Treść orzeczenia IV P 101/23 - Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

IV P 101/23 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy w Toruniu z 2024-04-08

Sygn. akt IV P 101/23

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 kwietnia 2024 roku

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu

w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska

Ławnicy: Barbara Kordzińska, Jadwiga Wróblewska

Protokolant: sekr. sąd. Michał Ziółkowski

po rozpoznaniu w dniu 13 marca 2024 roku

sprawy z powództwa S. R.

przeciwko (...) w K.

o zapłatę

oraz z powództwa powoda wzajemnego (...)w K.

przeciwko pozwanej wzajemnej S. R.

o zapłatę

I. Zasądza od pozwanej na rzecz powódki S. R. kwotę 6061,06 zł (sześć tysięcy sześćdziesiąt jeden złotych sześć groszy) tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 9 maja 2023 roku do dnia zapłaty ,

II. Umarza postępowanie o zapłatę odszkodowania w wysokości 945,64 zł (dziewięćset czterdzieści pięć złotych sześćdziesiąt cztery grosze),

III. Zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 25.000 zł (dwadzieścia pięć tysięcy złotych) tytułem zadośćuczynienia z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 9 maja 2023 roku do dnia zapłaty ,

IV. W pozostałym zakresie powództwo S. R. oddala,

V. Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 3745,10 zł (trzy tysiące siedemset czterdzieści pięć złotych dziesięć groszy),

VI. Zasądza od pozwanej na rzecz powódki S. R. kwotę 722,52 zł (siedemset dwadzieścia dwa złote pięćdziesiąt dwa grosze) tytułem zwrotu kosztów procesu z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

VII. Nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1552,81 zł (tysiąc pięćset pięćdziesiąt dwa złote osiemdziesiąt jeden groszy) tytułem części opłaty do pozwu od uiszczenia której powódka była zwolniona na mocy ustawy oraz kwotę 1494,86 zł (tysiąc czterysta dziewięćdziesiąt cztery złote osiemdziesiąt sześć groszy) tytułem części wynagrodzenia biegłych,

VIII. W pozostałym zakresie opłatą od pozwu S. R. i kosztami opinii biegłych obciąża Skarb Państwa,

IX. Oddala powództwo wzajemne,

X. Zasądza od powoda wzajemnego na rzecz pozwanej wzajemnej kwotę 2700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

B. K. A. K. J. W.

IVP 101/23

UZASADNIENIE

Powódka S. R. wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w K. na rzecz powódki S. R. kwoty 35.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty.

Wniosła także o zasądzenie od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w K. na rzecz powódki S. R. kwoty 14.000,00 zł tytułem odszkodowania wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty.

Wniesiono także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu podano, że powódka S. R. była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę od 10 lutego 2017 roku. Powódka współpracowała z A. K. (1) przez którą czuła się wyśmiewana oraz dyskryminowana na tle innych współpracowników. Pomimo tego, iż powódka zgłaszała negatywne zachowania A. K. (1) do swoich przełożonych co było to całkowicie lekceważone oraz bagatelizowane. Powódka od kwietnia 2022 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim była kontrolowana przez A. K. (1), która dopytywała się osób trzecich co dzieje się u powódki, interesując się jej życiem. Powódka za pośrednictwem pełnomocnika złożyła wypowiedzenie w dniu 06 września 2022 roku. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, S. R. jako przyczynę wypowiedzenia wskazała mobbing, jednocześnie wskazując na konkretne działania A. K. (1).

W ocenie powódki, działania i zachowania A. K. (1) pracownika (...) S.A. z siedzibą w K. skierowane wobec S. R. wypełniają znamiona mobbingu określone w art. 94 (3) § 2 Kodeksu Pracy. Działania skierowane przeciwko powódce były długotrwałe. Powódka była poddawana mobbingowi przez okres kilku lat. Ponadto należy wskazać na uporczywość działań A. K. (1) oraz ich częstotliwość. Działania oraz zachowania mobbingujące były kierowane wobec S. R. regularnie.

Zgodnie z art. 94(3) § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Stosownie zaś do § 2 tego artykułu mobbing oznacza działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Stały nacisk na powódkę, nieuzasadnione ataki słowne stały się przyczyną jej ciągłych stresów, a w konsekwencji wywołały rozstrój zdrowia, który wymagał podjęcia leczenia psychiatrycznego, którego konsekwencją było leczenie farmakologiczne.

Na podstawie art. 94(3) § 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zdaniem powódki kwota 35.000,00 zł odzwierciedla doznaną przez powódkę krzywdę. Szkoda majątkowa wyniosła 14.000,00 zł. W przedstawionej na wstępie sytuacji, biorąc pod uwagę czas utrzymywania się stanu niepożądanego, ciągłość działań przekładającą się na intensywność cierpień pracownika, przy całkowitej bierności pracodawcy, i to mimo istnienia po jego stronie świadomości występowania nieprawidłowości, żądana kwota, nie wydaje się być wygórowana.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) S.A. w K. wniosła o:

1. oddalenie powództwa w całości, jako bezpodstawnego,

2. zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego pełnionego przez radcę prawnego, według norm przepisanych,

3. zasądzenie od powódki (pozwanej wzajemnej) na rzecz pozwanej (powódki wzajemnej), z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § l¹ kp - odszkodowania w wysokości 11.235,30 (jedenaście tysięcy dwieście trzydzieści pięć 30/100) zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia niniejszego pozwu wzajemnego do dnia zapłaty i kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa prawnego wg. norm przewidzianych,

Pozwana podnosiła , że wskazane przez powódkę przyczyny rozwiązania umowy nie miały miejsca. Wskazane przez powódkę rzekome przyczyny rozwiązania umowy o pracę zostały dokładnie zweryfikowane przez pozwaną. Została powołana Komisja Antymobbingowa, która w wyniku przeprowadzonej weryfikacji nie potwierdziła zarzutów mobbingu.

Co ważne, także powódka została poinformowana telefonicznie przez kierownika działu personalnego w regionie M. G. (1) o terminie i godzinie spotkania z Komisją Antymobbingową, jednak w e wskazanym terminie nie stawiła się, ani nawet nie skontaktowała się w celu poinformowania o swojej nieobecności.

Zważywszy na art. 361 §1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964r. Kodeks cywilny, w ocenie pozwanej, stan zdrowia powódki wyniknął co najwyżej z powodu cech osobniczych powódki, z powodów samoistnych właściwości organizmu powódki, a w szczególności bez związku przyczynowego z działaniami, czy zaniechaniami pozwanej.

