Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 kwietnia 2016 r.

Sąd Apelacyjny - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G.

w składzie:

Przewodniczący:	SSA Michał Bober
Sędziowie:	SSA Małgorzata Gerszewska SSA Iwona Krzeczowska - Lasoń (spr.)
Protokolant:	sekr.sądowy Wioletta Blach

po rozpoznaniu w dniu 27 kwietnia 2016 r. w Gdańsku

sprawę z powództwa R. B.

przeciwko (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w G. Oddział w K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w G. Oddział w K.

od wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku V Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 grudnia 2015 r. sygn. akt V P 8/14

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od pozwanego (...) Spółki Akcyjnej w G. Oddział w K. na rzecz R. B. kwotę 5.400,00 (pięć tysięcy czterysta 00/100) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu za II instancję.

SSA Małgorzata Gerszewska SSA Michał Bober SSA Iwona Krzeczowska - Lasoń

Sygn. akt III APa 6/16

UZASADNIENIE

Powód R. B. wniósł o zasądzenie od pozwanego (...) S.A. Oddział w K. kwoty 126 359 zł tytułem odszkodowania
za naruszenie przez pozwanego względem powoda gwarancji zatrudnienia, zawartej w obejmującej go Umowie Społecznej nr (...)z dnia 19 lipca
2007 r. oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania. W uzasadnieniu pozwu podniósł, że objęty był postanowieniami umowy społecznej. Wbrew przyjętym na siebie zobowiązaniom w zakresie gwarancji zatrudnienia pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika. Wobec powyższego z tytułu naruszenia postanowień umowy społecznej powodowi przysługuje odszkodowanie.

Pozwana (...) Spółka Akcyjna w G. Oddział w K. – w odpowiedzi na pozew – wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania według norm przepisanych. W ocenie pozwanej roszczenie powoda jest w całości bezpodstawne i nieusprawiedliwione,
a w sprawie nie doszło do naruszenia umowy społecznej. Nadto zarzuciła,
że roszczenia powoda mijają się z ogólnym celem, w jakim strony umowy społecznej ją zawarły, poza tym roszczenia powoda nie odpowiadają również jakiejkolwiek szkodzie, albowiem powód nie skorzystał z możliwości rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron za dodatkowym świadczeniem pieniężnym, a także nie był zainteresowany propozycją współpracy w ramach programu (...). Pozwana podkreśliła, że roszczenia powoda stoją w sprzeczności z podstawowymi zasadami prawa pracy, w tym z art. 13 k.p. w zw. z art. 18 k.p.. Żądania R. B. przekraczają zasadę ekwiwalentności wynagrodzenia za pracę,
a nadto są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Sąd Okręgowy w Słupsku – Wydział V Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 10 grudnia 2015 r. zasądził od pozwanego na rzez powoda kwotę 126.359,00 zł tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami od dnia 31 marca 2015 r. (pkt 1) oraz kwotę 7.318,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt 2),
a nadto zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa 2.000,00 zł tytułem części opłaty, od której powód był zwolniony (pkt 3) i nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.357,23 zł – sygn. akt V P 8/14.

Sąd Okręgowy orzekał w oparciu o następujące ustalenia faktyczne
i rozważania prawne.

Powód R. B., urodzony (...), ma (...) lata, ma wykształcenie zasadnicze zawodowe, jest absolwentem Technikum Mechanicznego w S. w zawodzie technik energetyk. Pracował w przeszłości w Z. J. jako ślusarz. W 1983 roku powód rozpoczął pracę w Zakładzie (...) w S. jako kierowca, potem był magazynierem, elektromonterem. Pracował później we wzorcowni liczników jako kierowca, kierowca magazynier. Pracował tam 28 lat, przez ostatnie trzy lata pracował w wydziale wsparcia i organizacji. Zajmował się skanowaniem dokumentów, wprowadzaniem danych, oklejał umowy kodami paskowymi, co umożliwiało wprowadzenie danych klientów. Czynił tak przez trzy ostatnie lata do końca zatrudnienia.

W okresie od 1 lipca 1983 r. powód zatrudniony był w Zakładzie (...) w S., a następnie na podstawie art. 23 ¹ k.p. w (...) S.A. Oddział w S. do 31 grudnia 2013 r.

Od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2014 r. R. B. był zatrudniony w (...) Spółka Akcyjna w G. Oddział w K. na stanowisku referenta ds. (...). Przez cały okres zatrudnienia pracodawca nie składał zastrzeżeń pod adresem jakości świadczonej przez powoda pracy oraz prawidłowego wywiązywania się przez niego z nałożonych obowiązków.

R. B. był objęty postanowieniami Umowy Społecznej podpisanej w dniu 19 lipca 2007 r. przez poszczególnych pracodawców Grupy (...) oraz związki zawodowe dotyczącej zabezpieczania praw
i interesów pracowniczych w procesie konsolidacji i restrukturyzacji Grupy (...) .

W umowie tej zdefiniowano pojęcie gwarancji zatrudnienia, wskazując,
że ilekroć w treści umowy społecznej używa się tego terminu rozumieć przez niego należy zakaz rozwiązywania umów o pracę z pracownikami i zakaz wypowiadania warunków pracy lub płacy poza wyjątkami określonymi w umowie społecznej. Umowa zawierała gwarancję zatrudnienia pracowników przez okres 120 miesięcy
od jej zawarcia to jest do końca lipca 2017 roku.

W umowie postanowiono, że pracownikom nią objętym zapewnia się szczególną ochronę stosunku pracy, która oznacza zobowiązanie dla pracodawców do podejmowania czynności w zakresie jakichkolwiek zmian w stosunkach pracy,
a w szczególności do rozwiązywania stosunku pracy oraz wypowiadania warunków pracy i płacy - na warunkach i trybie zgodnym z postanowieniami tej umowy. Postanowienia umowy obejmowały wszystkich pracowników – osoby zatrudnione
u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na dzień wejścia w życie Umowy. Gwarancje zatrudnienia nie obejmowały pracowników, którzy w chwili wejścia w życie tej umowy znajdowali się w okresie wypowiedzenia.

