Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 marca 2025 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Ławnicy Piotr Bębnowski, Teresa Ziemba-Graczyk

Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska

po rozpoznaniu w dniu 20 lutego 2025 roku w T. na rozprawie

sprawy z powództwa L. M. i D. Z.

przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w T.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu

I.  zasądza od pozwanego Wojewódzkiego Szpitala (...) w T. na rzecz powódki L. M. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu następujące kwoty:

1)  18.195,10 zł (osiemnaście tysięcy sto dziewięćdziesiąt pięć złotych dziesięć groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 25 maja 2024 roku do dnia zapłaty,

2)  7.363,45 zł (siedem tysięcy trzysta sześćdziesiąt trzy złote czterdzieści pięć groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty,

II.  zasądza od pozwanego Wojewódzkiego Szpitala (...) w T. na rzecz powódki D. Z. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu następujące kwoty:

1)  18.348,00 zł (osiemnaście tysięcy trzysta czterdzieści osiem złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 25 maja 2024 roku do dnia zapłaty,

2)  8.242,64 zł (osiem tysięcy dwieście czterdzieści dwa złote sześćdziesiąt cztery grosze) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty,

III.  umarza postępowanie co do kwoty 5.719,97 zł (pięć tysięcy siedemset dziewiętnaście złotych dziewięćdziesiąt siedem groszy) w zakresie powództwa L. M. i co do kwoty 5.887,88 zł (pięć tysięcy osiemset osiemdziesiąt siedem złotych osiemdziesiąt osiem groszy) w zakresie powództwa D. Z.,

IV.  oddala powództwa w pozostałej części,

V.  nadaje wyrokowi w punkcie I. i II. rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie każdego z tych punktów do kwoty 8.766,00 zł (osiem tysięcy siedemset sześćdziesiąt sześć złotych),

VI.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki L. M. kwotę 1.712,88 zł (jeden tysiąc siedemset dwanaście złotych osiemdziesiąt osiem groszy) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

VII.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki D. Z. kwotę 1.720,98 zł (jeden tysiąc siedemset dwadzieścia złotych dziewięćdziesiąt osiem groszy) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

VIII.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1.278,10 zł (jeden tysiąc dwieście siedemdziesiąt osiem złotych dziesięć groszy) w zakresie powództwa L. M. i kwotę 1.329,57 zł (jeden tysiąc trzysta dwadzieścia dziewięć złotych pięćdziesiąt siedem groszy) w zakresie powództwa D. Z. tytułem kosztów sądowych, od uiszczeniach których powódki były zwolnione z mocy ustawy, zaś pozostałą częścią tych kosztów obciąża Skarb Państwa.

IV P 610/24

UZASADNIENIE

Pozwem z 5 czerwca 2024r. powódka L. M. wniosła przeciwko pozwanemu Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w T. o zasądzenie kwoty 18.348,00 zł tytułem odszkodowania / uzupełnienia wynagrodzenia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 6 dnia miesiąca poczynając od sierpnia 2022 r., a kończąc na lipcu 2023 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że począwszy od lipca 2022 r. została zakwalifikowana przez pozwanego do grupy (...)(współczynnik pracy 1,02) na podstawie tabeli stanowiącej załącznik do ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022 r., poz. 2139; dalej jako ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia lub ustawa). W związku z tym jej wynagrodzenie za pracę opiewało na kwotę 5.775,78 zł. Natomiast w przypadku pielęgniarek zakwalifikowanych do grupy (...) (współczynnik pracy 1,29) ich wynagrodzenie za pracę opiewało na kwotę 7.305,00 zł. Na skutek naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynagrodzenie zasadnicze powódki w każdym z 12 miesięcy spornego okresu było zaniżone o 1.529,00 zł.

W codziennej pracy nie ma różnic między pielęgniarkami zakwalifikowanymi przez pozwanego do grupy (...), grupy (...)i grupy (...)(współczynnik 0,94). Pewne różnice mogą wynikać jedynie ze specyfiki danego oddziału, co nie zmienia oczywistego faktu, iż w ramach danego oddziału każda z pielęgniarek z tym samym zakresem obowiązków powinna być wynagradzana tak samo bez względu na kategorię zaszeregowania. Do marca 2023 r. zakres obowiązków wszystkich pielęgniarek był identyczny. Od 1 marca 2023 r. pozwany podjął pozorną próbę formalnego zróżnicowania zakresu obowiązków, jednakże w rzeczywistości nic się nie zmieniło i faktycznie zakres obowiązków pozostał taki sam. Poza wykształceniem nie ma żadnych innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarki w danym oddziale.

Pielęgniarki pracujące w danym oddziale w podstawowym zakresie pracy, wszystkie potrafią wykonywać zamiennie te zadania, do których są powołane. W podstawowych zadaniach nie ma różnic między powódką, a pielęgniarkami zakwalifikowanymi przez pozwanego do grupy (...) (współczynnik pracy 1,29). Bardzo często występują sytuacje, iż powódka i inne pielęgniarki ze znacznym stażem pracy w pozwanym szpitalu przyuczają nowozatrudnione pielęgniarki zakwalifikowane do grupy (...), zatem faktyczny zakres obowiązków jest szerszy. Nie budzi żadnych wątpliwości, iż powódka w stosunku do pielęgniarek z grupy (...) nie świadczy pracy ani w mniejszym zakresie, ani też nie świadczy jej w sposób mniej wartościowy dla pracodawcy.

Powódka była zatrudniona w Oddziale (...). Każda z pielęgniarek z tego Oddziału ma formalnie przydzielony przez pracodawcę ten sam zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. W praktyce nie istnieją jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z nich. Pielęgniarka w praktyce realizowała zadania na każdym stanowisku, przydzielonym przez pielęgniarkę oddziałową. Nie istniały zadania, które pracodawca powierzył innej pielęgniarce z pominięciem powódki, oraz takie które przewidziane były wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii.

Przedstawiony stan rzeczy wskazuje na to, że wynagrodzenie powódki w spornym okresie zostało ustalone z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co uzasadnia roszczenie zgłoszone w pozwie.

W odpowiedzi na pozew pozwany Wojewódzki Szpital (...) w T. wniósł o oddalenie powództwa w całości jako bezpodstawnego oraz o zasądzenie kosztów procesu. Pozwany zakwestionował twierdzenia powódki, wskazując, iż podstawą różnicowania wysokości wynagrodzenia pracowników jest treść ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia, której treść ustalała różne współczynniki ustalania wynagrodzenia w zależności od posiadanego wykształcenia przez personel pielęgniarski. Pozwany wyjaśniał, iż nie podejmował i nie podejmuje w stosunku do powódki działań noszących znamiona nierównego traktowania, a nadto w ocenie strony pozwanej brak jest podstaw do ustalenia, że powódce należą się żądane środki pieniężne z uwagi na fakt braku stosowania wobec powódki dyskryminacji lub nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Odnosząc się do zarzutu powódki dotyczącego nierównego traktowania w zatrudnieniu, pozwany wyjaśniał, że w Szpitalu Wojewódzkim nie ma wyraźnego podziału na zakres obowiązków pielęgniarek które skończyły liceum pielęgniarskie lub uzyskały tytuł licencjata czy magistra. Zakres obowiązków pielęgniarek jest co do zasady zbieżny ponieważ krajowy porządek prawny praktycznie nie różnicuje uprawnień zawodowych pielęgniarek. Pozwany podnosił, że wyjątkiem od takiej zasady może być np. przepis art. 15a ustawy z 15 lipca 2011 r. o zawodzie pielęgniarki i położonej (Dz. U. z 2024 r., poz. 814 ze zm.), który informuje o zasadach samodzielnego ordynowania leków, wystawiania recept. W rzeczywistości jednak, zakres obowiązków pielęgniarek jest tożsamy ponieważ wykorzystywane przez nie kompetencje powiązane z wykształceniem pozwalają zgodnie z prawem na realizację tych samych obowiązków pracowniczych. Pozwany podkreślał także, iż od dnia wejścia w życie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego (…) otrzymywał na podwyżki dla pielęgniarek konkretne pieniądze z Narodowego Funduszu Zdrowia, pieniądze te zaś były przekazywane pozwanemu szpitalowi na podstawie zestawień imiennych (w oparciu o PESEL konkretnego pracownika) oraz zbiorczych przekazywanych okresowo do NFZ. Pozwany zatem nie dysponuje realnymi środkami, które mógłby przeznaczyć na wynagrodzenie powódki, zaś takie działanie prowadziłoby do sprzecznego z ustawą obniżenia wynagrodzenia pielęgniarkom z tytułem magistra, równając je finansowo z pielęgniarkami z tytułem licencjatu.

Pismem z 29 lipca 2024 r. (k. 48-49 akt) powódka rozszerzyła powództwo wnosząc o zasądzenie dodatkowo kwoty 12.930,52 zł tytułem odszkodowania / uzupełnienia wynagrodzenia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 6 dnia miesiąca poczynając od sierpnia 2021 r., a kończąc na lipcu 2022 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że opis stanowiska pracy w przypadku pielęgniarek zakwalifikowanych przez pozwanego do grupy (...) (współczynnik pracy 1,06), grupy (...) (współczynnik pracy 0,81) i grupy (...) (współczynnik pracy 0,73) na podstawie tabeli stanowiącej załącznik do ustawy z 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy w sprawie najniższego wynagrodzenia niczym się nie różni. Powódka w stosunku do pielęgniarek z grupy (...) nie świadczyła pracy ani w mniejszym zakresie, ani nie świadczyła pracy w sposób mniej wartościowy dla pracodawcy. Pracodawca tymczasem narusza zasadę równego traktowania, jeżeli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego sprawiedliwe społecznie uznanego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu.

