Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 grudnia 2024 r.

Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Karolina Chudzinska

Protokolant: stażysta Dominika Robacka

po rozpoznaniu w dniu 28 listopada 2024r. w Bydgoszczy na rozprawie

sprawy z powództwa M. O. (1)

przeciwko (...) S.A. w W.

o odprawę

na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego w B. VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 października 2023r. sygn. VII P 198/23

I.  Zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że:

1.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 33.293,20 (trzydzieści trzy tysiące dwieście dziewięćdziesiąt trzy i 20/100) złote brutto wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 1 kwietnia 2020 roku do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej;

2.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2.700 (dwa tysiące siedemset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

3.  nakazuje stronie pozwanej, aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w B.kwotę 1.664,66 (jeden tysiąc sześćset sześćdziesiąt cztery i 66/100) złote tytułem zwrotu opłaty stosunkowej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy;

4.  nadaje wyrokowi w pkt 1. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 16.646,63 (szesnaście tysięcy sześćset czterdzieści sześć i 63/100) złotych brutto.

II.  Zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku w punkcie II. do dnia zapłaty – tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego;

III.  Sprostować oczywistą omyłkę pisarską zawartą w rubrum wyroku Sądu Rejonowego w B. VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 października 2023r. w zakresie oznaczenia siedziby pozwanej spółki w ten sposób, że w miejsce błędnego oznaczenia: „w Ł.”, wpisać prawidłowo: „w W.”.

Sędzia Karolina Chudzinska

Sygn. akt VI Pa 137/23

UZASADNIENIE

Powód M. O. (1), działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł pozew przeciwko (...) S.A. w Ł. domagając się zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz kwoty 33.293,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy, a nadto zasądzenia od pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanego w okresie od 1 kwietnia 2013 r. do 30 marca 2020 r. Przez cały okres zatrudnienia nie było zastrzeżeń do jego pracy i systematycznie awansował, ostatnio od dnia 1 stycznia 2018 r. pracował na stanowisku regionalnego dyrektora ds. współpracy z bankiem. Dnia 30 marca 2020 r. otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, jednakże przyczyny wskazane w oświadczeniu nie były ani konkretne, ani prawdziwe, co potwierdził prawomocny wyrok Sądu Rejonowego w B. z dnia 6 kwietnia 2022 r. w sprawie VII P 363/20, który na skutek odwołania powoda zasądził na jego rzecz od pozwanej spółki kwotę 39.000 zł tytułem odszkodowania. Zdaniem powoda rzeczywistą przyczyną były zmiany organizacyjne w pozwanej spółce, zmiana okręgów działania i likwidacja jego stanowiska pracy, a więc przyczyny leżące wyłącznie po stronie pracodawcy.

W odpowiedzi na powyższe pozwana spółka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwana wskazała, iż powodowi została wypowiedziana umowa o pracę w trybie natychmiastowym z przyczyn wskazanych w tym wypowiedzeniu i była to jedyna i wyłączna przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Pozwana przyznała, iż przyczyn tych nie zdołała wykazać przed sądem i na skutek tego na rzecz powoda zasądzono od pozwanej spółki odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podniosła jednak, iż rozwiązanie stosunku pracy spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika musi być faktyczne i mieć charakter wyłączny. W ocenie pozwanej natomiast powód wyszedł z założenia, że skoro udało mu się rozstrzygnąć spór o odszkodowanie na swoją korzyść, to oznacza, że zwolnienie go nastąpiło z przyczyn niezwiązanych z jego postawą wobec pracodawcy.

Wyrokiem z dnia 5 października 2023 r. Sąd Rejonowy w B. VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo (pkt.1); zasądziła od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2.700 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty (pkt.2) oraz nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa (pkt. 3).

U podstaw tego rozstrzygnięcia legły następujące ustalenia faktyczne:

Sąd Rejonowy ustalił, że powód M. O. (1) był zatrudniony u pozwanego (...) S.A. od dnia 1 kwietnia 2013 r. na czas nieokreślony. Od dnia 21 lutego 2018 r. powód był zatrudniony na stanowisku Regionalnego Dyrektora ds. współpracy z Bankiem – Obszar (...) za miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 13.000 zł brutto oraz pozostałymi składnikami wynagrodzenia oraz świadczeniami wynikającymi z Regulaminu Wynagrodzenia w (...) S.A.

