Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 listopada 2024 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

sędzia sądu okręgowego Katarzyna Gajewska

po rozpoznaniu w dniu 18 listopada 2024 r. w Krakowie

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa I. K.

przeciwko Szpitalowi Specjalistycznemu im. (...) Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w K.

o zapłatę

na skutek apelacji strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 czerwca 2024 r. sygn. akt IV P 385/23/N

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od Szpitala Specjalistycznego im. (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K. na rzecz I. K. 120 (sto dwadzieścia) zł z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej liczonymi od dnia uprawomocnienia się tego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Sygn. akt VII Pa 263/24

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 26 czerwca 2024 r., sygn. akt IV P 385/24/N Sąd Rejonowy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa I. K. przeciwko Szpitalowi Specjalistycznemu im. (...) Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w K. o zapłatę zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki 500 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty oraz 90 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa 30 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy oraz nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej.

Wyrok ten zapadł w następującym stanie faktycznym:

Powódka I. K. jest zatrudniona w Szpitalu Specjalistycznym im. (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w K. od dnia 1 czerwca 2017 roku. Pracuje na stanowisku specjalistki położnej. Posiada specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa neonatologicznego (od 2019 r.) oraz legitymuje się tytułem zawodowym magistra położnictwa (od 2015 r.).

W związku z podniesieniem kwalifikacji zawodowych i uzyskaniem przez powódkę tytułu położnej specjalisty podwyższono jej – z dniem 1 grudnia 2019 r. - wynagrodzenie zasadnicze z kwoty 3 890 zł na kwotę 4 090 zł.

W dniu 29 czerwca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw. Według tej ustawy wynagrodzenie pielęgniarek i położnych miało ulec poniesieniu.

Pismem z dnia 5 lipca 2022 roku Zarząd (...) przy Szpitalu Specjalistycznym im. (...) w K. wezwała dyrekcję szpitala do podjęcia rozmów w sprawie ustalenia zasad wzrostu wynagrodzenia zasadniczego pracowników podmiotu obowiązujących od dnia 1 lipca 2022 roku.

Pracodawca oraz związek zawodowy działający w przedmiotowym zakładzie nie zawarli porozumienia.

W lipcu i sierpniu 2022 r. powódce dodatkowo wypłacono kwotę po 400 zł brutto. Od września 2022 roku pracodawca nie kontynuował wypłacania powyższego dodatku. Tytułem wyrównania wynagrodzenia za lipiec 2022 r. pozwany szpital wypłacił powódce we wrześniu 2022 r. różnicę pomiędzy wynagrodzeniem obliczonym według współczynnika 1,02 a obliczonym i wypłaconym jej zgodnie ze współczynnikiem 0,94.

Pismem z dnia 30 września 2022 roku powódka wezwała pracodawcę do zapłaty kwoty 1 529 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 12 września 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za sierpień 2022 roku.

Pracodawca odmówił spełnienia świadczenia.

Pismem z dnia 3 listopada 2022 roku pozwany Szpital zaproponował I. K. z datą wsteczną tj. począwszy od dnia 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 776 zł brutto miesięcznie, zaliczając ją do grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, tj. do grupy 5, ze współczynnikiem pracy 1,02. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym odmówiła przyjęcia powyższych warunków na mocy porozumienia stron.

Do końca czerwca 2022 roku wskaźnik pracy powódki wynosił 1,06.

Na placówkach medycznych finansowanych ze środków publicznych ciąży obowiązek zgłaszania pracowników do Narodowego Funduszu Zdrowia. Pozwany szpital w tabeli zgłoszeniowej dotyczącej powódki w rubryce 5 Grupa zawodowa (według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku) wskazał grupę 7.

Pismem z dnia 10 lutego 2023 roku Narodowy Fundusz Zdrowia (...) poinformował powódkę o tym, iż dane dotyczące kwalifikacji zawodowych powódki przekazane funduszowi przez pozwany szpital prezentują się w następujący sposób:

- wykształcenie: wyższe medyczne – tytuł magistra,

- grupa zawodowa: położne z tytułem specjalisty lub w trakcie specjalizacji,

- specjalność: położna – specjalista pielęgniarstwa neonatologicznego.

Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2021 roku wyniosło 5 662,53 zł.

