Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 listopada 2023 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Sądu Okręgowego Agnieszka Zielińska

Protokolant: sekretarz sądowy Paulina Dereniowska

po rozpoznaniu w dniu 9 listopada 2023r. w Krakowie na rozprawie

sprawy z powództwa J. K.

przeciwko(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o przywrócenie do pracy, odszkodowanie i zadośćuczynienie

na skutek apelacji powoda J. K., pozwanego (...)spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych z 21 grudnia 2022 r. sygn. akt IV P 733/19/N

I.  oddala apelację powoda i strony pozwanej;

II.  znosi wzajemnie między stronami koszty procesowe.

Sygn. akt VII Pa 41/23

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 9 listopada 2023 r.

W ostatecznie sprecyzowanym żądaniu pozwu z dnia 17 czerwca 2019 r. powód J. K. wniósł o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach oraz o zasądzenie od strony pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w J. kwoty 3 250 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez stronę pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na dyskryminującą przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powodem, a także o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie swojego roszczenia powód wskazał, że rozwiązanie z nim umowy o pracę było efektem zamieszczonego przez niego komentarza dotyczącego artykułu pt. (...), w którym powód wyraził swoje przekonania religijne. Wskazał, że podana przyczyna wypowiedzenia nie jest prawdziwa oraz nie odnosi się w żaden sposób do pracy powoda, co do której pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń. Dodał, że złożone mu wypowiedzenie stanowiło nie tylko naruszenie przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, lecz było również przejawem dyskryminacji powoda jako katolika.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w J. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych .

Podniosła, że komentarz opublikowany przez powoda miał charakter homofobiczny i niezgodny z wartościami pozwanej spółki. Pracodawca odbył spotkanie z powodem, prosząc go o zmianę komentarza, nie przyniosło to jednak rezultatu, stąd podjęto decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy za wypowiedzeniem, które stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy.

W piśmie procesowym z dnia 14 października 2022 r. strona pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w J. podniosła, że przywrócenie powoda do pracy byłoby niecelowe, bowiem zachowanie powoda wywołało u części pracowników zgorszenie, uczucie strachu i zagrożenia o własne życie.

Sąd Rejonowy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie, wyrokiem z 21 grudnia 2022 r. umorzył postępowanie w zakresie objętym oświadczeniem o cofnięciu pozwu, nadto przywrócił powoda J. K. do pracy u strony pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w J. na poprzednich warunkach pracy i płacy. W pozostałej części powództwo zostało oddalone a koszty zastępstwa procesowego wzajemnie zniesione. Nadto nakazano ściągnąć od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa- Sądu Rejonowego dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie kwotę 2 305,15 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych.

Niniejszy wyrok zapadł przy ustaleniu następującego stanu faktycznego:

W dniu 1 kwietnia 2016 r. strona pozwana zatrudniła powoda na pełen etat na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 kwietnia 2016 r. do 30 czerwca 2016 r. na stanowisku sprzedawca, wskazując jako miejsce wykonywania pracy – Sklep (...). Powód świadczył pracę na stanowisku sprzedawca w dziale (...). Następnie w dniu 1 lipca 2016 r. strona pozwana zawarła z powodem umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku sprzedawca.

Do obowiązków powoda w ramach pracy świadczonej na rzecz strony pozwanej należało m.in. 1) podchodzenie do klientów, którzy wyraźnie potrzebują dodatkowej pomocy, 2) rozumienie w jaki sposób wykorzystywać różne kanały sprzedaży i komunikacji w (...) oraz wiedzę w kontaktach z różnym rodzajem klientów, 3) utrzymywanie obszaru odpowiedzialności w porządku i czystości, z oznaczeniami cen oraz pełnej dostępności upewniając się, że podstawowe standardy merchandisingowe (...) są przestrzegane przez cały czas i zapewniają klientom pozytywne doświadczenia zakupowe, 4) podchodzenie z pasją do produktów (...) oraz aktywne uczenie się o ich cechach i korzyściach, a także dzielenie się tą wiedzą z klientami i współpracownikami, 5) rozumienie planów działania dla sklepu i działu, 6) aktywne oferowanie wszystkich usług dostępnych w sklepie (...) tak, by pomagać klientom w podejmowaniu świadomych wyborów, które skutkują jeszcze lepszym doświadczeniem zakupowym dla nich, 7) prowadzenie lub wspieranie wdrażania zaplanowanych akcji komercyjnych/promocyjnych, angażując swój dział w pracę całego sklepu, 8) maksymalizowanie sprzedaży i utrzymywanie zyskowności, 9) analizowanie i dostosowywanie pojemności miejsca sprzedaży w oparciu o parametry systemowe tak, by zapewnić wysoką dostępność towaru, 10) poprawne rejestrowanie produktów na kasie oraz rejestrowanie płatności klientów zgodnie z odpowiednimi rutynami oraz 11) wiedza na temat zaangażowania (...) w sprawy społeczne i środowiska oraz świadomość, w jaki sposób można przyczyniać się do zrównoważonego rozwoju.

W dniu 17 maja 2019 r. w związku z obchodami światowego dnia IDAHOT (Międzynarodowy Dzień Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii) u strony pozwanej - z jej inicjatywy - opublikowano artykuł w Intranecie prezentujący wartości i stanowisko pozwanej w tej kwestii pt. (...). W nagłówku wskazano, że w dniu 17 maja obchodzimy IDAHOT, Międzynarodowy Dzień Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii, aby walczyć o prawa lesbijek, gejów, osób biseksualnych, transpłciowych i osób o wszystkich orientacjach seksualnych i tożsamościach płciowych (LGBT+). W artykule wskazano, że w grupie (...) zachęca się pracowników LGBT + do bycia sobą i nie jest akceptowana żadnego rodzaju dyskryminacja ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Wskazano pracownikom, że niezależnie od orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej jest kilka rzeczy, które mogą robić codziennie aby stworzyć kulturę integracyjną, w której pracownicy LGBT + będą czuli się mile widziani, szanowani i cenieni za to kim są – do tych czynności należy: używanie języka włączającego, takiego jak „partner” oprócz „żony”, „męża”, pytanie o preferowany zaimek osoby transpłciowej (jej, jego, itp.) i korzystanie z preferowanego imienia, angażowanie kolegów LGBT + w rozmowy na temat ich rodzin i partnerów, reagowanie, gdy ktoś słyszy homofobiczne, dyskryminujące uwagi, żarty i plotki.