Na początku 2020 r. pozwany bank otrzymał anonimowe pismo o działalności M. O. (1) polegającej na podejmowaniu działań i procesowaniu spraw w zastępstwie doradców. Wskazano, iż M. O. (1) jako Dyrektor Regionalny działa na szkodę spółki poprzez prawdopodobne założenie spółdzielni pracowników i pozyskiwanie z tego tytułu nienależnej mu premii od działających w spółdzielni pracowników. Informacja ta została zweryfikowana przez pozwanego pracodawcę. W rozmowach z pracownikami podległymi M. O. (1) wskazali oni, iż M. O. (1) proponuje założenie przez pracowników nowych spraw, a następnie przejęcie ich procedowania aż do podpisania umowy z klientem. Z tytułu podpisania takiej umowy osoby, które zakładały takie sprawy, miały otrzymać prowizję, a następnie rozliczać się z niej z przełożonym.

Pismem z dnia 30 marca 2020 r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę było działanie oszukańcze na szkodę (...) polegające w szczególności na:

1.  utworzeniu zorganizowanej grupy pracowników, która była przez powoda koordynowana i miała na celu:

⚫

wykonanie limitów sprzedaży przez pracowników uczestniczących w w/w grupie za co powód pobierał bezpośrednio od nich, w gotówce, wynagrodzenie wypłacane im przez pracodawcę,

⚫

utrzymywanie relacji z dawnymi klientami powoda, których wcześniej obsługiwał, czerpiąc z tego korzyści majątkowe,

⚫

żądanie i pobieranie przez powoda od współpracujących w grupie pracowników i współpracowników wynagrodzenia od zrealizowanych transakcji,

⚫

akceptowaniu a wręcz doprowadzaniu do sytuacji, w której podwładni powoda uczestniczący w w/w grupie występowali do pracodawcy i otrzymywali od niego wynagrodzenie, pomimo pełnej świadomości, iż wynagrodzenie to nie jest im należne;

2.  pełniąc funkcję Regionalnego Dyrektora ds. Współpracy z Bankiem – Obszar (...), polegającą głownie na zarządzaniu zespołem, w okresie od 08/2018 do 03/2020 powód samodzielnie realizował transakcje leasingowe z klientami. Z uwagi na fakt, że powód nie mógł być wynagradzany za realizację transakcji, pozyskiwał w tym celu do współpracy inne osoby, proponując oraz wymuszając na nich oszukańcze względem pracodawcy praktyki.

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powód złożył odwołanie do sądu pracy, w którym podniósł, iż przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie była prawdziwa i rzeczywista. Pracodawca natomiast w odpowiedzi na pozew domagał się oddalenia powództwa w całości.

Wyrokiem z dnia 6 kwietnia 2022 r. Sąd Rejonowy w B. zasądził od pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę 39.000,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Od powyższego orzeczenia pozwany pracodawca wywiódł apelację, która jednakże została oddalona wyrokiem Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 12 września 2022 r.

W pozwanej spółce pod koniec 2019 r. podjęto decyzję o wprowadzeniu zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie pozwanej spółki w pionie sprzedaży. Region (...) miał zostać połączony z regionem (...) i wobec tego z pracownikami zawierano porozumienia odnośnie pracy na nowych stanowiskach, gdyż w związku ze zmianą struktury terytorialnej część stanowisk dublowała się i zaistniała konieczność zaproponowania pracownikom nowych warunków pracy. Rozmowy na temat dalszego zatrudnienia toczyły się również z powodem, któremu ostatecznie nie przedłożono propozycji pracy, ponieważ w związku z wykryciem rzekomego kierowania przez niego zorganizowaną grupą pracowników mającą na celu wyłudzanie pieniędzy z pozwanej spółki postanowiono z nim oraz pracownikami w to zamieszanymi rozwiązać stosunki pracy bez wypowiedzenia. Przełożeni powoda, w tym ewentualny przyszły przełożony powoda po reorganizacji struktury terytorialnej, nie podejmowali decyzji o zwolnieniu powoda i pracowników powiązanych z rzekomo wykrytym procederem. Decyzja ta została podjęta przez zarząd po przeprowadzeniu postępowania kontrolnego przez dział bezpieczeństwa pozwanego banku.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o zgromadzone w aktach sprawy dokumenty, których autentyczność oraz wiarygodność nie była przez strony kwestionowana. Nadto Sąd ten przeprowadził dowód z zeznań świadków M. P., K. R., M. B., M. O. (2) oraz J. B.. Sąd przeprowadził również dowód z przesłuchania powoda.

