Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 listopada 2024 roku

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: Sędzia Sądu Okręgowego Dominika Augustyn

Protokolant: sekretarz sądowy Piotr Jaworek

po rozpoznaniu w dniu 28 listopada 2024 roku w Krakowie

na rozprawie

sprawy z powództwa J. D.

przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w S. SPZOZ

o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy

na skutek apelacji strony pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 19 marca 2024 roku sygn. akt IV P 921/22/N

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od strony pozwanej Zespołu Opieki Zdrowotnej w S. SPZOZ na rzecz powódki J. D. 120 zł (sto dwadzieścia złotych złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od uprawomocnienia się pkt. II wyroku do dnia zapłaty.

Sygn. akt VII Pa 124/24

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 28 listopada 2024 r.

Wyrokiem z 19 marca 2024 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa J. D. przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w S. SPZOZ przywrócił powódkę J. D. do pracy u strony pozwanej – w Zespole Opieki Zdrowotnej w S. na poprzednich warunkach pracy i płacy (punkt I wyroku); zasądził od strony pozwanej Zespołu Opieki Zdrowotnej w S. na rzecz powódki 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty (punkt II wyroku) oraz nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Krakowa - Nowej Huty w Krakowie kwotę 400 zł tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona (punkt III wyroku).

Podstawą orzeczenia były dla Sądu pierwszej instancji następujące okoliczności:

Zespół Opieki Zdrowotnej w S. jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej. J. D. jest zatrudniona w Zakładzie Opieki Zdrowotnej w S. na podstawie umowy o pracę, na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...)na Oddziale (...). W dniu 11 lipca 2022 roku powódka uzyskała tytuł magistra (...). Do 30 czerwca 2022 roku powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 190 złotych, przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 0,81, przypisanego do pozycji 8 załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (dalej: „ustawa z dnia 8 czerwca 2017 roku”). Do tej grupy, zgodnie z obowiązującym wówczas brzmieniem załącznika do ustawy zaliczano pielęgniarki albo położne, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa. Wejście w życie ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (dalej: „ustawa z dnia 26 maja 2022 roku”), spowodowało zmianę załącznika, w którym określone zostały grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, jak również zmieniona została wysokość współczynnika pracy przypisanego do danej grupy zawodowej. W szczególności brak było analogicznego, jak we wcześniejszym rozporządzeniu zapisu dotyczącego zaszeregowania pielęgniarek i położonych posiadających wyższe wykształcenie. Powódka wezwała Zakład Opieki Zdrowotnej w S. do prawidłowego zaszeregowania. Pracodawca odmówił jednak uwzględnienia jej wniosku . 22 listopada 2022 r. powódka otrzymała wypowiedzenia warunków umowy o pracę w zakresie pracy i płacy z okresem wypowiedzenia wynoszącym jeden miesiąc. Po upływie okresu wypowiedzenia powódce zostały zaproponowane nowe warunki pracy i płacy, w szczególności wprowadzono zapis o treści: „Pracownika jako zatrudnionego na stanowisku położna zaliczono do 6 grupy zawodowej zgodnie z kwalifikacjami wymaganymi na tym stanowisku”. Nowe wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na kwotę 5 330 złotych. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano obowiązek ustawowy określony w art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, wynikający z nowelizacji z dnia 26 maja 2022 roku, w związku z przypisaniem do grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku pracy. Sąd Rejonowy ustalił też, iż Zarządzeniem nr 32/G/22 Dyrektora Zespołu Opieki Zdrowotnej w S. z dnia 19 lipca 2022 roku, wobec niewyrażenia zgody przez organizacje związkowe na zawarcie porozumienia w przedmiocie ustalenia sposobu podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego na dzień 1 lipca 2022 roku, ustalone zostało m.in., że od 1 lipca 2022 roku najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawód medyczny ustalane będzie jako iloczyn współczynnika pracy określonego w tabeli stanowiącej załącznik numer 1 do zarządzenia i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2021 roku. Tabela współczynników pracy stanowiła odzwierciedlenie tabeli zawartej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Aneksem numer (...) z dnia 26 sierpnia 2022 roku do zarządzenia nr 32/G/22 wprowadzone zostały zmiany w zakresie uznania kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy z uwzględnieniem m.in. rodzaju wykonywanej pracy oraz zakresu wykonywanych zadań. Zmiana polegała na uzupełnieniu załącznika o kolumnę 3. Dodany również został załącznik numer 3 w zakresie ustalenia współczynników pracy dla zastępcy pielęgniarki/położnej oddziałowej/koordynującej i pielęgniarki/położnej zabiegowej. Do grupy zawodowej pod pozycją 5 zakwalifikowane zostały stanowiska pracy pielęgniarki/położnej z wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim, z wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją lub ze średnim wykształceniem i specjalizacją – ze współczynnikiem 1,02. W grupie 6 natomiast znalazły się m.in. stanowiska pielęgniarki i położnej z wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia albo ze średnim wykształceniem bez specjalizacji – ze współczynnikiem wynoszącym 0,94. Dalej Sąd pierwszej instancji ustalił, iż 29 listopada 2022 roku między Zespołem Opieki Zdrowotnej w S. a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u strony pozwanej zawarte zostało porozumienie, na mocy którego, m.in. na okres od 1 grudnia 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku wprowadzony został dodatek do wynagrodzenia za posiadany tytuł zawodowy mgr pielęgniarstwa lub położnictwa w wysokości 200 złotych brutto. Zmieniona została również tabela współczynników pracy i obowiązującego minimalnego wynagrodzenia zasadniczego, w ten sposób, że została dodana kolejna kolumna, w której określone zostało wynagrodzenie zasadnicze, dodane zostały także nowe grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku . 2 grudnia 2022 roku zawarto kolejne porozumienie w zakresie wprowadzenia zmian do Regulaminu Wynagradzania Zespołu Opieki Zdrowia w S.. Aneks nr (...) z dnia 1 grudnia 2022 roku do Regulaminu Wynagradzania Zespołu Opieki Zdrowia w S. powielał rozwiązania przyjęte w porozumieniu z dnia 29 listopada 2022 roku. Dwie organizacje związkowe odmówiły podpisania zaproponowanych zmian wynagrodzeń.

