Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 maja 2024 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sonia Lasota-Zawisza

Protokolant: osobiście

po rozpoznaniu w dniu 10 maja 2024 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa A. B.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej we W.

o odszkodowanie w związku z nierównym traktowaniem

1.  zasądza od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej we W. na rzecz powódki A. B. kwotę 17.200 zł (siedemnaście tysięcy dwieście złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 17 stycznia 2022 roku;

2.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3.  znosi wzajemnie koszty zastępstwa procesowego;

4.  nakazuje pobranie od pozwanej (...) Spółka Akcyjna we W. na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwoty 860 zł (osiemset sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu nieuiszczonych kosztów sądowych.

Sygn. akt V P 229/21

UZASADNIENIE

Powódka A. B. wniosła przeciwko pozwanej (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą we W. pozew o zasądzenie kwoty 34.476 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu. Nadto, wniosła o zwrot kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. W uzasadnieniu wskazała, że przyczyny podane w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy były fikcyjne oraz niekonkretne. Powódka dodała, że realizowała zaplanowaną politykę pracodawcy i nie miała wpływu na jej kształtowanie. Pokreśliła, iż w jej ocenie oświadczenie pracodawcy stanowi wyraz negatywnej reakcji pozwanej na jej odmowę co do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oraz na jej przynależność związkową. Wskazała, że od momentu powrotu do pracy, została wykluczona z zespołu handlowego, nie otrzymywała maili jak pozostali managerowie. Pozwana wpierw przydzielała powódce zadania, później je odbierała, albo nie brała ich pod uwagę. Nadto powódka wykonywała zadania, które należały do zakresu obowiązków pracowników administracji, a nie managerów. Dodała, że zdarzały się sytuacje, gdy pozwana nie przydzielała powódce żadnej pracy lub przydzielała jej pilne zadania o skomplikowanej tematyce, które powódka musiała wykonać w bardzo krótkim czasie. Podniosła, że jako jedyna nie otrzymała odpowiedzi w związku z koniecznością zmiany wizytówek na nowe. Wskazała, że z czasem jej praca przybrała postać asystenta, a nie managera, gdyż musiała każdą czynność konsultować z innymi managerami. Ponadto powódka została pozbawiona możliwości bezpośredniego kontaktu z klientem oraz pojazdu służbowego. Powódka nie mogła także wykonywać swoich obowiązków zdalnie w dobie pandemii covid-19 i nie otrzymała odzieży ochronnej. Podniosła, że 29 stycznia 2021 roku złożyła pozwanej pismo, aby zaprzestano nierównego traktowania w zatrudnieniu, jednakże bezskutecznie. Pozwana 5 lutego 2021 roku przedłożyła powódce pismo, w którym powódka otrzymała polecenie służbowego oddelegowania jej do pracy w Zakładzie (...)/K.. Podsumowując wskazała, że pozwana mimo likwidacji stanowiska powódki, nie chciała wypłacić jej odprawy związanej z ewentualnym rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, lecz stworzyła koncepcje na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron albo rozwiązanie umowy za nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. Ostatecznie powódka nie została zwolniona, a przeniesiona do innego zakładu oddalonego o ok. 200 km od miejsca zamieszkania.

vide: k.3-6v

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Wniosła także o zawieszenie postępowania do czasu zakończenia sprawy o sygn. akt VP 292/20. W uzasadnieniu pozwana zaprzeczyła wszystkim twierdzeniom powódki. Wskazała, że miejscem świadczenia pracy był nie tylko R., ale także cały region (...), tj. województwa: (...), (...), (...), (...). Nadto dodała, że powódka przyjęła zaproponowane jej warunki i umowa uległa zmianie. Pozwana podkreśliła, iż w R. pracodawca zmagał się z brakiem surowców ubocznych produktów spalania (popiół), a posiadane surowce nie były efektywnie sprzedawane, co w ocenie pracodawcy stanowiło podstawę wypowiedzenia powódce dotychczasowych warunków umowy o pracę. Pozwana dodała też, że brak efektywności powódki w obszarach handlowych przyczyniał się do nierentowności produkcji, co powodowało zagrożenie dla innych stanowisk pracy. Pozwana zaznaczyła, że po powrocie powódki do pracy po długotrwałym zwolnieniu, pracodawca nie dostrzegł wzrostu efektywności w świadczonej przez nią pracy. Wskazała, że konieczność konsultacji powódki z innymi managerami w związku z przygotowaniem propozycji handlowych wynikała z faktu nieznajomości kontrahentów przez powódkę. Dodała, że powódka wykazywała niską znajomość obsługi tzw. dysku wspólnego, dlatego też stale występowała do pozostałych pracowników o pomoc i wyjaśnienia. Zarzuciła, że powódka otrzymywała korespondencję mailową jednakże z uwagi na jej nieobecność w pracy i przepełnienie jej skrzynki mailowej wiadomości te nie mogły zostać skutecznie doręczone. Według pozwanej, wykonywanie przez powódkę kartek świątecznych było w zakresie obowiązków managerów i miało na celu utrzymywanie dobrych relacji z kontrahentami. Podniosła, że powódka stale wykonywała pracę jako manager, a nie asystent, jednakże z uwagi na brak jej samodzielności, brak wiedzy i kwalifikacji była zobowiązana współpracować z pozostałymi managerami. Podniosła, że powódka nie miała w umowie o pracę zagwarantowanego pojazdu służbowego. Pojazd ten był zagwarantowany członkom zarządu pozwanej. Według pozwanej, powódka wykonywała pracę zdalną najdłużej z wszystkich jeszcze przed pandemią. W czasie pandemii obecność powódki była w siedzibie pozwanej była konieczna, a powódka otrzymała odzież ochronną. W zakresie nowych wizytówek powódka otrzymała wiadomość mailową z prośbą o podanie danych niezbędnych do ich przygotowania. Kwestionowała przedłożone przez powódkę nagrania. Dodała, że w związku z doniesieniem o nierównym traktowaniu, pozwana niezwłocznie powołała komisję i rozpoczęła postepowanie wyjaśniające zgodnie z procedurą. Według pozwanej, powódka nie była nierówno traktowana wobec pozostałych pracowników.