Od 1 lipca 2022 r. współczynnik pracy dla pielęgniarek i położnych posiadających wyższe wykształcenie z posiadaną specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia wynosi 1,29 (grupa 2).

Wynagrodzenie zasadnicze powódki za czerwiec i lipiec 2022 roku wynosiło 5 478 zł (wg współczynnika 0,94). Następnie otrzymała ona wyrównanie do wynagrodzenia za lipiec 2022 r. do kwoty odpowiadającej kwocie obliczonej przy zastosowaniu współczynnika 1,02. Wynagrodzenie w pozwanym szpitalu jest wypłacane z dołu, do 10 dnia kolejnego miesiąca. Od 1 lipca 2022 r. pozwany nie naliczał wynagrodzenia powódki wedle zszeregowania jej do grupy 2, lecz według zaszeregowania do grupy 5.

Przy przyjęciu wskaźnika pracy wynoszącego 1,29 wynagrodzenie zasadnicze powódki za lipiec 2022 roku wynosiłoby 7 305 zł brutto.

Sąd Rejonowy zważył, że zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem"; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem": a) kierownik podmiotu leczniczego, b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W art. 3 ust. 2 ww. ustawy wskazano, że pracownikowi wykonującemu zawód medyczny oraz pracownikowi działalności podstawowej, innemu niż pracownik wykonujący zawód medyczny, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (ust. 4).

Zgodnie z załącznikiem do powyższej ustawy, przyjmującym formę tabeli określającej grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku i właściwy dla każdej z nich współczynnik pracy, do grupy 5 (współczynnik pracy 1,02) został przypisany: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Natomiast do grupy 2, przy współczynniku pracy 1,29 zalicza się farmaceutę, fizjoterapeutę, diagnostę laboratoryjnego, psychologa klinicznego, innego pracownika wykonującego zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarkę z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Zgodnie z łączącą strony umową o pracę powódce do końca czerwca 2022 r. przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze według zaszeregowania do grupy ze współczynnikiem pracy – 1,06, premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy. Grupa ta obejmowała pielęgniarki i położne z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa lub położnictwa jako pracowników wykonujących zawód medyczny wymagający wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

Powódka posiada tytuł zawodowy magistra położnictwa ze specjalizacją w zakresie pielęgniarstwa neonatologicznego, spełniając wymagania niezbędne do zajmowania stanowiska specjalistki położnej. Spór pomiędzy stronami dotyczy kwestii zaszeregowania powódki od 1 lipca 2022 r. do grupy pracowniczej odwołującej się do wymaganego niższego poziomu wykształcenia niż posiadane przez powódkę.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że w załączniku do wspomnianej wcześniej ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku. Zdaniem Sądu Rejonowego określenie „wymagany” oznacza nie więcej niż „niezbędny, potrzebny”. Odpowiadając na pytanie, na ile konkretny pracodawca może samodzielnie szeregować pracowników do określonych grup, Sąd Rejonowy stwierdził, że przepisy prawa powszechnie obowiązującego, zwłaszcza te rangi ustawowej niejako automatycznie rzutują na konieczność odpowiedniego i niedowolnego ukształtowania warunków zatrudnienia (art.18 k.p.). W tej kwestii, wyznaczającej w istocie minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, pracodawca pozostaje związany wymogami określonymi w ustawie. Nie stoi to na przeszkodzie polepszeniu warunków pracy zatrudnionych, co wynika z wyrażonej w art. 18 k.p. zasady uprzywilejowania pracownika

Dla poparcia swojego stanowiska, Sąd Rejonowy powołał się na uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek i położnych, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.

Sąd podkreślił, że powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku położnej specjalisty. Stosownie do treści rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych, dla pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalista położna (L.p. 33) wymagany jest:

- tytuł magistra na kierunku położnictwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat położnictwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- licencjat położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Zważywszy na budowę tej kolumny tabeli, gdzie wymienione rodzaje wykształcenia podane są od kolejnych tiret, rozdzielone przecinkami, Sąd Rejonowy stwierdził, że podane są one alternatywnie. Wystarczy zatem posiadanie chociaż jednego z podanych rodzajów wykształcenia. Jednocześnie, wszystkie należy uważać za równorzędne.

