Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 lutego 2025 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Sądu Okręgowego Wanda Zawicka

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Katarzyna Kawalec

po rozpoznaniu w dniu 5 lutego 2025 r. w Krakowie na

sprawy z powództwa T. T.

przeciwko Zespołowi Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej

o zapłatę

na skutek apelacji pozwanego Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 30 października 2023 r. sygn. akt IV P 541/23/N

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od strony pozwanej Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej na rzecz powódki T. T. kwotę 675,00 złotych (sześćset siedemdziesiąt pięć złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od uprawomocnienia się pkt II wyroku do dnia zapłaty.

Sygn. akt VII Pa 1/24

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 30 października 2023 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa- Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził na rzecz powódki T. T. od strony pozwanej Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. kwotę 9.327,39 złotych tytułem wynagrodzenia za pracę z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi:

1. od kwoty 2.301,48 zł od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty;

2. od kwoty 2.042,61 zł od dnia 10 września 2022 r. do dnia zapłaty;

3. od kwoty 2.317,66 zł od dnia 11 października 2022 r. do dnia zapłaty;

4. od kwoty 2.665,64 zł od dnia 11 listopada 2022 r. do dnia zapłaty (pkt 1); nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.629,00 złotych (pkt II), zasądził na rzecz powódki T. T. od strony pozwanej kwotę 1.350,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty(pkt III); nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kasa tut Sądu kwotę 500,00 złotych tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (pkt IV).

Powyższe orzeczenie zapadło na tle następujących bezspornych okoliczności faktycznych.

Zespół Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej.

21 czerwca 1994 roku T. T. uzyskała dyplom ukończenia liceum medycznego w Zespole Szkół Zawodowych w zawodzie pielęgniarki o specjalności ochrona zdrowia i pielęgnowanie chorych. T. T. uzyskała prawo do używania tytułu pielęgniarka dyplomowana.

Od 19 września 1994 roku do chwili obecnej jest zatrudniona w Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej w W.. Od 1 kwietnia 2007 roku T. T. była zatrudniona w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszej pielęgniarki Szpitalnego Oddziału Ratunkowego z Centralną Izbą Przyjęć w pełnym wymiarze czasu pracy.

T. T. w dniu 1 października 2007 roku zawarła z Zespołem Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. umowę (...) w sprawie zgody na podnoszenie kwalifikacji polegających na odbyciu studiów niestacjonarnych o specjalności pielęgniarstwo w (...)Wyższej Szkole Umiejętności w Ż..

T. T. studiowała na (...)Wyższej Szkole Umiejętności w Ż. Wydziale (...) na kierunku pielęgniarstwo. 18 kwietnia 2009 roku uzyskała tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa.

23 października 2019 roku T. T. ukończyła szkolenie specjalizacyjne w dziedzinie pielęgniarstwa rodzinnego dla pielęgniarek zorganizowanego przez Ośrodek Kształcenia Podyplomowego (...)sp. z o.o. w R. i uzyskała tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa rodzinnego dla pielęgniarek.

24 lutego 2022 roku T. T. ukończyła studia drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo i uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa.

9 marca 2022 roku wobec ukończenia przez T. T. studiów drugiego stopnia – 24 lutego 2022 roku i uzyskania tytułu pielęgniarstwa pracodawca zgodnie z § 24 regulaminu wynagradzania od 1 kwietnia 2022 roku podniósł wynagrodzenie pracownika o 150,00 zł. Od 1 kwietnia 2022 roku zmienił współczynnik z 0,81 na 1,06 magister pielęgniarstwa z tytułem specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa. Od 1 kwietnia 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosiło 5.478,00 zł.

16 marca 2022 roku Zespół Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. zawarł z T. T. porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Strony zgodnie ustaliły na podstawie § 24 ust. 1 i 2 Regulaminu Wynagradzania pracowników Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. oraz Zarządzenia nr (...) Dyrektora ZZOZ w W. z 12 lipca 2021 roku, w związku z podniesieniem kwalifikacji polegającym na uzyskaniu tytułu magistra pielęgniarstwa ustalił z dniem 1 kwietnia 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze według kategorii XIV, w wysokości 5.478,00 zł brutto miesięcznie. Pozostałe warunki pracy pozostały bez zmian.

Do 30 czerwca 2022 roku T. T. otrzymywała miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,06 przypisanego do 7 grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Do tej grupy zgodnie z obowiązującym wtedy brzmieniem załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tj. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801) zaliczane były pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Ponadto, Sąd pierwszej instancji ustalił następujący stan faktyczny:

W Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. od 5 czerwca 2020 roku obowiązuje regulamin wynagradzania. Zgodnie z § 5 pkt 1 wysokość wynagrodzenia pracownika określała umowa o pracę. Pracownikom z tytułu świadczenia pracy na rzecz zakładu, przysługiwały składniki wynagrodzenia, wypłacane zgodnie z regulaminem lub powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy m.in. wynagrodzenie zasadnicze zgodnie z załącznikiem nr 1, dodatek za wysługę lat, dodatek funkcyjny zgodnie z załącznikiem nr 2, dodatek naukowy zgodnie z załącznikiem nr 3, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W piśmie z 5 września 2022 roku Zespół Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. skierował do T. T. porozumienie w sprawie zmiany warunków pracy i płacy, wskazując, że na podstawie zarządzenia (...) Dyrektora Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. z 5 września 2022 roku dotyczącego ustalenia zasad wzrostu wynagrodzenia zasadniczego pracowników w związku z ustawą z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych ustalił T. T. z dniem 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze odpowiadające 5 grupie zawodowej w wysokości 5.776,00 zł brutto miesięcznie według XIV kategorii zaszeregowania. Pozostałe warunki umowy o pracę miały pozostać bez zmian. T. T. z propozycją porozumienia zapoznała się w dniu 12 września 2022 roku i nie wyraziła zgody na zaproponowane warunki.