Świadkom oraz powodowi Sąd Rejonowy zasadniczo dał wiarę w całości, albowiem ich zeznania były jasne, spójne i logiczne, a nadto korelowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w niniejszej sprawie.

Przechodząc do rozważań prawnych Sąd I instancji wskazał, że w niniejszej sprawie sporna była przede wszystkim ocena tego czy niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia oraz zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa pozwanej spółki uzasadniają przyznanie powodowi odprawy w myśl przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych).

Sąd Rejonowy następnie wskazał, że zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

W myśl zaś art. 10 ust. 1 powołanej ustawy przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Sąd I instancji następnie wskazał, że w niniejszej sprawie, co przesądzono prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w B.z dnia 6 kwietnia 2022 r., sygn. akt VII P 363/20, bezspornym pozostawało to, że pozwany pracodawca oświadczeniem z dnia 30 marca 2020 r. rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Pracodawca jako przyczynę rozwiązania z powodem umowy o pracę wskazał utworzenie i kierowanie przez powoda zorganizowaną grupą pracowników mającą na celu wykonanie limitów sprzedaży, za co powód pobierał wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę, żądanie od pracowników działających w grupie wynagrodzenia a także samodzielną realizację transakcji leasingowych z klientami. W toku postępowania w sprawie VII P 363/20 pozwany pracodawca nie wykazał w sposób nie budzący jakichkolwiek wątpliwości, iż przedstawione przez niego okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę były prawdziwe, a w związku z tym na podstawie art. 56 § 1 k.p. zasądzono na rzecz powoda odszkodowanie.

Mając powyższe na względzie Sąd Rejonowy podkreślił, że art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wprowadza jednoznaczną zasadę, że przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Sąd Rejonowy podzielił stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 września 2008 r. (I PK 22/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 32, str. 90), iż „konieczność rozwiązania stosunku pracy”, o której mowa w art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru. Przyczyny stanowiące wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika, muszą faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. obciąża pracownika.

Następnie Sąd Rejonowy wskazał, że w niniejszej sprawie, przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy z dnia 30 marca 2020 r., chociaż okazały nieprawdziwe, to stanowiły w przeświadczeniu pracodawcy wystarczającą i rzeczywistą przyczynę do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Istotne jest przy tym to, że przyczyna ta wynikała z podejrzewania powoda o szkodliwe dla spółki działania, a więc była to typowa przyczyna leżąca po stronie pracownika. Z drugiej strony powód w żadnej mierze nie dowiódł, iż wyłączną przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy były zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie pozwanej. Zdaniem Sądu rejonowego, żaden dowód, w szczególności żaden świadek, nie potwierdził tego, aby powód został zwolniony chociaż pośrednio w związku z reorganizacją struktury organizacyjnej pozwanego. Wprawdzie okazały się one faktem, gdyż plan połączenia regionu (...) oraz (...) w pionie sprzedaży zbiegł się ze zwolnieniem powoda, jednakże zmiany te były procesem dość długotrwałym, trwającym do roku 2021. Sąd Rejonowy wskazał, że bez znaczenia zatem pozostawały okoliczności, iż z powodem w tym czasie prowadzono rozmowy odnośnie jego dalszego zatrudnienia w pozwanej spółce. Wręcz przeciwnie świadczy to o tym, że pracodawca nie wykluczał dalszego zatrudniania powoda, choć już w odmiennym charakterze. Dopiero wykrycie rzekomego procederu oszukańczych względem pracodawcy praktyk stanowiło impuls do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Rejonowy podniósł, że oprócz powoda, stosunki pracy rozwiązano również z innymi pracownikami, którym postawiono zbieżne zarzuty odnośnie ich działań w zorganizowanej grupie pracowników z udziałem m. in. powoda.