Zdaniem pozwanej nie można łączyć z pracą dla pozwanej choroby powódki, albowiem nie zachodzi między nimi adekwatny związek przyczynowy, ani jakikolwiek inny relewantny związek przyczynowy. Ciężar dowodu - wykazania mobbingu oraz jego skutków - spoczywa na pracowniku (tak wyr. SN: z 6.12.2005 r., III PK 94/05, Legalis; z 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21-22, poz. 312; z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12; z 2.10.2009 r., II PK 105/09, OSNP 2011, Nr 9-10, poz. 125 oraz post. SN z 24.2.2012 r, II PK 276/11, Legalis). Zatem to powódka winna udowodnić mobbing, szkodę, jej wysokość i związek przyczynowo - skutkowy, pomiędzy zachowaniem pozwanego, a szkodą. Na powódce spoczywa ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej: winy, bezprawności, szkody (faktu i wysokości), normalnego związku przyczynowego, także wg. Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 06.12.2005r. (III PK 94/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 317).

Pozwana podnosi, że kontrola pracy powódki nie była przejawem mobbingu, była obiektywnie uzasadniona, a wszelkie działania korygujące wynikały z niewłaściwego wykonywania przez powódkę jej obowiązków. Działania przełożonych i współpracowników nie nosiły cech mobbingu, ani nie zachodzą dalsze przesłanki roszczeń odszkodowawczych wynikające z §3, 4 i 5 art. 94³ kodeksu pracy, ani art. 444 kodeksu cywilnego, art. 445§ 1 i 24§ 1 kodeksu cywilnego. Powódka nigdy przed ustaniem stosunku pracy nie skarżyła się na mobbing, na jakiekolwiek niewłaściwe traktowanie. Pozwana zaprzecza jakoby powódka była ofiarą mobbingu. Działania pozwanej, ani jej współpracowników i przełożonych nie nosiły cech mobbingu.

Dla ustalenia mobbingu nie są wystarczające subiektywne odczucia osoby rzekomo mobbingowanej. Ocena musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, stosowania kontroli i nadzoru.

Stwierdzenie szkody, choroby, wpływu pracy na zdrowie powódki wymaga nadto specjalistycznej wiedzy medycznej. Powódka nie wykazała ani krzywdy, ani szkody, nawet nie złożyła wniosków dowodowych, które mogłyby prowadzić do ich wykazania. Nadto jej żądania są także rażąco zawyżone - co pozwana zarzuca jedynie z ostrożności. Aby uzasadnione było roszczenie powódki o zadośćuczynienie, to jej trwały uszczerbek na zdrowiu musiałby oscylować na poziomie ok. 15% i być wywołany przez pozwaną.

Tymczasem, powódka przedłożyła tylko rachunki i tylko na 1.819,06 zł, a domaga się zadośćuczynienia w kwocie 35.000,00 zł i odszkodowania w wysokości 14.000,00 zł, a przy tym kwota 1.400 objęta jest paragonami w żaden sposób nie związanymi z osobą powódki.

Nadto, pozwana podjęła czynności i przyjęła rozwiązania, które obiektywnie powinny być ocenione jako skuteczne dla zapobieżenia mobbingowi. Nie jest prawdą, jak twierdzi powódka w pozwie, że nie miała żadnego wsparcia ze strony pracodawcy.

Każdy pracownik sklepu (...) otrzymał informator (...)zawierający podstawowe informacje dla pracowników pozwanej, m.in. na temat realizowanych misji i wartości (str. (...)), 10 zasad szacunku (str. (...) do kogo się zwrócić o pomoc, wskazującego na (...) (str. (...) obejmującego także regulaminy i polityki (...), w tym Kodeks Postępowania Grupy J. M. i Wewnętrzną politykę antymobbingową. Odbiór wcześniejszej informatora powódka potwierdziła w oświadczeniu z dnia 10.02.2017r.

Każdy sklep wyposażony jest w Podręcznik (...) w formie tradycyjnej oraz w zapisie elektronicznym. Obejmuje on także informacje o Biurze (...).

W szczególności do Biura (...) pracownik może zgłaszać wszelkie sygnały o nieprawidłowościach, za pośrednictwem telefonów komórkowego i stacjonarnego, czy drogą mailową, a także korespondencyjnie. Zgodnie z zaleceniami (np. Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr hab. Barbary Wagner, wydanie IV, Gdańsk 2008) wymienione wyżej Biuro wprowadza i zachęca pracowników do stosowania środków komunikacji poza strukturami bezpośredniego podporządkowania.

Kodeks Postępowania Grupy J. M. opisuje standardy zachowania i wymaga ich przestrzegania przez wszystkich pracowników. (Stosowanie Kodeksu Etycznego). W odniesieniu zwłaszcza do pracowników (Pracownicy) obejmuje zobowiązanie do zapewnienia przyjaznego środowiska pracy, wymagając wysokiego poziomu zasad moralnych, oraz etycznego zachowania w każdym aspekcie pracy i wskazując na kontakt z Komisją ds. Etyki, w przypadku jakichkolwiek wątpliwości.

Wewnętrzna polityka antymobbingowa stanowi zespół zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu w przedsiębiorstwie pozwanej oraz postępowania w razie powzięcia wiadomości o takich zjawiskach. Do szkoleń kadry kierowniczej wszystkich szczebli zostają włączone segmenty dotyczące mobbingu, jego przeciwdziałaniu oraz zwalczaniu. Każdy poddany mobbingowi pracownik może zgłosić skargę bezpośrednio zarządowi pozwanej.

W Regulaminie Pracy (Rozdział (...)) nałożono na pracowników obowiązek przestrzegania zasad zawartych w Kodeksie Etycznym, informowania o przypadkach naruszenia przepisów prawa, regulaminów i procedur, przypadkach dyskryminacji lub mobbingu. Pracodawca z kolei według Regulaminu Pracy (Rozdział (...)) zobowiązany jest przeciwdziałać dyskryminacji oraz mobbingowi. Załącznik nr (...) do Regulaminu Pracy stanowi Informacja o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z Art. 61¹ kp w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § l¹ , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 61² kp postanawia zaś o wysokości tego odszkodowania:

„§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa wart. 61', przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.”