Począwszy od 1 lipca 2021 r. powódka została zakwalifikowana przez pozwanego do grupy (...) (współczynnik pracy 0,81). Wynagrodzenie za pracę powódki mogło wynosić 4.186,00 zł, lecz w rzeczywistości wynosiło 4.400,00 zł. Natomiast wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek z grupy (...)(współczynnik pracy 1,06) wynosiło 5.477,52 zł. Zatem wynagrodzenie zasadnicze powódki w każdym z 12 miesięcy objętych rozszerzeniem pozwu zostało zaniżone na skutek naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu o kwotę 1.077,52 zł.

W odpowiedzi na „rozszerzenie powództwa” pozwany w piśmie z 26 sierpnia 2024 r. (k. 66-69 akt) wskazał, że zgłoszone powództwo jest zawyżone (o 470,82 zł), gdyż powódka mogła dochodzi co najwyższej kwoty 30.807,70 zł. Pozwany zaznaczył, że nigdy nie kwestionował, że powódka i inne pielęgniarki zatrudnione na oddziale (w tym te z tytułem magistra) mają podobny zakres obowiązków. Pielęgniarki z najwyższym wykształceniem mają zakres obowiązków jednak szerszy, bo należy do nich także szkolenie stażystów itp.

Pozwany podniósł, że zakres obowiązków pielęgniarek zatrudnionych na oddziale powódki jest co do zasady zbieżny i nie może być różnicowany ze względu na wykształcenie ponieważ wymuszałoby to na Szpitalu pozyskanie większej liczby pielęgniarek, których to pielęgniarek nie ma na rynku pracy i brak jest środków finansowych na takie kształtowanie zasad zatrudnienia. Faktem notoryjnym jest również wiedza, że grupa zawodowa pielęgniarek jest deficytowa w całym systemie opieki zdrowotnej, a w 2023 roku średnia wieku pielęgniarki wynosiła 54 lata. Pielęgniarki w tym wieku mają bardzo duże doświadczenie zawodowe ale często nie mają już sił i woli by podejmować studia wyższe. Gdyby zatem dokonać prawnego podziału kompetencyjnego na zasadzie posiadania określonego wykształcenia (od liceum do magisterium), system opieki zdrowotnej w Polsce uległby natychmiastowemu załamaniu.

Szpital od lat prowadzi politykę wspierania rozwoju edukacyjnego swoich pielęgniarek, awansując je na wyższe stanowiska gdy przedstawią pracodawcy zaświadczenie o ukończeniu studiów, specjalizacji itp. Fakt podniesienia wykształcenia wpływa nie tylko na awans stanowiskowy ale również podwyżkę wynagrodzenia, na którą środki pochodzą bezpośrednio z NFZ. Oznacza to, że Szpital otrzymywał i nadal otrzymuje konkretne środki dedykowane na podwyżki dla pielęgniarek ze środków pochodzących z NFZ na podstawie zaraportowanych danych statystycznych. Szpital nie otrzymuje ogólnej puli środków, którą w tym systemie może dowolnie zarządzać (spłaszczając np. listę płac).

Pozwany powołał się także na konstrukcję „obiektywnego kryterium uzasadniającego różnicowane wynagrodzenia pielęgniarek”. Według pozwanego tym obiektywnym kryterium jest fakt istnienia ustawy w sprawie najniższego wynagrodzenia oraz obiektywne zasady przekazywania Szpitalowi środków pieniężnych z NFZ na pokrycie wzrostu płac dla pracowników medycznych według zaraportowanych danych. Ponadto obiektywnym kryterium są ograniczenie finansowe Szpitala, który nie posiada w zasadzie żadnych wolnych środków, którymi mógłby kompensować różnic wynagrodzeń.

W piśmie z dnia 20 września 2024 r. powódka częściowo cofnęła pozew ograniczając żądanie do kwoty 30.807,70 zł (k. 99 akt).

Sprawa została zarejestrowana pod sygnaturą IV P 610/24.

Pozwem z 5 czerwca 2024 r. powódka D. Z. wniosła przeciwko pozwanemu Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w T. o zasądzenie kwoty 18.348,00 zł tytułem odszkodowania / uzupełnienia wynagrodzenia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 6 dnia miesiąca poczynając od sierpnia 2022 r., a kończąc na lipcu 2023 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu.

Pozwany w odpowiedzi na pozew (k. 31-36 akt) wniósł o oddalenie powództw w całości i zasądzenie kosztów procesu.

Pismem z 29 lipca 2024 r. (k. 51-52 akt) powódka rozszerzyła powództwo wnosząc o zasądzenie dodatkowo kwoty 14.130,52 zł tytułem odszkodowania / uzupełnienia wynagrodzenia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (łącznie 32.478,52 zł) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 6 dnia miesiąca poczynając od sierpnia 2021 r., a kończąc na lipcu 2022 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu.

Pozwany w „odpowiedzi na rozszerzenia powództwa” wniósł o oddalenie powództwa w całości, a więc w także w rozszerzonym zakresie (k. 71-74 akt).

Powódka i pozwany podnosili w składanych pismach taką samą argumentację faktyczną i prawną, jak w sprawie IV P 610/24.

Sprawa została zarejestrowana pod sygnaturą IV P 612/24.

Postanowieniem z 9 października 2024 r. sprawa z powództwa L. M. i D. Z. zostały połączone do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia pod wspólną sygnaturą IV P 610/24.

W piśmie z 9 grudnia 2024 r. powódka L. M. częściowo cofnęła do kwoty 30.802,90 zł (k. 133 akt).

Następnie w piśmie z dnia 8 stycznia 2025 r. (k. 264-265 akt) powódka L. M. wniosła ostatecznie o zasądzenie na jej rzecz kwoty 25.558,55 zł, zaś powódka D. Z. o zasądzenie na jej rzecz kwoty 26.590,64 zł. W pozostałym zakresie obie powódki cofnęły pozwy. Roszczenia odsetkowe zostały ukształtowane na takiej samej zasadzie jak dotychczas.

Pozwany wyraził zgodę na częściowe cofnięcia pozwów i wniósł o zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu w zakresie cofniętej części powództwa.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka L. M. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1980 r. Liceum Medycznego w T.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w Wojewódzkim Szpitalu (...) w T. (dawniej przed połączniem Wojewódzkim Szpitalu (...) w T.) od 3 lipca 2001 r. na stanowisku starszej pielęgniarki. Od dnia 1 lutego 2002 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Uprzednio, w okresie od 1 listopada 1986 r. do 23 kwietnia 1993 r., od 1 października 1994 r. do 31 grudnia 1995 r., od 1 czerwca 1996 r. do 31 grudnia 1998 r. i od 3 listopada 1999 r. do 30 czerwca 2001 r. powódka pracowała jako starsza pielęgniarka w Wojewódzkim Szpitalu (...) w T..

Od początku swojej pracy w pozwanym Szpitalu powódka pracowała jako instrumentariuszka na (...). Początkowo była instrumentariuszką ortopedyczną, a następnie asystowała przy wszystkich operacjach, które odbywały się na (...)

Do podstawowych obowiązków powódki na stanowisku starszej pielęgniarki w czasie pracy na (...) Wojewódzkiego Szpitala (...) w T. należały:



przygotowanie sali operacyjnej do zabiegu operacyjnego i instrumentowanie w czasie trwania zabiegu,



przygotowanie do zabiegu operacyjnego narzędzi, bielizny i materiału opatrunkowego,



przygotowanie i sprawdzenie sprzętu i aparatury potrzebnej do operacji (w tym: sprawdzenie liczby narzędzi oraz materiału opatrunkowego przed rozpoczęciem operacji i po jej zakończeniu, przygotowanie i podanie płynów oraz środków opatrunkowych, nadzorowanie ułożenia chorego na stole operacyjnym i przeniesienie chorego ze stołu po zakończeniu operacji, policzenie i oddanie narzędzi po skończonym zabiegu do centralnej sterylizacji),



przestrzeganie reżimu sanitarnego obowiązującego na blokach operacyjnych oraz ścisłe przestrzeganie zasad aseptyki i antyseptyki,



pilnowanie, aby do Sali operacyjnej nie wchodził nikt poza personelem zatrudnionym aktualnie przy zabiegu,



dbanie o zachowanie czystości i prawidłowość sprzątania bloku operacyjnego,



współodpowiedzialność za powierzoną aparaturę, narzędzia i inny sprzęt,



przygotowywanie Sali operacyjnej tak, aby w razie potrzeby narzędzia, bielizna i sprzęt był przygotowany do niezwłocznego wykonania zabiegu operacyjnego o każdej porze

W okresie od 3 marca 2012 r. do 1 września 2012 r. powódka odbyła i zakończyła w dniu 1 września 2012 r. egzaminem kurs kwalifikacyjny w dziedzinie „Pielęgniarstwo operacyjne” (k. 47B akt osobowych).

Po zakończeniu szkolenia specjalizacyjnego w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego w okresie od 25 października 2012 r. do 30 kwietnia 2014 r., w dniu 24 listopada 2014 r. powódka uzyskała tytuł zawodowy Pielęgniarki Specjalisty (k. 55B akt osobowych) w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 3.7.2001 r. – k. 5B akt osobowych,

⚫

pismo z 30.1.2002 r. – k. 14B akt osobowych,

⚫

świadectwa pracy – k. 4-9B akt osobowych,

⚫

zaświadczenie – k. 16B akt osobowych,

⚫

zakres obowiązków – k. 20B akt osobowych,

⚫

zaświadczenie – k. 47B akt osobowych,

⚫

dyplom – k. 55B akt osobowych,

⚫

świadectwo dojrzałości – k. 2B akt osobowych)

Pismem z 8 października 2020 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki L. M. od dnia 1 września 2020 r. zostało ustalone na kwotę 4.400,00 zł, pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. na kwotę 5.776,00 zł i pismem z 14 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.474,00 zł.

(dowody:

⚫

pismo z 8.10.2020 r. – k. 71B akt osobowych,

⚫

pismo z 5.9.2022 r. – k. 74B akt osobowych,

⚫

pismo z 14.8.2023 r. – k. 76B akt osobowych

Powódka D. Z. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1999 r. Medycznego Studium Zawodowego w B.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej.

