Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 grudnia 2024 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Sędzia Sądu Okręgowego Joanna Melnyczuk

protokolant bez udziału

po rozpoznaniu w dniu 10 grudnia 2024 r. w Krakowie, na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa A. J.

przeciwko Szpitalowi Specjalistycznemu im. (...) Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w K.

o zapłatę

na skutek apelacji Szpitala Specjalistycznego im.(...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 13 października 2023 r. sygn. akt IV P 821/23/N

I.  Oddala apelację.

II.  Zasądza od Szpitala Specjalistycznego im.(...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K. na rzecz A. J. 120 złotych( sto dwadzieścia zł.), tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami w przypadku opóźnienia w spełnieniu świadczenia liczonymi od daty prawomocności pkt II. tego orzeczenia do dnia zapłaty.

sygn.akt VII Pa 4/24

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 13 października 2023 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa A. J. przeciwko Szpitalowi Specjalistycznemu im. (...) Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w K., zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 450,78 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od tej kwoty od 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty (pkt I); nadał wyrokowi w punkcie II rygor natychmiastowej wykonalności w całości (pkt II); nakazał ściągnąć od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa Nowej -Huty w Krakowie kwotę 30 złotych, tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy (pkt III).

Sąd Rejonowy uznając stan faktyczny sprawy za bezsporny wskazał, iż powódka A. J., począwszy od dnia 1 sierpnia 1988 roku jest zatrudniona w Szpitalu Specjalistycznym im. (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w K., obecnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1996 roku wykonuje obowiązki starszej pielęgniarki. Od 30 września 2013r., uzyskała zawodowy tytuł licencjata pielęgniarstwa, a od 10 lipca 2015 roku zawodowy tytuł magistra pielęgniarstwa. Oba tytuły bez specjalności.

W związku z podniesieniem kwalifikacji zawodowych i uzyskaniem tytułu magistra pielęgniarstwa z dniem 1 czerwca 2016 roku uległy zmianie warunki umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia zasadniczego z 2893 zł na 3000 zł brutto miesięcznie, ustalonego według V kategorii zaszeregowania.

W okresie od dnia 1 lipca 2019 roku do dnia 30 czerwca 2022 roku wynagrodzenie powódki wynosiło 4.540,00 złote brutto.

Od dnia 1 stycznia 2022 roku pracodawca zgłosił A. J. do Narodowego Funduszu Zdrowia, podając jej następujące kwalifikacje zawodowe: wykształcenie: wyższe medyczne – tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo; grupa zawodowa: pielęgniarki bez specjalizacji; specjalność: pielęgniarka; stopień specjalności: bez specjalizacji.

W dniu 29 czerwca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2022, poz. 1352). Według tej ustawy poniesieniu miało ulec wynagrodzenie pielęgniarek.

Pismem z dnia 5 lipca 2022 roku Zarząd (...) przy Szpitalu Specjalistycznym im. (...) w K. wezwała dyrekcję szpitala do podjęcia rozmów w sprawie ustalenia zasad wzrostu wynagrodzenia zasadniczego pracowników podmiotu obowiązujących od dnia 1 lipca 2022 roku.

Pracodawca oraz związek zawodowy działający w przedmiotowym zakładzie nie zawarli porozumienia.

W dniu 30 listopada 2022 roku pracodawca wydał zarządzenie nr 117/2022. Przyznał nim dodatek do wynagrodzenia w wysokości 400 zł miesięcznie dla pielęgniarki z tytułem magistra, który wypłacany był za lipiec i sierpień 2022 roku.

Pismem z dnia 16 września 2022 roku A. J. wezwała pracodawcę do zapłaty 450,78 zł brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec 2022 roku. Pracodawca pismem z 31 stycznia 2023 roku odmówił spełnienia świadczenia.

Pismem z dnia 8 listopada 2022 roku pracodawca zaproponował A. J. począwszy od dnia 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5323 zł brutto miesięcznie, zaliczając ją do grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, tj. do grupy 6., ze współczynnikiem pracy 0,94. Powódka odmówiła podpisania pisma i przyjęcia powyższych warunków na mocy porozumienia stron.

Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2021 roku wyniosło 5662,53 zł.

Wynagrodzenie przysługujące A. J. było wypłacane z dołu, do 10 dnia kolejnego miesiąca.

Sąd pominął zgłoszone przez powódkę dowody z zeznań świadka i stron albowiem mając na uwadze wskazane przez stronę tezy dowodowe przeprowadzenie powyższych dowodów zmierzało do wykazania faktów bezspornych.