Zdaniem Sądu Rejonowego, wszystkie przywołane na wstępie akty normatywne pozostają częścią jednego systemu prawnego, zgodnie z koncepcją tzw. monizmu prawnego. W związku z tym, uzasadniona staje się ich wykładnia systemowa, która zakłada interpretację poszczególnych sformułowań użytych w jednym akcie w świetle treści innego aktu. Skoro zatem w ustawie z 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego”, to należy to interpretować w świetle rozporządzenia z 20 lipca 2011 roku. Racjonalny ustawodawca odnosi się wszak do pojęć już zastanych, a jeżeli chciałby nadać jakiemuś słowu nowe znaczenie, to niewątpliwie zdefiniowałby je w art. 2 zawierającym zbiór definicji legalnych. Takiemu odniesieniu się nie stoi na przeszkodzie fakt, że rozporządzenie ma niższą rangę niż ustawa, skoro nie dochodzi tutaj do kolizji obu aktów, a raczej do doprecyzowania treści ustawy rozporządzeniem. Taka rola rozporządzeń jest zaś powszechnie uznawana w nauce prawa. Odnosząc się z kolei do argumentów, że należy dawać prymat wykładni językowej i pojęcie „wymagane kwalifikacje” ,odnosić do polszczyzny powszechnej, Sąd Rejonowy wskazał, że w niniejszym wypadku wykładnia językowa wcale nie pozostawała w sprzeczności z wykładnią systemową. Otóż, istotnie „wymagany” semantycznie oznacza „niezbędny, potrzebny”. Jednakowoż wykładnia ta wcale nie wskazuje, przez kogo dane kwalifikacje mają być wymagane – przez pracodawcę czy ustawodawcę. Zważywszy na fakt, że akty powszechnie obowiązujące mogą ograniczać autonomię woli poszczególnych jednostek należy przyjąć tę drugą opcję. W konsekwencji, nie ma, zdaniem Sądu Rejonowego, żadnego znaczenia, jakie wymagania stawia swoim pracownikom strona pozwana; liczą się wymagania zawarte w przepisach. Odpowiednia zaś ich interpretacja możliwa jest tylko dzięki zastosowanej wykładni systemowej.

Uzasadnienie dla powyższej argumentacji Sąd Rejonowy odnajduje także w uzasadnieniu ustawy z 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, mieszczące się w granicach wyznaczonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie – jak już wyżej wspomniano - mogłyby być bowiem celowo ustalane na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym położnych, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych i byłoby działaniem nieuczciwym, skoro powódka – działając w zaufaniu do obowiązujących od 2011 roku przepisów prawa – stale podnosiła swoje kwalifikacje.

Nie ulegało zatem wątpliwości Sądu Rejonowego, że wyżej powołane przepisy powinny być interpretowane łącznie, z uwzględnieniem okoliczności, iż stanowią integralną część systemu organizacji służby zdrowia. Zatem należy uznać, iż kwalifikacje wymagane o których mowa w obowiązującym od lipca 2022 r. załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. to kwalifikacje zgodne z wyżej powołanym rozporządzeniem. Wobec tego kwalifikacje posiadane przez powódkę należy uznać za wymagane na zajmowanym przez nią stanowisku w rozumieniu załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. i jako takie winny stanowić podstawę do zaliczenia jej do grupy 2.

Sąd Rejonowy podkreślił, że przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim ze specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po uzyskaniu specjalizacji, a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5, niewątpliwie doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. Ponadto, w ocenie Sądu, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr. 5 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – wyższe wykształcenie magisterskie ze specjalizacją), a nie z grupy 8 ( pielęgniarka lub położna, która uzyskała tytuł specjalisty) to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same, co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów.

Zatem - zdaniem Sądu Rejonowego - pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). W myśl zaś art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powódka miałaby możliwość wypowiedzenia się odnośnie do dalszego zatrudnienia, zaś w razie odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożyłaby oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wystąpiłby skutek wyrażenia zgody na nowe warunki zatrudnienia (art. 42 § 3 k.p.). Strona pozwana od 1 lipca 2022r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. To jednoznacznie w ocenie Sądu Rejonowego wskazuje, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. zgodnie z wolą pozwanego. Warto w tym miejscu wskazać, iż powyższe działanie pozwanego zdaje się wskazywać, iż strona pozwana składając propozycję podzielała przedstawione powyżej stanowisko Sądu, iż w wyniku zakwalifikowania powódki do nowej grupy 5 doszłoby do zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść powódki. Stąd potrzeba zawarcia porozumienia stron.