W umowie postanowiono, że w przypadku naruszenia gwarancji zatrudnienia pracodawca zobowiązany będzie do wypłacenia pracownikowi odszkodowania
w wysokości stanowiącej iloczyn miesięcy kalendarzowych pozostałych do końca okresu gwarancyjnego, liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę oraz wynagrodzenia miesięcznego pracownika ustalonego na dzień rozwiązania stosunku pracy według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż siedmiokrotność średniego miesięcznego wynagrodzenia pracownika liczonego jak ekwiwalent
za urlop wypoczynkowy. Przewidziano, że wypłata odszkodowania następuje
w formie pieniężnej nie później niż w terminie 30 dni od daty ustania stosunku pracy, lub na wniosek zainteresowanego pracownika w dwóch ratach, w dwu kolejnych okresach podatkowych w wysokości i terminach przez niego ustalonych,
a przekroczenie ustalonych terminów powoduje naliczenie odsetek ustawowych. Datę wymagalności odszkodowania określono na trzydziesty dzień od ustania stosunku pracy.

Wynagrodzenie powoda na dzień rozwiązania stosunku pracy liczone według zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4 357,23 zł.

Iloczyn 29 miesięcy (liczonych od 1 marca 2015 r. do 31 lipca 2017 r.) wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy stanowi 126 359,67 złotych.

W przypadku powoda 30 - tym dniem od ustania stosunku pracy był dzień
31 marca 2015 r.

W 2012 r. pozwany rozpoczął realizować założenia dotyczące przekształceń organizacyjnych.

W wyniku prowadzonych rokowań zawarto w dniu 6 grudnia 2012 r.
w G. porozumienie w sprawie przejścia pracowników Oddziału (...) S.A w E. do Oddziału (...) S.A w O. oraz pracowników (...) S. A w S. do (...) S. A
w K..

Z dniem 01 stycznia 2014 r. powód na podstawie porozumienia z dnia 06.12.2012 r. przeszedł w trybie art. 23 ^{(( 1))} kodeksu pracy z (...) S.A. Oddział w S. do (...) S.A. Oddział w K., Wydział (...) w S..

W dniu 11 września 2014 r. doszło do spotkania Dyrektora Generalnego Oddziału K. z pracownikami (w tym z powodem), którym zostały przekazane informacje dotyczące planów związanych z likwidacją Wydziału (...). Pracownicy zostali poinformowani, że w przypadku zgody
na rozwiązanie umów za porozumieniem stron otrzymają odszkodowania.
W przypadku powoda wynosiłoby ono 90.000 zł. Wskazano, że pracownicy którzy chcą skorzystać z w/w zasad winni złożyć stosowny wniosek do 15 października 2014 r. Ponadto pracownikom, którzy wystąpią z taką inicjatywą zaproponowany zostanie program (...) , w którym istotnymi warunkami jest prowadzenie
przez byłego pracownika działalności gospodarczej. Wskazano, że pracownik taki miałby zagwarantowane zlecenia i wynagrodzenie w wysokości 2 500 zł brutto. Odszkodowanie pracownika korzystającego z programu było obniżone o 30 000 zł.

Powód nie przyjął propozycji pozwanego. Zdaniem powoda nie skorzystał
z programu zasad indywidualnych odejść, bo byłoby to mniej korzystne niż odszkodowanie wynikające z umowy społecznej. Chciał pracować. Dnia 1 września 2016 roku powód nabędzie uprawnienia do zasiłku przedemerytalnego. Powód zgłosił się do pracy w K.. Poszukiwano osobę, która miała do czynienia
z klientami i odbiorcami, on nie miał takiego doświadczenia i zatrudniono J. M., który miał takie doświadczenie. Powód przyznał, że była propozycja z programu (...). Według jego wyliczeń, z programu (...) po opłaceniu ZUS, kosztów dojazdu do pracy - wynagrodzenie wynosiłoby nie więcej niż 1.000 zł netto. Do tej pory pracodawca zwracał powodowi koszty dojazdu do pracy.

Pismem z dnia 21 października 2014 r. pracodawca poinformował zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia R. B. umowy o pracę. Jako przyczynę pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy powoda związaną ze zmianą struktury organizacyjnej Spółki .

Zakładowa organizacja związkowa wniosła zastrzeżenia odnośnie planowanej przez pracodawcę decyzji, wskazując, iż powód objęty jest gwarancją zatrudnienia wynikającą z Umowy Społecznej przez okres 33 miesięcy, nadto, że zamiar restrukturyzacji w spółce nie został uzgodniony ze związkami zawodowymi,
oraz że w razie złożenia powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, związek zawodowy będzie rekomendować złożenie przez nią odwołania do Sądu Pracy oraz udzieli wszelkiej związanej z tym pomocy.

Oświadczeniem z dnia 12 listopada 2014 r. pracodawca rozwiązał
z R. B. umowę o pracę z zastosowaniem skróconego
do 1 miesiąca okresu wypowiedzenia, który upłynął dnia 31 grudnia 2014 r. Pracodawca wskazał, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy pracownika, lecz zmiany struktury organizacyjnej Spółki polegającej na likwidacji wydziałów wsparcia organizacji. Powyższa zmiana nastąpiła w związku z podjęciem Uchwały Zarządu (...) SA nr (...)z dnia 21 października 2014 r. Powód otrzymał odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia.

