Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 lipca 2025 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Magdalena Michalska-Kania

Ławnicy: Gabriela Jasiak, Zofia Szachniewicz

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

po rozpoznaniu w dniu 14 lipca 2025 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa A. S.

przeciwko E. G.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy, wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop

1.  zasądza od pozwanego E. G. na rzecz powoda A. S. kwotę 2.000 zł brutto (dwa tysiące złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 grudnia 2024 roku tytułem wynagrodzenia za pracę,

2.  zasądza od pozwanego E. G. na rzecz powoda A. S. kwotę 4.110 zł (cztery tysiące sto dziesięć złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 14 lipca 2025 roku tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2024 rok,

3.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

4.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 990 zł (dziewięćset dziewięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

5.  wyrokowi w pkt 1 i 2 do kwoty 4.300 zł (cztery tysiące trzysta złotych) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

6.  odstępuje od obciążania pozwanego nieuiszczonymi kosztami sądowymi.

sędzia Magdalena Michalska-Kania

Gabriela Jasiak Zofia Szachniewicz

Sygn. akt V P 9/25

UZASADNIENIE

W dniu 13 stycznia 2025 roku powód A. S. wniósł przeciwko E. G. pozew o zapłatę kwoty 10.410 zł, na którą składało się: odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w kwocie 4300 zł, zapłata zaległego wynagrodzenia w kwocie 2000 zł oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop w kwocie 4110 zł. Wraz z pozwem wniósł o przywrócenie terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Nadto, wniósł o przyznanie na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazał, że był zatrudniony u pozwanego, który prowadził warsztat blacharsko-lakierniczy w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku lakiernika. W października 2024 roku powód przebywał na zwolnieniu lekarskim, gdyż leczył się na boczne skrzywienie kręgosłupa, ale po powrocie pracodawca nie chciał mu zaproponować pracy, więc czekał w domu na odzew ze strony pozwanego. W dniu 18 listopada 2024 powód zjawił się u pozwanego celem odebrania wynagrodzenia, jednakże wówczas pozwany chciał rozwiązać umowę o pracę z dniem 31.12.2024 r. Powód nie zgodził się na rozwiązanie umowy. Podał, że od 18 listopada 2024 przebywa na zwolnieniu lekarskim. Dalej wskazał, że nie otrzymał wynagrodzenia za pracę za listopad 2024, za wyjątkiem kwoty 197 zł przelanej na jego konto bankowe w dniu 19 grudnia 2024 roku. Zdaniem powoda, ta kwota jest niewystarczająca, bowiem pracodawca powinien był przelać na jego rzecz wynagrodzenie za pracę od dnia 1 listopada 2024 roku do dnia 17 listopada 2024 roku, a następnie od 18 listopada 2024 roku do dnia 30 listopada 2024 roku zasiłek chorobowy. Dodatkowo powód wskazał, ze nie otrzymał dokumentu rozwiązującego stosunek pracy oraz nie został mu wypłacony ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop za 2024 rok.

vide: k. 4-7;

Pismem z dnia 23 stycznia 2025 roku powód rozszerzył powództwo domagając się zasądzenia na jego rzecz kwoty 12.900 zł z tytułu odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Wskazał, że otrzymał od pozwanego wypowiedzenie umowy o pracę, w której wskazano przyczynę wypowiedzenia tj. likwidację stanowiska pracy, ze względu na stan zdrowia pracodawcy. W ocenie powoda przyczyna jest nieprawdziwa i nie stanowi słusznego powodu dla rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo, w ocenie powoda miesięczny okres wypowiedzenia został ustalony niezgodnie z przepisami. Nadto, powód zarzucił, błędne informacje w świadectwie pracy takie jak liczba wykorzystanych dni urlopu bądź korzystanie z urlopu bezpłatnego.

vide: k. 35;

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pozwany podał, że ze względu specyfikę i charakter umowy o pracę na czas przygotowania zawodowego, którą początkowo zawarł z powodem, nie powinno się zaliczać czasu trwania tej umowy do ustalenia okresu wypowiedzenia. Nieprawdziwy jest zdaniem pozwanego fakt, że powód w dniu 18 listopada 2024 pojawił się u pozwanego celem świadczenia pracy, gdyż spotkanie odbyło się o godzinie 15, właściwie pod koniec czasu trwania pracy powoda (8-16). Pozwany wskazał, że nie został poinformowany przez powoda o tym, iż od dnia 18 listopada 2024 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest w ocenie pozwanego prawidłowo sformułowana, gdyż powód był pracownikiem niesamodzielnym w wykonywaniu obowiązków lakiernika. Zdaniem pozwanego powód wybrał cały swój przysługujący urlop wypoczynkowy.

vide: k. 52-54;

Sąd ustalił co następuje:

Powód był zatrudniony u pozwanego prowadzącego warsztat blacharsko-lakierniczy w B. na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego od dnia 31 sierpnia 2020 roku do dnia 31 sierpnia 2023 roku, a następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 września 2023 roku do dnia 31 grudnia 2024 roku na stanowisku lakiernika samochodowego.

