Treść orzeczenia IV P 85/25 - Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

IV P 85/25 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy w Toruniu z 2025-07-10

IV P 85/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 lipca 2025 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Ławnicy Piotr Bębnowski, Dorota Mrozińska

Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska

po rozpoznaniu w dniu 12 czerwca 2025 roku w T. na rozprawie

sprawy z powództwa A. B., D. B. (1), P. L., D. K., A. G.

przeciwko J. P.

o odszkodowanie i odprawę

I. zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powoda A. B.:

1) kwotę 13.998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 3 czerwca 2025 roku do dnia zapłaty,

2) kwotę 13.998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych) tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 3 czerwca 2025 roku do dnia zapłaty,

II. zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powoda D. B. (1):

III. zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powoda P. L.:

IV. zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powoda D. K.:

V. zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powódki A. G.:

VI. umarza postępowanie w pozostałym zakresie,

VII. zasądza od pozwanego na rzecz powodów A. B., D. B. (1), P. L., D. K. i A. G. kwotę po 3.060,00 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

VIII. nadaje wyrokowi w punkcie I., II., III., IV. i V. odrębnie co do każdego z tych punktów rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.666,00 zł (cztery tysiące sześćset sześćdziesiąt sześć złotych),

IX. nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 7.000,00 zł (siedem tysięcy złotych) tytułem opłaty od pozwów, od uiszczenia której powodowie byli zwolnieni z mocy ustawy.

Piotr Bębnowski sędzia Andrzej Kurzych Dorota Mrozińska

IV P 85/25

UZASADNIENIE

W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) powód A. B. domagał się zasądzenia od pozwanego J. P., prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą (...) kwoty 13.998,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 13.998,00 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, w obu przypadkach z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, a nadto zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód wyjaśnił, że jest zatrudniony w przedsiębiorstwie pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisku operatora urządzeń do produkcji suchego lodu, za wynagrodzeniem w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od stycznia 2025 r. wynosi 4.666.00 zł brutto. Przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 100 pracowników. Dnia 12 lutego 2025 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 maja 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika.

Powód zakwestionował przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pozwanego. Zwrócił uwagę na fakt, iż brak było jakiejkolwiek dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie wspomnianej kontroli, a także brak precyzyjnych informacji dotyczących jej zakresu, podstawy oraz wyników. W ocenie powoda, przez cały okres zatrudnienia wykonywał on swoje obowiązki z należytą starannością, sumiennością i profesjonalizmem, nie odnotowano żadnych zastrzeżeń co do jej jakości. Pozwany nie przekazał powodowi informacji o rzekomym obniżeniu wydajności, jej zakresie ani czasie wystąpienia. W związku z tym decyzja o wypowiedzeniu umowy była dla powoda niezrozumiała.

Według informacji posiadanych przez powoda, w zbliżonym okresie pozwany rozwiązał stosunki pracy z co najmniej kilkunastoma pracownikami, powołując się na tę samą, nieudokumentowaną przyczynę. Pozwany zmaga się też z trudnościami finansowymi. Powyższe okoliczności, w ocenie powoda prowadzą do wniosku, że wskazane przyczyny wypowiedzeń stanowiły jedynie pretekst mający na celu ukrycie rzeczywistego charakteru przeprowadzonych zwolnień, które w istocie nosiły znamiona zwolnień grupowych. Zdaniem powoda, działania pozwanego miały charakter celowy i zmierzały do pominięcia jego obowiązków – w tym obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej. W świetle powyższego należało uznać, iż wypowiedzenie umowy o pracę nie miało żadnego związku z przyczynami dotyczącymi jego osoby, lecz było wynikiem przesłanek o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, tj. nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Prawo od odprawy przysługiwało także w ramach zwolnienia indywidualnego pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niezależnych od pracownika. Kluczowym warunkiem nabycia odprawy jest to, aby wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy były okoliczności niedotyczące pracownika. W ocenie powoda w niniejszej sprawie okoliczności te zostały spełnione. Można było bowiem mówić o ukrytym zwolnieniu grupowym lub co najmniej o zwolnieniu indywidualnym, w którym rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leżała po stronie pracownika. Potwierdzeniem tego był fakt dokonania co najmniej kilkunastu wypowiedzeń w zbliżonym przedziale czasowym wskazujących na tę samą, nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy. W konsekwencji, w ocenie powoda, spełniły się przesłanki uzasadniającego prawo pracownika od odprawy pieniężnej. Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt IV P (...)

W tym samym dniu pozwy złożyli D. B. (1), P. L., D. K. i A. G.. Powodowi zgłosili wobec pozwanego J. P. tej samej treści roszczenia w oparciu o taką samą podstawę faktyczną. Pozwy zostały zarejestrowane odpowiednio pod sygnaturami: (...)

