Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 lutego 2019 roku

Sąd Rejonowy w Gdyni IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Joanna Wojnicka-Blicharz

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Grażyna Mrozik

po rozpoznaniu 5 lutego 2019 roku w G.

na rozprawie

sprawy z powództwa M. M.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w G.

o uchylenie kary porządkowej

I.  uchyla karę porządkową upomnienia zastosowaną pismem z 13 marca 2018 roku w stosunku do powoda M. M. przez pozwaną (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w G.;

II.  nakazuje pobrać od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w G. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni kwotę 30 złotych /trzydzieści/ tytułem opłaty sądowej od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy prawa.

SSR Joanna Wojnicka-Blicharz

Sygn. akt IV P 133/18

UZASADNIENIE

Powód M. M. pozwem z dnia 10 kwietnia 2018 roku, skierowanym przeciwko pozwanej (...) Spółce Akcyjnej w G., wniósł o uchylenie kary upomnienia nałożonej pismem z dnia 13 marca 2018 roku oraz o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania według norm przewidzianych.

W uzasadnieniu powód wskazał, że jest pracownikiem pozwanej zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku elektryka. Ponadto, pełni funkcję skarbnika w (...) Organizacji (...) w (...) S.A. Pozwana pismem z 13 marca 2018 roku nałożyła na powoda karę upomnienia z powodu naruszenia porządku i dyscypliny pracy poprzez uczestnictwo w nielegalnej akcji protestacyjnej – oflagowanie zakładu. Powód wskazał, że wniósł sprzeciw do pozwanej w dniu 15 marca 2018 roku wskazując przekroczenie terminu do zastosowania kary. Oflagowanie zakładu miało miejsce 14 lutego 2018 roku za uprzednio wyrażoną zgodą p.o. dyrektora zarządzającego J. J. i zostało zarejestrowane przez pełnomocnika pozwanej mecenasa P. R.. Nie prawdziwe jest twierdzenie, że oflagowanie było nie legalne i nastąpiło z pominięciem pozwanej. Sprzeciw nie został uwzględniony, a nałożona kara podtrzymana.

Pracodawca blokował podpisanie protokołu rozbieżności przygotowanego z końcem stycznia 2018 roku, gdyż zastrzegł sobie uprawnienie do późniejszej modyfikacji swego stanowiska - co uniemożliwiło ostateczne sformułowanie rozbieżności. Powód podniósł, że nakładając karę pozwana zignorowała terminy zawarte w art. 109 k.p., pominęła przesłanki z art. 111 k.p. czyli rodzaj naruszenia porządku i dyscypliny pracy, ponieważ oflagowanie nastąpiło poza terenem zakładu pracy i w czasie wolnym od pracy. Pozwana dopuściła się również nierównego traktowania w zatrudnieniu, uwzględniając sprzeciw wniesiony przez P. K., który również miał być ukarany za to samo przewinienie. Działanie pozwanej było bezpodstawne, z naruszeniem przepisów, nieuzasadnione i nosiło znamiona działań represyjnych za prowadzoną działalność związkową.

/pozew k. 3-5/

W odpowiedzi na pozew z dnia 15 maja 2018 roku pozwana (...) Spółka Akcyjna w G. wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadne oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwana wskazał, że mimo braku zakończenia rokowań określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powód naruszył porządek i dyscyplinę pracy przez udział w nielegalnej akcji protestacyjnej polegającej na oflagowaniu zakładu. Od dnia 4 października 2017 roku Komisja (...) w (...) S.A., do której należy powód była w sporze zbiorowym z pracodawcą z uwagi na nie zawarcie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Pracodawca od samego początku rozpoczęcia sporu zbiorowego deklarował chęć podjęcia rokowań nad Układem Zbiorowym Pracy ze związkami zawodowymi.

Solidarność odmówiła prowadzenia rokowań z udziałem drugiego związku zawodowego podnosząc, że nie posiada on reprezentatywności. Pracodawca w dniu 19 stycznia 2018 roku przedstawił Solidarności protokół rozbieżności wskazując swoje stanowisko odnośnie toczącego się sporu zbiorowego. W dniu 24 stycznia 2018 roku pracodawca otrzymał od Solidarności wstępny projekt protokołu rozbieżności, a następnie w dniu 14 lutego 2018 roku doszło do oflagowania zakładu pracy. Powstały wątpliwości co do legalności akcji protestacyjnej z uwagi na brak jednoznacznego i oficjalnego stanowiska Solidarności co do treści protokołu rozbieżności. Solidarność w piśmie z dnia 2 marca 2018 roku stwierdziła, że swoje stanowisko odnośnie protokołu rozbieżności przedstawi 14 marca 2018 roku oznaczało to, że rokowania o rozwiązanie sporów zbiorowych się nie zakończyły i wywieszenie flag za terenie zakładu pracy było nielegalne. Finalnie Solidarność osiągnęła kompromis z pracodawcą i podpisała porozumienie w dniu 18 kwietnia 2018 roku.

Pozwana w dniu 2 marca 2018 roku powzięła wiedzę, że akcja protestacyjna z 14 lutego 2018 roku jest nielegalna i podjęła kroki mające na celu wyciągnięcie konsekwencji porządkowych wobec pracowników. Pozwana wskazała, że termin 2 tygodni, o którym mowa w art. 109 k.p. należy liczyć od pisma z 2 marca 2018 roku, to w nim dowiedziała się, że protokół rozbieżności nie jest ostateczny i rokowania trwają nadal. Pozwana uznała działania powoda jako naruszające dbanie o dobro zakładu pracy. Dnia 8 marca 2018 roku nastąpiło wysłuchanie powoda, kiedy to swobodnie mógł złożyć ustne i pisemne wyjaśnienia. Decyzja nałożenia kary upomnienia uwzględniała rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy i dotychczasowy stosunek do pracy.

Od nałożonej w dniu 13 marca 2018 roku kary porządkowej powód złożył sprzeciw w dniu 15 marca 2018 roku, w którym nie zgodził się z nałożoną karą. Pracodawca wystąpił z wnioskiem o zajęcie stanowiska w sprawie do Komisji Międzyzakładowej (...).

Co do zarzutu dyskryminacji w zatrudnieniu pozwana wskazała, że pracownik P. K. jako jedyny uczestnik akcji protestacyjnej wyjaśnił i uzasadnił motywy swojego działania. Z uwagi na postawę pracownika jak i przebieg dotychczasowej pracy pozwana odstąpiła od ukarania P. K..

/odpowiedź na pozew k. 27-43/

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód M. M. został zatrudniony u pozwanego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny dnia 22 sierpnia 2012 roku. Dnia 22 listopada 2012 roku stosunek pracy powoda został przedłużony na czas określony. Następnie w dniu 28 czerwca 2013 roku strony zawarły umowę na czas nieokreślony od dnia 1 lipca 2013 roku, na stanowisku elektryk, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem miesięcznym 3.000 zł. powiększonym o premię i nagrody wypłacane wg zasad określonych w Regulaminie Wynagradzania (...).