Pozwany wypłacił powodowi w dniu 7 stycznia 2015 r. kwotę 23 647,49 zł,
w tym 4.829,77 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
8. 714, 46 zł tytułem odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, 13 071, 69 zł tytułem odprawy na podstawie ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Od dnia 2 marca 2015 r. R. B. zarejestrowany był
w Powiatowym Urzędzie Pracy w S., jako osoba bezrobotna. W okresie
od marca 2015 r. do sierpnia 2015 r. wysokość zasiłku dla bezrobotnych wypłaconego powodowi wyniosła brutto 5 367, 90 zł . Urząd Pracy w S. skierował R. B. do pracy, lecz usprawiedliwiono niepodjęcie pracy tym, że był w trakcie szkolenia na prawo jazdy kategorii C we własnym zakresie. Od dnia 1.09.2015 r. powód został skreślony z ewidencji bezrobotnych
z powodu podjęcia pracy. Z tym dniem powód został zatrudniony w Przedsiębiorstwie (...) w S. z siedzibą w S., na 3 miesięczny okres próbny jako kierowca konduktor autobusowy za wynagrodzeniem 8,20 zł
za godzinę. Wynagrodzenie brutto z ostatniego miesiąca wyniosło 1 851, 13 zł.

Powód mieszka w B. z żoną i córką. Żona jest nauczycielem. Córka pracuje. Powód na utrzymaniu ma syna - studenta Akademii (...)
w B. na wydziale dyrygentury i aranżacji. Powód posiada samochód marki V. (...) z 2003 r. i jest współwłaścicielem mieszkania w B..

Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w niniejszej sprawie bezspornym było,
iż w pozwanej Spółce obowiązywała Umowa Społeczna zawierająca gwarancje zatrudnienia. Podstawę prawną dochodzonego przez powoda odszkodowania stanowi Umowa Społeczna(...) z dnia 19.07.2007 r. dotycząca zabezpieczenia praw i interesów pracowniczych w procesie konsolidacji
i restrukturyzacji Grupy (...). Umowa ta zawarta została w trakcie procesu integracyjnego segmentu energetycznego. Stanowiła element przekształceń podmiotowych, których istotą było połączenie wielu odrębnych spółek prawa handlowego w jeden byt.

Sąd I instancji stwierdził, że bezspornym było, iż powód był objęty Umową Społeczną, jak i to, że co do zasady powodowi przysługuje roszczenie o dochodzenie tej kwoty, albowiem Umowa Społeczna przewiduje taką możliwość. W ocenie Sądu powód spełnia również wszelkie przesłanki przewidziane postanowieniami Umowy Społecznej, pozwalające na objęcie go unormowaniami tej Umowy.

W szczególności powód był pracownikiem pozwanej Spółki i jej poprzedników prawnych w okresie obowiązywania umowy. Z postanowień Umowy Społecznej jasno wynika, że z tytułu objęcia R. B. postanowieniami Umowy jego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie, a gwarancja jego zatrudnienia obejmowała okres 120 miesięcy od wejścia w życie umowy, czyli do końca lipca 2017 roku. W tym okresie pracodawca zobowiązał się do niedokonywania zmian w jego stosunku pracy, w tym przyjął na siebie zakaz rozwiązania z powodem umowy
o pracę w okresie gwarancyjnym. Pozwana naruszyła gwarancje zatrudnienia, rozwiązując z R. B. umowę o pracę z dniem 31 grudnia 2014 r. z przyczyn niedotyczących pracownika. Zatem zgodnie z postanowieniami Umowy Społecznej powodowi przysługuje prawo do odszkodowania wprost przewidziane w Umowie.

Również roszczenie odsetkowe, jak uznał Sąd Okręgowy, zostało prawidłowe sformułowane przez stronę powodową, zgodnie z postanowieniami Umowy Społecznej, która takie prawo przewiduje i precyzyjnie określa zasadę naliczania odsetek.

Strona pozwana wskazała, że umowa społeczna - w części dotyczącej gwarancji zatrudnienia - może być traktowana jako źródło prawa pracy, powołując się na stanowisko Sądu Rejonowego w Gdańsk – Południe zaprezentowane
w uzasadnieniu wyroku z dnia 28.10.2008 r. w sprawie VI P 780/07.

W dalszej części odpowiedzi na pozew strona pozwana zarzuciła, że powód nie wykazał szkody uprawniającej do żądania odszkodowania, nie skorzystał
z propozycji rozwiązania umowy za porozumieniem stron i za dodatkowym świadczeniem pieniężnym oraz nie skorzystał z propozycji współpracy w ramach programu (...). Podniosła również, że roszczenie powoda powinno być oceniane z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego oraz pod kątem godziwości czy też niegodziwości wynagrodzenia.

W ocenie Sądu Okręgowego zarzuty strony pozwanej nie zasługują
na uwzględnienie.

Sąd podkreślił, że przesłanki zobowiązujące pozwanego do wypłaty odszkodowania wynikają wprost z Umowy Społecznej, która nie uzależnia wypłaty odszkodowania (co do zasady czy co do wysokości) od wykazania szkody. Unormowania w tym zakresie są jasne i nie budzą żadnych wątpliwości. To strony zawierające umowę, po negocjacjach i rozważeniu interesów stron uczestniczących w jej negocjowaniu i ustaleniu jej treści, przewidziały zasady i wysokość odszkodowania w wyniku naruszenia gwarancji zatrudnienia. Sąd nie dopatrzył się, by zasądzenie dochodzonego roszczenia mogło stanowić naruszenie zasad współżycia społecznego.

Sąd Okręgowy podkreślił, że zasadą jest, iż umów należy dotrzymywać. Stosowanie art. 8 k.p. może mieć miejsce jedynie w sytuacjach wyjątkowych,
w przeciwnym wypadku doszłoby do zachwiania bezpieczeństwa obrotu prawnego. Strona pozwana nie wskazała, by na dzień dzisiejszy zaszły jakiekolwiek zdarzenia sprzeciwiające się wykonaniu zobowiązań, jakie przyjął na siebie pracodawca. Powód nie miał realnego wpływu na określoną wysokość odszkodowania przewidzianą w umowie społecznej. To władze pozwanej razem z organizacjami związkowymi przewidziały taką, a nie inną wysokość odszkodowania. Mechanizm ustalania odszkodowania wskazuje, że pracodawca musiał zdawać sobie sprawę,
że niekiedy kwoty odszkodowań mogą być wysokie, skoro stanowiło ono iloczyn miesięcy pozostałych do końca okresu gwarancyjnego pomnożonych przez miesięczne wynagrodzenie pracownika. W tej sytuacji pozwana powinna przewidzieć, że może być zobowiązana do uiszczenia na rzecz powoda odszkodowania za złamanie gwarancji zatrudnienia.

