował, że z zestawienia przedstawionego przez stronę pozwaną, niekwestionowanego przez powódkę wynikała ilość godzin jej pracy w poszczególnych miesiącach, którego analiza prowadzi do wniosku, że powódka pracowała w okresie od września 2016 r. do lutego 2017 r. w godzinach nadliczbowych. Sąd Rejonowy zaznaczając, że strona pozwana nie kwestionowała sposobu i wysokości wyliczeń zaprezentowanych w tym zakresie przez inspektor pracy działającą na rzecz powódki B. P., zasądził wobec tego kwoty wyrównania wynagrodzenia zgodnie z żądaniem pozwu.

Sąd I instancji wskazał, że zgodnie z art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do tegoż urlopu. Natomiast w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 §1 k.p.).

Sąd Rejonowy ustalił, iż w czasie pracy w pozwanej spółce powódce nie został udzielony należny jej urlop wypoczynkowy w jakimkolwiek wymiarze, a także, że pozwana nie wypłaciła żadnego świadczenia z tego tytułu i w efekcie stwierdził, że roszczenie obejmujące wypłatę ekwiwalentu było zasadne, wskazując, że podstawę do obliczenia jego wysokości stanowiło minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dniu rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (czyli kwota 2.000 zł). Zasądzone kwoty 864,09 zł i 672,07 zł odpowiadają wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 9 dni za 2016 r. i 7 dni za 2017 r.

O obowiązku uiszczenia przez pozwaną odsetek od zasądzonych roszczeń pieniężnych Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., wyjaśniając, że w n/n sprawie świadczenia związane z wynagrodzeniem za pracę były świadczeniami okresowymi, których termin wymagalności określony był na 10. dzień następnego miesiąca (art. 85 § 2 k.p.), wobec czego roszczenie powódki o zasądzenie odsetek od 11. dnia każdego następującego miesiąca będąc usprawiedliwionym skutkowało zasądzeniem odsetek ustawowych za opóźnienie zgodnie z treścią żądania. Sąd Rejonowy wyjaśnił, że prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nabywa się z dniem rozwiązania stosunku pracy zaznaczając, że przed tym dniem istnieje wyłącznie prawo do wykorzystania urlopu w naturze. Sąd I instancji wywodził, że skoro stosunek pracy między stronami rozwiązał się z dn. 5.03.2017 r., no to pozwana od 6.03.2017 r. opóźniała się z zapłatą ekwiwalentu pieniężnego konkludując, że powódka ma prawo żądać zatem od tego dnia odsetek ustawowych za opóźnienie.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł w pkt 4 wyroku zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. i na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 623 ze zm.).

O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 2.000 złotych Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o art. 477 ² k.p.c.

S trona pozwana wniosła apelację od powyższego wyroku zaskarżając go w całości, któremu zarzuciła:

1.błąd w ustaleniach faktycznych polegający na ustaleniu, że:

a) B. P. podlegała podporządkowaniu ze strony pozwanego, podczas gdy pozwany nie wydawał bieżących poleceń powódce, a jedynie udzielał jej w razie potrzeby niezbędnych wskazówek i sprawdzał jakość wykonanych usług ex post, sama zaś B. P. decydowała o tym, w jakie dni wykonać powierzone jej usługi oraz sama decydowała o ilości przepracowanych godzin, a pozwny nigdy nie ukarał powódki karą porządkową;

b) B. P. nie mogła korzystać z zastępstwa innych osób, podczas gdy umowy zlecenia wyraźnie przewidywały takie uprawnienie, o dopuszczalności takiego rozwiązania wypowiedział się świadek P. O., a pozwany nigdy nie odmówił powódce możliwości skorzystania z tego uprawnienia, bowiem B. P. nigdy nie miała takiej potrzeby;

c) postanowienia umów zlecenia odbiegają od realiów świadczenia usług przez B. P., podczas gdy powódka nie podlegała kierownictwu pozwanego, mogły powierzyć wykonywanie przedmiotu umowy zlecenia osobie trzeciej oraz wykonywała usługę na własne ryzyko;

d) B. P. wykonywała te same czynności co osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę (osoby posiadające orzeczenie o niepełnosprawności), podczas gdy osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nie wykonywały tych samych czynności co B. P. ze względu na ograniczenia zdrowotne wynikające z niepełnosprawności;

e) B. P. wyrażała wobec pozwanego wolę zawarcia umowy o pracę, podczas gdy B. P. zawarła z pozwanym 4 umowy zlecenia,

f) B. P. zawarła z pozwanym umowy zlecenia pod wpływem przymusu ekonomicznego, w pośpiechu, bez możliwości zapoznania się z ich treścią, wbrew przeciwnym zeznaniom świadka B. K. na rozprawie w dn. 23.03.2018 r. oraz stwierdzeniu przez powódkę na rozprawie w dn. 12.10.2018 r., iż nie zapoznała się z umowami zlecenia zarówno przed ich podpisaniem, jak i po ich podpisaniu, pomimo otrzymania egzemplarza każdej z umów