Sąd Rejonowy ustalił też, że do 1 lipca 2022 r. pracodawca przekazywał do Narodowego Funduszu Zdrowia dane pracowników, w tym pielęgniarek i położnych, w którym wskazywał kwalifikacje posiadane przez danego pracownika, a nie wymagane. Dzięki temu większa grupa pracowników otrzymywała podwyżkę. Po 1 lipca 2022 r. pracodawca dokonał oceny kwalifikacji wymaganych dla poszczególnych grup pracowników. Uznał, że studia magisterskie są wymagane na stanowisku pielęgniarek funkcyjnych, natomiast w przypadku pielęgniarek i położnych, które nie pełniły funkcji, takie kwalifikacje nie są wymagane, ponieważ nie podnoszą ich odpowiedzialności i kompetencji. Pracodawca nie zdecydował się na interpretację nowych przepisów w ten sposób, aby zakwalifikować pielęgniarki według kwalifikacji posiadanych, a nie wymaganych, gdyż dyrektor ds. ekonomicznych przeprowadził symulację finansową, która wykazała, że spowodowałoby to zadłużenie szpitala. Na taką interpretację wskazywało także Ministerstwo Zdrowia. W swoich ustaleniach Sąd Rejonowy wskazał nadto, iż uzyskanie tytułu magistra pielęgniarstwa lub położnictwa podnosi kwalifikacje zawodowe. W trakcie studiów magisterskich realizowane są zajęcia praktyczne poszerzające wiedzę i umiejętności położnych i pielęgniarek. Pielęgniarki i położne otrzymywały z tytułu uzyskania tytułu magistra dodatek w wysokości 250 zł. Pielęgniarka lub położna, z tytułem magistra posiada dodatkową wiedzę teoretyczną, która jest częścią programu studiów. Standard opieki nad pacjentem położonej z tytułem magistra jest wyższy w porównaniu z tym świadczonym przez położną z tytułem licencjata. Wiedza zdobyta podczas tych studiów ma przełożenie na jakość i sposób edukacji pacjenta. W trakcie studiów magisterskich położna nabywa konkretne umiejętności w związku z odbywaniem około 400 godzin praktyk, ma zajęcia, które nie są wpisane w pogram studiów licencjackich takie jak: poradnictwo laktacyjne, leczenie ostrego, przewlekłego bólu, edukacja pacjentek, wsparcie psychologiczne, dotyczące stanów zagrożenia życia. Na studiach magisterskich szerszy jest zakres materiału z farmakologii.

