Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 marca 2025 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia sądu rejonowego del. Marzena Stochel-Miryńska

po rozpoznaniu w dniu 6 marca 2025 r. w Krakowie na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa A. D.

przeciwko Szpitalowi (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w K.

o zapłatę

na skutek apelacji pozwanego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 14 czerwca 2024 r. sygn. akt IV P 566/23/N

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od pozwanego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K. na rzecz powódki A. D. 120 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od prawomocności niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Sygn. akt VII Pa 256/24

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 6 marca 2025 r.

Wyrokiem z 14 czerwca 2024 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa - Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa A. D. przeciwko Szpitalowi (...) Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w K., sygn. akt IV P 566 /23/N zasądził od strony pozwanej Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K. na rzecz powódki A. D. kwotę 500 zł tytułem wynagrodzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty oraz kwotę 90 zł wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt I); nakazał ściągnąć od strony pozwanej Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 30 zł tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona mocy ustawy
(pkt. II); nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności (pkt. III).

Sąd Rejonowy uznając stan faktyczny sprawy za bezsporny wskazał, iż powódka A. D. jest zatrudniona w Szpitalu (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w K. od dnia 1 sierpnia 2017 roku. Pracuje na stanowisku pielęgniarki specjalistki. Posiada specjalizację w dziedzinie (...) (od 2020 r.) oraz legitymuje się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa (od 2017 r.).

W związku z podniesieniem kwalifikacji zawodowych i uzyskaniem przez powódkę tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa podwyższono powódce – z dniem 1 marca 2018 r. – wynagrodzenie zasadnicze z kwoty 2 860 zł na kwotę 3 060 zł miesięcznie, zaś po uzyskaniu przez powódkę tytułu pielęgniarki specjalistki podwyższono jej – z dniem 1 września 2020 r. - wynagrodzenie zasadnicze z kwoty 4 090 zł na kwotę 4 290 zł miesięcznie.

W dniu 29 czerwca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw. Według tej ustawy wynagrodzenie pielęgniarek miało ulec poniesieniu.

Pismem z dnia 5 lipca 2022 roku Zarząd (...) Zakładowa Organizacja Związkowa przy Szpitalu (...) w K. wezwała dyrekcję szpitala do podjęcia rozmów w sprawie ustalenia zasad wzrostu wynagrodzenia zasadniczego pracowników podmiotu obowiązujących od dnia 1 lipca 2022 roku.

Pracodawca oraz związek zawodowy działający w przedmiotowym zakładzie nie zawarli porozumienia.

W lipcu i sierpniu 2022 r. powódce dodatkowo wypłacono kwotę po 400 zł brutto. Od września 2022 roku pracodawca nie kontynuował wypłacania powyższego dodatku. Tytułem wyrównania wynagrodzenia za lipiec 2022 r. pozwany szpital wypłacił powódce we wrześniu 2022r. różnicę pomiędzy wynagrodzeniem obliczonym według współczynnika 1,02 a obliczonym i wypłaconym jej zgodnie ze współczynnikiem 0,94.

Pismem z dnia 19 września 2022 roku powódka wezwała pracodawcę do zapłaty 1 826,66 zł brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec 2022 roku oraz kwoty 1 528,66 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 12 września 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za sierpień 2022 roku.

Pracodawca odmówił spełnienia świadczenia.

Pismem z dnia 8 listopada 2022 roku pozwany Szpital zaproponował A. D. z datą wsteczną tj. począwszy od dnia 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 776 zł brutto miesięcznie, zaliczając ją do grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, tj. do grupy 5, ze współczynnikiem pracy 1,02. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym odmówiła przyjęcia powyższych warunków na mocy porozumienia stron.

Do końca czerwca 2022 roku wskaźnik pracy powódki wynosił 1,06.

Na placówkach medycznych finansowanych ze środków publicznych ciąży obowiązek zgłaszania pracowników do Narodowego Funduszu Zdrowia. Pozwany szpital w tabeli zgłoszeniowej dotyczącej powódki w rubryce 5 Grupa zawodowa (według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku) wskazał grupę 7.

Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2021 roku wyniosło 5 662,53 zł.

Od 1 lipca 2022 r. współczynnik pracy dla pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie z posiadaną specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia wynosi 1,29 (grupa 2).

Wynagrodzenie zasadnicze powódki za czerwiec i lipiec 2022 roku wynosiło 5 478 zł (wg współczynnika 0,94). Następnie otrzymała ona wyrównanie do wynagrodzenia za lipiec 2022 r. do kwoty odpowiadającej kwocie obliczonej przy zastosowaniu współczynnika 1,02. Wynagrodzenie w pozwanym szpitalu jest wypłacane z dołu, do 10 dnia kolejnego miesiąca. Od 1 lipca 2022 r. pozwany nie naliczał wynagrodzenia powódki wedle zszeregowania jej do grupy 2, lecz według zaszeregowania do grupy 5.