Powódka była zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu (...) w T. w okresie od 1 lipca 1999 r. do 16 sierpnia 2004 r. na stanowisku pielęgniarki instrumentariuszki. Ponownie podjęła pracę w Wojewódzkim Szpitalu (...) w T. (dawniej przed połączniem Wojewódzkim Szpitalu (...) w T.) od 10 sierpnia 2006 r. na stanowisku pielęgniarki na podstawie umowy o pracę na czas niekreślony w ¾ etatu. Od 1 sierpnia 2009 r. pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy.

Od początku swojej pracy powódka pracowała jako instrumentariuszka na (...). Asystowała przy wszystkich rodzajach operacji.

Z dniem 1 września 2009 r. powódka została awansowana na starszą pielęgniarkę.

Podstawowe obowiązki powódki na stanowisku starszej pielęgniarki w czasie pracy na (...) Wojewódzkiego Szpitala (...) w T. były tożsame z zakresem obowiązków powódki L. M..

W okresie od 25 października 2021 r. do 30 kwietnia 2014 r. powódka odbyła szkolenie specjalizacyjne w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego. W dniu 24 listopada 2014 r. uzyskała tytuł zawodowy Pielęgniarki Specjalisty (k. 36B akt osobowych) w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 10.8.2006 r. – k. 5B akt osobowych,

⚫

zakres obowiązków – k. 11B akt osobowych,

⚫

pismo z 21.7.2009 r. – k. 20B akt osobowych,

⚫

pismo z 15.9.2009 r. – k. 24B akt osobowych,

⚫

dyplom – k. 36B akt osobowych,

⚫

cv – k. 2B akt osobowych,

⚫

dyplom z 29.1.1999 r. – k. 3B akt osobowych,

⚫

zaświadczenie z 1.3.2022 r. – k. 4B akt osobowych,

⚫

świadectwo pracy – k. 6B akt osobowych)

Pismem z 8 października 2020 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki D. Z. od dnia 1 września 2020 r. zostało ustalone na kwotę 4.300,00 zł, pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. na kwotę 5.776,00 zł i pismem z 14 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.474,00 zł.

(dowody

⚫

pismo z 8.10.2020 r. – k. 49B akt osobowych,

⚫

pismo z 5.9.2022 r. – k. 52B akt osobowych,

⚫

pismo z 14.8.2023 r. – k. 53B akt osobowych)

K. W. (ur. (...)) ukończyła w 1996 r. Liceum Medyczne w B.. W 2010/2011 r. odbyła kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. W dniu 7 lipca 2011 r. uzyskała tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. W 2015 r. ukończyła kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego dla pielęgniarek i położnych. W dniu 29 marca 2021 r. uzyskała tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego.

K. W. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy cywilnoprawnej w okresie od 1 stycznia 2018 r. (zawarta do 31 grudnia 2021 r.). W dniu 7 grudnia 2021 r. została z nią zawarta umowa o pracę na czas określony od 1 grudnia 2021 r. do 30 listopada 2022 r. W umowie ustalone zostało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.478,00 zł. Zajmowała stanowisko Pielęgniarki Specjalisty na (...). W dniu 28 listopada 2022 r. została zawarta z nią umowa o pracę na czas określony od 1 grudnia 2022 r. do 30 listopada 2023 r., a w dniu od 26 października 2023 r. od 1 grudnia 2023 r. do 31 sierpnia 2024 r.

Od 1 lipca 2022 r. K. W. uzyskiwała wynagrodzenie w kwocie 7.305,00 zł, a od 1 lipca 2023 r. w kwocie 8.187,00 zł.

(dowody:

⚫

dyplom z 19.6.1996 r.– k. 272 akt,

⚫

dyplom z 20.7.2011 r. – k. 273 akt,

⚫

dyplom z 29.3.2021 r. – k. 274 akt,

⚫

zaświadczenie nr (...) – k. 275 akt,

⚫

zaświadczenie nr (...) – k. 279 akt,

⚫

pismo z 4.10.2-2021 r. – k. 320 akt,

⚫

umowa z 29.11.2021 r. – k. 319 akt,

⚫

oświadczenie – k. 316 akt,

⚫

pismo z 5.9.2022 r. – k. 302 akt,

⚫

umowa o pracę z 28.11.2022 r. – k. 299 akt,

⚫

pismo z 14.8.2023 r. – k. 294 akt,

⚫

umowa o pracę z 26.10.2023 r. – k. 292 akt)

Z dniem 1 maja 2023 r. do zakresu obowiązków K. W. został dodany § (...). Zgodnie z pkt (...) do obowiązku K. W. należy szkolenie i wdrażanie nowozatrudnionego personelu pielęgniarsko/położniczego w ramach posiadanych uprawnień i kwalifikacji. Zgodnie zaś z pkt (...) należało też do niej przeprowadzanie co najmniej raz na kwartał szkolenia personelu medycznego z zakresu posiadanej przez siebie specjalizacji.

(dowody:

⚫

aneks nr (...) – k. 296 akt)

Na (...) w Wojewódzkim Szpitalu (...) w T. pracuje 13 osób, łącznie z pielęgniarką oddziałową J. C.. 8 pielęgniarek ma tytuł magistra pielęgniarstwa, lecz tylko jednak z nich, tj. K. W. jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Wszystkie pielęgniarki (...) pracowały jako instrumentariuszki. Faktycznie wykonywały takie same zadania i miały takie same obowiązki. Nie różnił się także faktycznie ich zakres uprawnień i odpowiedzialności. W razie potrzeby pielęgniarki się zastępowały, także bezpośrednio podczas operacji. Cześć z nich stale pracowała w godzinach od 7:00 do 14:35 (w tym systemie pracowała L. M.), a część była pielęgniarkami dyżurującymi, a więc pracowała od godziny 19:00 przez 12 godzin, łącznie z dniami wolnymi od pracy (tak pracowała D. Z.). Pielęgniarek jednozmianowych było 6, a pozostałe pielęgniarki były dyżurujące. W razie potrzeby pielęgniarki jednozmianowe również dyżurowały (np. w przypadku chorób, urlopów).

Na konkretnych oddziałach szpitala wszystkie pielęgniarki wykonywały te same czynności, ponieważ w przeciwnym wypadku należałoby znacznie zreorganizować pracę. Zmiana taka, zważywszy na deficyt pielęgniarek na rynku pracy, doprowadziłoby do sytuacji, w której na wypadek choroby pielęgniarki z wyższym wykształceniem, nie mogłaby jej zastąpić pielęgniarka z wykształceniem średnim, co w konsekwencji doprowadziłoby do paraliżu ochrony zdrowia. Wszystkie pielęgniarki na (...) były w stanie wykonać i wykonywały te same czynności z zakresu instrumentowania i asystowania do zabiegów operacyjnych.

We współpracy z lekarzem prowadzącym zabieg najistotniejsze znaczenie miało zawsze doświadczenie pielęgniarki warunkowane długą praktyką – w szczególności praktyką związaną z asystowaniem przy danym typie operacji. Wykształcenie odgrywało drugorzędną rolę i zdarzały się sytuacje, w których z wykonywaniem tożsamych obowiązków lepiej radziła sobie pielęgniarka z wykształceniem niższym od koleżanki z wyższym wykształceniem.

Z uwagi na organizację pracy przygotowaniem i nauką nowych pracownic zajmowała się pielęgniarka, która akurat była na dyżurze z nowym pracownikiem, tj. bez względu na poziom posiadanego przez siebie wykształcenia.

W oddziale (...) był zorganizowany system szkoleń. Polegał on na tym, że pielęgniarka oddziałowa przydziela poszczególnym pielęgniarkom według kolejności miesięcznej tematy do opracowania na piśmie. Pielęgniarka przekazywała przygotowane przez siebie opracowanie pozostałym pielęgniarkom w celu zapoznania się. Tematy szkoleniowe opracowują wszystkie pielęgniarki, a nie tylko te z wyższym wykształceniem.

Poza wykształceniem nie było innych kryteriów, które różnicowały wysokości wynagrodzenia zasadniczego personelu pielęgniarskiego.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki L. M. – k. 235-237v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki D. Z. – k. 237v-239 akt,

⚫

zeznania świadka L. G. - k. 234v-235 akt,

⚫

zeznania świadka A. S. – k.180v.-182v. akt)

Pismem z dnia 19 lipca 2024 r. powódki D. Z. i L. M. wezwały pozwanego do zapłaty na ich rzecz kwot odpowiednio 14.130,24 zł i 12.930,52zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2021r. do dnia 30 czerwca 2022 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 26 lipca 2024 r.

Pismem z dnia 14 maja 2024 r. powódki wezwały pozwanego do zapłaty na ich rzecz kwoty 18.348 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2022 r. do dnia 30 czerwca 2023 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 24 maja 2024r.

(dowód: wezwanie – k. 53-53v; wezwanie – k. 24-24v akt)

Zgodnie z ustawą z 8 czerwca 2017 r. najniższe wynagrodzenie pielęgniarek wynosiło:

1.  w okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r.

Grupa	Współczynnik pracy	Minimalne wynagrodzenie zasadnicze
(...) - pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	1,06	5 477,52 zł
(...) - pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa	0,81	4 185,65 zł
(...) - pielęgniarka inna niż określona w lp. (...) i (...) która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	0,73	3 772,25 zł

2.  w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r.

Grupa	Współczynnik pracy	Minimalne wynagrodzenie zasadnicze
(...) - pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	1,29	7.304,66 zł
(...) – pielęgniarka z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją	1,02	5.775,78 zł
(...) - pielęgniarka z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; pielęgniarka z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	0,94	5.322,78 zł

Z uwagi na wykształcenie powódki w okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. były kwalifikowane do grupy (...), a w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r. do grupy (...). K. W. była kwalifikowana od grudnia 2021 do czerwca 2022 r. do grupy (...)a ocz lipca 2022 r. do czerwca 2023 r. do grupy (...).