Powód pełni funkcję skarbnika w (...) Organizacji (...) w (...) S.A.

W dniu 13 marca 2018 roku na powoda została nałożona kara porządkowa – kara upomnienia w związku z udziałem w dniu 14 lutego 2018 roku w nielegalnej akcji protestacyjnej – oflagowanie zakładu pracy. W zawiadomieniu o zastosowaniu kar porządkowej upomnienia wskazano, że powód naruszył porządek i dyscyplinę pracy poprzez uczestnictwo w nielegalnej akcji protestacyjnej i działania na niekorzyść pracodawcy czym został naruszony obowiązek dbania o dobro zakłady pracy. Pracodawca w zawiadomieniu o ukaraniu poinformował, że odstąpienie od wymierzenia kary nagany i wymierzenie kary upomnienia ma charakter jednorazowy. W przypadku powtórzenia się podobnej sytuacji pracodawca nie będzie uwzględniał braku winy po stronie pracowników, a sam fakt wprowadzenia ich w błąd nie będzie traktowany jako okoliczność łagodząca.

Powód został wysłuchany przez pracodawcę w dniu 8 marca 2018 roku. M. M. w dniu 15 marca 2018 roku złożył sprzeciw do nałożonej kary porządkowej zarzucając pracodawcy przekroczenie terminu do jej zastosowania. Pracodawca zwrócił się o zajęcie stanowiska przez organizację związkową reprezentującą pracownika. Komisja (...) stwierdziła, że sprzeciw M. M. jest absolutnie zasadny. Komisja wskazała, że pracodawca o zdarzeniu wiedział w dniu jego wystąpienia, a ponadto fakt oflagowania nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy ani porządku pracy. Pismem z 27 marca 2018 roku pozwany odrzucił sprzeciw od kary i podtrzymał decyzję o nałożeniu kary porządkowej. W uzasadnieniu pozwany wskazał, że po przeanalizowaniu sprzeciwu stwierdza, że jest on pozbawiony podstaw formalnych jak i materialnych. Pozwany wskazał, że powziął wiadomość o niezakończeniu rokowań z pism Komisji Międzyzakładowej (...) z 28 lutego 2018 roku oraz z 2 marca 2018 roku, które oznaczały, że rokowania nie zostały zakończone. Pozwany zaprzeczył, aby wyrażał zgodę na oflagowanie zakładu pracy.

/ dowód : akta osobowe: umowy o pracę cz. B k. 6, 10, 14; zastosowania kary porządkowej k. B-33; wysłuchanie pracownika k. B-32; sprzeciw k. B-34; odpowiedź (...) k. B-36; odrzucenie sprzeciwu k. B-37/

W dniu 10 stycznia 2018 roku podczas spotkania pomiędzy zarządem pozwanej a Komisją (...) Solidarność strony umówiły się, aby za tydzień to jest 17 stycznia 2018 roku związek zawodowy przedstawił pozwanej stanowisko co do sporu zbiorowego i uwagi w tym zakresie. J. J. wskazał, że w pierwszym zakresie chciałby rozwiązać kwestie sporu zbiorowego. J. M. jako pełnomocnik strony związkowej wskazał, że za tydzień /do 17 stycznia/ musi przedstawić stanowisko odnośnie sporu zbiorowego i przedstawić uwagi.

W czasie spotkania w dniu 17 stycznia 2018 roku, w którym ze strony pozwanej brali między innymi udział J. J. i D. G. oraz M. W. (1), zaś po stronie związkowej między innymi powód oraz radca prawny J. M.. J. J. potwierdził w czasie spotkania, że Komisja (...) przesłała stanowisko dotyczące sporu zbiorowego. J. J. wskazał, że dalej muszą strony procedować zgodnie z ustawą o sporze zbiorowym. Strona pracodawcy oświadczyła, że chce podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu zbiorowego i zapytała się czy sporządzony będzie protokół po zakończeniu sporu. Strona związkowa oświadczyła, że przedmiotem sporu zbiorowego jest żądanie zawarcia układu zbiorowego. J. J. w trakcie spotkania wskazał, że uznaje, że związki zgłaszając spór zbiorowy, którego przedmiotem jest zawarcie układu zbiorowego.

W punkcie 218 transkrypcji J. J. wskazał, że protokół rozbieżności powinien zostać podpisany i powinien być sporządzony w formie pisemnej /punkt 222/. Pozwany zobowiązał się do przesłania protokołu rozbieżności do J. M.. Na spotkaniu /punkt 435/ ustalono, że w piątek zostanie przesłany do związku zawodowego projekt protokołu rozbieżności.

W czasie spotkania w dniu 24 stycznia 2018 roku brały udział między innymi wszystkie te osoby które były wymienione wcześniej w odniesieniu do spotkania w dniu 17 stycznia 2018 roku. W czasie spotkania J. J. potwierdził przesłanie protokołu rozbieżności do J. M., która potwierdziła jego odbiór. J. J. zapytał się czy byłaby szansa, aby taki protokół został podpisany w dniu 17 stycznia 2018 roku, na co odpowiedziała J. M., że jej ustosunkowanie się do protokołu rozbieżności to jej stanowisko, zaś co do tego musi się jeszcze wypowiedzieć Komisja /karta 244/. J. M. potwierdziła na spotkaniu karta 245, że strony są nadal w sporze zbiorowym. J. J. na zakończenie spotkania wskazał, że strona pozwana chciałaby podpisać protokół rozbieżności i dodał, że kolejny termin spotkania zostanie wyznaczony na 14 lutego 2018 roku, zaś ma nadzieję, że wcześniej uda się stronom ustalić treść protokołu rozbieżności ewentualnie go podpisać /karta 251 verte/.

W czasie spotkania w dniu 14 lutego 2018 roku w którym brał udział między innymi J. J., D. G., P. R., M. W. (2) ze strony pracodawcy oraz M. S. (1), J. M., M. M. i inni ze strony związkowej nie podnoszono kwestii protokołu rozbieżności jak i go nie ustalono ani nie podpisano. Na spotkaniu tym P. R., który po raz pierwszy brał udział w spotkaniach poddał pod wątpliwość fakt pozostawania w ogóle pozwanej w sporze zbiorowym. P. R. w sposób kategoryczny reprezentując pozwanego pracodawcę wskazał, że w jego ocenie na pewno nie ma sporu zbiorowego /numer 18 transkrypcja karta 252 verte/.

Na spotkaniu w dniu 14 lutego 2018 r. na pytanie adwokata P. R. czy były wniesione flagi i okazane zarządowi M. S. (1) potwierdził powyższą okoliczność i wskazał, że skoro strony są w sporze zbiorowym to mają prawo oflagować zakład pracy. M. S. (1) poinformował P. R., że oflaguje zakład pracy /karta 255 verte punkt 118/. Na powyższe stwierdzenie M. S. (1) brak było reakcji jakiejkolwiek uczestników spotkania. Strony nie podejmowały tematu protokołu rozbieżności.