W tak ustalonym stanie faktycznym, Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie. W ocenie Sądu Rejonowego wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane wobec powódki nie było zasadne. Jako przyczynę wypowiedzenia warunków umowy o pracę pracodawca wskazał obowiązek ustawowy określony w art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, wynikający z nowelizacji z dnia 26 maja 2022 roku, w związku z przypisaniem do grupy zawodowej określonej w załączniku z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Jak zauważył Sąd Rejonowy z formalnego punktu widzenia pracodawca uczynił więc zadość ustawowym wymogom. Przyczyna stanowiąca podstawę działania pracodawcy została bowiem określona – pracodawca wskazał, że wypowiedzenie zmieniające następuje z powodu zmiany ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku i konieczności ustalenia nowego wynagrodzenia zasadniczego. Jednakże, w ocenie Sądu Rejonowego, w wypowiedzeniu strona pozwana nie wskazała jakie były powody zaszeregowania powódki akurat do takiej grupy, do jakiej została zaliczona (tj. do grupy zawodowej 6 ze współczynnikiem 0,94, a nie do grupy zawodowej 5 ze współczynnikiem 1,02). Zdaniem tego Sądu, w związku z pogorszeniem sytuacji pracownika, strona pozwana (oprócz określenia grupy zawodowej, do której zaszeregowane zostało zajmowane przez powódkę stanowisko) powinna także wskazać, jakimi konkretnymi przesłankami się kierowała przypisując stanowisko zajmowane przez powódkę akurat do tej konkretnej kategorii. Powódka do 30 czerwca 2022 roku otrzymywała od pracodawcy wynagrodzenie zasadnicze obliczane z uwzględnieniem współczynnika 0,81, a zatem w oparciu o zaszeregowanie do grupy zawodowej określonej w pkt 8 załącznika do ustawy w jego ówczesnym brzmieniu. O takiej kwalifikacji powódki pracodawca informował także Narodowy Fundusz Zdrowia wykonując obowiązek wynikający z § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 5 lipca 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej. Zgodnie z rozporządzeniem z 5 lipca 2021 r. pozwany szpital był zobowiązany do przyporządkowania każdego pracownika do grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, o której mowa w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego (§ 2 ust. 1 pkt 1 d), wskazania stanowiska pracy (§ 2 ust. 1 pkt 1 e), danych dotyczących kwoty należnego wynagrodzenia zasadniczego danego pracownika za maj 2021 r., wynagrodzenia brutto, pozostających po stronie pracodawcy kosztach składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Solidarnościowy i Fundusz Emerytur Pomostowych oraz kosztach wpłat na Pracownicze P. Kapitałowe (§ 2 ust. 1 pkt 2). Niewykonanie przez świadczeniodawcę tych obowiązków lub przedstawienie przez świadczeniodawcę danych niezgodnych ze stanem faktycznym, na podstawie których Fundusz dokonał płatności nienależnych środków finansowych, skutkowało nałożeniem na świadczeniodawcę kary umownej w wysokości do 5% kwoty zobowiązania wynikającego z umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej. Wysokość kary umownej ustalano z uwzględnieniem rodzaju i wagi stwierdzonych nieprawidłowości, a także wartości świadczeń, których dotyczyły te nieprawidłowości. Powyższe oznacza, że pracodawca wymagał wówczas posiadania na stanowisku powódki wykształcenia opisanego w pkt 8 załącznika do ustawy tj. – położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa. Wykształcenie to powódka posiadała, a od 11 lipca 2022 r. ma tytuł zawodowy magistra położnictwa. Jednocześnie wykształcenie to odpowiada w pełni wymaganiom opisanym w obecnym brzmieniu pkt 5 załącznika do ustawy, który wskazuje: „Farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją”. Pomimo tego, jak podkreślił Sąd Rejonowy, w oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, pracodawca nie zakwalifikował jej do grupy 5 oraz nie przedstawił w toku procesu żadnych dowodów, z których wynikałoby, że wykształcenie wymagane na stanowisku zajmowanym przez powódkę uległo zmianie. W związku z tym, w ocenie tego Sądu, uzasadnienie wypowiedzenia warunków pracy i płacy w żaden sposób nie odnosi się do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, jakim było uznanie, że od osoby zajmującej stanowisko powódki pracodawca nie wymaga kwalifikacji opisanych w pkt 5 załącznika do ustawy, a wystarczą kwalifikacje wskazane w pkt 6 załącznika. Skoro strona pozwana przypisała powódkę do innej grupy zawodowej opisanej w załączniku do ustawy, konieczne jest uprzednie stwierdzenie, iż wymagania stawiane pracownikom na danym stanowisku faktycznie uległy zmianie. Dodatkowo zmiana ta musi być faktyczna i odpowiednio uzasadniona, czego strona pozwana nie uczyniła, w szczególności nie wynika to z treści wypowiedzenia zmieniającego. Strona pozwana ograniczyła się do stwierdzenia, że „przyczyną wypowiedzenia jest obowiązek ustawowy określony w art. 5a ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw w związku z przypisaniem do grupy zawodowej określonej w załączniku do w/w ustawy z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku pracy, a co za tym idzie ustalenia nowego wynagrodzenia zasadniczego w wysokości nie mniejszej niż wynika z współczynnika pracy przypisanego do ustalonej grupy zawodowej”. Uzasadnienie to, jak podkreślił Sąd Rejonowy, w żaden sposób nie odnosi się do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, jakim było uznanie, że od osoby zajmującej stanowisko powódki pracodawca nie wymaga kwalifikacji opisanych w pkt 5 załącznika do ustawy. Pracodawca nie wskazał, z jakich powodów zdecydował się na taką zmianę i ograniczył się do stwierdzenia, jakie są skutki takiej decyzji. W ocenie Sądu pierwszej instancji należy mieć na uwadze, że ustawa z 26 maja 2022 roku nie obligowała pracodawcy do wskazania, że powódka należy do grupy zawodowej opisanej w pkt 6 załącznika. Uzasadnieniem oświadczenia pracodawcy nie może być zatem sam przepis ustawy. Wyjaśnieniu podlegają przyczyny, w oparciu o które strona pozwana zadecydowała, że pracownica należy do innej grupy zawodowej, niż miało to miejsce wcześniej i podlega