Ostatecznie, na stanowisku specjalistki położnej wymagane było m.in. wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku położnictwo z określoną specjalizacją. Takie wykształcenie odpowiada 2 grupie zaszeregowania płacowego. Skoro powódka takie wykształcenie zdobyła i do 1 lipca 2022 r. było ono uznawane jako wymagane na potrzeby kwalifikowania do grupy zaszeregowania, a jednocześnie zajmuje stanowisko położnej specjalistki, to jej wynagrodzenie powinno być współkształtowane przez współczynnik pracy z tej właśnie grupy wynoszący 1,29. Od lipca 2022 roku powódka powinna była otrzymywać więc wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7 305 zł brutto miesięcznie – tymczasem za lipiec 2022 r. naliczono jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5 478 zł z późniejszym wyrównaniem do kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu naliczanemu według współczynnika 1,02. Pracodawca jest więc zobowiązany wyrównać różnicę.

W ocenie Sądu Rejonowego, nawet gdyby doszło do wypowiedzenia warunków pracy w powyższym zakresie (bądź zmiany na zasadzie porozumienia stron) to należałoby rozważyć ich ważność w świetle art. 18 §1 i §2 k.p. Jak bowiem wywiedziono powyżej - zgodnie z brzmieniem przepisów powszechnie obwiązujących rangi ustawowej i podustawowej powódka powinna być kwalifikowana do grupy 2, a nie niższej. Co za tym idzie ustalenie przez strony odmiennych, mniej korzystnych warunków wynagradzania byłoby dotknięte sankcją nieważności.

Pozwany szpital wypłacił powódce dodatek kompensacyjny do wynagrodzenia w kwocie 400 zł brutto za lipiec i sierpień 2022 roku, a ponadto - we wrześniu 2022 r. - wyrównanie wynagrodzenia za lipiec 2022 r. do kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu naliczanemu według współczynnika 1,02. W pierwszej kolejności należy wskazać, iż różnica pomiędzy należnym wynagrodzeniem za lipiec 2022 r. a wynagrodzeniem wypłaconym przekracza kwotę 1500 zł, zatem nawet gdyby przyjąć wypłatę powyższych kwot jako wynagrodzenia za lipiec 2022 r., to powódka nadal może dochodzić jeszcze kwoty objętej żądaniem pozwu, tj. 500 zł.

Jednakże Sąd Rejonowy nie zaliczył na poczet spornej kwoty dodatku wypłacanego w miesiącach lipcu i sierpniu 2022 r. – w kwocie 400 zł brutto. W ocenie Sądu strona pozwana nazywając to świadczenie jednorazowym dodatkiem kompensacyjnym, a nie wynagrodzeniem (w oparciu o które winny być naliczane pochodne jak np. dodatek stażowy), ustalając jego uznaniowy i jednorazowy charakter przesądziła o jego charakterze świadczenia dodatkowego nie zaś wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec i sierpień (co potwierdza okoliczność, iż w oparciu o wypłacony dodatek kompensacyjny nie dokonano wyrównania pochodnych od wynagrodzenia zasadniczego składników wynagrodzenia). Strona pozwana w toku postępowania nie wykazała też, aby świadczenie to (nazwane w zarządzeniu dodatkiem kompensacyjnym) miało mieć z jej woli charakter (wyrównania) wynagrodzenia zasadniczego, a także, iż o tym charakterze poinformowała powódkę.

O odsetkach orzeczono na zasadzie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 85 § 2 k.p. Wynagrodzenie za lipiec 2022 roku powinno być bowiem wypłacone wierzycielce do 10 sierpnia 2022 roku, dlatego od dnia następnego strona pozwana pozostawała już w opóźnieniu ze spełnieniem świadczenia.

