Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20/12/2024 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło Grzegorz Bytner
Protokolant:	pracownik biurowy Krzysztof Idziak

po rozpoznaniu w dniu 20 grudnia 2024 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa A. Z.

przeciwko R. P.

o przywrócenie do pracy

1.  przywraca powódkę A. Z. do pracy u pozwanego R. P. na poprzednich warunkach,

2.  zasądza od pozwanego R. P. na rzecz powódki A. Z. 180 złotych (sto osiemdziesiąt) wraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu,

3.  nakazuje ściągnąć od pozwanego R. P. na rzecz skarbu państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 2 546 złotych (dwa tysiące pięćset czterdzieści sześć), tytułem kosztów sądowych.

(-) J. P. (-) M. O. (-) G. B.

Sygn. akt IV P 471/24

UZASADNIENIE

Powódka A. Z. wniosła przeciwko R. P. powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, przyjęcie jej wypowiedzenia i rozwiązanie z upływem okresu wypowiedzenia 31.01.2025 r. względnie zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że była zatrudniona u pozwanego na stanowisku starszego frezera od 22.10.2019 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Powódka od 6.12.2023 r. do 17.09.2024 r. przebywała na urlopie wychowawczym. Powódka pismem z 18.08.2024 r. nadanym na adres pracodawcy przesyłką priorytetową z potwierdzeniem doręczenia złożyła rezygnację z dalszego urlopu wychowawczego i zgłosiła chęć podjęcia pracy w dniu 18.09.2024 r. Powódka 8.09.2024 r. złamała palec a od 18.09.2024 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pozwany 24.09.2024 r. próbował wręczyć powódce w miejscu jej pobytu pismo z rozwiązaniem umowy o pracę. Powódka 1.10.2024 r. otrzymała świadectwo pracy, z którego wynikało, że pozwany rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. Ponieważ pozwany niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o prace powódka wystąpiła z wnioskiem o sprostowanie i anulowanie świadectwa pracy równocześnie z wypowiedzeniem umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Pełnomocnik powódki na rozprawie wniósł o przywrócenie powódki do pracy.

Pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniósł, iż powódka pismem z 18.08.2024 r. poinformowała o rezygnacji z dalszego urlopu wychowawczego udzielonego od 6.02.2023 r. do 5.02.2025 r. Pracodawca przygotował powódce skierowanie na kontrolne badanie lekarskie, ale powódka nie podjęła skierowania, co oznacza, iż jej zamiar podjęcia pracy był pozorny. Pracodawca zaprzecza by powódka z wyprzedzeniem poinformowała, że 18.09.2024 r. nie stawi się do pracy. 18.09.2024 r. w wiadomości e-mail poinformowała pracodawcę o tym, że przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale nie przedłożyła żadnego zaświadczenia. Informacja o przebywaniu powódki na zwolnieniu lekarskim dotarła do pracodawcy 23.09.2024 r. Pracodawca 24.09.2024 r. rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W ocenie pełnomocnika pozwanego powódka wykazała całkowity brak dbałości o dobro zakładu pracy, godząc się na ewentualne negatywne konsekwencje, jakie pracodawca mógł ponieść wierząc, ze powódka zjawi się w zakładzie celem świadczenia pracy. Powódka naraziła pracodawcę na szkodę lub zagroziła jego interesom, bowiem wiedziała z dużym wyprzedzeniem o wizycie lekarskiej w O. i rezygnacja z urlopu wychowawczego była podyktowana uzyskaniem jak największych świadczeń, zarówno z tytułu świadczenia pracy, jak również socjalnych. Powódka z premedytacją szczegółowo zaplanowała datę rezygnacji z ukropu wychowawczego oraz zabiegu w szpitalu w O.. Powódka nie poinformowała pracodawcy o swojej nieobecności ani o złamaniu palca.

Uzasadnienie faktyczne:

A. Z. była zatrudniona u pozwanego R. P. od 22.10.2019 r. do 24.09.2024 r. na stanowisku frezera.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C świadectwo pracy).

Pracodawca udzielił powódce urlopu wychowawczego na okres od 6.02.2023 r. do 5.02.2025 r.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B, zaświadczenie k. 17b).

Powódka pismem z 18.08.2024 r., zgłosiła pracodawcy rezygnację z urlopu wychowawczego z dniem 18.09.2024 r.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B, rezygnacja z urlopu wychowawczego k. 18b).

Powódka 8.09.2024 r. złamała palec.

(niesporne, nadto karta wizyty k.44).

Pracodawca 11.09.2024 r. wystawił powódce skierowanie na badania lekarskie.

(dowód: skierowanie k. 34).

