Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 marca 2018r.

Sąd Okręgowy w Elblągu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Tomasz Koronowski

Sędziowie: SO Renata Żywicka

SO Alicja Romanowska (spr.)

Protokolant : st. sekr. sądowy Łukasz Szramke

po rozpoznaniu w dniu 8 marca 2018r. w Elblągu na rozprawie

sprawy z powództwa A. D.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o ustalenie istnienia stosunku pracy

na skutek apelacji wniesionej przez pozwaną

od wyroku Sądu Rejonowego w Ostródzie

z dnia 19 października 2017r., sygn. akt IVP 95/17

oddala apelację.

/SSO Alicja Romanowska/

/SSO Tomasz Koronowski/

/SSO Renata Żywicka/

Sygn. akt IV Pa 3/18

UZASADNIENIE

Powódka A. D. złożyła pozew przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością W. o ustalenie istnienia stosunku pracy w okresie od 14 marca 2016 roku do dnia porodu. W uzasadnieniu pozwu wskazała, że łączyły ją z pozwaną kolejne umowy zlecenia: z dnia 14 marca 2016 roku, 01 lipca 2016 roku i 2 stycznia 2017 roku. Na podstawie ww. umów zlecenia powódka zobowiązała się do wykonywania pracy baristy w lokalu gastronomicznym C. (...) w I.. Wskazała dalej, że praca, którą świadczyła na rzecz pozwanej nosiła cechy stosunku pracy, albowiem była wykonywana osobiście, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w określonym miejscu - lokalu gastronomicznym w I., w sposób ciągły i powtarzalny. Pracę powódka świadczyła na podstawie ustalanego grafiku, zmianowo każdego dnia. Do zakresu jej obowiązków należało m.in. obsługa baru i inwentaryzacja, parzenie kawy, przygotowywanie deserów, rozliczanie i sprzątanie baru i magazynów. Powódka była również odpowiedzialna za wykonywanie zamówień na lody, alkohol, napoje, odbieranie towaru i jego rozpakowanie. Podała, że od dnia 25 maja 2017 roku przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży. Termin porodu przypada na dzień 5 stycznia 2017 roku. W związku z tym, że umowa z dnia 2 stycznia 2017 roku uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży powódka wniosła o ustalenie, że umowa o pracę uległa przedłużeniu do dnia porodu.

Pozwany (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością W. wniosła o oddalenie powództwa wskazując, że charakter czynności wykonywanych przez powódkę na podstawie zawartych umów zlecenia nie nosił cech stosunku pracy. Powódka nie była podporządkowana pracowniczo pozwanemu, wykonywała swe obowiązki samodzielnie oraz sama decydowała w jakich dniach i godzinach wykona zlecenie. Ponadto powódka nie miała faktycznie obowiązku osobistego wykonywania pracy. Zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy zlecenia jako podstawy zatrudnienia powódki.

Obie strony wniosły również o zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy w O. wyrokiem z dnia 19 października 2017r. w sprawie IV P 95/17 ustalił , że powódkę A. D. łączy stosunek pracy z pozwanym (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością W. na czas określony na podstawie umów zatytułowanych „umowa zlecenie” kolejno

-od 14.03.2016r.do 30.06.2016r.,

-od 1.07.2016r.do 31.12.2016r.,

-od 2.01.2017r. do dnia porodu /pkt I /,

zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu/pkt II/ i nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa/Sądu Rejonowego w Ostródzie/ kwotę 30 zł tytułem kosztów sądowych od których powódka była zwolniona.

Rozstrzygnięcie wydano w oparciu o następujące ustalenia i rozważania:

W dniu 14 marca 2016 roku A. J. (obecnie D.) -zleceniobiorca zawarła z (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. -zleceniodawcą umowę zlecenia, w ramach której zobowiązała się do wykonywania pracy

baristy w lokalu gastronomicznym C. (...) w I. zgodnie ze wskazówkami Zleceniodawcy i na jego odpowiedzialność. Wskazano, że zleceniodawca jest uprawniony do wskazania sposobu wykonania zlecenia, zleceniobiorca zaś zobowiązany jest bezwzględnie do wykonywania zlecenia zgodnie ze wskazówkami zleceniodawcy, jeżeli zostały mu udzielone. Wskazano, że obowiązku zleceniobiorcy do wykonywania zlecenia zgodnie ze wskazówkami zleceniodawcy, nie należy wiązać z podporządkowaniem pracownika wobec pracodawcy, jaki występuje w stosunku pracy. Umowa zlecenia została zawarta na okres do 30 czerwca 2016 roku, przy czym obie strony obowiązywał 7-dniowy okres wypowiedzenia. Wskazano, że zleceniobiorca, który rozwiązał umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, zapłaci karę umowną w wysokości 1000 zł. W § 5 umowy zlecenia strony przewidziały, że w przypadku wadliwego lub nienależytego wykonania czynności, braku kwalifikacji zleceniobiorcy do wykonania zlecenia pomimo zapewnień o ich posiadaniu -zleceniodawca ma prawo do zmniejszenia wynagrodzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ponadto strony przewidziały wysokość wynagrodzenia na stawkę 9,35 zł brutto za godzinę. Kolejne umowy zlecenia strony zawarły w dniu 1 lipca 2016 roku na okres do 31 grudnia 2016 roku oraz w dniu 2 stycznia 2017 roku na okres do 30 czerwca 2017 roku. Na podstawie ostatniej umowy powódka wykonywała prace baristy w (...) w I.. Powódka pracę świadczyła na podstawie grafiku ustalanego z tygodniowym wyprzedzeniem, na podstawie którego pracowała zmianowo - w godzinach od 08.30 do 16.30 lub od 13.00 do 20.00, w weekendy zaś od 08.30 do 18.00 i od 11.00 do 19.00 lub 20.00. Natomiast w tzw. sezonie pracowała w godzinach od 08.30 do 18.00 lub od 11.00 do 21.00 albo 22.00. Każdorazowo podpisywała listę obecności danego dnia wpisując godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. Do obowiązków powódki należało wykonywanie następujących czynności: obsługa baru i jego inwentaryzacja, parzenie kawy, przygotowywanie deserów, sprzedaż lodów i ciasta, rozliczanie baru, sprzątanie baru i magazynów (mycie podłóg kwasami, powierzchni pod blatami). Polecenia powódce wydawał manager baru - (...). Na jej polecenie powódka myła również dwie lodówki znajdujące się na zapleczu. Powódka wykonywała również zamówienia na lody, alkohol, napoje, odbierała towar i go rozpakowywała. W razie konieczności robiła zakupy w supermarkecie i odbierała ciasto z cukierni. Niejednokrotnie powódka pracowała ponad wyznaczone godziny pracy i była ciągle dyspozycyjna.