W odpowiedzi na każdy z powyższych pozwów pozwany wniósł o oddalenie zgłoszonych powództw w całości oraz zasądzenie na jego rzecz zwrotu kosztów procesu według norm przypisanych. Pozwany zaprzeczył twierdzeniom zawartym w pozwach. Oświadczył, że wszystkie wypowiedzenia zostały prawidłowo uzasadnione, zaś podana przyczyna była prawdziwa i leżała wyłącznie po stronie pracowników, a więc nie było możliwości uznania, że zwolnienie nastąpiło w ramach zwolnień grupowych. Pozwany wyjaśnił, że powodowie byli zatrudnieni przy obsłudze maszyn, które posiadały określoną wydajność w postaci ich najbardziej ekonomicznego wykorzystania. Wydajność obsługi maszyn wymagała jednocześnie określonej wydajności pracy ze strony pracowników, o czym pracownicy byli wielokrotnie informowani. Maszyny te generowały bardzo wysokie koszty, a ich użycie było opłacalne wyłącznie przy określonym poziomie produkcji. Przy wydajności, jaką prezentowali powodowie, prawie o połowę niżej od wymaganej wydajności, produkcja była nieopłacalna, a pozwany by utrzymać miejsca pracy zmuszony był pozyskiwać dodatkowe źródła finansowania. To spowodowało konieczność dokładnej analizy sposobu ich pracy i innych osób oraz określenia czy wydajność pracy tych osób był optymalna dla danego rodzaju wykonywanej pracy. Weryfikacja ta była prowadzona przez kilka miesięcy i jej efekty pokazały niewystarczające zaangażowane niektórych pracowników, zaś próba ich zdyscyplinowania i większego zaangażowania nie przyniosły żadnych efektów. W tej sytuacji pozwany skorzystał ze swojego uprawnienia w postaci złożenia wypowiedzeń pracownikom, którzy w trakcie przeprowadzonej analizy ich pracy wykazali się najmniejszą efektywnością. Pozwany wskazał nadto, że większa efektywność nie wiązała się przy tym z jakimiś wymaganiami niemożliwymi do osiągnięcia, a jedynie z wypełnieniem prawidłowych parametrów pracy maszyn. W ocenie pozwanego nie mógł on dalej akceptować tak niskiej wydajności pracy, bowiem z pewnością doprowadziłoby to w przyszłości do zamknięcia całego zakładu pracy i zwolnienia wszystkich pracowników jako efektu nieprawidłowej pracy niewielu z nich. Będąc odpowiedzialnym, pozwany nie mógł pozwolić, by z tego powodu doszło do rozwiązań ostatecznych. Pozwany powołał się przy tym na liczne orzecznictwo, z którego wynikało, iż pracodawca, dążąc do efektywnego prowadzenia działalności gospodarczej, ma prawo oczekiwać od pracowników osiągania określonych wyników. Co za tym idzie – niska efektywność pracownika może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwany stwierdził nadto, że przez lata mniej lub bardziej reagował na niewystarczające jego zdaniem zaangażowanie pracowników w procesie produkcyjnym, jednak na czas złożenia odpowiedzi na pozew, kiedy zmusiły go do tego warunki ekonomiczne i rosnące lawinowo koszty produkcji oczekiwał od pracowników większego zaangażowania oraz osiągania przez nich efektywności pracy na poziomie, który gwarantował opłacalność produkcji i ich zatrudnienia. W ocenie pozwanego to przede wszystkim pracownikom, w tym powodom, powinno zależeć na wydajniejszej pracy, bo to wiązałoby się z utrzymaniem ich miejsc pracy. Skoro jednak pracownicy nie zamierzali zmienić niczego w swojej pracy, to w ocenie pozwanego, był on zmuszony rozwiązać z nimi umowę o pracę. W opinii pozwanego, chociaż liczebnie zwolnienia te mogłyby przesądzić o zwolnieniach grupowych, ich tło i podstawy nie dawały możliwości takiej kwalifikacji. Zdaniem pozwanego, nie było możliwe, by, powołując się na prawa pracownika, zmuszać pracodawcę do zatrudniania osób, które nie chciały w pełni współpracować z pracodawcą i realizować jego poleceń. To zaś według pozwanego uprawniało do rozwiązania z nimi umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Postanowieniami z 10 kwietnia 2025 r. wszystkie powyższe sprawy zostały połączone do rozpoznania i rozstrzygnięcia pod wspólną sygn. akt IV P(...)

Na rozprawie dnia 12 czerwca 2025 r. pełnomocnik powodów cofnął pozwy w części dotyczącej odsetek za okres od dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia 2 czerwca 2025 roku. W pozostałym zakresie powództwa podtrzymał.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód A. B. był zatrudniony każdorazowo w pełnym wymiarze czasu
w (...) na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę:

- z 14 stycznia 2010 r. zawartej na czas określony od 14 stycznia 2010 r. do 13 stycznia 2015 roku;

- z 12 stycznia 2015 r. zawartej na czas określony od 14 stycznia 2015 r. do 13 stycznia 2020 roku;

- z 12 stycznia 2020 r. zawartej na czas określony od 14 stycznia 2020 r. do 31 stycznia 2025 roku (która przekształciła się w umowę zawartą na czas nieokreślony), ostatnio na stanowisku operatora urządzeń do produkcji suchego lodu i urządzeń do czyszczenia suchym lodem. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej, tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

(dowody:

: umowa o pracę z 14 stycznia 2010 r. – k. 65 akt,
: umowa o pracę z 12 stycznia 2015 r. – k. 49 akt,
: umowa o pracę z 12 stycznia 2020 r. – k. 8, 42 akt,
: aneks do umowy o pracę zawarty 1 lipca 2024 r. – k. 28 akt,
: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 12 lutego 2025 r. – k. 25 akt,
: wyliczenie wynagrodzenia jak ekwiwalentu za urlop w okresie od stycznia do marca 2025 r. – k. 23 akt)