Pozwana dowiodła powyższymi dowodami, że rozwiązanie przez powódkę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ było nieuzasadnione, dlatego domaga się od powódki odszkodowania w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia t.j. kwoty 1 1.235,30 zł, bo taki okres wypowiedzenia obowiązywał powódkę.

W odpowiedzi na pozew wzajemny pozwana wzajemna wniosła o :

1. oddalenie powództwa wzajemnego jako oczywiście bezzasadnego,

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych,

Wskazano przede wszystkim , iż jak wynika z treści świadectwa pracy z dnia 13 września 2022 roku - pozwana uznała przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako uzasadnioną, co powoduje, iż roszczenie powództwa wzajemnego jest całkowicie bezzasadne.

Dodatkowo wskazano ,że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy (do chwili obecnej) pozwala na ustalenie, że zachowania podejmowane przez przełożonych względem S. R. mogą być zakwalifikowane jako mobbing. Twierdzenia pozwanej zawarte w odpowiedzi na pozew oraz w treści powództwa wzajemnego nie znajdują żadnego potwierdzenia w materiale dowodowym.

W piśmie z dnia 13 lipca 2023r. powódka domagała się tytułem odszkodowania kwoty 13.054,36zł z czego 11.235,30 to trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia polegające na naprawieniu szkody obejmującej utracone zarobki, 1400zł to koszty leczenia -wizyty lekarskie, 419,06 zł koszty leków.

Na rozprawie w dniu 13 marca 2024r. pełn. powódki doprecyzowała ,że należy się z tytułu mobbingu jako odszkodowanie przynajmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka S. R. była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę od 10 lutego 2017 roku. Do dnia 31 marca 2020 roku wymiar czasu pracy wynosił 3/4 etatu, a od 01 kwietnia 2020 roku do dnia 06 września 2022 roku powódka była zatrudniona w wymiarze całego etatu na stanowisku „sprzedawca - kasjer” w siedzibie sklepu (...) przy ulicy (...)w W..

Dowód: umowy o pracę wraz z aneksami k. 59-61 i k. 64-69 akta sprawy

Do obowiązków powódki należało: obsługa klientów zgodnie ze standardami firmy, obsługa kasy fiskalnej , rozładunek dostaw towarów, dbanie o estetyczny wygląd i właściwy sposób ekspozycji towarów, kontrola przydatności do spożycia towarów, nie dopuszczenie do powstawania strat towarów, utrzymywania czystości i porządku na sali sprzedaży , w magazynie oraz w obrębie sklepu, wykonywanie czynności inwentaryzacyjnych, przestrzegania przepisów, obowiązujących procedur i zarządzeń, wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego.

Dowód: opis stanowiska k. 80

Powódka wykonywała pracę w sklepie w W. nr (...). W sklepie łącznie pracowało wraz z powódką kilkanaście osób , przy czym pracownicy pracowali w dni i w godzinach zgodnych z grafikami. Grafiki była sporządzane z wyprzedzeniem, lecz ulegały zmianom m.in. z powodu nieobecności pracowników. Zmiany nie zawsze były komunikowane pracownikom z wyprzedzeniem.

Powódka swoje obowiązki w pracy wykonywała sumiennie.

W czasie zatrudnienia powódka współpracowała z A. K. (1), która w początkowym okresie wykonywała obowiązki zawodowe na stanowisku równoległym do powódki, następnie została starszym kasjerem, a po rozwiązaniu umowy przez powódkę została zastępcą kierownika.

A. K. (1) zwracała powódce uwagi przy klientach, czy w obecności współpracowników, a także kwestionowała jakość wykonywanych przez powódkę poleceń służbowych. A. K. (1) krytykowała powódkę uzasadniając to brakiem wiedzy i doświadczenia powódki, dodatkowo zdarzało się, że zwracała się do powódki słowami niekulturalnymi. Ilość uwag zwiększyła się z biegiem czasu i dalszej pracy powódki. Zdarzały się niestosowne uwagi dotyczące ubioru i wyglądu powódki.

Powódka czasami miała utrudnione korzystanie z przerw, a zdarzyło się, że A. K. (1) kontrolowała powódkę gdy ta poszła do toalety. Utrudnione korzystanie z przerw dotyczyło także innych pracowników pracujących na kasie.

Zdarzyło się także raz ,że powódka musiała obsługiwać piec do chleba , gdy uległ awarii, zdarzało się, że musiała podnosić ciężkie zgrzewki , korzystać z większego paleciaka czy wykonywać większe prace porządkowe..

Powódka czasami informowała o zachowaniu A. K. (1) kierownika sklepu A. W.

Uwagi co do zachowania A. K. (1) mieli także inni pracownicy sklepu. Także wobec części innych pracowników były kierowane niestosowne uwagi, polecenia A. K. (1).

Pracownicy musieli podbić kartę przy zakończeniu pracy, że wykorzystali przerwę.

Zgłaszane uwagi nie nigdy zostały wzięte pod uwagę przez kierownika sklepu, wobec A. K. (1) nie zostały wyciągnięte konsekwencje.

Do sklepu na 2-3 wizyty w miesiącu pracownicy na stanowiskach kierowniczych-menadżerskich (A. M., W. T. (1), M. L. (2), J. G., A. R. (1), M. G. (1)). Bezpośredni kontakt mieli głownie z kadrą kierowniczą z którą omawiali zasady pracy sklepu, wprowadzane zmiany.

Powódka nie kierowała do nich swoich uwag na zachowanie bezpośrednich przełożonych.

W wyniku działań A. K. (1) powódka czuła się ośmieszona i poniżona, miała zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Stopniowo wycofywała się z życia zawodowego oraz towarzyskiego.

Powyższe działania spowodowały rozstrój zdrowia powódki , która rozpoczęła leczenie u lekarza psychiatry w Gabinecie Psychiatrycznym A. S.. W czasie gdy powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim była fotografowana przez A. K. (1).

Powódka była poddana leczeniu farmakologicznemu, które kontynuowała do końca grudnia 2022r. Na wizyty wydała 1400zł na leki 419,06zł.