- co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd I instancji, że pozwanego z powódką łączył stosunek pracy

2.naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) poprzez:

a) przekroczenie swobodnej oceny materiału dowodowego, niewszechstronną, dowolną, ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego i błędne uznanie, że B. P. wykonywała pracę podporządkowaną, na wzór stosunku pracy, pomimo że wiedziała, w jaki sposób wykonywać zlecone jej czynności, pozwany nie wydawał jej bieżących poleceń, a jedynie udzielał powódce w razie potrzeby niezbędnych wskazówek i sprawdzał jakość wykonanych usług ex post, sama zaś B. P. decydowała o tym, w jakie dni wykona powierzone jej usługi oraz sama decydowała o ilości przepracowanych godzin;

b) przekroczenie swobodnej oceny materiału dowodowego i dokonanie oceny materiału dowodowego w sposób niewszechstronny wobec pominięcia treści umów zlecenia, z których wynikało uprawnienie B. P. do wyznaczania zastępstwa, co skutkowało błędnym ustaleniem, że B. P. nie mogła powierzyć wykonywania przedmiotu umowy zlecenia osobie trzeciej;

c) dokonanie dowolnej a nie swobodnej oceny materiału dowodowego, w sposób sprzeczny z zasadą logicznego rozumowania i niewszechstronny poprzez błędne uznanie, że o charakterze prawnych stosunków łączących B. P. z pozwanym decyduje fakt, że B. P. wykonywała te same czynności, co osoby posiadające orzeczenie o niepełnosprawności i zatrudnione na podstawie umowy o pracę, w sytuacji gdy osobom tym (osobom niepełnosprawnym) były oferowane umowy o pracę - pomimo braku cech stosunku pracy - tylko z tego powodu, że pozwany jako zakład pracy chronionej ma na celu ułatwienie tym osobom aktywizacji zawodowej i społecznej oraz zrównanie ich szans na rynku pracy;

d) dokonanie dowolnej a nie swobodnej oceny materiału dowodowego, w sposób sprzeczny z zasadą logicznego rozumowania poprzez uznanie, że treść zawartych przez pozwanego z powódką umów zlecenia świadczy o istnieniu między stronami stosunku pracy, podczas gdy umowy zlecenia zawierają postanowinia charakterystyczne dla stosunku pracy;

e) dokonanie dowolnej a nie swobodnej oceny materiału dowodowego, w sposób niewszechstronny, tj. z pominięciem treści umów zlecenia i okoliczności konsekwentnego zaiwrania przez B. P. kolejno 4 umów zlecenia.

3. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 359 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez jego błędne zastosowanie poprzez zasądzenie na rzecz powódki kwot wskazanych w pkt 3 wyroku wraz z odsetkami ustawowymi (kapitałowymi) podczas gdy odsetki tego typu są nienależne powódce bowiem brak jest podstawy prawnej ich zastosowania, a jednocześnie nie są należne powódce odsetki ustawowe za ich opóźnienie, gdyż powódka nie wnosiła o ich zasądzenie,

4. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 22 § 1 ² k.p. - poprzez błędne zastosowanie normy zakazującej zastosowania umów cywilnoprawnych w warunkach wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę, pomimo że stosunek prawny łączący strony niniejszego postępowania nie odpowiada cechom stosunku pracy;

5. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 22 § 1, §1 ¹, § 1 ² k.p., poprzez ich błędną wykładnię i uznanie przez sąd, że elementem istotnym dla oceny zasadności powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy było jedynie to, czy zawarta pomiędzy stronami „umowa zlecenia” wykonywana była w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy, z pominięciem przy wykładni tych przepisów kwestii woli stron zawarcia określonego stosunku prawnego, podczas gdy przy prawidłowej wykładni w/w przepisów należało uwzględnić samą wole stron zawarcia określonego stosunku prawnego, w szczególności zaś uwzględnić okoliczność, że powódka konsekwentnie zawierała z pozwaną 4 kolejne umowy zlecenia, co przesądza o zgodnej woli stron zawarcia takiej umowy, co w konsekwencji powinno prowadzić do stwierdzenia, że stron nie wiązał stosunek pracy, a stosunek cywilnoprawny;

6.naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 18(3b) § 3 k.p. - poprzez jego niezastosowanie i pominięcie faktu, że pozwany zatrudniał osoby niepełnosprawne na podstawie umowy o pracę w celu wyrównania ich szans na rynku pracy, mimo, że charakter usług wykonywanych przez nich nie odpowiada cechom stosunku pracy.

7. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 171 § 1 k.p. w zw. z art. 22 § 1 ² k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i zobowiązanie pozwanego w zaskarżonym wyroku do zapłaty na rzecz powódki kwot stanowiących równowartość ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, pomimo, że pozwanej z powodką nie łączył stosunek pracy, lecz stosunek zlecenia

8. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 97 § 1 k.p. w zw. z art. 22 § 1 ² k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i zobowiązanie pozwanego w zaskarżonym wyroku do wystawienia powódce świadectwa pracy, pomimo, że pozwanej z powódką nie łączył stosunek pracy, lecz stosunek zlecenia

9. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w zw. z art. 22 § 1 ² k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i zobowiązanie pozwanego w zaskarżonym wyroku do zapłaty na rzecz powódki kwot stanowiących równowartość wyrównania wynagrodzenia pracownika do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, pomimo, że pozwanej z powódką nie łączył stosunek pracy, lecz stosunek zlecenia;

10. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 151 ¹ § 1 k.p. w zw. z art. 22 ²§ 1 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i zobowiązanie pozwanego w zaskarżonym wyroku do zapłaty na rzecz powódki kwot stanowiących dodatej za pracę w godzinahc nadliczbowych, pomimo że pozwanego z powódką nie łączył stosunek pracy lecz stosunek zlecenia.

W konsekwencji, skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku, poprzez oddalenie powództwa w całości.

Inspektor pracy, działająca w imieniu i na rzecz powódki, wniosła o oddalenie apelacji.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja, w przeważającym zakresie, jest niezasadna, a jedynie w niewielkiej części , bo w zakresie rozstrzygnięcia o zasądzonych odsetkach ustawowych, odniosła zamierzony skutek procesowy.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie, zarówno, w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady swobodnej ich oceny i w oparciu o przyjęty stan faktyczny sprawy zastosował konkretne przepisy prawa materialnego.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu I instancji
i przyjmuje je za własne. Podziela również dokonaną zgodnie z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. ocenę dowodów oraz wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Odnosząc się szerzej do podnoszonych w apelacji zarzutów naruszenie przez Sąd I instancji zasady swobodnej oceny dowodów, wskazać należy, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności ( por. orzeczenia Sądu Najwyższego w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, opubl. LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego rozumowania oraz poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego ( por. orzeczenie Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa i kompletna. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji oraz interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego wskazując na fakty, które w jego ocenie miały dla rozstrzygnięcia istotne znaczenie. Jednocześnie nie wykazał jednak, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski nielogiczne, wewnętrznie sprzeczne bądź przyjęte wbrew zasadom doświadczenia życiowego.

Nie sposób zgodzić się ze skarżącym, że powódka mogła powierzyć wykonywanie zleconych im zadań osobie trzeciej. Z zeznań powódki oraz świadków jednoznacznie wynika, że zamiana była możliwa, jednak tylko między sobą albo z innymi osobami pracującymi u pozwanego za wiedzą koordynatorki, czy brygadzistki. Nadto podkreślenia wymaga, że już z samego faktu zastępowania osób pracujących na podstawie umowy zlecenia - osobami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę wynika, że osoby te wykonywały taką samą pracę.

Poza tym, zeznania świadków jednoznacznie wskazują, że nie było żadnych różnic w zakresie wykonywanych czynności na podstawie umowy zlecenia i umowy o pracę, którą zawierano tylko z osobami niepełnosprawnymi, o czym informowano wszystkie osoby przed zawarciem umowy. Pozwany z góry informował osoby poszukujące pracy, że umowa o pracę może być zawarta tylko z osobą niepełnosprawną, z pozostałymi osobami zaś – umowa zlecenie. Powódka nie miała zatem możliwości wyboru, bo rodzaj umowy został jej narzucony. Zatem akcentowanie apelującego woli stron, w tym w szczególności woli powódki, nie może stanowić podstawy do zmiany oceny stosunku pranego łączącego strony. Różnica pomiędzy tymi umowami w praktyce polegała zaś na tym, że w zależności od niepełnosprawności – pracownicy mieli przeciwskazania do wykonywania konkretnych czynności. Nie świadczy to, wbrew twierdzeniom apelującego o innym zakresie obowiązków osób niepełnosprawnych od osób wykonujących umowę zlecenia, tylko wynikało to wyłącznie z ograniczenia wykonywania pewnych zadań (czynności) przez daną osobę w związku z jej niepełnosprawnością.