T. T. została zaszeregowana do 5 grupy według współczynnika 1,02 zgodnie z załącznikiem do ustawy z 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Pismem z 20 października 2022 roku Narodowy Fundusz Zdrowia (...) Oddział Wojewódzki w K. w odpowiedzi na wniosek T. T. z 12 września 2022 roku, dotyczący udostępnienia informacji na temat kwalifikacji, przekazanych do Oddziału Funduszu przez pracodawcę, poinformował ją, że jej dane osobowy zostały przekazane do Oddziału przez podmiot w lipcu 2021 roku na gruncie ustawy z 28 maja 2021 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, gdzie Zespół Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. zakwalifikował ją do grupy zawodowej – pielęgniarka albo położna, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa.

W piśmie z 19 grudnia 2022 roku T. T. wezwała Zespół Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. do zapłaty na jej rzecz uzupełnienia należnego wynagrodzenia za okres lipiec – listopad 2022 roku, uwzględniającego różnicę w wynagrodzeniu pomiędzy należną stawką miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego wynoszącą od 1 lipca 2022 roku 7.304,66 zł, a stawką miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego aktualnie wypłacaną przez pracodawcę tj. 5.776,00 zł.

Okręgowy Inspektorat Pracy w K. przeprowadził kontrolę w Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. w dniach 10,14,28 listopada i 5 grudnia 2022 roku oraz 3 stycznia 2023 roku. Kontrolę przeprowadzono w zakresie przestrzegania prawa pracy z uwzględnieniem regulaminu Konwencji 81 MOP pozwalającej nie uprzedzać o jej rozpoczęciu. Kontrola dotyczyła przestrzegania wybranych przepisów prawa pracy i BHP. W wyniku przeprowadzonej kontroli stwierdzono jedynie brak rzetelnego informowania pracowników na piśmie o obowiązującej dobowej normie czasu pracy.

Pismem z 24 stycznia 2023 roku Zespół Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. poinformował T. T., że wezwanie do zapłaty uznaje za całkowicie bezpodstawne i odmawia wypłaty kwot wskazanych w wezwaniu. W ocenie placówki medycznej przyjęty sposób realizacji ustawy z 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych względem pracowników uważa za zgodny z obowiązującymi przepisami, interpretacją Narodowego Funduszu Zdrowia oraz Kodeksem pracy. Ustawa jasno wskazuje, że klasyfikacja do poszczególnych grup pracowników winna nastąpić na podstawie kwalifikacji wymaganych (a nie posiadanych) na danym stanowisku pracy.

Średnie wynagrodzenie brutto T. T. według zasad obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wynosi 8.629,62 zł. T. T. otrzymała od pracodawcy za lipiec 2022 roku wynagrodzenie brutto w wysokości 8.705,25 zł, za sierpień 2022 roku wynagrodzenie brutto w wysokości 8.457,67 zł, za wrzesień 2022 roku wynagrodzenie brutto w wysokości 8.887,34 zł, za październik 2022 roku 10.088,50 zł.

Sąd pierwszej instancji uznał, że w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy wskazał, że T. T. jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy na stanowisku starszej pielęgniarki. Posiada tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa rodzinnego. Pracodawca sfinansował powódce koszty studiów wyższych. Do 30 czerwca 2022 roku otrzymywała miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,06 przypisanego do 7 grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Do tej grupy zgodnie z obowiązującym wtedy brzmieniem załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tj. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801) zaliczane były pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Sąd pierwszej instancji podkreślił, że w niniejszej sprawie strony nie zawarły porozumienia zmieniającego warunki płacy, jak również nie zostało złożone wypowiedzenie zmieniające.

Sąd pierwszej instancji wskazał, iż zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem"; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem": a) kierownik podmiotu leczniczego, b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W myśl art. 3 ust. 2 ww. ustawy wskazano, że pracownikowi wykonującemu zawód medyczny oraz pracownikowi działalności podstawowej, innemu niż pracownik wykonujący zawód medyczny, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (ust. 4).

Stosownie do treści rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych (tabelka podzielona na: 1 - Lp., 2 - S., 3 - Wymagane Kwalifikacje, 4- Liczba lat pracy w zawodzie lub inne dodatkowe kwalifikacje - dla pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalista pielęgniarka (L.p. 32) wymagany jest:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Załącznik do ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2022 r. poz. 1352) oraz "Załącznik do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych - stanowi tabelka określająca: liczbę porządkową, grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku i przypisany im współczynnik pracy. Jak wynika z jej treści:

- do grupy 2 (L.p) - współczynnik - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- do grupy 5 (L.p) - współczynnik - 1,02 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Zgodnie z zawartą umową o pracę powódce przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze według odpowiednich kategorii zaszeregowania, premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy.

Sąd Rejonowy wskazał dalej, że 5 września 2022 roku strona pozwana przedstawiła powódce projekt porozumienia w sprawie zmiany warunków pracy i płacy, na podstawie którego została zaszeregowana do grupy zawodowej nr 5 określonej w Załączniku do ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2022 r. poz. 1352), przy uwzględnieniu współczynnika pracy odpowiadającemu tej grupie tj. 1,02.

Powódka otrzymała od pracodawcy za lipiec 2022 roku wynagrodzenie brutto w wysokości 8.705,25 zł, za sierpień 2022 roku wynagrodzenie brutto w wysokości 8.457,67 zł, za wrzesień 2022 roku wynagrodzenie brutto w wysokości 8.887,34 zł, za październik 2022 roku 10.088,50 zł.