Powódka 18.09.2024 r. za pośrednictwem wiadomości e-mail poinformowała pracodawcę, że jest na zwolnieniu lekarskim.

(dowód: wydruk wiadomości e-mail k.42).

Powódka od 18.09. do 23.09. 2024 r. przebywała w szpitalu.

(dowód: karta informacyjna leczenia szpitalnego k.43).

Za pośrednictwem Platformy Usług (...).09.2024 r. przesłano pracodawcy informację, iż powódka otrzymała zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy na okres od 18.09.2024 r. do 12.11.2024 r.

(dowód: k.33).

Pozwany 24.09.2024 r. rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika w postaci nieodebrania skierowania na badania lekarskie medycyny pracy oraz przez oświadczenie pracownika o wcześniejszym zamiarze podjęcia pracy po złożeniu rezygnacji z urlopu wychowawczego dnia 18.08.2024 r. i nie stawienie się do pracy w miejscu pracy dnia 18.09.2024 r., co stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Od tego dnia pracownik otrzymał również zwolnienie lekarskie z datą pobytu w szpitalu od 18.09.2024 r. do 23.09.2024 r. Poprzez działania opisane powyżej pracodawca został narażony na zakłócenie funkcjonowania przedsiębiorstwa. Działania pracownika miały charakter zaplanowany z dużym wyprzedzeniem.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C, rozwiązanie umowy o pracę k. 1c).

Pracodawca 1.10.2024 r. odręczył powódce za pośrednictwem poczty świadectwo pracy.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C, świadectwo pracy).

Powódka 2.10.2024 r. przesłała pozwanemu wniosek o sprostowanie i anulowanie świadectwa pracy oraz wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

(dowód: wniosek k. 10 , wypowiedzeniowe umowy o pracę k.11)

Uzasadnienie prawne:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie stan faktyczny ustalony na podstawie przedłożonych przez strony dokumentów nie budził wątpliwości.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (zobacz: wyrok z 2013-07-16, II PK 337/12).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego użyte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieści w sobie trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo; naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy.

Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu przezeń porządku prawnego, a ściślej - naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Obiektywnej cenie podlega fakt, czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Bezprawność stanowi element przedmiotowy kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a w dalszej kolejności - czy jego naruszenie ma charakter ciężki (zob.: postanowienie SN z 8.08.2023 r., I PSK 100/22, LEX nr 3592111).

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).

W judykaturze jednolicie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce nawet wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163; z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; z dnia 22 sierpnia 2003 r., I PK 638/02, LEX nr 84497). Pogląd ten trzeba uzupełnić o stwierdzenie, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy, czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854).

Jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy kwalifikować naruszenie porządku i dyscypliny pracy. Naruszenie dyscypliny pracy ma przymiot ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli w poważnym zakresie dysfunkcjonalizuje działalność zakładu pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, także poza czasem pracy (tak: K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 (wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, niepubl.; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789).

Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy (art. 6 k.c.).

W sprawie niewątpliwie należało uznać, iż pozwany w dniu 24.09. 2024 r. złożył skutecznie powódce oświadczenie woli o rozwianiu umowy o prace w trybie dyscyplinarnym, mimo, że powódka odmówiła jego przyjęcia.

Kodeks pracy nie zawiera materii regulującej zasady składania oświadczeń woli, a do oświadczeń składanych przez strony stosunku pracy zastosowanie znajduje art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła realnie zapoznać się z jego treścią.

Z wyjaśnień samej powódki jednoznacznie wynika, że pracodawca wraz z pracownicą biurową i jeszcze jedną osobą próbowali jej wręczyć pismo o rozwiązaniu umowy o pracę i mówili o przyczynach rozwiązania.

Z wyjaśnień pozwanego wynika też, iż powódka przeczytała pismo o rozwiązaniu umowy o pracę i następnie domówiła jego przyjęcia.

Zatem powódka miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią, a odmowa przyjęcia pisma nie niweczy skutku doręczenia oświadczenia woli o rozwiazywaniu stosunku pracy.

W rozpoznawanej sprawie pracodawca w rozwiązaniu umowy o pracę zarzucił powódce ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez nieodebranie skierowania na badania lekarskie medycyny pracy oraz przez oświadczenie pracownika o wcześniejszym zamiarze podjęcia pracy po złożeniu rezygnacji z urlopu wychowawczego dnia 18.08.2024 r. i nie stawienie się do pracy w miejscu pracy dnia 18.09.2024 r., co stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Od tego dnia pracownik otrzymał również zwolnienie lekarskie z datą pobytu w szpitalu od 18.09.2024 r. do 23.09.2024 r. Poprzez działania opisane powyżej pracodawca został narażony na zakłócenie funkcjonowania przedsiębiorstwa. Działania pracownika miały charakter zaplanowany z dużym wyprzedzeniem.