/ dowód : protokoły ze spotkań stron w dniach: 10.01.2018 r., 17.01.2018 r., 24.01.2018 r., 14.02.2018 r. k. 221-256/

Pismem z 23 lutego 2018 roku skierowanym do Związku Zawodowego (...) zarząd pozwanej zadał pytanie stronie związkowej czy zaprezentowane w dniu 24 stycznia 2018 roku stanowisko KM (...) w projekcie protokołu rozbieżności będzie podlegało jeszcze modyfikacjom i czy jest ono ostateczne. Pozwany wskazał, że odnosząc się do deklaracji zgłaszanych podczas spotkań rozpoczęcie fazy mediacji musi być poprzedzone formalnym zakończeniem etapu rokowań, a zgodnie z art. 9 ustawy kończą się one porozumieniem stron, a w razie nieosiągnięcia porozumienia protokołem rozbieżności. Pozwany wskazał, że w celu zakończenia istniejącego sporu gotów jest podpisać protokół rozbieżności, aby strony mogły wnioskować o mediatora.

/dowód: pismo z 23 lutego 2018 roku karta 35/

Pismem z 28 lutego 2018 roku Komisja (...) skierowała do Zarządu pozwanej pismo odnoszące się do pisma pozwanej z 22 lutego 2018 roku. W piśmie z 28 lutego 2018 roku Związek zawodowy wskazał, że z zadowoleniem przyjmuje deklarację Zarządu kontynuowania rokowań (...). Związek wskazał, że w jego ocenie rokowania faktycznie się nie rozpoczęły.

/dowód: pismo z 28 lutego 2019 roku k. 73/.

Komisja (...) w piśmie z dnia 2 marca 2018 roku karta 75 wskazała, że zajmie stanowisko w sprawie sporu zbiorowego i protokołu rozbieżności na posiedzeniu Komisji w dniu 14 marca 2018 roku. Pismem z 5 marca 2018 roku Zarząd pozwanej wezwał Komisję Międzyzakładową do natychmiastowego usunięcia wszelkich flag, transparentów zawieszonych na ogrodzeniu stanowiącym własność spółki w terminie do godziny 24.00 w dniu 5 marca 2018 roku. Pozwany wskazał, że tryb rokowań nie został zakończony, a zatem podjęcie akcji protestacyjnej było niezgodne z prawem.

/ dowód : protokół rozbieżności k. 51-53; pismo z dnia 2.03.2018 r. k. 75; pismo zarządu k. 76/

Pismem datowanym na 2 marca 2018 roku -wpływ do pozwanej w dniu 6 marca 2018 roku Komisja (...) związku zawodowego wskazała, że od dnia 4 października 2017 roku pozostaje w sporze zbiorowym z pracodawcą i w związku z niewywiązywaniem się pracodawcy z prowadzenia rokowań już w dniu 13 grudnia 2017 roku skierowane zostało do pracodawcy pismo z informacją o oflagowaniu zakładu pracy, zaś w czasie spotkania w grudniu 2017 roku pracodawca nie wyraził zastrzeżeń co do oflagowania zakładu pracy. Komisja wskazała, że przychyla się do prośby i postanawia zawiesić swoją akcję do czasu podpisania protokołu rozbieżności.

/dowód: pismo karta 77/

Pismem z 8 marca 2018 roku Komisja (...) podtrzymała stanowisko, że na spotkaniu w dniu 7 grudnia 2017 roku była poruszana kwestia oflagowania zakładu pracy i dyrektor J. J. nie wyraził sprzeciwu, a nawet stwierdził, że będzie bardziej kolorowo. Pismem z 12 marca 2018 roku zarządu pozwanej odpowiedział stronie związkowej, że nie wyrażał zgody na oflagowanie zakładu pracy, albowiem nie został złożony formalny wniosek w tym zakresie. Pozwana dodała, że takie działanie narusza porządek i organizację pracy oraz interesy spółki, a zatem nigdy nie było to akceptowane przez J. J..

/dowody: pisma karta 80-82/

Na stronach internetowych jak trójmiasto.pl i gospodarkamorska.pl pojawiły się artykuły w sprawie sporu zbiorowego z pracodawcą w (...) S.A. i oflagowania zakładu.

/ dowód : artykuły k. 67, 68/

Komisja (...) w (...) S.A. z zarządem (...) Spółka Akcyjna w dniu 18 kwietnia 2018 roku podpisały porozumienia kończące spór zbiorowy wszczęty w dniu 4 października 2017 roku.

/ dowód : porozumienie z 18.04.2018r. k. 85/

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy pracodawca może stosować kare upomnienia, kare nagany. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, z czego należy sporządzić stosowną notatkę.

Opuszczenie pracy przez pracownika bez uzyskania zwolnienia lub usprawiedliwienia stanowi naruszenie porządku i dyscypliny pracy i podlega karom regulaminowym.

/ dowód ; Regulamin Pracy (...) S. A. z dnia 9.07.2013 r. § 25 pkt 1, § 41 pkt 1, 7, 8. k. 89/

Decyzja o oflagowaniu zakładu pracy zapadła po spotkaniu z zarządem pozwanej w dniu 14 lutego 2018 roku bez oficjalnego wniosku o zgodę na oflagowanie. Rozmowy o oflagowaniu były prowadzone na spotkaniu 7 grudnia 2017 roku. Członek zarządu J. J. nie sprzeciwił się oflagowaniu, wskazując, że jeżeli związki zawodowe mają takie uprawnienie to mogą oflagować zakład i będzie kolorowo. Zawieszenie flag nastąpiło poza godzinami pracy, na płocie od zewnętrznej strony. Rozmowy na temat podpisania protokołu rozbieżności były prowadzone w styczniu. Powód został wysłuchany przez pracodawcę i otrzymał do podpisania pismo z wyjaśnieniami. Oflagowanie zakładu pracy miało na celu zademonstrowanie, że w zakładzie nie dzieje się dobrze, że pracownicy są w konflikcie zbiorowym z pracodawcą i rozmowy nad układem zbiorowym do niczego nie prowadziły. Pismo z dnia 2 marca 2018 roku nie miało na celu chęci zmian w protokole rozbieżności tylko podjęcia decyzji na temat kolejnych działań. Miał być sporządzony projekt porozumienia kończącego spór zbiorowy. Działalność związkowa i decyzje podejmowane przez związek są decyzjami Komisji Międzyzakładowej i wszystkich członków związku, a nie konkretnego pracownika. Flagi zostały zdjęte po piśmie z zakładu pracy dotyczącym braku legalności czynności podjętej.

/ dowód : zeznania powoda min. od: 02:06:43 e-protokół z dnia 5.02.2019 r. k. 288 w związku z e-protokołem z dnia 6.11. (...). k. 160

Projekt protokołu rozbieżności był sporządzony przed 14 lutego 2018 roku. Nie został on podpisany, bo pracodawca zastrzegł jego modyfikację. Również stron związkowa chciał mieć prawo do zmian protokołu. Część osób biorąca udział w oflagowaniu zakładu nie została ukarana. Oflagowanie zostało upublicznione na F. i zamieszczone na stronie związku zawodowego.