Dowód: zeznania świadków: V. R. -protokół elektroniczny z dnia 21 czerwca 2023r. k.181-183v, H. R. -protokół elektroniczny z dnia 21 czerwca 2023r. k.183v-184v,K. K. (1) - protokół elektroniczny z dnia 21 czerwca 2023r. k.184v-185v, M. L. (1) - protokół elektroniczny z dnia 21 czerwca 2023r. k.185v-186,P. P. - protokół elektroniczny z dnia 21 czerwca 2023r. k186- 187v, M. G. (2) - protokół elektroniczny z dnia 21 czerwca 2023r. k. 187v-189, A. K. (1) - protokół elektroniczny z dnia 21 czerwca 2023r. k. 189-190, J. N. - protokół elektroniczny z dnia 23 czerwca 2023r. k. 192v-194, S. B. - protokół elektroniczny z dnia 23 czerwca 2023r. k. 194-195, K. P. - protokół elektroniczny z dnia 23 czerwca 2023r. k. 195v-196v, A. M. - protokół elektroniczny z dnia 23 czerwca 2023r. k. 196v-197v, W. T. (2)- protokół elektroniczny z dnia 23 czerwca 2023r. k. 197v-198v, A. W. (1) - protokół elektroniczny z dnia 11 lipca 2023r. k. 223v-224v,M. L. (2) -protokół elektroniczny z dnia 11 lipca 2023r. k. 224v-225v, K. B. -protokół elektroniczny z dnia 11 lipca 2023r. k. 225v-226v, J. G. -protokół elektroniczny z dnia 11 lipca 2023r. k. 226v-227v, A. R. (2) -protokół elektroniczny z dnia 11 lipca 2023r. k. 227v-228, M. G. (1) -protokół elektroniczny z dnia 11 lipca 2023r. k. 228-229, M. R. -protokół elektroniczny z dnia 30 sierpnia 2023r. k. 278v-280v, przesłuchanie powódki -protokół elektroniczny z dnia 30 sierpnia 2023r. k. 280v-283,faktury i paragony k. 14-23

Powódka za pośrednictwem pełnomocnika złożyła w dniu 06 września 2022 roku rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jako przyczynę wskazano uporczywe i długotrwałe nękanie i zastraszanie co spowodowało zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Wskazano, że poniżanie i ośmieszanie następowało w obecności pozostałego zespołu współpracowników. Przełożeni w szczególności A. K. (1) dopuszczali się następujących zachowań:

-kierowaniu w stosunku do S. R. niestosownych uwagi dotyczących jej osoby, wyglądu i ubioru,

-: permanentnego czynienia złośliwych uwagi dotyczących powódki,
-: podważaniu autorytet powódki w sposób nieuzasadniony, w obecności pozostałych współpracowników poprzez podejmowanie decyzji za powódkę,
-: kierowaniu słów wulgarnych oraz pozbawionych szacunku w obecności innych współpracowników oraz klientów sklepu wobec S. R.,
-: krytykowaniu za sposób wykonywania pracy, która de facto była wykonana przez powódkę w sposób nienaganny,
-: krytykowaniu osoby powódki do pozostałych współpracowników,
-: celowej (nagłej) zmianie harmonogramu godzin pracy bez uprzedniego poinformowania,
-: - nakazywaniu wykonywania obowiązków zawodowych wbrew przepisom BHP,
-: lekceważącej postawie przełożonych, którzy pomimo posiadanej wiedzy dot. zachowań A. K. (1) wobec powódki - zbywali temat i odmawiali jakiejkolwiek pomocy powódce.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k. 9

Po złożeniu rozwiązania umowy została powołana Komisja Antymobbingowa.

Komisja nie potwierdziła znamion mobbingu.

Dowód: zeznania świadków A. M. - protokół elektroniczny z dnia 23 czerwca 2023r. k. 196v-197v, A. W. (1) - protokół elektroniczny z dnia 11 lipca 2023r. k. 223v-224v,

Każdy pracownik sklepu (...) otrzymał informator (...)zawierający podstawowe informacje dla pracowników pozwanej, obejmującego także regulaminy i polityki (...), w tym Kodeks Postępowania Grupy J. M. i Wewnętrzną politykę antymobbingową. Odbiór wcześniejszej informatora powódka potwierdziła w oświadczeniu z dnia 10.02.2017r.

Każdy sklep wyposażony jest w Podręcznik Sprzedawcy-Kasjera w formie tradycyjnej oraz w zapisie elektronicznym. Obejmuje on także informacje o Biurze (...).

Dowody:

-: oświadczenie z dnia 10.02.2017r. (w aktach osobowych),
-: informator (...)k.104
-: regulamin pracy k.88-101

S. R., w okresie zatrudnienia w sklepie (...)w W. ujawniała objawy zaburzeń adaptacyjnych depresyjnych powstałych na skutek funkcjonowania w warunkach przewlekłego stresu psychologicznego. Ich nasilenie było na tyle silne, że istniała konieczność leczenia psychiatrycznego. Podjęta farmakoterapia oraz zmiana miejsca zatrudnienia spowodowała poprawę stanu psychicznego i skutkowała powrotem do codziennej aktywności życiowej i zawodowej.

Obraz kliniczny choroby oraz czas jej trwania odpowiadał kryteriom diagnostycznym zawartym w Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (...) W istotny sposób utrudniał powódce codzienne funkcjonowanie i znacznie obniżał jego jakość. Poprawa stanu psychicznego oraz powrót do normalnego funkcjonowania nastąpiła z końcem 2022 roku.

Istnieje związek przyczynowo - skutkowy między przebytymi zaburzeniami adaptacyjnymi a sytuacją przewlekłego stresu psychologicznego, w którym funkcjonowała pani S. R. będąc zatrudnioną w sklepie (...)w W..

Nie stwierdza się u pani S. R. innych przyczyn, w tym osobowościowych, które mogły prowadzić do subiektywnego przekonania powódki, że stała się ofiarą mobbingu.

Dowód: opinia biegłych psychiatry i psychologa k.291-299, dokumentacja lekarska k. 238-256, k.261-273, k.276

Wynagrodzenie powódki liczone według zasad jako do ekwiwalentu za urlop wynosiło 3745,10zł.

Dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu k.87

Sąd zważył co następuje

Sąd ustalił stan faktyczny w oparciu o zeznania świadków , przesłuchanie powódki , dowody z dokumentów.