vide: k.57-73

W piśmie z 23 lutego 2022 r. i 14 marca 2022 r. powódka nie wyraziła zgody na zawieszenie postępowania, nadto potrzymała żądanie pozwu.

vide: k.157, k. 159-173

W piśmie z 31 października 2023 r. pozwana zarzuciła, iż niniejsza sprawa winna być rozpatrywana w składzie trzyosobowym.

vide: k.440-443

Sąd ustalił co następuje:

1 grudnia 2015 powódka A. B. zawarła z przedstawicielem pozwanej (...) sp. z o.o. we W. (obecnie (...) Spółka Akcyjna z siedzibą we W.) umowę o pracę zgodnie z którą w okresie od 1 grudnia 2015 roku do 1 czerwca 2016 roku została zatrudniona na stanowisku menadżera produktu ds. popiołu. Jako miejsce wykonywania pracy wskazano region południe (województwo: (...), (...), (...), (...)). W umowie podano, że wynagrodzenie powódki składa się z: płacy zasadniczej w wysokości 5 000 zł, nagrody uznaniowej w wysokości miesięcznej do 20% płacy zasadniczej oraz premii efektywnościowej uzależnionej od wyników sprzedażowych. Od 2 czerwca 2016 roku powódka świadczyła pracę na rzecz pozwanej na dotychczasowych warunkach w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Od 1 grudnia 2019 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 5 746 zł.

Do obowiązków powódki należała terenowa oraz stacjonarna obsługa sprzedażowa klienta, w tym aktywne kontakty osobiste, telefoniczne oraz mailowe z potencjalnymi klientami. W ramach pracy na rzecz pozwanej, do zadań powódki należała także organizacja i nadzór sprzedaży, a także reprezentacja firmy w kontaktach sprzedażowych.

U pozwanej na stanowisku menadżera produktu ds. popiołu dla regionu południe pracował także S. B. (1).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 6 886,70 zł.

Dowód: umowa o pracę k. 7-7v, wyliczenie średniego miesięcznego wynagrodzenie powódki k.83, dokumentacja osobowa powódki k. 521-562

W trakcie zatrudnienia u pozwanej, powódka otrzymywała premie. Powódka nie była karana karami porządkowymi. Bezpośredni przełożony powódki J. C. oraz drugi menadżer S. B. (1) nie mieli zastrzeżeń do pracy powódki, w tym efektywności.

Dowód: zeznania świadka F. P. k. 312v-313v, M. K. k. 364-365v, zeznania świadka J. C. k.365v-368v, S. B. (1), k. 380v-382, K. F. k. 384v-385v, przesłuchanie powódki k. 445-446v

13 października 2020 roku powódka stawiła się w pracy po długotrwałym zwolnieniu chorobowym na którym przebywała od połowy stycznia 2020 roku w związku ze skutkami wypadku w drodze z pracy. W czasie nieobecności powódki w pracy, jej obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników oraz na D. M., która została przydzielona do działu pod nieobecność powódki. Dyrektor A. M. przekazał kierownikowi powódki J. C., że powódka będzie pracować w biurze w R. stacjonarnie. Początkowo powódka była wykluczona z listy meilingowej i nie otrzymywała wiadomości.