Praca powódki była nadzorowana za pomocą kamer. Powódka nie miała swobody w zakresie sposobu wykonywania pracy jak i czasu, w jakim praca miała być wykonywana. Świadczyła pracę w sposób podporządkowany i miała obowiązek wykonywania bieżących poleceń menagera baru. Kiedy powódka chciała skorzystać z dnia wolnego od pracy, pisała prośbę, która mogła zostać uwzględniana w grafiku sporządzanym przez managera.

Wielokrotnie powódka upominała się o umowę o pracę, ale zbywano ją, zapewniając jednocześnie, że kolejna umowa będzie umową o pracę.

Od 25 maja 2017 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży. Zwolnienie doręczyła menagerowi baru (...).

Pismem z dnia 20 czerwca 2017 roku pozwany rozwiązał z powódką umowę zlecenia bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu zaprzestania wykonywania zlecenia począwszy od 1 czerwca 20147 roku bez wskazania powodu i bez uprzedzenia oraz braku kontaktu ze zleceniodawcą.

W dniu 9 czerwca 2017 roku A. D. skierowała do pozwanego wezwanie do uregulowania stosunku pracy, który łączył strony i rozliczeń z tym związanych. Pozwany odmówił.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił w oparciu o zgromadzone w sprawie dokumenty oraz zeznania M. B., które nie wzbudziły wątpliwości Sądu Rejonowego w zakresie swej wiarygodności, w pełni korespondują ze sobą i składają się na ustalony w sprawie stan faktyczny. Nie były one kwestionowane przez strony postępowania, a nadto nie zachodziły również żadne wątpliwości, CO do ich formy bądź treści. Z zeznań M. B. wynika charakter pracy świadczonej przez powódkę oraz to, że nosiła ona cechy charakterystyczne dla umowy o pracę.

W ocenie Sądu Rejonowego zeznania świadka D. S. (1) nie zasługują na wiarę w części, w której świadek zeznała, że nie wydawała powódce poleceń w zakresie wykonywanych przez nią obowiązków i że powódka wykonywała powierzone jej zadania w sposób samodzielny. Zeznania świadka pozostają w sprzeczności z zeznaniami świadka M. B. oraz powódki A. D., które w ocenie Sądu zasługują na wiarę. Sąd I instancji zauważył, że relacje wymienionych osób zawierają szereg szczegółów, które pozwalały na ustalenie rzeczywistego charakteru pracy powódki. Sposób wypowiadania się przez M. B. i powódkę A. D. na rozprawie przekonuje, że ich relacje są spontaniczne i szczere. Z kolei zeznania D. S. (1) w znacznej mierze stanowiły prezentację wyuczonych treści, o czym świadczy pierwsza część przesłuchania, kiedy to świadek w ramach swobodnej wypowiedzi, bez zadawania żadnych pytań, przedstawiła wszystkie elementy stosunku prawnego łączącego strony, przekonując, że był to stosunek zlecenia. Nadto Sąd I instancji wskazał, że omawiana część zeznań świadka stanowiła powtórzenie argumentacji strony pozwanej zawartej w odpowiedzi na pozew. Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd Rejonowy uznał, że zeznania D. S. (1) nie były obiektywne i szczere, a nadto pozostawały w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym, w konsekwencji, Sąd I instancji uznał je za niewiarygodne.

Zeznania powódki jako pochodzące od osoby bezpośrednio zainteresowanej rozstrzygnięciem przedmiotowej sprawy, Sąd Rejonowy ocenił z dużą dozą ostrożności. W świetle całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie Sąd Rejonowy uznał, ze relacje powódki zasługują na wiarę, bowiem znajdują potwierdzenie w innych dowodach uznanych przez Sąd za wiarygodne. Strona pozwana nie udowodniła natomiast okoliczności przeciwnych niż przedstawiane przez powódkę. Z przesłuchania powódki jednoznacznie wynika, że świadczyła ona pracę w sposób ciągły, oraz że była podporządkowana pozwanemu.

W przedmiotowej sprawie poza sporem pozostawało, że powódka i pozwany nawiązali współpracę, w ramach której powódka wykonywała czynności baristy w lokalach gastronomicznych w I.. Sporne było natomiast, czy czynności te wykonywała w oparciu o umowę o pracę, czy też w oparciu o innego rodzaju umowę. Spór dotyczył także sposobu wykonywania przez powódkę czynności - a mianowicie tego, czy powódka realizowała ww. czynności pod kierownictwem pozwanego i czy ciążyły na niej obowiązki typowe dla zatrudnienia typu pracowniczego (m.in. obowiązek osobistego świadczenia pracy, obowiązek zgłaszania nieobecności w pracy).

Podstawę prawną żądania ustalenia stosunku pracy zawiera art. 189 k.p.c, stanowiący, że „powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny". W orzecznictwie i piśmiennictwie nie budzi wątpliwości, że w razie sporu co do treści umowy lub rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego była świadczona praca, pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie rodzaju i treści umowy właśnie w oparciu o treść art. 189 k.p.c. Sąd uznał, że co do zasady powód miał interes prawny w zgłoszeniu żądania ustalenia istnienia stosunku pracy.

Zgodnie z art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 [1] kp).

Sąd Rejonowy podkreślił, że Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie, iż praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, że przepisy art. 22 § 1 i 1' k.p. nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (agencji, o dzieło, zlecenia), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy oraz nie stwarzają domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy wskazywał również m.in., że jeżeli umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej, wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyrok z 14.09.1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999/20/646). Ponadto, jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (wyrok z dnia 14.06.1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999/14/449; podobnie wyrok z 2.09.1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999/18/582).