faktycznej degradacji, pomimo, że z cała pewnością spełnia wymogi do zakwalifikowania jej do grupy 5 zgodnie z cytowanymi przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku. Do tych kwestii pracodawca w żaden sposób się nie odniósł. W ocenie Sądu Rejonowego także inne argumenty przemawiały za uwzględnieniem powództwa. Po pierwsze, jak stanowi art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Zatem celem ustawy zarówno w pierwotnym brzmieniu, jak również nowelizacji do ustawy, było podwyższenie wynagrodzenia pielęgniarek i położnych. Również ustawa nowelizująca, która weszła w życie 29 czerwca 2022 r. miała na celu podwyższenie wynagrodzenia tych grup zawodowych, o czym świadczy znaczący wzrost współczynników pracy dla danych grup zawodowych. Skoro tak, to powódka powinna być zakwalifikowana do grupy zawodowej, z którą powiązane są współczynniki gwarantujące jej wzrost wynagrodzenia, ponieważ spełnia wymagania do zakwalifikowania jej do danej grupy zawodowej. Tymczasem przy interpretacji ustawy nowelizującej, którą prezentuje strona pozwana powódka pomimo zwiększenia współczynników pracy wynikających z ustawy nowelizującej, to faktyczne zwiększenie współczynnika pracy byłoby niewielkie i nieadekwatne do celu ustawy nowelizującej. Po drugie, w ocenie Sądu Rejonowego ustawodawca kształtując załącznik do ustawy nowelizującej podtrzymał kryterium wykształcenia pracowników jako jeden z podstawowych wskaźników zróżnicowania wynagrodzenia, więc ustawa nowelizująca i załącznik do tej ustawy nie może zostać zinterpretowany w ten sposób, że wykształcenie powódki nie ma praktycznie żadnego znaczenia przy ustaleniu wysokości jej wynagrodzenia. Sąd ten za celowe uznał podkreślić, iż nawet gdy w ocenie strony pozwanej wykształcenie wyższe pielęgniarki czy położnej nie miało zasadniczego znaczenia dla zakresu obowiązków i jakości wykonywanej przez nią pracy, a dla wykonywania pracy na tych stanowiskach wystarczy wykształcenie średnie, powiązane z prawem wykonywania zawodu, to jednak ustawodawca tworząc ustawę, a następnie ustawę nowelizującą przyznał wykształceniu pielęgniarki i położnej zasadnicze znaczenie prawne wpływające na wysokość minimalnego wynagrodzenia. Nie można pogodzić z celem ustawy faktu, że prawie wszystkie pielęgniarki i położone z wykształcaniem wyższym zatrudnione u strony pozwanej nie zostałaby zakwalifikowane do grupy 5, w sytuacji w której ustawodawca wyraźnie różnicuje wynagrodzenie pielęgniarek i położonych mających wykształcenie wyższe od tych, które tego wykształcenia nie posiadają. Sąd pierwszej instancji zauważył, iż gdyby ustawodawca zamierzał w ustawie nowelizującej zerwać związek wynagrodzenia pielęgniarek i położnych z ich wykształceniem i powiązać z samym wymogiem wykonywania pracy na danym stanowisku, pominąłby w załączniku sformułowania dotyczące wymogu wyższego wykształcenia, a pozostawił jedynie te, które dotyczą wymogu wykonywania zawodu pielęgniarki lub położonej. Natomiast nie sposób twierdzić, że celem racjonalnego ustawodawcy, który pozostawił w grupie 5 powiązanie wymogu przynależności do danej grupy z wyższym wykształceniem pielęgniarki i położnej było to, aby tak można było zinterpretować ustawę nowelizującą, żeby każda lub niemal każda pielęgniarka lub położna zatrudniona u strony pozwanej mogła zostać zakwalifikowana do grup zawodowych niepowiązanych z wykształceniem wyższym, które to wykształcenie na gruncie ustawy gwarantuje prawo do dużo wyższego wynagrodzenia minimalnego. Zdaniem tego Sądu nie było celem ustawodawcy w ustawie nowelizującej, aby masowo zdegradować pielęgniarki i położne, poprzez zakwalifikowanie ich do grup o niższym współczynniku pracy, tj. niepowiązanych z osiągniętym wykształceniem magisterskim, pomimo, że przed nowelizacją ich wynagrodzenia było związane z uzyskanym wykształceniem i przez to odpowiednio wyższe. Dalej zdaniem tego Sądu, ani treść ustawy nowelizującej, ani treść załączników, nie prowadzi do wniosku, aby taki miał być cel ustawodawcy zwłaszcza, że z ustawą nowelizującą jest związany wyraźny wzrost współczynników pracy. Reasumując, Sąd Rejonowy wskazał, że brak było jakichkolwiek podstaw, aby twierdzić, że wraz ze zmianą grupy zawodowej pracodawca zmniejszył zakres obowiązków powódki, albo ograniczył czynności, które uprawniona jest wykonywać. Wobec więc powyższego, działanie strony pozwanej było nieuprawnione. W sposób dowolny zakwalifikowała ona powódkę do grupy zawodowej o niższym współczynniku pracy, nie wskazując na żadne realne powody, które uzasadniałby takie działanie. Sąd Rejonowy zauważył, iż w doktrynie przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika, w odniesieniu do ich polepszenia – nie jest konieczne dokonywanie wypowiedzenia warunków (np. podwyżki wynagrodzenia), przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Wskazuje to wprost, że skoro strona pozwana wypowiedziała warunki pracy i płacy to sytuacja powódki pogorszyła się w stosunku do tej, w której znajdowała się ona uprzednio i jest to pogorszenie faktyczne i realne, albowiem wymagane kwalifikacje powódki uprawniały ją do zakwalifikowania do innej grupy zawodowej, z którą wiązało się uzyskanie wyższego wynagrodzenia minimalnego. Zatem kłóci się to z celem nowelizacji z 8 czerwca 2017 roku, która miała polepszać sytuację osób pracujących w zawodach medycznych, a nie ją pogarszać i powodować zaszeregowanie pracowników do niższych grup zawodowych. Powyższe jak wskazał Sąd Rejonowy uzasadnia twierdzenie, że pracodawca nie może od dnia 1 lipca 2022 roku, dowolnie zmieniać wymaganych kwalifikacji tylko po to, by płacić pracownikom medycznym mniej. Mając na uwadze powyższe rozważania, Sąd Rejonowy przywrócił powódkę J. D. do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy, O kosztach procesu Sąd ten orzekł, zgodnie z wyrażoną w art. 98 § 1 i art. 98 § 1 ¹ k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. zasadą odpowiedzialności za wynik procesu oraz w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych strona pozwana została obciążona opłatą od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa.

Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając wyrok w całości, zarzucając wyrokowi naruszenie:

- art. 233 § 1 k.p.c. polegające na niedokonaniu przez Sąd oceny całokształtu materiału dowodowego zgłoszonego w postępowaniu i jego wszechstronnego rozważenia - m.in. poprzez pominięcie zeznań świadków J. P. oraz E. N. w części uznanej za wiarygodną, a także dowodów z dokumentów (w tym pisma do powódki z dnia 22 września 2022 r., pism Ministra Zdrowia, zarządzeń pracodawcy), ponadto poprzez bezzasadne uznanie zeznań świadków J. P. oraz E. N., na okoliczność znaczenia posiadania tytułu magistra w pracy na stanowisku położnej w pozwanym zakładzie, pracy za niewiarygodne, podczas gdy były one zgodne z prawdą, spójne, logiczne oraz zgodne z doświadczeniem życiowym - na skutek powyższego także na błędnej i sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenie materiału dowodowego mającej wpływ na treść zaskarżonego wyroku, a w konsekwencji błędy w ustaleniach faktycznych w postaci:

- przyjęcia, że pozwany zmienił w 2022 r. wymagania względem powódki na zajmowanym stanowisku pracy położnej w porównaniu do 2021 r.,

- przyjęcia, że rzeczywistą przyczyną zastosowanego wobec powódki wypowiedzenia zmieniającego była zmiana wymagań dotyczących kwalifikacji powódki oraz odmowa zakwalifikowania powódki w 5 grupie zawodowej załącznika do ustawy, a w konsekwencji tego przyjęcie dotyczące braku uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego także wobec niewskazania w treści jego uzasadnienia rzeczywistych powodów zaszeregowania do 6 grupy zawodowej wynikającej z załącznika do ustawy dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych;

- pominięcia obowiązku poczynienia ustaleń dotyczących kwalifikacji wymaganych od powódki na stanowisku położnej na dzień 1 lipca 2022 r. oraz błędnego przyjęcia, że na stanowisku pracy powódki – położna, pozwany pracodawca wymaga wyższego wykształcenia magisterskiego,

- przyjęcia, że pozwany nieprawidłowo zaszeregował powódkę do 6 grupy zawodowej, a powinien do grupy 5 z ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 ze zm.);

- przyjęcia, iż kwalifikacja powódki do 6 grupy zawodowej odbyła się tylko po to by płacić jej mniejsze wynagrodzenie;

- przyjęcia, że pozwany zastosował ustawę niezgodnie z jej celem i de facto pomimo zwiększenia wynagrodzenia zasadniczego powódce o 1 140 zł tak naprawdę pogorszył jej sytuację pracowniczą;

- art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. oraz art. 42 § 1 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie w związku z bezzasadnym przyjęciem, że pozwany w wypowiedzeniu zmieniającym warunki płacy i pracy powódce wskazał przyczynę pozorną, wobec czego wypowiedzenie obarczone jest błędem w części wymagającej podania przyczyny, podczas gdy faktycznie uzasadnienie wypowiedzenia było rzeczywiste, konkretne i prawdziwe, w tym pozwany nigdy nie zmieniał kwalifikacji wymaganych na stanowisku powódki, a wypowiedzeniem wyłącznie dążył do wprowadzenia do umowy o pracę grupy zawodowej w myśl obowiązku z art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. w zw. z art. 4 ust. 3 nowelizacji z dnia 26 maja 2022 r., w ślad za zaszeregowaniem powódki do grupy zawodowej z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych na zajmowanym przez nią stanowisku pracy, które to kwalifikacje pozostawały niezmienne oraz były znane powódce, jako nakreślone w korespondencji do niej indywidualnie, bezpośrednio kierowanej przez pozwanego pracodawcę (pismo z dnia 22 września 2022 r.);

- art. 1 oraz 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy (w brzmieniu ustalonym nowelizacją ustawy z dnia 26 maja 2023 r., a obowiązującą od dnia 29 czerwca 2023 r.), poprzez ich niewłaściwą wykładnię oraz przyjęcie, że środkiem realizacji ustawy są kwalifikacje posiadane przez pracownika, a nie wymagane na stanowiskach pracy, a przez to bezpodstawne przyjęcie możliwości kształtowania najniższego wynagrodzenia z pominięciem rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika,

- art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw w zw. z art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych poprzez ich pominięcie w ramach rozstrzygnięcia sprawy,

- art. 18 ^3c k.p. w zw. z art. 5 k.p. poprzez ich niezastosowanie przy rozstrzygnięciu przedmiotowego stanu faktycznego, gdzie zgodnie z powyższym przepisem (art. 18 ^3c k.p.) pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, podczas gdy na mocy art. 5 k.p. zasada równego traktowania pracowników pod względem wynagrodzenia podlegają zastosowaniu również na gruncie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Wskazując na powyższe zarzuty strona pozwana wniosła o zmianę wyroku w całości poprzez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji wraz z pozostawieniem temu Sądowi orzeczenia o kosztach postępowania, w tym kosztach zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz wniosła o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego koszów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje wedle norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

Powódka wniosła o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej okazała się bezzasadna, zatem podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego rozstrzygnięcie Sądu I instancji było trafne i odpowiadało prawu. Apelacja strony pozwanej nie zawierała uzasadnionych podstaw i argumentów prawnych pozwalających podważyć prawidłowość rozstrzygnięcia zaskarżonego wyroku. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny i dokonał prawidłowej wykładni i zastosowania wskazanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia przepisów. Sąd Okręgowy w całości podzielił przyjęte fakty istotne do rozstrzygnięcia niniejszej sprawy i poglądy prawne Sądu I instancji, uznając je za własne.