Powód D. B. (1) był zatrudniony u pozwanego na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę:

- z 8 kwietnia 1997 r. zawartej na okres próbny od 8 do 21 kwietnia 1997 r.;

- z 22 kwietnia 1997 r. zawartej na czas określony od 22 kwietnia 1997 r. do 21 kwietnia 1998 roku;

- z 22 kwietnia 1998 r. zawartej na czas określony od 22 kwietnia 1998 r. do 21 kwietnia 2003 roku;

- z 15 kwietnia 2003 r. zawartej na czas określony od 22 kwietnia 2003 r. do 21 kwietnia 2008 roku;

- z 23 maja 2008 r. zawartej na czas określony od 23 maja 2008 r. do 30 kwietnia 2013 roku;

- z 30 kwietnia 2013 r. zawartej na czas określony od 1 maja 2013 r. do 30 kwietnia 2018 r.;

- z 30 kwietnia 2018 r. zawartej na czas określony od 1 maja 2018 r. do 30 kwietnia 2023 r.;

- z 30 kwietnia 2023 r.,

każdorazowo w pełnym wymiarze czasu, ostatnio na stanowisku brygadzisty – operatora maszyn poligraficznych. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

(dowody:

: umowa o pracę z 8 kwietnia 1997 r. – k. 100, 184 akt,
: umowa o pracę z 22 kwietnia 1997 r. – k. 101, 180 akt,
: umowa o pracę z 22 kwietnia 1998 r. – k. 102, 176 akt,
: umowa o pracę z 15 kwietnia 2003 r. – k. 103, 168 akt,
: umowa o pracę z 23 maja 2008 r. – k. 104, 154 akt,
: umowa o pracę z 30 kwietnia 2013 r. – k. 144 akt,
: umowa o pracę z 30 kwietnia 2018 r. – k. 139 akt,
: aneks do umowy o pracę zawarty 1 lipca 2024 r. k. 125 akt,
: oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z ryzykiem zawodowym – k. 126 akt,
: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 12 lutego 2025 r. – k. 105, 122 akt,
: wyliczenie wynagrodzenia za pracę jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 119 akt)

Powód P. L. zatrudniony był u pozwanego każdorazowo w pełnym wymiarze czasu na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę:

- z 4 maja 1998 r. zawartej na okres próbny od 4 maja do 3 lipca 1998 roku;

- z 2 lipca 1999 r. zawartej na czas określony od 4 lipca 1999 r. do 3 lipca 2004 roku;

- z 10 sierpnia 2004 r. zawartej na czas określony od 10 sierpnia 2004 r. do 9 sierpnia 2009 roku;

- z 11 sierpnia 2009 r. zawartej na czas określony od 11 sierpnia 2009 r. do 9 sierpnia 2019 roku (która przekształciła się w umowę zawartą na czas nieokreślony), ostatnio na stanowisku brygadzisty. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

(dowody:

: umowa o pracę z 4 maja 1998 r. – k. 267 akt,
: umowa o pracę z 2 lipca 1999 r. – k. 207, 263 akt,
: umowa o pracę z 10 sierpnia 2004 r. – k. 250 akt,
: umowa o pracę z 11 sierpnia 2009 r. – k. 244 akt,
: aneks do umowy o pracę zawarty 1 lipca 2024 r. – k. 228 akt,
: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 12 lutego 2025 r. – k. 208 akt,
: wyliczenie wynagrodzenia za pracę jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 222 akt)

Powód D. K. był zatrudniony u pozwanego w pełnym wymiarze czasu
na podstawie następujących umów o pracę:

- z 1 września 2006 r. zawartej na czas określony od 1 września 2006 r. do 31 sierpnia 2007 roku;

- z 1 września 2007 r. zawartej na czas określony od 1 września 2007 r. do 31 sierpnia 2012 roku;

- z 1 października 2012 r. zawartej na czas określony od 1 października 2012 r. do 30 września 2017 roku;

- z 30 września 2017 r. zawartej na czas określony od 1 października 2017 r. do 30 września 2023 roku (która przekształciła się w umowę zawartą na czas nieokreślony), ostatnio na stanowisku brygadzisty. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

(dowody:

: umowa o pracę z 1 września 2006 r. – k. 346 akt,
: umowa o pracę z 1 września 2007 r. – k. 341 akt,
: umowa o pracę z 1 października 2012 r. – k. 288, 328 akt,
: umowa o pracę z 30 września 2017 r. – k. 323 akt,
: aneks do umowy o pracę zawarty 1 lipca 2024 r. – k. 308 akt,
: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 13 lutego 2025 r. - k. 289, 305 akt,
: wyliczenie wynagrodzenia za pracę jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 303 akt)

Powódka A. G. była zatrudniona u pozwanego w pełnym wymiarze czasu
na podstawie umowy o pracę z 31 marca 2017 r. zawartej na czas określony od 1 kwietnia 2017 r. do 30 czerwca 2022 roku (która przekształciła się w umowę zawartą na czas nieokreślony) na stanowisku konfekcjonera papieru i opakowań kartonowych. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywała wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej, tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

(dowody:

: umowa o pracę z 31 marca 2017 roku – k. 375, 419 akt,
: aneks do umowy o pracę zawarty 1 lipca 2024 r. – k. 403 akt,
: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 10 lutego 2025 r. – k. 400 akt,
: wyliczenie wynagrodzenia jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 398 akt)

Pozwany J. P. w ostatnim okresie zatrudniał mniej niż 100 pracowników, lecz więcej niż 20 pracowników. Ponadto pozwany zatrudniał osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Praktykowane było, że część osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych następnie otrzymywała umowy o pracę, bądź umowy te były zawierane naprzemiennie z umowami o pracę.