Z zeznań świadków wynika także, że wszystkie osoby obowiązywały stałe godziny pracy. Organizacja pracy i nadzór nad tymi osobami był taki sam. Polecenia były wydawane wszystkim osobom przez brygadzistki i koordynatorki. To, że na bieżąco, codziennie nie wydawano poleceń nie oznacza, że strony nie łączył stosunek pracy. Istotne jest, że praca powódki pozostawała pod stałym nadzorem przełożonych, którzy kontrowali w jakich godzinach, gdzie i jakie czynności wykonuje.

Także brak ukarania kara porządkową, nie jest równoznaczne z brakiem stosunku pracy, bowiem nie może być wykluczone, że po prostu brak było podstaw do jej udzielenia.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania należy stwierdzić, że w apelacji nie zawarto argumentów, które wskazywałyby na uchybienie przez Sąd Rejonowy zasadom określonym w art. 233 § 1 k.p.c. Apelujący ograniczył się jedynie do polemiki z ustaleniami Sądu pierwszej instancji i przedstawienia własnych, korzystnych dla siebie ustaleń faktycznych, odwołał się tylko ponownie do literalnych zapisów zawieranych między stronami umów zlecenia wyprowadzając z tych dowodów skutki dla siebie korzystne, a więc podważające ustalenia Sądu I instancji co do istnienia między stronami stosunku pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego, skarżone rozstrzygnięcie zawiera w sobie prawidłową ocenę, zgromadzonych w sprawie dowodów w postaci zeznań, wskazanych przez Sąd, świadków, którym dał wiarę, korespondujących z przesłuchaniem powódki i dokumentami. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący, jasny, logiczny i czytelny dał temu wyraz w pisemnych motywach rozstrzygnięcia, a następnie w pełni prawidłowo uznał na podstawie całokształtu materiału dowodowego zasadność zgłoszonego roszczenia. Argumenty pozwanego, przytoczone w apelacji, nie mogą wpłynąć na całokształt prawidłowo ocenionych dowodów w niniejszej sprawie.

W ocenie Sądu Okręgowego apelujący nie sprostał wykazaniu za pomocą argumentów jurydycznych wadliwości oceny dokonanej przez Sąd I instancji. Co do zarzucanych błędów w ustaleniach faktycznych należy wskazać, że tego rodzaju błędy zachodzą wyłącznie w sytuacji, gdy ustalenia poczynione przez Sąd nie mają odzwierciedlenia w zebranym materiale dowodowym lub pozostają z nim w sprzeczności. Pozwany nie przedstawił jednak żadnych skutecznych argumentów pozwalających na przyjęcie, by dokonana ocena materiału dowodowego naruszała reguły określone w art. 233 § 1 k.p.c. Pozwany w ramach stawianych zarzutów apelacyjnych przedstawia jedynie własną wersję ustalonego stanu faktycznego sprawy i faktycznie prowadzi polemikę ze słusznymi ustaleniami i oceną dowodów dokonaną przez Sąd I instancji.

Z powyższych względów należało uznać, że prawidłowa jest zarówno dokonana przez Sąd I instancji ocena materiału dowodowego, jak i poczynione na jej podstawie ustalenia faktyczne.

W ocenie Sądu Okręgowego za całkowicie bezzasadne uznać także należy zarzuty apelującego naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów prawa materialnego.

Sąd I instancji dokonując analizy przepisów art.22 § 1, § 1 ¹ i § 1 ² k.p z odniesieniem do poglądów judykatury prawidłowo wyeksponował stronę podmiotową oraz cechy przedmiotowe łączącego strony stosunku prawnego.