Nie sposób zgodzić się ze skarżącym, że doszło do naruszenia art. 233 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego zbadania materiału dowodowego. W myśl art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane po uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. Kontrola instancyjna ogranicza się w tym przypadku tylko do zbadania poprawności logicznego rozumowania sądu pierwszej instancji. W ocenie Sądu Okręgowego, skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2003 r., sygn. akt II CK 177/02). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt IV CKN 970/00; wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 r., sygn. akt II CKN 817/00). W ocenie Sądu odwoławczego zarzuty strony skarżącej dotyczące naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. sprowadzały się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i jako takie nie mogły się ostać. Argumentacja strony skarżącej ograniczyła się do przedstawienia własnego postrzegania okoliczności sprawy i oceny materiału dowodowego, z której w jej ocenie miało wynikać, że pracodawca zgodnie z przepisami prawa pracy i w sposób uzasadniony wypowiedział powódce warunki pracy i płacy. Sąd Rejonowy zdecydowanie przekonująco wskazał dlaczego zeznaniom świadków J. P. i E. N. dał wiarę częściowo i argumentację tego Sądu należy podzielić. Podkreślić przede wszystkim jednak wypada, iż rację ma Sąd Rejonowy wskazując, iż stan faktyczny w sprawie pozostawał w istocie bezsporny między stronami. Kwestią sporną było zastosowanie przez pracodawcę zapisów ustawy z 26 maja 2022 r. i załączników do tej ustawy. W istocie zarzuty apelacji w zakresie art. 233 § 1 k.p.c., to zarzuty w zakresie sposobu i prawidłowości stosowania uregulowań ustawowych. Przecież w szczególności niespornym pozostawało, iż do 1 lipca 2022 r. strona pozwana przekazywała do NFZ dane pracowników, w tym pielęgniarek i położnych, w zakresie posiadanych kwalifikacji, a nie wymaganych, a po wskazanym dniu dotychczasową praktykę zmieniła. Niesporne było też, iż powódka podniosła kwalifikacje zawodowe, uzyskując tytuł magistra położnictwa, a więc wykształcenie uzupełniła dokładnie kierunkowo w zakresie stanowiska na jakim wykonywała i nadal wykonuje obowiązki pracownicze u strony pozwanej. Nie może też ulegać wątpliwości, iż w ten sposób uzyskała dodatkową wiedzę i umiejętności. Tak więc w ocenie Sądu odwoławczego zarzuty strony skarżącej dotyczące naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. sprowadzały się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu pierwszej instancji i jako takie nie mogły się ostać. Argumentacja strony skarżącej ograniczyła się właściwie do przedstawienia własnego postrzegania okoliczności sprawy i oceny materiału dowodowego, z której w jej ocenie miało wynikać, że pracodawca zgodnie z przepisami prawa pracy i w sposób uzasadniony wypowiedział powódce warunki pracy i płacy.

Odnosząc się zaś do zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego wskazać należy, co następuje.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 2139), do 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (art. 3 ust. 4).

Do 30 czerwca 2022 r. pracodawca nie miał obowiązku wskazywać pracownikowi, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy zaliczane jest zajmowane przezeń stanowisko pracy. Warunki z ustawy były spełnione, jeżeli pracownik zarabiał nie mniej, niż grupa zawodowa odpowiadająca jego kwalifikacjom. Sytuacja ta uległa zmianie wskutek nowelizacji ustawy. I tak, od dnia 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy (art. 5a). Pracodawca zyskał więc obowiązek precyzyjnego przyporządkowania zajmowanego przez pracownika stanowiska do konkretnej grupy zawodowej, co winno znaleźć swe odzwierciedlenie w stosownym zapisie umowy o pracę.

Ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, dokonano zmiany części postanowień ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Zmianie uległ przede wszystkim, przyjmujący formę tabeli, załącznik do ustawy wskazujący grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, nadto określający przypisany wyżej wymienionym grupom współczynnik pracy. Do grupy 6 zakwalifikowano fizjoterapeutów, pielęgniarki, położne, ratowników medycznych, techników elektroradiologów, innych pracowników wykonujących zawód medyczny inny niż określony w lp. 1 – 5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia, fizjoterapeutów, ratowników medycznych, techników analityki medycznej, techników elektroradiologów z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarki albo położne z wymaganym średnim wykształceniem, które nie posiadają tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na 0,94. Natomiast do grupy 5 tabeli zakwalifikowano m.in. pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki, położne ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosi 1.02. Sąd Okręgowy podkreśla, iż różnice pomiędzy współczynnikami pracy pomiędzy poszczególnymi grupami w poprzednio obowiązującym załączniku i tym obowiązującym od dnia 1 lipca 2022 roku są praktycznie takie same, jak również wzrost współczynnika dla tych grup w nowym załączniku również jest podobny.