Stanowisko powódki potwierdziło część świadków– to byli i obecni pracownicy pozwanej spółki, którzy także czuli się źle traktowani przez pozwaną spółkę (...) , H. R.. Szerzej okoliczności przedstawiła świadek R., świadek R. nie pamiętał szczegółów ale potwierdził jako to określił anty stosunek A. K. (1) do pracowników. Dodał także, że nie było tak ,że powódka zawsze pracowała z Panią K. i była przypisana do zmiany Pani K.. Obecni pracownicy K. K. (1) pracowała krótko z powódką , było to w marcu 2022r. , lecz pamiętała, że powódka bała się A. K. (1). Nie słyszała jednak nigdy wulgaryzmów kierowanych do powódki. Ograniczone zejścia z kasy do toalety mieli zdaniem świadka wszyscy pracownicy ( k.185) Świadek P. podała ,że A. K. (1) do wszystkich miała uwagi , dużo uwag miała do powódki. Na odprawach zdarzało się i zdarza nadal, że A. K. (1) potrafi brzydko się odezwać. Świadek P. wskazała na sugestie A. K. (1) i rozmowę z A. W. (1) aby nie informować sądu o wydarzeniach w sklepie( k.186) P. P. wskazywała na to, że kierownictwo sklepu sugerowało pracownikom treść zeznań i wskazała, że boi się wrócić do pracy po rozprawie. O powyższym słyszała także pośrednio świadek R. ( k.183)

Świadek J. N. pracowała z powódką kilka lat i przyznała, że czepiano się powódki ale też podała, że nikt nie wyzywał ale był podniesiony ton, świadek słyszała raz uwagi do powódki, że tyle czasu pracuje a nie może załapać podstawowych rzeczy i jest tępa.

Wskazała ,że wszyscy mieli problem z zejściem z kasy do toalety. Świadek podsumowała także zmianę zachowania powódki. Wyjaśniła, że na początku powódka była uśmiechnięta, zadowolona i pewna siebie, gdyż świadek odchodziła w 2022r. do innego sklepu powódka była wycofana i wyciszona.

Świadkowie zasadniczo wskazywali na negatywny wpływ pracy na zachowanie i stan psychiczny powódki, zwracali uwagę na nieprawidłowe odnoszenie się do powódki, także w obecności klientów, zwracano uwagę, że poddawano ich nadmiernej kontroli, nadto z zeznań wynika, że powódka zgłaszała kierownictwu sklepu nieprawidłowości, które jednak były bagatelizowane.

Poza tym, korzystnie na rzecz powódki zeznawała także jej siostra oraz mąż i choć czerpali wiedzę głównie od powódki to ich zeznania jawiły się jako szczere, spójne i logiczne. Zachowanie powódki mogli także obserwować podczas wizyt w sklepie. Sąd uznał powyższe zeznania za wiarygodne.

Nie potwierdzili stanowiska powódki pozostali świadkowie ale w pierwszej kolejności należy zauważyć, że są to obecni pracownicy pozwanej oraz kadra kierownicza (w tym A. W. (1) i A. K. (1)), których zachowania jak podała powódka były nieprawidłowe. Sąd nie dał wiary A. W. (1) i A. K. (1) co do prawidłowego traktowania powódki. Przeczą temu spójne zeznania wcześniej wymienionych świadków. Świadkowie K. i W. aby potwierdzić stanowisko powódki musiałyby przyznać się do mobbingu, lekceważenia skarg powódki. O tym że A. W. (1) nie traktowała z uwagą skarg na zachowania A. K. (1) świadczą jej zeznania w których podała ,że nie traktowała zachowania A. K. (1) w magazynie jako wymagającej korekty pytała tylko czy prawidłowo zwraca się do powódki ( k.224) Tymczasem z zeznań A. M. wynikało, że A. W. (1) podała ,że przeprowadziła rozmowę korygującą z A. K. (1). Zatem albo A. W. uważała ,że zachowanie A. K. (1) było nieprawidłowe i z nią rozmawiała albo tylko tak podała A. M. a rozmowy korygującej nie było co oznaczałoby, że prawdą jest, że bagatelizowała zachowanie A. K..

Przesłuchani w sprawie pracownicy na stanowiskach kierowniczych (W. T. (1), M. L. (2), J. G., A. R. (1), M. G. (1)) albo nie mieli bezpośredniej wiedzy o warunkach panujących w sklepie albo mieli ją bardzo ograniczoną, wiedzę czerpali głównie od obecnych pracowników, w tym A. W. (1) i A. K. (1) (odbywali np. 2, 3 wizyty w miesiącu, część z nich w ogóle nie kojarzyła powódki).

Nie potwierdziła nieprawidłowych zachowań wobec powódki pracownica M. L. (1), która była jednak zatrudniona bardzo krótko, jedynie przez 2 miesiące. Świadek K. P. nie pracowała półtora roku wróciła do pracy w lipcu 2022r. Nie potwierdziła negatywnych zachowań wobec powódki. Świadek M. G., obecny pracownik pozwanej, przedstawiła zeznania w których w części potwierdziła stanowisko powódki. Sąd ocenił, że zeznania tych świadków jako nieszczere, w dużym zakresie świadkowie zasłaniali się brakiem pamięci.

Powódka w sprawie wniosła o zadośćuczynienie i odszkodowanie z tytułu mobbingu.

Zgodnie z art. 94³ kp § 1 kp pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5–6, poz. 58, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Osobami dopuszczającymi się mobbingu (mobberami) wobec pracownika mogą być pracodawca lub inni pracownicy, w tym jego przełożeni.

Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego.

W wyroku z 22.02.2023 r., I PSKP 8/22, OSNP 2023/10, poz. 105, Sąd Najwyższy dodatkowo wskazał że, nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi być zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (por. także powołany wyżej wyrok I PK 176/06). Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga także ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani też wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p. W orzecznictwie podkreśla się również, że przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może bowiem stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu (zob. wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1–2, poz. 5). Dlatego judykatura wyraźnie opowiada się za możliwością przyjęcia mobbingu w wypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy (braku zamiaru). Pogląd ten został zaaprobowany przez Sąd Najwyższy już w wyroku z 18.03.2010 r., I PK 203/09, LEX nr 1615182, w którym przyjęto, że do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Myśl ta była kontynuowana w wyroku z 22.01.2020 r., III PK 194/18, LEX nr 3260248).

W powołanym wyroku I PSKP 8/22, Sąd Najwyższy stanął również na stanowisku, że stosowanie przez pracodawcę mobbingu może w konkretnych okolicznościach polegać także na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień przełożonego (por. także wyrok SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21–22, poz. 321).

Na podstawie art. 94 ³ k.p. podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest wyłącznie pracodawca; dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inny pracownik.