W tym miejscu należy wskazać, iż nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (podobnie w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1997r., w sprawie II UKN 67/97, OSNP 1998/2/57). Nazwa umowy nie ma bowiem żadnego znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p. (podobnie w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999r., w sprawie I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417). Wprawdzie w niniejszej sprawie pozwany wskazywał na świadomość powódki w zakresie zawierania umów cywilnoprawnych, jednak nawiązany stosunek prawny miał faktycznie cechy pracowniczego zatrudnienia, przy uwzględnieniu ciągłości wykonywania przez powódki pracy na warunkach ustalonych przez pracodawcę. Powyższe koresponduje z przyznaniem w orzecznictwie Sądu Najwyższego decydującego znaczenia wykonaniu treści stosunku prawnego, a nie oceny zamiaru i woli stron wyrażonych przy zawieraniu umowy. W zakresie weryfikacji wykonania treści stosunku prawnego należy podkreślić konieczność dokonania analizy i precyzyjnych ustaleń w zakresie wykonywanych przez pracownika czynności. Należy w pełni podzielić stanowisko Sądu Najwyższego zajęte w uzasadnieniu wyroku z 25 listopada 2005 r., w sprawie I UK 68/05, Wokanda 2006/4/26, iż decydującym w zakresie rozróżnienia wykonywania czynności w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej jest poczynienie ustaleń w zakresie wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, która to cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Właśnie wykonywanie pracy podporządkowanej cechują takie elementy jak określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność a nadto również ustalenia w zakresie osobistego wykonywania pracy.

Odnośnie weryfikacji elementów przedmiotowego stosunku prawnego z punktu widzenia spełnienia wszystkich typologicznych cechy stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 k.p. należy w szczególności podkreślić, iż powódka wykonywała pracę podporządkowaną pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Powyższe, zdaniem Sądu Okręgowego, znajduje potwierdzenie w zebranym w sprawie materiale dowodowym. W rozpatrywanej sprawie, ustalone zostało bowiem, że pozwany sprawował kierowniczy nadzór nad czynnościami powódki – wydawał polecenia co do sposobu wykonywania pracy. Ponadto, powódka świadczyła pracę w ściśle określonych godzinach i ściśle określonych dniach ustalonych w grafiku. Wynagrodzenie powódki było stałe, choć uzależnione od liczby przepracowanych godzin. Strony ustaliły stawkę za godzinę pracy, co jest w pełni dopuszczalne i praktykowane w warunkach pracowniczego zatrudnienia. Powódka, wbrew twierdzeniom pozwanego nie mogła powierzyć wykonania swych obowiązków osobom trzecim, bowiem zastępstwa były ustalane wewnętrznie, wyłącznie spośród innych pracowników. Zawsze wymagało to akceptacji ze strony pozwanego, który musiał mieć pewność co do zapewnienia odpowiedniej liczby personelu.

Wprawdzie, w stosunku do powódki nie prowadzono dokumentacji pracowniczej (z wyjątkiem listy, na których potwierdzała obecność), np. akt osobowych, ewidencji czasu pracy, czy planu urlopów, jednak okoliczności te, nie wykluczają ustalenia istnienia pomiędzy stronami stosunku pracy, przy uwzględnieniu charakteru świadczonej przez powódkę pracy. W tym kontekście brak takiej dokumentacji nie zmienia faktu, iż wykonywane przez nią czynności nie różniły się od pracy innych zatrudnionych przez pozwanego pracowników. Bez wątpienia powódka pracowała w ramach ustalonego harmonogramu, z precyzyjnym określeniem godzin pracy i nie mogła samowolnie opuścić swego stanowiska. Powyższe korespondowało z koniecznością zabezpieczenia, po stronie pracodawcy, ciągłości świadczenia usług.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z dnia 14 września 1998r., w sprawie I PKN 334/98, OSNP 1999/20/646 wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. W ocenie Sądu Okręgowego w ustalonym w sprawie stanie faktycznym zdecydowanie przeważające okazały się cechy wykonywania obowiązków pracowniczych przez powódkę w ramach pracowniczego zatrudnienia. Jeżeli więc w stosunku łączącym strony występują istotne elementy umowy o pracę, przy braku jakichkolwiek cech stosunku cywilnoprawnego, to odmienna ocena nie uznająca wykonania treści danego stosunku prawnego, jako pracowniczego stosunku zatrudnienia narusza powołane wyżej art.22 § 1 1 k.p. i art.22 § 1 ² k.p. (podobnie uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 lutego 1999r., w sprawie I PKN 562/98, OSNP 2000/6/223).