W ocenie Sądu odwoławczego, wskazuje to wyraźnie, że ustawodawca zmieniając załącznik zmienił wyłącznie numerację grup oraz podwyższył wysokość współczynnika pracy z zachowaniem uprzednio obowiązujących różnic w jego wysokości w ten sposób, aby wysokość wynagrodzenia odpowiadała wzrostowi kosztów życia spowodowanych m.in. inflacją. Zdaniem Sądu odwoławczego, rację ma powódka wskazując, iż jej sytuacja prawna i faktyczna nie uległa zmianie po 1 lipca 2022 roku. Pracodawca nadal wymagał od niej kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku i nie przeniósł jej na żadne inne stanowisko, gdzie wymagane byłyby niższe kwalifikacje. Sąd drugiej instancji w pełni podziela stanowisko powódki, iż jeśli pracodawca kwalifikował pracowników do grupy odpowiadającej zdobytym kwalifikacjom do 1 lipca 2022 roku, to nie może dowolnie i w sposób zupełnie uznaniowy dokonać zaszeregowania tych pracowników do niższej grupy, jedynie celem wypłaty niższego wynagrodzenia.

W uzasadnieniu ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. Przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – istotnie, zdaniem Sądu Okręgowego, powinien być wykładany w ten sposób, że ważne są kwalifikacje posiadane, uzyskane jako wymagane na danym stanowisku zgodnie z wymogami rozporządzenia, nie zaś jako wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek czy położnych, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej (niższej) grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa. Słusznie zatem wskazywała powódka w odpowiedzi na apelację, iż przyjęcie, że to pracodawca może dowolnie kształtować wynagrodzenie pracowników poprzez ustalanie minimalnych kwalifikacji na danym stanowisku w oderwaniu od powszechnie obowiązujących aktów prawa jakimi są powołane wyżej ustawa z 8 czerwca 2017 r. oraz rozporządzenie z 20 lipca 2011 r. prowadzi do rażąco niesprawiedliwych lub irracjonalnych konsekwencji oraz jest całkowitym zaprzeczeniem celów tych aktów.

Przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe pracowników, w tym wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji, czy wyższego wykształcenia, a także w treści zgłoszeń do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 6, niewątpliwie, zdaniem Sądu Okręgowego, doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów. Sąd Okręgowy podkreśla, iż tabela w załączniku przed zmianą obowiązującą od 1 lipca 2022 r. również przewidywała grupy zawodowe wg kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowiskach.

Niewątpliwie polityka szpitala musi odpowiadać rygorom zawartego kontraktu z NFZ, nieuprawnione jest jednakże wnioskowanie, „iż w przeciwnym bowiem razie, to jest w sytuacji uzyskiwania coraz to wyższych kwalifikacji przez personel medyczny i zgłaszania z jego strony roszczeń płacowych doszłoby do powstania z tego tytułu do zadłużenia szpitali.” Truizmem jest oczywiście wskazywanie w tym miejscu, iż od kwalifikacji i umiejętności personelu zależy życie pacjentów szpitala, nie może jednak zejść z pola widzenia ani ustawodawcy ani pracodawców, iż podstawowym i pierwszorzędnym celem szpitala jest właśnie udzielanie świadczeń zdrowotnych służących zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia na jak najwyższym poziomie. Sytuacja zaś, w której pracodawca bez realnych powodów degraduje dotychczas wymagane i cenione kwalifikacje pracowników doprowadzić może do zmniejszania liczby wykwalifikowanego personelu medycznego, co w konsekwencji pozbawia pacjentów możliwości uzyskania wyspecjalizowanej opieki medycznej oraz stanowi całkowite zaprzeczenie celu ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Podsumowując wskazać należy, iż niesłuszny okazał się zarzut apelacji naruszenia prawa materialnego art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. oraz art. 42 § 1 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie w związku z bezzasadnym przyjęciem, że pozwany w wypowiedzeniu zmieniającym warunki płacy i pracy powódce wskazał przyczynę pozorną, wobec czego wypowiedzenie obarczone jest błędem w części wymagającej podania przyczyny, podczas gdy faktycznie uzasadnienie wypowiedzenia było rzeczywiste, konkretne i prawdziwe, w tym pozwany nigdy nie zmieniał kwalifikacji wymaganych na stanowisku powódki, a wypowiedzeniem wyłącznie dążył do wprowadzenia do umowy o pracę grupy zawodowej w myśl obowiązku z art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. w zw. z art. 4 ust. 3 nowelizacji z dnia 26 maja 2022 r., w ślad za zaszeregowaniem powódki do grupy zawodowej z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych na zajmowanym przez nią stanowisku pracy, które to kwalifikacje pozostawały niezmienne oraz były znane powódce, jako nakreślone w korespondencji do niej indywidualnie, bezpośrednio kierowanej przez pozwanego pracodawcę (pismo z dnia 22 września 2022 r.).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p., który na mocy art. 42 § 1 k.p. ma odpowiednie zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Nadto, zgodnie z § 3 powołanego przepisu, oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie. Wymogi te mają na celu zapewnienie ochrony pracownikowi jako słabszej stronie stosunku pracy poprzez bezpośrednie poinformowanie go o przyczynach, którymi kierował się pracodawca przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu mu wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Jednocześnie w orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że wskazana przez pracodawcę przyczyna musi być rzeczywista, a nie pozorna, jak również musi być dostatecznie skonkretyzowana. Okoliczności stanowiące przyczynę wypowiedzenia warunków pracy muszą być znane pracownikowi najpóźniej w chwili składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu Okręgowego przyczyna wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy była przede wszystkim ogólnikowa, a przez to już wadliwa, co naruszało art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. zasadniczo tylko z tego powodu powództwo zasługiwało na uwzględnienie. Bardzo ogólne, a nadto tak ułomne sformułowanie, jak zostało zawarte w przedmiotowym wypowiedzeniu, wymusza na skarżącej pracownicy wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy umowy o pracę na czas nieokreślony.