Sąd Rejonowy uznał powództwo za uzasadnione w całości.

Sąd I instancji wskazał, iż zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem"; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem": a) kierownik podmiotu leczniczego, b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W myśl art. 3 ust. 2 ww. ustawy, pracownikowi wykonującemu zawód medyczny oraz pracownikowi działalności podstawowej, innemu niż pracownik wykonujący zawód medyczny, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (ust. 4).

Sąd rejonowy wskazał, iż zgodnie z załącznikiem do powyższej ustawy, przyjmującym formę tabeli określającej: liczbę porządkową, grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku i przypisany im współczynnik pracy: - do grupy 5 (współczynnik pracy - 1,02) został przypisany: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Zgodnie z umową o pracę powódce przysługiwało wynagrodzenie zasadnie wedle odpowiednich kategorii zaszeregowania, premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy. Do grupy 6 ( współczynnik 0.94) przypisany został: fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elelktroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny, inny niż określony w lp.1-5, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia, fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektrokardiolog - z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Sąd meritii wskazał, że w załączniku do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników poszczególnych rodzajów stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, wskazano, że wymagane kwalifikacje na stanowisko starszej pielęgniarki, to między innymi tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo, licencjat pielęgniarstwa, średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka ( część I poz. 34). Podane w kolumnie tabeli rodzaje wykształcenia są wymienione od kolejnych tired i rozdzielone przecinkami, co wskazuje na ich alternatywne wymienienie. Znaczy to, że wymienione rodzaje wykształcenia należy uważać za równorzędne zatem spełnienie jednego jest wystarczające. Powódka posiada tytuł zawodowy magistra bez specjalizacji zatem spełnia wymagania niezbędne do zajmowanego stanowiska starszej pielęgniarki, zgodnie ze wskazanym rozporządzeniem. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że powódka przed 2011 rokiem nie posiadała wyższego wykształcenia, ale z upływem 5 lat od wejścia w życie rozporządzenia zdobyła tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. Nie można więc czyni zarzutu powódce, że spełniła nie tylko wymogi minimalne, ale uzyskała wyższe kwalifikacje.

Sąd rejonowy wskazał, że wszystkie powołane akty prawne pozostają częścią jednego systemu prawnego, w związku z tym uzasadnionym jest przeprowadzenie ich wykładni systemowej, która zakłada interpretację poszczególnych sformułowań użytych w jednym akcie w świetle treści innego aktu. Sąd Instancji wskazał, że w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku, to należy to interpretować w świetle rozporządzenia z 20 lipca 2011r. Racjonalny ustawodawca odnosi się wszak do pojęć już zastanych, a jeżeli chciałby nadać jakiemuś słowu nowe znaczenie, to niewątpliwie zdefiniowałby je w art. 2 zawierającym zbiór definicji legalnych. Takiemu odniesieniu się nie stoi na przeszkodzie fakt, że rozporządzenie ma niższą rangę niż ustawa, skoro nie dochodzi tutaj do kolizji obu aktów, a raczej do doprecyzowania treści ustawy rozporządzeniem. Taka rola rozporządzeń jest zaś powszechnie uznawana w nauce prawa. Odnosząc się z kolei do twierdzeń strony pozwanej, że należy dawać prymat wykładni językowej i pojęcie „wymagane kwalifikacje” odnosić do polszczyzny powszechnej, trzeba wskazać, że w niniejszym wypadku wykładnia językowa wcale nie pozostawała w sprzeczności z wykładnią systemową. Otóż, istotnie „wymagany” semantycznie oznacza „niezbędny, potrzebny”. Jednakowoż wykładnia ta wcale nie wskazuje, przez kogo dane kwalifikacje mają być wymagane – przez pracodawcę czy ustawodawcę. Zważywszy na fakt, że akty powszechnie obowiązujące mogą ograniczać autonomię woli poszczególnych jednostek należy przyjąć tę drugą opcję. W konsekwencji, nie ma żadnego znaczenia, jakie wymagania stawia swoim pracownikom strona pozwana; liczą się wymagania zawarte w przepisach. Odpowiednia zaś ich interpretacja możliwa jest tylko dzięki zastosowanej wykładni systemowej.

Sąd meritti, podniósł, że powyższą argumentację wspiera także samo uzasadnienie ustawy z 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, mieszczące się w granicach wyznaczonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto byłoby zaś działaniem nieuczciwym, skoro powódka – działając w zaufaniu do obowiązujących od 2011 roku przepisów prawa – stale podnosiła swoje kwalifikacje. Zaszeregowanie jej do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.