/ dowód : zeznania świadka M. S. (1) min. od: 00:48:04, e-protokół z 6.11.2018 r. k. 160/

W grudniu 2017 roku była zapowiedź oflagowania zakładu pracy, którą oznajmił M. S. (1) w obecności dyrektora J. J.. Przy rozmowie obecna była J. M., która odebrała oświadczenie J. J. o tym, że nie ma nic przeciwko wieszaniu flag, jako wyrażenie zgody na powyższą czynność.

/ dowód : zeznania świadka J. M. min. od: 00:04:37. e-protokół z 18.12.2018 r. k. 211/

Dyrektor pozwanej nie miał wpływu na autonomiczne decyzje organizacji związkowej podejmowane zgodnie z prawem. Spotkanie z 14 lutego 2018 roku miało na celu omówienie stanowisk obu stron, zakończyło się ustaleniem, że odbędzie się jeszcze jedno spotkanie na temat stanowisk stron, które będą dążyć do mediacji. Strony umawiały się na podpisanie protokołu rozbieżności. Flagi na płocie zakładu pracy były zaskoczeniem dla pracodawcy dlatego zwrócono się o potwierdzenie czy organizacje związkowe dokument uznają za ostateczne stanowisko. Związki decyzję co do protokołu zamierzały podjąć w połowie marca. Porozumienie kończące spór podpisano 18 kwietnia 2018 roku.

/ dowód : zeznania dyrektora J. J. min. od: 02:44:21 e-protokół z 5.02.2019 r. k. 288, w związku z e-protokołem z 18.12.2018 r. k. 211/

Na powoda została nałożona kara upomnienia za nielegalne oflagowanie zakładu pracy. Karę nałożono także na pracownika P. K.. P. K. uczestniczył w spotkaniu w dniu 14 lutego 2018 roku. Po spotkaniu brał udział w zawieszaniu flag, gdyż został poinformowany przez M. S. (1), że ten posiada ustną zgodę pracodawcy na oflagowanie zakładu. P. K. zapytał się J. M. czy może zawieszać flagi. Pełnomocnik związku odpowiedziała, że może to uczynić. J. M. o prawie do wywieszenia flag informowała przed ich powieszeniem. P. K. i M. M. kiedy wieszali flagi to mieli odczucie, że było to działanie legalne. Po sprzeciwie cofnięto karę pracownikowi P. K. z uwagi a fakt, że konsultował się on z prawnikiem ze związku zawodowego i został wprowadzony w błąd co do oflagowania zakładu. Uzasadnieniem uchylenia kary zastosowanej co do P. K. była jego prawdomówność oraz fakt, iż wcześniej nie uczestniczył w spotkaniach z komisją zakładową, gdyż być szeregowym pracownikiem pozwanej.

/ dowód : zeznania świadków: W. H. min. od: 00:03:26; K. L. min. od: 00:22:02, E. C. min. od: 00:36:30, P. K. min. od: 00:56:37, zeznania J. J. – 5 luty 2019 roku e protokół/

Wywieszenie flag miało zademonstrować, że w zakładzie pracy nie dzieje się dobrze i zakład jest w sporze zbiorowym ze związkiem. Wywieszenie flag było konsultowane z J. M.. Flagi zostały wywieszone po godzinie 15.00. W czasie wieszania flag powód nie był w pracy. W ocenie powoda, kwestia wywieszenia flag jest sprawą związkową, której nie powinno się łączyć z pracą.

/dowód: zeznania powoda M. M. e protokół z 5 lutego 2019 roku/

Komisja (...) w dniu 14 lutego 2018 roku podjęła ustną uchwałę o oflagowaniu zakładu. Uchwała została podjęta przez M. S. (1), C. P. i M. M.. Przed podjęciem uchwały członkowie komisji konsultowali się ze swoim pełnomocnikiem, który powiedział im, że mają prawo oflagować zakład. Komisja podjęła decyzję o oflagowaniu, albowiem dostała informację, że ma prawo to uczynić.

/dowód: zeznania świadka T. R. karta 275-278/

W dniu 14 lutego 2018 roku po spotkaniu ze związkiem zawodowym dyrektor został poinformowany o wieszaniu przez związek zawodowy flag. W chwili wieszania flag dyrektor pozwanej wiedział, że protokół rozbieżności nie jest podpisany przez stronę związkową.

/dowód: zeznania J. J. e protokół karta 282-286/

Sąd dokonał następującej oceny dowodów:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zebranych i przeprowadzonych w sprawie dowodów, które poddano ocenie zgodnie z art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U.1964.43.296 z późn.zm.). Sąd dokonał oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego.

Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów złożonych do akt sprawy oraz z dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda, albowiem nie były kwestionowane przez strony postępowania, zaś ich prawdziwość nie budziła wątpliwości Sądu orzekającego.

Sąd uznał za wiarygodne dowody z nagrań spotkań w dniach 10.01.2018 r., 17.01.2018 r., 24.01.2018 r. i 14.02.2018 r. stosowanie do art. 309 k.p.c. uznając, je za wiarygodne jako inny środek dowodowy, albowiem żadna ze stron nie potwierdziła ich braku autentyczności.

Sąd uznał za wiarygodne także zeznania świadków przesłuchanych w sprawie w osobach: M. S. (1), J. M., W. H., K. L., E. C., P. K. i T. R., albowiem były one logiczne, miały charakter spontaniczny i brak było podstaw do uznania ich za tendencyjnych bądź też składanych w interesie którejkolwiek ze stron postępowania. Zeznania te wykazały na wiele okoliczności dotyczących nałożenia kary porządkowej na powoda i były co do zasady spójne wzajemnie.

W kontekście zeznań J. M. Sąd wskazuje, że zeznania te zawierają pewną nieścisłość dotyczącą dat rozmów o flagach, które jak wynika z innych środków dowodowych były okazywane w dniu 7 grudnia 2017 roku a nie w 2018 roku. W ocenie Sądu, zeznanie w części pomylenia daty nie jest wiarygodne i nie mogło stać się podstawą ustaleń faktycznych, gdyż z innych środków dowodowych wynika, że rozmów dotyczących oflagowania oprócz tych nagranych na taśmie w dniu 14 lutego 2018 roku nie było. Zdaniem Sądu, kontekst wypowiedzi świadka dotyczy jednakże sytuacji, która miała miejsce w grudniu 2017 roku, skoro z tą datą jest ona kojarzona przez pozostałych świadków i J. J., a ponadto wynika z pisma organizacji związkowej skierowanego do zarządu z 2 marca 2018 roku, złożonego w biurze zarządu w dniu 6 marca 2018 roku.

