Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 listopada 2019 r.

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Janusz Kotas
Protokolant:	stażysta Patrycja Kubiak

po rozpoznaniu w dniu 14 listopada 2019 r. w Toruniu

sprawy z powództwa P. J.

przeciwko (...) Bank (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.

o wynagrodzenie

orzekł:

I.  zasądza od pozwanego (...) Bank (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w W. na rzecz powódki P. J. kwotę 1848,76 zł (tysiąc osiemset czterdzieści osiem złotych siedemdziesiąt sześć groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 czerwca 2019 roku do dnia zapłaty,

II.  oddala powództwo co do odsetek za okres od 11 do 31 maja 2019 roku,

III.  nadaje wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności,

IV.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 675 zł (sześćset siedemdziesiąt pięć złotych) tytułem kosztów zastępstwa procesowego,

V.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 200 zł (dwieście złotych) tytułem opłaty od pozwu od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy,

VI.  nie obciążać powoda kosztami postępowania poniesionymi przez stronę pozwaną w części w jakiej oddalono powództwo.

IV P 245/19

UZASADNIENIE

Powódka P. J. wniosła do tut Sądu pozew przeciwko (...) Bank (...) S.A. z siedzibą w W. o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 1.848,76 zł tytułem premii za realizacje celów z odsetkami ustawowymi od 11 maja 2019 roku do dnia zapłaty warz z kosztami zastępstwa procesowego .

W uzasadnieniu swojego stanowiska wskazał , że była zatrudniona u pozwanego od dnia 17 września 2018 r. Umowa uległa rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia powódki ze skutkiem na koniec lutego 2019 r.

Powódka zrealizowała w styczniu 2019 r. miesięczny cel sprzedażowy na poziomie 176 %. Z tego tytułu, zgodnie z kartą celów umieszczoną w (...), premia za realizację celów wyniosła zatem 1848,76 zł brutto. W trakcie okresu wypowiedzenia powódka wystąpiła do S. W. (pełniącego funkcję Kierownika Zespołu Rozliczania Wynagrodzeń) z zapytaniem o termin wypłaty wynagrodzenia za pracę za marzec oraz premii tytułem wypracowanych celów sprzedażowych za styczeń i uzyskała informacje, że zarówno wypłata wynagrodzenia, jak i premii nastąpi w terminach zgodnych z regulaminami wewnętrznymi pracodawcy. Następnie uzyskała informację , że premia kwartalna wypłacana jest tylko i wyłącznie pracownikom, którzy utrzymują zatrudnienie do końca danego kwartału.

Powódka nie została nigdy zapoznana z obowiązującym w (...) S.A. regulaminem premiowania, nie miała więc także świadomości o niezgodnych z prawem zapisach dot. wypłaty premii, aż do momentu, gdy nie dowiedziała się, że wszyscy pozostali pracownicy, poza Nią, ją otrzymali .

Należy przy tym zauważyć, że premia regulaminowa oraz nagroda (tzw. „premia uznaniowa") nie są na gruncie prawa pracy pojęciami tożsamymi. Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy, pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Nagroda jest więc szczególnym wynagrodzeniem, które cechuje duża uznaniowość jego wypłaty, w całości zależna od pracodawcy. Premia nie jest natomiast uregulowana w Kodeksie pracy. Jej przyznanie zawsze zależeć będzie od przepisów prawa, układów zbiorowych pracy lub wewnętrznych regulaminów wynagradzania. Świadczenie majątkowe, które nie zostało Powódce wypłacone, jest premią regulaminową.

Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r. (sygnatura akt: II PK 130/17), wprowadzenie przepisów regulujących zasady premiowania wskazuje, iż jest to składnik roszczeniowy, a spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa do premii (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9lipca 1998 r., IPKN235/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 488). Sąd Najwyższy wskazał ponadto, iż „W judykaturze przyjmuje się ponadto, że pracodawca powinien uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominiecie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za prace wykonana (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7stycznia 1997 r., I PKN 53/96, OSNAPiUS 1997 nr 13,poz. 233), wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników".