Dowód: akta osobowe powoda: świadectwa pracy, umowy o pracę; w aktach sprawy: wydruk z CEIDG k. 37-38;

Powód nie wysyłał do pracodawcy wniosków urlopowych. Udzielanie powodowi urlopu przez pozwanego polegało na tym, że powód informował o tym telefonicznie pozwanego albo przekazywał wnioski ustnie w pracy. Powód nie podpisywał ewidencji czasu pracy w 2024 roku. Powód nie złożył również wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego w listopadzie 2024 roku. Dokument został sporządzony przez V. G., a A. S. nie podpisał go.

W zakładzie lakiernictwem samochodowym zajmował się powód, pozwany oraz syn pozwanego S. G.. Powód potrafił wykonywać proste prace lakiernicze, jednakże nie był pracownikiem w pełni samodzielnym i musiał pozostawać pod ciągłym nadzorem pozwanego. Z uwagi jednak na problemy zdrowotne E. G., spowodowane zanikiem wieloukładowym oraz zespołem parkinsonowskim, nie był on w stanie sprawować nadzoru nad powodem. Pozwany ma problemy z podniesieniem się z łóżka, cierpi na skurcze i sztywność kończyn.

W listopadzie 2024 roku stan zdrowia pozwanego gwałtownie się pogorszył. Pozwany ledwo chodził, nie był w stanie już przychodzić do miejsca pracy i doglądać pozwanego. Gdyby powodowi nie wypowiedziano umowy, to nadzorować jego pracę musiałby syn pozwanego S. G., który był w pełni samodzielnym i wyszkolonym pracownikiem. Nie miał on jednak czasu na nadzorowanie powoda z uwagi na własne obowiązki zawodowe.

Z uwagi na pogarszający się stan zdrowia E. G. przyjmowano mniejszą liczbę zleceń na prace lakiernicze.

W październiku 2024 roku po zakończeniu zwolnienia lekarskiego udzielonego A. S., pozwany poinformował go, że obecnie nie ma dla niego pracy. Poprosił powoda, żeby w sprawie powrotu do pracy kontaktował się z jego synem S. G..

Od 5 listopada 2024 roku powód próbował bezskutecznie skontaktować się drogą telefoniczną z synem pozwanego S. G., a od 11 listopada 2024 roku korespondował z nim poprzez sms. S. G. w wiadomościach tekstowych informował powoda o braku pracy w dniu 12,13,14,15 listopada 2024.

W dniu 17 listopada 2024 roku S. G. napisał powodowi, żeby stawił się w miejscu pracy o godzinie 15 w dniu 18 listopada 2024 roku.

W dniu 18 listopada 2024 roku powód pojawił się w miejscu pracy około godziny 15 celem odbioru wynagrodzenia. Przedstawiono mu wypowiedzenie z datowane na dzień 15 listopada 2024 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy ze względu na stan zdrowia pracodawcy z zachowaniem jednomiesięcznego terminu wypowiedzenia upływającego w dniu 31 grudnia 2024 roku. Oświadczenie zawierało pouczenie o prawie odwołania do Sądu Pracy – Sądu Rejonowego w Rybniku w terminie 21 dni. Powód odmówił przyjęcia i podpisania wypowiedzenia, a żona pozwanego V. G. umieściła na wypowiedzeniu adnotację o odmowie. Pozwany informował powoda, że przedstawiony dokument to wypowiedzenie umowy o pracę. W trakcie wręczania wypowiedzenia pozwany poinformował powoda, że ze względu na swój stan zdrowia nie jest w stanie dłużej go zatrudniać i sprawować nad nim kontroli. Powód był świadomy stanu zdrowia pozwanego. Powód miał możliwość zapoznania się z jego treścią dokumentu. Nie przeczytał jednak wypowiedzenia, chociaż miał świadomość czego dotyczył przedstawiony mu dokument. Powód powiedział, że musi skontaktować się ojcem i zjawi się następnego dnia, ale nie pojawił się. Powód nie cierpi na schorzenia ograniczające rozumienie kierowanych do niego słów.

Powód pojawił się jeszcze raz u pracodawcy w grudniu 2024 roku, gdyż chciał odebrać odzież roboczą, wypowiedzenie i podpisać jego odbiór z datą grudniową. Pozwany nie wyraził na to zgody i zażądał podpisu z datą 18 listopada 2024 roku, na co ponownie zgody nie wyraził powód. Ostatecznie oświadczenie o wypowiedzeniu zostało przesłane powodowi pocztą, wraz ze świadectwem pracy. Przesyłkę powód otrzymał w dniu 20 stycznia 2025 roku.