Praca była świadczona w trzech lokalizacjach w T., tj. w zakładach przy ul. (...), przy ul. (...) oraz w zakładzie zlokalizowanym na osiedlu (...). W dwóch pierwszych lokalizacjach była prowadzona produkcja opakowań dla spółdzielni mleczarskich. W punkcie na S. zajmowano się produkcją suchego lodu.

Sama produkcja odbywała się z wykorzystaniem maszyn produkcyjnych, które były wiekowe, w większości kilkudziesięcioletnie i w związku z tym ulegały częstym awariom. Drobne awarie były usuwane na miejscu przez pracowników, zaś w przypadku poważniejszych konieczne było skorzystanie z zewnętrznego serwisu z W..

Wolumen produkcji zależał od liczby złożonych zamówień, która zmieniała się w czasie. Na wydajność produkcji wpływ miała również jakość parku maszynowego, jego awaryjność oraz jakość surowca.

W zakładach należących do pozwanego, w których pracowali powodowie nie było formalnej kontroli wydajności pracy. Pracownicy nie mieli określonych norm pracy na dany dzień. Ilość pracy wynikała z wpływających zamówień. Do pracy powodów nie było zastrzeżeń.

Jeżeli była taka potrzeba pracodawcy, pracownicy wykonywali również zadania niemieszczące się ściśle w zakresie ich obowiązków. Zadania były przydzielane na bieżąco.

(dowody:

: przesłuchanie powódki A. G. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 451-451 akt, 00:09:09 – 00:17:13,
: przesłuchanie powoda D. K. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 452-452v akt, 00:17:23 – 00:26:05,
: przesłuchanie powoda A. B. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 452v.-453 akt, 00:27:01 -00:32:53,
: przesłuchanie powoda D. B. (1) – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 453v-454 akt, 00:33:35 – 00:42:11,
: przesłuchanie powoda P. L. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 454-454v akt, 00:42:53 – 00:47:47)

Funkcję brygadzisty sprawowali m. in. D. K., D. B. (1) i P. L.. Z tej grupy podwładnego miał jedynie D. B. (1) i to też tylko okresowo. Osobę do pomocy w pracy miał wyznaczoną zaś P. L.. D. B. (1) pracował przy obsłudze maszyn poligraficznych. Powoda nie obowiązywały żadne normy pracy, otrzymywał jedynie zlecenia produkcyjne do wykonania.

D. K. pracował tylko w obiekcie przy ul. (...). Do jego obowiązków należały różne czynności, mimo że jego głównym zadaniem była obsługa maszyn. Nie otrzymywał nigdy upomnień co do tempa swojej pracy.

P. L. pracował głównie w obiekcie przy ul. (...). Pomimo przydzielonej funkcji brygadzisty, faktycznie nie sprawował tej funkcji. Zajmował się on drukowaniem lub klejeniem opakowań.

(dowody:

: przesłuchanie powoda D. K. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 452-452v akt, 00:17:23 – 00:26:05,
: przesłuchanie powoda D. B. (1) – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 453v-454 akt, 00:33:35 – 00:42:11,
: przesłuchanie powoda P. L. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 454-454v akt, 00:42:53 – 00:47:47)

A. B. pracował na stanowisku operatora maszyn produkcji kartonowych. W ramach swoich obowiązków szkolił także innych pracowników, lecz nie zajmował się kontrolą ich pracy. Na co dzień pracował przy ul. (...), jednak w razie potrzeb pracował także w obiekcie na S., gdzie zajmował się produkcją suchego lodu. Nigdy nie adresowano żadnych zarzutów do jakości jego pracy.

(dowody:

: przesłuchanie powoda A. B. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 452v.-453 akt, 00:27:01 -00:32:53)

A. G. wykonywała obowiązki konfekcjonera. Współpracując z maszynistami – weryfikowała jakość tektury. Pracowała również na sklejarce. Nie obowiązywały jej żadne normy pracy.

(dowody:

: przesłuchanie powódki A. G. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 451-451 akt, 00:09:09 – 00:17:13)

W okresie kilku miesięcy poprzedzających wypowiedzenie powodom umów o pracę pozwany odnotowywał mniejszą niż dotychczas liczbę zleceń. Przedsiębiorstwo pozwanego zmagało się w ostatnim okresie z problemami finansowymi związanymi z podwyżką cen energii elektrycznej oraz surowców produkcyjnych.