(fakt bezsporny)

Pozwany automatycznie waloryzował wynagrodzenie w przypadku, gdy pracownicy uzyskiwali wykształcenie, który uzasadniało zaliczenie ich do wyższego współczynnika. Przeliczenie wynagrodzenia następowało na wniosek pracownika po przedłożeniu przez niego dokumentów to potwierdzających. Waloryzacja odbywała się zgodnie z założeniami ustawy z 8 czerwca 2017 r., a więc zaliczenie do danej grupy zawodowej odbywało się ściśle na podstawie kryterium wykształcenia formalnego określonego w załączniku do ustawy.

(dowód:

⚫

zeznania świadka M. S. – k. 179-180v. akt,

⚫

zeznania świadka M. F. – k. 182v.-185 akt)

Pozwany otrzymywał i otrzymuje pieniądze na wynagrodzenia dla pielęgniarek z Narodowego Funduszu Zdrowia, pieniądze te zaś były przekazywane pozwanemu szpitalowi na podstawie zestawień imiennych (w oparciu o PESEL konkretnego pracownika) oraz zbiorczych przekazywanych okresowo do NFZ a potem także do AOTiMT. W oparciu o wysyłane dane w których wskazuje się m.in wykształcenie i stanowisko pracownika pozwany otrzymuje środki na finasowanie świadczeń oraz wynagrodzenia pracowników. Pielęgniarkom z grupy (...) pozwany starał się zniwelować różnice w wynagrodzeniach przyznając podwyżki w wysokości 150 zł.

(dowód:

⚫

zeznania świadka M. F. – k. 182v.-185 akt)

W dniu 18 lipca 2022 r. zostało zawarte porozumienie między pozwanym a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w sprawie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego na podstawie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia. W porozumieniu wskazano m.in., że od dnia 1 lipca 2022r. wynagrodzenie pracownika wykonującego zawód medyczny podwyższa się o kwotę stanowiącą równicę między pomiędzy najniższym wynagrodzeniem zasadniczym a wynagrodzeniem zasadniczym tego pracownika, przy czym najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustala się jako iloczyn współczynnika określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie , ogłoszonego przez Prezesa GUS.

(dowód:

⚫

porozumienie - k. 12-12v. akt)

Kwota 7.363,45 zł stanowiła różnicę między pełnym wynagrodzeniem powódki L. M. faktycznie otrzymanym a wynagrodzeniem, które uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze w okresie od 1 grudnia 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. było ukształtowane jak dla pielęgniarki z (...) grupy. Kwota ta co do okresu od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. wynosiła 18.195,10 zł. W przypadku powódki D. Z. analogiczne wartości opiewałyby na kwotę 8.242,64 zł i 18.348,00 zł.

(fakt bezsporny)

Sąd zważył, co następuje:

Przedstawiony stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów, których autentyczności strony nie kwestionowały oraz w oparciu o zeznania świadków L. G., M. S., A. S., M. F. i A. R. oraz na podstawie przesłuchania powódek L. M. i D. Z..

Zeznania wymienionych osób były co do zasady wiarygodne. Z zeznań powódek i świadków, za wyjątkiem świadka M. F., zgodnie wynikało, że wykształcenie wyższe nie miało wpływu na faktyczny zakres obowiązków personelu pielęgniarskiego na Oddziale powódek ((...). Pielęgniarki (...), bez względu na wykształcenie, wykonywały te same zadania. Jakość ich pracy była również taka sama. Wprawdzie od 1 maja 2023 r. K. W. przydzielone zostały nowe zadania polegające na szkoleniu i wdrażaniu nowozatrudnionego personelu pielęgniarsko/położniczego oraz przeprowadzaniu co najmniej raz na kwartał szkolenia personelu medycznego (aneks nr (...) – k. 296 akt), lecz nie doszło do ich realnego wdrożenia. Wynikało to stąd, iż w spornym okresie nie został w oddziale - (...) zatrudniony nowy pracownika, a ponadto ustalony w praktyce system szkoleń nie został na skutek wskazanej zmiany zmodyfikowany. Tak jak dotychczas polegał ona na comiesięcznym sporządzaniu pisemnych opracowań tematów zleconych przez kolejne pielęgniarki oddziału. Podzielić w tej mierze należy stanowisko powódek, iż było to działanie pozorowane, zmierzające do sztucznego wygenerowania różnic w obowiązkach pielęgniarek.

Jedynie w zeznaniach M. F. pojawiły się twierdzenia, że jakość pracy powódek nie była na tak wysokim poziomie jak pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie magisterskie. Twierdzenia te miały jednak jedynie charakter założeń i przypuszczeń. Nie wynikały one z obserwacji pracy oddziałów czy rzetelnej ewaluacji. W tym stanie rzeczy, Sąd uznał zeznania wskazanego świadka w tym zakresie za nieprzydatne (wynika to także z dalszych rozważań).

W zakresie realiów funkcjonowania (...) istotne były zwłaszcza zeznania świadków A. S. i lekarza L. G.. Świadek A. S., jako przełożona powódek, wyjaśniła, że nie ma sztywnego podziału kompetencji pielęgniarek w ramach jednego oddziału, jeżeli chodzi o wykształcenie. Pielęgniarki wykonują generalnie te same zadania bez względu na wykształcenie i niedopuszczalną jest sytuacja, gdy w razie choroby pielęgniarki z wyższym wykształceniem, pielęgniarka z niższym wykształceniem nie mogłaby jej zastąpić. Zeznania te korespondowały z zeznaniami świadka L. G., który stwierdził, że w codziennej pracy zabiegowej determinantą jakości pracy pielęgniarki zdecydowanie bardziej jest jej doświadczenie zdobyte w toku długiej praktyki niż formalne wykształcenie i że zdarzają się sytuacje, w których bardziej doświadczona pielęgniarka wyraźnie lepiej radzi sobie z pracą niż jej koleżanka po fachu z wyższym wykształceniem.

Sąd uznał, że nie doszło do skutecznego złożenia przez pozwanego wniosku o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków E. S. i K. K., a także dowodu z opinii biegłego z zakresu kształcenia pielęgniarek. Pismo, w którym wnioski te zostały zgłoszone podlegało zwrotowi, jako wniesione po upływie wyznaczonego terminu (k. 136-141 akt; zarządzenie na k. 187 akt), zaś termin na jego wniesienie nie został przywrócony (postanowienie na k. 187 akt). Następnie pełnomocnik pozwanego podjął próbę ponownego zgłoszenia wskazanych wniosków, lecz okazała się ona nieskuteczna. W tym celu pozwany złożył zwrócone pismo (wraz z załącznikami) jako załącznik do protokołu rozprawy. Załącznik do protokołu nie jest pismem procesowym w rozumieniu art. 126 k.p.c. Nie ma znaczenia samoistnego, jego rola jest pomocnicza w stosunku do obowiązującej zasady ustności rozprawy. Dlatego załącznik nie może zawierać treści samodzielnych, lecz musi się ograniczać do zreferowania lub streszczenia ustnych wywodów i wniosków, przedstawianych uprzednio na rozprawie (wyrok SN z 13.11.2003 r., I CK 229/02, LEX nr 106587). Oznacza to, że nie jest możliwe zgłoszenie w załączniku do protokołu rozprawy nowych wniosków dowodowych, a jeżeli do tego dojdzie, to należy uznać, iż wnioski te nie zostały skutecznie złożone. Dlatego Sąd odstąpił od rozpoznawania wniosków pozwanego o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków E. S. i K. K. i opinii biegłego z zakresu kształcenia pielęgniarek, albowiem wnioski te w istocie nie zostały złożone.

Odnotować należy, że ostatecznie w sprawie nie było kontrowersji co do matematycznego wyliczenia kwot, których powódki mogły się domagać tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego, tj. różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym, które uzyskiwała w spornym okresie K. W. a wynagrodzeniami, które były wypłacane powódkom.

Sedno sporu w niniejszej sprawie polegało na tym, czy pozwany pracodawca dokonując zaszeregowania zawodowego personelu pielęgniarskiego (...) w oparciu o przepisy ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia dopuścił się naruszenia zasady dyskryminacji pracowników w zatrudnieniu wynikającej art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. kodeksu pracy. Ów spór dotyczył wysokości wynagrodzeń za pracę w okresie od 1 grudnia 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. i od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r.

1.  Mechanizm podwyższania wynagrodzeń w latach 2021-2023.

Zgodnie z art. 3 ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (w wersji obowiązującej od 22 czerwca 2021 r.) do dnia 1 lipca 2021 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1)  sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy;

2)  podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3)  jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia kierownik podmiotu leczniczego (lit. (...)),

4)  ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W myśl ust. (...) cytowanego przepisu od dnia 2 lipca 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie mogło być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. (...) na dzień 1 lipca 2021 r.

Współczynniki pracy obowiązujące w okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. określone zostały w tabeli stanowiącej załącznik do ustawy. Ich treść w zakresie istotnym dla sprawy została przedstawiona w ramach ustaleń faktycznych.

Z dniem 1 stycznia 2022 r. do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia dodany został art. (...). Celem tej regulacji prawnej było stworzenie uniwersalnego mechanizmu podwyższania wynagrodzenie. Ustalono, że porozumienie powinno być zawarte do 31 maja, ewentualne zarządzenie do 15 czerwca, a ponadto, iż proces waloryzacji powinien być przeprowadzony na dzień 2 lipca, lecz z wyrównaniem od 1 lipca (bez wskazania roku). Mimo to ustawą z 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1352) dokonano zmiany art. (...) ustawy, co w istocie sprowadzało się do wskazania, że kolejna waloryzacja, w oparciu o nowe współczynniki, będzie miała miejsce z dniem 1 lipca 2022 r. (było to sprzeczne z pierwotnymi założeniami, iż proces osiągania przez wynagrodzenia zasadnicze wysokości nie niższych niż wynikających z ustawy powinien się dokonać do końca 2021 r.). Na nowo zostały również określone grupy zawodowe i współczynniki pracy (podano je wyżej).