Mając na względzie powyższe Sąd I instancji uznał, iż rozwiązanie umowy o pracę z powodem, chociaż niezgodne z prawem, nie wynikało wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i w związku z tym nie jest mu należna odprawa na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd ten podkreślił, że korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. czy z art. 56 §1 k.p. nie oznacza automatycznie uznania zasadności dochodzonych roszczeń o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, gdyż przesłanką zasądzenia tego ostatniego świadczenie nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te muszą zaś mieć charakter wyłączny i faktycznie zaistnieć, zaś ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. spoczywa na pracowniku (por cytowany już wyrok SN z dnia 12 września 200 8 r., I PK 22/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 32, str. 90). W przedmiotowej sprawie powód nie wykazał, że rzeczywistą i wyłączną przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy były zmiany organizacyjne u pozwanego, które doprowadziły do likwidacji stanowiska pracy powoda.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy w punkcie 1. sentencji wyroku oddalił powództwo w całości.

O kosztach procesu orzeczono w punkcie 2 wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powód przegrał w całości. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniosła strona pozwana składa się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie profesjonalnego pełnomocnika i z tego tytułu zasądzono od powoda na rzecz pozwanego pracodawcy kwotę 2.700 zł. Wysokość przyznanych pozwanej kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.).

O nieuiszczonych kosztach sądowych orzeczono w punkcie 3 wyroku na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 k.p.c. Powód był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach), natomiast powództwo zostało w całości oddalone, a zatem w tej sytuacji brak jest podstaw do obciążania którejkolwiek ze stron tymi kosztami, które musiał w związku z tym ponieść Skarb Państwa.

Apelację od tego wyroku złożył powód, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika i zaskarżył wyrok w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1.  błąd w ustaleniach faktycznych polegający na ustaleniu, że powód nie wykazał, że rzeczywistą i wyłączną przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy w dniu 30.03.2020r. były zmiany organizacyjne u pozwanego, które doprowadziły do likwidacji stanowiska pracy powoda w sytuacji, gdy przyczyna, wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu z nim stosunku pracy była nieprawdziwa, co spowodowało zasądzenie odszkodowania na rzecz powoda od pozwanego w sprawie VII 363/20 Sądu Rejonowego w B., a oprócz likwidacji stanowiska pracy powoda nie było innych przyczyń po stronie powoda uzasadniających rozwiązanie z nim stosunku pracy,

2.  przekroczenie przez Sąd I instancji granic swobodnej oceny dowodów w zakresie:

⚫

zeznań wszystkich świadków poprzez przyznanie tym zeznaniom przymiotu wiarygodności w sytuacji gdy zeznania tych świadków ocenione także przez pryzmat związków z pozwanym tj. zatrudnienia i obawą przed utratą intratnego stanowiska, a także więzi koleżeńskie winny spowodować, że sąd uznałby zeznania świadków w zakresie przyczyn rozwiązania stosunku pracy z powodem za niewiarygodne;

⚫

postawy procesowej pozwanego ukrywającego uchwałę Zarządu (...) z dn. 21.01.2020 wraz z załącznikiem z którego wynikała zmiana struktury organizacyjnej pozwanej spółki i likwidacja stanowiska pracy powoda, co powinna skutkować ustaleniem, że pozwany ukrywał przed sądem rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powodem odmawiając przedłożenia uchwały i złącznika wskazującego zmiany struktury organizacyjnej.

W oparciu o powyższe powód wniósł:

1)  o zmianę zaskarżonego orzeczenia i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 33.293zł 20gr z ustawowymi odsetkami od dnia 1.04.2020r. do dnia zapłaty,

2)  o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu wg norm przepisanych za I i II instancję,

3)  o wyznaczenie rozprawy.

W uzasadnieniu apelacji skarżący wskazał, że prawidłowo ustalił sąd I instancji, że wskazana przez pozwanego w oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia przyczyna nie była prawdziwa, bo w niniejszej sprawie związany był ustaleniem w sprawie VII P363/20, że przyczyna rozwiązania z powodem stosunku w pracy wskazana w oświadczeniu pracodawcy była nieprawdziwa.