Od 29 stycznia 2025 r. do 20 lutego 2025 r. pozwany wypowiedział umowę o pracę łącznie 19 pracownikom. Wszystkie te umowy zostały rozwiązane na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. tj. przez oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy) z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

A. G. dnia 10 lutego 2025 r., pod koniec swojej zmiany otrzymała w kadrach pracodawcy oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 31 maja 2025 roku. Deklarowanym uzasadnieniem wypowiedzenia był negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Nikt wcześniej nie poinformował jej, że kwalifikuje się do zwolnienia. Z uwagi na to, że nie obowiązywały ją normy pracy, ani jej praca nigdy nie była przedmiotem żadnej kontroli, powódka nie zgodziła się z przyczyną rozwiązania umowy. Nie otrzymała też informacji dlaczego wówczas zwolniono także innych pracowników. Nie informowano jej, że po rozwiązaniu umowy może przejść na umowę zlecenia.

D. K. dnia 13 lutego 2025 r. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 31 maja 2025 roku. Deklarowanym uzasadnieniem wypowiedzenia był negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Nikt nie mówił mu nigdy, że pracuje za wolno. Poinformowano go również, że po rozwiązaniu umowy będzie mógł podjąć pracę w ramach umowy zlecenia.

A. B. dnia 12 lutego 2025 r. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 31 maja 2025 roku. Deklarowanym uzasadnieniem wypowiedzenia był negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Wypowiedzenie było dla niego zaskoczeniem. Przy jego wręczeniu, nie wyjaśniono mu, dlaczego jego wydajność została oceniona negatywnie.

D. B. (1) dnia 12 lutego 2025 r. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 31 maja 2025 roku. Deklarowanym uzasadnieniem wypowiedzenia był negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. W okresie poprzedzającym zwolnienie z pracy, pozwany w rozmowie z powodem przyznał, że ceny prądu elektrycznego oraz surowca wzrosły, w związku z czym przedsiębiorstwo boryka się z problemami finansowymi. Powód odmówił przyjęcia wypowiedzenia.

P. L. dnia 12 lutego 2025 r. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 31 maja 2025 roku. Deklarowanym uzasadnieniem wypowiedzenia był negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Podobnie jak dla A. B., rozwiązanie umowy o pracę dla powoda również było zaskoczeniem. Nigdy bowiem nie kontrolowano wydajności jego pracy.

(dowody:

: zestawienie – k. 22, 118, 221, 302, 397 akt,
: pismo z 12 lutego 2025 r. – k. 25, 105, 122, 208 akt,
: pismo z 10 lutego 2025 r. – k. 400 akt,
: pismo z 13 lutego 2025 r. – k. 289, 305 akt,
: przesłuchanie powódki A. G. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 451-451 akt, 00:09:09 – 00:17:13,
: przesłuchanie powoda D. K. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 452-452v akt, 00:17:23 – 00:26:05,
: przesłuchanie powoda A. B. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 452v.-453 akt, 00:27:01 -00:32:53,
: przesłuchanie powoda D. B. (1) – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 453v-454 akt, 00:33:35 – 00:42:11,
: przesłuchanie powoda P. L. – protokół skrócony rozprawy z 12 czerwca 2025 r., k. 454-454v akt, 00:42:53 – 00:47:47)

Pozwany od 10 kwietnia 2025 r. na portalu (...) opublikował oferty pracy na stanowiskach: maszynisty produkcji opakowań kartonowych, operatora linii sklejającej do opakować najlepiej B., operatora maszyny sztancującej pełnoformatowej najlepiej B., operatora maszyny fleksograficznej pełnoformatowej najlepiej B., oferując pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy zlecenia, umowy o pracę, samozatrudnienia.

(dowody:

: ogłoszenia o pracę - k. 443-444v. akt,

: faktury - k. 445-446 akt)

W korespondencji e-mail z 19 maja 2025 r. od (...) do (...)o temacie (...) wskazano dane dwóch osób z adnotacją „osoba niepełnosprawna umowa o prace” oraz dane pięciu osób z adnotacjami o zatrudnieniu w ramach umowy zlecenie (w tym jednej osoby będącej byłym pracownikiem pozwanego, który odszedł na emeryturę 21 marca 2025 r., dwóch osób zatrudnionych ponownie na umowie zlecenia, jednej osoby zatrudnionej w ramach umowy zlecenia, z którą uprzednio rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron oraz jednej osoby nowej, uprzednio niezatrudnionej).

(dowody:

: korespondencja e-mail – k. 447 akt)

Sąd zważył co następuje:

Przedstawiony stan faktyczny był częściowo bezspornym, a w pozostałym zakresie został ustalony na podstawie dokumentów przedłożonych przez strony, które zostały uznane przez Sąd za wiarygodne i miarodajne; nie były kwestionowane przez żadną ze stron.