Sąd Najwyższy treści uzasadnienia w/w wyroku z dnia 14 czerwca 2018 r. podkreślił ponadto, że pracodawca nie może motywować swoich pracowników systemem premiowania, po czym nie wypłacać należnych im pieniędzy w momencie, gdy nie pozostają już oni w stosunku pracy. Takie działanie jest unikaniem wykonania zobowiązania przyjętego na siebie poprzez podpisanie regulaminu wynagradzania i wykorzystywaniem sytuacji, gdy pracownik wypracował pożądany efekt. Jest to ewidentnie sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Wprowadzenie przez pracodawcę regulaminu premiowania, nawet jeśli zastrzeżono w nim inaczej, oznacza zatem, że pracownik ma prawo domagać się wypłaty wypracowanej premii nawet po ustaniu stosunku pracy. Postanowienia regulaminu wykluczające to prawo należy bezsprzecznie uznać za niezgodne z powszechnie obowiązującymi zasadami prawa pracy, które pełnią nadrzędną rolę nad wewnętrznymi regulaminami pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 9 § 4 k.p. postanowienia regulaminu wynagradzania naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują, a art. 18 k.p. przewiduje, iż postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Sąd zgodnie z żądaniem powódki wydał nakaz zapłaty w postepowaniu upominawczym.

W sprzeciwie pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu,

W uzasadnieniu wskazał, że zgodnie z obowiązującym u Pozwanego Z. (...) obowiązującym od dnia 1 lutego 2017r. na system wynagradzania u Pozwanego składają się m.in. premie i nagrody (por. § 14 ust. 2 Z. (...)). Z kolei § 16 Z. (...) stanowi, że „zasady funkcjonowania systemów premiowania określone są w regulaminach premiowania Pracowników, uzgadnianych przez Pracodawcę z Organizacjami Związkowymi działającymi w (...)."

Poza sporem jest, że regulamin premiowania jest rodzajem regulaminu wynagradzania i stosuje się do niego wobec tego zasady określone w art. 772 Kp, w tym przyjmuje się, że regulamin premiowania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Tym samym pracodawca ma oczywiście obowiązek informowania pracowników o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania (premiowania) i o ewentualnych zmianach do takiego regulaminu, przy czym nie jest istotne, czy pracownik faktycznie ze zmianami się zapoznał, ale czy pracodawca poinformował pracowników o regulaminie w sposób u danego pracodawcy przyjęty. W tej kwestii wypowiedział się m. in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt: II PK 124/06, stwierdzając, że pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla obowiązywania regulaminu nie jest jednak wymagane faktyczne zapoznanie się z nim przez pracowników".

W tym stanie rzeczy wskazać należy, że regulaminy premiowania są u Pozwanego od wielu lat zamieszczane na portalu intranetowym E. dostępnym dla wszystkich pracowników (wydruk ze strony portalu w załączeniu). Obowiązujący od 1 stycznia 2019r. Regulamin premiowania dla Pracowników sieci sprzedaży detalicznej i biznesowej w obszarze Bankowości Detalicznej i Biznesowej, który stosuje się min. do pracowników zatrudnionych w Oddziałach Pozwanego na stanowisku Doradcy Klienta (na stanowisk takim zatrudniona była także Powódka), określa zasady naliczania i przyznawania premii kwartalnej oraz premii rocznej.