Zdaniem skarżącego, wbrew stanowisku Sądu I instancji powód wykazał, że wyłączną przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy była likwidacja jego stanowiska pracy z dniem 30.03.2020r. Skarżący zarzucił, że sąd I Instancji nie dostrzegł korelacji tych dat, a ponadto nie zwrócił uwagi na postawę procesową pozwanej spółki, która ten fakt starała się ukryć przez cały czas trwania postępowania. Powód podkreślił, że pozwany ukrywał uchwałę i załącznik do niej wskazujący na zmiany organizacyjne pozwanego, skutkujące m. in. likwidacją stanowiska pracy powoda z dniem 01.04.2020r. Ponadto Skarżący zwrócił uwagę, że Sąd I instancji nie rozważył odpowiednio faktu, że pozwany podał nieprawdziwą przyczynę w oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy, by ukryć fakt reorganizacji, którą skrupulatnie ukrywał. Dopiero świadek R. przedstawił Sądowi uchwałę, na skutek pytań pełnomocnika powoda, oraz po przedłożonych przez powoda mailach tego świadka z przełomu marca i kwietnia 2020r, w których na uchwałę się powoływał w korespondencji z podległym mu pracownikami.

Skarżący zarzucił sądowi I instancji, że nieprawidłowo ocenił zachowanie pozwanego, a gdyby dokonał tej oceny w oparciu o zasady wiedzy, doświadczenia życiowego, to skutkowałaby to ustaleniem, że przedsiębrane zabiegi pozwanego służyły ukryciu rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy z powodem. Zdaniem skarżącego, gdyby uchwała i załącznik nie były istotne dla rozwiązania stosunku pracy z powodem to pozwany by nie negował faktu jego posiadania i nie wskazywałby, że nie dochodziło do zmian organizacyjnych w czasie gdy zwalniano powoda oraz nie twierdziłby, że w siedzibie spółki nie ma tych dokumentów.

Skarżący podniósł, że wykazał, mimo usilnych prób pozwanego zatajenia zmian organizacyjnych, że jedyną przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy była likwidacja jego stanowiska pracy od końca marca 2020r. oraz, że nie było po jego stronie żadnych innych prawdziwych przyczyn uzasadniających rozwiązanie nim stosunku pracy, także świadkowie nie wskazywali na inne przyczyny niż te, uznane za nieprawdziwe przez Sąd w postępowaniu VHP 363/20.

Zdaniem powoda, w konsekwencji należło uznać, że skoro przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy nie była prawdziwa, a z tym samym dniem likwidowano stanowisko pracy powoda i pozwany nie wskazał na inne przyczyny leżące po stronie powoda uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, to sąd powinien zasądzić kwotę dochodzoną pozwem.

Powód wskazał, że w poprzednim postępowaniu z uwagi na likwidację stanowiska pracy nie mógł domagać się przywrócenia do pracy na zajmowane stanowisko i jedynie możliwym było dochodzenie odszkodowania.

W odpowiedzi na apelację pozwana spółka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o oddalenie apelacji w całości, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania przed Sądem odwoławczym, w tym wyodrębnionych kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych oraz dodatkowo o sprostowanie oczywistej omyłki pisarskiej w wyroku Sądu Rejonowego w B., VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 października 2023 roku sygnatura akt VII P 198/23 w zakresie oznaczenia siedziby pozwanego z miasta Ł. na prawidłową - miasto W..

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda okazała się być zasadna i jako taka podlegała uwzględnieniu.

Zarzuty sformułowane w apelacji w całości są trafne i ujawniają błędy rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji, które też z tych względów należało zmienić.

Na wstępie wskazać należy, iż postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego Sąd Najwyższy stwierdził, iż sformułowanie „w granicach apelacji” wskazane w tym przepisie oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (vide: uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008r., sygn. akt III CZP 49/07. Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez Sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998r., sygn. akt II CKN 923/97). Może również zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu I instancji, i to zarówno po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, jak i bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Izby Cywilnej z 23 marca 1999r., sygn. akt III CZP 59/98).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy prawidłowo zgromadził materiał dowodowy, jednak jego ocena powinna - zdaniem sądu odwoławczego – prowadzić do innych wniosków, aniżeli przyjęte przez Sąd I instancji. Dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego nie jest w pełni prawidłowa, w kontekście norm prawa materialnego. Zarzuty skarżącego obnażają błędy w ocenie części materii sprawy. Taka zaś nie może dać pełnego obrazu zaistniałych okoliczności i zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 k.p.c. nie może się ostać. Powyższe w konsekwencji skutkowało też naruszeniem norm prawa materialnego i rzutowało na wynik rozstrzygnięcia.