Sąd I instancji powołał się w tym zakresie na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.04.2009 r. (I PK 215/08), w którym Sąd ten stwierdził, że jeżeli spółka działająca przez uprawniony organ przyznaje pracownikowi wysokie świadczenie, to należy uznać, że praca tego pracownika jest tyle warta dla spółki. Nawet przyznanie pracownikowi świadczenia nienależnie wysokiego z reguły nie powinno być przyczyną odmowy jego zasądzenia, gdyż wymaga tego bezpieczeństwo obrotu.
W pierwszym rzędzie do dbałości o interesy spółki obowiązana jest osoba lub organ zawierający umowę. Sąd Okręgowy w pełni podzielił ten pogląd.

Kontynuując wywód Sąd Okręgowy wskazał, że nie podziela stanowiska
o konieczności porównania żądanego odszkodowania z roszczeniami odszkodowawczymi przewidzianymi w prawie pracy z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, które limitowane jest wysokością trzymiesięcznego wynagrodzenia. Roszczenie odszkodowawcze z art. 45 k.p. i zasądzenie odprawy z tytułu gwarancji pracowniczych są zupełnie odmiennymi świadczeniami.

Zarzut pozwanego podniesiony w kontekście art. 8 k.p. wskazuje, że upatruje naruszenia wymienionych w nim zasad od powiązania odszkodowania od faktycznie poniesionej szkody i akcentowaniu, że powód nie podjął jakiejkolwiek próby zmniejszania rozmiaru szkody, zgadzając się na zaproponowane warunki pracy.
W tym kontekście Sąd zauważył, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem odszkodowania należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę występują
w zryczałtowanej wysokości i stanowią odpłatę za naruszenie prawa przez jedną
ze stron stosunku pracy. Zryczałtowana wysokość odszkodowania pozwala uniknąć prowadzenia postępowania mającego na celu ustalenie rzeczywistego rozmiaru szkody. Jednocześnie trudno nie zauważyć, że zryczałtowane odszkodowanie należy się drugiej stronie stosunku pracy niezależnie od tego, czy szkoda w ogóle powstała.

Ryczałtowy charakter odszkodowania z Umowy Społecznej, która to koncepcja jest spotykana zarówno w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego
(por. sprawa SK 18/05), jak i w literaturze przedmiotu (np. Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o prace przez pracodawcę, 2002/8/18-9) nie oznaczają oczywiście, że owo ryczałtowe odszkodowanie nie może być nigdy miarkowane z różnych przyczyn, z uwagi na swe rażące wygórowanie. Można tu zastosować analogię do norm kodeksu cywilnego odnośnie kar ustawowych i ich miarkowania (analogia do art. 485 KC w zw. z art. 484 § 2 KC). Miernikami waloryzacji ryczałtów odszkodowawczych w prawie pracy muszą przy tym być: ocena zasadności żądanych kwot z punktu widzenia gospodarczego, przeciętnej stopy życiowej, przypadkowość sytuacji, w której znalazł się pracownik korzystający z wysokich odszkodowań ryczałtowych, charakter pracy, staż zakładowy i wreszcie stosunek ryczałtu do wysokości realnej szkody. A zatem także
przy odszkodowaniu ryczałtowym, należnym z mocy Umowy Społecznej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancji zatrudnienia, wysokość dochodzonego świadczenia można oceniać przez pryzmat jego rażącego wygórowania. Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie m. in w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2010 roku, w sprawie I PK 126/10, w którym Sąd ten stwierdził, iż przy odszkodowaniu ryczałtowym, należnym z mocy umowy społecznej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancji zatrudnienia, wysokość dochodzonego świadczenia można oceniać przez pryzmat jego rażącego wygórowania oraz w wyroku z dnia 03.11.2010 roku, w sprawie II PK 93/10, w którym Sąd Najwyższy wskazał, iż prawo do odszkodowania na podstawie umowy społecznej jest świadczeniem odrębnym od odszkodowania należnego na podstawie Kodeksu pracy.

Sąd Okręgowy zważył jednak, że uznanie dopuszczalności miarkowania odszkodowania ryczałtowego należnego z mocy umowy społecznej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancji zatrudnienia, nie oznacza automatycznie zasadności dokonania takowego miarkowania w stosunku
do powoda. O ile powyższe rozważania natury ogólnej Sąd Okręgowy podzielił,
to jednak zwrócił uwagę, że cytowane stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone
w wyroku II PK 93/10 zapadło w okolicznościach faktycznych, w których domagano się zasądzenia kwoty prawie miliona złotych za utratę pracy u pracodawcy, u którego staż pracy pracownika wynosił mniej niż okres 1 roku. Inne orzeczenia w których Sąd Najwyższy dopuścił możliwość miarkowania odszkodowania dotyczyły sytuacji
w których domagano się od pracodawcy kwoty przekraczającej 1.700 000 zł (wyrok Sądu Najwyższego z 14.09.2010 r., II PK 67/10) , czy też kwoty 800 000 zł (wyrok Sądu Najwyższego z 03.12.2010 r., II PK 126/10). Bez głębszej analizy stanów faktycznych można zatem dostrzec znaczną różnicę w wysokości żądanej
przez powoda kwoty.

Sąd I instancji zważył również, że dla oceny adekwatności dochodzonej
przez powoda kwoty nie mogą pozostać bez znaczenia okoliczności dotyczące jego stażu pracy. Powód był zatrudniony w pozwanym zakładzie od 1983 roku, a więc legitymuje się 31 – letnim stażem, nienagannej pracy, co wynika wprost z analizy jego akt osobowych. W tych warunkach rozwiązanie z powodem umowy o pracę stanowiło dla niego niewątpliwie znaczną dolegliwość. Powód znalazł się nagle
w trudnej sytuacji, która wymusiła na nim konieczność poszukiwania pracy u innego pracodawcy i konieczność zaadaptowania się w nowym środowisku.