Należy w tym miejscu także podkreślić, że przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zaszeregowaniu do grupy wynagradzania w oparciu o posiadane kwalifikacje, a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do nowej grupy 6., niewątpliwie doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami tym samym obniżając współczynnik pracy.

Do takiego wniosku prowadzi bowiem analiza zapisów kwalifikacji wymaganych wedle poszczególnych grup w brzmieniu obowiązującym do końca czerwca 2022 r. i gr 5-6 w brzmieniu obowiązującym od 1 lipca 2022 r. Porównanie tychże zapisów prowadzi jednoznacznie do wniosku, iż do końca czerwca 2022 r. powódka była kwalifikowana przy uwzględnieniu wykształcenia wyższego magisterskiego a tejże grupie po zmianach z 1 lipca 2022 r. odpowiada nowa grupa 5 (pielęgniarka z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim, pielęgniarka z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarka ze średnim wykształceniem i specjalizacją ) a nie nowa grupa 6 (pielęgniarka z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia albo pielęgniarka z wymaganym średnim wykształceniem).

Zdaniem sządu rejonowego wywiedzione powyżej pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. W myśl zaś art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powódka miała by możliwość wypowiedzenia się odnośnie do dalszego zatrudnienia, zaś w razie odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożyłaby oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wystąpiłby skutek wyrażenia zgody na nowe warunki zatrudnienia (art. 42 § 3 k.p.). Strona pozwana od 1 lipca 2022r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 6 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Co jednoznacznie w ocenie Sądu wskazuje, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być skuteczne i nie doszło do zmiany zaszeregowania powódki zgodnie z wolą pozwanego od 1 lipca 2022 r. Warto w tym miejscu wskazać, iż powyższe działanie pozwanego zdaje się wskazywać, iż strona pozwana składając propozycję z dnia 8 listopada 2022 r. podzielała przedstawione powyżej stanowisko, iż w wyniku zakwalifikowania powódki do nowej grupy 6 doszłoby do zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść powódki. Stąd przyznała potrzebę zawarcia porozumienia stron.

Ostatecznie, na stanowisko pielęgniarki wymagane było m.in. wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku pielęgniarstwo. Takie wykształcenie odpowiada 5. grupie zaszeregowania płacowego. Skoro powódka takie wykształcenie zdobyła, a jednocześnie zajmuje stanowisko starszej pielęgniarki, to jej wynagrodzenie powinno być współkształtowane przez współczynnik pracy z tej właśnie grupy, tj. 1,02. Od lipca 2022 roku powódka powinna była otrzymywać więc wynagrodzenie w wysokości 5775,78 zł (1,02 x 5662,53). W rzeczywistości otrzymywała zaś uposażenie wynoszące 5323 zł. Pracodawca jest więc zobowiązany wyrównać tę różnicę, tj. 452,78 zł. Powódka mogła zatem domagać się zasądzenia niższej kwoty w wysokości 450,78 zł, a zważywszy na treść art. 321 k.p.c. Sąd pozostaje związany żądaniem pozwu. Należy też podkreślić, iż powyższe kwoty to samo wynagrodzenie zasadnicze, bez pochodnych, zatem w rzeczywistości po przeliczeniu wszystkich składników wynagrodzenia różnica należna powódce byłaby większa.

Sąd nie zaliczył na poczet spornej kwoty dodatku wypłacanego w miesiącach lipcu i sierpniu 2022 r. – w kwocie 400,00 złotych brutto z tytułu posiadania tytułu magistra/licencjata. W ocenie Sądu strona pozwana nazywając to świadczenie jednorazowym dodatkiem kompensacyjnym, a nie wynagrodzeniem (w oparciu o które winny być naliczane pochodne jak np. dodatek stażowy), ustalając jego uznaniowy i jednorazowy charakter przesądziła o jego charakterze świadczenia dodatkowego nie zaś wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec i sierpień (co potwierdza okoliczność, iż w oparciu o wypłacony dodatek kompensacyjny nie dokonano wyrównania pochodnych od wynagrodzenia zasadniczego składników wynagrodzenia). Strona pozwana w toku postępowania nie wykazała też aby świadczenie to (nazwane w zarządzeniu dodatkiem kompensacyjnym) miało mieć z jej woli charakter (wyrównania) wynagrodzenia zasadniczego, a także ,iż o tym charakterze poinformowała powódkę.