Resumując, mechanizm waloryzacyjny obowiązujący w objętych analizą latach pozostawał niezmienny. Pod względem proceduralnym obejmował on kilka kroków:

⚫

po pierwsze – podmiot leczniczy powinien ustalić wysokość najniższego wynagrodzenia (iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w poprzednim roku),

⚫

po drugie – podmiot leczniczy winien zidentyfikować pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego,

⚫

po trzecie – podmiot leczniczy powinien podnieść wskazane wynagrodzenia zasadnicze do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze,

⚫

po czwarte – sposób podwyższenia ustala się w porozumieniu między podmiotem leczniczym a związkami zawodowymi lub, gdy zawarcia porozumienia nie jest możliwe, w drodze zarządzenia pracodawcy w sprawie podwyższenia wynagrodzenia.

W zakresie treści porozumienia lub zarządzenie ustawodawca ustanowił dwa wymagania: pierwsze dotyczyło indywidualnego stosunku pracy, zaś drugie średniego wzrostu wynagrodzeń w każdej z grup zawodowych. W sferze indywidulanych stosunków pracy obowiązywała reguła, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny nie może być niższe niż ukształtowane ustawą najniższe wynagrodzenie zasadnicze, zaś w odniesieniu do grupy zawodowej pracodawca powinien zapewnić średni wzrost wynagrodzeń.

2.  Najniższe wynagrodzenie zasadnicze.

Centralną figurą prawną ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia jest zatem pojęcie najniższego wynagrodzenia. Jak już wskazano, jego wysokość została powiązana z określonymi w załączniku do ustawy współczynnikami pracy, te zaś ustalone zostały w relacji do poszczególnych grup zawodowych. Podział na grupy zawodowe został z kolei przeprowadzony w oparciu o kryterium kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. W przypadku pielęgniarek przypisanie do danej grupy wynikało z formalnego poziomu wykształcenia. Według tabeli obowiązującej w latach 2021-2022 pielęgniarki przypisywane były do 3 grup według następującego schematu:

1)  pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa, które uzyskały tytuł specjalisty,

2)  pielęgniarki z tytułem specjalisty, pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat, albo magister pielęgniarstwa,

3)  pielęgniarki pozostałe bez tytułu specjalisty

Z kolei według tabeli obowiązującej w latach 2022-2023 pielęgniarki przypisywane były do 3 grup zgodnie z następującymi zasadami:

1)  pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa,

2)  pielęgniarki z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją,

3)  pielęgniarki ze średnim wykształceniem pozostałe bez tytułu specjalisty.

Taki sposób regulacji skutkuje wieloma wątpliwościami. Dotyczą one przede wszystkim pojęcia kwalifikacji wymaganych, które jest głównym elementem mechanizmu kształtowania wynagrodzeń w podmiotach leczniczych.

W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano, że celem projektowanej ustawy nie jest ustalenie warunków wynagradzania za pracę pracowników wykonujących zawody medyczne w taki sposób, aby tworzyć tzw. siatki płac, lecz ustalenie najniższych wynagrodzeń zasadniczych, a więc minimalnego poziomu, poniżej którego pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia zasadniczego. Stąd też w projektowanej ustawie nie określono górnych stawek wynagrodzenia zasadniczego, a jedynie dolną granicę. Ustalenie dolnej granicy wysokości wynagrodzeń zasadniczych pracowników medycznych pozwoli na stopniowe likwidowanie sygnalizowanego przez organizacje pracobiorców zjawiska wprowadzania oszczędności w podmiotach leczniczych poprzez ograniczanie wysokości wynagrodzeń. Projektowana ustawa stanowi zatem lex specialis w stosunku do ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jak również w stosunku do ustawy z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw.

Dalej zaznaczono, że przepisy projektu ustawy nie wyłączają stosowania przepisów ogólnych Kodeks pracy, dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługujące konkretnemu pracownikowi może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy (zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy), a także zasady wynikające z art. 18 ^3c k.p.

Wskazano także, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji.

Przedstawione motywy legislacyjne, w ocenie Sądu, nie straciły na aktualności i nadal mogą być podstawą wykładni przepisów omawianej ustawy (w ten sam sposób ustawa jest też rozumiana w piśmie Ministerstwo Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r., DSW.0212.171.2021.MM, „Odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia na pytania NIPIP dotyczące ustawy o minimalnym wynagrodzeniu niektórych pracowników w podmiotach leczniczych i związanych z tym zmianami wynagrodzeń”).

Dotychczasowe rozważania pozwalają na zidentyfikowanie dwóch rudymentarnych dla niniejszej sprawy kwestii. Chodzi o rozumienie pojęcia minimalnego wynagrodzenia zasadniczego i pojęcie kwalifikacji wymaganych. W zakresie pierwszej kwestii wskazać należy, że celem ustawy były wyłącznie ustalenie zasad kształtowania minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w podmiotach leczniczych i zapewnienie tego wynagrodzenia ich pracownikom. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby wynagrodzenie danego pracownika (w tym pielęgniarki) było wyższe niż wynika to z przypisania do danej grupy zawodowej. W zakresie przekraczającym wynagrodzenie minimalne wynagrodzenie to powinno odpowiadać kryteriom określonym w art. 78 § 1 k.p. z uwzględnieniem zasad prawa pracy, w szczególności zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 ² i art. 11 ³ k.p.).

3.  Kwalifikacje wymagane w przypadku pielęgniarek.

Druga kwestia wymagała szerszej analizy. Wskazany problem wpisuje się w często pojawiające się na tle ustawy kontrowersje odnoszące się do rozróżniania pojęcia kwalifikacji wymaganych i posiadanych. W tym zakresie wstępnie wskazać należy, że kolejnym celem ustawy, co wynika także z uzasadnienia projektu, było promowanie kształcenia w zawodach medycznych oraz zachęcenie do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. Cel ten jest realizowany poprzez powiązanie wysokości wynagrodzenia minimalnego z poziomem kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Takie ujęcie rzeczywiście prowokuje do postawienia pytania, czy określony w ustawie poziom minimalnego wynagrodzenia powiązany jest z poziomem kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, tak jak wynika to wprost z załącznika do ustawy i co sugeruje uzasadnienie projektu, czy też ów związek odnosi się wyłącznie do poziomu kwalifikacji formalnych. W tym drugim ujęciu kompozycja ta nie obejmuje wymagań na konkretnym stanowisku.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę opowiada się za drugim poglądem, albowiem analiza ustawy i jej otoczenia prawnego wskazuje, iż ustawodawca na potrzeb ustawy (i tylko w tym zakresie) przyjmuje, że kwalifikacje wymagane to nic innego jak określony poziom wykształcenia formalnego (choć wydaje się, że założenia były inne). Nie ma więc żadnego znaczenia, że do wykonywania pracy pielęgniarki co do zasady wystarczy posiadanie średniego wykształcenia kierunkowego (bez tytułu specjalisty). W swych założeniach konstrukcyjnych ustawa nie miała tworzyć siatki płac, a do tego by doszło, gdyby uznać, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze jest przypisane do wymagań na konkretnych stanowiskach pracy. Ponadto co do zasady w bieżącej pracy pielęgniarki, bez względu na poziom wykształcenia, wykonują taką samą pracę, a więc koncepcja „kwalifikacji posiadanych” nie przystaje do realiów.

Nie bez znaczenia jest też to, że funkcjonujący w spornym okresie katalog stanowisk pielęgniarskich, tj.: pielęgniarka specjalista, starsza pielęgniarka, pielęgniarka, również opierał się na kryterium poziomu wykształcenia formalnego, lecz nie był kompatybilny z załącznikiem do ustawy. Co do zasady nie nawiązywał on też do pracy na konkretnym stanowisku.

Analiza załącznika do ustawy może wprawdzie sugerować, że w przypadku pielęgniarek występuje rozbudowana struktura stanowisk, które mogą zajmować pielęgniarki wyłącznie z określonym poziomem wykształcenia formalnego. Tak jednak nie jest, co jasno wynika z obowiązujących w tej mierze regulacji prawnych.

Zasady wykonywania zawodu pielęgniarki określa ustawa z 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz. U. z 2024 r., poz. 814 ze zm.). Ustawa ta nie zawiera jednak regulacji istotnych z punktu widzenia analizowanego zagadnienia. W art. (...) stanowi ona jedynie, że zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej. Istotne znacznie ma natomiast nieobowiązujące już rozporządzenie Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. nr 151, poz. 896 ze zm.; obowiązywało do dnia 5 września 2023 r.). W załączniku do tego rozporządzenia określono kwalifikacje wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych:

(...)	Specjalista pielęgniarka	- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
		- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
		- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
		- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
(...)	Starsza pielęgniarka	- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo
		- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka
		- licencjat pielęgniarstwa
		- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka
(...)	Pielęgniarka	- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo
		- licencjat pielęgniarstwa
		- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka

Konfrontacja treści załącznika do rozporządzenia z 20 lipca 2011 r. i załącznika do ustawy prowadzi do konfuzji. Rozporządzenie posługuje się pojęciem pielęgniarki, starszej pielęgniarki i pielęgniarki specjalistki i określa kwalifikacje wymagane na tych stanowiskach. Ustawa natomiast nie odwołuje się do tego rodzaju terminologii, jak również wprowadzony przez nią podział na grupy zawodowe nie koresponduje z tymi stanowiskami, a także wymaganymi do ich zajmowania kwalifikacjami. Ustawa zrywając ze strukturą stanowisk i wymagań kwalifikacyjnych wynikającą z rozporządzenia, nie wprowadziła jednak takich unormowań, z których wynikałyby przywidziane dla pielęgniarek stanowiska i wymagane kwalifikacje.