Odnosząc się do zarzutu nie skorzystania przez powoda z propozycji rozwiązania umowy za porozumieniem stron i nie skorzystania przez niego
z programu (...) Sąd stwierdził, że były to jedynie propozycje przedstawione pracownikom, w tym powodowi. Powód miał zatem wybór, mógł skorzystać z tej propozycji lub nie i powody tej decyzji nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Dodatkowo można wskazać, że warunkiem przystąpienia do programu (...) było prowadzenie przez byłego pracownika działalności gospodarczej. Oczywistym jest, że nie każda osoba ma predyspozycje i warunki do prowadzenia działalności gospodarczej. Zresztą sama pozwana wskazuje, że ze strony pracowników nie było zainteresowania tym programem. Powód nie był zatem wyjątkiem, lecz jedną z wielu osób, które z propozycji tej nie skorzystały. Z tych przyczyn, w ocenie Sądu Okręgowego, nie można czynić powodowi zarzutów, czy też oceniać podjętej
przez niego decyzji na jego niekorzyść. Nadto powód racjonalnie wyjaśnił, dlaczego nie przystąpił do programu – przedstawił szacunek spodziewanych korzyści
i szacunek ten nie został podważony przez pozwanego.

W ocenie Sądu Okręgowego fakt zdobycia nowego zatrudnienia
przez powoda w trakcie postępowania nie stanowi też okoliczności świadczącej
na niekorzyść powoda. Powód zdobył nowe uprawnienia, poświęcił na to czas
i znaczne środki, zdobył zatrudnienie będąc w wieku, w którym pracodawcy niechętnie zatrudniają nowych pracowników, nie korzystał z pomocy Urzędu Pracy ani innych instytucji zobowiązanych do wspierania osób bezrobotnych. Okoliczności te świadczą o znacznym zdeterminowaniu powoda w zdobyciu i utrzymaniu zatrudnienia i nie sposób oceniać tego jako działania niweczącego bądź wpływającego na obniżenie wysokości należnego powodowi odszkodowania
z Umowy Społecznej.

Mając powyższe na uwadze, w ocenie Sądu Okręgowego, zasądzona
na rzecz powoda kwota 126 359 zł w żadnym razie nie może zostać uznaną
za rażąco wygórowaną, a jej dochodzenie nie jest sprzeczne z art. 8 k.p. W ocenie Sądu, z przyczyn podanych powyżej, nie ma żadnych podstaw, by odmówić powodowi wypłaty odszkodowania pozostającego w zgodzie z postanowieniami Umowy Społecznej.

Sąd podkreślił, że - jak wynika z zeznań strony K. Ł. -
na pewno kwota zasądzonego odszkodowania nie zaważy na wyniku firmy.

W ocenie Sądu Okręgowego niezrozumiałą jest sytuacja, gdy pozwaną spółkę stanowiącą część koncernu E. stać jest na utrzymywanie pierwszoligowej drużyny koszykarskiej w większości składającej się z obcokrajowców w blisko stutysięcznym mieście, a nie stać jest na wywiązanie się z porozumienia obejmującego własnego wieloletniego nienagannie pracującego pracownika.

Zdaniem Sądu Okręgowego za chybione należy uznać stanowisko dopuszczające możliwość miarkowania odszkodowania określonego w umowie społecznej ze względu na to, że pracownicy objęci szczególną ochroną ustawową
na podstawie odrębnych ustaw zostaliby jej faktycznie pozbawieni, albowiem takie rozumowanie pomija semiperatywny charakter postanowień stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego prawo Sądu do oceny postanowień umowy społecznej zgodnie z zasadami dobrej wiary, przyzwoitości, poszanowania słusznych interesów stron, obowiązku zachowania zasady lojalności stron, dbałości o dobro pracodawcy, zakazu naruszania praw osób trzecich – było możliwe
do zaakceptowania w ustroju społecznym zakładającym możliwość kontrolowania przez władzę, w tym sądowniczą, zachowań podmiotów gospodarczych i obywateli – pracowników. W ustroju opartym na społecznej gospodarce rynkowej Sąd traci możliwość takiej kontroli, a jeżeli chce ją zastosować – to winien to czynić wyjątkowo w interesie słabszej i pozbawionej możliwości obrony strony sporu. W niniejszej sprawie nie sposób uznać pozwanego oddziału spółki za stronę słabszą, nie mogącą skutecznie bronić swoich interesów. Rację ma J. W. w glosie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4.11.2010 r. w sprawie II PK 106/10: ,,Reasumując, proponuje się wizję scentralizowanego modelu ustawowego prawa pracy, od którego odstępstwa w podustawowym prawie pracy na korzyść pracowników, zwane „przywilejami", nie byłyby dopuszczalne. Według wersji łagodniejszej strony porozumień zbiorowych mogą wprawdzie coś ustalać na rzecz pracowników,
ale instancją rozstrzygającą o poziomie uprawnień („przywilejów") pracowniczych byłaby nie treść tych porozumień, ale sumienie sędziego podpowiadające mu, co się słusznie należy, a co poczuciu słuszności się sprzeciwia. W tej opcji zyskuje nie władza ustawodawcza, ale sądownicza. W obu przypadkach natomiast partnerów społecznych pozbawia się kompetencji do stanowienia prawa zakładowego
lub ustalania wiążących porozumień na rzecz pracowników. W szczególności
za przepisy bezwzględnie obowiązujące Sąd Najwyższy uznał wynikające z k.p. normy odszkodowań przysługujące pracownikom w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Za oryginalny przejaw poczucia sprawiedliwości należy uznać wyrażony w uzasadnieniu pogląd, zgodnie z którym podniesienie ogólnych standardów ochrony trwałości stosunku pracy mogłoby zniwelować różnicę między pracownikami korzystającymi z ochrony powszechnej a pracownikami szczególnie chronionymi, mimo że ci ostatni zyskaliby także na takiej operacji ’’.