O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i § 1 ¹ k.p.c., gdyż powódka wygrała proces w całości i wobec czego należało zasądzić od strony pozwanej koszty procesu, na które po stronie powódki składały się koszty zastępstwa procesowego w wysokości 90 zł ustalone na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

W pkt II wyroku, na zasadzie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2023, poz. 1144 – tekst jednolity, zwana dalej u.k.s.c.) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. nakazano pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 30 zł tytułem opłaty sądowej, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4), a której wysokość ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 1 u.k.s.c.

W pkt III wyroku na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadano wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności w całości, albowiem zasądzona należność z zakresu prawa pracy nie przekraczała wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego ostatnio przez powódkę.

Apelację od wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając wyrok całości, zarzucając:

I. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2022.2139 t.j.) poprzez dokonanie wadliwej wykładni przewidzianego w załączniku do Ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”, w ten sposób że nadano mu sens „kwalifikacje posiadane” i w konsekwencji uznano, że do ustalenia przewidzianego w załączniku do Ustawy współczynnika pracy w odniesieniu do Powódki należy odnieść liczbę 1,29.

II. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 42 k.p. poprzez jego zastosowanie.

Mając na uwadze tak skonstruowane zarzuty, strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa i obciążenie powódki kosztami postępowania, w tym za II instancję (obejmujących również zwrot kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych).

Zdaniem strony apelującej, przeprowadzony w postępowaniu w ramach zintegrowanej koncepcji wykładni prawa i wynikającej z nich metody prowadzenia wykładni w oparciu o analizę na płaszczyznach językowej, funkcjonalnej i systemowej wynik wykładni jest spójny i prowadzi na każdej z trzech płaszczyzn do tych samych rezultatów. Stanowiący podstawę rozstrzygnięcia w zaskarżonym wyroku Sądu Rejonowego przepis nie budzi zdaniem pozwanego żadnych wątpliwości, co do jego znaczenia i to zarówno na poziomie wykładni językowej, funkcjonalnej jak i przede wszystkim wykładni systemowej. Przeprowadzony proces wykładni daje w konsekwencji jednoznaczny wniosek, że użyty zwrot „wymaganych na zajmowanym stanowisku” odnosi się do autonomicznie ustalanej przez pracodawcę (a nie ustawodawcę) przesłanki wynikającej z przyjętej struktury zatrudnienia. Tym samym redakcja analizowanego przepisu nie stwarza powódce podstaw do formułowania roszczenia o zmianę współczynnika pracy z uwagi na wykazanie zmiany w zakresie „posiadanych” kwalifikacji.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji jako bezzasadnej z uwagi na to, że zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Wniosła także o zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jest bezzasadna i jako taka podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu I instancji odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił bezsporny stan faktyczny i dokonał prawidłowej wykładni i zastosowania wskazanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia przepisów. Sąd Odwoławczy w całości podzielił ustalenia faktyczne i poglądy prawne Sądu I instancji, uznając je za własne. W takiej zaś sytuacji zbytecznym jest ponowne przytaczanie ustaleń oraz wszystkich szczegółowych rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98). Przywołać także należy zasadę, według której Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, opublikowana w OSNC 2008 z. 6 poz. 55). W ocenie Sądu II Instancji, mając także na uwadze rozważania Sądu Najwyższego wyrażone w postanowieniu z dnia 18 kwietnia 2024 r., sygn. akt III CZ 51/24, w przedmiotowej sprawie nie występują okoliczności, które mogłyby świadczyć o nieważności postępowania.

Odnosząc się zaś do zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego wskazać należy, co następuje.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 2139), do 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (art. 3 ust. 4).