Sąd miał na uwadze, że pielęgniarki które legitymują się ukończeniem studiów drugiego stopnia mają prawo wypisywać recepty. Jak wynika z art. (...) ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w ramach samodzielnego wykonywania świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych pielęgniarka i położna posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarka i położna posiadające tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa mają prawo samodzielnie:

1)  ordynować leki zawierające określone substancje czynne, z wyłączeniem leków zawierających substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe, oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawiać na nie recepty,

2)  ordynować określone wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie zlecenia albo recepty

- jeżeli ukończyły kurs specjalistyczny w tym zakresie.

Kwestię wypisywania recept przez specjalistki reguluje ust. (...) tego artykułu. W ramach lecznictwa zamkniętego żadna pielęgniarka nie wypisuje recept. W pozwanym Szpitalu również żadna pielęgniarek nie wypisywała recept.

Znaczenie ma rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz. U. z 2017 r., poz. 497).

Zgodnie z § (...) tego rozporządzenia pielęgniarka może udzielać samodzielnie bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych, zgodnie z posiadaną wiedzą i umiejętnościami nabytymi po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, z uwzględnieniem § (...), gdzie te świadczenia zostały wymienione. W praktyce funkcjonowania pozwanego Szpitala kwestie te nie skutkowały jednak odmiennościami w zakresie bieżącej pracy.

Resumując, ustawa zaproponowała prosty mechanizm. W przypadku pielęgniarek polegał on na zsynchronizowaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia zasadniczego z formalnym poziomem wykształcenia. Powiązanie to nie zakładało żadnych luzów decyzyjnych. Ustawa wprost stanowi, że indywidualne wynagrodzenie pracownika podmiotu leczniczego nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie zasadnicze, a ono w przypadku pielęgniarek zależy tylko od poziomu wykształcenia formalnego. Nie ma znaczenia doświadczenie, staż pracy, praktyczne umiejętności, itp. Inne rozumienie ustawy skutkowałoby pozbawieniem znaczenia prawnego pojęcia grupy zawodowej. Wydzielenie przez ustawę grup zawodowych byłyby bezprzedmiotowe, skoro najniższe wynagrodzenie zasadnicze miałoby obowiązywać tylko dla grupy z najniższym współczynnikiem, a w przypadku pozostałych dwóch grup pielęgniarek ów współczynnik byłyby tylko fakultatywny. Takie też zasady działania ustawy postrzegał pozwany Szpital, gdyż automatycznie zapewniał pielęgniarce, która uzyskała tytuł magistra wynagrodzenie obliczane według współczynnika przypisanego dla tego poziomu wykształcenia (1.06 i 1,29).

4.  Zasada równego traktowania.

Podstawę prawną żądania powódek były przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powódki twierdził, że pozwany ustalając ich wynagrodzenie w objętych sporem latach naruszył tę zasadą i z tego powodu domagały się odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p. Podkreślenia wymaga, że powódki nie wywodziły swych roszczeń z naruszenia zasady niedyskryminacji, co jednoznacznie podnosiły w toku postępowania. Oznacza to, że relewantne dla rozstrzygnięcia sprawy podstawa prawna obejmowała: art. 11 ² k.p., który ustanawia zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i art. 78 § 1 k.p., który określa zasady kształtowania wynagrodzenia za pracę oraz art. 18 ^3d k.p., który w reguluję prawo do odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pomocny w rozważaniach był także art. 18 ^3c k.p. Przepis ten uszczegółowia zasadę równego traktowania w sferze wynagrodzeniowej wskazując, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Odnotować należy, że zasięg oddziaływania nomy zakodowanej w art. 18 ^3c k.p. nie został zawężony do płaszczyzny wytyczonej przez zasadę niedyskryminacji. Przepis ten ma charakter uniwersalny, a więc może być też stosowany na gruncie zasady równości.

Wśród wymienionych przepisów nie ma zatem przepisów, które wprost odnoszą się do zasady niedyskryminacji, tj. art. 11 ^{( 3 )}k.p., art. 18 ^{( 3a)} k.p. i art. 18 ^{( 3b )} k.p. Nadają się one bowiem do bezpośredniego zastosowania w tych stanach faktycznych, w których nierówne traktowanie jest spowodowane jedną z przyczyn wymienionych w art. 11 ^{( 3 )}k.p. i art. 18 ^{( 3a )} k.p., a tak w niniejszej sprawie nie było. Oczywiście Sąd dostrzega, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu i zasada niedyskryminacji tworzą swoistą synallagmę, która jest spowodowana przenikaniem się owych zasad (zob. szerokie uwagi w tym zakresie w uchwale Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23, OSNP 2024/7, poz. 68, a także P. Prusinowski, Konsekwencje naruszenia zasad równego traktowania i niedyskryminowania w zatrudnieniu, PiZS 2023, nr 5, s. 3-8; A. Tomanek, Zasady równych praw i niedyskryminacji (art. 11(2) i 11(3) k.p.) oraz konsekwencje prawne ich naruszenia, PiZS 2024, nr 5, s. 3-11), lecz mimo to pola normatywne obu zjawisk są odrębne.

Zgodnie z art. 11 ^{( 2)} k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11 ^{( 2)} k.p. odnosi się więc do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8, poz. 131; z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998/12, poz. 360; z 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003/20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNAPiUS 2002/11, poz. 150; z 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005/13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z 14 stycznia 2008 r., II PK 120/07, Monitor Prawa Pracy 2008/8, s. 440 oraz uchwałę Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002/12, poz. 284). Zwraca się przy tym uwagę, że art. 11 ^{( 2)} k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz po drugie, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2017 r., I PK 340/16, LEX nr 2439132).

Rozkład ciężaru dowodu w sprawie o analogicznym przedmiocie przedstawił również Sąd Najwyższy w wyroku z 23 sierpnia 2018 r., II PK 126/17 (LEX nr 2558579), a odwołano się do niego także w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 13 września 2018 r., II PK 135/17 (LEX nr 2558680). W wyroku tym Sąd Najwyższy odnosząc się do kwestii rozkładu ciężaru dowodu stwierdził, że zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia sprawia, że ważne stają się co najmniej cztery kwestie. Po pierwsze, należy określić aspekt podmiotowy. Sprowadza się on do wskazania względem jakich pracowników (grup pracowniczych) zatrudniony jest nierówno traktowany. Po drugie, ważne jest, czy podnoszący zarzut wykonywał te same czynności co wskazani pracownicy. Po trzecie, trzeba zweryfikować, czy faktycznie doszło do rozbieżności w sferze płacowej. Po czwarte, chodzi o ustalenie, czy istniały okoliczności uzasadniające zróżnicowanie. Pracownika obciąża zatem obowiązek wykazania dwóch pierwszych przesłanek. Pozostałe dwie dotyczą powinności pracodawcy. Zobowiązany jest on wykazać, że wskazani zatrudnieni otrzymywali identyczne wynagrodzenie albo, że odmienne wynagrodzenie było usprawiedliwione.

5.  Zasada równego traktowania w sferze wynagrodzeniowej.

W myśl art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z kolei z przepisu art. 18 ^{( 3c )} k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ (...). Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ (...) Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ (...)).

Funkcją art. 78 § 1 k.p. jest określenie kryteriów w oparciu, o które powinno być ustalane wynagrodzenie za pracę. Z kolei z art. 18 ^3c k.p. wynika przekaz, iż o naruszeniu zasady równości można mówić tylko wtedy, gdy tzw. pracownik referencyjny (wykonujący pracę taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości) otrzymuje wyższe wynagradzanie za pracę. Co do wykładni art. 18 ^3c § 1 k.p. w kontekście użytych w tym przepisie pojęć „jednakowa praca” i „praca o jednakowej wartości” należy z kolei zauważyć, że w doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości (por. Kodeks pracy - komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 180/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41).

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., OSNP 2010/3-4, poz. 41 oraz z 7 marca 2012 r., II PK 161/2011, OSNP 2013/3-4, poz. 33). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r., nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6, poz. 76 i z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305).

Na gruncie niniejszej sprawy centralną kwestią było to, czy dopuszczalne było różnicowanie wysokości wynagrodzeń pielęgniarek pracujących w oddziale – (...) według kryterium wykształcenia formalnego. Stosowanie przez pozwany Szpital owego kryterium było wynikiem przyjętej reguły, iż wynagrodzenie pielęgniarki powinno być ustalane z zastosowaniem współczynników określonych w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia, a te zaś, jak już wyjaśniono, opierały się wyłącznie na tym kryterium. W zasadzie poza sporem było, że wszystkie pielęgniarki (...) wykonywały taką samą pracę, ich praca była takiej samej jakości i ilości. Jak już wykazano, występujące w tym zakresie różnice miały charakter pozorny. Uwagi to nakierowują rozważania na obecny zarówno w art. 78 § 1 k.p., jak i w art. 18 ^{( 3c )} k.p. komponent w postaci kwalifikacji (kwalifikacji zawodowych). Ono to bowiem zadecydował o tym, że wynagrodzenie powódek było znacznie niższe niż pracownika referencyjnego, tj. K. W..

5.1. Kwalifikacje zawodowe.

W Kodeksie pracy niejednokrotnie występuje pojęcie kwalifikacji lub kwalifikacji zawodowych. Nie zostało ono jednak zdefiniowane. Opierając się na językowej metodzie wykładni przepisów prawnych, zasadne jest odwołanie się do znaczenia wskazanych terminów funkcjonującego w języku potocznym. W słowniku języka polskiego termin „kwalifikacje” został zdefiniowany jako „wykształcenie i uzdolnienia potrzebne do pełnienia jakiejś funkcji lub wykonywania jakiegoś zawodu” (Słownik języka polskiego PWN, [online] (...). Natomiast „zawodowy” to taki, który jest „związany z jakimś zawodem” lub „przygotowujący do zawodu”. Zawód to zaś „wyuczone zajęcie wykonywane w celach zarobkowych” (...). Z kolei ustawa z ustawa z 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2024 r., poz. 737 z zm.) definiuje pojęcie „kwalifikacji wyodrębnionej w zawodzie”, przez co rozumie wyodrębniony w zawodzie zestaw oczekiwanych efektów kształcenia, których osiągnięcie potwierdza certyfikat kwalifikacji zawodowej wydany przez okręgową komisję egzaminacyjną, po zdaniu egzaminu zawodowego w zakresie jednej kwalifikacji (art. (...)).