Sąd okręgowy podkreślił, że niewątpliwie zasada pacta sunt servanta winna mieć pełne zastosowanie w niniejszej sprawie. Pozwana dysponowała możliwościami zmiany w drodze negocjacji postanowień umowy społecznej, bądź w sytuacji - gdyby nie była w stanie dotrzymać jej postanowień – jej wypowiedzenia, czego jednak nie uczyniła, zatem winna być zobowiązana do wypełnienia jej postanowień. Nie doszło też w ocenie Sądu do takiej zmiany stosunków, która uzasadniałaby zwolnienie pozwanej z obowiązku stosowania się do postanowień umowy społecznej – ceny energii elektrycznej utrzymują się na wysokim poziomie zapewniając pozwanej wysokie zyski.

Sąd Okręgowy zgodził się z poglądem, że okoliczności obiektywne wywołują zmiany na rynku, co przekłada się na zmianę zapotrzebowania na prace określonego rodzaju. To z kolei powoduje zmiany w strukturze i rozmiarach zatrudniania pracowników, co dla pracodawcy przekłada się na zachowanie możliwości zwalniania pracowników wedle ustawowych standardów prawa pracy. Zawarta umowa społeczna nie wyklucza możliwości zwalniania pracowników, lecz obwarowuje zwolnienia odszkodowaniem zależnym od wysokości wynagrodzenia pracownika oraz ilości miesięcy pozostałych do końca lipca 2017 r., zatem nie można twierdzić, że możliwości zwolnienia pracowników są blokowane przez nieekwiwalentne przywileje pracownicze. Gdyby pozwana zdecydowała się na późniejsze zwolnienie powoda, niewątpliwie wysokość odszkodowania byłaby niższa, a w przypadku zwolnienia w 2017 roku nie budziłaby żadnych emocji.

Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w pełni zaakceptował i podzielił stanowisko i argumentację prawną zaprezentowaną w uzasadnieniu wyroku
w sprawie III P 3/15 Sądu Okręgowego w Koninie, przedłożonym
przez pełnomocnika powoda, uznając, że nie ma potrzeby jej przytaczania. Wprawdzie w niniejszej sprawie postanowienia umowy społecznej nie zostały inkorporowane do układu zbiorowego pracy, to jednak wobec niekwestionowania przez pozwaną normatywnego charakteru postanowień umowy społecznej, spór nie dotyczy faktu obowiązywania jej postanowień.

W kwestii charakteru prawnego umów społecznych orzecznictwo Sądu Najwyższego cechowała chwiejność; niekiedy przyjmował on interpretację pakietów jako umów cywilnoprawnych, innym razem upatrywał w nich źródeł autonomicznego prawa pracy. Rozstrzygające znaczenie w tym względzie miała uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r., uznająca pakiet socjalny związany ze ścieżką tzw. prywatyzacji kapitałowej za przepis prawa pracy
w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (III PZP 2/2006 (OSNP 2007/3-4 poz. 38).

Bazując na teorii interpretującej pakiet jako źródło prawa pracy Sąd Najwyższy wykluczał początkowo możliwość kwestionowania - przez odwoływanie się do zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa - wywodzonych z pakietów roszczeń, argumentując, że klauzule te, zgodnie
z przywoływanym na tę okoliczność art. 58 § 2 lub 3 k.c., odnoszą się do czynności prawnych, a nie do kompetencji normodawczych stron. Sąd nie jest władny badać tego, czy obowiązujące źródło prawa jest zgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. Zdaniem Sądu dochodzone odszkodowanie było rezultatem zastosowania zasady korzystności cechującej autonomiczne źródła prawa pracy, a pakiet socjalny został dobrowolnie przyjęty przez stronę pracodawczą, a zatem volenti non fit iniuria.

Jednakże dopuszczenie możliwości korygowania lub nawet negowania roszczeń wywodzonych z przepisów autonomicznego prawa pracy budzi
w okolicznościach sprawy daleko idące wątpliwości. Posłużenie się w tym celu wspomnianym art. 58 § 2 lub 3 k.c. (przez art. 300 k.p.) oznaczałoby explicite zastosowanie wykładni contra legem. Pakiet socjalny, podobnie zresztą jak wszystkie źródła prawa zakładowego, łącznie z układem zbiorowym pracy, powstają w drodze porozumienia, a więc w rezultacie sui generis umowy. Wysiłki Sądu Najwyższego zmierzały więc do wyolbrzymienia roli porozumień – umów, z jednoczesnym pomniejszeniem bądź nawet zanegowaniem roli porozumień jako mających byt obiektywny, „produktów" tychże umów.

Sąd Okręgowy wskazał, że nie budzi zasadniczych zastrzeżeń odwołanie się do reguły wykładni z art. 65 § 2 k.c. Wprawdzie bezpośrednio odnosi się ona
do umów jako czynności prawnych, a zawarcie pakietu socjalnego według teorii normatywnej nie może być uznane za czynność prawną, to jednak w świetle przepisów działu jedenastego k.p., jak również zgodnie z utrwalonymi w judykaturze
i doktrynie poglądami, reguła ta znajduje pomocnicze zastosowanie do wykładni treści układów zbiorowych i powinna być przez sądy brana pod uwagę.

Nie ma powodów aby, również przy wykładni innych niż układ zbiorowy źródeł prawa zakładowego, sądy miały nie uwzględniać zgodnego zamiaru stron i celu porozumienia. Jednakże, po pierwsze, wykładnia autentyczna tego rodzaju źródeł prawa nie powinna mieć – w odróżnieniu od wykładni umów prawa cywilnego – charakteru rozstrzygającego. Warto się trzymać w tej kwestii tezy zawartej
w sentencji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008 r., I PK 235/2007 (OSNP 2009/15-16 poz. 190), zgodnie z którą „do porozumienia zbiorowego, zaliczanego do prawa pracy według art. 9 § 1 k.p., dopuszcza się posiłkowe stosowanie wskazanych w tym przepisie reguł wykładni umów w zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych postanowień tego aktu."