Powód dochodził w niniejszym procesie odprawy z tytułu rozwiązania z nim umowy o pracę przez pozwaną z przyczyn niedotyczących pracownika – na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Słusznie zatem sąd I instancji wywodził, że zgodnie z art. 10 tej ustawy, przesłanką nabycia prawa do odprawy jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika i przyczyny te muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, co oznacza, że wymagane jest wykazanie, że na zwolnienie pracownika nie miała wpływu żadna okoliczność dotycząca pracownika, a zwłaszcza w sposób wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych.

Jak wskazuje się w orzecznictwie obowiązkiem Sądu rozpoznającego sprawę o odprawę pieniężną z art. 8 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jest ustalenie rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz ocena, czy przyczyna ta dotyczyła pracownika. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2019 r. II PK 56/18, LEX 2780201). W stanie faktycznym niniejszej sprawy pracodawca sformułował przyczynę zakończenia z powodem stosunku pracy w oświadczeniu o rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z dniem 30 marca 2024r. Powód złożył do sądu pracy odwołanie od tego oświadczenia pracodawcy i ostatecznie wygrał sprawę dotyczącą niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Z ustaleń sądu w tamtej sprawie wynika, że wskazana w tym oświadczeniu przyczyna była nieprawdziwa, nieistniejąca a nadto, że przez cały okres zatrudnienia (od kwietnia 2013r.) powód wykonywał swoją pracę na rzecz pozwanej sumiennie. Nie było zastrzeżeń do jego pracy jako Dyrektora Oddziału, a pracodawca w związku z planowanymi zmianami organizacyjnymi, które miały nastąpić od kwietnia 2020 roku deklarował dalsze zatrudnienie powoda, co wprost świadczy, że oceniał pracę powoda pozytywnie. W postępowaniu obecnym ale także poprzednim, zakończonym zasądzeniem na rzecz powoda odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca nie wykazał żadnej okoliczności leżącej po stronie powoda, która mogłaby wskazywać na zasadność decyzji o jego zwolnieniu z pracy. Wszyscy zeznający świadkowie i w tym i poprzednim postepowaniu (którego wynik, jak słusznie podkreśla to skarżący w apelacji na mocy art. 366 k.p.c. ma moc wiążącą dla sądu orzekającego w przedmiocie odprawy – co do tego, podstawy sporu i jego rozstrzygnięci) podkreślali, że powód w sposób właściwy wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczym, i że jedynym powodem zwolnienia powoda był nieprawidłowo zweryfikowany przez pracodawcę donos na powoda, sformułowany prze nieżyczliwych mu podwładnych. Okoliczność ta została przesądzona w wyroku Sadu Rejonowego z dnia 6 kwietnia 2022r. wydanego pod sygnaturą VII P 363/20. Oznacza to w istocie, że wskazana w spornym oświadczeniu pracodawcy z dnia 30 marca 2020r. przyczyna nie istniała, nie było jej, nie była prawdziwa. Błędnie Sąd Rejonowy uznał, że znaczenie dla rozstrzygnięcia o roszczeniu powoda ma deklarowana przez pracodawcę i formalnie wskazana przez niego w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem przyczyna. Konstatacja taka jest nielogiczna w kontekście rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego wydanego w sprawie VII U 363/20 i z nią sprzeczna. Skoro w tamtym postepowaniu wykazano i przesądzono, że przyczyna była nieprawdziwa, to w niniejszym postępowaniu sąd I instancji miał obowiązek ustalić, jaka była przyczyna rzeczywista i czy- w kontekście wszystkich okoliczności sprawy - istniały jeszcze jakieś inne powody, leżące po stronie pracownika, które pozwoliłyby na wniosek, że pracodawca miał jakieś inne powody, aby pracownika zwolnić, skoro wskazana przez niego przyczyna, stanowiąca formalny powód zwolnienia, nie istniała.