Oparcie odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie winy oznacza możliwość skorzystania przez pracownika także z uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p. ze wszystkimi tego konsekwencjami. Podejmowanie działań mobbingowych przez samego pracodawcę należy bowiem kwalifikować jako naruszenie podstawowego obowiązku pieczy nad pracownikiem, który wynika już tylko z zasady poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn. Sporne jest, czy pracodawca odpowiada tu na zasadzie ryzyka, czy też jest to odpowiedzialność kontraktowa, gdyż wiąże się wprost z kontraktowym obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi ( art. 94³ § 1 k.p.).

Co do sposobów realizacji tego obowiązku, to pracodawca może używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19–20, poz. 238, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter zobowiązaniowy i jest zobowiązaniem starannego działania, a nie zobowiązaniem rezultatu. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Zdaniem sądu mając na uwadze zgromadzony materiał dowodowy a zwłaszcza zeznania szeregu świadków i powódki zostały wykazane znamiona mobbingu.

Sąd ocenił także, że pozwana tworząc politykę antymobbingową nie uwolniła się od odpowiedzialności. Nie zwrócono się do pełnomocnika powódki celem ustalenia innego terminu i miejsca przesłuchania komisji antymobbingowej o co prosiła powódka. Logiczne jest dla sądu, że powódka nie chciała przyjść do miejsca pracy i spotkać się z osobami ją mobbingującymi .( k.281v)

Mimo szeregu dokumentów dotyczących polityki antymobingowej nie przyniosła ona żadnych skutków skoro A. K. (1) przez kilka lat dopuszczała się nieprawidłowych zachowań a A. W. (1) jej bagatelizowała.

Sytuacje dotyczące nieprawidłowych zachowań nie dotyczyły tylko powódki. Jedna ze świadków jak zeznała pisała do Biura (...), lecz bez skutku.

Zgodnie z wyrokiem SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1–2, poz. 5, roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ § 3 k.p. wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. W wyroku z 10.10.2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013/17–18, poz. 204, Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że określone w art. 94³ § 3 zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą.

Rozstrój zdrowia w związku nieprawidłowymi działaniami mającymi znamiona mobbingu został wykazany opinią biegłych. Biegłe opiniowały w oparciu o założenia przedstawione w postanowieniu z dnia 1 września 2023r. Sąd zwrócił się do biegłych o zajęcie stanowiska czy zachowania pracowników mogły spowodować rozstrój zdrowia, przy czym to sąd oceniał wiarygodność zeznań świadków.

Biegłe opierając się na materiale dowodowym w sposób stanowczy i przekonujący wskazały, że istnieje związek przyczynowo - skutkowy między przebytymi zaburzeniami adaptacyjnymi a sytuacją przewlekłego stresu psychologicznego, w którym funkcjonowała pani S. R. będąc zatrudnioną w sklepie (...) w W..

Nie stwierdzono przy tym u powódki S. R. innych przyczyn, w tym osobowościowych, które mogły prowadzić do subiektywnego przekonania powódki, że stała się ofiarą mobbingu.

Ocena dowodu z opinii biegłego podlega specyficznym zasadom, wyrażającym się w tym, że sfera merytoryczna opinii kontrolowana jest przez sąd, który nie posiada wiadomości specjalnych, w istocie tylko w zakresie zgodności z zasadami logicznego myślenia, doświadczenia życiowego i wiedzy powszechnej. Odwołanie się przez sąd do tych kryteriów oceny stanowi więc wystarczające i należyte uzasadnienie przyczyn uznania opinii biegłych za przekonujące (wyrok SN z 7 kwietnia 2005 r., II CK 572/04, opubl. w LEX nr 151656). Wnioski środka dowodowego w postaci opinii biegłego mają być jasne, kategoryczne i przekonujące dla sądu, jako bezstronnego arbitra w sprawie, dlatego gdy opinia biegłego czyni zadość tym wymogom, co pozwala uznać znaczące dla istoty sprawy okoliczności za wyjaśnione, to nie zachodzi potrzeba dopuszczania dowodu z dalszej opinii biegłych (wyrok SN z 21 listopada 1974 r., II CR 638/74, opubl. w OSP 1975/5/108). Wszystkie te kryteria sporządzona w niniejszej sprawie opinia biegłych spełniała. Nie było podstaw do kierowania sprawy do ponownego opiniowania.

Odnosząc się do wysokości zadośćuczynienia, SN przyjął w wyroku z 8.08.2017 r., I PK 206/16, LEX nr 2333062, że musi ono nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości.

Pojęcie „suma odpowiednia” użyte w art. 94³ § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest kolejnym pojęciem niedookreślonym. Według wskazań judykatury zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa ⁽por. (wyrok SN o sygn.. I PK 206/16) . Należy też mieć na uwadze, że przepis art. 94³ k.p. chroni szczególnie cenne dobro, jakim jest zdrowie, wobec tego zasądzanie przez sąd zbyt niskich kwot zadośćuczynienia w przypadkach doznania przez osobę zatrudnioną ciężkiego uszczerbku na zdrowiu prowadzi do niepożądanej deprecjacji tego dobra (tak wyrok SN z 16.07.1997 r., II CKN 273/97, LEX nr 286781) . Z kolei z wyroku SN z 3.02.2000 r., I CKN 969/98 , wynika, że przy ocenie „odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość (wyrok SN z 18.05.2004 r., IV CK 357/03, LEX nr 584206.)

Sąd miał w sprawie na uwadze, że działania A. K. (1) były długotrwałe. Ich nieprawidłowość nie była subiektywnym odczuciem powódki.

Jak ocenili biegli nie stwierdza się u pani S. R. innych przyczyn, w tym osobowościowych, które mogły prowadzić do subiektywnego przekonania powódki, że stała się ofiarą mobbingu. U powódki wystąpiły zaburzenia adaptacyjno -depresyjne. Ich podłożem był przewlekły stres psychologiczny. Jego nasilenie było na tyle silne, że istniała konieczność leczenia psychiatrycznego.

Sąd ocenił, że powódka winna otrzymać zadośćuczynienie w wysokości 25.000zł. Jest to kwota znacząca, lecz w ocenie sądu nie mogła by być niższa mając na uwadze szereg nieprawidłowych działań A. K. (1) dotyczących powódki , czas ich trwania , rozstrój zdrowia powódki, powodujący zaburzenie relacji prywatnych, zawodowych, wpływ na życie rodzinne powódki, cierpienie powódki. Niewątpliwie krzywdę powódki potęgował fakt ,że A. K. nie tylko nie poniosła konsekwencji za swoje zachowanie ale jeszcze dwukrotnie awansowała.