W dniu 18 maja 2019 r. w sieci Intranet, w odpowiedzi na opublikowany artykuł, powód posługując się kontem pracowniczym umieścił komentarz o treści: (...) Pismo Święte mówi: »biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia, lepiej by mu było uwiązać kamień młyński u szyi i pogrążyć go w głębokościach morskich«. A także: »Ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietę, popełnia obrzydliwość. Obaj będą ukarani śmiercią, a ich krew spadnie na nich«”.

U strony pozwanej obowiązuje Kodeks Postępowania Grupy (...) oraz Regulamin Pracy. Zgodnie z pkt 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu Postępowania (...): uważa się za niedopuszczalne wszelkiego rodzaju zachowania, które wskazują na brak szacunku i różnicowanie współpracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną. Pracownik nie powinien akceptować zachowań dyskryminujących jego lub inne osoby w miejscu pracy. Pracownik powinien zadbać, aby jego prywatne wypowiedzi przekazywane do publicznej wiadomości, w tym na forach internetowych, w serwisach społecznościowych i na blogach nie były utożsamiane z poglądami grupy (...). Pracownik w szczególności powinien powstrzymać się przed rozpowszechnianiem opinii, które kolidują z wartościami (...).

Zgodnie z § 10 Regulaminu Pracy od momentu nawiązania stosunku pracy pracownik zobowiązany jest wykonywać swoją pracę starannie, sumiennie, wydajnie i profesjonalnie. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest w szczególności: przestrzeganie zasad współżycia społecznego, Regulaminu Pracy, zasad, procedur, polityk i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz zakresu obowiązków przewidzianego dla danego stanowiska (pkt 1); przestrzeganie Kodeksu Postępowania Grupy (...) (pkt 2); okazywanie szacunku współpracownikom i innym osobom, z którymi pracownik ma kontakt oraz unikanie zachowań powodujących naruszenie godności innych osób (pkt 12).

Przy nawiązywaniu stosunku pracy nowo zatrudniane osoby są informowane o politykach i wartościach sklepu (...), jak również przechodzą szkolenie w zakresie rozumienia zasad obowiązujących u pracodawcy. Każda osoba jest też zapoznawana z ww. Regulaminem Pracy oraz Kodeksem Postępowania. Pracownicy mają również dostęp do tych aktów w trakcie zatrudnienia.

Powód podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z Regulaminem Pracy oraz o zapoznaniu się z zasadami dotyczącymi korzystania z konta e-mail, Internetu i mediów społecznościowych oraz ze standardami obsługi klienta w sklepie (...).

Strona pozwana organizuje obchody różnych dni tematycznych. Celebruje się m.in. święta katolickie: Wielkanoc i Boże Narodzenie. W ramach świętowania tych dni organizowane są u strony pozwanej śniadania dla pracowników. U strony pozwanej celebrowany jest również dzień IDAHOT (Międzynarodowy Dzień Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii), czy też dzień kobiet, a strona pozwana dodatkowo kładzie nacisk na wpieranie niepełnosprawności – pracownicy m.in. uczą się języka migowego, aby lepiej obsługiwać klientów.

W dniu 17 maja 2019 r. u strony pozwanej obchodzono dzień IDAHOT, co zostało ogłoszone przez pracodawcę tego samego dnia w porannym komunikacie. Tego dnia w sklepach (...) w Polsce pojawiły się kolorowe poduszki, cukierki, koktajle i przypinki na ubranie. Pracownicy, jeżeli chcieli, mogli wziąć udział w obchodzeniu dnia IDAHOT, nie było jednak przymusu w tym zakresie. Gdy powód dowiedział się o celebracji tego dnia przez pracodawcę, to wziął urlop na żądanie.

Artykuł pt. (...) był tłumaczeniem globalnej wiadomości – otrzymanej z Centrali grupy (...) (uprzednio noszącej nazwę Grupa (...)) - poszerzonym o informację o S. R., która objęła stanowisko Liderki ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności. Strona pozwana nie miała obowiązku jego tłumaczenia. Gdyby jednak wskazany tekst nie został przetłumaczony, byłby widoczny dla wszystkich pracowników Grupy (...) tylko w języku angielskim. Opublikowanie artykułu nie było konsultowane z pracownikami.

Intranet jest wewnętrzną stroną informacyjną dla Grupy (...) - dostęp do niej mają wszyscy pracownicy (...) w (...) czyli zarówno pracownicy biur, jak i innych jednostek, w tym sklepów. W ramach Intranetu publikowane są różne artykuły dla pracowników np. o określonych świętach, produktach czy nowo otwartych sklepach. Wszyscy pracownicy mają możliwość skomentowania artykułu, a także możliwość polubienia zamieszczonego komentarza. Pracownicy strony pozwanej nie zostali pouczeni o konsekwencjach zamieszczania komentarzy w Intranecie.

Po publikacji komentarza powoda reakcje pracowników pozwanej spółki były różne, a ich zdania podzielone. Pojawiło się kilka osób popierających komentarz powoda za pomocą tzw. „łapek w górę”. Pod wpisem pojawiła się dyskusja zarówno osób popierających komentarz powoda, jak również oburzonych jego wpisem. Wpis powoda nie został usunięty.

Strona pozwana przeprowadziła rozmowy z pracownikami, którzy polubili wpis powoda. Jednym z takich pracowników był K. G.. Został on poinformowany o wartościach firmy i nie nałożono na niego kary porządkowej. Ustne upomnienie otrzymał z kolei T. Ś., który po rozmowie z kierownikiem sklepu cofnął polubienie komentarza powoda.

W niektórych przypadkach, na pracowników (...) z innych miast, zostały nałożone kary porządkowe. Kara nagany została nałożona m.in. na pracownika B. G. (1), który po jej nałożeniu cofnął polubienie komentarza powoda, a także na G. K.. Kary te zostały później usunięte.

Pracownicy sklepu (...) w K., w tym B. N., O. B., A. P., A. H. i B. G. (2) zwrócili się do strony pozwanej z prośbą o reakcję na zachowanie powoda. Niektórzy z pracowników wskazanej placówki poczuli się urażeni komentarzem powoda, odczuwali zagrożenie i niepokój. Pojawiły się z ich strony obawy co będzie „dalszym krokiem” powoda. Atmosfera w pracy uległa pogorszeniu.

Z uwagi na opublikowanie komentarza przez powoda została z nim przeprowadzona rozmowa przez Kierownika ds. ludzi kultury i organizacji K. N. oraz bezpośrednią przełożoną powoda M. S.. Został on poinformowany, że forma komentarza jest niezgodna z wartościami i zasadami obowiązującymi w (...).