W niniejszym postępowaniu powód wskazał na wysoce prawdopodobną rzeczywistą przyczynę zwolnienia go z pracy. Wykazał, że z dniem 1 kwietnia 2020 roku pozwana spółka dokonała reorganizacji swojej struktury, likwidując Region B. i włączając jego część pod Region S., a w konsekwencji likwidując z dniem 1 kwietnia 2020r. stanowisko, na którym dotychczas zatrudniony był powód. W kontekście okoliczności, również wykazanej w postępowaniu, że pracownicy z zespołu powoda dużo wcześniej dostali porozumienia zmieniające warunki pracy, uwzgledniające zmianę struktury spółki, a powód takiej porozumienia nie dostał, a także tego, że zwolnienie dyscyplinarne nastąpiło na dwa dni przed wprowadzeniem wskazanych wyżej zmian i zlikwidowania stanowiska zajmowanego dotychczas przez powoda, wskazana przez powoda przyczyna wydaje się wysoce prawdopodobna. Niewątpliwe bowiem reorganizacja struktury nastąpiła praktycznie z dniem zwolnienia powoda i niewątpliwie również w chwilę po jego zwolnieniu zlikwidowano jego stanowisko pracy.

W takiej sytuacji procesowej w zaskarżonym wyroku nieprawidłowo dokonano wykładni art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. w związku z art. 6 k.c., przyjmując, że to powód miała udowodnić, że przyczyny wypowiedzenia nie były bezpośrednio związane z jego osobą lub pracą. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r., I PK 203/10 (LEX nr 896451) słusznie stwierdzono, że wyrażonej w art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonych pretensji, wówczas to pozwanego obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa. Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2016 r., III PK 81/15 (LEX nr 2052409), wyrażono pogląd, że w sprawie o prawo pracownika do odprawy z art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że pracownika dotyczą nieujawnione przyczyny odwołania ze stanowiska, gdy pracodawca twierdzi, że do odwołania doszło bez żadnej przyczyny lub wyłącznie z przyczyn dotyczących pracownika.

W toku niniejszego postępowania pozwana nie wskazała na żadna inną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powodem, niż na tą, która powołana została w oświadczeniu z dnia 30 marca 2020r, które zostało ocenione prawomocnie przez Sąd Pracy w sprawie VII U 363/20 jako nieprawdziwe. W tamtej sprawy, jak i w obecnym postępowaniu ustalono jednak jednoznacznie, że powód nie dopuścił się zarzucanego mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a przede wszystkim pozwany nie udowodnił, że powód utworzył zorganizowaną grupę pracowników, w celu wymuszania na nich „oszukańczych” względem pracodawcy praktyk. Co więcej, jak było wielokrotnie podkreślane, powód nigdy w czasie swojego stażu pracy na rzecz pozwanej nie dopuścił się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, tym bardziej naruszenia kwalifikowanego jako "ciężkie". Powyższe potwierdza chociażby fakt awansowania go ze Starszego doradcy klienta, na Kierownika zespołu, a następnie Zastępcy kierownika oddziału w końcu na Regionalnego Dyrektora ds. Współpracy z Bankiem. Okoliczności te przeczą zatem zasadności zarzutów pracodawcy.

W konsekwencji zatem, biorąc pod uwagę ciężar rozkład ciężaru dowodu, należało uznać, że pracodawca nie wykazał jakichkolwiek przyczyn leżących po stronie pracownika, uzasadniających rozwiązanie z nim stosunku pracy, co stanowi o spełnieniu podstawowej przesłanki przesądzającej o zasądzeniu na rzecz powoda odprawy pieniężnej. Niewątpliwie bowiem zebrany w sprawie materiał dowodowy wykazał brak jakiegokolwiek zawinionego przyczynienia się powoda do decyzji pozwanej o rozwiązaniu stosunku pracy. "Dopiero bowiem stwierdzenie, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania z pozwanymi pracownikami umów o pracę były przyczyny związane w jakiś sposób z pracownikami może przesadzić o bezpodstawności świadczenia w postaci odprawy za rozwiązanie umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednocześnie, co niezwykle istotne, ciężar udowodnienia w tym zakresie spoczywa na pracodawcy" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2023 r. sygn. akt: III PSKP 24/22 LEX nr 3563310). Skoro wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy okazała się fikcyjna, a pracownik wskazał na wysoce prawdopodobną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy, nie leżącą po jego stronie, to pracodawca powinien udowodnić, że powołana przez powoda przyczyna nie istniała i wykazać przyczyny istniejące po stronie pracownika. Pozwana miała możliwość, a nawet obowiązek dowodzenia swoich twierdzeń na etapie przed sądem I instancji i w opisywanym zakresie nie podjęła jakiejkolwiek próby wypełnienia owej powinności, co niewątpliwie działać winno wyłącznie na jej niekorzyść w ujęciu procesowym. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 2022 r. III PSK 254/21, LEX nr 3487786), prawo do odprawy powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyny (przyczyn) niedotyczących pracownika, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy. To rozróżnienie ma istotne znaczenie, gdy zważyć, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy można podzielić na dotyczące pracownika, dotyczące pracodawcy i niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy. Należy więc uznać, ze pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, gdy nie zostaną w ogóle ustalone (jakiekolwiek) przyczyny wypowiedzenia umowy oraz gdy okaże się, iż ujawnione przyczyny takiego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną wypowiedzenia były okoliczności dotyczące pracownika" (tak też postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 2021 r. sygn. akt: III PSK 124/21). Tym samym zasądzenie odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania z pracownikiem stosunku prawnego bez zachowania okresu wypowiedzenia jak najbardziej uzasadniać może także przyznanie prawa do odprawy pieniężnej. "W szczególności dotyczy to sytuacji, gdy przyczyna wypowiedzenia okazała się wadliwa (pozorna, fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), a jednocześnie nie zachodzą jakiekolwiek przyczyny, które można łączyć z osobą pracownika (przyczyny dotyczące pracownika)" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2023 r. sygn. akt: III PSKP 24/22 LEX nr 3563310).