Ustalenia poczyniono również na podstawie dowodu z przesłuchania stron, który ograniczono do przesłuchania powodów, albowiem pozwany prawidłowo wezwany na termin rozprawy nie stawił się i nie usprawiedliwił skutecznie swojego niestawiennictwa; powołane w piśmie przygotowawczym z 26 maja 2025 roku okoliczności mające usprawiedliwić niestawiennictwo pozwanego z powodu „dużo wcześniej zaplanowanych zajęć związanych z prowadzonym zakładem pracy” należało uznać za zbyt ogólne i w żaden sposób nie wykazany, nie złożono wniosku o odroczenie rozprawy bądź przeprowadzenie dowodu z przesłuchania pozwanego w innym terminie. Powodowie stawili się i złożyli zeznania, które należało uznać za wiarygodne, albowiem były logiczne, spontaniczne i szczere, a nadto wzajemnie zgodne i znajdowały oparcie w dokumentacji zawartej w aktach sprawy. Zostały uznane za miarodajne dla ustalenia faktycznych warunków pracy powodów oraz okoliczności związanych z otrzymanymi wypowiedzenia nimi umów o pracę.

Każdy z powodów w niniejszej sprawie zgłosił dwa roszczenia: roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. oraz roszczenie o zasądzenie odprawy pieniężnej zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570; dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych).

1. Zasadność wypowiedzeń umów o pracę – art. 45 § 1 k.p.

Należy przypomnieć, że wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 Nr 14, poz. 427). Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 Nr 18, poz. 577; z dnia 24 mar-ca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 Nr 12, poz. 9; z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 Nr 11, poz. 373; z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 Nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004 Nr 14, poz. 239). Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Reasumując: wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Bezzasadność rozwiązania stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny).

Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy, natomiast sąd dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub zupełnie od nich niezależna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 Nr 21, poz. 688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 538).

Przyczyna wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie może być też pozorna, skrywająca inny, rzeczywisty powód zastosowania tej instytucji prawa pracy. Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że podanie przez pracodawcę przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. i przemawia za uwzględnieniem roszczeń wywodzonych z art. 45 § 1 k.p. (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, tom I, s. 175, oraz wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 października 1999 r., I PK 304/99, OSNAPiUS 2001 Nr 1, poz. 118; z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 1000 Nr 11, poz. 420; z dnia 13 kwietnia 1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS 2000 Nr 12, poz. 461).

Zgodnie z ustaleniami dokonanym w sprawie, pozwany wypowiedział powodom umowy o pracę, podając jako przyczynę zwolnienia negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Tak określona przyczyna wyznaczała przedmiot oceny Sądu pracy oraz zakres niezbędnego postępowania dowodowego. Na pracodawcy ciążył obowiązek wykazania, że przytoczone w oświadczeniach o wypowiedzeniu umów o pracę okoliczności miały miejsce i stanowiły uzasadnioną przyczynę zwolnienia powodów z pracy.

Pozwany nie sprostał temu zadaniu. Z poczynionych ustaleń faktycznych wynikało, że pozwany nie wprowadził mechanizmów kontroli wydajności pracowników. Nie obowiązywały żadne ilościowe i czasowe normy wydajnościowe. Z pewnością takich norm nie zawierały znajdujące się na maszynach tabliczki znamionowe. Powszechnie wiadomo, że tabliczka znamionowa określa podstawowe dane techniczne urządzenia, nie wynikają zaś z niej jakichkolwiek normy wydajnościowe. Nic też nie wskazywało na to, aby doszło do ustalenia wymaganego poziomu wydajności w sposób niesformalizowany, np. w drodze rozmów pozwanego z pracownikami lub kierownikami. Pozwany nie wykazał też, aby rozmawiał z kierownikami na ten temat. W tej sytuacji trudno mówić o negatywnym wyniku kontroli wydajnościowej pracy powodów. Wobec braku jakiegokolwiek materiału dowodowego, sformułowany w wypowiedzeniach umów o pracę zarzut nie poddaje się jakiejkolwiek obiektywizacji. Zamieszczone w odpowiedziach na pozew stwierdzenie pozwanego, że powodowi prezentowali wydajność o połowę niższą o wymaganej było zatem całkowicie arbitralne.

Ponadto – bez względu na formalne określenia stanowisk pracy powodów – ich praca polegała na podobnych zadaniach. W procesie pracy otrzymywali polecenia produkcji na potrzeby bieżących zleceń, co wykonywali. Wyznacznikiem był termin wykonania zlecenia, tj. wyprodukowania zamówionych przez kontrahentów opakowań czy suchego lodu, który był dotrzymywany. Żaden z powodów nie wskazał, że zlecenia nie zostały wykonane w terminie, a pozwany nie zaoferował dowodu przeciwnego. Powodowie nie otrzymywali żadnych uwag w zakresie prawidłowości ich pracy, szybkości czy dokładności. Co więcej - nie miało to miejsca również w momencie składania przez pozwanego oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę.

Pozwany na temat potencjalnych przyczyn zwolnienia, rozmawiał wyłącznie w powodem D. B. (2), skarżąc się na trudną sytuacje prowadzonego przedsiębiorstwa związaną ze wzrostem kosztów produkcji - głównie prądu i surowców. W rozmowie tej pozwany nie wskazał, że przyczyna zwolnienia w jakiejkolwiek części leży po stronie któregokolwiek z pracowników (czego powodowie dowiadywali się dopiero z lektury wypowiedzeń). Do żadnego z wypowiedzeń nie załączono dokumentacji mającej potwierdzić przeprowadzone kontrole wydajności i jej wyniki. Zaskoczenie powodów zwolnieniami było zatem oczywiste i naturalne.