Umowa zlecenia, uregulowana jest z kolei w art. 734 § 1 k.c, zgodnie z którym przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Nadto do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio, na podstawie odesłania zawartego w art. 750 k.c, przepisy o zleceniu. Przy umowie zlecenia zasadą jest, że zleceniobiorca wykonuje powierzone mu zadanie osobiście, o czym stanowi treść art. 738 § 1 zd. 1 k.c. Zleceniobiorca ma także na podstawie art. 740 k.c. obowiązek informowania zleceniodawcy o przebiegu sprawy a zleceniodawca może udzielać zleceniobiorcy wiążących wskazówek (art. 737 k.c),

a co za tym idzie kontrolować prawidłowość wywiązywania się ze zlecenia, wskazywać dni, godziny i sposób wykonania powierzonych czynności. Wydawanie takich poleceń może stwarzać pozory podporządkowania zleceniobiorcy w stosunku do zleceniodawcy. Zlecenie co do zasady jest umową odpłatną, o czym stanowi art. 735 § 1 k.c.

Z powyższego wynika zatem, że umowa o pracę oraz umowa zlecenia są ze sobą zbieżne w wielu cechach, podobny jest także ich sposób wykonania. Zatem dopiero całościowa analiza postanowień umowy i sposobu jej wykonania oraz wykładnia oświadczeń woli stron a także zgodny zamiar zawarcia konkretnego rodzaju umowy, dają pełną podstawę do zakwalifikowania danej umowy jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. O ustaleniu charakteru umowy o świadczenie pracy nie może przesądzać jednoznacznie jeden jej element, ale całokształt okoliczności faktycznych (wyrok SN z dn.7.10.2009r III PK 38/09). W wyroku z dnia 18.06.1998 r. (I PKN 191/98) Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy, zaś przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania.

Podstawową, konstrukcyjną cechą stosunku pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej (por. wyrok z dnia 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965 nr 9. poz. 157). Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści (sposobie wykonywania) stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności (wyrok OSPiUS w Krakowie z dnia 18 grudnia 1975 r., II U 2867/75, Służba Pracownicza 1976 nr 10, s. 28); podpisywanie listy obecności (wyrok OSPiUS w Łodzi z dnia 25 listopada 1975 r., I P 848/75, Służba Pracownicza 1976 nr 4, s. 38); podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy (wyrok z dnia 27 lutego 1979 r., II URN 19/79, Nowe Prawo 1981 nr 6, s. 82); obowiązek wykonywania poleceń przełożonych (wyrok z dnia 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998 nr 2, poz. 35); wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność (wyrok z dnia 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 407); dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika (wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 517/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 138), obowiązek osobistego wykonywania pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi (por. wyrok SN z 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965 nr 9, poz. 157; wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 595; wyrok SN z

26 listopada 1998 r„ I PKN 458/98, OSNAPiUS 2000 nr 3, poz. 94; wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999 nr 22, poz. 718; wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 775), pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu, oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności (por. wyrok SN z 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965 nr 9, poz. 157; wyrok SN z 2 grudnia 1975 r., I PRN 42/75, Służba Pracownicza 1976 nr 2, s. 28), występowanie pewnych cech charakterystycznych dla stosunku pracy, np. wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 4 grudnia 1998 r., I PKN 484/98, OSNAPiUS 2000 nr 2, poz. 62).

Sąd I instancji podkreślił, że obowiązująca zasada swobody umów (art. 353' k.c.) polega na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Zatrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (umowy typu zlecenia, umowa o dzieło, kontraktu menedżerskiego) lub stosunku pracy. Tylko wówczas jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Oczywiście stosunek cywilnoprawny może "przekształcić się" w stosunek pracy, jeżeli strony zaczną go wykonywać w sposób charakterystyczny dla tego stosunku prawnego (por. wyrok z dnia 14 listopada 1965 r., III PU 17/65, OSNCP 1966 nr 4, poz. 66; uchwała z dnia 11 maja 1976 r., I PZP 18/76, OSNCP 1976 nr 11, poz. 241; OSPiKA 1976 nr 12, poz. 225 z glosą W. Masewicza; Przegląd orzecznictwa z zakresu prawa spółdzielczego za 1976 r., s. 103 z komentarzem T. Stawskiego). Podstawową, konstrukcyjną cechą stosunku pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej (por. wyrok z dnia 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965 nr 9, poz. 157).

W ocenie Sądu Rejonowego powódka wykazała, że współpraca między stronami miała cechy stosunku pracy. Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie daje w ocenie Sądu wystarczające podstawy, aby przyjąć, że współpracę tę cechowały istotne elementy stosunku pracy. Umowa, którą zawarły strony, była umową odpłatną. Również pozostałe elementy, mogące zidentyfikować łączący strony stosunek prawny, były w ocenie Sądu Rejonowego , jednoznaczne. Nie ulega wątpliwości Sądu I instancji , że w przedmiotowej sprawie wykazana została podstawowa cecha stosunku nawiązanego w oparciu umowy o pracę tj. kierownicze podporządkowanie pracownika. Czynności wykonywane przez powódkę podlegały kontroli managera lokalu -D. S. (1) oraz prezesa pozwanej spółki. Manager wydawał powódce również polecenia w zakresie wykonywanych przez nią czynności m.in. zlecał wykonanie czynności porządkowych. W szczególności wskazać należy, że powyższe nie było udzielaniem wskazówek, jak zeznała świadek D. S. (1), lecz wydawaniem wiążących poleceń. Powódka musiała pracę świadczyć osobiście, albowiem pozwany wymagał osobistego świadczenia pracy i taki był cel zawartej przez strony umowy.

Z podporządkowaniem pracownika oraz osobistym świadczeniem określonego rodzaju pracy łączy się zasada ciągłości świadczenia pracy. Praca w ramach stosunku pracy charakteryzuje się powtarzalnością umówionych czynności w stałych i z góry określonych odstępach czasu. Zeznania świadków D. S. (1) i M. B. oraz samej powódki były w tym zakresie zgodne. Z zeznań tych wynika, że powódka pracowała na podstawie grafiku ustalanego z tygodniowym wyprzedzeniem, na podstawie którego powódka świadczyła pracę zmianowo - w godzinach od 08.30 do 16.30 lub od 13.00 do 20.00, w weekendy od 08.30 do 18.00 id od 11.00 do 19.00 lub 20.00. Natomiast w tzw. sezonie w godzinach od 08.30 do 18.00 lub od 11.00 do 21.00 albo 22.00.