Nieuzasadnione zatem było przerzucenie na powoda obciążającego pracodawcę ciężaru dowodowego. W obliczu zaś zebranego w sprawie materiału dowodowego, który wykazał nie tylko fikcyjność wskazanej przez pozwaną spółkę przyczyny wypowiedzenia, ale także to, że powód wypełniał swoje obowiązki pracownicze w ciągu zatrudnienia bez zarzutów oraz biorąc pod uwagę brak dowodów wskazujących na istnienie jakichkolwiek przyczyn wypowiedzenia, jakie można łączyć z osobą powoda niewątpliwie zasadnym było zasądzenie odprawy pieniężnej na rzecz pracownika.

Dlatego też Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu Rejonowego, zasądzając odprawę w kwocie dochodzonej w pozwie, stanowiącą dwukrotność kwoty wynagrodzenia miesięcznego obliczonego zgodnie z art. 8 w związku z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych o czym orzekł w punkcie I. 1. wyroku. Wysokość ta jest zgodna z wyliczeniem przedstawionym na żądanie sądu przez pracodawcę w odpowiedzi na pozew ( k. 28 akt sprawy).

Orzeczenie o odsetkach ustawowych za zwłokę znajduje swe oparcie w przepisach art. 481 § 1 i § 2 k.c. w zw. z art. 455 k.c.

O wymagalności roszczenia decyduje chwila, kiedy uprawniony może żądać spełnienia świadczenia. Możliwość żądania zaspokojenia roszczenia oznacza potencjalny stan o charakterze obiektywnym, którego początek następuje w chwili, w której wierzytelność zostaje uaktywniona (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 23 lipca 2013 r., sygn. III APa 18/13, LEX nr 1350369). Uznać należało, że odprawa staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, co nastąpiło w dniu 30 marca 2020r. Powód jednak żądał odsetek od dnia 1 kwietnia 2020r. i dlatego też Sąd Okręgowy zasądził odsetki za opóźnienie w wypłaceniu należnej powodowi odprawy licząc od dnia 1 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty - zgodnie z wolą powoda.

W punkcie I. 3. sentencji wyroku, Sąd, na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 § 1 k.p.c., nałożył na stronę pozwaną obowiązek zwrotu stosunkowej opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód jako pracownik był zwolniony z mocy ustawy, tj. kwoty 1 664,66 zł, ustalonej na podstawie art. 13 ust. 1 cyt. ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Jednocześnie Sąd na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt.1 rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, tj. co do kwoty 16.646,63 zł brutto (wskazanego przez stronę pozwaną w zaświadczeniu o zarobkach powoda - k.28) – o czym orzekł w punkcie I. 4. sentencji wyroku.

O kosztach postepowania za I i II instancję Sąd orzekł w punkach I. 2. oraz II. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 k.p.c.) oraz na podstawie przepisów Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie mając na względzie wartość przedmiotu sporu oraz treść § 2 pkt.5) w związku z § 9 ust. 1 pkt. 2) tego rozporządzenia – odnośnie kosztów za I instancję oraz §10 ust. 1 pkt. 1) Rozporządzenia – jeśli chodzi o koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.