Przy przyjęciu wskaźnika pracy wynoszącego 1,29 wynagrodzenie zasadnicze powódki za lipiec 2022 roku wynosiłoby 7 305 zł brutto.

Sąd pominął zgłoszone przez stronę dowody ponieważ okoliczności faktyczne istotne dla rozstrzygnięcia sprawy pozostawały bezsporne.

Sąd Rejonowy uznał powództwo za uzasadnione w całości.

Sąd I instancji wskazał, iż zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem"; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem": a) kierownik podmiotu leczniczego, b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W myśl art. 3 ust. 2 ww. ustawy, pracownikowi wykonującemu zawód medyczny oraz pracownikowi działalności podstawowej, innemu niż pracownik wykonujący zawód medyczny, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (ust. 4).

Sąd Rejonowy wskazał, iż zgodnie z załącznikiem do powyższej ustawy, przyjmującym formę tabeli określającej: liczbę porządkową, grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku i przypisany im współczynnik pracy: - do grupy 5 (współczynnik pracy - 1,02) został przypisany: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Natomiast do grupy 2, przy współczynniku pracy 1,29 zalicza się farmaceutę, fizjoterapeutę, diagnostę laboratoryjnego, psychologa klinicznego, innego pracownika wykonującego zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarkę z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Sąd Rejonowy podał dalej, iż zgodnie z łączącą strony umową o pracę powódce do końca czerwca 2022 r. przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze według zaszeregowania do grupy ze współczynnikiem pracy – 1,06, premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy. Grupa ta obejmowała pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa jako pracowników wykonujących zawód medyczny wymagający wyższego wykształcenia i specjalizacji. Powódka posiada tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa ze specjalizacją w zakresie (...) spełniając wymagania niezbędne do zajmowania stanowiska specjalistki pielęgniarki. Spór pomiędzy stronami dotyczy kwestii zaszeregowania powódki od 1 lipca 2022 r. do grupy pracowniczej odwołującej się do jako wymaganego niższego poziomu wykształcenia niż posiadane przez powódkę.

Zaznaczał przy tym Sąd I Instancji, że w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku. Podkreślił przy tym Sąd Rejonowy, że „wymagany” oznacza nie więcej niż „niezbędny, potrzebny”. Powstało więc, w ocenie Sądu Rejonowego, pytanie, na ile konkretny pracodawca może samodzielnie szeregować pracowników do określonych grup. Przepisy prawa powszechnie obowiązującego, zwłaszcza te rangi ustawowej niejako „automatycznie” rzutują bowiem na konieczność odpowiedniego i niedowolnego ukształtowania warunków zatrudnienia (art.18 k.p.). W tej kwestii, wyznaczającej w istocie minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, pracodawca pozostaje związany wymogami określonymi w ustawie. Nie stoi to na przeszkodzie polepszeniu warunków pracy zatrudnionych, co wynika z wyrażonej w art. 18 k.p. zasady uprzywilejowania pracownika.

Powyższą argumentację wspiera, zdaniem Sądu I Instancji, także uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia, w ocenie Sądu Rejonowego, jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.

Podkreślił też Sąd I Instancji, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty. Stosownie do treści rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych dla pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalista pielęgniarka (L.p. 32) wymagany jest:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Zdaniem Sądu Rejonowego, zważywszy na budowę tej kolumny tabeli – wymienione rodzaje wykształcenia podane są od kolejnych tiret, rozdzielone przecinkami – trzeba stwierdzić, że wymienione są one alternatywnie. Wystarczy zatem posiadanie chociaż jednego z podanych rodzajów wykształcenia. Jednocześnie, wszystkie należy uważać za równorzędne.

Zaznaczał dalej Sąd I Instancji, że wszystkie przywołane na wstępie akty normatywne pozostają częścią jednego systemu prawnego, zgodnie z koncepcją tzw. monizmu prawnego. W związku z tym, uzasadniona staje się ich wykładnia systemowa, która zakłada interpretację poszczególnych sformułowań użytych w jednym akcie w świetle treści innego aktu. Skoro zatem w ustawie z 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego”, to należy to interpretować w świetle rozporządzenia z 20 lipca 2011 roku. Racjonalny ustawodawca odnosi się wszak do pojęć już zastanych, a jeżeli chciałby nadać jakiemuś słowu nowe znaczenie, to niewątpliwie zdefiniowałby je w art. 2 zawierającym zbiór definicji legalnych. Takiemu odniesieniu się nie stoi na przeszkodzie fakt, że rozporządzenie ma niższą rangę niż ustawa, skoro nie dochodzi tutaj do kolizji obu aktów, a raczej do doprecyzowania treści ustawy rozporządzeniem. Taka rola rozporządzeń jest zaś powszechnie uznawana w nauce prawa. Odnosząc się z kolei do argumentów, że należy dawać prymat wykładni językowej i pojęcie „wymagane kwalifikacje” odnosić do polszczyzny powszechnej, Sąd Rejonowy, wskazał, że w niniejszym wypadku wykładnia językowa wcale nie pozostawała w sprzeczności z wykładnią systemową. Otóż, istotnie „wymagany” semantycznie oznacza „niezbędny, potrzebny”. Jednakowoż wykładnia ta wcale nie wskazuje, przez kogo dane kwalifikacje mają być wymagane – przez pracodawcę czy ustawodawcę. Zważywszy na fakt, że akty powszechnie obowiązujące mogą ograniczać autonomię woli poszczególnych jednostek należy przyjąć tę drugą opcję. W konsekwencji, konkludował Sąd Rejonowy, nie ma żadnego znaczenia, jakie wymagania stawia swoim pracownikom strona pozwana; liczą się wymagania zawarte w przepisach. Odpowiednia zaś ich interpretacja możliwa jest tylko dzięki zastosowanej wykładni systemowej.