Aktualnie warsztat lakierniczy prowadzi i nadzoruje syn pozwanego S. G., gdyż stan zdrowia pozwanego mu to uniemożliwia.

Po zwolnieniu powoda nie zatrudniono już innego lakiernika samochodowego.

Dowód: w aktach osobowych powoda: wypowiedzenie umowy, w aktach sprawy: korespondencja sms k. 12-13, wypowiedzenie umowy k .41, koperta wraz z informacją o śledzeniu przesyłek k. 44-46, karta wizyty k. 57, zrzuty ekranu k. 75-80, wniosek o urlop bezpłatny k. 127, karty pracy k. 133-142, zeznania świadka M. S. k. 184-185, zeznania świadka K. S. k. 183-184, zeznania świadka V. G. k. 184-185, zeznania świadka S. G. k. 185, zeznania świadka M. G. k. 185-186 przesłuchanie powoda k. 186-187, przesłuchanie pozwanego k. 187-188.

Po powrocie od pozwanego w dniu 18 listopada 2024 roku A. S. poślizgnął się we własnym domu i upadł. W związku z odczuwanym bólem kolana w dniu 20 listopada 2024 roku udał się do lekarza, który wystawił mu zwolnienie lekarskie począwszy od 18 listopada 2024 roku. Od tego czasu powód ponownie przebywał na zwolnieniu lekarskim, aż do końca trwania stosunku pracy.

Dowód: zestawienie zwolnień ZUS k. 15, historia wizyt k. 18-33, dokumentacja medyczna k. 81-83, zeznania świadka M. S. k. 184-185, zeznania świadka K. S. k. 183-184, przesłuchanie powoda k. 186-187

W dniu 19 grudnia 2024 roku pozwany wypłacił powodowi kwotę 197,90 zł jako wynagrodzenie chorobowe za okres od dnia 18-19 listopad 2024 rok. Oświadczył również, że powód nie otrzyma już od niego żadnych pieniędzy.

Początkowo A. S. nie chciał odwoływać się od wypowiedzenia umowy o pracę. Jednakże uznając, że nie wypłacono mu pełnego wynagrodzenia za listopad 2024 roku, udał się po poradę prawną, mimo trwającego zwolnienia. Spotkanie z prawnikiem odbyło się jeszcze w grudniu. W jego trakcie powód został dodatkowo pouczony o przysługujących mu krokach prawnych związanych z otrzymanym wypowiedzeniem umowy o pracę, na podjęcie których ostatecznie zdecydował się w związku z nieotrzymaniem wynagrodzenia za listopad 2024 roku. Następnie przed Świętami Bożego Narodzenia powód udał się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i dwóch przychodni celem zgromadzenia dokumentacji na poczet przyszłego postępowania sądowego.

Dowód: potwierdzenie przelewu k. 14, 147, zeznania świadka M. S. k. 184-185, zeznania świadka K. S. k. 183-184, przesłuchanie powoda k. 186-187

W wyniku kontroli pozwanego przez Państwową Inspekcją Pracy w lutym 2025 roku, ustalono, że karty ewidencyjne czasu pracy za 2024 rok są niekompletne, zawierają jedynie dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego, informacje o urlopie bezpłatnym w okresie 1-17 listopada 2024 roku oraz nieobecności w pracy m.in. w listopadzie w okresie od 18-30 listopada 2024 roku i w grudniu 2-31.12.2024 roku. W kartach ewidencyjnych nie potwierdzono dni pracy oraz w jakich godzinach pracownik świadczył pracę.

Dowód: protokół kontroli PIP k. 119-124, wysłane zaświadczenia k. 58, zaświadczenie płatnika składek k. 59-63;

Średnie miesięczne wynagrodzenie za pracę powoda wynosiło 4300 zł brutto. Kwota ekwiwalentu za cały niewykorzystany przez powoda urlop w 2024 roku wynosiła 4.110,40 zł. Wynagrodzenie brutto powoda za okres od 1 do 17 listopada 2024 roku wynosiło 2.036,88 zł.

bezsporne;