Powódka posiadała wykształcenie wymagane dla 2 grupy zaszeregowania wskazanej w złączniku do ustawy obowiązującym po 1 lipca 2022 roku. Strona pozwana nie kwestionowała tego, że do 30 czerwca 2022 roku powódka zaszeregowana była do grupy 7 załącznika w obowiązującym uprzednio brzmieniu. Kwalifikacje grupy 7 z poprzedniego załącznika i grupy 2 z obecnego są zbieżne. Pracodawca nie mógł zatem zakwalifikować powódki do innej kategorii zaszeregowania (tj. do grupy 5) przewidującej wynagrodzenie liczone według mniej korzystnych zasad (niższy współczynnik tj. 1,02 w miejsce dotychczasowego 1,06) w inny sposób niż poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające.

Sąd pierwszej instancji podkreślił, że strona pozwana nie złożyła wypowiedzenia zmieniającego, porozumienie dołączone do akt sprawy należy potraktować zatem jako uzewnętrzniony zamiar modyfikacji warunków zatrudnienia w ramach innej czynności niż jednostronna zmiana warunków pracy (wyrok SN z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96). Oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika, jeżeli nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, bo nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy i propozycji ich zmiany, może być traktowane jak oferta modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron. Składając pozew w niniejszej sprawie powódka się na tą modyfikację nie zgodziła, co wynika również z odręcznej notatki powódki dokonanej na porozumieniu.

Ponadto Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Strona pozwana takiego uzasadnienia nie przedstawiła. Co więcej jak wynika ze stanowiska Ministerstwa Zdrowia oraz NFZ, który przekazał na rzecz podmiotów leczniczych zwiększone środki celem pokrycia ww. podwyżek, takiego uzasadnienia nie ma. Ministerstwo nie chce dowolnego ustalania wynagrodzeń dla pielęgniarek i położnych oraz pozostałego personelu medycznego, wiąże wynagrodzenie pracowników z ich wykształceniem (zob. pismo podsekretarza stanu z 17 czerwca 2022 r.), a ponadto środki finansowe na ten cel zostały faktycznie przekazane szpitalom. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że wymaganie od pracowników niższych kwalifikacji niż faktycznie posiadają było podyktowane jedynie brakiem środków na wynagrodzenia w budżetach podmiotów publicznych, a nie brzmieniem ustawy z 2017 roku. Najważniejsze jest jednak, że pracodawca nie może zmieniać wymaganych kwalifikacji od 1 lipca 2022 r. tylko po to, by płacić pracownikom medycznym mniej.

Zdaniem Sądu pierwszej instancji pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. W myśl zaś art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powódka miałaby możliwość wypowiedzenia się odnośnie do dalszego zatrudnienia, zaś w razie odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożyłaby oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wystąpiłby skutek wyrażenia zgody na nowe warunki zatrudnienia (art. 42 § 3 k.p.). W ocenie Sądu pierwszej instancji nie ulega wątpliwości, iż warunki wynagradzania powódki ustalone jednostronnie przez pozwany szpital za okres od 1 lipca 2022 r. są mniej korzystne niż warunki obowiązujące do tej daty. Zdaniem Sądu Rejonowego wystarczy spojrzeć na wysokość przyjętych współczynników a mianowicie współczynnik dla gr 7, do której była zaliczona powódka do końca czerwca 2022 r., to 1,06 – od 1 lipca 2022 r. pracodawca ustalił dla powódki współczynnik 1,02 zaliczając ją do grupy nr 5. Należy zatem uznać, iż nie doszło do skutecznej zmiany warunków wynagradzania powódki w powyższym zakresie. Powódka wedle posiadanego wykształcenia była dotychczas zaliczana do grupy zaszeregowania odwołującej się do kwalifikacji wymaganych określonych jako - pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. W myśl obowiązujących od 1 lipca 2022 r. kategorii zaszeregowania temu brzmieniu odpowiada grupa 2.

W ocenie Sądu Rejonowego przy zastosowaniu współczynnika 1,29 powódka powinna otrzymać za lipiec 2022 kwotę 2.304,43 zł, za sierpień 2022 kwotę 2.042,98 zł, za wrzesień 2022 kwotę 2.332,61 zł, za październik 2022 kwotę 2.670,60 zł. Powódka domagała się kwot niższych, a Sąd jest tym żądaniem związany i nie może orzekać ponad żądanie. W związku z czym należało zasądzić na rzecz powódki kwotę 2.301,48 zł za lipiec, 2.042,61 zł za sierpień, 2.317,66 zł za wrzesień i 2.665,64 zł za październik. O odsetkach ustawowych za opóźnienie od wyżej wymienionych kwot orzeczono na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c.

Apelację od ww. wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając orzeczenie w całości, zarzucając:

1. naruszenie przepisu prawa procesowego art. 233 k.p.c., mające wpływ na treść zaskarżonego wyroku, poprzez brak wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków D. S., I. D., I. M., I. K. na piśmie, gdyż zdaniem Sądu pierwszej instancji dowody te nie mogły stanowić podstaw dla dokonania ustaleń istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy w innym zakresie niż ustalono już na podstawie dokumentów i okoliczności bezspornych co do przebiegu zatrudnienia powódki, podczas gdy:

a) ww. świadkowie zgodnie zeznali, że zarówno przed dniem 1 lipca 2022 roku, jak i po tym dniu, pozwany wymagał na stanowisku pielęgniarki specjalistki wyłącznie wykształcenia średniego, prawa wykonywania zawodu oraz tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa,

b) świadkowie D. S. i I. D. zeznały, że pozwany na stanowisku pielęgniarki specjalistki zatrudnia również pielęgniarki nieposiadające wykształcenia wyższego,