Wskazać należy, że także osobowe dowody w zakresie przesłuchania stron postępowania: powoda M. M. oraz za pozwaną dyrektora J. J. są wiarygodne, albowiem w zakresie podniesionych w nich faktów w zasadzie nie są niespójne, zaś różnią się dokonaniem oceny tych faktów, która wykracza poza ocenę dowodów, albowiem Sąd ocenia wiarygodność prezentowanych przez źródła osobowe faktów, a nie ich subiektywnych ocen.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jako zasadne zasługiwało na uwzględnienie.

W przedmiotowej sprawie, powód M. M. domagał się uchylenia kary porządkowej – kary upomnienia, która została zastosowana pismem zawiadamiającym o tym, opatrzonym datą 13 marca 2018 roku.

Na wstępie należy wskazać, iż kara porządkowa jest narzędziem obejmującym zamknięty katalog sankcji, które może zastosować pracodawca wobec pracownika w ramach odpowiedzialności porządkowej. Została ona uregulowana przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym, co oznacza, że od jej zasad nie może być żadnych odstępstw wprowadzonych w przepisach wewnątrzzakładowych. Potwierdza to m.in. treść art. 281 pkt 4 Kodeksu pracy (Dz.U.1974.24.141 z późn.zm.) – zwany dalej k.p., zgodnie z którym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Odpowiedzialność porządkowa spełnia dwie funkcje: represyjną i prewencyjną, a co ważne, ma ona charakter fakultatywny, co oznacza, że każdorazowo od decyzji pracodawcy zależy, czy postanowi o zastosowaniu wobec pracownika kary porządkowej, sankcjonującej dane naruszenie, czy też odstąpi od jego ukarania. Odpowiedzialność ta jest niezależna od tego, czy na skutek działania pracownika pracodawca poniósł szkodę. Katalog kar porządkowych został wyczerpująco i enumeratywnie wskazany w art. 108 § 1 i 2 k.p. i obejmuje karę upomnienia, karę nagany oraz karę pieniężną. Pierwsze z dwóch wskazanych kar porządkowych pracodawca może wymierzyć pracownikowi w przypadku nieprzestrzegania przez niego ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 k.p.). Natomiast kara pieniężna jest sankcją za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub za spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 k.p.).

Zgodnie z art. 109 § 1 k.p., kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Natomiast § 2 cytowanego przepisu nakłada na pracodawcę obowiązek nałożenia kary porządkowej pod warunkiem uprzedniego wysłuchania pracownika. W myśl przepisu art. 110 k.p., o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminy jego wniesienia. Jak wyraził się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 maja 1999 roku, I PKN 70/99, OSNP 2000.15.583, OSP 2001.2.36, obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia.

Termin czternastodniowy liczony od momentu dowiedzenia się pracodawcy o naruszeniu obowiązku pracowniczego, jest zachowany, jeżeli przed jego upływem kara zostanie nałożona w dowolnej formie. Dowolność formy i oderwanie nałożenia kary od czynności zawiadomienia o tym ukaranego pracownika, nie oznacza, że nałożenie kary można dokonać bez dostatecznie jednoznacznego uzewnętrznienia woli pracodawcy. Nałożenie kary jest czynnością formalną i nie może być wątpliwości co do jej dokonania przez pracodawcę, podobnie, jak w świetle art. 109 § 1 k.p., nie może być wątpliwości co do jego daty, a szczególnie zachowania dwutygodniowego terminu. Jednakże, powyższe dotyczy wyłącznie oświadczenia o nałożeniu kary porządkowej a nie wniosku o jej nałożenie.

Sąd Najwyższy wiele miejsca poświęcił zagadnieniu konstrukcji procedury wymierzania kary porządkowej. Zgodnie z treścią uzasadnienia wyroku z dnia 4 marca 1999 roku, I PKN 605/98, można wyszczególnić trzy etapy. Pierwszym z nich jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), drugim – podjęcie decyzji o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika) oraz trzecim – zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Tym samym, niniejszy wyrok Sądu Najwyższego wskazuje, iż w kontekście decyzyjnym wymierzenie kary ma miejsce w chwili złożenia podpisu pod pismem o ukaraniu i tym samym wewnętrzna wola przełożonego o ukaraniu otrzymuje swój wewnętrzny, formalny wyraz.

Aby jednak było możliwe zainicjowanie procedury wymierzania kary porządkowej, elementem niezbędnym musi być uprzednie wysłuchanie pracownika i bez niego nie jest w ogóle możliwe mówienie o wymierzeniu jakichkolwiek kar porządkowych. Zasada kreowana przez art. 109 § 2 k.p. należy do bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy. W granicach normy, stworzonej przez art. 109 § 2 k.p., pracownik jest podmiotem uprawnionym do decydowania o sposobie bądź formie skorzystania albo nieskorzystania z możliwości uprzedniego wysłuchania pracownika. Jednocześnie sprawia to, że pracodawca nie ma prawa zastosowania kary porządkowej z pominięciem obligatoryjnego wymagania jej stosowania wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Strona powodowa zarzucała pozwanemu pracodawcy, iż nie dochował terminu do zastosowania kary upomnienia, wskazanego w art. 109 k.p. oraz pominął przesłanki z art. 111 k.p. czyli rodzaj naruszenia porządku i dyscypliny pracy. Oflagowanie bowiem nastąpiło poza terenem zakładu pracy i w czasie wolnym od pracy.

Przechodząc do analizy terminu 2 tygodniowego do zastosowania kary porządkowej o którym mowa w art. 109 par 1 kodeksu pracy, wskazać należy, że termin ten rozpoczyna się od dowiedzenia się o naruszeniu przez pracownika obowiązków określonych w art. 108 kp. Dowiedzieć się o tym powinna osoba upoważniona do stosowania kar. Konstrukcja obliczania tego terminu jest tożsama z konstrukcją zastosowaną w art. 52 par 2 kp. Tym samym, przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej zastosowanie kary należy uznawać uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągnąć wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej ukaranie. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości może wymagać czasu niezbędnego do oceny skutków zachowania, jeżeli przemawiają za tym okoliczności sprawy.

Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie pozwala na uznanie, że pomiędzy stronami - pozwanym pracodawcą a stronom związkową, nie było pozytywnego rezultatu rokowań, które zobowiązują strony do opracowania protokołu rozbieżności. Protokół rozbieżności ma spełniać głównie funkcje informacyjne, powinien się w nim znaleźć szczegółowo określony przedmiot sporu, ewentualnie wspólne ustalenia.

Zgodnie z art. 9 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991 roku rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie braku osiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Odmowa sporządzenia protokołu nie oznacza braku możliwości kontynuowania postępowania w procedurze mediacyjnej o ile strona która rozpoczęła spór podtrzymuje zgłoszone żądania.