Za przeciwstawne powyższym ustaleniom nie mogło zostać uznane oświadczenie pozwanego z 18 marca 2025 r., które należy ocenić w kontekście stanowiska procesowego, a nie środka dowodowego. Nie umknęło natomiast uwadze Sądu, że zarówno z przedmiotowego oświadczenia, jak i ze spójnych ze sobą zeznań powodów, wynikało, że przedsiębiorstwo pozwanego w czasie rozwiązania umów o pracę z powodami borykało się z pewnymi problemami w postaci zwiększonych kosztów produkcji oraz spadku zleceń. Pozwany bowiem w swoim oświadczeniu z 18 marca 2025 r. przyznał, iż z uwagi na zwiększone koszty energii elektrycznej wywołane wojną w Ukrainie, jego przedsiębiorstwo traciło rentowność, co składało go do poszukiwania oszczędności.

Z uwagi na powyższe, w ocenie Sądu, nie sposób było uznać, iż faktyczną tj. zgodną z prawdą przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodami była niska wydajność ich pracy. Pozwany nie wykazał, że przeprowadził kontrolę pracy powodów, a tym samym jej negatywnego wyniku. Podana przyczyna miała więc charakter pozorny, co skutkowało wadliwością dokonanych wobec powodów wypowiedzeń umów o pracę.

Warto w tym miejscu jeszcze wskazać, że dokonane wobec powodów wypowiedzenia umów o pracę były nie tylko niezasadne w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. („W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”), ale też sprzeczne z prawem z uwagi na niezachowanie przez pozwanego procedury zwolnień grupowych. Pozwany, mimo że rozwiązał z powodami umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego (kwestia ta zostanie szerzej omówione w dalszych rozważaniach), nie zastosował obowiązujących w tym zakresie przepisów. W przypadku zaistnienia konieczności dokonania zwolnień grupowych pracodawca zobowiązany jest zastosować procedurę przewidzianą w art. 2-4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych. Owa procedura, przy uwzględnieniu realiów funkcjonowania pozwanego, obejmowałaby przeprowadzenie z przedstawicielem pracowników konsultacji w sprawie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia (art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych), wydanie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, regulaminu w sprawie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych) i skierowanie do właściwego powiatowego urzędu pracy zawiadomienia w przedmiocie przyjętych ustaleń dotyczących grupowego zwolnienia (art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Z art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po zawiadomieniu przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

W orzecznictwie przyjmuje się, że niedochowanie wskazanej procedury powoduje, iż dokonane pracownikowi wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 k.p.). Wskazana zależność prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę od zastosowania procedury zwolnień grupowych, gdy obowiązek jej uruchomienia wynika z obowiązujących przepisów prawa, nie była w niniejszej sprawie przedmiotem sporu. W szczególności pozwany nie zgłaszał w tym zakresie odmiennej argumentacji. Ma ona zresztą oparcie w utrwalonej linii orzeczniczej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10, LEX nr 611820, z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10 i ostatnio wyrok z dnia 27 stycznia 2021 r., II PUNPP 1/21, LEX nr 3112901). Warto jedynie odnotować, że zgodnie z niedawnym wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 lipca 2023 r., C-134/22 (MO PRZECIWKO SM EN TANT QUE LIQUIDATEUR DE G GMBH, LEX nr 3580123) art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że ciążący na pracodawcy obowiązek przesłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie, które są przewidziane w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b ppkt (i)- (v) tej dyrektywy, nie ma na celu przyznania ochrony indywidualnej pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi. Oznacza to, że pominięcie przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych nie skutkuje wadliwością wypowiedzenia umowy o pracę. Prezentowane przez Sąd Najwyższy zapatrywania wymagają więc korekty, lecz tylko w części dotyczącej zawiadomienia urzędu pracy o zwolnieniu grupowym. W pozostałym zakresie zachowują one pełną aktualność.

W konsekwencji Sąd uznał roszczenie powodów o odszkodowanie za zasadne. Wysokość zasądzonych odszkodowań ustalono na podstawie art. 47¹zd. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Mając na uwadze czasookresy zatrudnienia powodów, okres wypowiedzenia w stosunku do każdego z nich wynosił 3 miesiące, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. Jak wynikało zaś z tożsamych sobie i pochodzących od pozwanego wyliczeń wynagrodzenia jak ekwiwalentu za urlop za okres od stycznia od marca 2025 r. – każdy z powodów otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 4.666,00 zł miesięcznie, co zgodnie z dyspozycją art. 47¹ k.p. dało łączną sumę 13.998,00 zł. Z tego względu orzeczono jak w punktach I.1, II.1, III.1, IV.1 i V.1 sentencji wyroku.

1. Odprawa w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika.

Przechodząc do drugiego z roszczeń wstępnie wyjaśnić należy, że prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych zależy po pierwsze od tego, czy pracodawca zatrudnienia określoną przez tę ustawę liczbę pracowników, a po drugie, czy wypowiedzenie umowy o pracę (rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron) czy to w trybie zwolnień grupowych, czy też w trybie zwolnień indywidulanych doszło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pierwsza z wymienionych przesłanek wynika z art. 1. ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników.