Do 30 czerwca 2022 r. pracodawca nie miał obowiązku wskazywać pracownikowi, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy zaliczane jest zajmowane przezeń stanowisko pracy. Warunki z ustawy były spełnione, jeżeli pracownik zarabiał nie mniej, niż grupa zawodowa odpowiadająca jego kwalifikacjom. Sytuacja ta uległa zmianie wskutek nowelizacji ustawy. I tak, od dnia 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy (art. 5a). Pracodawca zyskał więc obowiązek precyzyjnego przyporządkowania zajmowanego przez pracownika stanowiska do konkretnej grupy zawodowej, co winno znaleźć swe odzwierciedlenie w stosownym zapisie umowy o pracę. Ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, dokonano zmiany części postanowień ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Zmianie uległ przede wszystkim, przyjmujący formę tabeli, załącznik do ustawy wskazujący grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, nadto określający przypisany wyżej wymienionym grupom współczynnik pracy. Do grupy 2 zakwalifikowano m.in pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na 1,29. Natomiast do grupy 5 tabeli zakwalifikowano m.in. pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki, położne ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosi 1.02. Sąd Okręgowy podkreśla, iż różnice pomiędzy współczynnikami pracy pomiędzy poszczególnymi grupami w poprzednio obowiązującym załączniku i tym obowiązującym od dnia 1 lipca 2022 roku są praktycznie takie same, jak również wzrost współczynnika dla tych grup w nowym załączniku również jest podobny. W obowiązującym przed wejściem w życie ustawy z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, załączniku dotyczącym współczynników pracy do grupy 7 zakwalifikowano bowiem pielęgniarkę z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na poziomie 1,06. Natomiast do grupy 8 zakwalifikowano pielęgniarkę albo położną, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarkę z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosił 0,81.

W ocenie Sądu Odwoławczego, wskazuje to wyraźnie, że ustawodawca zmieniając załącznik zmienił wyłącznie numerację grup oraz podwyższył wysokość współczynnika pracy z zachowaniem uprzednio obowiązujących różnic w jego wysokości w ten sposób, aby wysokość wynagrodzenia odpowiadała wzrostowi kosztów życia spowodowanych m.in. inflacją.

Jak wynika z powtórnej analizy akt sprawy, powódka pracuje w Szpitalu Specjalistycznym im. (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w K. jako położna specjalistka, posiada specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa neonatologicznego. Zgodnie z łączącą strony umową o pracę powódce do końca czerwca 2022 r. przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze według zaszeregowania do grupy ze współczynnikiem pracy – 1,06 (grupa 7), premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy. Grupa 7. obejmowała połóżne z tytułem zawodowym magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie położnictwa jako pracowników wykonujących zawód medyczny wymagający wyższego wykształcenia w zakresie położnictwa i specjalizacji. Niewątpliwie zatem powódka przed dniem 1 lipca 2022 roku była zakwalifikowana przez samego swojego pracodawcę jako położna z tytułem magistra położnictwa i specjalizacją, czyli wg grupy 7 poprzednio obowiązującego załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która to grupa obecnie odpowiada grupie 2 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 roku ze współczynnikiem pracy 1,29. Niewątpliwie także pracodawca wymagał od powódki zdobytych przez nią kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku. Zdaniem Sądu Odwoławczego, rację ma powódka wskazując, iż jej sytuacja prawna i faktyczna nie uległa zmianie po 1 lipca 2022 roku. Pracodawca nadal wymagał od niej kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku i nie przeniósł jej na żadne inne stanowisko, gdzie wymagane byłyby niższe kwalifikacje. Sąd II Instancji w pełni podziela stanowisko powódki, iż jeśli pracodawca kwalifikował pracowników do grupy odpowiadającej zdobytym kwalifikacjom do 1 lipca 2022 roku, to nie może dowolnie i w sposób zupełnie uznaniowy dokonać zaszeregowania tych pracowników do niższej grupy, jedynie celem wypłaty niższego wynagrodzenia.

W ocenie Sądu Odwoławczego, a wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie naruszył art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej wykładni przewidzianego w załączniku do ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”. Sąd I Instancji prawidłowo wskazał, iż w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku, a dokładnie w załączniku do niej, ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku, przy czym trafnie zauważył, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty, a na takim stanowisku zatrudniona była powódka. Tym samym, w ocenie Sądu Okręgowego, kwalifikacje podane w grupach 2 i 5 załącznika do ww. ustawy należy odczytywać łącznie z przepisami obowiązującego w lipcu 2022 r. – bo tego miesiąca dotyczył spór o wysokość wynagrodzenia - rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych. W punkcie I ppkt 33 załącznika do powołanego rozporządzenia określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska specjalisty położnej. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku położnictwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania;