Zgodnie z art. 25 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. 2019 poz. 174) w obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu postępowania rokowań, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku. Związkom zawodowym przysługuje prawo wyboru symboli, prezentowania flag, afiszy, informowania członków i innych zainteresowanych pracowników o sprawach związanych z prowadzoną działalnością. Mają więc prawo do informowania o zgłoszonych żądaniach, wszczęciu sporu zbiorowego, postępie prowadzonych rokowań z pracodawcą, postępowaniu mediacyjnym, arbitrażowym oraz o wszelkich sprawach, które uznają za właściwe, związanych z organizacją i przebiegiem strajku. Spektakularną formą akcji protestacyjnej jest pikieta. Polega ona na zaangażowaniu członków organizacji związkowej, którzy w miejscu publicznym, z reguły przed siedzibą pracodawcy lub miejscem pracy, informują, eksponując transparenty, lokalną społeczność o wszczęciu sporu zbiorowego oraz o zgłoszonych żądaniach. (komentarz A. M. Ś. 2009). Podstawowym celem podjęcia akcji protestacyjnej jest wywarcie presji przez pracowników na pracodawcy w inny sposób aniżeli poprzez powstrzymanie się od pracy /strajk/. Przy czym akcja protestacyjna jest staje się legalna dopiero po przeprowadzeniu rokowań z pracodawcą. Z powyższego wynika, że akcja protestacyjna podjęta przed ogłoszeniem sporu lub w trakcie koncyliacji jest nielegalna.

Przedkładając powyższe zapisy ustawowe na kanwę niniejszego stanu faktycznego stwierdzić należy, że pomimo, iż przed 14 lutego 2018 roku został sporządzony projekt protokołu i rozbieżności, to niewątpliwym jest to, że nie został on podpisany ani zatwierdzony w dniu 14 lutego 2018 roku. Na spotkaniu w dniu 10 stycznia 2018 roku – karta 251 akt sprawy dyrektor J. J. wskazał, że kolejny termin spotkania ma być ustalony na 14 lutego 2018 roku i ma nadzieję, że wcześniej stronom uda się ustalić treść protokołu rozbieżności a jak nie to uczynią to 14 lutego 2018 roku. Z transkrypcji oraz przebiegu spotkania w dniu 14 lutego 2018 roku wynika, że protokół rozbieżności w tym dniu nie był przedmiotem rozmów jak i nie został uzgodniony. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że w dniu 14 lutego 2018 roku podczas spotkania pracodawca był reprezentowany przez dwóch pełnomocników, zaś temat spotkania w ogóle nie dotyczył protokołu rozbieżności, który zgodnie z art. 9 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ex lege musi dotyczyć stanowisk stron – dotyczących przedmiotu rokowań. Spotkanie 14 lutego 2018 roku w zasadzie cofnęło rokowania do fazy jakby przedwstępnej, skoro pełnomocnik pozwanej P. R. zakwestionował w ogóle fakt pozostawania stron w sporze zbiorowym. Stanowisko strony pozwanej zaprezentowane na spotkaniu 14 lutego 2018 roku przeczy możliwości przyjęcia, że pozwana nie wiedziała, iż pomiędzy stronami nie zakończyła się faza rokowań, skoro dyskusja w ogóle nie dotyczyła protokołu rozbieżności, ale podstaw prawnych wspólnego spotykania się stron.

Zdaniem Sądu, pracodawca w dniu 14 lutego 2018 roku, a zatem w dniu powieszenia trzech flag na płocie zakładu pracy, wiedział albo zakładając należytą staranność w tym pomoc prawną z jakiej korzystał – dwóch pełnomocników zajmujących się prawami z zakresu prawa pracy, powinien wiedzieć, że spór zbiorowy nie wszedł w kolejną fazę, gdyż nie zakończyły się rokowania. Nota bene, pracodawca również w tych okolicznościach musiał wiedzieć, że akcja protestacyjna jest nielegalna, skoro na spotkaniu 14 lutego 2018 roku kwestionował fakt istnienia sporu zbiorowego, co w ogóle wykluczało możliwość zakładania legalności działania związku zawodowego w kontekście oflagowania. J. J. przyznał, że pracodawca dowiedział się o oflagowaniu w dniu 14 lutego 2018 roku, gdyż został od razu o tym fakcie w trakcie wieszania flag zawiadomiony. Pozwany nie musiał dokonywać żadnych dodatkowych wyjaśnień, uzgodnień czy ustaleń w zakresie oflagowania zakładu pracy, skoro brak podstaw do tej czynności wynikał z przebiegu korespondencji stron oraz wspólnych spotkań. Wbrew dokumentom zgromadzonym w toku postępowania, niezasadnym jest twierdzenie pozwanego, że o fakcie nie zakończenia rokowań i nie przyjęcia protokołu rozbieżności dowiedział się z następczych pism strony związkowej. Podkreślić należy, że strony ustaliły, że protokół rozbieżności będzie przyjęty poprzez podpisanie dokumentu, co z pewnością nie mogło mieć miejsca w dniu 14 lutego 2018 roku, co wynika z przebiegu spotkania. Ponadto, ponownie podkreślić należy wewnętrzną sprzeczność w postawie pozwanej, która z jednej strony na spotkaniu 14 lutego 2018 roku informuje o braku istnienia sporu zbiorowego, a z drugiej strony na potrzeby postępowania sądowego twierdzi, że oczekuje na wyjaśnienie od strony związkowej tego czy protokół rozbieżności został przyjęty. Sąd zwraca uwagę, że wiedza pozwanej o nielegalności akcji protestacyjnej podjętej w dniu 14 lutego 2018 roku, z uwagi na brak zakończenia rokowań wynika chociażby z pisma podpisanego przez zarząd z 23 lutego 2018 roku skierowanego do związku zawodowego, w którym pozwany zadał pytanie stronie związkowej czy zaprezentowane w dniu 24 stycznia 2018 roku stanowisko KM (...) w projekcie protokołu rozbieżności będzie podlegało jeszcze modyfikacjom i czy jest ono ostateczne. Pozwany wskazał w piśmie, że odnosząc się do deklaracji zgłaszanych podczas spotkań rozpoczęcie fazy mediacji musi być poprzedzone formalnym zakończeniem etapu rokowań, a zgodnie z art. 9 ustawy kończą się one porozumieniem stron, a w razie nieosiągnięcia porozumienia protokołem rozbieżności. Pozwany wskazał, że w celu zakończenia istniejącego sporu gotów jest podpisać protokół rozbieżności, aby strony mogły wnioskować o mediatora.

Powyższe pismo w sposób bezpośredni wykazuje, że pozwany wiedział w dniu 14 lutego 2018 roku jaki jest stan i etap rozmów prowadzonych przez strony, a zatem późniejsze rzekome ustalenia nie mogą mieć żadnego wpływu na ocenę terminu z art. 109 par 1 kodeksu pracy.

Odnosząc się do formalnoprawnej strony procedury wymierzania kar porządkowej stwierdzić więc należy, iż w przedmiotowej sprawie dwutygodniowy termin od powzięcia wiadomości o naruszeniu nie został przez pracodawcę zachowany. Pozwany pracodawca zastosował karę porządkową nagany dnia 13 marca 2018 roku, natomiast powziął wiadomość o zarzucanym naruszeniu obowiązku przez powoda w dniu 14 lutego 2018 roku. Z tych względów przyjąć należy, że termin dwutygodniowy do nałożenia kary upłynął z dniem 28 lutego 2018 roku.