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków oraz przesłuchanie stron, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Zasadniczo zeznania świadków i stron były ze sobą zbieżne. Różniły się jedynie w kwestii stawiennictwa powoda w zakładzie pracy w dniu 19 listopada 2024 roku oraz daty skorzystania przez powoda z porady prawnej, co nie miało jednak żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Rozbieżności dotyczyły również kwestii korzystania przez powoda z urlopu wypoczynkowego oraz urlopu bezpłatnego w 2024 roku. Mając na względzie, że powód zaprzeczał tym okolicznościom, to na pozwanym jako pracodawcy, zobligowanym do należytego prowadzenia dokumentacji pracowniczej, spoczywał ciężar dowodzenia we wskazanym zakresie. Na poparcie swych twierdzeń pozwany nie przedstawił jednak wiarygodnych dowodów. W szczególności dopiero wskutek nadesłania dokumentacji pracowniczej przez inspekcję pracy, w aktach sprawy znalazła się ewidencja czasu pracy powoda oraz wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego. Należy jednak mieć na względzie, że żaden ze wskazanych dokumentów nie został podpisany, w szczególności nie znajdują się na nich podpisy powoda. Można mniemać, że ewidencja została wypełniona przez pracodawcę, jednakże nie wiadomo na jakiej podstawie wpisano w niej dni, w których powód miał korzystać z urlopów. Dodatkowo – jak wskazała świadek V. G., to ona sporządziła wniosek o udzielenie powodowi urlopu bezpłatnego, który jednak nie został przez niego ostatecznie podpisany. Wobec zatem sprzecznych twierdzeń stron, a także braku wiarygodnych dokumentów potwierdzających korzystanie przez powoda z urlopu wypoczynkowego i urlopu bezpłatnego w 2024 roku, twierdzenia pozwanego oraz świadków, będących członkami rodziny pozwanego należało uznać za gołosłowne.

W tym miejscu należy również wskazać, że nie było podstaw do zakreślenia powodowi dalszego terminu do zgłoszenia wniosków dowodowych i odroczenie rozprawy celem późniejszego przesłuchania stron, które przecież zostały wezwane na rozprawę celem przesłuchania. Podkreślić należy, że podstawową zasadą procesu cywilnego jest koncentracja materiału dowodowego, połączona ze spoczywającym na stronach obowiązkiem przytaczania wszystkich faktów i dowodów bez zwłoki oraz z powinnością sądu przeciwdziałania przewlekaniu postępowania i dążeniu do tego, aby rozstrzygnięcie nastąpiło na pierwszym posiedzeniu (art. 6 k.p.c.). Jednocześnie chęć zgłoszenia hipotetycznie dalszych wniosków dowodowych, mimo że nic nie stało na przeszkodzie powołaniu ich na wcześniejszym etapie sprawy, nie stanowi podstawy do odroczenia rozprawy. Rozprawę można odroczyć bowiem jedynie z ważnych przyczyn, w tym w razie stwierdzenia nieprawidłowości w doręczeniu wezwania albo jeżeli nieobecność strony jest wywołana nadzwyczajnym wydarzeniem lub inną znaną sądowi przeszkodą, której nie można przezwyciężyć, jak również w przypadku konieczności wezwania do wzięcia udziału w sprawie lub zawiadomienia o toczącym się procesie osób, które dotychczas w postępowaniu nie występowały w charakterze powodów lub pozwanych (art. 156, art. 214, art. 215 k.p.c.). Powód, reprezentowany wszak przez zawodowego pełnomocnika, znał od samego początku stanowisko procesowe strony przeciwnej. Od chwili zapoznania się z odpowiedzią na pozew miał zatem możliwość zgłoszenia takich twierdzeń i wniosków, które zmierzałyby do obalenia stanowiska pozwanego. Również powodem odroczenia rozprawy nie jest chęć ustosunkowania się strony do złożonych w sprawie zeznań. Do oceny materiału dowodowego powołany jest bowiem Sąd, nie zaś strony czy ich pełnomocnicy. Nawet zatem ewentualne stanowisko powoda co do wiarygodności poszczególnych dowodów nie miałoby żadnego znaczenia dla sprawy.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo o odszkodowanie z tytułu niegodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę podlegało oddaleniu, zaś powództwa o zapłatę zaległego wynagrodzenia za pracę i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlegały uwzględnieniu.

W pierwszej kolejności rozpoznaniu podlegał wniosek powoda o przywrócenie terminu do wniesienia powództwa o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zgodnie bowiem z art. 264 § 2 k.p. żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Wskazać należy, że termin do wniesienia żądania określonego treścią art. 264 k.p. jest terminem prawa materialnego, terminem zawitym. Zachowanie terminu do wniesienia odwołania sąd pracy bada z urzędu, a w razie stwierdzenia, że pozew wniesiono po terminie, wydaje wyrok oddalający powództwo. Podkreślić przy tym należy, że termin ten nie może ulec żadnej modyfikacji. Strony jak i sąd są nim związane. Na skutek ten nie ma żadnego wpływu ani przyczyna niedotrzymania terminu, ani okres jego przekroczenia – nawet w przypadku 1-dniowego opóźnienia. Organ procesowy nie może w żaden sposób ingerować w bieg terminu zawitego poprzez jego skrócenie lub wydłużenie.