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Z rozporządzenia bezspornie wynika, iż aby zostać zatrudnionym na stanowisku położnej specjalisty, należało uzyskać wykształcenie wymienione w rozporządzeniu i tytuł specjalisty w dziedzinie położnictwa. Takie kwalifikacje wymagane były od powódki, pracującej na stanowisku położnej specjalistki zarówno przed jak i po 1 lipca 2022 roku. Tiret drugi obejmujący tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej, zastosowanie w ochronie zdrowia odpowiada kwalifikacjom z grupy 5 załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 r., który przewiduje m.in. pielęgniarkę z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim (nie magistra położnictwa). Natomiast tiret pierwszy obejmujący tytuł magistra na kierunku położnictwo i tytuł specjalisty odpowiada kwalifikacjom z grupy 2 załącznika do ustawy, który obejmuje m.in. połóżną z tytułem zawodowym magistra położnictwa z wymaganą specjalizacją.

Od wejścia w życie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych mowa była o kwalifikacjach wymaganych, co wynika z tytułu kolumny tabeli załącznika w brzmieniu przed dniem 1 lipca 2022 r. i po 30 czerwca 2022 r. „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Dodane w opisie wymagań w punktach 2 i 5 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 r. słowa „wymagany” ma takie znaczenie, że odnosi się nie do jakiejkolwiek wyższego wykształcenia magisterskiego lub I stopnia, a wymaganego do zajmowania stanowiska pielęgniarki (ale nie na kierunku pielęgniarstwo).

Trafnie zatem przywołał Sąd I Instancji uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. Przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – istotnie, zdaniem Sądu Okręgowego, powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, uzyskane jako wymagane na danym stanowisku zgodnie z wymogami rozporządzenia, nie zaś jako wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej (niższej) grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa. Słusznie zatem wskazywała powódka w odpowiedzi na apelację, iż przyjęcie, że to pracodawca może dowolnie kształtować wynagrodzenie pracowników poprzez ustalanie minimalnych kwalifikacji na danym stanowisku w oderwaniu od powszechnie obowiązujących aktów prawa jakimi są powołane wyżej ustawa z 8 czerwca 2017 r. oraz rozporządzenie z 20 lipca 2011 r. prowadzi do rażąco niesprawiedliwych lub irracjonalnych konsekwencji oraz jest całkowitym zaprzeczeniem celów tych aktów.

Słusznie też zauważył Sąd Rejonowy, iż przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim na kierunku pielęgniarstwo ze specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji, a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5, niewątpliwie, zdaniem Sądu Okręgowego, doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. Nadto w ocenie Sądu Odwoławczego, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr. 7 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – magister pielęgniarstwa ze specjalizacją) a nie z grupy 8 (pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty), to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów. Sąd Okręgowy podkreśla, iż tabela w załączniku przed zmianą obowiązującą od 1 lipca 2022 r. również przewidywała grupy zawodowe wg kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowiskach. Do 30 czerwca 2022 r. powódka była zakwalifikowana zaś wyżej aniżeli uczyniono to od 1 lipca 2022 r.