Sąd nie zasądził żądanej kwoty 35.000zł. Przyjmując niższą niż w pozwie wysokość zadośćuczynienia miał na uwadze, że nieprawidłowe zachowanie A. K. (1) trwało kilka lat przy czym stan ten nie był jednakowy , nasilił się z biegiem czasu co wskazano w pozwie i potwierdziła powódka w zeznaniach.

Do kwietnia 2020r. powódka pracowała wymiarze ¾ etatu. Logiczne, że przy pracy zmianowej i niższym wymiarze czasu pracy nie zawsze współpracowała z A. K.. O tym, że powódka nie zawsze miała zmiany z A. K. (1) świadczyły także zeznania świadka H. R., który został zwolniony w 2020r. Świadek K. K. (1) wskazała, że jak na zmianie była A. W. (1) „to było ok” Świadek R. także zeznała ,że nieprawidłowych zachowań nie było jak nie było na zmianie A. J. wynika z przesłuchania świadków przełożeni na zmianach się zmieniali. Nie ma obiektywnych dowodów na to aby większość zmian powódka miała z A. K. (1).

Ponadto z zeznań powódki wynikało, że A. K. awansowała także około roku 2020 ( k.280v) Logiczne jest, że polecenia i uwagi jako przełożony mogła wydawać dopiero po uzyskaniu awansu na starszego kasjera. Zachowanie powódki jak zeznała świadek K. zmieniało się na przestrzeni lat, która z osoby wesołej i pewnej siebie stała się osobą wycofaną i zalęknioną. Takie zachowanie stwierdził u powódki jej syn w roku 2021r( k.281v) co koresponduje z datą awansu A. K. (1).

Sąd miał zatem na uwadze, że nieprawidłowe zachowania nie występowały zawsze i w takim samym natężeniu przez cały okres zatrudnienia powódki , co sąd wziął pod uwagę miarkując wysokość zadośćuczynienia.

Sąd wziął także pod uwagę , że powódka leczyła się farmakologicznie jednak jej stan nie wymagał leczenia szpitalnego, nie skutkował stałym tj. nie rokującym poprawy. rozstrojem zdrowia. Leczenie było skuteczne. Powódka wróciła do codziennej aktywności rodzinnej i zawodowej. Prognozy na przyszłość są korzystne.

Powódka w sprawie wnosiła także o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w wysokości 14.000zł. Jako uzasadnienie wysokości odszkodowania podała poniesione koszty leków i wizyt lekarskich( k.5v) Następnie kolejno w piśmie z dnia 13 lipca 2023r. powódka domagała się tytułem odszkodowania kwoty 13.054,36zł z czego 11.235,30 to trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia polegające na naprawieniu szkody obejmującej utracone zarobki, 1400zł to koszty leczenia -wizyty lekarskie, 419,06 zł koszty leków.

Na rozprawie w dniu 13 marca 2024r. pełn. powódki doprecyzowała ,że należy się z tytułu mobbingu jako odszkodowanie przynajmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.

Od dnia wejścia w życie zmiany art. 94³ § 4 , czyli od 7.09.2019 r. należy uwzględniać wprowadzenie przez nią samodzielnej podstawy dochodzenia odszkodowania przez pracownika poddanego mobbingowi. Tak więc od tego dnia podstawą roszczenia mobbowanego pracownika o odszkodowanie jest art. 94³ § 4 k.p. (nie zaś art. 415 k.c.), szkoda nie jest konieczną przesłanką odpowiedzialności pracodawcy, a zasądzone odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W wyroku I PSKP 20/21, SN przedstawił pogłębione rozważania dotyczące odszkodowania dla pracownika z tytułu rozwiązania przez niego umowy wskutek mobbingu ( art. 94³ § 4) i zbiegu tego odszkodowania z odszkodowaniem z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy ( art. 55 § 1¹ ). Myślą przewodnią tego wyroku jest ścisłe powiązanie odszkodowania z rodzajem szkody poniesionej przez pracownika. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli pracownik udowodni, że choćby jedną z przyczyn uzasadniających rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest naruszenie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, to ma on prawo do obu odszkodowań w zryczałtowanej wysokości. Stwierdzenie to nie wyczerpuje całości omawianego zagadnienia, bo odszkodowanie przysługujące na podstawie art. 94³ § 4 ma zrekompensować całą szkodę pozostającą w związku przyczynowym z mobbingiem. Jeżeli więc pracownik udowodni wyższą szkodę (przykładowo obejmującą koszty leczenia następstw mobbingu) niż przysługujące z tego tytułu minimalne odszkodowanie ryczałtowe, to na podstawie tego przepisu ma on prawo do pełnego odszkodowania, którego częścią jest minimalne wynagrodzenie ryczałtowe.

Natomiast zaliczenie na poczet owego pełnego odszkodowania z tytułu mobbingu ryczałtowego odszkodowania, do którego pracownik nabył prawo na mocy art. 55 § 1¹ , zależy od rodzaju szkody będącej podstawą dochodzenia przez pracownika odszkodowania przewyższającego minimalny ryczałt z art. 94³§ 4. Zasadniczym celem ryczałtowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z winy pracodawcy ( art. 55 § 1¹ ) jest rekompensata utraconych zarobków.

Jeżeli więc podstawą dochodzenia przez pracownika na podstawie art. 94³ § 4 wyższego odszkodowania z tytułu mobbingu niż przewidziany w tym przepisie minimalny ryczałt jest szkoda polegająca na nieuzyskiwaniu spodziewanego wynagrodzenia, to ryczałtowe odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy z winy pracodawcy podlega zaliczeniu na jego poczet. Rekompensuje on bowiem tę samą szkodę. Natomiast jeżeli podstawą jego dochodzenia jest inna szkoda, w szczególności koszty leczenia, to przy ustalaniu pełnego odszkodowania z tytułu mobbingu nie ma podstaw do odliczenia ryczałtowego odszkodowania za rozwiązanie umowy.

Powódka jako podstawę prawną odszkodowania podała art. 94³§ 4 kp. Nie domagała się zatem odszkodowania z art. 55 § 1¹ kp. Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jak już wskazano zasadniczym celem ryczałtowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z winy pracodawcy ( art. 55 § 1¹ ) jest rekompensata utraconych zarobków. Skoro powódka nie domaga się ryczałtowego odszkodowania z art. 55 § 1¹ to sąd ocenił, że zasądzenie takiego samego ryczałtowego odszkodowania nie jest możliwe na mocy art. art. 94³§ 4 kp. Przepis art. 94³§ 4 kp wskazuje także na ryczałtowe odszkodowanie ale w wysokości miesięcznego wynagrodzenia i takie odszkodowanie sąd powódce przyznał.