Powódka podpisywała codziennie listę obecności, a w przypadku jej nieobecności, jej wynagrodzenie za pracę ulegało odpowiedniemu zmniejszeniu.

Mając na uwadze przedstawione wyżej rozważania, zdaniem Sądu Rejonowego w rozpoznawanej sprawie występowała ciągłość świadczenia pracy. Powódka była zobowiązana do świadczenia pracy w konkretnym czasie oraz miała obowiązek osobistego jej świadczenia. Nadto miejsce pracy wskazane było przez pozwanego, a praca była świadczona pod jego kierownictwem. Z zeznań świadków wynika, że powódka pracowała jako barista u pozwanego i miała określony zakres obowiązków, które znała i codziennie wykonywała. Dodatkowo powódka wykonywała inne czynności zlecone przez managera, któremu bezpośrednio podlegała. Fikcją był też zapis umowy o wystawianiu przez powódkę rachunków do umowy zlecenia. Faktycznie godziny pracy zliczał pracodawca na podstawie list obecności i sam dokonywał wypłat. Sąd rejonowy dodatkowo podniósł, że powódka świadczyła pracę wyłącznie osobiście. Pozwany wskazuje, że praca mogła być realizowana przez osoby trzecie, jednak faktycznie do tego nie dochodziło, a zatem uznać należy, że wykonywana przez powódkę praca była ściśle związana z jej osobą.

Ponadto Sąd Rejonowy zauważył, że zgodnie z treścią art. 128 kp „czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy". Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy wówczas, gdy jest gotów do świadczenia pracy, a więc znajduje się w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do świadczenia pracy. Na podstawie art. 22 § 1 kp to pracodawca decyduje i o czasie pracy, i o miejscu, w którym praca ma być świadczona. Zawarta w tym przepisie definicja stosunku pracy stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Niewątpliwym jest, zdaniem Sądu I instancji, że w niniejszej sprawie powódka nie tylko pozostawała w gotowości do świadczenia pracy i dyspozycji pracodawcy, ale wykonywała powierzoną jej pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi. Czas pracy jest istotnym elementem stosunku pracy, a jego przestrzeganie należy do podstawowych obowiązków pracownika (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Określenie wymiaru czasu pracy jest elementem koniecznym umowy o pracę ( art. 29 § 1 pkt 4 k.p.). Jeżeli jednak w umowie nie określono wymiaru czasu pracy, to w razie sporu, przy braku dowodów na to, że wolą stron było zawarcie umowy w niepełnym wymiarze czasu, w judykaturze przyjmuje się, iż pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu. Ponadto specyfika pracy, jaką wykonywała powódka - barista - wskazuje, iż praca ta była wykonywana codziennie. Ponadto pozwany nie kwestionował samego faktu wykonywania pracy przez powódkę, ani liczby przepracowanych przez nią godzin.

Sąd I instancji zgodził się ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, że o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Z materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie wynika, że pozwany dopuścił powódkę do pracy na podstawie umowę zlecenia i dawał powódce podstawy by przypuszczała, że podpiszę z nią umowę o pracę. Powódka świadczyła pracę podobnie jak osoby posiadające umowę o pracę, natomiast umowa o pracę nie została z nią zawarta jedynie z powodu oszczędności. Wobec powyższego nie można uznać, aby twierdzenia pozwanego w przedmiocie zatrudnienia powódki na podstawie umowy cywilnoprawnej zasługiwały na uwzględnienie.

Wobec powyższego, Sąd I instancji ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanego i tym samym powódkę A. D. łączy z pozwanym (...) Sp. z o.o. w W. stosunek pracy na czas określony na podstawie umów zatytułowanych „Umowa zlecenie", kolejno: od dnia 14.03.2016 roku do dnia 30.06.2016 roku, od dnia 01.07.2016 roku do dnia 31.12.2016 roku, od dnia 02.01.2017 roku do dnia porodu.

Zgodnie z przepisem art. 177 § 3 kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przy czym termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych - 28 dni.

W niniejszej sprawie w chwili zawierania trzeciej umowy o pracę, tj. w dniu 2 stycznia 2017 roku, upłynął już trzeci miesiąc ciąży powódki co wynika, ze zwolnień lekarskich powódki i jej zeznań. Zbędnym zatem było czynienie tychże ustaleń na podstawie dowodu z opinii biegłego.

O kosztach procesu Sad I instancji orzekł zgodnie z art. 98 kpc.,zasądzając na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (§ 9.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie w brzmieniu obowiązującym w dacie złożenia pozwu).

Orzeczenie o kosztach sądowych Sąd I instancji oparł o treść art. 98 kpc w zw. z art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 r. (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.), który stanowi, że kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Koszty sądowe, które zostały poniesione zamknęły się kwotą 30 zł i stanowiły opłatę od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy. Z uwagi na to, że pozwany przegrał sprawę, zobowiązano go do uiszczenia wymienionej kwoty na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego w Ostródzie.

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany zaskarżając go w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił

1.  naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, które to naruszenie miało wpływ na wynik sprawy, polegające na oparciu rozstrzygnięcia na błędnej i niepełnej ocenie dowodów zgromadzonych w niniejszej sprawie, w szczególności wskutek bezzasadnego uznania zeznań świadka D. S. (1) za częściowo niewiarygodne, co doprowadziło do błędu w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia i bezpodstawnego przyjęcia, iż z materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie można wywnioskować, że stronę powodową i stronę pozwaną łączy stosunek pracy;

2.  naruszenie prawa materialnego, tj. art. 22 § 1 Kodeksu pracy poprzez jego błędną wykładnię prowadzącą do uznania, że łącząca strony umowa, nie posiadająca cech konstytutywnych dla stosunku pracy, zwłaszcza nie cechująca się podporządkowaniem pracowniczym, osobistym charakterem pracy oraz zasadą ciągłości pracy, mogła zostać uznana za umowę o pracę.