Po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy, powódka została skierowana na spotkanie z Dyrektorem Handlowym i Dyrektorem Kadr. Dyrektor Handlowy oświadczył powódce, że obecnie pracodawca posiada mało popiołu do sprzedaży i musi przeprowadzić redukcję i dlatego też przygotowano dla niej wypowiedzenie za porozumieniem stron z okresem wypowiedzenia do 30 listopada 2020 roku bez obowiązku świadczenia pracy. Powódka nie przyjęła złożonej propozycji, a jej dopytywanie o redukcję zatrudnienia oraz ewentualne odszkodowanie z tytułu likwidacji stanowiska pracy spowodowały, że osoby działające w imieniu pracodawcy zaczęły nazywać sytuację – konieczną optymalizacją związaną z mniejszym wypadem popiołu elektrowni (...) oraz zmianą organizacji pracy. Następnie, przedstawiono powódce kolejną propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, tym razem z wydłużeniem okresu wypowiedzenia do 31 grudnia 2020 roku z obowiązkiem świadczenia pracy. Oświadczono także powódce, że nie otrzyma do dyspozycji samochodu służbowego, którym dysponowała wcześniej i miałaby realizować inny zakres zadań niż do tej pory. Nalegano przy tym, by powódka doceniła pierwszą propozycję, gdzie nie było obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a tym samym nie ponosiłaby kosztów dojazdu do biura. Powódka nie wyraziła zgody także na drugą propozycję. Powódce przedstawiono trzecią propozycję zgodnie z którą okres wypowiedzenia miał upłynąć 31 stycznia 2021 roku oraz dodano, że jeżeli nie wyrazi zgody to zostaną jej przedstawione dalsze mniej korzystne propozycje. Podczas spotkania argumentowano, że decyzja pozwanej jest podyktowana nieefektywnością pracy powódki. Pozwana mimo pytań powódki, nie podała szczegółów co do mającej występować małej efektywności jej pracy. Powódka nie zaakceptowała i tej propozycji.

Do czasu rozpoczęcia korzystania z długotrwałego zwolnienia chorobowego (przed styczniem 2020r.) powódka pracowała głównie zdalnie, a w celach służbowych korzystała z samochodu udostępnionego na jej wniosek przez pracodawcę. Dzięki takiej możliwości nie musiała dojeżdżać do biura w R. z miejsca zamieszkania w T. i mogła bezpośrednio jeździć do kontrahentów. Powódka w dużej mierze pracę wykonywała w terenie.

Menadżerowie u pozwanej korzystają z samochodów służbowych. Do przyznania samochodu zgodnie z procedurą konieczny jest wniosek pracownika. Powódka po powrocie ze zwolnienia lekarskiego nie wystąpiła z wnioskiem o przyznanie samochodu, gdyż A. M. kilkakrotnie oświadczył, że powódka go nie otrzyma.

Dowód: nagranie głosowe z 13.10.2020 r. i nagranie głosowe z 27.11.2020 r. k. 48, dokumentacja wypadkowa k. 459-487,przesłuchanie powódki k. 445-446v; zeznania świadka D. M., k. 311v-312; zeznania świadka F. P., k. 312v-313

Pismem z 16 października 2020 roku pozwana zawiadomiła organizację związkową do której przynależała powódka o zamiarze wypowiedzenia jej warunków umowy pracę wskazując na niską efektywność pracy pracownika w obszarach handlowych. Pozwana zaznaczyła, że zamierza zaproponować powódce stanowisko Menadżera Produktu ds. Nawozów, a jako miejsce wykonywania pracy - W./K. z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 31 stycznia 2021 roku. Pozwana nie wskazała zmian w zakresie wynagrodzenia.

W odpowiedzi (...) wyraził sprzeciw wobec planowanych działań pracodawcy w stosunku do powódki. W piśmie zwrócono uwagę na to, że powódka jest pracownikiem, który sumiennie i należycie realizuje powierzone jej obowiązki, co znalazło odzwierciedlenie w przyznawanych jej premiach.

Dowód: zawiadomienie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenie warunków umowy o pracę z 16.10.2020r. k. 8-8v, pismo (...) z 27.10.2020r. k. 9

10 listopada 2020 roku pozwana wypowiedziała powódce warunki umowy o pracę w częściach dotyczących: stanowiska pracy, wynagrodzenia zasadniczego oraz miejsca wykonywania pracy z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 28 lutego 2021 roku. W dalszej treści oświadczenia, pozwana wskazała, że działania pracodawcy wynikają z daleko idących ustaleń pomiędzy pracodawcą i stroną społeczną reprezentującą interesy pracownicze w zakresie prowadzonej polityki zatrudnienia. Pozwana dodała, że zmaga się z brakiem surowców ubocznych produktów spalania (popiół) i jednocześnie zauważa, że posiadane surowce nie są efektywnie sprzedawane, co w jej ocenie stanowiło podstawę wypowiedzenia powódce dotychczasowych warunków umowy o pracę. Pozwana dodała, że brak efektywności w obszarach handlowych stwarza zagrożenie dla utraty miejsc pracy wielu pracowników produkcji na stanowiskach robotniczych. Pozwana zaznaczyła, że powyższa okoliczność powoduje, że w ocenie pracodawcy powódka nie gwarantuje prawidłowego i wymaganego przez pracodawcę wykonywania obowiązków pracowniczych. Pozwana wskazała, że zagrożenie powstające w zakresie likwidacji miejsc pracy w produkcji opartej na popiele i świadczenie przez powódkę pracy na stanowisku Menadżera Produktu ds. Popiołu, zmusiło pracodawcę do zmiany powódce warunków zatrudnienia jednocześnie dając jej możliwość podjęcia działań w zakresie innego produktu sprzedawanego przez spółkę. Pozwana zaproponowała powódce stanowisko Menadżera Produktu ds. Nawozów wskazując jako miejsce wykonywania pracy W./K. oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5 400 zł.