Powódka po rozwiązaniu umowy o pracę otrzymywała zasiłek chorobowy zatem w ocenie sądu mogłaby domagać się odszkodowania w wysokości różnicy między zasiłkiem chorobowym a utraconym wynagrodzeniem, lecz takiego roszczenia nie zgłosiła i nie podała takiej podstawy fatycznej roszczenia o odszkodowanie. Sąd kilkukrotnie zwracał się do strony powodowej o podanie podstawy faktycznej i prawnej żądania o odszkodowanie. Powódka swoje stanowisko przedstawiła w piśmie z dnia 13 lipca 2023r. oraz na ostatniej rozprawie.

Dodatkowo przy założeniu, że nie wiąże sądu podstawa prawna zgłoszonego roszczenia to sąd ocenił także prawo powódki do odszkodowania z art. 55 § 1¹ kp.

Zdaniem sądu powódka nie mogła domagać się odszkodowania z tego przepisu z uwagi na termin rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie § 1 i 1¹ – w formie pisemnej z podaniem przyczyny – w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy ( § 2 art. 55 kp)

Skutkiem przekroczenia przez pracownika miesięcznego terminu do rozwiązania umowy jest utrata możliwości dochodzenia odszkodowania ( art. 55 § 1¹ ), co wynika z całokształtu rozważań SN w wyroku z 20.03.2019 r., I PK 261/17, OSNP 2020/1, poz. 2. W tezie odnoszącej się do stanu faktycznego sprawy SN wyjaśnił, że usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie przerywa biegu miesięcznego terminu na rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy z powodu naruszenia podstawowych praw pracowniczych ( art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 k.p.). W uzasadnieniu SN wskazał, że mamy tu do czynienia z terminem zawitym (zob. uw. 13 do art. 291 ), który nie może ulec zawieszeniu lub przerwaniu nawet w razie zaistnienia nadzwyczajnej dla pracownika okoliczności. Uprzednio, w wyroku z 8.07.2009 r., I BP 5/09, OSNP 2011/5–6, poz. 69, SN także przyjął, że w razie rozwiązania umowy po upływie miesiąca pracownik nie może dochodzić odszkodowania, mimo że rozwiązanie było uzasadnione. ( por. komentarz K.Jaśkowskiego i E.Maniewskiej w programie Lex Omega)

Powódka umowę o pracę rozwiązała we wrześniu 2022r. a od kwietnia 2022r. była niezdolna do pracy z powodu choroby. Powódka nie potrafiła wskazać dlaczego umowę rozwiązała we wrześniu 2022r.( k.338v), jeżeli fotografowanie w czasie choroby traktowała także jako nieprawidłowe zachowanie A. K. (1) to termin tego działania który pamiętała powódka był niepewny , powódka podała ,że chyba latem.( k.338v)

Zasądzając ryczałtowe odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia sąd uwzględnił jego wysokość z chwili orzekania w wysokości 4242zł ( por. SN w wyroku z 15.09.2021 r., I PSKP 20/21, OSNP 2022/5, poz. 46).

Dodatkowo sąd ocenił za zasadne roszczenie powódki o zwrot kosztów leczenia 1400zł -wizyty lekarskie, 419,06 zł koszty leków. Związek przyczynowy między mobbingiem a rozstrojem zdrowia wymagającym poniesienia w/w wydatków został wykazany przez powódkę.

Żądanie zasądzenia odsetek ustawowych za opóźnienie znajdowało uzasadnienie w art. 481 § 1 k.c., który na zasadzie art. 300 k.p. stosuje się do roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Sąd zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie od następnego dnia po doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu.

Sąd na mocy art. 355 par. 1 kpc umorzył postępowanie wobec cofnięcia w części roszczenia o odszkodowanie ( k.230, k.278).

W pozostałym zakresie Sąd powództwo oddalił.

W pkt V sentencji wyroku, Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 477² § 1 kpc co miesięcznego wynagrodzenia powoda.( k.87).

Powódka i pozwana spółka wnosili o zwrot kosztów procesu według norm przepisanych.

Sąd orzekał o kosztach mając na uwadze art. 98 kpc, §2 pkt. 5 , §9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. ( Dz.U. z 2018 r. poz. 265) oraz Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. ( Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.).

Powódka wygrała 31.061,06zł z żądanych 49.000zł

Koszty 2700zł razy 63,38%( % wygranej powódki) =1711,26zł

2700zł razy 36,62%( % wygranej pozwanej)= 988,74zł

Różnica to 722,52zł którą sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki.

Kosztami sądowymi, od których powódka była zwolniony z mocy ustawy obciążono pozwanego w części przegranej (art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 13 ust. 1 pkt 6 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2020 r., poz. 755 ze zm.).

Sąd rozliczył także opłatę od pozwu 2450zł razy 63,38% =1552,81zł i koszty opinii biegłych 2358,58zł razy 63,38%=1494,86zł i nakazał pobrać powyższe kwoty od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu.

W pozostałym zakresie opłatą od pozwu i kosztami wynagrodzenia biegłych sąd obciążył Skarb Państwa.

Pozwana spółka złożyła w sprawie pozew wzajemny o zasądzenie odszkodowania z art. 61¹ kp.

Zgodnie z Art. 61¹ kp w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § l¹ , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 61² kp postanawia zaś o wysokości tego odszkodowania:

§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.”

W ocenie sądu roszczenie powódki wzajemnej nie jest uzasadnione. Chociaż powódka przekroczyła termin miesięczny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednak przyczyny rozwiązania umowy nie były pozorne a rozwiązanie umowy nieuzasadnione.

Sąd oddalił pozew wzajemny.

Sąd orzekał o kosztach procesu pozwu wzajemnego mając na uwadze art. 98 kpc, §2 pkt. 5 , §9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. ( Dz.U. z 2018 r. poz. 265) oraz Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. ( Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.). Wobec przegranej powoda wzajemnego sąd zasądził na rzecz pozwanej wzajemnej zwrot kosztów procesu w wysokości 2700zł.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska

Dodano: 7 października 2025, Opublikował(a): Jolanta Dembowska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy w Toruniu
Data wytworzenia informacji: 8 kwietnia 2024