Wskazywał dalej Sąd Rejonowy, iż powyższą argumentację wspiera także samo uzasadnienie ustawy z 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, zdaniem Sądu I Instancji, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, mieszczące się w granicach wyznaczonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto byłoby zaś działaniem nieuczciwym, skoro powódka – działając w zaufaniu do obowiązujących od 2011 roku przepisów prawa – stale podnosiła swoje kwalifikacje. Zaszeregowanie jej do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.

Nie ulega zatem wątpliwości w ocenie Sądu Rejonowego, iż wyżej powołane przepisy powinny być interpretowane łącznie, z uwzględnieniem okoliczności, iż stanowią integralną część systemu organizacji służby zdrowia. Zatem należy uznać, zdaniem Sądu I Instancji, iż kwalifikacje wymagane, o których mowa w obowiązującym od lipca 2022 r. Załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. to kwalifikacje zgodne z wyżej powołanym Rozporządzeniem. Wobec tego kwalifikacje posiadane przez powódkę należy uznać za wymagane na zajmowanym przez nią stanowisku w rozumieniu załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. i jako takie winny stanowić podstawę do zaliczenia jej do grupy 2.

Podkreślił przy tym Sąd I Instancji, że przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim ze specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji, a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5., niewątpliwie doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. W ocenie Sądu Rejonowego bez wątpienia doszło od 1 lipca 2022 r. do faktycznego pogorszenia warunków zatrudnienia powódki w zakresie wynagrodzenia. Nadto w ocenie Sądu Rejonowego, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – wyższego wykształcenie magisterskie ze specjalizacją), a nie do grupy 8 (pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty), to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów.

Zatem zdaniem Sądu I Instancji, pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). W myśl zaś art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powódka miałaby możliwość wypowiedzenia się odnośnie do dalszego zatrudnienia, zaś w razie odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożyłaby oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wystąpiłby skutek wyrażenia zgody na nowe warunki zatrudnienia (art. 42 § 3 k.p.). Strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Co jednoznacznie, w ocenie Sądu Rejonowego wskazuje, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. zgodnie z wolą pozwanego. Wskazał przy tym Sąd I Instancji, iż powyższe działanie pozwanego zdaje się wskazywać, iż strona pozwana składając propozycję podzielała przedstawione powyżej stanowisko Sądu, iż w wyniku zakwalifikowania powódki do nowej grupy 5 doszłoby do zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść powódki. Stąd potrzeba zawarcia porozumienia stron.

Sąd Rejonowy podkreślał, iż ostatecznie na stanowisku specjalistki pielęgniarki wymagane było m.in. wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku pielęgniarstwa z określoną specjalizacją. Takie wykształcenie odpowiada 2 grupie zaszeregowania płacowego. Skoro powódka takie wykształcenie zdobyła i do 1 lipca 2022 r. było ono uznawane jako wymagane na potrzeby kwalifikowania do grupy zaszeregowania, a jednocześnie zajmuje stanowisko pielęgniarki specjalistki, to jej wynagrodzenie powinno być współkształtowane przez współczynnik pracy z tej właśnie grupy wynoszący 1,29. Od lipca 2022 roku powódka powinna była otrzymywać więc wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7 305 zł brutto miesięcznie, tymczasem za lipiec 2022 r. naliczono jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5 478 zł z późniejszym wyrównaniem do kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu naliczanemu według współczynnika 1,02. Pracodawca jest więc zobowiązany wyrównać różnicę.

Wskazał też Sąd I Instancji, iż nawet gdyby doszło do wypowiedzenia warunków pracy w powyższym zakresie (bądź zmiany na zasadzie porozumienia stron), to należałoby rozważyć ich ważność w świetle art. 18 §1 i §2 k.p. Jak bowiem wywiedziono powyżej zgodnie z brzmieniem przepisów powszechnie obwiązujących rangi ustawowej i podstawowej powódka powinna być kwalifikowana do grupy 2, a nie niższej. Co za tym idzie ustalenie przez strony odmiennych, mniej korzystnych warunków wynagradzania byłoby dotknięte sankcją nieważności.