Wskazać należy, że zgodnie z powołanym Regulaminem premiowania, premia stanowi dodatkowy zmienny składnik wynagrodzenia wypłacany Pracownikowi, na zasadach określonych w Systemie premiowym, w okresach kwartalnych lub rocznych, którego wysokość uzależniona jest od poziomu realizacji celów (§ 2 pkt 17 Regulaminu). Cele indywidualne określane są i rozliczane są przy tym miesięcznie (§ 5 ust 5 Regulaminu). W oparciu o realizację celów indywidualnych naliczana jest zaś premia cząstkowa, czyli kwota premii za realizację łącznych celów indywidualnych ilościowych miesięcznych naliczana w poszczególnych miesiącach danego kwartału. W ocenie Pozwanego kluczowa jest zaś dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu regulacja zawarta w § 7 ust. 1 pkt 2 Regulaminu premiowania. Zgodnie z tym przepisem, aby nabyć prawo do premii kwartalnej pracownik musi pozostawać w stanie zatrudnienia na ostatni dzień kalendarzowy kwartału Umowa o pracę z Powódką uległa zaś rozwiązaniu z jej inicjatywy z dniem 9 marca 2019 r, a wiec warunek do wypłaty premii kwartalnej zawarty w Regulaminie nie został spełniony, o czym Powódka została dwukrotnie poinformowana w toku korespondencji przed procesowej.

Sąd ustalił co następuje :

Powódka P. J. była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony od 17 września 2018 r. Pracę wykonywała w Oddziale w T. przy ul. (...). Powódka w dniu 19 lutego 2018 r. wypowiedziała umowy o pracę, którego skuteczność przypadła na koniec lutego 2019 r.

/okoliczność bezsporna /

Zgodnie z obowiązującym u Pozwanego Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy obowiązującym od dnia 1 lutego 2017r. na system wynagradzania u Pozwanego składają się m.in. premie i nagrody (por. § 14 ust. 2 (...)). Z kolei § 16 (...) stanowi, że „zasady funkcjonowania systemów premiowania określone są w regulaminach premiowania (...), uzgadnianych przez Pracodawcę z Organizacjami (...) działającymi w Banku. Obowiązujący od 1 stycznia 2019r. Regulamin premiowania dla (...) sieci sprzedaży detalicznej i biznesowej w obszarze Bankowości Detalicznej i Biznesowej, który stosuje się m.in. do pracowników zatrudnionych w Oddziałach Pozwanego na stanowisku Doradcy Klienta (na stanowisk takim zatrudniona była także Powódka), określa zasady naliczania i przyznawania premii kwartalnej oraz premii rocznej.

/okoliczność niesporna /

Zgodnie z tym Regulaminem premiowania, premia stanowi dodatkowy zmienny składnik wynagrodzenia wypłacany Pracownikowi, na zasadach określonych w Systemie premiowym, w okresach kwartalnych lub rocznych, którego wysokość uzależniona jest od poziomu realizacji celów (§ 2 pkt 17 Regulaminu). Cele indywidualne określane są i rozliczane są przy tym miesięcznie (§ 5 ust 5 Regulaminu). W oparciu o realizację celów indywidualnych naliczana jest zaś premia cząstkowa, czyli kwota premii za realizację łącznych celów indywidualnych ilościowych miesięcznych naliczana w poszczególnych miesiącach danego kwartału. Choć premia jest liczona osobno dla każdego miesiąca jej wymagalność jest kwartalna tzn. , że jest ona wypłaca raz na kwartał w całości . Termin wypłaty premii za dany kwartał został ustalony do końca drugiego miesiąca następującego po tym kwartale . Premia ma charakter roszczeniowy

/okoliczność niesporna ,

dowód: układ zbiorowy i regulamin premiowania k. 58-72 /

W § 7 ust. 1 pkt 2 Regulaminu premiowania wskazano , że warunkiem nabycia premii kwartalnej jest by pracownik pozostawał w zatrudnieniu do końca kwartału za który domaga się premii .

/okoliczność niesporna ,

dowód: układ zbiorowy i regulamin premiowania k. 58-72 /

Umowa o pracę z powódką uległa rozwiązaniu z dniem 9 marca 2019 r.