Przekroczenie terminu do ukarania pracownika ipso iure prowadzi do uchylenia czynności pracodawcy, jako sprzecznej z art. 109 par 1 kp.

Po drugie, przedmiotem oceny Sądu w toku rozpoznawania sprawy był czyn powoda kontekście zastosowania w stosunku do niego kary porządkowej. Trzeba wskazać, że akcja oflagowania zakładu pracy polegająca na wywieszeniu trzech związkowych flag, przeprowadzona przez pracowników, w tym powoda, co prawda była nielegalna, przy czym, nie była to akcja protestacyjna w rozumieniu art. 25 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. 2019 poz. 174 ). Oflagowanie zakładu pracy nie musi zawsze być wykonywane jedynie w drodze i w formie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Związek zawodowy może wywieszać flagi w swojej siedzibie na terenie zakładu pracy i w tym wypadku zgoda pracodawcy nie jest wymagana, gdyż jest to element działalności związkowej, a w tym zakresie związki są niezależne od pracodawców i innych organów (art. 1 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Jeżeli jednakże związek zawodowy zamierza wywiesić flagi poza swoją siedzibą, konieczne jest uzyskanie zgody pracodawcy lub właściciela budynku, jeżeli pracodawca właścicielem nie jest.

W tej sprawie, z materiału dowodowego zebranego w sprawie, w sposób jasny i spójny wynika, że celem związku zawodowego nie było prowadzenie akcji protestacyjnej, a poinformowanie o toczącym się sporze zbiorowym. Powyższe twierdzenie wynika chociażby z transkrypcji spotkania z 14 lutego 2018 roku, w trakcie którego karta 255 verte M. S. (1) wskazał, że w związku z tym, że związek zawodowy jest w sporze zbiorowym z pracodawcą, to ma prawo oflagować zakład pracy. Świadkowie także wskazali, że celem powieszenia flag było pokazanie, że strony są w konflikcie i nie mogą dojść do porozumienia /zeznania T. R. karta 275-276/.

Związek zawodowy zawsze w zakładzie pracy w miejscach wyznaczonych na działalność związkową może wieszać flagi, rozprowadzać ulotki. W innych miejscach natomiast jest to dozwolone o ile zgodził się na to właściciel terenu.

W niniejszej sprawie, jak wynika z zeznań J. J. potwierdzonych zeznaniami pozostałych świadków w dniu 7 grudnia 2017 roku, dyrektor pozwanej powiedział, że jak związek ma prawo, to może oflagować zakład pracy. Dyrektor dodał, że będzie kolorowo. Owo oświadczenie dyrektora zarządzającego zostało odebrane przez T. R., powoda, J. M., M. S. (1) jako wyrażenie zgody na powieszenie flag i mogło być zrozumiane jako rozszerzenie sfery związkowej w zakładzie pracy czy też jej wyznaczenie.

Przypomnieć należy, że wywieszenie flag związkowych nie zawsze musi być związane z akcją protestacyjną, ale również może być związane z akcją informacyjną dotyczącą toczącego się sporu zbiorowego – i wówczas związek musi mieć zgodę pracodawcy.

Przechodząc do analizy materialnoprawnej podstawy zastosowania kary porządkowej wobec pracownika przypomnieć należy, iż zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy przy zastosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Kara porządkowa może zostać nałożona na pracownika tylko w przypadku zawinionego działania pracownika oraz bezprawności tegoż działania. Pracodawca wymierzając karę musi stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników /art. 94 pkt 9 kodeksu pracy/ oraz przestrzegać zasad ich równego traktowania i niedyskryminacji.

Pracodawca stosując w stosunku do powoda karę upomnienia podał, że naruszył on porządek i dyscyplinę pracy poprzez uczestnictwo w nielegalnej akcji protestacyjnej i działania na niekorzyść pracodawcy czym naruszył obowiązek dbania o dobro zakładu.

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika są: wina pracownika oraz bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu obowiązków. W tej sprawie, pracownicy oflagowując zakład pracy działali w przekonaniu, że ich działania są legalne. Przed podjęciem uchwały w przedmiocie oflagowania zasięgnęli oni porady u prawnika ze związku zawodowego (...), która wprowadziła ich w błąd co do legalności swoich działań. Działanie pod wpływem błędu wnioskować należy także z przebiegu spotkania z 14 lutego 2018 roku, w trakcie którego na oświadczenie M. S. (2) o tym, że zakład pracy będzie oflagowany brak było jakiejkolwiek reakcji strony pozwanej zakazującej takiej czynności, pomimo, że pozwany był reprezentowany przez dwóch pełnomocników.

Błędem jest niezgodne z rzeczywistością wyobrażenie o czynności, przy czym niezgodność może dotyczyć zarówno faktów, jak i prawa. Natomiast wina jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej wyraża się w świadomym wyborze przez pracownika określonego zachowania, niezgodnego z postanowieniami regulaminu pracy, przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisami przeciwpożarowymi, zasadami współżycia społecznego. Brak możliwości wykazania winy jest równoznaczny z brakiem podstaw do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Powód M. M. dokonując oflagowania zakładu pracy nie ponosi winy za swoje działania, które były wynikiem wprowadzenia go w błąd o legalności akcji.

Zauważyć i podkreślić przy tym należy, że pracodawca sam w piśmie informującym o zastosowaniu kary karta 7, wskazał, że w przypadku powtórzenia się podobnej sytuacji pracodawca nie będzie uwzględniał braku winy po stronie pracowników a fakt wprowadzenia ich w błąd nie będzie traktowany jako okoliczność łagodząca. Z treści tego zawiadomienia wynikają elementy wykluczające zastosowanie w stosunku do powoda jakiejkolwiek kary /art. 111 kp/. Kara nie może być stosowana jeżeli nie ma winy. Winy nie ma zaś zawsze wówczas, gdy pracownik działa pod wpływem błędu, jak to miało miejsce w tej sprawie i o czym pracodawca wiedział, skoro podpisał wskazane zawiadomienie o ukaraniu.