Należy nadto w pełni podzielić pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uzasadnieniu wyroku z dnia 3 czerwca 1998r., w sprawie I PKN 170/98, OSNP 1999/11/369, iż ustalenie, że umowa nazwana umową zlecenia spowodowała w istocie nawiązanie stosunku pracy (art. 189 k.p.c. w związku z art. 22 § 1 i § 1 1 k.p.) służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu zasady pacta sunt servanta. W niniejszym postępowaniu bezspornie ustalono, iż pozwany pracodawca często korzystał z zawierania z pracownikami umów cywilnoprawnych, mimo faktycznego wykonywania czynności pracowniczych przesądzających o pracowniczym charakterze zatrudnienia. Powyższe koresponduje z występującymi na rynku pracy nieprawidłowościami w zakresie wzajemnych relacji między pracodawcami i pracownikami, przy wyjątkowo niewielkiej świadomości prawnej pracowników, nie umiejących zadbać o swoje interesy w obliczu ogromnych trudności ze znalezieniem pracy. W odniesieniu do ustalonego w sprawie stanu faktycznego należy wskazać, iż w momencie podejmowania współpracy z pozwaną powódka dążyła do podjęcia zatrudnienia, bez względu na rodzaj zawartej umowy.

W związku z powyższym, w ocenie Sądu Okręgowego, należało uznać, iż mimo faktycznego zawarcia umowy zlecenia, wolą stron przedmiotowego stosunku prawnego było zawarcie umowy o pracę i odpowiednio po stronie pracownicy uzyskanie stałego zatrudnienia, a po stronie pracodawcy pozyskanie stałych pracowników.

Powoływanie przez apelującego, iż zawierania umów o pracę z osobami niepełnosprawnymi było wyrazem braku ich dyskryminacji przy równoczesnym wskazaniu, że umowy te nie odpowiadały cechom stosunku pracy, są dalece niekonsekwentne i w związku z tym wymykają się spod jakichkolwiek logicznych ocen. Tym samym pozwany sam podważa warunki i formę zatrudniania części osób oraz usiłuje wykazać w apelacji, iż zarówno osoby pełnosprawne jak i niepełnosprawne winny być w rzeczywistości zatrudnione tak samo, a więc w ramach umów cywilnoprawnych. Jest to oczywista forma obrony i uzasadnienia dla stawianych zaskarżonemu orzeczeniu zarzutów.

W związku z tym,, w ocenie Sądu Okręgowego, chybiony jest zarzut apelacji naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisu art.183b § 3 k.p. poprzez jego niezastosowanie i pominięcie faktu, że pozwany zatrudniał osoby niepełnosprawne na podstawie umowy o pracę w celu wyrównania ich szans na rynku pracy, mimo że charakter usług wykonywanych przez nich nie odpowiada cechom stosunku pracy.

Należy wskazać, że pozwana jest zakładem pracy chronionej i w celu zachowania tego statusu musi utrzymywać określony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ramach stosunku pracy. Nadto należy wskazać, że z tytułu zatrudnienia osób niepełnosprawnych apelująca jako zakład pracy chronionej mogła otrzymać dofinansowanie z PFRON m. in. na wynagrodzenia dla pracowników posiadających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności.

W postępowaniu przed Sądem I instancji wykazano, że pozwana na podstawie umowy o pracę zatrudniała tylko osoby, które posiadały określony stopień niepełnosprawności, a osoby w pełni zdrowe nie miały szans na podjęcie pracy u skarżącej na podstawie umowy o pracę. Oznacza to, że pozwana zatrudniała na podstawie umowy o pracę osoby posiadające orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, nie w celu wyrównania ich szans na rynku pracy, a w celu uzyskania dofinansowania. Zatem zarzut naruszenia przepisu art. 18 ^3b §3 k.p. należy uznać za bezpodstawny.

Z dowodów, zebranych w postępowaniu przed Sądem I instancji, wynika, w sposób jednoznaczny, iż powódka miała zamiar zawarcia umowy o pracę, co nie było jednak możliwe, z uwagi na brak orzeczenia o niepełnosprawności. Tym samym, faktycznie, to pozwany narzucał formę zatrudnienia, zaś wola powódki ,była odmienna. Zawierane umowy zlecenia, były zatem narzucone przez stronę pozwaną, zaś ich zawarcie, wykorzystywało pozycję pozwanej, i faktycznie uniemożliwiało wyrażenie swobodnej woli przez powódkę, co do formy zawieranych umów. Wobec tego, że nie mogła ona, w żaden sposób, wpływać na treść zawieranych umów, to trudno mówić o jakimkolwiek swobodnym oświadczeniu woli pracownika (poza chęcią świadczenia pracy), a zatem należało ustalić, które cechy, zawartego stosunku prawnego, miały charakter dominujący.