Natomiast ustawodawca na gruncie art. 102 k.p. odniósł pojęcie kwalifikacji zawodowych do rodzaju pracy lub stanowiska pracy. W doktrynie podkreśla się zaś, że rodzaj pracy może być określony w umowie o pracę nie tylko przez wskazanie nazwy zawodu, ale także za pomocą funkcji, specjalności, charakteru pracy, czynności, które mają być przez pracownika wykonywane, jak również przez odniesienie do stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika (M. Zieleniecki (w:) Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, LEX/el. 2004). Z kolei zatrudnienie na danym stanowisku pracy, poza posiadaniem formalnych kwalifikacji uprawniających do wykonywania określonego zawodu, może zależeć od spełnienia dodatkowych warunków, takich jak, przykładowo: posiadanie określonego stażu pracy, obywatelstwa polskiego, nieskazitelnego charakteru, odpowiedniego wieku, stanu zdrowia czy też korzystania z pełni praw publicznych i obywatelskich.

Dyrektywa interpretacyjna wykładni językowej – domniemania języka potocznego nakazuje, aby interpretowanym zwrotom prawnym nie przypisywać odmiennego znaczenia od tego, które wynika z języka potocznego, chyba że istnieją dostateczne racje, które przemawiają za przypisaniem im w tekście prawnym innego znaczenia (Z. Ziembiński (w:) Zarys teorii państwa i prawa, red. A. Redelbach, S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Warszawa 1993, s. 197).

Brzmienie art. 102 k.p. ( „Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 77 ¹-77 ³, w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych) w sposób dostateczny przemawia za odstąpieniem na gruncie kodeksu pracy od potocznego znaczenia pojęcia „kwalifikacje zawodowe”. Na gruncie wskazanego przepisu ustawodawca wyraźnie nadał pojęciu „kwalifikacji zawodowych” specyficzne znaczenie, odmienne od tego, jakie w zakresie tego terminu obowiązuje w języku potocznym. W rezultacie zasadne jest przyjęcie, że występujące na gruncie kodeksu pracy pojęcie „kwalifikacje zawodowe” ma zakres szerszy od wyznaczonego potocznym znaczeniem tego terminu (A. Ludera-Ruszel, 1.2. Definicja pojęcia „kwalifikacje zawodowe” [w:] Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników na gruncie kodeksu pracy oraz wybranych ustaw szczególnych, Warszawa 2016).

W doktrynie prawa pracy prezentowany jest pogląd o złożonym charakterze pojęcia „kwalifikacji zawodowych”, które swym zakresem obejmują kwalifikacje rzeczywiste, pożądane i formalne. Opierając się na analizie funkcjonalnej tych pojęć, należy wskazać, że kwalifikacje rzeczywiste to część ogólnego zasobu wiedzy i umiejętności, którymi faktycznie dysponuje jednostka, który jest przydatny do wykonywania pracy zawodowej. W doktrynie wskazuje się, że pojęcie to ma charakter obiektywny. Mogą one być potwierdzone dyplomami, świadectwami, certyfikatami itp., ale również mogą nie mieć potwierdzenia w tego rodzaju dokumentach, wówczas gdy zostały nabyte w drodze doświadczenia zawodowego czy nieformalnej edukacji. Pojęcie kwalifikacji zawodowych w ujęciu formalnym opiera się na wykorzystaniu dwóch mierników: wykształcenia i stażu pracy, które spełniają dwie funkcje. Po pierwsze, służą określeniu pożądanego zasobu wiedzy i umiejętności, których posiadanie jest niezbędne do wykonywania danego rodzaju pracy (określeniu kwalifikacji pożądanych), tj. tego, co pracownik powinien umieć, aby sprostać wymaganiom danego rodzaju pracy czy stanowiska pracy (U. Jackowiak, Kwalifikacje pracownicze w stosunkach pracy, Gdańsk 1987, s. 12; M. Włodarczyk (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, LEX/el. 2014; A. Wiącek, Prawne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, PiZS 2009, nr 9, s. 29; Ł. Pisarczyk, Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, PiZS 2003, nr 4, s. 31). Należy przy tym zauważyć, że aktualnie kwalifikacje pożądane, tj. wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, są przedmiotem układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania, rozporządzeń regulujących zasady wynagradzania pracowników jednostek sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77 ¹ –77 ³ k.p.) oraz przepisów szczególnych. Ostateczna zaś ocena w zakresie tego, czy pracownik ma kwalifikacje określone w tych aktach, należy do pracodawcy, który je stosuje. Po drugie, służą ocenie rzeczywistych kwalifikacji zawodowych pracownika. Nie zawsze możliwe jest jednak precyzyjne określenie zakresu i rodzaju rzeczywistych kwalifikacji zawodowych posiadanych przez pracownika za pomocą wykształcenia i stażu pracy.

W ocenie Sądu, na gruncie art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^3c k.p. przyjąć należy szerokie rozumienie kwalifikacji zawodowych. Pozostaje ono najbardziej adekwatne, gdyż łączy wszystkie elementy istotne z punktu widzenia funkcjonowania stosunku pracy. Do takiego sposobu postrzegania kwalifikacji zawodowych zresztą wprost nawiązuje art. 18 ^3c § 3 k.p., który wskazuje, że chodzi w tym przepisie o każde kwalifikacje zawodowe, formalne i nieformalne. Zgodnie z treścią tego przepisu należy bowiem brać pod uwagę bowiem kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym.

W świetle tych uwag oczywiste staje się, że pojęcie kwalifikacji wymaganych, którym posługuje się ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia nie jest równoznaczne z pojęciem kwalifikacji z art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^3c § 1 k.p. Te pierwsze, choć nazywane są przez ustawę mianem kwalifikacjami wymaganych, to w istocie takimi nie są. Nie odnoszą się one do żadnych realnych wymagań, a służą tylko zróżnicowaniu wynagrodzeń na poziomie najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Kwalifikacje te są oczywiście elementem kwalifikacji, o których mowa w art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^3c § 1 k.p., lecz na gruncie tych przepisów z pewnością tego pojęcia nie wyczerpują. Przepisy te nakazują brać po uwagę każdy rodzaj kwalifikacji, który jest istotny z punktu widzenia danego stosunku pracy. Jak już wskazano, mogą to być kwalifikacje o charakterze formalnym (ustanowione przez obowiązujące prawo), jak i wynikające z doświadczenia i praktyki.

5.2. Dopuszczalność różnicowania wynagrodzeń według „kwalifikacji wymaganych”.

Z dotychczasowych rozważań wynika po pierwsze, że wykształcenie formalne było jedynym elementem kształtującym minimalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego; nie było przy tym przeszkód, aby wynagrodzenie to było ustalone na wyższym poziomie niż minimalnym. Co do zasady wynagrodzenie pielęgniarki z wykształceniem średnim mogło być więc ukształtowane według współczynników przewidzianych dla magistra pielęgniarstwa (podmiot leczniczy musiałby jednak zapewnić finansowanie tego wynagrodzenia, gdyż nie gwarantował go NFZ). Po drugie, uzyskanie tego wynagrodzenia, a zarazem tytułu magistra pielęgniarstwa, nie wiązało się z żadnym realnym wymaganiem zawodowym. Inaczej mówiąc, warunkiem uzyskania wynagrodzenia minimalnego przewidzianego dla pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim na kierunku pielęgniarstwo, było wyłącznie zdobycie tego wykształcenia. Po trzecie, ten stan rzeczy nie skutkował zmianą stanowiska pracy, zakresu obowiązków, awansem w organizacji. Po czwarte, wykształcenie formalne, czy konstrukcja „kwalifikacji wymaganych” w rozumieniu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia nie wyczerpują pojęcia kwalifikacji zawodowych, o których mowa w art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^{( 3c )} § 3 k.p. Odmienność owych kwalifikacji nie uniemożliwiała więc co do zasady potraktowania pracy wykonywanej przez powódki i K. W., która była jedynym pracownikiem (...) zatrudnionym na podstawie umowy o pracę z wyższym wykształceniem magisterskim, jako pracy jednakowej, ewentualnie jednakowej wartości. Mając na względzie wymienione założenia pozostało w tej sytuacji rozważyć, czy różnica w poziomie wykształcenia formalnego mogła uzasadniać przyznanie powódkom niższego wynagrodzenia, obliczonego według współczynnika właściwego dla pielęgniarek nieposiadających tytułu magistra, mimo że wykonywały dokładnie taką samą pracę, jak pielęgniarka, która taki tytuł posiadała.

Jak już wskazano, zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 ^{( 2)} k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 k.p. Z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników, ponieważ ma ono charakter zindywidualizowany (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2020 r., I UK 305/19, LEX nr 3032476). Jednym z podstawowych kryteriów do stosowania rozróżnień jest jakość pracy, ilość obowiązków i doświadczenie zawodowe, a także staż pracy. Niewątpliwie staż pracy przenosi się na ilość świadczonej pracy, a to do tego kryterium odsyła art. 78 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, LEX nr 2026392). Innymi słowy mówiąc, ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia również w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005 Nr 6, poz. 76 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305)

Pracodawca ustalając wynagrodzenie za pracę, które ma przecież charakter zindywidualizowany i stanowi ekwiwalent (równoważnik) ilości i jakości pracy danego pracownika, powinien ten postulat wypełnić zgodnie z nakazem równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11 ² k.p.). Oczywiście możliwe jest odstępstwo od zasady równości w postaci różnicowania podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną. Różnicowanie takich podmiotów jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2020 r., II PK 6/19, OSNP 2021/6, poz. 60 i z 9 stycznia 2024 r., I PSKP 39/22, OSNP 2024/6, poz. 60).