Podał też Sąd Rejonowy, iż pozwany szpital wypłacił powódce dodatek kompensacyjny do wynagrodzenia w kwocie 400 zł brutto za lipiec i sierpień 2022 roku, a ponadto - we wrześniu 2022 r. - wyrównanie wynagrodzenia za lipiec 2022 r. do kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu naliczanemu według współczynnika 1,02. W pierwszej kolejności wskazał jednakże Sąd I Instancji, iż różnica pomiędzy należnym wynagrodzeniem za lipiec 2022 r., a wynagrodzeniem wypłaconym przekracza kwotę 1500,00 złotych – zatem nawet gdyby przyjąć wypłatę powyższych kwot jako wynagrodzenia za lipiec 2022 r., to powódka nadal może dochodzić jeszcze kwoty objętej żądaniem pozwu – 500,00 złotych.

Sąd Rejonowy jednakże wskazał, iż nie zaliczył na poczet spornej kwoty dodatku wypłacanego w miesiącach lipcu i sierpniu 2022 r. – w kwocie 400 zł brutto. W ocenie Sądu strona pozwana nazywając to świadczenie jednorazowym dodatkiem kompensacyjnym, a nie wynagrodzeniem (w oparciu o które winny być naliczane pochodne jak np. dodatek stażowy), ustalając jego uznaniowy i jednorazowy charakter przesądziła o jego charakterze świadczenia dodatkowego, nie zaś wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec i sierpień (co potwierdza okoliczność, iż w oparciu o wypłacony dodatek kompensacyjny nie dokonano wyrównania pochodnych od wynagrodzenia zasadniczego składników wynagrodzenia). Strona pozwana w toku postępowania nie wykazała też, aby świadczenie to (nazwane w zarządzeniu dodatkiem kompensacyjnym) miało mieć z jej woli charakter (wyrównania) wynagrodzenia zasadniczego, a także, iż o tym charakterze poinformowała powódkę.

O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na zasadzie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 85 § 2 k.p. Wynagrodzenie za lipiec 2022 roku powinno być bowiem wypłacone wierzycielce do 10 sierpnia 2022 roku, dlatego od dnia następnego strona pozwana pozostawała już w opóźnieniu ze spełnieniem świadczenia.

O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i § 1 ¹ k.p.c., gdyż powódka wygrała proces w całości i wobec czego należało zasądzić od strony pozwanej koszty procesu, na które po stronie powódki składały się koszty zastępstwa procesowego w wysokości 90 zł ustalone na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

W pkt II wyroku, na zasadzie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2023, poz. 1144 – tekst jednolity, zwana dalej u.k.s.c.) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 30 zł tytułem opłaty sądowej, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4), a której wysokość ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 1 u.k.s.c.

W pkt III wyroku na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd I instancji nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności w całości, albowiem zasądzona należność z zakresu prawa pracy nie przekraczała wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego ostatnio przez powódkę.

Apelację od wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając wyrok całości, zarzucając:

I.  naruszenie przepisów prawa materialnego art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2022.2139 t.j.) poprzez dokonanie wadliwej wykładni przewidzianego w załączniku do Ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”, w ten sposób że nadano mu sens „kwalifikacje posiadane” i w konsekwencji uznano, że do ustalenia przewidzianego w załączniku do Ustawy współczynnika pracy w odniesieniu do Powódki należy odnieść liczbę 1,29.

II.  naruszenie przepisów prawa materialnego art. 42 k.p. poprzez jego zastosowanie.

Mając na uwadze tak skonstruowane zarzuty, strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa i obciążenie powódki kosztami postępowania, w tym za II instancję (obejmujących również zwrot kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych).

Zdaniem strony apelującej, przeprowadzony w postępowaniu w ramach zintegrowanej koncepcji wykładni prawa i wynikającej z nich metody prowadzenia wykładni w oparciu o analizę na płaszczyznach językowej, funkcjonalnej i systemowej wynik wykładni jest spójny i prowadzi na każdej z trzech płaszczyzn do tych samych rezultatów. Stanowiący podstawę rozstrzygnięcia w zaskarżonym wyroku Sądu Rejonowego przepis nie budzi zdaniem pozwanego żadnych wątpliwości, co do jego znaczenia i to zarówno na poziomie wykładni językowej, funkcjonalnej jak i przede wszystkim wykładni systemowej. Przeprowadzony proces wykładni daje w konsekwencji jednoznaczny wniosek, że użyty zwrot „wymaganych na zajmowanym stanowisku” odnosi się do autonomicznie ustalanej przez pracodawcę (a nie ustawodawcę) przesłanki wynikającej z przyjętej struktury zatrudnienia. Tym samym redakcja analizowanego przepisu nie stwarza powódce podstaw do formułowania roszczenia o zmianę współczynnika pracy z uwagi na wykazanie zmiany w zakresie „posiadanych” kwalifikacji.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji jako bezzasadnej z uwagi na to, że zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Wniosła także o zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu I instancji odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił bezsporny stan faktyczny i dokonał wykładni i zastosowania wskazanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia przepisów prowadzącej do właściwego rozstrzygnięcia. Sąd Odwoławczy w całości podzielił ustalenia faktyczne Sądu I instancji, uznając je za własne. Odnośnie poglądów prawnych zasadniczo uznał je za prawidłowe, czyniąc jedynie uwagi i modyfikacje jak poniżej. W takiej zaś sytuacji zbytecznym było ponowne przytaczanie ustaleń oraz wszystkich szczegółowych rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98). Przywołać także należy zasadę, według której Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, opublikowana w OSNC 2008 z. 6 poz. 55). W ocenie Sądu II Instancji, w przedmiotowej sprawie nie występują okoliczności, które mogłyby świadczyć o nieważności postępowania.