W związku z powyższymi zarzutami pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od strony powodowej na rzecz strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, że w jego ocenie zaskarżony wyrok jest nieprawidłowy z uwagi na naruszenie prawa materialnego, przepisów postępowania oraz oparcie rozstrzygnięcia na błędnej i niepełnej ocenie przeprowadzonych w sprawie dowodów, co skutkowało błędnym ustaleniem stanu faktycznego. W pierwszej kolejności pozwany podniósł, że w jego ocenie Sąd I instancji nie podjął wszelkich czynności niezbędnych do dokładnego wyjaśnienia stanu faktycznego sprawy oraz wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, w wyniku czego dokonana przez Sąd I instancji ocena materiału dowodowego miała charakter dowolny. Pozwany wskazał, że Sąd I instancji rozpatrując niniejszą sprawę w sposób bezzasadny uznał zeznania świadka D. S. (1) za częściowo niewiarygodne. Pozwany podniósł, że zeznania świadka D. S. (1) były spójne, rzetelne oraz wyczerpujące. W szczególności świadek w sposób zgodny z rzeczywistym stanem rzeczy, uporządkowany i logiczny przedstawił jak wyglądała współpraca Spółki z powódką, zlecony powódce zakres obowiązków, samodzielność w wykonywaniu czynności przez powódkę oraz brak wydawania powódce wiążących poleceń w odniesieniu do wykonywanych obowiązków. Świadek również wskazał na okoliczności przemawiające za brakiem podporządkowania kierowniczego powódki w stosunku do Spółki, brakiem wyznaczenia powódce ścisłych ram czasowych na wykonanie czynności jak również brakiem obowiązku samodzielnej realizacji zlecenia przez powódkę i możliwości zorganizowania zastępstwa. Pozwany podniósł, że Sąd I instancji w sposób nieuzasadniony doszedł do wniosku, że zeznania świadka stanowiły prezentację wyuczonych treści. Zgodność zeznań świadka z podnoszonymi przez Spółkę w odpowiedzi na pozew okolicznościami dotyczącymi charakteru zatrudnienia powódki nie przesądza bowiem o wyuczeniu się argumentacji Spółki przez świadka, ale o potwierdzeniu stanu faktycznego wskazywanego przez Spółkę. Z powyższych względów, nie sposób podzielić stanowiska Sądu I instancji jakoby zeznania świadka D. S. (1) miały być nieobiektywne i pozostawać w sprzeczności ze zgromadzonym materiałem dowodowym, zeznania bowiem bezpośrednio potwierdzają istniejący stan faktyczny i korespondują z innymi dowodami przeprowadzonymi w niniejszej sprawie. Nadto, w ocenie pozwanego Sąd I instancji w sposób bezpodstawny doszedł do wniosku, że powódkę łączył ze Spółką stosunek pracy pomimo braku wystąpienia w niniejszym stanie faktycznym elementów koniecznych dla sklasyfikowania istniejącego między stronami stosunku jako stosunku pracy. W pierwszej kolejności pozwany podniósł, że z materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie nie sposób wywnioskować, iż w analizowanym stanie faktycznym wystąpiło charakterystyczne dla stosunku pracy kierownicze podporządkowanie pracownika pracodawcy. Przeciwnie do wskazań Sądu I instancji, czynności wykonywane przez powódkę w ramach obowiązków wynikających z umów zlecenia nie podlegały ścisłej kontroli kierowników i osób działających z ramienia Spółki. Powódka wykonywała powierzone jej obowiązki w sposób samodzielny. Spółka nie wydawała powódce wiążących poleceń w zakresie wykonywanych przez nią zadań. Powódce były przekazywane wyłącznie ogólne wytyczne odnośnie wykonywanego zlecenia, zaś powódka indywidualnie przez dobór odpowiednich środków miała dążyć do odpowiedniego wypełniania obowiązków. Pozwany podniósł, że Sąd I instancji w sposób błędny zakwalifikował przekazywane powódce wytyczne jako polecenia służbowe w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu Pracy; wytyczne te bowiem były w istocie wskazówkami, które miały na celu usprawnienie pracy powódki i nie cechowały się ściśle wiążącym charakterem, o czym świadczy zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy. Powódka samodzielnie i zgodnie z posiadaną przez siebie wiedzą przygotowywała zamówione przez klientów lokalu drinki i wydała im drobne zamówienia. Powyższe czynności nie podlegały bezpośredniej kontroli Spółki i nadzorowi Spółki. Oczywiście, pewna zależność powódki od Spółki istniała, co było uzasadnione zleceniem przez Spółce powódce dokonywania czynności związanej z obsługą baru. Zależności tej jednakże nie można uznać za podporządkowanie kierownicze powódki Spółce w rozumieniu przepisów Kodeksu Pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy -Izba pracy w wyroku z dnia 7 czerwca 2017 roku, sygn. akt I PK 176/16: „istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania". W niniejszym stanie faktycznym powódka w sposób samodzielny wykonywała powierzone jej obowiązki związane z ogólną obsługą baru. Okazjonalnie udzielanych powódce wskazówek przez Spółkę nie sposób uznać za pracę podporządkowaną w świetle art. 22 § 1 Kodeksu pracy, co zostało bezpośrednio potwierdzone przez strony w treści § 1 ust. 2 w zw. z § 1 ust. 1 umów zlecenia. Aby wykazać istnienie podporządkowania kierowniczego w świetle art. 22 § 1 Kodeksu pracy niezbędnym jest stałe i ciągłe wydawanie pracownikowi przez pracodawcę konkretnych poleceń obligujących pracownika do podjęcia określonych działań oraz ścisłe nadzorowanie czynności podejmowanych przez pracownika, a co nie znajduje potwierdzenia w przeprowadzonych w niniejszej sprawie dowodach. Ze względu na powyższe, Zdaniem pozwanego nie sposób podzielić stanowiska Sądu I instancji jakoby ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wynikało podporządkowanie kierownicze powódki, niezbędne dla uznania stosunku łączącego strony za stosunek pracy. Nadto pozwany podniósł, że Sąd I instancji w sposób nieuzasadniony i sprzeczny ze zgromadzonymi w sprawie dowodami uznał, iż w niniejszym stanie faktycznym wystąpiła charakterystyczna dla stosunku pracy przesłanka osobistego świadczenia pracy przez pracownika. Przeciwnie do twierdzeń Sądu I instancji powódka nie musiała świadczyć pracy osobiście, a Spółka tego nie wymagała od powódki. Powódka, w sytuacji gdy nie mogła stawić się do pracy, mogła swobodnie zamienić się z koleżanką umówionymi godzinami pracy lub w inny sposób zorganizować dla siebie zastępstwo, co z resztą jest powszechną praktyką w lokalach gastronomicznych i zostało potwierdzone przez zeznania świadków w niniejszej sprawie. Wbrew twierdzeniom Sądu I instancji faktyczny brak wykonywania w imieniu powódki pracy przez osoby trzecie nie przesądza o ściśle osobistym charakterze świadczenia pracy przez powódkę, a oznacza jedynie, iż powódka nie skorzystała z przysługującej jej możliwości znalezienia zastępstwa. Z uwagi na powyższe, nie można podzielić stanowiska Sądu I instancji jakoby praca zlecona przez Spółkę powódce wymagała wyłącznie osobistego świadczenia pracy. Za pozbawione podstaw należy uznać, zdaniem pozwanego, również zapatrywania Sądu I instancji odnośnie do obowiązku ciągłego świadczenia pracy przez powódkę jako nieznajdującego pokrycia w zgromadzonym materialne dowodowym. Powódce nie zostały narzucone sztywne godziny wykonywania czynności w ramach umów zlecenia. Powódce był przedstawiany wstępny, proponowany grafik pracy w danym tygodniu, a powódka mogła złożyć do niego uwagi i zastrzeżenia. Sąd I instancji badając niniejszą sprawę nie wziął pod uwagę dowolności i swobody powódki w kształtowaniu ilości godzin, w których miała wykonywać powierzone jej przez Spółkę czynności. W sytuacji, gdy powódka chciała pracować krócej w danym tygodniu, deklarowała mniej godzin w sporządzanym grafiku, co wiązało się z odpowiednim zmniejszeniem wynagrodzenia. Również dzień wolny u powódki nie wymagał wyrażenia zgody przez Spółkę, a powódka była jedynie zobligowana do odpowiednio wcześniejszego poinformowania Spółki o braku wykonywania zlecenia w danym dniu. O fakcie swobodnego kształtowania godzin i dni wykonywania zlecenia przez powódkę świadczy również pominięty przez Sąd I instancji fakt zaprzestania w maju 2017 roku wykonywania zlecenia przez powódkę. Umowa z powódką została rozwiązania dopiero miesiąc później, z dniem 20 czerwca 2017 roku, po licznych próbach skontaktowania się z powódką, a nie bezpośrednio po fakcie zaprzestania wykonywania zlecenia przez powódkę. Z wyżej wskazanych powodów, przeciwnie do ustaleń Sądu I instancji, nie można uznać, iż w niniejszym stanie faktycznym istniał obowiązek ciągłego świadczenia pracy przez powódkę, niezbędny do zakwalifikowania stosunku łączącego strony jako stosunku pracy. Przedstawione powyżej okoliczności, wynikające ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiale dowodowym, wykluczają możliwość zakwalifikowania stosunku umownego łączącego strony jako umowy o pracę.