Analizując te cechy, wskazać należy, iż czynności faktycznie wykonywane przez powódkę, charakter jej pracy, jednorodzajowość i stałość obowiązków, obowiązek osobistego świadczenia pracy, brak możliwości ustalania samodzielnie czasu pracy, podleganie poleceniom i kontroli ze strony pozwanego dawały wszelkie podstawy do oceny, iż łączący strony stosunek prawny miał cechy stosunku pracy. W tych zaś okolicznościach samo zawarcie umów zlecenia w związku z chęcią wykonywania pracy zarobkowej, przy równoczesnej woli powódki zawarcia umowy o pracę i braku takiej możliwości wobec jednoznacznej postawy pracodawcy, nie może przemawiać za wolą wyrażoną, jedynie, w pisemnej umowie jako wyznacznika do oceny jej charakteru i sposobu wykonywania.

Pozwany w apelacji zaskarżył również wyrok w zakresie zasądzenia na rzecz powódki należności pieniężnych. Przy czym kwestionował to rozstrzygniecie wyłącznie w związku z brakiem stosunku pracy, uznając, zatem, iż strony łączył stosunek pracy, brak było podstaw do przyjęcia, iż zostały naruszone wymienione w apelacji – art. 171 § 1 kp, art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, art. 151 [1] § 1 kp w zw. z art. 22 § 1 ² k.p. W tym zakresie pozwany nie zarzucił zaskarżonemu wyrokowi innych naruszeń przepisów prawa procesowego oraz prawa materialnego. Przypomnieć należy, że wiążącymi dla sądu drugiej instancji są zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego (uchwała Sądu Najwyższego z 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, Lex 341125). Zatem, jeśli apelujący nie przedstawi zarzutów dotyczących prawa procesowego to wówczas sąd nie jest obowiązany do poszukiwania błędów sądu I instancji w tym zakresie z urzędu. Sąd Okręgowy nie dostrzegł natomiast żadnych naruszeń przepisów prawa materialnego - zastosowanych przez Sąd I instancji przy zasądzaniu na rzecz powódki należności pracowniczych.

Dodatkowo apelujący zarzucił Sądowi I instancji naruszenie art. 97 § 1 k.p. w zw. z art. 22 § 1 ² k.p. zarzucając jego niewłaściwe zastosowanie. Należy zaznaczyć, że obowiązek wynikający z art. 97 § 1 k.p. jest obowiązkiem spoczywającym na pracodawcy. W przypadku ustania stosunku pracy to pracodawca zobowiązany jest do wystawienia byłemu już pracownikowi świadectwa pracy. Skoro więc jak ustalił Sąd Rejonowy stosunek łączący pozwaną i powódkę był stosunkiem pracy – który to pogląd Sąd Okręgowy w pełni podziela - to wskutek tego należy uznać ten zarzut za chybiony.