Odnosząc się zaś do zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego wskazać należy, co następuje.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 2139), do 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy miał obowiązek dokonać podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (art. 3 ust. 4).

Do 30 czerwca 2022 r. pracodawca nie miał obowiązku wskazywać pracownikowi, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy (o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (...) Dz.U.2021.180 ze zm.) zaliczane jest zajmowane przezeń stanowisko pracy. Warunki z ustawy były spełnione, jeżeli pracownik zarabiał nie mniej, niż grupa zawodowa odpowiadająca jego kwalifikacjom. Sytuacja ta uległa zmianie wskutek nowelizacji ustawy. I tak, od dnia 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy (art. 5a). Pracodawca zyskał więc obowiązek precyzyjnego przyporządkowania zajmowanego przez pracownika stanowiska do konkretnej grupy zawodowej, co winno znaleźć swe odzwierciedlenie w stosownym zapisie umowy o pracę.

Ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, dokonano zmiany części postanowień ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Zmianie uległ przede wszystkim, przyjmujący formę tabeli, załącznik do ustawy wskazujący grupy zawodowe według „kwalifikacji wymaganych” na zajmowanym stanowisku, nadto określający przypisany wyżej wymienionym grupom współczynnik pracy. Do grupy 2 zakwalifikowano m.in pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na 1,29. Natomiast do grupy 5 tabeli zakwalifikowano m.in. pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki, położne ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosi 1,02. Sąd Okręgowy zauważa, iż różnice pomiędzy współczynnikami pracy pomiędzy poszczególnymi grupami obejmującymi pielęgniarki w poprzednio obowiązującym załączniku i tym obowiązującym od dnia 1 lipca 2022 roku są praktycznie takie same, jak również wzrost współczynnika dla tych grup w nowym załączniku również jest proporcjonalny. W obowiązującym przed wejściem w życie ustawy z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, załączniku dotyczącym współczynników pracy do grupy 7 zakwalifikowano bowiem pielęgniarkę z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na poziomie 1,06. Natomiast do grupy 8 zakwalifikowano pielęgniarkę albo położną, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarkę z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosił 0,81. Ponad to pozostawała grupa 9 obejmująca (min.) pozostałe pielęgniarki i położne ze współczynnikiem 0,73.

W ocenie Sądu Odwoławczego, wskazuje to wyraźnie, że ustawodawca zmieniając załącznik zmierzał do podwyższenia wysokości współczynnika pracy z zachowaniem uprzednio obowiązujących różnic w jego wysokości w ten sposób, aby wysokość wynagrodzenia odpowiadała wzrostowi kosztów życia spowodowanych m.in. inflacją, jednakże nie kwestionował uprzednio dokonanego faktycznego zaliczenia pielęgniarki do określonej grupy, jeżeli tylko w dalszym ciągu spełniała ona jej wymogi – zarówno pod względem kwalifikacji wymaganych związanych z wykształceniem, jak i posiadania odpowiedniego tytułu specjalisty.