/okoliczność niesporna /

Powódka zrealizowała w styczniu 2019 r. miesięczny cel sprzedażowy na poziomie 176 %. Z tego tytułu, zgodnie z kartą celów umieszczoną w (...), i regulaminem premiowania premia za realizację celów wyniosła za miesiąc styczeń , jako wliczona do premii za I kwartał 1848,76 zł brutto

/okoliczność niesporna ,

dowód: układ zbiorowy i regulamin premiowania k. 58-72 /

Z uwagi na § 7 ust. 1 pkt 2 Regulaminu premiowania nie wypłacono powódce premii .

/dowód :korespondencja e-mail k. 14-18 /

Sąd zważył co następuje :

Stan faktyczny w przedmiotowej sprawie Sąd ustalił na podstawie dokumentów przedstawionych przez strony , których prawdziwości nie negowała żadna ze stron. Stan fatyczny był bezsporny miedzy stronami co do zasady , spornym było czy ważny był i wiązał powódkę § 7 ust. 1 pkt 2 Regulaminu premiowania .

Niespornym była kwota premii .

Niesporny był także charakter premii tj. , że było to świadczenie o charakterze roszczeniowym . W świetle zapisów regulaminu , wynika w sposób jasny , że spełnienie określonych przesłanek warunkuje prawo , a więc jest to świadczenie o charakterze roszczeniowym . Słusznie przyjmuje się w judykaturze , że premia regulaminowa powinna zależeć od z góry określonych warunków lub wskaźników (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76, LEX nr 14388; z dnia 21 czerwca 1977r., I PRN 43/77, OSNCP 1978nr 1, poz. 17), które powinny być skonkretyzowane i zobiektywizowane (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 1980 r., I PRN 138/79, LEX nr 84476, uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 192).

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się w sposób jasny , że po spełnieniu regulaminowych warunków -pracownik ma prawo żądać wypłacenia premii, a w razie odmowy wypłacenia dochodzić swojego roszczenia przed sądem pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2006 r., sygnatura akt: I PK 13/06 stwierdził, że „pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą".

Całkowicie błędny jest podnoszony przez pozwanego argument , że powódka skoro wypracowała premię tylko za miesiąc styczeń , a nie wypracował za kolejne miesiące nie ma praca do premii za cały kwartał . Taki warunek nie wynika z regulaminu . Więcej , regulamin wprost wskazuje , że premia jest naliczana za każdy miesiąc osobno , bowiem cele są określane na miesiąc , ale wypłata następuje za cały kwartał razem. Pracownik może nie wypracować premii za kolejne miesiące ale w sumie otrzyma na koniec miesiąca premie za jeden miesiąc .

Z regulaminu jasno wynika, iż powódka na zajmowanym przez siebie stanowisku otrzymywała premię za spełnienie na określonym poziomie „indywidualnego ilościowego celu miesięcznego". W definicji w/w pojęcia - „celu indywidualnego ilościowego miesięcznego" (§2 pkt. 2. Regulaminu) -wskazano , że chodzi tu o mierzalne cele sprzedażowe, wyznaczane i rozliczane w okresach miesięcznych - niezależnie od harmonogramu wypłaty premii.

Jeżeli chodzi o argumentacje pozwanej , że powódka nie pracowała cały kwartał a tym samym , że nie spełniła kryterium § 7 ust. 1 pkt 2 Regulaminu premiowania, to należy wskazać , że w świetle przepisów kodeksu pracy , zapis ten był niezgodny z prawem .

Zgodnie z art. 9 § 1 kp ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Dalej według § 2 i 3 tego przepisu, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. A postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

W myśl § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Wspomniany zapis regulaminu naruszał zasadę równego traktowania w zatrudnieniu . Bowiem osoba , która była pracownikiem starała się wykonać cele skuszona premią , nie może jej otrzymać bo z uwagi np. na różne okoliczności musi zakończyć wcześniej swój stosunku pracy

Regulamin obowiązujący u pozwanej jest źródłem prawa pracy .