O odsetkach orzeczono z kolei na zasadzie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 85 § 2 k.p. Wynagrodzenie za lipiec powinno być bowiem wypłacone do 10 sierpnia, a od dnia następnego strona pozwana pozostawała już w opóźnieniu ze spełnieniem świadczenia.

W pkt II wyroku na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadano wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności w wysokości nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego ostatnio przez powódkę, gdyż na rzecz pracownika zasądzono należność z zakresu prawa pracy.

Z kolei w pkt III wyroku na zasadzie art. 113 ust. 1 Ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2023, poz. 1144 – tekst jednolity, zwana dalej u.k.s.c.) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. nakazano pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 30 zł tytułem opłaty sądowej od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4), a której wysokość ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 1 u.k.s.c.

Apelację od wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając wyrok całości, zarzucając:

I. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2022.2139 t.j.) poprzez dokonanie wadliwej wykładni przewidzianego w załączniku do Ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”, w ten sposób że nadano mu sens „kwalifikacje posiadane” i w konsekwencji uznano, że do ustalenia przewidzianego w załączniku do Ustawy współczynnika pracy w odniesieniu do Powódki należy odnieść liczbę 1,29.

II. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 42 k.p. poprzez jego zastosowanie.

Mając na uwadze tak skonstruowane zarzuty, strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa i obciążenie powódki kosztami postępowania, w tym za II instancję (obejmujących również zwrot kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych).

Zdaniem strony apelującej, przeprowadzony w postępowaniu w ramach zintegrowanej koncepcji wykładni prawa i wynikającej z nich metody prowadzenia wykładni w oparciu o analizę na płaszczyznach językowej, funkcjonalnej i systemowej wynik wykładni jest spójny i prowadzi na każdej z trzech płaszczyzn do tych samych rezultatów. Stanowiący podstawę rozstrzygnięcia w zaskarżonym wyroku Sądu Rejonowego przepis nie budzi zdaniem pozwanego żadnych wątpliwości, co do jego znaczenia i to zarówno na poziomie wykładni językowej, funkcjonalnej jak i przede wszystkim wykładni systemowej. Przeprowadzony proces wykładni daje w konsekwencji jednoznaczny wniosek, że użyty zwrot „wymaganych na zajmowanym stanowisku” odnosi się do autonomicznie ustalanej przez pracodawcę (a nie ustawodawcę) przesłanki wynikającej z przyjętej struktury zatrudnienia. Tym samym redakcja analizowanego przepisu nie stwarza powódce podstaw do formułowania roszczenia o zmianę współczynnika pracy z uwagi na wykazanie zmiany w zakresie „posiadanych” kwalifikacji.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji jako bezzasadnej z uwagi na to, że zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Wniosła także o zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jest bezzasadna i jako taka podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu I instancji odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił bezsporny stan faktyczny i dokonał prawidłowej wykładni i zastosowania wskazanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia przepisów. Sąd Odwoławczy w całości podzielił ustalenia faktyczne i poglądy prawne Sądu I instancji, uznając je za własne. W takiej zaś sytuacji zbytecznym jest ponowne przytaczanie ustaleń oraz wszystkich szczegółowych rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98).

Odnosząc się zaś do zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego wskazać należy, co następuje.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 2139), do 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (art. 3 ust. 4).

Do 30 czerwca 2022 r. pracodawca nie miał obowiązku wskazywać pracownikowi, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy zaliczane jest zajmowane przezeń stanowisko pracy. Warunki z ustawy były spełnione, jeżeli pracownik zarabiał nie mniej, niż grupa zawodowa odpowiadająca jego kwalifikacjom. Sytuacja ta uległa zmianie wskutek nowelizacji ustawy, która od dnia 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy (art. 5a). Pracodawca zobowiązany został do precyzyjnego przyporządkowania zajmowanego przez pracownika stanowiska do konkretnej grupy zawodowej, co winno znaleźć swe odzwierciedlenie w stosownym zapisie umowy o pracę.

Ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 roku, o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, dokonano zmiany części postanowień ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Zmianie uległ przede wszystkim, przyjmujący formę tabeli, załącznik do ustawy wskazujący grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, nadto określający przypisany wyżej wymienionym grupom współczynnik pracy. Do grupy 5, przypisany współczynnik 1,02, przyporządkowani zostali; farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny,, pielęgniarka, położna , technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony pod lp.1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim.