c) świadek I. K. zeznała, że jedynym stanowiskiem, na którym pozwany wymaga wykształcenia wyższego od pielęgniarki, jest stanowisko starszego asystenta do spraw pielęgniarstwa - specjalisty ds. epidemiologii,

d) ww. świadkowie zgodnie zeznali, że przed dniem 1 lipca 2022 roku pozwany był zobowiązany przez (...) Oddział Wojewódzki NFZ do imiennego zgłaszania każdego pracownika ze szczegółowym wskazaniem kwalifikacji rzeczywiście posiadanych przez pracownika, a nie kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy, natomiast po dniu 1 lipca 2022 roku pozwany w ogóle nie dokonuje zgłoszeń imiennych pracowników,

e) świadek D. S. zeznała, że przed dniem 1 lipca 2022 roku środki finansowe przekazywane pozwanemu przez NFZ pokrywały w 100% wydatki związane ze wzrostem wynagrodzeń pracowników" pozwanego i były przekazywane na każdego pracownika, natomiast po dniu 1 lipca 2022 roku środki finansowe przekazane pozwanemu przez NFZ pokryły jedynie w połowie wydatki związane ze wzrostem wynagrodzeń pracowników pozwanego i były przekazywane ryczałtowo,

f) ww. świadkowie zgodnie zeznali, że powódka wykonuje w SOR takie same obowiązki jak pielęgniarki specjalistki z wykształceniem średnim, a każda pielęgniarka pracuje pod nadzorem lekarza, zatem stanowisko pracy powódki nie jest stanowiskiem samodzielnym,

- zatem ww. zeznania świadków winny stanowić podstawę dla dokonania ustaleń istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, albowiem stanowią dowód w zakresie szerszym niż wynika to z przedłożonych do akt sprawy dokumentów bądź okoliczności bezspornych co do przebiegu zatrudnienia powódki, a Sąd I instancji nie odmówił ww. zeznaniom świadków przymiotu wiarygodności.

2. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia, a polegający na uznaniu przez Sąd I instancji, że pozwany na stanowisku pielęgniarki specjalistki wymagał wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, podczas gdy:

a) powódka w chwili nawiązania stosunku pracy z pozwanym miała wykształcenie średnie,

b) z zeznań świadków na piśmie D. S., I. D., I. M., I. K. jednoznacznie wynika, że na stanowisku pielęgniarki specjalistki pozwany zatrudnia pielęgniarki posiadające nie tylko wykształcenie wyższe: licencjat lub magister, ale również wykształcenie średnie, a zatem gdyby pozwany na stanowisku pielęgniarki specjalistki wymagał wykształcenia wyższego magisterskiego, to nie zatrudniałby na tym stanowisku pielęgniarek ze średnim wykształceniem lub wyższym licencjackim zarówno przed dniem 1 lipca 2022 roku, jak i po tym dniu,

c) Regulamin Wynagradzania Zespołu Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. z dnia 5 czerwca 2020 roku wraz z Załącznikiem nr 1 określał jedynie nazwy stanowiska pracy, kategorie zaszeregowania oraz wysokość wynagrodzenia zasadniczego brutto, a zatem nie sposób przyjąć, że pozwany na stanowisku pracy pielęgniarki specjalistki wymagał wykształcenia wyższego magisterskiego,

d) Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (obowiązujące do dnia 4 września 2023 roku) w pkt 32 Załącznika do ww. Rozporządzenia jako minimalne prawnie dopuszczalne kwalifikacje wymagane na stanowisku pielęgniarki specjalistki wskazuje średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz minimum 2 lata doświadczenia,

e) kontrola Państwowej Inspekcji Pracy, która została przeprowadzona u pracodawcy w dniach 10, 14, 28 listopada, 5 grudnia oraz 3 stycznia w przedmiocie realizacji ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 roku, poz. 1801) znowelizowanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1352) nie wykazała żadnych nieprawidłowości w tym zakresie,

3. sprzeczność istotnych ustaleń Sądu pierwszej instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez ustalenie przez Sąd pierwszej instancji, że zwiększone środki finansowe celem pokrycia wzrostu wynagrodzeń zasadniczych zostały faktycznie przekazane szpitalom przez NFZ, podczas gdy:

a) Sąd nie mógł poczynić takich ustaleń opierając się wyłącznie na dokumentach zgromadzonych w aktach sprawy,

b) z zeznań świadka D. S. na piśmie jednoznacznie wynika, że po dniu 1 lipca 2022 roku środki finansowe przekazywane pozwanemu przez NFZ na pokrycie wzrostu wynagrodzeń pracowników tylko w połowie zaspokoiły zobowiązania pozwanego w tym zakresie,

4. naruszenie prawa materialnego art. 3 ust. 1 w zw. art. 5a w zw. z Załącznikiem „Współczynniki pracy” Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w brzmieniu nadanym Ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1352, dalej jako „Ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia”) poprzez błędną wykładnię skutkującą uznaniem przez Sąd I instancji, że

a) kwalifikacje grupy 7 z poprzedniego Załącznika do Ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia i grupy 2 z obecnego Załącznika do Ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia są zbieżne,

b) zakwalifikowanie pracownika do jednej z grup zawodowych wskazanych w Załączniku do Ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia w brzmieniu obowiązującym od dnia 29 czerwca 2022 roku powinno być dokonywane przez pracodawcę na podstawie kwalifikacji rzeczywiście posiadanych przez pracownika, podczas gdy:

a) przebieg procesu legislacyjnego związanego z uchwaleniem Ustawy z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1352) wskazuje, że intencją ustawodawcy było uzależnienie wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników podmiotów leczniczych od kwalifikacji wymaganych od pracownika przez pracodawcę na danym stanowisku pracy z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy oraz ilości i jakości świadczonej pracy, a nie kwalifikacji faktycznie posiadanych przez poszczególnych pracowników w oderwaniu od zajmowanego stanowiska, a w szczególności:

i. Raport z konsultacji publicznych w sprawie projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (UD366), załączony wraz z rządowym projektem ww. ustawy (druk nr 2268 Sejmu IX kadencji), w którym wielokrotnie wskazano w sposób precyzyjny, że Ministerstwo Zdrowia nie uwzględnia uwag zgłaszanych licznie przez związki zawodowe, organizacje społeczne, a nawet osoby prywatne, a dotyczące uznania kwalifikacji rzeczywiście posiadanych przez pracownika,

ii. Dodatkowe sprawozdanie sejmowej Komisji Zdrowia o rządowym projekcie Ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2291-A Sejmu IX kadencji), w którym Komisja Zdrowia rekomenduje odrzucenie poprawek zgłaszanych przez koła poselskie, dotyczące kwalifikacji pracownika do danej grupy zawodowej według kwalifikacji rzeczywiście posiadanych przez niego,

iii. Uchwała Senatu z dnia 9 czerwca 2022 roku (druk nr 2343 Sejmu IX kadencji), uchwalająca poprawki do Ustawy z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, dotyczące kwalifikacji pracownika do danej grupy zawodowej według kwalifikacji rzeczywiście posiadanych przez niego, a które to poprawki uchwalone przez Senat zostały odrzucone przez Sejm w głosowaniu z dnia 23 czerwca 2022 roku, i w takim brzmieniu Ustawa z dnia 26 maja 2022 roku została podpisana przez Prezydenta,

b) treść całego Załącznika do Ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia w brzmieniu obowiązującym od dnia 28 czerwca 2022 roku wskazuje, że w porównaniu do uprzednio obowiązującej treści Załącznika, Ustawodawca w każdej grupie zawodowej odnoszącej się do stanowiska pracy, posłużył się przydawką „wymagany” opisując wykształcenie wymagane na zajmowanym stanowisku, a zatem zmianie uległy nie tylko numery poszczególnych grup zawodowych i przypisane im współczynniki, ale również zakres i przesłanki kwalifikacji do danej grupy zawodowej zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy,

c) od dnia 1 lipca 2022 roku kwalifikacja do danej grupy zawodowej wskazanej w Załączniku „Współczynniki Pracy” odnosi się do kwalifikacji danego stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika, a nie kwalifikacji indywidualnie każdego pracownika do danej grupy zawodowej, co również odzwierciedla korelacja sposobu kwalifikacji zajmowanego stanowiska pracy do grupy zawodowej ze sposobem obliczania wynagrodzenia zasadniczego i sposobem przekazywania środków finansowych dla podmiotów leczniczych przez NFZ na ten cel,

d) w Sejmie X kadencji obecnie procedowany jest obywatelski projekt ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr 33), w którym ponownie zaproponowano zmiany w zakresie kwalifikacji pracownika do grupy zawodowej według kwalifikacji przez niego posiadanych, a także w zakresie zasad finansowania wzrostu wynagrodzeń zasadniczych poprzez powiązanie ich z podniesieniem kwalifikacji przez konkretnego pracownika, bez względu na to, jakie kwalifikacje są wymagane przez pracodawcę na danym stanowisku pracy, co skutkowało

5. naruszeniem prawa materialnego art. 3 ust. 1 w zw. pkt 2 (tj. grupa nr 2 tabeli) Załącznika „Współczynniki pracy” Ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na uznaniu, że powódka posiadała wykształcenie wymagane dla 2 grupy zaszeregowania wskazanej w ww. załączniku i zasądzeniu na jej rzecz różnicy pomiędzy wynagrodzeniem obliczonym z zastosowaniem współczynnika pracy w wysokości 1,29 a wynagrodzeniem wypłaconym powódce przez pozwanego za miesiące od lipca do października 2022 roku, podczas gdy stanowisko pracy powódki (pielęgniarka specjalistka) zakwalifikowane zostało przez pozwanego do 5 grupy zawodowej załącznika według kwalifikacji wymaganych na tym stanowisku, a zatem wynagrodzenie wypłacone powódce w wysokości obliczonej z zastosowaniem współczynnika pracy w wysokości 1,02 za miesiące od lipca do października 2022 roku jest zgodne z przepisami prawa pracy określającymi najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników w podmiotach leczniczych,

6. naruszeniem art. 78 § 1 w zw. z art. 18Jt § 1 Kodeksu pracy poprzez jego niezastosowanie i zasądzenie na rzecz powódki różnicy wynagrodzenia obliczonego z zastosowaniem współczynnika pracy w wysokości 1,29 i wynagrodzenia wypłaconego powódce przez pozwanego za miesiące od lipca do października 2022 roku wbrew normie prawnej zobowiązującej do ustalania wynagrodzenia pracownika tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy, albowiem - a zatem warunki wynagrodzenia powódki uległy poprawie i nie wymagały w tym zakresie zastosowania przez pracodawcę trybu wypowiedzenia zmieniającego.