Nadto, w ocenie pozwanego Sąd I instancji nie przeprowadził w sposób całościowy postępowania dowodowego w zakresie woli stron odnośnie do podstawy prawnej zatrudnienia powódki w momencie zawierania każdej z umów zlecenia. Z zasad doświadczenia życiowego wynika bowiem, iż gdyby powódka nie godziła się na zaproponowane jej warunki, nie podjęłaby się kolejnego zlecenia proponowanego jej przez Spółkę. Sąd I instancji zaniechał rozpatrzenia faktu, iż ewentualne uwagi w zakresie podstawy zatrudnienia po stronie powódki pojawiły się w momencie zajścia w ciążę przez powódkę. Sąd I instancji zaniechał badania woli stron odnośnie do związania się stosunkiem zlecenia w chwili podpisywania każdej z umów. Pozwany podkreślił, że w przypadku, gdy dany stosunek prawny przejawia cechy zarówno stosunku pracy jak również stosunku zlecenia, wola stron ma decydujące znaczenie w zakresie interpretacji treści danego stosunku, a w niniejszym stanie faktycznym zgodna wolą stron była współpraca w ramach stosunku cywilnoprawnego. Z uwagi na powyższe strona pozwana podnosi, że dokonane przez Sąd I instancji ustalenia odnośnie do stanu faktycznego sprawy w powyższym zakresie należy uznać za dowolne i sprzeczne z normą art. 233 Kodeksu postępowania cywilnego. Pozwany podkreślił, że zgodnie z art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, ale na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału, tj. z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności. Nadto, zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 10 listopada 2016 roku, sygn. akt III AUa 58/16, normy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego.Mając na uwadze powyższe, jako że Sąd I instancji oparł swoje ustalenia na niepełnej analizie zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego zdaniem pozwanego stwierdzić należy, iż doszło do naruszenia przepisów postępowania, wskutek którego to naruszenia ustalone przez Sąd I instancji okoliczności faktyczne nie odpowiadają rzeczywistemu stanowi faktycznemu. Pozwany podniósł także, iż w niniejszej sprawie doszło do naruszenia przez Sąd I instancji art. 22 § 1 Kodeksu pracy poprzez jego błędną wykładnię prowadzącą do uznania, iż umowa zlecenia nie posiadająca cech charakterystycznych i konstytutywnych dla stosunku pracy,w szczególności nie zawierająca postanowień w przedmiocie podporządkowania pracownika pracodawcy, ścisłego nadzoru nad pracownikiem, obowiązku osobistego świadczenia pracy jak również statuujących obowiązek ciągłego świadczenia pracy, może być uznana za umowę o pracę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, przepis art. 22 § 1 Kodeksu pracy nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak jest podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe (tak m.in. Sąd Najwyższy -Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 394/97). Bowiem w sytuacji, gdy w umowie brak jednej z powyższych cech, nie jest to umowa o pracę, np. brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku jako umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 416/98). W niniejszym stanie faktycznym, Sąd I instancji wskutek błędnej interpretacji art. 22 § 1 Kodeksu pracy niesłusznie zakwalifikował umowę zlecenia nieposiadającą cech konstytutywnych dla stosunku pracy jako umowę o pracę. Spółka wskazuje, iż Sąd I instancji w sposób pozbawiony podstaw doszedł do wniosku, iż brak spełnienia określonej przesłanki stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowania stosunku cywilnego jako stosunku pracy. Spółka podkreśla, iż brak wystąpienia choćby jednego z elementów przedmiotowo istotnych dla umowy o pracę wyszczególnionych w treści art. 22 § 1 Kodeksu pracy uniemożliwia kwalifikacje zawartej umowy jako umowy o prace. Wobec powyższego, brak zawarcia przez strony umowy zlecenia postanowień konstytutywnych dla umowy o pracę, w szczególności w zakresie podporządkowania pracowniczego Spółce oraz obowiązku osobistego oraz ciągłego wykonywania zleconych czynności przez zleceniobiorcę zdaniem pozwanego przesądza o braku możliwości zakwalifikowania takiej umowy jako umowy o pracę.