W myśl art. 265 § 1 i 2 k.p. jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Brak winy pracownika należy ustalać uwzględniając zarówno obiektywny miernik staranności, jaki może być wymagany od osoby, która należycie dba o swoje interesy, jak i uwzględniając elementy subiektywnej oceny stanu rzeczy dokonywanej przez pracownika, mając na uwadze jego wykształcenie, cechy osobiste i doświadczenie życiowe ( vide: wyr. SN z 10.1.2002 r., I PKN 798/00, Legalis; wyr. SN z 13.5.1994 r., I PRN 21/94, OSNAPiUS 1994, Nr 5, poz. 85). Choroba pracownika sama przez się nie uzasadnia uchybienia terminu. Oceniając zasadność wniosku o przywrócenie terminu uchybionego z powodu choroby pracownika, należy zbadać czas wystąpienia tej choroby (czy trwała przez cały okres biegu terminu na wniesienie odwołania, czy tylko przez pewną część tego okresu), jej charakter (choroba somatyczna czy dotykająca sfery mentalnej), dolegliwość, to, na ile uniemożliwiała ona wniesienie pozwu w terminie (choroba leczona w domu czy wymagająca operacji i hospitalizacji), to, czy pracownik mógł był skorzystać z pomocy domownika, członka rodziny przy choćby ogólnikowym sformułowaniu pozwu albo przy wysłaniu pozwu pocztą lub doręczeniu w sądzie.

Wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie zasługiwał na uwzględnienie. Po pierwsze, jak ustalono w toku postępowania, powód nie cierpi na schorzenia ograniczające rozumienie kierowanych do niego słów, potrafi czytać i nie zostało wykazane jakoby cierpiał na jakiekolwiek zaburzenia poznawcze. Z tego też względu, gdyby zapoznał się z wypowiedzeniem umowy, które wręczył mu pracodawca w dniu 18 listopada 2024 roku, wiedziałby o możliwości wniesienia odwołania już w tej dacie. Wszak oświadczenie pracodawcy zawierało prawidłowe pouczenie o krokach prawnych przysługujących pracownikowi. Młody wiek powoda nie tłumaczy go przy tym. Nie jest również argumentem zasługującym na uwzględnienie, iż powodowi nie odczytano treści oświadczenia. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem sporządzenie oświadczenia w formie pisemnej, co bezsprzecznie pozwany uczynił. Odmowa zapoznania się przez powoda z przedstawionym mu dokumentem nie obligowała pozwanego do odczytania treści pisma. Mimo tego pozwany i tak przekazał ustnie informację o wypowiedzeniu. Powód zdawał sobie bowiem sprawę z rodzaju przedstawionego mu dokumentu, co przyznał w trakcie przesłuchania. Sam zrezygnował jednak z możliwości zapoznania się z jego treścią. Nie było przecież tak, że pracodawca nie pozwolił powodowi przeczytać przedstawionego oświadczenia. Sam powód przyznał, że dokument leżało na stole. Nic nie stało zatem na przeszkodzie, aby powód przeczytał oświadczenie. Jednocześnie wypowiedzenie stanowiło jednostronną czynność pracodawcy, a zatem zgoda powoda na wypowiedzenie umowy o pracę nie była potrzebna. Tym samym należało przyjąć, że w dniu 18 listopada 2024 roku doszło do skutecznego złożenia przez pozwanego oświadczenia o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. Warto wyjaśnić, że zgodnie z art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Przepis ten nie wymaga więc faktycznego zapoznania się przez adresata oświadczenia z treścią tego oświadczenia. Wystarczającym jest, aby adresat miał możliwość zapoznania się z oświadczeniem, co w niniejszej sprawie niewątpliwie miało miejsce.

Ponadto w grudniu powód ponownie mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia, a mimo to tego nie uczynił. Zatem argument, że uzyskał tą wiedzę dopiero pod koniec grudnia podczas spotkania u prawnika jest chybiony, skoro powód nie wykazał minimalnej staranności o własne interesy pracownicze. Przeczytanie jednostronnicowego wypowiedzenia nie wymagało istotnej wiedzy prawniczej lub nadzwyczajnych umiejętności. Dlatego od dorosłej osoby, nawet w tak młodym wieku jak powód, można było oczekiwać w tej sytuacji, że zapozna się z dokumentem, który dotyczy go bezpośrednio i ma wpływ na dalsze jego zatrudnienie. Nawet jeśli hipotetycznie przyjąć, że z uwagi na wiek i niedoświadczenie życiowe powód dowiedział się z końcem grudnia o możliwości wniesienia odwołania i w związku z tym ustała przyczyna uchybienia terminu, to wniosek o przywrócenie terminu został wniesiony dopiero w pozwie z datą 13 stycznia 2025 roku, a zatem po upływie tygodniowego terminu, o którym mowa w art. 265 § 2 k.p.

Samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim również nie uzasadniało przywrócenia terminu do wniesienia pozwu. Prawdziwym powodem niezłożenia w terminie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę było bowiem niedbalstwo powoda, sprowadzające się do dobrowolnego niezapoznania się z treścią oświadczenia pozwanego. Należy mieć bowiem na względzie, że dalsza orzeczona niezdolność do pracy powoda nie przeszkadzała powodowi w podjęciu kroków prawnych w późniejszym terminie. W pierwszej kolejności udał się on po poradę prawną, a następnie pozyskiwał osobiście dokumentację z różnych instytucji na potrzeby niniejszego postępowania. Dodatkowo nadal nie można tracić z pola widzenia, że powód złożył pozew nie tylko z uchybieniem terminu określonego w art. 264 § 1 k.p., ale również z uchybieniem terminu wskazanego w art. 265 § 2 k.p.

Wobec powyższego należało przyjąć, że niezłożenie przez powoda odwołania w terminie 21 dni było zawinione, a wniosek o przywrócenie terminu został wniesiony po upływie 7 dni od ustania przyczyny uchybienia.

Już tylko z powyższych względów powództwo w zakresie żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę podlegało oddaleniu, jako złożone po terminie. Na marginesie wskazać należy, iż gdyby nawet z powyższego powodu powództwo nie podlegało oddaleniu, to wskazane w pozwie zarzuty okazały się bezzasadne.

Zgodnie z art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W myśl art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (lecz krócej niż 3 lata).

Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i okres wypowiedzenia, pouczono o przysługujących środkach odwoławczych. Powód słusznie wskazał, że pracownik młodociany, z którym zawarto umowę o pracę w myśl działu 9 kodeksu pracy posiada status pracownika. Wynika to także z art. 2 k.p., który stanowi, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nadto, nie przewidziano szczególnego uregulowania dotyczącego okresów wypowiedzenia dla pracowników młodocianych, dlatego w tym zakresie należało stosować przepisy ogólne. Dodatkowo umowa o pracę zawarta z młodocianym nie zawiera końcowej daty zakończenia świadczenia pracy, gdyż trwa do momentu zakończenia nauki zawodu, wobec czego nie można jej traktować jako umowy na czas określony, o której mowa w art. 25 § 1 k.p. Mając na względzie powyższe wprawdzie błędnie wskazano okres wypowiedzenia, jednakże nie miało to wpływu na samą skuteczność oświadczenia. Z takim uchybieniem związane są bowiem inne skutki, aniżeli powstanie uprawnienia po stronie pracownika do domagania się odszkodowania lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy).

Tym samym, konieczne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności.

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna (i może) być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).

Przyczyna konkretna to taka, która jest precyzyjna, komunikatywna i zrozumiała. Ma być zrozumiała przede wszystkim dla pracownika, który ma prawo wiedzieć, dlaczego otrzymał wypowiedzenie. Przyczyna prawdziwa to taka, która jest zgodna z istniejącym stanem rzeczy. Jeżeli pracodawca uzasadnia wypowiedzenie konkretną przyczyną, to analiza zgromadzonego materiału dowodowego powinna dać wyraźną odpowiedź, że przyczyna taka miała miejsce. Ostatecznie, przyczyna rzeczywista to taka, która była istotnym motywem, impulsem do zwolnienia pracownika.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, który wskazał, że Sąd nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006r., I PK 50/06). Nadto do oceny pracodawcy należy, czy jest w stanie wykonywać swoje zadania przy zmniejszonej kadrze pracowników.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest już stanowisko, że pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 kp, w wypowiedzeniu umowy o pracę, powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest likwidacja stanowiska pracy, lecz także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.09.2013r. sygn. I PK 61/13, z dnia 04.03.2015r. sygn. I PK 183/14, z dnia 11.03.2015r. sygn. III PK 115/14, z dnia 23.06.2016r. sygn. II PK 152/15). To na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19.12.1997r. sygn. I PKN 442/97, z dnia 30.09.2014r. sygn. I PK 33/14). W chwili obecnej wskazaną linię orzeczniczą należy uznać za utrwaloną ( vide wyroki SN z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, Lex nr 1498580, z 30 września 2014 r., I PK 33/14, Lex nr 1537263, z 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14, Lex nr 1653739, z 9 grudnia 2015 r., I PK 8/15).