Dowód: wypowiedzenie warunków umowy o pracę z 10.11.2020r. k. 12-13

Powódka kierowała do pozwanej wiadomości e-mail z pytaniami dotyczącymi szczegółów propozycji wypowiedzenia zmieniającego oraz przedstawiała swoje odczucia o nierównym traktowaniu pracowników. Powódka była niezadowolona z tego, że praca na warunkach wypowiedzenia zmieniającego nie przewidywała możliwości korzystania przez nią z samochodu służbowego ani pracy zdalnej w przeciwieństwie do posiadania takich praw przez innych pracowników na równorzędnych stanowiskach. Pracodawca nie udzielił powódce precyzyjnych informacji dotyczących zmian w zatrudnieniu.

Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego, powódka realizowała zlecone przez pozwaną zadania stacjonarnie w Oddziale w R.. Początkowo powódce zlecano wykonywanie podrzędnych czynności jak np. wprowadzanie danych do systemu komputerowego czy wypisywanie kopert zawierających kartki świąteczne dla kontrahentów firmy. Pracodawca dopiero w I kwartale 2021 polecił powódce zajmowanie się sprawami handlowymi. Powódka otrzymała polecenie wsparcia m.in. Menadżera S. K. w opracowaniu dokumentacji przetargowej. Po zapoznaniu się z obszerną specyfikacją przetargową, zrobieniu odpowiednich notatek, uruchomieniu zapytania o sprawdzenie stosownych dokumentów, powódkę poinformowano bez podania żadnego powodu, że to zadanie zostało jej odebrane. Powódka otrzymała także zadanie opracowania obszernej prezentacji na temat rynków zagranicznych. Pozwana nie poinformowała powódki o ocenie sporządzonej przez nią prezentacji. W okresie 2020-2021 roku powódka nie pozyskała klientów. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego nie zwrócono jej dotychczasowych klientów ani nie przydzielono do obsługi nowych.

Powódka w okresie od 9 do 20 lutego 2021r. jeździła do pracy we W.. Od 20 lutego 2021r. przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Dowód: nagranie głosowe z 04.12.2020 r. k. 48, zarządzenie prezesa Zarządu z 02.09.2020 r. k. 14, wiadomości e-mail k. 15-41, k. 84, k. 87-145, k. 174-223, k. 227-272, zestawienie informacji sprzedażowych dotyczących powódki za okres 2020-2021 k.85-96, tabela ofert k. 226, przesłuchanie powódki k. 445-446v

W pozwanej spółce funkcjonowała procedura dotycząca przeciwdziałania mobbingowi. Postępowanie ze zgłoszenia powódki toczyło się do lutego 2023r. kiedy komisja po otrzymaniu informacji o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką zakończyła postępowanie nie stwierdzając uchybień w traktowaniu powódki. W toku postępowania nie wysłuchano powódki z uwagi na jej nieobecność w pracy.

Dowód: pismo (...) z 5.02.2021r. do prezesa Zarządu pozwanej k.47, wiadomość e-mail k.46, zawiadomienie o niewłaściwym zachowaniu k.42-42v, wezwanie do zaprzestania nierównego traktowania w pracy k. 43-44v, odpowiedź na wezwanie do zaniechania naruszenia prawa oraz uporczywego łamania przepisów prawa pracy k. 45-45v, wymiana pism między organizacją związkową a pracodawcą k. 273-284, dokumentacja związana z kontrola pracodawcy k. 292, raport końcowy z postępowania wyjaśniającego wraz z załącznikami k. 337-361, dokumentacja postępowania antymobbingowego k. 337, oświadczenie powódki o zakazie kontaktu k. 376, wyjaśnienia powódki k. 379-379v, przesłuchanie powódki k. 445-446v

Obecnie u pozwanej stanowisko Menadżera ds. Popiołu i Gipsu zajmuje D. M.. Menadżerem ds. popiołu nadal jest S. B. (1).

Dowód: zeznania świadka J. C. k.365v-368v

Powódka nie uzyskała zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy, w związku z czym pozwana w trybie art. 53 §1 pkt 1 lit. b k.p. rozwiązała z powódką umowę o pracę. Powódka nie odwołała się od zwolnienia.

Dowód: pismo pozwanego z 19.09.2022 r. k. 306-308 z potwierdzeniem odbioru k. 309-309v, k. świadectwo pracy k. 310-310v

W sprawie o sygn. V P 292/20 prowadzonej przez tut Sąd powódka domagała się zapłaty kwoty 20.637,78 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Roszczenie powódki było zasadne i zostało w całości uwzględnione przez Sąd. Strona pozwana wniosła apelację, która została w wyroku Sądu Okręgowego w Rybniku w dniu 14 grudnia 2023 roku oddalona.