Wskazać należy, że istotnie stosownie do art. 50 ust.5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach określonych w ust. 1, kierując się bezpieczeństwem pacjentów oraz potrzebą zapewnienia efektywności zatrudnienia. Zasada efektywności zatrudniania oznacza istotnie, iż na stanowisku pielęgniarki specjalisty może być zatrudniona pielęgniarka z tytułem magistra na kierunku pielęgniarstwo i posiadająca tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, ale i także pielęgniarka z niższymi kwalifikacjami - posiadająca licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a także pielęgniarka ze średnim wykształceniem medycznym i specjalizacją. Powszechnie wiadomym jest bowiem, iż przez długi okres czasu studia magisterskie pielęgniarskie nie były wymagane, istnieje zatem konieczność kształtowania regulowań prawnych w taki sposób, aby zapewnić realną możliwość obsadzenia stanowisk pracy i zapewnienia określonej ilości pielęgniarek w danym szpitalu, ale także zapewnienia możliwości dalszego zatrudnienia pielęgniarkom, które wiele lat temu nie kończyły studiów pielęgniarskich i nie było to od nich wymagane. Zasada efektywności zatrudnienia w żadnym razie jednakże nie może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca, mając na uwadze swój interes finansowy, zaszeregowuje pracownika do niższej grupy, niż uprzednio, pomimo, iż w sytuacji prawnej i faktycznej pracownika nie zmieniło się nic - tylko po to, by wypłacać mu niższe wynagrodzenie. Sąd Okręgowy podkreśla, iż polityka szpitala niewątpliwie musi odpowiadać rygorom zawartego kontraktu z NFZ, nieuprawnione jest jednakże wnioskowanie, „iż w przeciwnym bowiem razie, to jest w sytuacji uzyskiwania coraz to wyższych kwalifikacji przez personel medyczny i zgłaszania z jego strony roszczeń płacowych doszłoby do powstania z tego tytułu do zadłużenia szpitali.” Truizmem jest oczywiście wskazywanie w tym miejscu, iż od kwalifikacji i umiejętności personelu zależy życie pacjentów szpitala, nie może jednak zejść z pola widzenia ani ustawodawcy ani pracodawców, iż podstawowym i pierwszorzędnym celem szpitala jest właśnie udzielanie świadczeń zdrowotnych służących zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia na jak najwyższym poziomie. Sytuacja zaś, w której pracodawca bez realnych powodów degraduje dotychczas wymagane i cenione kwalifikacje pracowników doprowadzić może do zmniejszania liczby wykwalifikowanego personelu medycznego, co w konsekwencji pozbawia pacjentów możliwości uzyskania wyspecjalizowanej opieki medycznej oraz stanowi całkowite zaprzeczenie celu ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Niesłuszny okazał się także zarzut naruszenia art. 42 k.p. Zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Sąd Okręgowy podkreśla, iż niewątpliwie wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 kp dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego, w ocenie Sądu Okręgowego, gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, czy jak w niniejszej sprawie grupę zawodową według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, która rzutuje na zmianę (zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia, bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 k.p. Trafna była zatem konstatacja Sądu Rejonowego, iż faktyczne pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymagało złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). Niewątpliwie bowiem strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji grupy rzutującej na współczynnik pracy. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być zatem skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. Wskazuje w tym miejscu Sąd Okręgowy, iż nawet w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 sierpnia 2015 r. II PK 234/14, na który powołuje się strona pozwana wyraźnie wyjaśniono: „(...) Sądy rozstrzygnęły, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zachodzi zmiana przepisów powszechnych, wpływająca korzystnie na wynagrodzenie pracowników w sferze budżetowej. Punktem ciężkości argumentacji Sądów było więc odwołanie się do prawa powszechnego, a w szczególności do wynikającego z § 18 tego rozporządzenia zastrzeżenia, że wynagrodzenia pracowników od 1 czerwca 2008 r., ustalone na podstawie nowych przepisów, nie mogły być niższe od wynagrodzenia przysługującego przed tym dniem.” Odnosząc powyższe do niniejszej sprawy, Sąd Okręgowy wskazuje, iż ustawa nowelizująca z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, miała na celu podwyższenie wynagrodzenia wszystkim grupom zawodowym wymienionym w Załączniku, a więc nowelizacja przedmiotowej Ustawy, w oczywisty sposób powinna prowadzić do polepszenia warunków płacy powódki. Tym samym, w ocenie Sądu Odwoławczego, wobec braku zmiany sytuacji faktycznej powódki, powinna ona zostać zakwalifikowana do 2 grupy zawodowej, albowiem to właśnie ta grupa zaszeregowania płacowego odpowiadała wykształceniu i kwalifikacjom powódki i otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,29 tj. odpowiadającego jej wykształceniu. Tymczasem pozwany w sposób dowolny zakwalifikował powódkę do grupy zawodowej o niższym współczynniku pracy, nie wskazując na żadne realne powody uzasadniające takie działanie i bez przewidzianego do tego trybu z kodeksu pracy, który również mógłby podlegać kontroli sądowej. Przy czym, co Sąd Okręgowy akcentuje, takie działanie, determinowane było nie tyle zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze finansowy interes szpitala zaszeregował pracownicę do niższej grupy, tylko po to, by wypłacać jej niższe wynagrodzenie.

Mając na uwadze powyższe, apelację należało oddalić, o czym Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku na podstawie art. 385 k.p.c.

Orzekając o kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy na zasadzie art. 98 k.p.c. zasądził od strony pozwanej 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w stawce minimalnej, obliczonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.