W przypadku uznania przez Sąd drugiej instancji, iż zarzut nr 7 nie zasługuje na uwzględnienie – pozwany jako zarzut ewentualny wskazał:

8. naruszenie prawa materialnego art. 3 ust. 1 w zw. pkt 2 (tj. grupa nr 2 tabeli) Załącznika „Współczynniki pracy” Ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia w zw. z art. 42 § 1 i § 2 Kodeksu pracy poprzez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że warunki płacy powódki uległy pogorszeniu, a następnie zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki różnicy pomiędzy wynagrodzeniem obliczonym z zastosowaniem współczynnika pracy w wysokości 1,29 a wynagrodzeniem wypłaconym powódce przez pozwanego za miesiące od lipca do października 2022 roku podczas gdy wynagrodzenie zasadnicze powódki nigdy nie było obliczane w ten sposób, że pracodawca dokonywał pomnożenia kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski" przez współczynnik pracy w wysokości 1,29, a więc warunki płacy powódki nie mogły ulec pogorszeniu w zakresie przewyższającym iloczyn powstały w wyniku pomnożenia kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski" przez współczynnik pracy w wysokości 1,06, co skutkowało zasądzeniem przez Sąd pierwszej instancji od pozwanego na rzecz powódki kwoty przewyższającej należne jej wynagrodzenie wynikające ze stosunku pracy przy założeniu, że pozwany powinien był dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy powódki, lecz nie uczynił tego skutecznie.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego za obie instancje według norm prawem przepisanych.

W odpowiedzi na apelacje powódka wniosła o jej oddalenie i zasądzenie kosztów postepowania apelacyjne wg norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja jest bezzasadna i jako taka podlegała oddaleniu.

Ponowna analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a także zarzutów podniesionych w apelacji, prowadzi, zdaniem Sądu Okręgowego, do wniosku, że zaskarżony wyrok jest orzeczeniem trafnym i odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo oraz niezwykle szczegółowo ustalił stan faktyczny sprawy a także należycie umotywował ocenę prawną sporu. Sąd Okręgowy rozważania te przyjmuje za własne, w pełni podzielając wywody zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, z tego też względu Sąd ten nie dostrzega potrzeby ponownego, szczegółowego przytaczania zawartych w nim argumentów.

Zarzuty apelacji koncentrują się przede wszystkim wokół naruszenia przez Sąd art. 233 § 1 k.p.c. poprzez sprzeczną z logiką oceną materiału dowodowego i wyciągnięcie z niego nieprawidłowych wniosków. Należy zważyć, iż skuteczne postawienie zarzutu naruszenia zasad, określonych w art. 233 k.p.c., wymaga wykazania, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu Sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął Sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie, niż ocena Sądu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08.04.2009 r. II PK 261/08, Lex nr 707877: wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 19.12.2013 r. I ACa 868/13, Lex nr 1416146). Naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów nie może polegać na zaprezentowaniu przez skarżącego stanu faktycznego, ustalonego przez niego na podstawie własnej oceny dowodów, a tylko na podważeniu przesłanek tej oceny, dokonanej przez Sąd, z wykazaniem, iż jest ona wadliwa i oczywiście błędna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.01.2005 r., IV CK 377/04, Lex nr 589995; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12.04.2001 r., II CKN 588/99, Lex nr 52347). Ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w danej sprawie powinna odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji. Tylko w przypadku wykazania, że brak jest powiązania przyjętych wniosków z zebranym materiałem dowodowym, możliwe jest skuteczne podważenie oceny dowodów dokonanej przez Sąd. Nie jest wystarczająca sama polemika wyprowadzająca wnioski odmienne, lecz wymagane jest wskazanie, w czym wyraża się brak logiki lub uchybienie regułom doświadczenia życiowego w przyjęciu wniosków kwestionowanych. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 11.05.2017 r., sygn. akt III AUa 1248/16. Lex nr 2304350). Swobodna sędziowska ocena dowodów może być podważona jedynie wówczas, gdyby okazała się rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08.05.2002 r., I PKN 50/01, Lex nr 564460; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20.12.2002 r., II UK 195/02, Lex nr 1165518).

W ocenie Sądu Okręgowego czyniąc ustalenia faktyczne, Sąd meriti, nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów, określonych w art. 233 § 1 k.p.c. Poczynione przez Sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne należy uznać za kompleksowe oraz szczegółowe.

Sąd odwoławczy w całości podziela stanowisko Sądu pierwszej instancji, iż zeznania świadków nie mogą stanowić podstawy do dokonania ustaleń istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy bowiem wszystkie istotne fakty ustalone zostały na podstawie dokumentów.

Odnosząc się zaś do zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego wskazać należy, co następuje.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 2139), do 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (art. 3 ust. 4).

Do 30 czerwca 2022 r. pracodawca nie miał obowiązku wskazywać pracownikowi, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy zaliczane jest zajmowane przezeń stanowisko pracy. Warunki z ustawy były spełnione, jeżeli pracownik zarabiał nie mniej niż grupa zawodowa odpowiadająca jego kwalifikacjom. Sytuacja ta uległa zmianie wskutek nowelizacji ustawy. I tak, od dnia 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy (art. 5a). Pracodawca zyskał więc obowiązek precyzyjnego przyporządkowania zajmowanego przez pracownika stanowiska do konkretnej grupy zawodowej, co winno znaleźć swe odzwierciedlenie w stosownym zapisie umowy o pracę.

Ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, dokonano zmiany części postanowień ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Zmianie uległ przede wszystkim, przyjmujący formę tabeli, załącznik do ustawy wskazujący grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, nadto określający przypisany wyżej wymienionym grupom współczynnik pracy. Do grupy 2 zakwalifikowano m.in pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na 1,29. Natomiast do grupy 5 tabeli zakwalifikowano m.in. pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki, położne ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosi 1.02. Sąd Okręgowy podkreśla, iż różnice pomiędzy współczynnikami pracy pomiędzy poszczególnymi grupami w poprzednio obowiązującym załączniku i tym obowiązującym od dnia 1 lipca 2022 roku są praktycznie takie same, jak również wzrost współczynnika dla tych grup w nowym załączniku również jest podobny. W obowiązującym przed wejściem w życie ustawy z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, załączniku dotyczącym współczynników pracy do grupy 7 zakwalifikowano bowiem pielęgniarkę z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na poziomie 1,06. Natomiast do grupy 8 zakwalifikowano pielęgniarkę albo położną, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarkę z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosił 0,81.