Sąd zważył, że w sprawie występuje przyjęty w pakiecie prosty algorytm obliczania odszkodowania jako iloczyn miesięcy kalendarzowych pozostałych
do upływu okresu gwarantowanego przez wynagrodzenie miesięczne pracownika obliczane jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy z zagwarantowaniem minimalnego odszkodowania. W sprawie nie ma więc w zasadzie potrzeby sięgania do reguł wykładni pozajęzykowej. „Odszkodowanie" nie jest przy tym wyłącznie świadczeniem o naturze cywilnoprawnej służącym wyrównaniu rzeczywistej szkody byłego pracownika, ale przede wszystkim sankcją, zagrożeniem, które ma wymuszać
na stronie prac odawczej dotrzymania obietnicy stabilizacji zatrudnienia w koncernie, co leży w interesie ponadindywidualnym.

Jeśli nawet przyjąć, że zachodziła potrzeba odwołania się ad casum
do wykładni autentycznej, to rzeczywiście autentyczna wykładnia zakładałaby bowiem konieczność zbadania intencji stron z daty zawarcia Umowy Społecznej. Spór indywidualny, jaki zaistniał między Spółką a pracownikiem, stanowił
w rzeczywistości pochodną naruszenia warunków przetargu zbiorowego, w ramach którego strony: pracodawcza i związkowa porozumiały się w sprawie zabezpieczenia praw i interesów pracowniczych w procesie konsolidacji i restrukturyzacji spółek Grupy (...). Zgoda strony pracodawczej na ustanowienie długich okresów gwarancyjnych zatrudnienia nie była z pewnością prezentem ofiarowanym pracownikom, ale stanowiła ustępstwo w zamian za istotne dla koncernu koncesje
ze strony związków zawodowych. W każdym razie próba ustalenia zgodnego zamiaru stron Umowy Społecznej i celu przyjęcia takich czy innych jej postanowień wymagała przedstawienia stanowiska strony związkowej. Brak tego rodzaju odniesień dowodzi, że dociekanie zgodnego zamiaru stron i celu Umowy sprowadzało się do czystej spekulacji i wrażliwości sędziowskiego sumienia.

Podobnie należy ocenić sięgnięcie przez Sąd Najwyższy do zasad mających cechować sposób prowadzenia przez strony rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy (por. art. 2413 § 1 k.p.). O ile można zgodzić się ze stanowiskiem, że zasady te powinny znaleźć zastosowanie również do nieukładowych porozumień zbiorowych (co nie jest bezdyskusyjne), o tyle z ich analizy nie wynikają wnioski
dla rozpatrywanej przez sąd sprawy. Sąd Najwyższy nie podjął bowiem próby zbadania prawidłowości przebiegu rokowań nad zawarciem Umowy Społecznej, imputując a posteriori, że wysunięte przez stronę związkową postulaty przekraczały możliwości finansowe pracodawcy. Jeżeli jednak nawet tak było, to trudno zarzucać koncernowi brak rozeznania własnych interesów; nie musiał przecież postulatów związkowych przyjmować. Przede wszystkim należy jednak podkreślić, że reguły,
o których mowa, ograniczają się do fazy prowadzenia rokowań. Nieuprawnione jest więc twierdzenie, że nie mogą one być pomijane – jak utrzymuje Sąd Najwyższy – także przy ocenie obowiązywania porozumienia zakładowego.

Obowiązujące porozumienie, zdaniem Sądu I instancji, nie podlega wykładni
z punktu widzenia dotrzymania lub naruszenia reguł prowadzenia rokowań. Jest ono wyrazem obopólnej woli przyjęcia wynegocjowanych rozstrzygnięć. Zasady prowadzenia rokowań nabierają natomiast znaczenia w razie niedojścia
do porozumienia, co może pociągać za sobą skutki w dziedzinie zbiorowego prawa pracy. W każdym razie jest to kwestia bez znaczenia dla oceny zasadności roszczeń powoda.

Analizując treść uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4.11.2010 r. w sprawie II PK 106/10, można – zdaniem Sadu Okręgowego - dojść do wniosku,
że skład orzekający traktuje jako nadużycie prawa w świetle klauzul z art. 8 k.p. domaganie się przez pracownika tego, co mu się z mocy wykładni językowej należy, kierując się wyłącznie wrażeniem, jakie wywołuje wysokość żądanej sumy.

Nie budzi zastrzeżeń oparte na art. 240 § 2 k.p. stwierdzenie, iż „dodatkowe gwarancje lub przywileje pracownicze zawarte również w nienazwanych porozumieniach prawa pracy nie mogą oddziaływać ani wykraczać poza lub ponad regulacje bezwzględnie obowiązującego powszechnego prawa pracy." Rzecz jednak w nieuprawnionej, bezpodstawnie rozszerzonej interpretacji tego, co należy zaliczać do „bezwzględnie obowiązującej regulacji powszechnego prawa pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego wszelkie dodatkowe przywileje pracownicze wykraczające ponad standardy ustawowe z tej racji, że „sprzeciwiają się naturze stosunków pracy i innym relacjom społeczno-gospodarczym", stanowią naruszenie bezwzględnie obowiązujących standardów ustawowych.

Sąd Okręgowy stwierdził, że generalnie nowa linia orzecznicza w kwestii oceny charakteru prawnego i roli pakietów socjalnych sprawia wrażenie popadnięcia z jednej skrajności (sztuczne umacnianie charakteru prawnego porozumień, z czym mieliśmy do czynienia w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r.) w drugą (negowanie zobowiązań wynikających z pakietów). To, co rzuca się przede wszystkim w oczy, to brak elementarnej spójności w interpretacji tego, czym są „nienazwane porozumienia zbiorowe prawa pracy." Powstaje mianowicie rozdźwięk między deklarowaniem teorii normatywnej porozumień a traktowaniem ich w praktyce jako umów o nieokreślonym charakterze.