Podczas tej rozmowy powód odmówił usunięcia komentarza, wskazując, że nie wyrzeknie się swojej wiary i nie będzie cenzurował Pana Boga. Następnie odbyło się spotkanie z pracownikami, którzy poczuli się dotknięci lub zagrożeni wpisem powoda, a kolejno zdecydowano o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Proces rozwiązania umowy z powodem był konsultowany z oddziałem (...) w W., a także z oddziałem w (...) Odbyło się w tej sprawie spotkanie z udziałem Kierownika ds. budowania przyjaznego miejsca pracy – N. G., Dyrektora personalnego – M. P. i osoby odpowiedzialnej za politykę różnorodności – S. R..

W dniu 27 maja 2019 r. strona pozwana złożyła powodowi wypowiedzenie umowy o pracę, w którym wskazano następujące przyczyny: 1) naruszenie zasad współżycia społecznego oraz art. 100 § 2 pkt 6 k.p.; 2) naruszenie 10 § pkt 1, 2, 12 Regulaminu Pracy; 3) naruszenie pkt 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu postępowania Grupy (...); 4) utratę przez pracodawcę zaufania związaną ze wskazanymi powyżej naruszeniami zasad współżycia społecznego oraz wewnętrznych aktów obowiązujących u pracodawcy.

W złożonym powodowi wypowiedzeniu wskazano, że w dniu 18 maja 2019 r. w sieci intranet dostępnej dla całości grupy (...), posługując się swoim kontem pracowniczym powód umieścił komentarz do artykułu pt. (...), dotyczącego równości i szacunku dla każdego, niezależnie od jego orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej. Następnie zacytowano treść komentarza powoda, po czym podkreślono, że w ocenie pracodawcy komentarz oraz nastawienie i postawa powoda naruszają zasady współżycia społecznego oraz stanowią przejaw braku szacunku oraz poszanowania odmienności osób o innej orientacji seksualnej, co stanowi naruszenie art. 100 § 2 pkt 6 k.p. i 10 § pkt 1, 2, 12 Regulaminu Pracy. Dalej wskazano, że zachowanie powoda stanowi również naruszenie 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu postępowania Grupy (...). Powyższe okoliczności wskazują na niespełnianie przez powoda oczekiwań pracodawcy w zakresie przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz wewnętrznych aktów pracodawcy, w szczególności Kodeksu postępowania Grupy (...). Wskazano również, że w ocenie pracodawcy powód nie gwarantuje przestrzegania zasad i wartości, którymi kieruje się pracodawca. Ogólna ocena postawy i zachowania powoda powoduje, że pracodawca nie widzi możliwości kontynuowania zatrudnienia.

Przed złożeniem powodowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem nie było zastrzeżeń do sposobu wykonywania przez niego obowiązków, był rzetelnym pracownikiem. Nie zgłaszał zastrzeżeń co do polityki i wartości obowiązujących u strony pozwanej. Powód nie ujawniał swojego światopoglądu klientom, był miły i kulturalny. Współpracował z osobami homoseksualnymi i nie komentował w żaden sposób ich orientacji. Inni pracownicy nie zgłaszali wobec niego uwag.

Powód jest osobą religijną, wychował się w katolickiej rodzinie, od najmłodszych lat wiara była dla niego bardzo istotna, czego wyrazem było czynne angażowanie się w życie kościoła, regularne uczestnictwo w niedzielnych mszach świętych, posługa jako ministrant - a następnie jako lektor podczas mszy świętych. Powód jest członkiem duchowego Apostolatu Fatimy, uczęszcza również na pielgrzymki do Częstochowy. Wiara i nauka kościoła katolickiego są dla niego istotne, stanowią niego fundament, na którym powód opiera swój światopogląd.

Powód nie spotykał się w pracy z negatywnymi komentarzami na temat jego wiary, nie ukrywał zaś, że jest osoba wierzącą.

Pracownicy strony pozwanej są traktowani jednakowo niezależnie od orientacji seksualnej czy też wyznania. Pracownicy nie mają zakazu noszenia symboli religijnych.

Jedynym powodem, dla którego J. K. zamieścił swój komentarz była chęć zareagowania na treść artykułu pracodawcy, która sprzeciwiała się jego światopoglądowi. Gdyby nie ukazał się artykuł pracodawcy, to powód nie zamieściłby wspomnianego komentarza. Wpis powoda był wynikiem „prywatnej lektury Pisma Świętego” i stanowił „spontaniczną ripostę na sytuację kryzysową, w jakiej się znalazł”.

Istotne dla sprawy fakty Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów, opinię biegłego, a także zeznania świadków oraz zeznania powoda.

W ocenie Sądu Rejonowego, w świetle wyników przeprowadzonego postępowania dowodowego, należy przyjąć, iż rozwiązanie przez pozwaną spółkę umowy o pracę za wypowiedzeniem było nieuzasadnione. Sąd Rejonowy wskazywał, że oceniając zachowanie powoda polegające na umieszczeniu wspomnianego komentarza, należy również uwzględnić jego zachowanie przed złożeniem mu wypowiedzenia umowy o pracę. W powyższym kontekście należy zauważyć, że powód przed opublikowaniem wspomnianego komentarza nie miał konfliktów ani z pozwanym pracodawcą, ani ze współpracownikami, ani też z klientami pozwanej spółki. Oceniając zachowanie strony pozwanej Sąd wskazał, że nie można zmuszać pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje, a władztwo pracodawcy związane jest wyłącznie ze stosunkiem pracy.

Niewątpliwie wykracza poza granicę obowiązków pracowniczych, polecenie zaangażowania się w akcję społeczną związaną z polityką firmy. Udział w inicjatywach społecznych pracodawcy wykraczających poza zakres obowiązków pracownika powinien mieć wyłącznie dobrowolny charakter. Pracodawca może zaprosić pracownika do zaangażowania się w inicjatywę zgodną z wartościami firmy. Natomiast nie jest dopuszczalne wywieranie jakichkolwiek form nacisku na decyzję pracownika, co miało miejsce w niniejszej sprawie.

Należy zwrócić uwagę, że tytuł artykułu opublikowanego przez pozwanego pracodawcę zawierał słowo „obowiązek”, co mogło wywołać wśród pracowników przekonanie, że musieli się zaangażować w narzuconą przez pracodawcę inicjatywę społeczną, zaś w przypadku jej nie podzielenia mogli się obawiać, że spotkają ich negatywne konsekwencje. Użyte w treści artykułu wyrazy „obowiązek”, „walka” i „obchodzimy IDAHOT” świadczą bowiem o kategorycznej formie nacisku ze strony pracodawcy. Ponadto, artykuł zawierał wyrażenia niejednoznaczne, umożliwiające ich różną interpretację przez pracowników (np. wyrażenie „włączenie”).