Powódka w odpowiedzi na apelacje wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu za instancję odwoławczą. Uzasadniając swoje stanowisko powódka wskazała, że w jej ocenie Sąd I instancji prawidłowo ustalił stan faktyczny, przeprowadzając dokładne i szczegółowe postępowanie dowodowe, nie naruszając przy tym zasad wskazanych w art. 233 § 1 k.p.c. Zdaniem powódki Sąd I instancji dokonał prawidłowej wykładni prawa materialnego tj. art.22 § 1k.p.

Sąd Okręgowy ustalił i zważył co następuje:

Apelacja pozwanego nie zasługiwała na uwzględnienie.

Na wstępie koniecznym jest odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów naruszenia przepisów postępowania, gdyż wnioski w tym zakresie determinują rozważania co do pozostałych zarzutów apelacyjnych, bowiem jedynie nieobarczone błędem ustalenia faktyczne, będące wynikiem należycie przeprowadzonego postępowania mogą być podstawą oceny prawidłowości kwestionowanego rozstrzygnięcia w kontekście twierdzeń o naruszeniu przepisów prawa materialnego.

W ocenie Sądu Okręgowego nie zasługiwały na aprobatę podniesione w apelacji zarzuty naruszenia przepisów prawa procesowego, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c.

Sąd Rejonowy poczynił w niniejszej sprawie prawidłowe ustalenia faktyczne, które Sąd Okręgowy aprobuje i przyjmuje za własne i dokonał właściwej oceny prawnej ustalonego stanu faktycznego. Wobec tego zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w niniejszym uzasadnieniu (tak postanowienie SN z dnia 22 kwietnia 1997 roku, II UKN 61/97; wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 roku, I PKN 339/98).

Odnosząc się do zarzutu naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c., wskazać należy, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo - wbrew zasadom doświadczenia życiowego - nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906).

Zarzut obrazy przepisu art. 233 § 1 k.p.c. nie powinien polegać jedynie na prezentowaniu przez apelującego własnych ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie korzystnej dla niego oceny materiału dowodowego. Dla skuteczności tego rodzaju zarzutu nie wystarcza stwierdzenie wadliwości ustaleń sądu, odwołujące się do stanu faktycznego, który odpowiada rzeczywistości w przekonaniu skarżącego. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (tak Sąd Najwyższy m. in. w orzeczeniach z dnia: 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753, 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99, LEX nr 52347, 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99, LEX nr 53136).

Powyższych wymogów apelacja powoda nie wypełnia. Pozwany w uzasadnieniu apelacji zaprezentował jedynie ustalony przez siebie, na podstawie własnej oceny dowodów, stan faktyczny, co należało ocenić jako swobodną, niepopartą jurydycznymi argumentami, dyskusję z sądem I instancji.

W ocenie Sądu II instancji przeprowadzone przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne korespondują ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym i nie przekraczają określonych przepisem art. 233 § 1 k.p.c. granic swobodnej oceny dowodów. Ocena ta została dokonana stosownie do potrzeb rozpoznawanego stanu faktycznego, a zarzut braku wszechstronności rozważenia materiału dowodowego zebranego w sprawie i dokonanie błędnej jego oceny oraz nieuwzględnienia faktów mających, zdaniem skarżącego, istotne znaczenie w rozpoznawanej sprawie postawiony został ogólnikowo. Skarżący nie wykazał przekonująco prawdziwości postawionych tez w uzasadnieniu apelacji.

Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zarzutom apelacji, Sąd I instancji prawidłowo ocenił zeznania świadka D. S. (1), nie dając im wiary w części dotyczącej jej twierdzeń w przedmiocie braku ciągłości i podporządkowania pracowniczego. Pozwany nie wykazał skutecznie, aby ta ocena była nietrafna i sprzeczna z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Analiza nagrania z przebiegu przesłuchania powyższego świadka wskazuje jednoznacznie, że ocena Sądu I instancji co do „wyuczonych treści ” była prawidłowa. Świadek w luźnej wypowiedzi samodzielnie dokonała analizy elementów stosunku zlecenia i stosunku pracy, a nadto w sposób subiektywny oceniła jako pracownik pozwanego, charakter łączącego powódkę i pozwanych stosunku prawnego i dlatego Sąd I instancji prawidłowo nie dał w części wiary tym zeznaniom.

Dodatkowo wskazać należy, że zdaniem Sądu Okręgowego z zeznań świadka D. S. (1) nie sposób wysnuć wniosków o braku ciągłości pracy świadczonej przez powódkę i braku podporządkowania. Fakt, że przy tworzeniu grafików pracownicy mogli wskazywać godziny, w których chcieli pracować i zamieniać się między sobą, co jest praktykowane np. w handlu , gastronomii, służbie zdrowia nie oznacza, że sami organizowali czas pracy. Z zeznań świadka D. S. wynikało jednoznacznie, że to ona przygotowywała grafik pracy, w miarę możliwości uwzględniając propozycje pracowników, którzy mieli obowiązek wykonywania pracy w ramach określonych przez pozwaną zmian oraz, że nie mogli opuszczać stanowiska pracy np. w przypadku braków klientów, zostawali dłużej gdy w kawiarni byli klienci, a obecność potwierdzali na liście obecności. Zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie potwierdza także, że zmiany w obsadzie mogły odbywać się jedynie między osobami zatrudnionymi w kawiarni. Okoliczności powyższe świadczą, że powódka miała obowiązek wykonywania powierzonych jej zadań w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę. Zdaniem Sądu II instancji zeznania świadka D. S. (1) nie potwierdzają także dowolności, samodzielności i braku podporządkowania w zakresie wykonywanych czynności. Z zeznań tego świadka wynikało, że nie przebywała codziennie w kawiarni i wtedy pracownicy wykonywali zadania samodzielnie, ale w sposób narzucony przez pracodawcę, wykonując także prace nie wynikające z literalnego brzmienia umowy tj. na stanowisku baristy, a dodatkowo zlecone przez pracodawcę tj. sprzątanie, robienie zakupów. Wykonywanie pracy kontrolowane było również poprzez system kamer. Z powyższych zeznań jednoznacznie wynika, zdaniem Sądu Okręgowego, że powódka pracowała w ramach reżimu stosunku pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego nie jest zasadny zarzut naruszenia przez sąd I instancji prawa materialnego, tj. przepisu art. 22 § 1 k.p.