W judykaturze Sądu Najwyższego ukształtowała się przy tym zasada, że okoliczności różniące wynagrodzenie pracowników mają znaczenie w procesie porównawczym tylko o tyle, o ile miały wpływ na wykonywanie zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNAPiUS 2008/7-8, poz. 98, wyrok z 28 kwietnia 2010 r., II PK 324/09; wyrok z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z 17 października 1989 r. w sprawie 109/88; podobne stanowisko zajęto w opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02). W istocie w tym samym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSNP 2019/12, poz. 140. Stwierdził, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników o różnym stażu pracy zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy nie narusza zasady równego traktowania tylko wtedy, gdy dłuższe doświadczenie zawodowe korzystniej wynagradzanych pracowników przekłada się na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy ( art. 11 ² k.p.). Według wyroku z 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09, LEX nr 1324251, „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 ^3c odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. W wyroku z 23 maja 2012 r., I PK 206/11, LEX nr 1219495, SN przyjął, że drobne różnice w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią zróżnicowania dyskryminacyjnego.

Z poczynionych ustaleń faktycznych wynikało, że powódki wykonywały pracę w ten sam sposób, jak pracownik z wyższym wykształceniem magisterskim. Ich jakość pracy była taka sama i nie budziła zastrzeżeń. Nie było także różnic pod względem ilościowym. Pozwany nie wykazał, aby powódki miały jakiekolwiek deficyty wiedzowe. Sąd oczywiście nie lekceważy umiejętności i teoretycznej wiedzy, które zapewne posiadała K. W. na skutek studiów magisterskich. Można założyć, że wykorzystywała je w bieżącej pracy. Pozwany nie zdołał jednak skonkretyzować różnicy w jakości i ilości pracy wykonywanej przez powódki i K. W.. Tym samym nie udowodnił, że w ogóle ona istniała.

W ocenie Sądu, nie jest uprawnione w tym mierze czynienie wyłącznie idealistycznych założeń, zgodnie z którymi uzyskanie tytułu magistra daje określoną pulę umiejętności i wiedzy, której pozbawione są pielęgniarki bez takiego tytułu (taki pogląd jest niekiedy prezentowany w orzecznictwie negującym roszczenia pielęgniarek oparte na podobnej podstawie faktycznej). U jego podstaw leży przekonanie, że ukończenie szkoły pielęgniarskiej oznacza tylko, że pielęgniarka spełniła wymagania formalne - ukończyła przewidziany programem kształcenia cykl szkolenia, co pozwala uzyskać kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej, ale nie oznacza, że tym samym zdobyła już wiedzę i umiejętności. Rozumowaniu temu prima facie nie można odmówić pewnej słuszności, lecz dotyczy ono tylko jednego źródła pozyskiwania wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu pielęgniarki. Koncentruje się bowiem na formach zinstytucjonalizowanych, podczas gdy w pracy pielęgniarki równie ważna, jak nie ważniejsza, jest wiedza praktyczna wynikające z doświadczenia i stażu pracy. Ponadto założenie to, jak już podniesiono, miałoby znaczenie dla sprawy tylko wówczas, gdyby doszło do jego weryfikacji dowodowej, co nie miało miejsca.

Sąd dostrzega, że zaprezentowany w sprawie pogląd prowadzi do spłaszczania wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kierunku zrównywania ich z wynagrodzeniami pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa. W żadnym razie nie może tej sytuacji postrzegać jednak jako swoistej kary za to, że pracodawca w ramach swojej polityki płacowej stosuje różnicujące kryterium wynagradzania. Jest to efekt zasady równości, która nakazuje tak samo wynagradzać taką samą pracę. Ustawodawca jak się wydaje liczył się z tym i dlatego uregulował wyłącznie minimalne wynagrodzenie zasadnicze, a projektodawca zakładał, że mimo współczynnikowego algorytmu obliczania wynagrodzeń nadal pozostają aktualne dyrektywy wypływające z art. 78 § 1 k.p. i przepisów równościowych. Nie byłoby pola dla stosowania tych przepisów, gdyby wynagrodzenia obliczane na podstawie współczynnika nie miały charakteru minimalnego, lecz sztywny, ewentualnie gdyby doszło do stworzenia siatki płac opartej na dyferencjacji stanowisk i wynagrodzeń. Inny sposób regulacji nieuchronnie prowadził do sytuacji, która zaistniała w niniejszej sprawie. Obrazowo rzecz ujmując, to ustawodawca zastawił na pracodawców będących podmiotami leczniczymi swoistą pułapkę, gdyż z jednej strony wprowadził minimalne progi wynagrodzenia zasadniczego, a z drugiej w praktyce działania Narodowego Funduszu Zdrowia, jak wynikało z zeznań świadków strony pozwanej, owe progi były traktowane jako stałe i jednocześnie maksymalne. Kwestie te nie mają jednak znaczenia dla sprawy, albowiem nie eliminują one działania zasady równości, do której naruszenia w niniejszej sprawie ewidentnie doszło.

Resumując, praca powódek i K. W. była jednakowa w rozumieniu art. 18 ^3c k.p., a więc powódki zgodnie z art. 78 § 1 k.p. w zw. z art. 11 ² k.p. powinny otrzymywać za nią takie samo jak K. W. wynagrodzenie za pracę.

Ostatecznie nie było sporu między stronami co różnicy w wysokości wynagrodzeń, które powódki uzyskałyby, gdyby ich wynagrodzenie za pracę w spornym okresie było obliczone według reguł, które stosowane były w przypadku K. W., a więc według współczynnika 1,06 w okresie od grudnia 2021 r. do czerwca 2022 r. i współczynnika 1,29 w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r. W przypadku powódki L. M. różnica ta w spornym okresie opiewa na kwotę 25.558,55 zł, a w przypadku powódki D. Z. na kwotę 25.590,64 zł. Takie też kwoty zostały zasądzone na rzecz powódek na podstawie art. 18 ^3d k.p. W myśl tego przepisu osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Roszczenia powódek miały charakter odszkodowawczy, co wprost wynikało z oświadczenia powódek złożonego na rozprawie w dniu 20 lutego 2025 r. (k. 325 akt) jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymywaniu różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym otrzymanym a świadczeniem, jakie powódki powinny otrzymać, gdyby w stosunku do nich nie naruszono zasady równego traktowania (por. wyroku Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8, poz. 98 i z 10 lutego 2009r., II PK 149/08, OSNP 2010/17-18, poz. 210). W doktrynie i orzecznictwie rozważano podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego. Wątpliwości w tym zakresie zostały rozstrzygnięte przywoływaną już uchwałą Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23 w której wskazano, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). Sąd rozpoznający podziela to stanowisko.

Żądanie zasądzenia odsetek ustawowych za opóźnienie znajdowało uzasadnienie w art. 481 § 1 k.c., który na zasadzie art. 300 k.p. stosuje się do roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Zgodnie z art. 481 § 1 k.c. jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Roszczenia powódek miały charakter odszkodowawczy (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PZP 1/14, OSNP 2015/11, poz. 150 i wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2024 r., II PSKP 4/24, LEX nr 3705069), a zatem ich wymagalność erygowało zgodnie z art. 455 k.c. wezwanie do zapłaty, ewentualnie wyznaczony w tym wezwaniu termin zapłaty. Powódki ukształtowały natomiast roszczenie odsetkowe tak jakby przedmiotem postępowania było wynagrodzenie za pracę.

Pismem z 19 lipca 2024 r. (k. 53 akt) powódka L. M. wezwała pozwanego do zapłaty na jej rzecz kwoty 12.930,52 zł, a powódka D. Z. kwoty 14.130,24 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2021 r. do dnia 30 czerwca 2022 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 26 lipca 2024 r. Natomiast pismem z 14 maja 2024 r. (k. 24 akt) obie powódki wezwały pozwanego do zapłaty na ich rzecz kwoty po 18.348,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2022 r. do dnia 30 czerwca 2023 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 24 maja 2024 r. Tym samym odsetki ustawowe za opóźnienie w przypadku odszkodowania za okres od 1 grudnia 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. zasądzono od 27 lipca 2024 r., a odsetki ustawowe za opóźnienie co do odszkodowania za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. od 25 maja 2023 r. Z pozostałym zakresie powództwa odsetkowe podlegały oddaleniu (pkt IV. sentencji wyroku).

W zakresie, w którym powódki cofnęły pozew postępowanie na podstawie art. 355 k.p.c. w zw. z art. 469 k.p.c. podlegało umorzeniu, o czym orzeczono w punkcie II. sentencji wyroku. Cofnięcie pozwu wynikało bądź to z błędów w wyliczeniach matematycznych roszczeń, bądź to z braku co do okresu od 1 lipca do 30 listopada 2021 r. pracownika referencyjnego. Skuteczność cofnięcia pozwu nie budziła zatem zastrzeżeń w kontekście słusznego interesu pracownika.

W pkt V. sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódek.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c. Powódka L. M. wygrała sprawę w 81,72 %, zaś powódka D. Z. w 81,87%. Po skompensowaniu kosztów zastępstwa procesowego należnych powódkom i pozwanemu na rzecz powódek należało zasądzić odpowiednio kwotę 1.712,88 zł i kwotę 1.720,98 zł (§ 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych; Dz. U. z 2023 r. poz. 1935).

O kosztach należnych Skarbowi Państwa orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 13 ust. 2, art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2024 r., poz. 959 ze zm.). Oznaczało to konieczność pobrania od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa w zakresie powództwa L. M. kwoty 1.278,10 zł, a w zakresie powództwa D. Z. kwoty 1.329,57 zł. W pozostałym zakresie kosztami sądowymi obciążono Skarb Państwa.

sędzia Andrzej Kurzych