Główna Komisja Orzekająca w orzeczeniu z dnia 12 lutego 2015 r. w sprawie (...).4900.104.107.RN-28.14 , stwierdziła że regulamin wynagradzania jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Wyraźnie uznany on został w art. 9 Kodeksu pracy za źródło prawa pracy, co oznacza, iż obowiązuje on bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa, w tym zwłaszcza ustawy i przepisy wykonawcze. Oznacza to, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia omawianych źródeł, gdyż z mocy art. 18 § 2 Kodeksu pracy byłyby one zastąpione właściwymi postanowieniami odpowiednich aktów prawnych. Podobnie korzystniejsze ich postanowienia zastępują, z dniem ich wejścia w życie, mniej korzystne warunki dotychczasowej umowy o pracę. Zasada ta została sformułowana wyraźnie w stosunku do układu zbiorowego pracy i regulaminu wynagradzania stosownie do art. 241[13] § 1 i art. 77 § 5 Kodeksu pracy. Konieczne staje się w tym zakresie podniesienie jednak jednego zastrzeżenia wynikającego z art. 9 § 4 Kodeksu pracy, to jest, że takie postanowienia nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż wówczas one nie obowiązują.( Legalis 1651699) .

Słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 czerwca 2018 r. w sprawie II PK 130/17 , że pracodawca powinien uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną, wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników. Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to niewykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestowały na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy niewykonywania pracy. (MoPr 2019/1/32 ).

Sąd orzekający w niniejszej sprawie całkowicie to stanowisko podziela .

Sąd Najwyższy dokona analizy przepisów przez pryzmat zasady równego traktowania i wykluczył możliwość stosowania zapisów jak w regulaminie pozwanej . Tym samym wykluczył możliwość innego interpretowania takich zapisów w regulaminach wynagradzania co czasami we wcześniejszych ,sprzed wielu lat, orzeczeniach dopuszczał .

Sąd Najwyższy wskazał ponadto , że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 488).

Sąd Najwyższy podkreśli , że w judykaturze przyjmuje się , że pracodawca powinien uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 53/96, OSNAPiUS 1997 nr 13, poz. 233), wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników. Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to niewykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestowały na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy niewykonywania pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2016 r., I PK 20/15).

Mając powyższe na uwadze Sąd na podstawie art. 80 kp w zw. z art. 80 § 1 kp kp w zw. z przepisami regulaminu premiowania (§2 i 7 ) zasądził na rzecz powódki należności z tytułu premii jak w pkt I wyroku.

Co do premii sąd orzekł o odsetkach od dnia 1 czerwca 2019 r. , bowiem z ostatnim dniem maja winna być ona wypłacona zgodnie z regulaminem .Na tej samej podstawie sąd oddalił powództwo co do odsetek za okres od 1 do 31 maja 2019 r.

Według art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Na podstawie tego przepisu Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w punkcie III , mając na uwadze , że kwota ta była niższa od kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia .

O kosztach postępowania miedzy stronami Sąd orzekł w punkcie II wyroku na podstawie art.98 kpc tj. według zasady odpowiedzialności za wynik procesu . W związku z powyższym Sąd, obciążył pozwanego kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez powódkę w wysokości 675 zł . O wysokości kosztów orzeczono zgodnie z § 2, pkt 3 w zw. z § 9, ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych /Dz.U. z 2018 r. , poz. 265 /

Pozwany w całości przegrał spór co do kwoty głównej .

O kosztach sądowych orzeczono w punkcie V wyroku , po myśli art. 97 w zw. z art. 113 i z art. 13 ust 1 pkt 3 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 785 ze zm. ) w zw. z art. 98 kpc .Według art. 97 w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Zgodnie z art. 113 tej ustawy kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Mając na uwadze powyższe Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 200 zł tytułem opłaty, od uiszczenia której powód był zwolniona z mocy ustawy .

Mając na uwadze , że powódka wygrała spór co do kwoty głównej , Sąd na podstawie art. 102 kpc nie obciążył jej kosztami w części oddalonych odsetek .