Sąd Okręgowy w pełni podziela rozważania prawne Sądu Rejonowego co do charakteru łączących strony umów z dnia 14 marca 2016r., 1 lipca 2016r. i 2 stycznia 2017r., gdyż zarówno ich treść, jak i sposób wykonywania zawierają przeważające cechy umowy o pracę.

Wskazać należy, że w oparciu o przepis art. 22 § 1 k.p. umowa o pracę posiada cechy stosunku zobowiązaniowego – jest dwustronnie zobowiązująca, konsensualna i odpłatna. Posiada jednak również cechy wyróżniające ją od innych stosunków zobowiązaniowych. Decydującym kryterium odróżniającym umowę o pracę od innych umów jest świadczenie, wykonywanie pracy określonego rodzaju - przez którą należy rozumieć zasadnicze obowiązki pracownika oraz miejsce i czas wykonywania pracy - pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik obowiązany jest więc świadczyć pracę w zorganizowanym zespole pracowniczym, podporządkowanym pracodawcy w granicach wynikających z charakteru pracy i potrzeb pracodawcy oraz zastrzeżonych ustawowo praw pracownika. pracodawcy (pracy podporządkowanej).

Zauważyć należy , że zasada podporządkowania ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa, co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej, stała dyspozycyjność czy dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005r., I UK 68/05, Wokanda 2006/4/26). Zasada podporządkowania jest jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunku opartego na umowie dzieła lub zlecenia. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że właściwa stosunkowi pracy cecha podporządkowania, kierownictwa pracodawcy, w rozumieniu powołanego powyżej przepisu art. 22 § 1 k.p., rozumiana jest stosunkowo szeroko. Pojmowanie podporządkowania jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego, hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się przez niego do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe podporządkowanie mające charakter autonomiczny, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. W takim systemie podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi.

Zauważyć przy tym należy, że nie każda praca, z uwagi na jej charakter, wymaga stałego bezpośredniego nadzoru pracodawcy.

W odróżnieniu od umów o charakterze cywilnoprawnym, charakterystyczną cechą umowy o pracę jest także to, że ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym, dlatego też w konsekwencji niemożność wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie pozbawia pracownika roszczenia o zapłatę wynagrodzenia. W umowie o pracę więź między pracownikiem a pracodawcą jest znacznie ściślejsza, znacznie szerszy jest również zakres obowiązków i praw obu stron tego stosunku. Gdyby te same zadania mogły być wykonywane zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej (np. zlecenie, dzieło), to w takiej sytuacji kwalifikacji prawnej umowy (umów) łączącej strony należy dokonać za pomocą metody typologicznej, tj. przez rozpoznanie i wskazanie jej cech dominujących. Ustalenie, że przeważają elementy umowy o pracę prowadzi do oceny – nawet wbrew nazwie umowy zawartej przez strony i wbrew treści jej poszczególnych postanowień , że strony łączy stosunek pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego, z prawidłowo ustalonego przez Sąd Rejonowy stanu faktycznego wynika, że zatrudnienie powódki miało cechy charakterystyczne dla stosunku pracy : powódka pracowała w systemie organizowanym przez pracodawcę, w miejscu i czasie określonym przez pozwanego, była przez niego kontrolowana, a pracownik pozwanego D. S. (1) – menager kawiarni w imieniu pozwanego wydawała jej polecenia

Niewątpliwie w celu wykonywania pracy powódka musiała stawiać się w kawiarni pozwanego w godzinach wyznaczonych przez pozwanego. Fakt, że mogła sugerować zmiany, na których chciała pracować i w razie możliwości organizacyjnych było to uwzględniane, a także możliwość zamian z innymi osobami zatrudnionymi w kawiarni na tożsamych stanowiskach nie oznacza, że sama mogła organizować sobie godziny pracy. Miała też obowiązek wykonywania pracy osobiście. Dodatkowo wskazać należy, że powódka miała obowiązek przebywania w kawiarni tj. miejscu określonym przez pozwanego w określonych godzinach i nie mogła opuścić bez zgody miejsca pracy nawet w sytuacji, gdy nie było klientów, a w razie konieczności powódka wykonywała zadania w czasie ponadwymiarowym, co świadczy, że przez czas zakreślony przez pozwanego pozostawała w jego dyspozycji.

Powódka wykonywała czynności w sposób określony przez pozwanego i na bieżąco wykonywała dodatkowe czynności zlecone przez menagera kawiarni tj. sprzątanie, mycie podłogi, zamawianie i odbiór towaru oraz robienie zakupów. Ponadto sposób wykonywania pracy kontrolowany był przez system kamer i menagera. Przełożony z W. sprawdzał w ten sposób wykonywanie przez powódkę obowiązków i w razie konieczności na bieżąco telefonicznie zgłaszał powódce uwagi do jej pracy. Pozwany, co wynikało zresztą z treści spornych umów zobowiązał się wypłacać wynagrodzenie po zakończeniu każdego miesiąca wg. stawki godzinowej.

W oparciu o powyższe argumenty nie budziło wątpliwości Sądu Okręgowego, że Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że powódkę z pozwaną łączył stosunek pracy.

W oparciu o powyższe na zasadzie art. 385kpc należało apelacje pozwanego oddalić.

SSO Alicja Romanowska SSO Tomasz Koronowski SSO Renata Żywicka