Sąd Okręgowy podkreśla, iż różnice pomiędzy współczynnikami pracy pomiędzy poszczególnymi grupami w poprzednio obowiązującym załączniku i tym obowiązującym od dnia 1 lipca 2022 roku są praktycznie takie same, jak również wzrost współczynnika dla tych grup w nowym załączniku również jest podobny.

W ocenie Sądu Odwoławczego, wskazuje to wyraźnie, że ustawodawca zmieniając załącznik zmienił wyłącznie numerację grup oraz podwyższył wysokość współczynnika pracy z zachowaniem uprzednio obowiązujących różnic w jego wysokości w ten sposób, aby wysokość wynagrodzenia odpowiadała wzrostowi kosztów życia spowodowanych m.in. inflacją.

Jak wynika z powtórnej analizy akt sprawy, powódka pracuje w Szpitalnym Oddziale (...) w Szpitalu Specjalistycznym im. (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w K. jako starsza pielęgniarka. Powódka legitymuje się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa. Po uzyskaniu przez powódkę tytułu magistra, od dnia 1 czerwca 2016 roku, zmianie uległy warunki umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego według kategorii V zaszeregowania ze współczynnikiem pracy – 1,02 , premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym.

W ocenie Sądu Odwoławczego, a wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie naruszył art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej wykładni przewidzianego w załączniku do ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”. Sąd I Instancji prawidłowo wskazał, iż w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku, a dokładnie w załączniku do niej, ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku, przy czym trafnie zauważył, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki, a na takim stanowisku zatrudniona była powódka.

Podkreślenia wymaga fakt, że z rozporządzenia bezspornie wynika, iż aby zostać zatrudnionym na stanowisku pielęgniarki, należało uzyskać wykształcenie wymienione w rozporządzeniu tj. magistra pielęgniarstwa. Takie kwalifikacje wymagane były od powódki, pracującej na stanowisku starszej pielęgniarki zarówno przed jak i po 1 lipca 2022 roku.

Od wejścia w życie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych mowa była o kwalifikacjach wymaganych, co wynika z tytułu kolumny tabeli załącznika w brzmieniu przed dniem 1 lipca 2022 r. i po 30 czerwca 2022 r. „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Dodane w opisie wymagań w punktach 2 i 5 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 r. słowa „wymagany” ma takie znaczenie, że odnosi się nie do jakiejkolwiek wyższego wykształcenia magisterskiego lub I stopnia, a wymaganego do zajmowania stanowiska pielęgniarki (ale nie na kierunku pielęgniarstwo).

Trafnie zatem przywołał Sąd I Instancji uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. Przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – zdaniem Sądu Okręgowego, powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, uzyskane jako wymagane na danym stanowisku zgodnie z wymogami rozporządzenia, nie zaś jako wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej (niższej) grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa. Słusznie zatem wskazywała powódka w odpowiedzi na apelację, iż przyjęcie, że to pracodawca może dowolnie kształtować wynagrodzenie pracowników poprzez ustalanie minimalnych kwalifikacji na danym stanowisku w oderwaniu od powszechnie obowiązujących aktów prawa jakimi są powołane wyżej ustawa z 8 czerwca 2017 r. oraz rozporządzeniu. Strona pozwana wymagała od niej kwalifikacji jakie nabyła na zajmowanym stanowisku. Ponadto powódka słusznie podkreśliła, że pomimo tej samej sytuacji faktycznej i prawnej przed i po 1 lipca 2022 roku, pracodawca bezpodstawnie dokonał obniżenia jej wynagrodzenia.

Słusznie też zauważył Sąd Rejonowy, iż przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim na kierunku pielęgniarstwo. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu tytułu magistra, a także zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 6, niewątpliwie, zdaniem Sądu Okręgowego, doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,02 do 0.94. Nadto w ocenie Sądu Odwoławczego, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr. 5 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – magister pielęgniarstwa) a nie z grupy 6 (pielęgniarka bez tytułu magistra), to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów. Sąd Okręgowy podkreśla, iż tabela w załączniku przed zmianą obowiązującą od 1 lipca 2022 r. również przewidywała grupy zawodowe wg kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowiskach. Do 30 czerwca 2022 r. powódka była zakwalifikowana zaś wyżej aniżeli uczyniono to od 1 lipca 2022 r.