Odnosząc się do pierwszej wskazanej przyczyny nieodebrania skierowania na badania lekarza medycyny pracy należy zauważyć, iż badania okresowe i kontrolne odbywają się w miarę możliwości w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a w razie konieczności przejazdu do innej miejscowości – z prawem do diet, tak jak za podróż służbową (art. 229 § 3 k.p.).

Pracodawca ma obowiązek wyboru lekarza profilaktyka i zawarcia z nim umowy na zapewnienie profilaktycznej opieki lekarskiej nad pracownikami, wystawienia skierowania na badanie profilaktyczne, zastosowania się do wyniku badania profilaktycznego, ponoszenia kosztów badania, prowadzenia dokumentacji dotyczącej badań profilaktycznych (por.: T. Wyka [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 229).

Obowiązek pracodawcy skierowania na badania kontrolne po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego dotyczy pracownika, który po upływie tego okresu stawił się do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania. Obowiązkiem pracownika, który stawił się do pracy, jest odebrać skierowanie na badanie lekarskie i udać się na badania lekarskie pierwszego dnia w pracy.

W sprawie niespornie powódka w e-mail z 18.09.2024 r. tj. pierwszego dnia w którym miała stawić się do pracy, po powrocie z urlopu wychowawczego, zawiadomiła pracodawcę, że jest na zwolnieniu lekarskim i że powódka nie stawiła się do pracy a 24.09.2024 r. wpłynęło do pracodawcy zwolnienie lekarskie od 18.09.2024 r., z uwagi na zabieg szpitalny.

Zatem w powyższym stanie faktycznym powódce nie sposób zarzucić niepoddania się obowiązkowym badaniom lekarskim.

Samo wcześniejsze, przed dniem stawienia się w pracy, nieodebranie skierowania na badania lekarza medycyny pracy, w trakcie trwania urlopu wychowawczego, w ocenie sądu nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Bowiem dopiero jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 69, poz. 332 ze zm.).

Pracownik stawiający się do pracy po długiej nieobecności nie ma obowiązku dostarczenia już pierwszego dnia, w momencie stawienia się do pracy, orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy.

Profesjonalny pełnomocnik pozwanego w toku procesu, mimo spoczywającego ciężaru dowodu, nie wykazał, żadnymi wnioskami dowodowymi, iż wystąpiło zagrożenie dla interesów pracodawcy, na skutek oświadczenia powódki o wcześniejszym zamiarze podjęcia pracy, po złożeniu rezygnacji z urlopu wychowawczego 18.08.2024 r. i nie stawienia się do pracy w miejscu pracy 18.09.2024 r. oraz otrzymania przez powódkę zwolnienia lekarskiego z datą pobytu w szpitalu od 18.09.2024 r. do 23.09.2024 r.

Strona pozwana nie uprawdopodobniła, że przez działania opisane powyżej pracodawca został narażony na zakłócenie funkcjonowania przedsiębiorstwa a działania pracownika miały charakter zaplanowany z dużym wyprzedzeniem.

Pełnomocnik pozwanego nie wskazał nawet jakie konkretnie interesy pozwanego zostały zagrożone i na czym miałoby polegać zakłócenie funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Dodatkowo należy jedynie zauważyć, że powódka od długiego czasu przebywała na urlopie wychowawczym i pracodawca musiał zorganizować właściwe funkcjonowanie zakładu pracy, podczas jej długotrwałej nieobecności.

Ponadto zgodnie z poglądem sformułowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 22.09.1999 r., I PKN 270/99, opóźnienie usprawiedliwienia nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

Sąd pominął wnioski dowodowe pełnomocnika pozwanego zgłoszone do protokołu rozprawy 20.12.2024 r. bowiem zmierzają one jedynie do przedłużenia postępowania, gdyż okoliczności procedury i trybu rozwiązania umowy o pracę z powódką i zapoznania się z treścią oświadczenia są niesporne a okoliczności związane ze skierowaniem i leczeniem powódki, jej dokumentacją lekarską i czy wizyta w szpitalu była pilna i konieczna, są nieistotne dla rozpoznania przedmiotowego powództwa.

Mając na uwadze powyższe sąd na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p. przywrócił powódkę do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach.

O kosztach procesu sąd orzekł stosownie do treści 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z 22 października 2015 r. (Dz.U. poz. 1800 ze zm.), zasadzając od powódki na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

O kosztach sądowych sąd orzekł na zasadzie przepisu art. 113 ust. 1 ustawy z 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1144).

(-) M. O.