Jak wynika z powtórnej analizy akt sprawy, powódka A. D. jest zatrudniona w Szpitalu (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w K. od dnia 1 sierpnia 2017 roku. Pracuje na stanowisku pielęgniarki specjalistki. Posiada specjalizację w dziedzinie (...) (od 2020 r.) oraz legitymuje się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa (od 2017 r.). W związku z podniesieniem kwalifikacji zawodowych i uzyskaniem przez powódkę tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa podwyższono jej – z dniem 1 marca 2018 r. – wynagrodzenie zasadnicze z kwoty 2 860 zł na kwotę 3 060 zł miesięcznie, zaś po uzyskaniu przez powódkę tytułu pielęgniarki specjalisty podwyższono jej – z dniem 1 września 2020 r. - wynagrodzenie zasadnicze z kwoty 4 090 zł na kwotę 4 290 zł miesięcznie. Niewątpliwie także powódka przed dniem 1 lipca 2022 roku była zakwalifikowana przez samego swojego pracodawcę jako pielęgniarka z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, czyli wg grupy 7 (najwyższej dla pielęgniarek) poprzednio obowiązującego załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która to grupa obecnie odpowiada grupie 2 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 roku ze współczynnikiem pracy 1,29. Niewątpliwie zatem, także pracodawca uznawał przed 1 lipca 2022r. za wymagane posiadane przez powódkę kwalifikacje – zarówno w zakresie wykształcenia formalnego, jak i posiadanej specjalizacji, gdyż, co trzeba mieć również na uwadze, uprzednio obowiązujący załącznik do przedmiotowej ustawy również odnosił się do „kwalifikacji wymaganych”. Zdaniem Sądu Odwoławczego, rację ma powódka wskazując, iż jej sytuacja prawna i faktyczna nie uległa zmianie po 1 lipca 2022 roku, wobec czego nalży przyjąć, iż pracodawca nadal wymagał od niej tych samych kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku, gdyż nie przeniósł jej na żadne inne stanowisko, gdzie wymagane byłyby niższe kwalifikacje. W ocenie Sądu II Instancji jeśli pracodawca kwalifikował pracowników do grupy odpowiadającej określonym kwalifikacjom (zarówno pod względem wykształcenia, jak i specjalizacji) do 1 lipca 2022 roku, to nie może dowolnie i w sposób zupełnie uznaniowy dokonać zaszeregowania tych pracowników, bez zmiany ich stanowiska pracy lub zakresu obowiązków, do niższej grupy, jedynie celem wypłaty niższego wynagrodzenia.

W ocenie Sądu Odwoławczego, a wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie naruszył art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej, w wypadku powódki, wykładni przewidzianego w załączniku do ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”. Sąd I Instancji prawidłowo wskazał, iż w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku, a dokładnie w załączniku do niej, ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku, przy czym trafnie również zauważył, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty - a na takim stanowisku zatrudniona była powódka. Tym samym, w ocenie Sądu Okręgowego, kwalifikacje podane w grupach 2 i 5 załącznika do ww. ustawy należy odczytywać łącznie z przepisami obowiązującego wówczas rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych.

W punkcie I ppkt 32 załącznika do powołanego rozporządzenia określono „kwalifikacje wymagane” do zajmowania stanowiska specjalisty pielęgniarki. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania;

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Podkreśla więc Sąd II Instancji, iż z owego rozporządzenia bezspornie wynika, iż aby zostać zatrudnionym na stanowisku pielęgniarki specjalisty, należało uzyskać wykształcenie wymienione w rozporządzeniu i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania. Takie kwalifikacje wymagane były od powódki, pracującej na stanowisku pielęgniarki specjalistki zarówno przed jak i po 1 lipca 2022 roku. Tiret drugi obejmujący tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia odpowiada kwalifikacjom z grupy 5 załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 r., który przewiduje m.in. pielęgniarkę z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim (nie magistra pielęgniarstwa). Natomiast tiret pierwszy obejmujący tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty odpowiada kwalifikacjom z grupy 2 załącznika do ustawy, który obejmuje m.in. pielęgniarkę z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją.

Od wejścia w życie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych mowa była o kwalifikacjach wymaganych, co wynika z tytułu kolumny tabeli załącznika w brzmieniu przed dniem 1 lipca 2022 r. i po 30 czerwca 2022 r. „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Dodane w opisie wymagań w punktach 2 i 5 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 r. słowa „wymagany” ma takie znaczenie, że odnosi się nie do jakiejkolwiek wyższego wykształcenia magisterskiego lub I stopnia, a wymaganego do zajmowania stanowiska pielęgniarki (ale nie na kierunku pielęgniarstwo).

Trafnie zatem przywołał Sąd I Instancji uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017r., gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. Przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji formalnych, zdaniem Sądu Okręgowego, powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są „kwalifikacje wymagane” odnośnie wykształcenia formalnego rozumiane jako wymagane na danym stanowisku zgodnie z wymogami przywoływanego powyżej, a wówczas obowiązującego rozporządzenia, gdyż w tym zakresie ustawodawca świadomie, odwołując się do pojęć zdefiniowanych już uprzednio, ograniczył swobodę pracodawców. Nie sposób przy dokonaniu innej wykładni zachować celu wyżej omawianych zmian ustawy, ani też w jakikolwiek sposób zapobiec ustalaniu dla pracowników wynagrodzenia wg możliwie najniższej grupy, nawet w sytuacji posiadania przez pracownika wyższego wykształcenia formalnego, niż minimalne wymagane dla danej grupy. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej (niższej) grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa. Słusznie zatem wskazywała powódka, iż przyjęcie, że to pracodawca może dowolnie kształtować wynagrodzenie pracowników poprzez ustalanie minimalnych kwalifikacji na danym stanowisku w oderwaniu od powszechnie obowiązujących aktów prawa jakimi są powołane wyżej ustawa z 8 czerwca 2017r. oraz rozporządzenie z 20 lipca 2011r. prowadzi do rażąco niesprawiedliwych lub irracjonalnych konsekwencji oraz jest całkowitym zaprzeczeniem celów tych aktów.