Dowód: kserokopia protokołu rozprawy z 08.07.2021 r. k. 498-505v, wyrok SO z 14.12.2023 r. z uzasadnieniem k. 506-517

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków i przesłuchanie powódki, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy. Sąd nie dał wiary zeznaniom A. M. oraz słuchanego za pozwaną L. S. uznając, że nie korelują one z pozostałym materiałem dowodowym. Ponadto osoby te de facto przedstawiały swoją ocenę działań powódki oraz pozwanej, nie podając faktów. Co istotne wyłącznie świadek A. M. negatywne oceniał pracę powódki, wskazywał na nieznajomość przez nią procedur, brak zaangażowania w pracy, co nie znalazło potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym w tym zeznaniach świadków K. F., S. B. (1) czy J. C.. Odnośnie zeznań świadka A. K., S. B. (2) Sąd uznał je za wiarygodne jednakże dotyczyły postępowania antymobbingowego prowadzonego u pozwanej. Zeznania te nie stały się ostatecznie podstawą ustaleń faktycznych, gdyż po pierwsze postępowanie dotyczyło nierównego traktowania, a nie mobbingu, a po drugie Sąd Pracy nie jest związany przebiegiem i ustaleniami komisji antymobbingowej.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na częściowe uwzględnienie.

Zgodnie z art. 11 ²kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 ^3a § 1kp).

Stosownie do treści art. 18 ^3c § 1 pkt 1 i 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p., o soba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 43/08).

Sąd w całości podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 6 października 2021r., sygn. akt I PSKP 21/21, ale przede wszystkim w uchwale z 24 sierpnia 2023r., sygn.. III PZP 1/23, w której Sąd Najwyższy dokonał całościowej analizy (często rozbieżnego) orzecznictwa i jednoznacznie wskazał opierając się m.in. na regulacjach prawa unijnego, że pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18 ^3d k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące (art. 18 ^3a k.p.), jak i inne przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Uchwała ma ogromne znaczenie dla dalszej wykładni przepisów dotyczących nierównego traktowania przez sądy powszechne, gdyż wskazuje, że brak jest podstaw do rozróżniania na gruncie prawa pracy dyskryminacji i nierównego traktowania, a tym samym wymagania kryterium dyskryminacyjnego. W konsekwencji podstawą przyznania odszkodowania z tytułu nierównego traktowania będzie art. 18 ^3d kp, a nie art. 471 kc w zw. z art. 300 kp.

W powyższych orzeczeniach wskazano również, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., obejmuje zarówno naprawienie szkody majątkowej, jak i krzywdy (szkody niemajątkowej), pełni zatem również funkcję zadośćuczynienia. […] Pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p. wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. […] Wyraźne rozróżnienie przez pracownika (powoda), że odszkodowania z art. 18 ^3d k.p. domaga się zarówno z tytułu szkody majątkowej (utraconych zarobków), jak i z tytułu krzywdy moralnej (np. poczucia wykluczenia z rynku pracy, zmniejszenia poczucia własnej wartości) powinno przełożyć się na zasądzenie na jego rzecz zarówno odszkodowania sensu stricto, jak i zadośćuczynienia, choćby w minimalnej wysokości określonej w tym przepisie (minimalnego wynagrodzenia za pracę). (Wyrok SN z 06.10.2021 r., sygn. akt I PSKP 21/21).

W ww. uchwale przyjęto, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). […] W art. 18 ^3d k.p. wskazano, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przepis literalnie nie nawiązuje do osób „dyskryminowanych w zatrudnieniu”, wskazuje jednak na osoby, wobec których doszło do „naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu”. Analiza art. 18 ^3a § 2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że „równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1”. Podobny przekaz płynie z art. 18 ^3b § 1 k.p. Stanowi on, że „za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1”. Oznacza to, że przepisy te, z jednej strony, postrzegają „równe traktowanie” jako zjawisko „przyczynowe” – co utożsamia je z dyskryminacją, z drugiej zaś, wykluczają istnienie „bezprzyczynowego” nierównego traktowania. Dodać do tego należy, że poszczególne jednostki redakcyjne art. 18 ^3a k.p. posługują się zamiennie terminem „równe traktowanie” i „dyskryminowanie”. […] Zaprezentowane myśli stanowią projekcję do odkodowania normy zawartej w art. 18 ^3d k.p. Przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 ^3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej czy też sankcjonują również zachowania "nierównościowe". Uwzględniając dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, dochodzi się do wniosku, że na "etapie realizacyjnym" oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. Kierując się tą myślą, nie jest pozbawione racji twierdzenie, że o ile czym innym jest normatywny "opis zasad prawa", o tyle sposób promowania i przeciwdziałania naruszeniu tych zasad może (powinien) zostać zunifikowany. W rezultacie, o ile art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. i art. 18 ^3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18, OSNP 2020 nr 5, poz. 42 i z dnia 9 listopada 2022 r., I PSKP 98/21, niepublikowany). (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 24.08.2023 r., sygn. akt III PZK 1/23)