Sąd zwraca przy tym uwagę, że powód opublikował swój komentarz dopiero w odpowiedzi na powyższy artykuł pozwanego pracodawcy. Co istotne, należy uznać, że gdyby pracodawca nie opublikował artykułu pt. (...)to powód nie zamieściłby swojego komentarza, który stanowił jedynie odpowiedź pracownika na działanie pracodawcy. Sąd zważył, że istotną dla rozstrzygnięcia sprawy jest kwestia zachowania obydwu stron stosunku pracy z punktu widzenia poszanowania zasad współżycia społecznego w zakładzie. W ocenie Sądu nie można uznać, że powód poprzez umieszczenie komentarza naruszył zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, skoro jego komentarz stanowił jedynie reakcję na niedopuszczalny nacisk na decyzję pracownika co do zaangażowania się przez niego w inicjatywę społeczną.

Nadto odnosząc się do żądania powoda zasądzenia odszkodowania z uwagi na za naruszenie przez stronę pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd podkreślił, iż w niniejszej sprawie nie doszło do dyskryminacji powoda ze względu na religię, a złożone mu wypowiedzenie nie stanowiło przejawu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że pracownicy strony pozwanej są traktowani jednakowo niezależnie od orientacji seksualnej czy też wyznania. Strona pozwana nie rozwiązała z powodem umowy o pracę z uwagi na jego wyznanie, ani z uwagi na fakt, że zacytował Biblię, lecz za niewłaściwy- zdaniem pracodawcy- dobór słów.

Od niniejszego wyroku apelację złożył powód i strona pozwana. Powód w apelacji zaskarżył wyrok Sądu Rejonowego w części tj. w takim zakresie, w jakim Sąd I Instancji oddalił roszczenie o zasądzenie odszkodowania na rzecz powoda z tytułu jego dyskryminacji przy rozwiązaniu stosunku pracy, co zdaniem powoda stanowiło naruszenie zasady równego traktowania.

Powód zarzucił naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233§1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. w zw. z art. 235 ^{( 2)}§ 1 pkt. 2 k.p.c. poprzez niezasadne uznanie, że opinia biegłego biblisty ks. Prof. dr hab. (...) z dnia 14 lutego 2020 r. nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie przez co została ona pominięta i jednocześnie uznanie, że wspólna opinia biegłego z dziedziny językoznawstwa oraz biegłego z dziedziny teologii w aktach II K 896/20/K jest istotna z punktu widzenia niniejszego postępowania. Zarzucono także błędną ocenę dowodów w skutek czego sąd I instancji ustalił, na skutek komentarza J. K. „Atmosfera w pracy uległa pogorszeniu” . Ponadto w opinii powoda błędnie ustalono, iż M. S. oraz K. N. działając podczas rozmowy z J. K. wskazywały „ że forma komentarza jest niezgodna z wartościami i zasadami obowiązującymi w (...) a u pracodawcy „ celebrowane były zarówno Święta Bożego Narodzenia, jak i Wielkanoc” , „w miejscu pracy powszechnie było wiadomo, że J. K. jest mocno religijną osobą” a pracodawca traktował pracowników „ jednakowo niezależnie od orientacji seksualnej czy wyznania”. W konsekwencji w opinii powoda doszło do naruszeń przepisów prawa materialnego tj. art. 18 ^{( 3a)}§1, 2 ,3, 4 w zw. z art. 18 ^{( 3b)}§ 1 pkt. 1 w zw. z art. 18 ^{( 3d )} k.p. w zw. z art. 53 ust. 1, 2 Konstytucji RP w zw. z art. 10 ust. 1 Europejskiej Konwencji praw Człowieka i Podstawowych Wolności, poprzez błędne uznanie, że pozwany nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia. Wobec powyższych naruszeń powód wnosił o zmianę zaskarżonego wyroku w części poprzez zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania w wysokości 3 250 zł tytułem naruszenia przez pozwanego pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia. Ponadto wnoszono o zwrot kosztów postępowania sądowego od pozwanej na rzecz powoda przed Sądem II instancji, wg norm prawem przepisanych.

Strona pozwana w apelacji zaskarżyła punkt II, IV i V wyroku zarzucając mu: błąd w ustaleniach faktycznych poprzez uznanie, że „pracownicy pozwanej nie zostali pouczeni o konsekwencjach zamieszczania komentarzy w Intranecie”, „ powód odmówił usunięcia komentarza”, „wpis powoda był reakcją tylko na artykuł zamieszczony w sieci intranet pozwanej”. Nadto zarzucano naruszenie przepisu art. 233§1 k.p.c. polegający na przekroczeniu przez Sąd I instancji granic swobodnej oceny materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, co spowodowało błędną ocenę stanu faktycznego niniejszej sprawy a tym samym doprowadziło do nieprawidłowego rozstrzygnięcia w sprawie. W szczególności wskazywano na przekroczeniu granic swobodnej oceny dowodów polegające na zaniechaniu wszechstronnej oceny materiału dowodowego, w tym: uznanie, że po publikacji komentarza powoda reakcje pracowników pozwanej były różne, a ich zdania podzielone, główna wina za pojawienie się napiętej atmosfery w zakładzie pracy nie leży po stronie powoda. Nadto wskazywano także na nieuzasadnione przyjęcie, że jedynym powodem, dla którego powód zamieścił swój komentarz była chęć zareagowania na treść artykułu pracodawcy, wybiórcze powołanie wywodów ze wspólnej opinii biegłego z dziedziny językoznawstwa oraz biegłego z dziedziny teologii. Wobec powyższego zarzucano naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 30§4 k.p. w zw. z art. 94 ust. 10 k.p., 18 ^3a § 5 pkt. 2 k.p. w zw. z art. 11 ³k.p. oraz art. 94 pkt. 2b k.p., 18 ^3b § 3 k.p. , 11 ¹ k.p., art. 94 pkt. 2b i 10 k.p., 30§4 k.p. 45§ k.p. oraz 477 ¹ §2 k.p. Wobec powyższego strona pozwana wnosiła o zmianę zaskarżonego wyroku w części dotyczącej punktów II, IV oraz V poprzez oddalenie powództwa a także zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje, według norm przepisanych. Ewentualnie wnoszono o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania oraz pozostawienie temu Sądowi orzeczenia o kosztach procesu.

Sąd zważył, co następuje:

Apelacje powoda i strony pozwanej nie zasługują na uwzględnienie.

Sąd w całości podziela ustalenia faktyczne i ocenę prawną dokonane przez Sąd I instancji, który w ocenie Sądu w sposób wszechstronny i logiczny ocenił zgromadzony materiał dowodowy zgodnie z dyspozycją art. 233§1 k.p.c. i wyciągnął z niego prawidłowe wnioski prawne. Wobec powyższego Sąd przyjmuje powyższe ustalenia faktyczne jako własne.