Słusznie też zauważył Sąd Rejonowy, iż przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim na kierunku pielęgniarstwo, jak również uznawała za wymaganą posiadaną przez powódkę specjalizację. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji, a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5, niewątpliwie, zdaniem Sądu Okręgowego, doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. Nadto w ocenie Sądu Odwoławczego, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr. 7 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – magister pielęgniarstwa ze specjalizacją), a nie do grupy 8 (pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty), to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów. Sąd Okręgowy raz jeszcze podkreśla, iż tabela w załączniku przed zmianą obowiązującą od 1 lipca 2022 r. również przewidywała grupy zawodowe wg „kwalifikacji wymaganych” na zajmowanych stanowiskach. Do 30 czerwca 2022 r. powódka była zakwalifikowana zaś do wyżej grupy wg owych „kwalifikacji wymaganych”, aniżeli uczyniono to od 1 lipca 2022 r. W tym miejscu nie sposób również nie zauważyć, iż obok wykształcenia formalnego o zaszeregowaniu do danej grupy decydować również będzie specjalizacja. W ww. aktach ustawodawca nie sprecyzował, jakiego typu specjalizację należy uznać za „kwalifikacje wymagane” na konkretnym stanowisku, a niemożliwym jest w ocenie Sądu Okręgowego uznanie, biorąc pod uwagę cel specjalizacji, iż chodzi o dowolną, niezależną od faktycznego zakresu obowiązków, specjalizację. Zwrócić również należało uwagę, iż w omawianym załączniku określającym „kwalifikacje wymagane” dodatkowo (ponownie) w treści definiującej grupę 2 podkreślono odnośnie pielęgniarek z tytułem magistra, iż muszą posiadać „wymaganą” specjalizację. W tym kontekście w ocenie Sądu Odwoławczego należało rozumieć to w ten sposób, iż będzie to specjalizacja wymagana na danym, konkretnym stanowisku pracy, jakie zajmuje określona pielęgniarka, przy uwzględnieniu konkretnego zakresu obowiązków. W tym zakresie ustawodawca nie wprowadził, odmiennie niż w przypadku wykształcenia formalnego, ogólnego ograniczenia wynikającego z norm prawa powszechnie obowiązującego. W takim stanie rzeczy to rolą pracodawcy pozostaje określenie, jaką specjalizację uznaje za „wymaganą” na konkretnym stanowisku pracy, z konkretnym zakresem obowiązków. Co oczywiste, pracodawca nie może tego czynić dowolnie. W ramach niniejsze sprawy natomiast oczywistym było, iż pracodawca uprzednio uznawał specjalizację posiadaną przez powódkę za wymaganą, o czym była już powyżej mowa, i przy jej uwzględnieniu (oraz posiadanego wykształcenia) naliczał powódce wynagrodzenie, a wobec braku zmiany stanowiska i zakresu obowiązków powódki lub innej zmiany stanu faktycznego, należało uznać, iż powódka spełniała kryteria kwalifikujące ją do grupy 2.