W ocenie Sądu Odwoławczego, wskazuje to wyraźnie, że ustawodawca zmieniając załącznik zmienił wyłącznie numerację grup oraz podwyższył wysokość współczynnika pracy z zachowaniem uprzednio obowiązujących różnic w jego wysokości w ten sposób, aby wysokość wynagrodzenia odpowiadała wzrostowi kosztów życia spowodowanych m.in. inflacją.

Jak wynika z powtórnej analizy akt sprawy, powódka od 19 września 1994 roku jest zatrudniona w Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej w W., obecnie jako pielęgniarka specjalistka.

9 marca 2022 roku wobec ukończenia przez T. T. studiów drugiego stopnia – 24 lutego 2022 roku i uzyskania tytułu pielęgniarstwa pracodawca zgodnie z § 24 regulaminu wynagradzania od 1 kwietnia 2022 roku podniósł wynagrodzenie pracownika o 150,00 zł. Od 1 kwietnia 2022 roku zmienił współczynnik pracy z 0,81 na 1,06 magister pielęgniarstwa z tytułem specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa.

Jak trafnie wskazał Sąd pierwszej instancji powódka posiadała wykształcenie wymagane dla 2 grupy zaszeregowania wskazanej w złączniku do ustawy obowiązującym po 1 lipca 2022 roku. Do 30 czerwca 2022 roku zaszeregowana była do grupy 7 załącznika w obowiązującym uprzednio brzmieniu, przy czym kwalifikacje grupy 7 z poprzedniego załącznika i grupy 2 z obecnego są takie same. Pracodawca w żadnym razie nie mógł zakwalifikować powódki do innej kategorii zaszeregowania tj. do grupy 5 przewidującej wynagrodzenie liczone według mniej korzystnych zasad w oparciu o niższy współczynnik tj. 1,02 w miejsce dotychczasowego 1,06 inaczej niż poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające.

Zdaniem Sądu Odwoławczego, niewątpliwie także pracodawca wymagał od powódki zdobytych przez nią kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku. Rację ma powódka wskazując, iż jej sytuacja prawna i faktyczna nie uległa zmianie po 1 lipca 2022 roku. Pracodawca nadal wymagał od niej kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku i nie przeniósł jej na żadne inne stanowisko, gdzie wymagane byłyby niższe kwalifikacje. Sąd w pełni podziela stanowisko powódki, iż jeśli pracodawca kwalifikował pracowników do grupy odpowiadającej zdobytym kwalifikacjom do 1 lipca 2022 roku, to nie może dowolnie i w sposób zupełnie uznaniowy dokonać zaszeregowania tych pracowników do niższej grupy, jedynie celem wypłaty niższego wynagrodzenia.

W ocenie Sądu Odwoławczego, a wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie naruszył art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej wykładni przewidzianego w załączniku do ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”. Sąd I Instancji prawidłowo wskazał, iż w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku, a dokładnie w załączniku do niej, ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku, przy czym trafnie zauważył, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty, a na takim stanowisku zatrudniona była powódka. Tym samym, w ocenie Sądu Okręgowego, kwalifikacje podane w grupach 2 i 5 załącznika do ww. ustawy należy odczytywać łącznie z przepisami obowiązującego w lipcu 2022 r. – bo tego miesiąca dotyczył spór o wysokość wynagrodzenia - rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych.

W punkcie I ppkt 32 załącznika do powołanego rozporządzenia określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska specjalisty pielęgniarki. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania;

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Podkreślić należy, że z rozporządzenia bezspornie wynika, iż aby zostać zatrudnionym na stanowisku pielęgniarki specjalisty, należało uzyskać wykształcenie wymienione w rozporządzeniu i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania. Takie kwalifikacje wymagane były od powódki, pracującej na stanowisku pielęgniarki specjalistki zarówno przed jak i po 1 lipca 2022 roku. Tiret drugi obejmujący tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia odpowiada kwalifikacjom z grupy 5 załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 r., który przewiduje m.in. pielęgniarkę z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim (nie magistra pielęgniarstwa). Natomiast tiret pierwszy obejmujący tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty odpowiadają kwalifikacjom z grupy 2 załącznika do ustawy, który obejmuje m.in. pielęgniarkę z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją.

Od wejścia w życie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych mowa była o kwalifikacjach wymaganych, co wynika z tytułu kolumny tabeli załącznika w brzmieniu przed dniem 1 lipca 2022 r. i po 30 czerwca 2022 r. „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Dodane w opisie wymagań w punktach 2 i 5 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 r. słowa „wymagany” ma takie znaczenie, że odnosi się nie do jakiejkolwiek wyższego wykształcenia magisterskiego lub I stopnia, a wymaganego do zajmowania stanowiska pielęgniarki (ale nie na kierunku pielęgniarstwo).

Wskazać należy, że z uzasadnienia do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, wynika, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. Przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji –zdaniem Sądu Okręgowego, powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, uzyskane jako wymagane na danym stanowisku zgodnie z wymogami rozporządzenia, nie zaś jako wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej (niższej) grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa. Słusznie zatem wskazywała powódka w odpowiedzi na apelację, iż przyjęcie, że to pracodawca może dowolnie kształtować wynagrodzenie pracowników poprzez ustalanie minimalnych kwalifikacji na danym stanowisku w oderwaniu od powszechnie obowiązujących aktów prawa jakimi są powołane wyżej ustawa z 8 czerwca 2017 r. oraz rozporządzenie z 20 lipca 2011 r. prowadzi do rażąco niesprawiedliwych lub irracjonalnych konsekwencji oraz jest całkowitym zaprzeczeniem celów tych aktów.