Przechodząc do rozważań dotyczących ustalonego stanu faktycznego należy przypomnieć, że w wyroku z 10.06.1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000/17, poz. 655, Sąd Najwyższy stwierdził, że normy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej, niż przyjął sąd, wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (tak Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 14.10.1998 r., II CKN 4/98). Por. również wyrok SN z 10.04.2000 r., V CKN 17/00, OSNC 2000/10, poz. 189; wyrok SN z 5.08.1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000/19, poz. 732.

Odnosząc się do zarzutów podniesionych przez stronę pozwaną w zakresie ustalonego stanu faktycznego należy stwierdzić, że akcentują one winę powoda w zaistniałym stanie faktycznym, pomijając okoliczność, na którą wskazuje słusznie Sąd I instancji, iż decydujące znaczenie dla oceny zachowania powoda miało reprezentowanie przez pracodawcę określonego światopoglądu, który różnił się od światopoglądu powoda i który w ocenie powoda został mu narzucony.

W szczególności zarzut błędu w ustaleniach faktycznych przez uznanie, że pracownicy pozwanej nie zostali pouczeni o konsekwencjach zamieszczania komentarzy w Intranecie w świetle uregulowań Kodeksu postępowania Grupy (...) oraz Regulaminu Pracy, należy uznać za niezasadny. W pierwszej kolejności należy zauważyć, że strona pozwana wskazuje na ogólne przepisy (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.; 2) naruszenie 10 § pkt 1, 2, 12 Regulaminu Pracy; 3) naruszenie pkt 2.1.2.2. i 8.2.2. Kodeksu postępowania Grupy (...);), które statuują obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracowników, natomiast nie regulują precyzyjnie zasad umieszczania wpisów na platformie. W szczególności z żadnego z tych przepisów nie wynika zakaz wyrażania własnych opinii na temat praktyk homoseksualnych. Nie można uznać, aby powód naruszył, którykolwiek z punktu 8.2.2 Kodeksu Postępowania Grupy I., wpis powoda został opublikowany pod jego imieniem i nazwiskiem na wewnętrznym forum, niedostępnym dla osób trzecich, w szczególności konsumentów. Nadto zachowanie powoda nie można uznać za ukierunkowane w celu okazania braku szacunku współpracownikom a jedynie jako polemikę z zamieszczonym wpisem na platformie Intranet, która z natury swojej powinna gwarantować wolność słowa i przekonań, co także gwarantuje zarówno Konstytucja RP jak i przepisy wewnętrzne pracodawcy. Gdyby powód miał zamiar atakować swoich współpracowników wcześniej lub jego zamiarem były poniżanie ich z uwagi na ich preferencje seksualne, to niewątpliwie zdarzyłoby się to już wcześniej. Tymczasem z ustalonego stanu faktycznego wynika, że wcześniej powód nie ujawniał swojego światopoglądu klientom ani pracownikom, był miły i kulturalny. Współpracował z osobami homoseksualnymi i nie komentował w żaden sposób ich orientacji. Inni pracownicy nie zgłaszali wobec niego uwag. Ustalenia Sądu I instancji należy zatem uznać za logiczne w świetle całokształtu materiału dowodowego. Logiczne w świetle powyższego jest także uznanie, że pojawienie się napiętej atmosfery w zakładzie pracy nie wynika jedynie z winy powoda.

Sąd I instancji, wbrew zarzutom strony pozwanej, nie miał podstaw do formułowania twierdzenia, iż powód nie przeczytał całego artykułu pracodawcy, gdyż nie wynika z materiału zgromadzonego w niniejszym postępowaniu. Niezależnie od tego w ocenie Sądu kwestia czy powód przeczytał cały artykuł dokładnie czy tylko pobieżnie, nie ma też zasadniczego znaczenia dla oceny, iż jego wpis był reakcją na ten artykuł. Dla oceny znaczenia całości artykułu istotne znaczenie ma także jego tytuł. Jak wynika z opinii łącznej biegłego z dziedziny językoznawstwa dr hab. (...)oraz biegłego ad. hoc z dziedziny teologii ks. dr hab. (...) „ Tytuł artykułu prasowego, stanowi jego integralną część i właśnie jako jego element powinien być odczytywany” „..tytuł nie tyle narzuca czytelnikowi odczytanie całości, co sygnalizuje, ewentualnie uwypukla problematykę artykułu lub sposób jej ujęcia w tekście właściwym”.(k.52- 53 opinii).

Odnosząc się do stwierdzenia, iż „powód odmówił usunięcia komentarza”, należy zauważyć, że w samej odpowiedzi na pozew znalazło się sformułowanie, z którego wynika, że pracownicy pozwanej prosili powoda o zmianę wpisu a ten odmówił ( k. 113 akt). Nadto powód w niniejszej sprawie zeznał: „ Byłem nakłaniany przez koleżanki do usunięcia wpisu” (k. 794 akt).

Za całkowicie błędne należy uznać zarzut dotyczący ustalenia, iż reakcje pracowników pozwanej na niniejszy wpis były różne. Strona pozwana pomija bowiem okoliczność, iż kilka osób polubiło wpis powoda na Intranecie i zamieściło pozytywne opinie. Strona pozwana przeprowadziła także rozmowy z niektórymi z tych pracowników. Jednym z takich pracowników był K. G.. Został on poinformowany o wartościach firmy. Ustne upomnienie otrzymał z kolei T. Ś., który po rozmowie z kierownikiem sklepu cofnął polubienie komentarza powoda.

Odnosząc się natomiast do zarzutów powoda odnośnie ustalonego stanu faktycznego, należy podkreślić, iż nie znajdują one potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym, ocenionym zgodnie z doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia, w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny . W szczególności należy stwierdzić, że zebrany materiał dowodowy nie pozwala na przyjęcie, iż powód jako praktykujący katolik był dyskryminowany w swoim miejscu pracy i aby wskazana podstawa wypowiedzenia umowy o pracę miała charakter dyskryminujący . Powód zarzuca błąd w ustaleniach faktycznych wskazując na to, iż zarzutem pracodawcy było posłużenie się przez powoda cytatami z Pisma Świętego a nie forma wpisu, nadto wskazuje, iż nieprawdziwe są stwierdzenia, iż „u pracodawcy celebrowane były zarówno Święta Bożego Narodzenia i jak w Wielkanoc” a nadto pracodawca traktował pracowników „ jednakowo niezależnie od orientacji seksualnej czy też wyznania”. W ocenie Sądu II instancji zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dawał jednak podstawy do przyjęcia, iż faktyczną podstawą wypowiedzenia umowy o pracę było zacytowanie Pisma św. Z zeznań poszczególnych świadków tj. U. W., K. N., M. S., N. G. wynikało, że to forma komentarza a nie fakt zamieszczenia cytatu, została uznana a niezgodną z wartościami i zasadami obowiązującymi w I.. Nadto fakt, że pracodawca reprezentuje świecką postawę w stosunku do świat chrześcijańskich, nie jest samo w sobie podstawą do formułowania zarzutu dyskryminacji.