W uzasadnieniach powyższych orzeczeń Sąd Najwyższy argumentował, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być zatem przedstawione pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę lub znane wcześniej, a nie dopiero ujawnione lub poznane, przez pracownika, w postępowaniu sądowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.09.2013r. sygn. II PK 5/13.

Pozwany wskazanemu wyżej obowiązkowi podołał, ponieważ poinformował na etapie wręczania wypowiedzenia w dniu 18 listopada 2024 roku o konieczności zwolnienia powoda z uwagi na swój stan zdrowia. Z uwagi na charakter choroby pozwanego nie mógł powodowi umknąć fakt, że pozwany podupadał na zdrowiu w sposób, który wykluczał możliwość jego dalszego sprawowania nadzoru nad jego pracą. Nadzór pozwanego nad powodem w pracy nie był kwestionowany przez powoda, a został potwierdzony przez pozostałych świadków. Co prawda rodzice powoda wskazywali, że pozwany komunikował, iż był zadowolony z pracy powoda, ale w ocenie Sądu nie można stawiać znaku równości pomiędzy akceptacją pracownika i efektów tej pracy a jego pełną samodzielnością w wykonywaniu zadań. Zadowolenie z pracownika nie oznacza, że nie potrzebował on wsparcia, pomocy, nadzoru, zwłaszcza, gdy był osobą młodą i nabierającą dopiero doświadczenia zawodowego. Sam pozwany wskazywał w zeznaniach, że powód raczej pracował jako pomocnik lakiernika. Ponadto we wcześniejszym okresie powód był informowany o niemożności świadczenia pracy przez pozwanego z przyczyn zdrowotnych, a tym samym o mniejszej ilości pracy w warsztacie. Kryterium zwolnienia było więc przedstawione jasno i wyraźnie, a leżąca u jego podstaw sytuacja była powodowi znana jeszcze przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Nadto, zostało wpisane w wypowiedzeniu umowy o pracę „likwidacja stanowiska pracy z uwagi na stan zdrowia pracodawcy”. Na potwierdzenie prawdziwości tej przesłanki, świadczy chociażby fakt, że pracodawca po zwolnieniu powoda nie zatrudnił ponownie innego lakiernika samochodowego. Pozwany również udokumentował swój stan zdrowia.

Biorąc pod uwagę powyższe, przyczyna zwolnienia została przez pozwanego prawidłowo uzasadniona, była prawdziwa i konkretna, a więc brak było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Na uwzględnienie zasługiwało natomiast żądanie zasądzenia na rzecz powoda kwoty 2.000 zł tytułem wynagrodzenia za listopad 2024 roku oraz kwoty 4.110 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Odnosząc się do pierwszego z żądań należy wskazać, że zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Uzupełniająco należy wskazać, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (art. 81 § 1 k.p.). Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie dał podstaw do przyjęcia, że w okresie od 1 do 17 listopada 2024 roku powód korzystał z urlopu bezpłatnego. Sam zaprzeczył tej okoliczności, a w dokumentacji nadesłanej przez inspekcję pracy znajduje się jedynie wniosek przygotowany przez świadka V. G., jednakże niepodpisany przez powoda. Nie było zatem podstaw do uznania, że w istocie powodowi na jego wniosek udzielono takiego urlopu. Mając na uwadze rozkład ciężaru dowodzenia, to na pozwanym spoczywał obowiązek wykazania, iż powód w istocie wystąpił o urlop bezpłatny, czemu jednak nie sprostał (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Nie było przy tym przedmiotem sporu, że w przywołanym czasie nastąpił przestój w pracy powoda, którego przyczyn należy upatrywać po stronie pracodawcy. Powód był bowiem wielokrotnie informowany o braku pracy dla niego w tym czasie. Powód wykazywał zatem gotowość do świadczenia pracy, jednakże to pozwany mu jej nie oferował. Tym samym należało uznać, że doszło do wyczerpania dyspozycji art. 81 § 1 k.p., a powodowi należała się proporcjonalna część minimalnego wynagrodzenie za pracę, obliczona stosownie do czasu pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Mając na względzie, że powództwo w tym zakresie okazało się usprawiedliwione co do zasady i będąc związanym wysokością żądania zgłoszonego przez powoda, Sąd zasądził na jego rzecz kwotę 2.000 zł brutto – zgodnie z żądaniem pozwu, doprecyzowanym w jego uzasadnieniu. Pozwany nie kwestionował tej kwoty, a jedynie zasadę jej przyznania. O odsetkach ustawowych za opóźnienie Sąd orzekł w oparciu o art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., przy uwzględnieniu art. 85 § 2 k.p., zgodnie z którym Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Przechodząc do rozważań dotyczących ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy wskazać, że zgodnie z art. 171 § 1 k.p. w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pozwany starał się wykazać, że powodowi nie przysługuje roszczenie w tym zakresie z powodu wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w 2024 roku. Również w tym wypadku to na pozwanym spoczywał obowiązek wykazania, iż powód w całości wykorzystał przysługujący mu urlop, czemu jednak nie sprostał. Pozwany nie przedstawił bowiem żadnego dowodu potwierdzającego dokładne daty, w których powód miał przebywać na urlopie wypoczynkowym. Z pewnością dowodu takiego nie mogły stanowić nadesłane przez inspekcję pracy karty ewidencjonujące czas pracy powoda. Z uwagi na brak podpisu nie wiadomo nawet kto je wypełnił oraz czy powód znał i akceptował zawarte w nich informacje. Przede wszystkim nie wykazano, aby powód w ogóle składał wnioski urlopowe. Wobec przeciwnego stanowiska powoda, zeznania V. G., M. G. i S. G. oraz przesłuchanie pozwanego okazały się niewystarczające. W szczególności należy podkreślić, że pozwany powinien wykazać precyzyjnie daty, w których powód miał przebywać na urlopie, tak aby Sąd mógł zweryfikować czy rzeczywiście powodowi należy się dochodzony przez niego ekwiwalent. Wprawdzie wskazani świadkowie i pozwany podawali daty, w których warsztat miał być zamknięty z uwagi na ich nieobecność, jednakże nie można wywodzić z tego automatycznie skutku, iż również powód przebywał w związku z tym na urlopie wypoczynkowym. Z tego względu co do zasady należało uznać za usprawiedliwione żądanie powoda. Jeżeli chodzi o wysokość dochodzonego ekwiwalentu to sam pozwany wskazał go w kwocie nieznacznie wyższej od żądania zgłoszonego w pozwie. Tym samym, uznając powództwo w tym zakresie za usprawiedliwione co do zasady i będąc związanym wysokością żądania zgłoszonego przez powoda, Sąd zasądził na jego rzecz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2024 roku w kwocie 4.110 zł. Jednocześnie powód domagał się odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia wydania wyroku, przez co na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Sąd przyznał odsetki od dnia 14 lipca 2025 roku.