Natomiast apelacja okazała się zasadna, jedynie, w tej niewielkiej części, a mianowicie w tej, w której apelant kwestionował rozstrzygnięcie w zakresie zasądzonych w pkt 3 skarżonego wyroku odsetek ustawowych. Z analizy zawartości akt sprawy wynika, że strona powodowa żądała zasądzenia odsetek ustawowych o czym świadczy treść zarówno pozwu z 27.12.2017 r., jak i pisma procesowego z 19.03.2018 r. o rozszerzeniu powództwa, przy czym Sąd I instancji nie wzywał strony powodowej do sprecyzowania tego żądania. Trzeba wyraźnie wskazać, że od dnia 1 stycznia 2016 weszła w życie ustawa z 9 października 2015 r. o zmianie ustawy o terminach zapłaty w transakcjach handlowych, ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1830). Ustawa powyższa m.in. dotychczasowe „odsetki ustawowe", przysługujące zarówno z tytułu opóźnienia (art. 481 § 2 k.c.), oraz zwykłe kapitałowe (art. 359 § 2 k.c.) wyraźnie zróżnicowała, zarówno poprzez wskazanie odmiennych mechanizmów ich obliczania (rezygnując z delegacji do ich ustalania w drodze rozporządzenia), jak i przypisanie im odrębnych nazw. Co do odsetek z art. 359 § 2 k.c. pozostawiono nazwę „odsetki ustawowe", w odniesieniu zaś do odsetek z art. 481 § 2 k.c. zmieniono ich nazwę z „odsetek ustawowych" na „odsetki ustawowe za opóźnienie". W ustawie o terminach zapłaty w transakcjach handlowych wprowadzono z kolei „odsetki ustawowe za opóźnienie w transakcjach handlowych" (art. 4 pkt 3). Najniższa jest stopa „odsetek ustawowych" (aktualnie 5 proc. w skali roku), wyższa – „odsetek ustawowych za opóźnienie" (7 proc. w skali roku), a najwyższa – „odsetek ustawowych za opóźnienie w transakcjach handlowych (9,5 proc. w skali roku). Ustawodawca zamiast jednolitej stopy odsetek ustawowych, wprowadził zatem podział na stopę odsetek ustawowych (art. 359 § 2 k.c.) i stopę odsetek za opóźnienie (art. 481 § 2 k.c.). W wyniku nowelizacji nie zmieniono wynikających z przepisów kodeksu cywilnego źródeł, z jakich wynika obowiązek zapłaty (czynność prawna, ustawa, orzeczenie sądu lub decyzja właściwego organu - art. 359 § 1 k.c.) ani źródeł, z jakich wynika wysokość odsetek za opóźnienie. Po myśli przepisu art. 359 § 1 k.c. odsetki od sumy pieniężnej należą się tylko wtedy, gdy to wynika z czynności prawnej albo z ustawy, z orzeczenia sądu lub z decyzji innego właściwego organu. Z kolei stosownie do art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W tym miejscu Sąd Okręgowy pragnie wskazać, że art. 359 §2 k.c. dotyczy odsetek tzw. kapitałowych, zastrzeżonych jako prawo do wynagrodzenia za korzystanie z cudzego kapitału (np. przy udzieleniu pożyczki), przy czym również niezbędny jest wniosek (żądanie) wierzyciela. Powódka żądała zasądzenia odsetek ustawowych i żądania tego nie zmieniła, tymczasem Sąd Rejonowy wyjaśnił w uzasadnieniu swego rozstrzygnięcia, że należą się powódce odsetki o jakich mowa w art. 481 § 1 KC i jednocześnie, wobec niedokonania przez powódkę modyfikacji żądania dotyczącego należności odsetkowej, zasądził odsetki ustawowe o jakich mowa w art. 359 § 2 KC. Sąd II instancji zważył zatem, że słusznie apelant argumentował, że roszczenie powódki obejmujące okres od 1.09.2016 r. do 5.03.2017 r., powinno być rozstrzygnięte według stanu prawnego obowiązujący od 1.01.2016 r., a to oznacza, że powódce należąc się ewentualnie ustawowe odsetki za opóźnienie o jakich mowa w art. 481 §2 k.c., o które jednak powódka, na żadnym etapie postępowania pierwszoinstancyjnego, nie wnosiła. Jednocześnie nie ma podstaw do zasądzenia, na rzecz powódki, odsetek kapitałowych tj. odsetek ustawowych, tak jak to miało miejsce w skarżonym wyroku. Sąd Odwoławczy uznał zatem, że, skoro powódka nie żądała zasądzenia ustawowych odsetek za opóźnienie, a jedynie ustawowych odsetek od, dochodzonych pozwem, kwot, tytułem roszczeń za okres od 1.09.2016 r. do 5.03.2017 r., to po pierwsze nie było podstaw do zasądzenia, przez Sąd Rejonowy, odsetek kapitałowych czyli odsetek ustawowych, o których mowa w art. 359 § 2 k.c., a których wyraźnie żądała powódka, ponieważ stosunek pracy nie jest źródłem takich odsetek, a po drugie, gdyby przyjąć, na podstawie treści uzasadnienia pierwszoinstancyjnego rozstrzygnięcia, że Sąd Rejonowy miał na myśli ustawowe odsetki za opóźnienie z art. 481 § 1 KC, to nie było podstaw do ich zasądzenia, gdyż, z takim żądaniem, strona powodowa nie wystąpiła, w niniejszym postępowaniu, co oznacza, że takie rozstrzygnięcie jest orzeczeniem wydanym ponad żądanie strony powodowej przez co narusza ono zakaz wynikający z art. 321 § 1 K.p.c. Z samego faktu, iż stronie przysługują odsetki ustawowe za opóźnienie, nie można bowiem wyprowadzać wniosku o powinności zasądzenia ich w takiej właśnie wysokości, w sytuacji gdy strona nie występuje z takim żądaniem. To do powoda należy bowiem określenie żądania, które może obejmować odpowiednie odsetki.

Mając na uwadze wszystkie powyższe okoliczności, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. w punkcie I sentencji wyroku zmienił zaskarżony punkt 3 wyroku litery od „a” do „l” w ten sposób, że oddalił powództwo w zakresie odsetek ustawowych, a w punkcie II sentencji wyroku na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację w pozostałej części, jako bezzasadną.

Przewodnicząca Sędziowie