Odnosząc się do opinii ks prof. (...), która została pominięta przez Sąd I instancji jako zgłoszona na okoliczność pozostającą bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, należy uznać, iż Sąd I instancji miał ku temu podstawy. Opinia została powołana na okoliczności wskazane w piśmie pełn. powoda z 10.10.2022 r. tj. na okoliczność stanowiska kościoła katolickiego względem praktyk homoseksualnych, zgodności wpisu powoda ze stanowiskiem kościoła katolickiego w sprawie homoseksualizmu. Należy stwierdzić, że jest okolicznością powszechnie znaną, iż kościół katolicki uważa, że akty homoseksualne są z natury nieuporządkowane i grzeszne. Cytat z tej opinii„ Nauczanie Starego i Nowego Testamentu w sprawie homoseksualizmu i transseksualizmu jest bardzo stanowcze. Zachowania te są oceniane bardzo surowo jako dewastujące godność człowieka, stworzonego „mężczyzną i kobietą” na obraz Boga” z opinii ks prof. (...) k. 679, nie pozostaje w sprzeczności z opinią łączną biegłego z dziedziny językoznawstwa dr hab. (...)oraz biegłego ad. hoc z dziedziny teologii ks. dr hab. (...)„Na podstawie poniższych analiz, można stwierdzić, że J. K. nie wypaczył sensu przytoczonych fragmentów biblijnych” k. 33 opinii „ Należy także zauważyć, że wpis pana K. jest stosunkowo wyważony, gdyż mógł on przywołać inne fragmenty Nowego Testamentu, które o wiele bardziej dosadnie i wprost piętnują akty homoseksualne”. K. 34 opinii.

Natomiast odnosząc się do zarzutów dotyczących opinii łącznej dr hab. (...) oraz biegłego ad. hoc z dziedziny teologii ks. dr hab. (...) należy stwierdzić, iż brak podstaw, iż Sąd I instancji potraktował tą opinię w sposób wybiórczy. Z opinii tej wynikają poszczególne tezy, które nie pozwalają przypisać powodowi mowy nienawiści. „Rozumienie treści wpisu powoda jest uzależniona od orientacji seksualnej oraz przynależności wyznaniowej „ –k. 3 opinii. Opinia ta potwierdza także, że tekst artykułu LGBT+ mógł być rozumiany jako powinność, iż pracownicy mają się zaangażować w obronę prawa osób LGBT +. Z akt sprawy wynika, że pracownicy I. rozmaicie zrozumieli treść artykułu. Wypowiedź J. K. stanowiła reakcję na tekst opublikowany w związku z obchodami dnia IDAHOT. Tekst ten został odczytany jako nakłaniający go do działań pozostających w sprzeczności ze światopoglądem autora wpisu. ( str. 25 opinii). Wypowiedź powoda została w opinii oceniona jako wypowiedź nabierająca charakteru „ mowy nietaktowanej” k. 35 opinii. Nadto autorzy stwierdzają, że „Badana wypowiedź zawiera niektóre cechy wyróżniające tzw. Retorykę nienawiści, jednak w całości nie realizuje wzorca aktu mowy nienawiści. Mowa nienawiści została zdefiniowana w Unii Europejskiej jako wypowiedzi, które mają na celu publiczne podżeganie do przemocy lub nienawiści przeciwko grupom ludzi lub indywidualnym członkom takich grup w oparciu o rasę, kolor skóry, pochodzenie, religię lub wierzenia, a także narodowe lub etniczne pochodzenie. Jeżeli trzymać się tej definicji to nie widać możliwości by potraktować wpis pana K. jako mowę nienawiści, gdyż nie jest on podżeganiem do nienawiści ani przemocy k. 38- 39 opinii. „Wpis powoda był „ spontaniczną ripostą na sytuację kryzysową, w jakiej się znalazł„ k. 41. „ Intencją wpisu nie było wywołanie obawy wśród osób homoseksualnych, ale napomnienie.” K. 48 .

Odnosząc się do nowych wniosków dowodowych, zgłoszonych w apelacji przez stronę pozwaną, Sąd miał na uwadze dyspozycję art. 381 k.p.c. i postanowił pominąć dowody z dokumentów, które z uwagi na datę ich powstania, mogły zostać zgłoszone jako dowód w sprawie przed Sądem I instancji. W opinii Sądu nie pojawiły się żadne nowe okoliczności, które uzasadniałyby zgłoszenie ich dopiero na etapie postępowania II instancyjnego. W szczególności okolicznością taką nie była treść uzasadnienia sporządzonego przez Sąd I instancji.

Dalej Sąd podobnie jak Sąd I instancji uznaje, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione. Jako przyczyna zostały wskazane „ naruszenie zasad współżycia społecznego oraz art. 100§2 pkt. 6 k.p., naruszenie 10§pkt. 1, 2,12 regulaminu pracy, naruszenie punktu 2.1..2.2. i 8.2.2. postępowania grupy I., utrata zaufania do powoda związana z wskazanymi powyżej naruszeniami zasad współżycia społecznego oraz wewnętrznych aktów obowiązujących u pracodawcy” . Tym samym zarzuty strony pozwanej naruszenia art. 30§4 k.p. w zw. z art. 94 ust. 10 k.p., 18 ^3a § 5 pkt. 2 k.p. w zw. z art. 11 ³k.p. oraz art. 94 pkt. 2b k.p., 18 ^3b § 3 k.p. , 11 ¹ k.p., art. 94 pkt. 2b i 10 k.p., 30§4 k.p. 45§ 2 k.p. oraz 477 ¹ §2 k.p., nie znajdują uzasadnienia.