Równe traktowanie pracowników zakłada, że występuje porównywalna sytuacja faktyczna. W przeciwnym razie zasada ta nie obowiązuje. Nawet zatem jeśli będzie przypadek wykonywania takiej samej pracy i w taki sam sposób, ale pracownicy będą się różnić kwalifikacjami czy stażem, to o obowiązywaniu przedmiotowej zasady mówić nie można. Innymi słowy, zasada równości pracowników w stosunkach pracy wchodzi w grę w przypadkach, gdy pracownicy pełnią „jednakowo takie same obowiązki”. Wynika z tego, że Kodeks pracy dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią bądź inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, a w sytuacji, gdy nawet takie same i jednakowo, to zasada ta może nie obowiązywać, ponieważ pracownicy nie będą podmiotami rodzajowo tożsamymi.

Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd uznał, że pozwana w stosunku do powódki dopuściła się naruszenia zasad równości w zatrudnieniu. Pozwana mimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu z art. 6 k.c. oraz obowiązku dowodzenia swoich twierdzeń z art. 232 k.p.c., w żadnym stopniu nie wykazała, by przydzielone zadanie powódce były tożsame z zadaniami wykonywanymi przez innych managerów, czy też by odmienne traktowanie powódki było obiektywnie uzasadnione.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że pozwana nieprawidłowo wypowiedziała powódce warunki pracy i płacy co znalazło odzwierciedlenie w wyroku tut. Sądu zasądzającego na rzecz powódki odszkodowanie oraz wyroku Sądu Okręgowego w Rybniku oddalającego apelację. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była niezrozumiała i niekonkretna. Zdaniem Sądu złożenie wypowiedzenia wpisane było w szereg działań pozwanej mających na celu rezygnację powódki z pracy u pozwanej czy też pozbycie się jej z dotychczasowego miejsca pracy. Należy zauważyć, że powódka (jako wieloletni pracownik) wróciła do pracy w październiku 2020r. po długotrwałej nieobecności chorobowej związanej ze skutkami wypadku w drodze z pracy do domu, co potwierdza zestawienie nieobecności z k. 459. Pracodawca nie dopełnił obowiązku wskazania konkretnej, zrozumiałej przyczyny wypowiedzenia. Co więcej przyczyna wypowiedzenia nie została powódce w jakikolwiek sposób wyjaśniona. Pozwana co prawda wskazała, że brak efektywności w sprzedaży powódki stwarza zagrożenie dla utraty miejsc pracy przez pracowników produkcji. Jednakże po takim stwierdzeniu, nie sposób de facto ustalić jakie oczekiwania pracodawcy (założenia sprzedażowe) nie zostały przez powódkę spełnione ani co dokładnie było ocenione negatywnie. Z kolei okoliczność że pozwana zmagała się z brakiem surowców nie mogło stanowić podstaw do przypisania powódce jakiejkolwiek odpowiedzialności. Zarzuty powinny dotyczyć konkretnych zdarzeń i strona pozwana powinna wykazać, że to właśnie powódka była odpowiedzialna za ich powstanie lub niedopełnienie obowiązków. Podkreślić należy, że bezpośredni przełożony powódki J. C. oraz współpracownik S. B. (1) nie mieli żadnych uwag do pracy powódki, w tym do efektywności, wręcz przeciwnie oceniali ją pozytywnie. Co więcej świadek B. wyjaśnił, że powódka przyszła do działu, gdy on już był zatrudniony i miał swój portfel klientów, co spowodowało, że powódka głównie miała pozyskiwać nowych klientów co z uwagi na specyfikę rynku nie jest łatwe. W ten sposób wyjaśnił treść meila z 2 czerwca 2020r. na który powoływała się pozwana. Jednocześnie zeznał, że po powrocie powódki do pracy w październiku 2020r. powódka nie miała swoich klientów, bo wcześniej zostali rozdzieleni pomiędzy obecnych pracowników. Tym samym praktycznie w całym roku 2020 powódka nie miała możliwości osiągać celów sprzedażowych za co została „ukarana” wypowiedzeniem zmieniającym, bo najpierw była nieobecna w pracy, a później nie mogła wykonywać pracy handlowca. Zauważyć należy, że klienci powódki odeszli albo byli obsługiwani przez innych menadżerów. Nie przydzielono jej również nowych klientów. Ponownie należy zwrócić uwagę, że nieobecność w pracy powódki była związana z skutkami wypadku w drodze z pracy, co powinno skutkować z uwagi na zasady współżycia społecznego dodatkowym wsparciem ze strony pracodawcy, a nie dążeniem do rozwiązania umowy. W ocenie Sądu nie sposób również przyjąć, aby bezpośredni przełożony J. B. nie miał wiedzy o uwagach wobec efektywności powódki, gdyby takie faktycznie miały miejsce.