W ocenie Sądu Okręgowego, wbrew zarzutom apelacji, Sąd Rejonowy nie naruszył art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej wykładni przewidzianego w załączniku do ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”.

Analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych kodeksem pracy. Określenie minimalnego wynagrodzenia jest obowiązkiem Państwa - art. 65 ust. 4 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny wskazał, że określenie minimalnego wynagrodzenia za pracę lub sposobu ustalania tej wysokości jest konstytucyjnym obowiązkiem ustawodawcy. Konstytucja nie precyzuje przy tym żadnych zasad ustalania wynagrodzenia za pracę, w szczególności nie wymaga, by wynagrodzenie odpowiadało "ilości i jakości" pracy (wyrok z 10 stycznia 2005 r., sygn. K 31/03, OTK ZU nr 1/A/2005, poz. 1). Konstytucja nie wyklucza różnicowania wysokości minimalnego zatrudnienia, jeżeli przemawiają za tym szczególne względy. Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Projektodawcy przywołali też art. 18 ^3c k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku - art. 18 ^3c § 3 k.p. W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodzi o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia tj., że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki (minimalnego standardu godnego życia) - wyrok TK z 7 maja 2001 r., sygn. K 19/00, OTK ZU nr 4/2001, poz. 82, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków. Zasada ustalania wynagrodzenia za pracę tak aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy wynika również z art. 78 k.p.

Ustawa nowelizująca z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, miała na celu podwyższenie wynagrodzenia wszystkim grupom zawodowym wymienionym w załączniku, a więc nowelizacja przedmiotowej ustawy, w oczywisty sposób powinna prowadzić do polepszenia warunków płacy powódki. Tym samym, w ocenie Sądu Okręgowego, jak słusznie przyjął Sąd Rejonowy, wobec braku zmiany sytuacji faktycznej powódki, powinna ona zostać zakwalifikowana do 5 grupy zawodowej, ponieważ to właśnie ta grupa zaszeregowania płacowego odpowiadała wykształceniu i kwalifikacjom powódki i otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,02, tj. odpowiadającego jej aktualnemu wykształceniu. Tymczasem pozwany zakwalifikował powódkę do grupy zawodowej o niższym współczynniku pracy, nie wskazując na żadne realne powody uzasadniające takie działanie. Przy czym, co Sąd Okręgowy akcentuje, takie działanie, determinowane było nie tyle zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze finansowy interes szpitala zaszeregował pracownicę do niższej grupy, tylko po to, by wypłacać jej niższe wynagrodzenie.

Nie może jednak zejść z pola widzenia, ani ustawodawcy, ani pracodawców, iż podstawowym i pierwszorzędnym celem szpitala jest udzielanie świadczeń zdrowotnych służących zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia na jak najwyższym poziomie. Sytuacja zaś, w której pracodawca bez realnych powodów degraduje dotychczas wymagane i cenione kwalifikacje pracowników doprowadzić może do zmniejszania liczby wykwalifikowanego personelu medycznego, co w konsekwencji pozbawia pacjentów możliwości uzyskania wyspecjalizowanej opieki medycznej oraz stanowi całkowite zaprzeczenie celu ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Specjalizacja i inne formy kształcenia położnych niewątpliwie wpływają na jakość i efektywność świadczonej przez położne pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji na prawidłowe wykonywanie zleceń lekarskich i wypełnianie funkcji terapeutycznych. Przyczyniają się do większej samodzielność zawodowej oraz zwiększają indywidualną odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem. Położna, która ma większy zakres obowiązków ma też większy zakres odpowiedzialności. Ponosi większą odpowiedzialność za stan pacjenta, za proces leczenia i pielęgnowania. Niewątpliwie uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego z zakresu położnictwa potencjalnie przekłada się na ilość, jakość, rodzaj wykonywanej pracy, przekłada się na większy zakres uprawnień, a tym samym winno wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Pozwany pracodawca dokonał degradacji sytuacji ekonomicznej powódki do niższej grupy zawodowej. Sąd Rejonowy słusznie zatem przyjął, że sytuacja powódki pogorszyła się w stosunku do tej, w której znajdowała się przed dokonaniem jej wypowiedzenia warunków pracy i płacy, to zaś kłóci się z celem nowelizacji z dnia 8 czerwca 2017 roku, która miała polepszać sytuację osób pracujących w zawodach medycznych, a nie ją pogarszać i powodować zaszeregowanie pracowników do niższych grup zawodowych.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy oddalił apelację strony pozwanej od prawidłowego wyroku Sądu I instancji jako bezzasadną na zasadzie art. 385 k.p.c., o czym orzekł w punkcie I sentencji wyroku.

Sąd orzekł o kosztach postępowania apelacyjnego na podstawie wniosku powódki i zasady z art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 108 § 1 k.p.c., po zastosowaniu przepisów z art. 98 § 1, 1 ¹ , 3 i 4 k.p.c. oraz art. 109 § 2 k.p.c. w zw. z przepisami z § 15, § 16, § 10 ust. 1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, zasądzając od strony pozwanej na rzecz powódki 120 zł z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas uprawomocnienia się tego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.