Nie może budzić wątpliwości, iż w świetle art. 100§2 pkt. 6 k.p. pracownik powinien w zakładzie pracy przestrzegać zasad współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego to normy obyczajowe obowiązujące w określonym czasie i miejscu w stosunkach między ludźmi. W art. 100§2 pkt. 6 k.p. ustawodawca nie określił jakie zachowanie uważa za zgodne lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, dookreślenie czy zostały naruszone zasady współżycia społecznego, wymaga indywidualnej oceny w okolicznościach konkretnej sprawy. Aby to określić w przedmiotowej sprawie, należy jednak odnieść się wcześniej szerzej do podstawowych, prawnie chronionych wolności, które są podstawą każdego społeczeństwa demokratycznego. W przedmiotowej sprawie ścierają się bowiem ze sobą wartości w postaci: wolności wyznania i sumienia oraz wolności słowa z prawem do równego traktowania bez względu na orientację seksualną. Wszystkie te wolności są prawnie chronione tak i w prawie krajowym jak i w aktach prawa międzynarodowego. Zgodnie z art. 53 ust. 1 Konstytucji RP zapewnia się każdemu wolność sumienia i religii. Zgodnie natomiast z art. 31 ust. 1 zdanie 1 Konstytucji RP ”każdy jest obowiązany szanować wolności i prawa innych”. Zgodnie z art. 10 ust. 1 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka : każdy ma prawo do wolności wyrażania opinii. Analogicznie swoboda wypowiedzi ujęta została w art. 11 ust. 1 Karty Praw Podstawowych.: Wolność wypowiedzi stanowi jeden z podstawowych fundamentów demokratycznego społeczeństwa i jeden z podstawowych warunków jego rozwoju oraz samorealizacji osób. Jest nie tylko zasadą konstytucyjną, lecz również obejmuje ją ochroną Europejska Konwencja Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, Powszechna Deklaracja Praw Człowieka oraz Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych. Zgodnie z art. 9 ust. 1 i 10 ust. 1 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności : Każdy ma prawo do wolności myśli, sumienia i wyznania; prawo to obejmuje wolność zmiany wyznania lub przekonań oraz wolność uzewnętrzniania indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swego wyznania lub przekonań przez uprawianie kultu, nauczanie, praktykowanie i czynności rytualne.

Każdy ma prawo do wolności wyrażania opinii. Prawo to obejmuje wolność posiadania poglądów oraz otrzymywania i przekazywania informacji i idei bez ingerencji władz publicznych i bez względu na granice państwowe. Niniejszy przepis nie wyklucza prawa Państw do poddania procedurze zezwoleń przedsiębiorstw radiowych, telewizyjnych lub kinematograficznych.

Prawo do wolności wypowiedzi było też niejednokrotnie przedmiotem orzecznictwa zarówno sądów krajowych jak i trybunałów międzynarodowych.

Ważną rolę w orzecznictwie europejskim zajmuje wyrok ETPCz w sprawie Handyside p. Zjednoczonemu Królestwu z 7.12.1976 r., skarga nr 5493/72, w którym po raz pierwszy zostały określone granice swobody wypowiedzi. ETPCz w tym wyroku stwierdził, że swoboda wypowiedzi jest jednym z filarów demokratycznego społeczeństwa, podstawą jego rozwoju i warunkiem samorealizacji jednostki. Wolność wyrażania opinii stanowi jeden z podstawowych fundamentów takiego społeczeństwa, jeden z najważniejszych warunków rozwoju społeczeństwa jako całości, jak i rozwoju każdej jednostki. Z zastrzeżeniem ust. 2 art. 10 Konwencji, wolność ta odnosi się nie tylko do "informacji" czy "poglądów", które spotykają się z przychylną reakcją lub są uznawane za nieobraźliwe, lub indyferentne, ale również do tych, które obrażają, szokują, czy wzbudzają niepokój Państwa, czy jakiejkolwiek grupy społecznej. Takie są wymogi pluralizmu, tolerancji oraz otwartości światopoglądowej, bez których nie można mówić o "społeczeństwie demokratycznym". To oznacza między innymi, że jakikolwiek wymóg formalny, warunek, ograniczenie i sankcja dotyczący tej sfery powinien być proporcjonalny do realizowanego prawnie uzasadnionego celu.

Przy ocenie ingerencji w wolność wyrażania opinii, obok ogólnych zasad sformułowanych w orzecznictwie Trybunału na podstawie art. 10 Konwencji, istotne i warte uwzględnienia mogą okazać się różne czynniki, w tym: społeczny kontekst wypowiedzi; to czy wypowiedzi, rozsądnie rozumiane i postrzegane w ich bezpośrednim i szerszym kontekście, mogą być postrzegane jako bezpośrednie lub pośrednie nawoływanie do przemocy lub jako uzasadnienie przemocy, nienawiści lub nietolerancji; sposób wypowiedzi; oraz to, czy wypowiedzi mogą – bezpośrednio lub pośrednio – doprowadzić do szkodliwych konsekwencji. W niektórych przypadkach, jak podkreśla Trybunał, konkretną cechą „mowy nienawiści” jest to, iż towarzyszy jej zamiar podżegania, lub można racjonalnie oczekiwać, iż przyniesie skutek w postaci podżegania innych osób do popełnienia czynów z udziałem przemocy, zastraszania, wrogości lub dyskryminacji osób, w które jest wymierzona. Element podżegania pociąga za sobą istnienie wyraźnego zamiaru spowodowania czynów z udziałem przemocy, zastraszania, wrogości lub dyskryminacji, lub bezpośredniego ryzyka zaistnienia takich czynów jako konsekwencji zastosowania konkretnej „mowy nienawiści”. Zamiar podżegania może zostać ustalony wówczas, gdy po stronie osoby używającej mowy nienawiści pojawia się jednoznaczne wezwanie innych osób do popełnienia danych czynów, lub gdy wezwanie takie może zostać domniemane z siły stosowanego języka lub innych istotnych okoliczności, takich jak zachowanie mówcy.

W przedmiotowej sprawie jednak, musimy odrzucić kwalifikację wpisu J. K. na stronie Intranet jako mowę nienawiści, chociaż wpis ten można zakwalifikować jako mowę nietaktowną lub zawierające niektóre cechy wyróżniające tzw. retorykę nienawiści. Jak wynika jednak z opinii łącznej dr hab. (...) oraz biegłego ad. hoc z dziedziny teologii ks. dr hab. (...) „nie widać możliwości by potraktować wpis pana K. jako mowę nienawiści, gdyż nie jest on podżeganiem do nienawiści ani przemocy” k. 38- 39 opinii. „Wpis powoda był „ spontaniczną ripostą na sytuację kryzysową, w jakiej się znalazł„ k. 41. „ Intencją wpisu nie było wywołanie obawy wśród osób homoseksualnych, ale napomnienie.” K. 48 .