Ponadto, zebrany materiał dowodowy potwierdził, że po zgłoszeniu powódki odnośnie nierównego traktowania uruchomiono procedurę antymobbingową, natomiast po zgłoszeniu kierownika, że jest szykanowany przez powódkę następnego dnia odsunięto powódkę od kontaktów z nim i zmieniono miejsce świadczenia pracy co wiązało się z dojazdami – 200 km w jedną stronę. Powódka musiała też pracować na miejscu co wynikało z polecenia dyrektora M. i nie otrzymała samochodu służbowego, natomiast pozostali menadżerowie pracowali zdalnie i mieli przydzielone samochody służbowe. Wprawdzie pozwana wykazywała, że powódka nie złożyła wniosku o samochód służbowy zgodnie z procedurą obowiązującą u pozwanej, jednakże wniosek był m.in. akceptowany przez dyrektora, który kilkakrotnie wyraźnie oświadczył, że nie przyzna samochodu powódce. Tym samym powódka doszła do wniosku, że wystąpienie o samochód nie ma sensu. Powódka po powrocie ze zwolnienia lekarskiego czuła się dyskryminowana gdyż nie mogła wykonywać swojej dotychczasowej pracy, zlecano jej inne zadania ad hoc. Zauważyć należy, że ostatecznie pozwana oceniła pracę powódki właśnie jako handlowca czego efektem było wręczenie jej wypowiedzenia zmieniającego. Podkreślić należy, że bezpośredni przełożony powódki kierownik J. C. nie był informowany m.in. o zamiarze złożenia wypowiedzenia zmieniającego, a decyzje personalne wobec powódki podejmował bezpośrednio dyrektor M.. Co więcej świadek J. C. zeznał, że w jego ocenie powódka była gorzej traktowana, gdyż po powrocie w październiku 2020r. musiała się praktycznie o wszystko prosić dyrektora. Również nagranie rozmowy z J. C. potwierdza, że dostrzegał on niewłaściwe zachowania względem powódki zarówno w zakresie mobbingu jak i dyskryminacji, jednak nie miał wpływu na postępowanie swoich przełożonych.

Z całą mocą należy podkreślić powołując się m.in. na treść wyżej powołanej uchwały Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023r. opartej o regulacje prawa unijnego w tym dyrektywę , że pracownik ma prawo do odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d kp również w przypadku gdy doszło do naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu bez dyskryminacji ze względu na konkretne kryterium. Również TSUE w swoich orzeczeniach m.in. w wyroku z 29 października 2020r., C -243/19 zrównuje zakresu znaczeniowe „zakazu dyskryminacji” i równości. Tym samym powódka w niniejszej sprawie nie musiała wskazać kryterium dyskryminacyjnego, a Sąd na podstawie ww. przepisu mógł przyznać odszkodowanie.

Odnośnie zarzutu proceduralnego pozwanego dotyczącego prowadzenia niniejszej sprawy w składzie jednoosobowym, zamiast ławniczym, należy wskazać, że był on niezasadny. W dniu wniesienia przez powódkę pozwu, tj. 15 października 2021 roku obowiązywał przepis art. 15zzs ^{( 1 )}ust. 4 ustawy z 2 marca 2020 roku (Dz. U. 2020. 1842) o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, o następującej treści: w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w ciągu roku od odwołania ostatniego z nich, w sprawach rozpoznawanych według przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, zwanej dalej "Kodeksem postępowania cywilnego": w pierwszej i drugiej instancji sąd rozpoznaje sprawy w składzie jednego sędziego.

Odnosząc się do uchwały Sądu Najwyższego Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 26 kwietnia 2023 r., sygn. III PZP 6/22, na którą powołuje się pozwana zauważyć należy, że dotyczyła ona składu sądu w II instancji. Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazał, że rozpoznanie sprawy cywilnej przez sąd drugiej instancji w składzie jednego sędziego ukształtowanym na podstawie art. 15zzs ^{( 1)} ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczegółowych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2021 r., poz. 2095 ze zm.) ogranicza prawo do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy (art. 45 ust. 1 Konstytucji RP), ponieważ nie jest konieczne dla ochrony zdrowia publicznego (art. 2 i art. 31 ust. 3 Konstytucji RP) i prowadzi do nieważności postępowania (art. 379 pkt 4 k.p.c.). W obszernym uzasadnieniu również odniesiono się do rozpoznania sprawy w drugiej instancji. Tym samym uchwała nie znajduje zastosowania do spraw prowadzonych w pierwszej instancji.

Należy zwrócić uwagę, że od 15 kwietnia 2023r. na mocy przepisu art. 17 ustawy z 9 marca 2023r. o zmianie ustawy… (Dz.U.2023.614) zmieniono art. 15 zzs ¹ ust. 1 pkt 4 ustawy z 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w ten sposób, że sąd rozpoznaje sprawy w składzie jednego sędziego, z wyjątkiem spraw rozpoznawanych w składzie jednego sędziego i dwóch ławników. Przy czym na mocy art. 29 ust. 2 ustawy z 9 marca 2023r. jw. w sprawach wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie art. 17 do czasu zakończenia postępowania w danej instancji stosuje się przepis art. 15 zzs ¹ ust. 1 pkt 4 ustawy zmienianej w art.. 17 , w brzmieniu dotychczasowym. Tym samym od 15 kwietnia 2023r. sprawy ponownie są prowadzone w składzie ławniczym, jednakże dotyczy to wyłącznie spraw, które wpłynęły od tego dnia do sądu, a nie spraw w toku.