Mając na względzie powyższe Sąd w punkcie 1 wyroku zasądził na rzecz powoda wynagrodzenie w kwocie 2.000 zł brutto, w punkcie 2 wyroku zasądził na rzecz powoda ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2024 roku w kwocie 4.110 zł, a w punkcie 3 oddalił powództwo w pozostałym zakresie (tj. co do żądania zasądzenia odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów).

Z uwagi na wynik sprawy Sąd dokonał rozdzielenia kosztów procesu między strony (art. 100. Obydwie strony były reprezentowane przez zawodowych pełnomocników i poniosły w związku z tym takie same koszty procesu, na które składało się wynagrodzenie ustanowionych pełnomocników. W związku z żądaniem zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wynagrodzenie każdego z pełnomocników ustalono w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie na kwotę 360 zł (por. uchwała Sądu Najwyższego – zasada prawna z 24.02.2011 r., I PZP 6/10; wyrok Sądu Najwyższego z 14.11.2019 r., III PK 150/18). W zakresie pozostałych dwóch zgłoszonych żądań wynagrodzenie to winno wynosić 1.350 zł (§ 2 pkt 4 w zw. z § 9 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz § 2 pkt 4 w zw. z § 9 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). Skoro żądanie powoda zasądzenia odszkodowania okazało się niezasadne to powinien on w związku z tym zwrócić pozwanemu koszty procesu w kwocie 360 zł. W zakresie pozostałych dwóch żądań powództwo okazało się zasadne, zatem to pozwany powinien z tego tytułu zwrócić powodowi kwotę 1.350 zł. Dokonując wzajemnej kompensacji kosztów procesu poniesionych przez strony, przy uwzględnieniu zakresu w jakim każda z nich ostała się w swoich żądaniach, Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 990 zł (tj. 1.350 zł – 360 zł należne pozwanemu od powoda). O odsetkach od kosztów procesu Sąd orzekł w oparciu o art. 98 § 1 ¹ k.p.c. Mając na względzie powyższe orzeczono jak w punkcie 4.

W punkcie 5 wyroku Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności na punkt 1 i 2 wyroku, w których zasądzono na rzecz powoda należności z tytułu stosunku pracy (477 ² § 1 k.p.c.).

Mając na uwadze trudną sytuację zdrowotną pozwanego, uniemożliwiającą mu podejmowanie aktywności zarobkowej, Sąd uznał za zasadne nieobciążanie go kosztami sądowymi, od których uiszczenia powód był zwolniony, tj. opłaty sądowej. W związku z tym na podstawie art. 113 ust. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w punkcie 6 wyroku Sąd odstąpił od obciążenia pozwanego wskazanymi należnościami.