Należy podnieść, iż stosownie do art. 50 ust.5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach określonych w ust. 1, kierując się bezpieczeństwem pacjentów oraz potrzebą zapewnienia efektywności zatrudnienia. Zasada efektywności zatrudniania oznacza istotnie, iż na stanowisku pielęgniarki specjalisty może być zatrudniona pielęgniarka z tytułem magistra na kierunku pielęgniarstwo i posiadająca tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, ale i także pielęgniarka z niższymi kwalifikacjami - posiadająca licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a także pielęgniarka ze średnim wykształceniem medycznym i specjalizacją. Powszechnie wiadomym jest bowiem, iż przez długi okres czasu studia magisterskie pielęgniarskie nie były wymagane, istnieje zatem konieczność kształtowania regulowań prawnych w taki sposób, aby zapewnić realną możliwość obsadzenia stanowisk pracy i zapewnienia określonej ilości pielęgniarek w danym szpitalu, ale także zapewnienia możliwości dalszego zatrudnienia pielęgniarkom, które wiele lat temu nie kończyły studiów pielęgniarskich i nie było to od nich wymagane. Zasada efektywności zatrudnienia w żadnym razie jednakże nie może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca, mając na uwadze swój interes finansowy, zaszeregowuje pracownika do niższej grupy, niż uprzednio, pomimo, iż w sytuacji prawnej i faktycznej pracownika nie zmieniło się nic - tylko po to, by wypłacać mu niższe wynagrodzenie. Niedopuszczalnym jest aby, pracodawca bez realnych powodów degradował dotychczas wymagane i kwalifikacje pracowników, stanowiłoby to całkowite zaprzeczenie celu ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Niesłuszny okazał się także zarzut naruszenia art. 42 k.p. Zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Sąd Okręgowy podkreśla, iż wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 kp dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego, w ocenie Sądu Okręgowego, gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, czy jak w niniejszej sprawie grupę zawodową według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, która rzutuje na zmianę na niekorzyść należnego wynagrodzenia, bezwzględnie wymagane jest zachowanie procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 k.p. Trafna była zatem konstatacja Sądu Rejonowego, iż faktyczne pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymagało złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego albo zawarcie porozumienia zmieniającego. Niewątpliwie bowiem strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 6 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji grupy rzutującej na współczynnik pracy. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być zatem skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. Wskazuje w tym miejscu Sąd Okręgowy, iż nawet w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 sierpnia 2015 r. II PK 234/14, na który powołuje się strona pozwana wyraźnie wyjaśniono: „(...) Sądy rozstrzygnęły, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zachodzi zmiana przepisów powszechnych, wpływająca korzystnie na wynagrodzenie pracowników w sferze budżetowej. Punktem ciężkości argumentacji Sądów było więc odwołanie się do prawa powszechnego, a w szczególności do wynikającego z § 18 tego rozporządzenia zastrzeżenia, że wynagrodzenia pracowników od 1 czerwca 2008 r., ustalone na podstawie nowych przepisów, nie mogły być niższe od wynagrodzenia przysługującego przed tym dniem.” Odnosząc powyższe do niniejszej sprawy, Sąd Okręgowy wskazuje, iż ustawa nowelizująca z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, miała na celu podwyższenie wynagrodzenia wszystkim grupom zawodowym wymienionym w Załączniku, a więc nowelizacja przedmiotowej Ustawy, w oczywisty sposób powinna prowadzić do polepszenia warunków płacy powódki. Tym samym, w ocenie Sądu Odwoławczego, wobec braku zmiany sytuacji faktycznej powódki, powinna ona zostać zakwalifikowana do 5 grupy zawodowej, albowiem to właśnie ta grupa zaszeregowania płacowego odpowiadała wykształceniu i kwalifikacjom powódki i otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,02 tj. odpowiadającego jej wykształceniu. Tymczasem pozwany w sposób dowolny zakwalifikował powódkę do grupy zawodowej o niższym współczynniku pracy, nie wskazując na żadne realne powody uzasadniające takie działanie i bez przewidzianego do tego trybu z kodeksu pracy, który również mógłby podlegać kontroli sądowej. Przy czym, co Sąd Okręgowy akcentuje, takie działanie, determinowane było nie tyle zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze finansowy interes szpitala zaszeregował pracownicę do niższej grupy, tylko po to, by wypłacać jej niższe wynagrodzenie.

Mając na uwadze powyższe, apelację należało oddalić, o czym Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku na podstawie art. 385 k.p.c.

Orzekając o kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy na zasadzie art. 98 k.p.c. zasądził od strony pozwanej 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w stawce minimalnej, obliczonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.