Nie ulega też wątpliwości, że pracodawca nie może wymagać od pracownika zmiany jego światopoglądu. Ujawnienie się też określonego światopoglądu nie może uzasadniać utraty zaufania pracodawcy w stosunku do pracownika, tym bardziej, że w tym przedmiotowym stanie faktycznym poglądy powoda pozostawały bez związku z wykonywaną przez niego pracą na stanowisku sprzedawcy. Strona pozwana próbuje akcentować, iż publikacja pozwanej była jedynie wyrazem otwartości na różne grupy społeczne niezależnie od płci czy orientacji seksualnej i realizowała ona obowiązki pracodawcy wynikające z art. 94 ust. 2b k.p. a więc przeciwdziałanie dyskryminacji oraz art. 94 ust.10 k.p. tzn. wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W opinii Sądu jednak tekst artykułu strony pozwanej mógł być rozumiany jako powinność, iż pracownicy mają się zaangażować w obronę prawa osób LGBT +. Użyte w treści wyrazy „obowiązek’, „walka” i „obchodzimy IDAHOT” stanowią bowiem formę kategoryczną, która nie daje możliwości odmiennych poglądów. Pod tym hasłem „ walka o prawa osób LGBT+” natomiast można rozumieć o wiele więcej niż tylko prawa do szacunku i równego traktowania w miejscu pracy osób homoseksualnych, która to kwestia jest bezdyskusyjna. Sam wpis zatem zawierał elementy, które mogły być odczytane jako zawierające powinność do podzielania poglądów, które charakterystyczne są dla ruchu LGB+, a które sprzeczne są częściowo z religią katolicką, wyznawaną przez powoda, oceniającą negatywnie nie tyle same osoby homoseksualne ale akty homoseksualne. Środowiska te rożni bowiem wizja człowieka oraz jego godności w kontekście aktów homoseksualnych. Stąd należy podzielić stanowisko Sądu I instancji, poparte opinią dr hab. (...) oraz biegłego ad. hoc z dziedziny teologii ks. dr hab. (...) „Wpis powoda był „ spontaniczną ripostą na sytuację kryzysową, w jakiej się znalazł„ . Brak jest jakichkolwiek dowodów na to aby przypisać powodowi cel inny niż polemika z wyrażonym stanowiskiem przez pracodawcę. Podkreślić należy raz jeszcze, iż powód nigdy wcześniej ani w stosunku do innych pracowników ani w stosunku do klientów I. nie ujawniał swoich poglądów ani wiary w taki sposób aby mogli czuć się poniżani. Wręcz przeciwnie był miły i kulturalny, współpracował z osobami homoseksualnymi i nie komentował w żaden sposób ich orientacji. Wynika to także jasno z zeznań powoda, który wprost zeznał” Jedynym powodem mojego wpisu było to, że postanowiłem zareagować na to, co pracodawca chciał mi narzucić i co sprzeciwiało się mojemu światopoglądowi….Uważałem, że miałem prawo wyrazić swoje zdanie O niektórych osobach w pracy wiedziałem, że są homoseksualne i starłem się z nimi utrzymywać życzliwe relacje.” Wpis ten nie odnosi się także do konkretnej osoby ale do zaistniałej sytuacji, w której powód czuł się zobligowany aby bronić swoich przekonań.

Sąd w niniejszym postępowaniu chciałby podkreślić, że nikt nie powinien czuć się poniżanym w swoim środowisku pracy z uwagi na swoje preferencje seksualne i każdy człowiek ma prawo do tego aby czuć się szanowanym bez względu na swoje przekonania i wyznanie. Z drugiej strony jednak miejsce pracy powinno być wolne od wszelkiej indoktrynacji światopoglądowej i nie powinno nawet w imieniu szeroko pojętej tolerancji doprowadzać do sytuacji, gdy pracownicy czują się przymuszani do zmiany własnych przekonań, w tym przekonań opartych o wyznawaną wiarę. Podkreślić także należy, że na naruszenie zasad współżycia społecznego może powoływać się ten kto sam tych zasad nie narusza. Skoro zatem wypowiedź powoda, była reakcją na artykuł strony pozwanej, który w ocenie powoda naruszała jego przekonania, nie można jej uznać za okoliczność, która uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Powód przede wszystkim nie działał bowiem w zamiarze naruszenia praw osób homoseksualnych, ale w zamiarze obrony swoich praw i poglądów. Intencją wpisu nie było wywołanie obawy wśród osób homoseksualnych, ale napomnienie. Ten zamiar ma tutaj kluczowe znaczenie. Wobec powyższego nie można także powodowi przypisać naruszenia art. 18 ^3a § 5 pkt. 2 k.p.w zw. z art. 11 ³k.p., gdyż molestowanie jest zawsze działaniem celowym tzn. w celu naruszenia godności, poniżenia lub upokorzenia innego pracownika a takiego celu powodowi nie sposób przypisać.

Reasumując należy podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione. Tym samym nie można również uznać, że naruszono art. 45§ 2 k.p. oraz art. 477 ¹§ 2 k.p.c., gdyż żądanie powoda przywrócenia do pracy nie jest ani niemożliwe, gdyż stanowisko pracy powoda nadal istnieje, ani niecelowe, gdyż nie wykazano, aby istniały przesłanki utrudniające powodowi wykonywanie dotychczasowej pracy. W szczególności powód nie pozostaje w osobistym konflikcie ani z przełożonymi ani z współpracownikami, który utrudniałby wykonywanie dotychczasowej pracy. Jeżeli chodzi o reakcję pracowników na wpis powoda, to jak wykazało to postępowanie dowodowe, była ona niejednolita. Jednak nawet w przypadku osób o orientacji homoseksualnej brak jest podstaw do tego aby wpis ten traktowali jako groźbę czy nakłanianie do przemocy. W przedmiotowym zakładzie pracy nie istniały także w przeszłości żadne przypadki dyskryminacji osób homoseksualnych i brak jest podstaw do przyjęcia aby miały one zdarzyć się w przyszłości.

Sąd II instancji oddalił także apelację powoda, uznając, że samo wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie stanowiło aktu dyskryminacyjnego ze względu na religię. Strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę nie z uwagi na fakt, że zacytował Biblię ale z uwagi na niewłaściwy dobór słów. Nadto w toku postępowania nie zostało wykazane aby powód w trakcie pracy był w jakikolwiek sposób prześladowany z uwagi na wyznanie. Natomiast akt dyskryminacyjny w zatrudnieniu może być popełniony z winy umyślnej, z zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. Należy zauważyć, że w zebranym materiale dowodowym brak jest dowodów na to, że kluczowe dla wypowiedzenia umowy o pracę miała okoliczność wyznania powoda, kluczowa była natomiast jego negatywna ocena homoseksualizmu i dobór słów.

Mając powyższe na względzie na podstawie art. 385 k.p.c. orzeczono jak w sentencji. O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c., uznając, iż w przypadku oddalenia apelacji obydwóch stron, koszty te należy wzajemnie znieść.