Należy zaznaczyć, iż przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji, a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5, niewątpliwie, zdaniem Sądu Okręgowego, doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02.

Wskazuje także Sąd Odwoławczy, iż istotnie stosownie do art. 50 ust.5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach określonych w ust. 1, kierując się bezpieczeństwem pacjentów oraz potrzebą zapewnienia efektywności zatrudnienia. Zasada efektywności zatrudniania oznacza istotnie, iż na stanowisku pielęgniarki specjalisty może być zatrudniona pielęgniarka z tytułem magistra na kierunku pielęgniarstwo i posiadająca tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, ale i także pielęgniarka z niższymi kwalifikacjami - posiadająca licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a także pielęgniarka ze średnim wykształceniem medycznym i specjalizacją. Powszechnie wiadomym jest bowiem, iż przez długi okres czasu studia magisterskie pielęgniarskie nie były wymagane, istnieje zatem konieczność kształtowania regulowań prawnych w taki sposób, aby zapewnić realną możliwość obsadzenia stanowisk pracy i zapewnienia określonej ilości pielęgniarek w danym szpitalu, ale także zapewnienia możliwości dalszego zatrudnienia pielęgniarkom, które wiele lat temu nie kończyły studiów pielęgniarskich i nie było to od nich wymagane. Zasada efektywności zatrudnienia w żadnym razie, jednakże nie może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca, mając na uwadze swój interes finansowy, zaszeregowuje pracownika do niższej grupy, niż uprzednio, pomimo, iż w sytuacji prawnej i faktycznej pracownika nie zmieniło się nic - tylko po to, by wypłacać mu niższe wynagrodzenie. Podkreślić należy, iż polityka szpitala niewątpliwie musi odpowiadać rygorom zawartego kontraktu z NFZ, nieuprawnione jest, jednakże wnioskowanie, „iż w przeciwnym bowiem razie, to jest w sytuacji uzyskiwania coraz to wyższych kwalifikacji przez personel medyczny i zgłaszania z jego strony roszczeń płacowych doszłoby do powstania z tego tytułu do zadłużenia szpitali.” Truizmem jest oczywiście wskazywanie w tym miejscu, iż od kwalifikacji i umiejętności personelu zależy życie pacjentów szpitala, nie może jednak zejść z pola widzenia ani ustawodawcy, ani pracodawców, iż podstawowym i pierwszorzędnym celem szpitala jest właśnie udzielanie świadczeń zdrowotnych służących zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia na jak najwyższym poziomie. Sytuacja zaś, w której pracodawca bez realnych powodów degraduje dotychczas wymagane i cenione kwalifikacje pracowników doprowadzić może do zmniejszania liczby wykwalifikowanego personelu medycznego, co w konsekwencji pozbawia pacjentów możliwości uzyskania wyspecjalizowanej opieki medycznej oraz stanowi całkowite zaprzeczenie celu ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Niesłuszny okazał się także zarzut naruszenia art. 42 k.p. Zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Sąd Okręgowy podkreśla, iż niewątpliwie wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 k.p. dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego, w ocenie Sądu Okręgowego, gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, czy jak w niniejszej sprawie grupę zawodową według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, która rzutuje na zmianę (zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia, bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 k.p. Trafna była zatem konstatacja Sądu Rejonowego, iż faktyczne pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymagało złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). Niewątpliwie bowiem strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji grupy rzutującej na współczynnik pracy. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być zatem skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. Wskazuje w tym miejscu Sąd Okręgowy, iż nawet w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 sierpnia 2015 r. II PK 234/14, wyjaśniono: „(...) Sądy rozstrzygnęły, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zachodzi zmiana przepisów powszechnych, wpływająca korzystnie na wynagrodzenie pracowników w sferze budżetowej. Punktem ciężkości argumentacji Sądów było więc odwołanie się do prawa powszechnego, a w szczególności do wynikającego z § 18 tego rozporządzenia zastrzeżenia, że wynagrodzenia pracowników od 1 czerwca 2008 r., ustalone na podstawie nowych przepisów, nie mogły być niższe od wynagrodzenia przysługującego przed tym dniem.” Odnosząc powyższe do niniejszej sprawy, Sąd Okręgowy wskazuje, iż ustawa nowelizująca z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, miała na celu podwyższenie wynagrodzenia wszystkim grupom zawodowym wymienionym w Załączniku, a więc nowelizacja przedmiotowej Ustawy, w oczywisty sposób powinna prowadzić do polepszenia warunków płacy powódki. Tym samym, w ocenie Sądu Odwoławczego, wobec braku zmiany sytuacji faktycznej powódki, powinna ona zostać zakwalifikowana do 2 grupy zawodowej, albowiem to właśnie ta grupa zaszeregowania płacowego odpowiadała wykształceniu i kwalifikacjom powódki i otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,29 tj. odpowiadającego jej wykształceniu. Tymczasem pozwany w sposób dowolny zakwalifikował powódkę do grupy zawodowej o niższym współczynniku pracy, nie wskazując na żadne realne powody uzasadniające takie działanie i bez przewidzianego do tego trybu z kodeksu pracy, który również mógłby podlegać kontroli sądowej. Przy czym, co Sąd Okręgowy akcentuje, takie działanie, determinowane było nie tyle zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze finansowy interes szpitala zaszeregował pracownicę do niższej grupy, tylko po to, by wypłacać jej niższe wynagrodzenie.

Mając na uwadze powyższe, apelację należało na podstawie art. 385 k.p.c. oddalić, o czym Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku.

Orzekając o kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy na zasadzie art. 98 k.p.c. zasądził od strony pozwanej 675 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w stawce minimalnej, obliczonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.