Wskazuje także Sąd Odwoławczy, iż istotnie stosownie do art. 50 ust. 5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach określonych w ust. 1, kierując się bezpieczeństwem pacjentów oraz potrzebą zapewnienia efektywności zatrudnienia. Zasada efektywności zatrudniania oznacza istotnie, iż na stanowisku pielęgniarki specjalisty może być zatrudniona pielęgniarka z tytułem magistra na kierunku pielęgniarstwo i posiadająca tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, ale i także pielęgniarka z niższymi kwalifikacjami - posiadająca licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a także pielęgniarka ze średnim wykształceniem medycznym i specjalizacją. Powszechnie wiadomym jest bowiem, iż przez długi okres czasu studia magisterskie pielęgniarskie nie były wymagane, istnieje zatem konieczność kształtowania regulowań prawnych w taki sposób, aby zapewnić realną możliwość obsadzenia stanowisk pracy i zapewnienia określonej ilości pielęgniarek w danym szpitalu, ale także zapewnienia możliwości dalszego zatrudnienia pielęgniarkom, które wiele lat temu nie kończyły studiów pielęgniarskich i nie było to od nich wymagane. Zasada efektywności zatrudnienia w żadnym razie jednakże nie może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca, mając na uwadze swój interes finansowy, zaszeregowuje pracownika do niższej grupy niż uprzednio pomimo, iż posiadane przez pracownika wykształcenie jest wg prawa powszechnie obowiązującego wykształceniem „wymaganym” (choć nie wyłącznie), a w sytuacji faktycznej pracownika nie zmieniło się nic - tylko po to, by wypłacać mu niższe wynagrodzenie. Sąd Okręgowy podkreśla, iż polityka szpitala niewątpliwie musi odpowiadać rygorom zawartego kontraktu z NFZ, nieuprawnione jest jednakże wnioskowanie, iż „w sytuacji uzyskiwania coraz to wyższych kwalifikacji przez personel medyczny i zgłaszania z jego strony roszczeń płacowych doszłoby do powstania z tego tytułu do zadłużenia szpitali”. Truizmem jest oczywiście wskazywanie w tym miejscu, iż od kwalifikacji i umiejętności personelu zależy życie pacjentów szpitala, nie może jednak zejść z pola widzenia, ani ustawodawcy ani pracodawców, iż podstawowym i pierwszorzędnym celem szpitala jest właśnie udzielanie świadczeń zdrowotnych służących zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia na jak najwyższym poziomie. Sytuacja zaś, w której pracodawca bez realnych powodów uznaje dotychczas wymagane i akceptowane kwalifikacje pracowników za niewymagane, doprowadzić może do zmniejszania liczby wykwalifikowanego personelu medycznego, co w konsekwencji pozbawia pacjentów możliwości uzyskania wyspecjalizowanej opieki medycznej oraz stanowi całkowite zaprzeczenie celu ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Niesłuszny okazał się także zarzut naruszenia art. 42 k.p. Zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Sąd Okręgowy podkreśla, iż niewątpliwie wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem, pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia, podobnie jej zmiana na mniej korzystne uregulowań wpływających na jego wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 k.p. dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego, w ocenie Sądu Okręgowego, gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, czy jak w niniejszej sprawie, grupę zawodową według faktycznie do tej pory uznawanych „kwalifikacji wymaganych” na zajmowanym stanowisku, która rzutuje na zmianę (zwłaszcza na niekorzyść) należnego pracownikowi wynagrodzenia, wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 k.p. Trafna była zatem konstatacja Sądu Rejonowego, iż faktyczne pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymagało złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). Niewątpliwie bowiem strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznej zmiany dotąd uznawanych przez siebie „kwalifikacji wymaganych”, czego konsekwencją było zaszeregowanie powódki do grupy płacowej wg odmiennych założeń niż uprzednio, co prowadziło do zmniejszenia jej wynagrodzenia w stosunku do wynagrodzenia, które wg grupy, której kryteria spełniała wg uprzednio uznanych przez pracodawcę „kwalifikacji wymaganych”. Powódka pierwotnie została zakwalifikowana do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. strona pozwana wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji grupy rzutującej na współczynnik pracy. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być zatem skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. Wskazuje w tym miejscu Sąd Okręgowy, iż nawet w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 sierpnia 2015 r. II PK 234/14, na który powołuje się strona pozwana wyraźnie wyjaśniono: „(...) Sądy rozstrzygnęły, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zachodzi zmiana przepisów powszechnych, wpływająca korzystnie na wynagrodzenie pracowników w sferze budżetowej. Punktem ciężkości argumentacji Sądów było więc odwołanie się do prawa powszechnego, a w szczególności do wynikającego z § 18 tego rozporządzenia zastrzeżenia, że wynagrodzenia pracowników od 1 czerwca 2008 r., ustalone na podstawie nowych przepisów, nie mogły być niższe od wynagrodzenia przysługującego przed tym dniem”. Odnosząc powyższe do niniejszej sprawy, Sąd Okręgowy wskazuje, iż ustawa nowelizująca z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, miała na celu podwyższenie wynagrodzenia wszystkim grupom zawodowym wymienionym w Załączniku, lecz nie zmierzała do zakwestionowania dotychczas uznawanych przez pracodawcę za wymagane kwalifikacji. Tym samym, w ocenie Sądu Odwoławczego, wobec braku zmiany sytuacji faktycznej powódki, powinna ona zostać, przy niezmienionym stanowisku, zakwalifikowana do 2 grupy zawodowej, albowiem to właśnie ta grupa zaszeregowania płacowego odpowiadała dotąd uznawanemu za wymagane przez pracodawcę wykształceniu i kwalifikacjom powódki i otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,29 tj. odpowiadającego tej grupie. Tymczasem pozwany w sposób dowolny zakwalifikował powódkę do grupy zawodowej o niższym współczynniku pracy, nie wskazując na żadne realne powody uzasadniające takie działanie i bez przewidzianego do tego trybu z kodeksu pracy, który również mógłby podlegać kontroli sądowej. Przy czym, co Sąd Okręgowy akcentuje, takie działanie, determinowane było nie tyle zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze, jak się wydaje, finansowy interes szpitala zaszeregował pracownicę do niższej grupy tylko po to, by wypłacać jej niższe wynagrodzenie, bez zmiany zakresu obowiązków.

Mając na uwadze powyższe, apelację należało oddalić, o czym Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku na podstawie art. 385 k.p.c.

Orzekając o kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy na zasadzie art. 98 k.p.c. zasądził od strony pozwanej 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w stawce minimalnej, obliczonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.