Z kolei w uchwale Sądu Najwyższego Izby Cywilnej z 14 grudnia 2023r., sygn.. III CZP 32/23, wskazano iż w sprawach o rozwód, zarówno niezakończonych do 3 lipca 2021 r., jak i wszczętych w okresie od 3 lipca 2021 r. do 14 kwietnia 2023 r., sąd pierwszej instancji orzeka w składzie jednego sędziego, chyba że prezes sądu zarządził rozpoznanie sprawy w składzie trzech sędziów. W razie rozpoznania takiej sprawy w składzie jednego sędziego i dwóch ławników zachodzi nieważność postępowania (art. 379 pkt 4 k.p.c.). Orzeczenie odnosi się wprawdzie do sprawy o rozwód, niemniej skład sądu w tego rodzaju sprawach oraz w sprawach pracowniczych uregulowany został w tożsamych przepisach.

Ustalając wysokość odszkodowania Sąd miał na względzie rekompensatę szkód niemajątkowych powódki w związku z nierównym traktowaniem związanych z odczuciem lekceważenia i chęci pozbycia się powódki z pracy, pogorszeniem stanu zdrowia w związku z sytuacją w pracy, niepewności. Sąd wziął pod uwagę rozmiar krzywdy oraz okres jej trwania. W ocenie Sądu zasądzona kwota jest adekwatna i proporcjonalna do krzywdy doznanej przez powódkę, stanowi z jednej strony równowartość trzykrotności jej miesięcznego wynagrodzenia, jednocześnie jest równoważna iloczynowi miesięcy nierównego traktowania (od października do lutego) oraz minimalnego wynagrodzenia. Zdaniem Sądu przyznana kwota będzie zarówno odczuwalna dla pozwanej jak i zrekompensuje krzywdę powódki. W literaturze i judykaturze podkreśla się, że odszkodowanie powinno zmierzać do wyrównania wszelkich szkód majątkowych i niemajątkowych wyrządzonych aktem dyskryminacji. Z charakteru odszkodowania wynika bowiem, że powinno ono odpowiadać i rekompensować poniesioną szkodę. Zatem również odszkodowanie unormowane w tym przepisie pełni funkcję wyrównująca uszczerbek, czyli pewien rodzaj niekorzystnego stanu w prawnie chronionych dobrach (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98 i z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 27/00). Skuteczność, proporcjonalność i odstraszająca rola omawianego odszkodowania została też zaakcentowana w wyrokach Sądu Najwyższego: z dnia 6 czerwca 2012 r., III PK 81/11 oraz z dnia 10 lipca 2014 r., II PK 256/13. Natomiast w wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, (OSNP 2009 nr 15-16, poz. 202) Sąd Najwyższy podkreślił, że omawiane odszkodowanie w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie ma ono charakter swoistego zadośćuczynienia za krzywdę, jest sankcją za samo naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a na jego wysokość wpływ mają rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych. W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 14 kwietnia 2021r., sygn. II PSKP 17/21 - art. 18 ^3d k.p. należy interpretować zgodnie z europejskim prawem regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pracowników (dyskryminację). Dyrektywy dotyczące równego traktowania, obowiązujące od dnia 14 sierpnia 2009 r., nakazują państwom wprowadzenie za dyskryminację pracowników sankcji, które mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno w proporcjonalny sposób wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Ustalając wysokość odszkodowania należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Odszkodowanie obejmuje poniesione straty i utracone korzyści. Chodzi tu - jak w prawie cywilnym - o utratę korzyści, która rzeczywiście nastąpiła, a nie tylko teoretycznie mogłaby nastąpić.

Sąd rozpoznający sprawę w pełni podziela powyższe orzecznictwo.

Mając powyższe na uwadze Sąd w pkt 1 sentencji wyroku na mocy art. 18 ^3d k.p. w zw. z art. 11 ² k.p. zasądził od pozwanej na rzecz powódki 17.200 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 17 stycznia 2022 roku tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania.

O odsetkach sąd orzekł na podstawie art. 481 k.c. zasądzając je od dnia następującego po dniu doręczeniu pozwanej pozwu.

W pkt 2 wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałej części, uznając, że brak jest przesłanek do przyznania wyższego odszkodowania.

W pkt 3 sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. zniósł koszty zastępstwa procesowego między stronami mając na względzie, że obie strony były reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników, a powódka wygrała proces dokładnie w 50%.

Sąd w pkt 4 wyroku zgodnie z art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 100 k.p.c. nakazał pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwoty 860 zł tytułem zwrotu nieuiszczonych kosztów sądowych (połowa nieuiszczonej opłaty od pozwu – 5% x wps 34476 zł x 50%).

Sędzia Sonia Lasota - Zawisza