Ze zgodnych wypowiedzi powodów wynikało, iż pozwany J. P.
zatrudniał z pewnością co najmniej 20 pracowników, nie więcej niż 100, czemu pozwany nie zaprzeczył. Z kilkukrotnie załączonego do sprawy oraz każdorazowo tożsamego co do formy i treści zestawienia wynikało zaś, że w okresie od 29 stycznia od 20 lutego 2025 r., a więc w ciągu niespełna miesiąca pozwany rozwiązał w drodze wypowiedzenia stosunek pracy z 19 pracownikami. Z poczynionych ustaleń wynikało, że w każdym przypadku pozwany wskazywał jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę problemy z wydajnością. Pracownika. Nie budzi zatem wątpliwości, że ustawa o zwolnieniach grupowych potencjalnie znajdowała w sprawie zastosowanie. Zaprezentowane dane liczbowe jednoznacznie przy tym wskazują, że wypowiedzenia powodom umów o pracę należało analizować w perspektywie regulacji dotyczących zwolnienia grupowego, a nie zwolnienia indywidulanego, o którym mowa w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Gdy chodzi o drugą z wymienionych przesłanek wskazać należy, że pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika” w kontekście przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, to wszelkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Prawo do odprawy pieniężnej, o którym mowa w art. 8 ustawy, przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron. Zauważa się przy tym, w kontekście wykładni art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r., że nie jest ważne, czy zwolnienie następuje z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też jest następstwem okoliczności od niego niezależnych; przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, których enumeratywne wyliczenie nie jest możliwe (wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2022 r., I PSKP 58/21, LEX nr 3340987). Warto też odnotować, że w przypadku zwolnień grupowych, a zatem dokonanych w warunkach opisanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, „przyczyna niedotycząca pracownika” nie musi być przyczyną wyłączną, tak jak w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z stycznia 2020 r., I PK 199/18, LEX nr 3220963).

Konfrontacja wypowiedzi powodów z oświadczeniem pozwanego z 18 marca 2025 r. jasno prowadziła do wniosku, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia powodom umów o pracę nie były problemy z wydajnością pracowników, lecz problemy ekonomiczne wynikające z przestarzałego parku maszynowego, rosnących kosztów produkcji, działań konkurencji oraz spadku zamówień. Świadczyło o tym także to, że niektórym z powodów pozwany zaproponował dalsze zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, innym wprawdzie takiej propozycji nie złożył, lecz uruchomił rekrutację proponując zatrudnienie na podstawie umowy o pracę lub o charakterze pozapracowniczym (zob. k. 443-447 akt). Z przedstawionych przez pozwanego danych wynika, że aktualnie zatrudnienia obecnie przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia (k. 447 akt). Takie działania kadrowe są równoznaczne z co najmniej częściową likwidacją stanowisk pracy i zapewne mają na celu ograniczenie kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Wskazane okoliczności to typowe zdarzenia, świadczące o tym, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, nie zaś pracownika. W orzecznictwie wymienia się tu przede wszystkim likwidację, upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne powodujące redukcję etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp. (zob. wyrok Sadu Najwyższego z 10 grudnia 2019 r., II PK 112/18, LEX nr 3226185).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Każdy z powodów wykazał staż pracy uzasadniający ustalenie prawa do odprawy w wysokości trzykrotności wynagrodzenia za pracę (powódka A. G. uzyskała go w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia z dniem 1 kwietnia 2025 r.). W związku z tym na podstawie wymienionego przepisu należało zasądzić na rzecz każdego z powodów odprawę pieniężną w kwocie po 13.998,00 zł, która odpowiadała trzykrotności wynagrodzenia za pracę (zob. punkt I.2, II.2, III.2, IV.2 i V.2 sentencji wyroku).
3. Uwagi końcowe.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie w wypłacie odszkodowań i odpraw orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z żądaniem pełnomocnika powodów początkową datę odsetek oznaczono na 3 czerwca 2025 r. W zakresie odsetek za okres do 2 czerwca 2025 r. postępowanie podlegało na podstawie art. 355 k.p.c. umorzeniu z uwagi na częściowe cofnięcie pozwu (punkt VI. sentencji wyroku).

O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 k.p.c.). Powodowie jedynie marginalnie ulegli dochodzonym roszczeniom ubocznym (w zakresie cofniętych i oddalonych roszczeń odsetkowych), co nie wpływało na zasady orzekania o kosztach procesu. Z tego względu Sąd, w punkcie VII zasądził od pozwanego na rzecz każdego z powodów kwotę po 3.060,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, ustalając tę kwotę na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r., poz. 1964 ze zm.).

W punkcie VIII. sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 477² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punktach I., II., III., IV. i V. odrębnie co do każdego z tych punktów rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.666,00 zł stanowiącej kwotę nieprzekraczającą pełnego, jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę każdego z powodów.

W punkcie IX. sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach poniesionych tymczasowo w toku procesu przez Skarb Państwa na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r., poz. 959 ze zm.) obciążając obowiązkiem ich uiszczenia pozwanego.

sędzia Andrzej Kurzych

Dodano: 16 września 2025, Opublikował(a): Jolanta Dembowska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy w Toruniu
Osoba, która wytworzyła informację: sędzia Andrzej Kurzych, Piotr Bębnowski , Dorota Mrozińska
Data wytworzenia informacji: 10 lipca 2025