Rozważając drugą przesłankę odpowiedzialności porządkowej czyli bezprawność zachowania stwierdzić należy, że polega ona na popełnieniu przez pracownika przekroczenia porządkowego polegającego między innymi na nieprzestrzeganiu przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Przez powyższe rozumieć należy reguły zapewniające niezakłócone funkcjonowanie zakładu pracy. Chodzi o stosowanie się pracowników do reguł organizacyjnych gwarantujących określony ład w zakładzie pracy, nakierowany na poprawny tok czynności oraz należyty wygląd pomieszczeń i poszczególnych stanowisk pracy. Przykładem przekroczeń porządkowych naruszających organizację i porządek może być nieprzestrzeganie czasu pracy przez spóźnianie się, udział w nielegalnym strajku, który prowadzi do naruszenia w ogóle pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia itp. (komentarz Z. G., Odpowiedzialność pracownicza, L.). Wyraźnie podkreślić trzeba, że kary porządkowe nie mogą być stosowane do każdego ewentualnego domniemanego naruszenia obowiązku pracowniczego. Nie wszystkie obowiązki pracownicze są bowiem związane z czynami naruszającymi porządek i dyscyplinę pracy. W ocenie Sądu, do takich obowiązków w sposób bezpośredni nie należy art. 100 par 1 pkt 4 kodeksu pracy czyli dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w sytuacji, gdy nie ma związku żadnego z porządkiem i dyscypliną pracy. Za takie przewinienia pracownik odpowiada na zasadzie art. 114 kodeksu pracy, a nie w trybie odpowiedzialności porządkowej.

W tej sprawie, przedsięwzięte i zarzucane powodowi działania miały miejsce po godzinach pracy, dotyczyły części zewnętrznej zakładu pracy – płotu /odpowiedzialność i dostęp podlega regulacji art. 154 kc/, a zatem nie można wskazać, jak uczynił to pracodawca, że działanie takie spowodowało naruszenie porządku i dyscypliny pracy. Powód swoim działaniem nie naruszył żadnych reguł gwarantujących ład w zakładzie pracy i dotyczących pracy, gdyż pracy nie przerwał jak i jej nie zdezorganizował. Zaś wywieszenie flag nastąpiło od zewnętrznej strony pracodawcy w części, która na zasadzie art. 154 kodeksu cywilnego może być użytkowana również przez sąsiada - właściciela pasa drogowego.

Pracodawca wskazał w zawiadomieniu o zastosowaniu kary porządkowej między innymi na naruszenie przez powoda obowiązku dbania o dobro zakładu przez co należy rozumieć lojalność względem przełożonego, która obliguje pracownika do powstrzymania się od działań, które mogą przyczynić się do powstania szkody po stronie pracodawcy lub mogą zostać ocenione jako działania na niekorzyść pracodawcy. (wyrok SNz dnia 28.04.1997 r. I PKN 118/97). Dbałość o dobro zakładu pracy jest jednym z obowiązków wymienionych w art. 100 § 2 k.p. Zgodnie z orzecznictwem sądów powszechnych można przez to rozumieć sumienne i staranne wypełnianie obowiązków służbowych, powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć nieobecność pracownika w pracy, powstrzymywanie się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadając przepisom bhp oraz stwarzają zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, powinność dbania o mienie pracodawcy. Naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu ma miejsce, gdy pracownik popiera niekorzystne dla firmy działania prowadzące np. do upadłości (wyrok SN z 28.04.1997 r. I PKN 118/97), zeznaje nieprawdę co do faktów powszechnie znanych w toczącym się na terenie zakładu postępowaniu powypadkowym (wyrok SN z 12.01.1998 r. I PKN 458/97) czy wchodzi bez uprawnień w posiadanie danych, w wyniku czego zakład może zostać narażony na zerwanie współpracy z kontrahentami (wyrok SN z 12.01.2005 r. I PK 142/07).

W niniejszej sprawie, działania powoda polegające na oflagowaniu zakładu pracy nie mogły być kwalifikowane jako działania naruszające dyscyplinę i organizację pracy w kontekście dbania o dobro pracodawcy, albowiem powyższe nie może być kwalifikowane jako uprawnienie porządkowe pracodawcy w rozumieniu art. 108 par 1 kp. Sąd ponownie wskazuje, że nie wszystkie zachowania pracownicze mogą podlegać odpowiedzialności pracowniczej. Wręcz przeciwnie, zastosowanie kar porządkowych jest ściśle reglementowane i nie może być rozszerzająco traktowane przez pracodawcę. Z przepisów kodeksu pracy wynika wręcz, że niektóre sytuacje nie spełniają katalogu stanów faktycznych podlegających uregulowaniu karami porządkowymi, zaś mogą być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bądź w trybie natychmiastowym albo poprzez wypowiedzenie umowy.

W tej sprawie, w ocenie Sądu, pracodawca naruszył art. 111 kodeksu pracy także w kontekście art. 94 par 1 pkt 9 kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Pracownicy, co do których pracodawca ma takie same zastrzeżenia co do naruszenia dyscypliny pracy winni być traktowani jednakowo. Kodeks pracy nie dopuszcza innego traktowania pracowników zarówno w zakresie oceny pracy jak i innych aspektów wymienionych w art. 11 ³ kodeksu pracy. W tych okolicznościach, w świetle art. 111 kodeksu pracy, nie zostały w sposób obiektywny wykazane przez pozwaną okoliczności uzasadniające przy uwzględnieniu reguł równego traktowania pracowników uchylenie kary w stosunku do pracownika P. K.. W świetle obowiązku równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji między innymi za przynależność związkową /art. 11 ³ kodeksu pracy/ nie jest uzasadnione to, że jak wynika z zeznań J. J. karta 284 - e protokół z 5 lutego 2019 roku/, przyczyną uchylenia zastosowanej wobec tego pracownika kary był fakt, że nie uczestniczył we wcześniejszych spotkaniach komisji zakładowej i miał mniejszą wiedzę na temat działalności związkowej, bo był szeregowym pracownikiem. Uchylając karę, dyrektor powiedział P. K., że docenia jego szczerość i prawdomówność, która de facto nie dotyczyła czynu za który kara została zastosowana, a odebrania przez pracownika sposobu przeprowadzenia wysłuchania poprzedzającego zastosowanie kary /zeznania P. K. karta 274/. Zdaniem Sądu, ocena przebiegu wysłuchania dokonana przez pracownika w sprzeciwie nie może mieć żadnego przełożenia na obowiązek pracodawcy zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów przy stosowaniu kary, gdyż te dotyczą czynu w rozumieniu rodzaju naruszenia, stopnia winy i stosunku do pracy. Z pewnością zaś niezasadnym jest stosowanie w tym kontekście jako argumentu kwestii przynależności związkowej.

Reasumując, w ocenie Sądu, pracodawca przy zastosowaniu kary porządkowej wobec powoda naruszył przede wszystkim ustawowy termin do jej zastosowania, a ponadto przepis art. 111 kodeksu pracy.

Skoro więc zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to kara w trybie art. 112 kp podlegała uchyleniu.

Z tych względów, Sąd w punkcie I wyroku na podstawie art. 108 k.p. w zw. z art.111 k.p. i 112 kp orzekł o uchyleniu zastosowanej pismem z 13 marca 2018 roku kary porządkowej upomnienia.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. 113 ustęp 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2005.167. 1398 z późn. zm.) obciążył stronę pozwaną opłatą sądową na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni w wysokości 30 złotych, tytułem zwrotu opłaty sądowej od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy prawa.

SSR Joanna Wojnicka – Blicharz