W kwestii charakteru prawnego pakietów socjalnych zarysowały się dwa przeciwstawne stanowiska. W myśl pierwszego z nich nie mają one normatywnego charakteru, według drugiego zaś są one porozumieniami zbiorowymi prawa pracy mającymi oparcie w ustawie, czyli są źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9.
W większości swych orzeczeń Sąd Najwyższy odmawiał pakietom socjalnym normatywnego charakteru (por. uchwały: z 24 listopada 1993 r., I PZP 46/93, LexisNexis nr 298732, OSNCP 1994, nr 6, poz. 131; z 29 września 1998 r., III ZP 27/98, LexisNexis nr 332435, OSNAPiUS 1999, nr 8, poz. 265; z 29 listopada
2005 r., II PZP 8/2005, LexisNexis nr 393107, OSNP 2006, nr 5-6, poz. 72, oraz wyroki: z 23 lutego 1999 r., I PKN 588/98, LexisNexis nr 344577, OSNAPiUS 2000, nr 8, poz. 298; z 17 lutego 2000 r., I PKN 541/99, LexisNexis nr 347870, OSNAPiUS 2001, nr 14, poz. 464; z 26 maja 2000 r., I PKN 674/99, LexisNexis nr 347237, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 664; z 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/2000, LexisNexis nr 357902, OSNP 2003, nr 23, poz. 568; z 29 lipca 2003 r., I PK 270/2002, LexisNexis nr 367618, OSNP 2005, nr 16, poz. 281; z 24 września 2004 r., II PK 27/2004, LexisNexis nr 377770, OSNP 2005, nr 10, poz. 142), w części zaś uznawał je za źródło prawa pracy (por. uchwałę z 23 maja 2001 r., III ZP 25/2000, LexisNexis nr 350957, OSNAPiUS 2002, nr 6, poz. 134, oraz wyroki: z 28 lipca 1999 r., I PKN 176/99, LexisNexis nr 347685, OSNAPiUS 2000, nr 21, poz. 788; z 17 listopada 1999 r., I PKN 364/99, LexisNexis nr 348864, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 219;
z 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/2004, LexisNexis nr 368543, OSNP 2005, nr 4,
poz. 55; z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/2004, LexisNexis nr 377647, OSNP 2006,
nr 1-2, poz. 8).

Nowym elementem w dyskusji na temat charakteru prawnego pakietów socjalnych stała się uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 23 maja 2006 r. (III PZP 2/2006, LexisNexis nr 408314, OSNP 2006, nr 3-4, poz. 38), w której stwierdza się, że: „Postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a-35 ustawy z 30 sierpnia 1996 r.
o komercjalizacji i prywatyzacji, tekst jedn. Dz. U. z 2013 r., poz. 216 ze zm.), pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.”.

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 13 czerwca 2012 r., II PK 288/2011, Lex Polonica nr 5042214, wskazano, że w przypadku, gdy stroną porozumienia zbiorowego jest związek zawodowy, wystarczy, że przepisy prawa pracy dowolnej rangi przewidują zawieranie porozumień w określonym przedmiocie, a nie jest konieczne wskazanie podstawy ustawowej. W tym znaczeniu art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest przepisem pozwalającym na zawieranie porozumień zbiorowych w określonym przedmiocie, a więc może stanowić oparcie ustawowe w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.

Zatem w ocenie Sądu Okręgowego aktualnie brak jest podstaw do podzielenia stanowiska o braku normatywnego charakteru umowy społecznej. Sąd podkreślił jeszcze raz, że pozwana nie negowała normatywnego charakteru postanowień umowy społecznej, zatem okoliczność ta nie była objęta sporem.

W ocenie Sądu Okręgowego bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy jest fakt, że powód otrzymał od pracodawcy oparte na innych podstawach prawnych świadczenia, albowiem nie budzi wątpliwości to, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracodawcy, powód nie wykorzystał należnego mu urlopu wypoczynkowego w naturze, skrócono okres wypowiedzenia umowy o pracę. Zatem świadczenia te przysługiwały powodowi z innych opartych na ustawie tytułów. Daniem Sądu I instancji, w sytuacji powoda naruszenie gwarancji zatrudnienia musi skutkować obowiązkiem wypłaty ustalonego w umowie odszkodowania. Przyjęcie odmiennego stanowiska powodowałoby, że np. osobie ubiegającej się o zasiłek pogrzebowy (którego wysokość jest określona przez ustawę) byłoby możliwe miarkowanie wysokości zasiłku, ze względu na otrzymanie wysokiej kwoty z tytułu ubezpieczenia na życie zmarłego. W ocenie Sądu Okręgowego również pobieranie przez powoda zasiłku dla bezrobotnych oraz osiąganie wynagrodzenia za pracę nie może mieć wpływu na wysokość odszkodowania, albowiem należności te przysługują powodowi z innych tytułów, stanowią konsekwencję bycia osobą bezrobotną oraz podjęcia pracy. Nadto, umowa społeczna nie przewidywała możliwości obniżenia wysokości należnego odszkodowania o wysokość pobranego zasiłku bądź wynagrodzenia.

Z tych racji natury faktycznej i prawnej Sąd Okręgowy zasądził od pozwanego (...) S.A. w G. Oddział w K. na rzecz powoda R. B. kwotę 126 359 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 31 marca
2015 r. do dnia zapłaty, o czym orzekł, jak w punkcie I sentencji wyroku.

W punkcie II na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianej
w art. 98 k.p.c. Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda koszty zastępstwa procesowego zgodnie z § 11 ust 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U z 2013 r.
poz. 740). Na koszty procesu składała się opłata od pozwu w wysokości 4318 zł oraz wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika 3600 złotych obliczone zgodnie z § 6 przywołanego wyżej rozporządzenia 75% tej kwoty to 3000 złotych.

Orzeczenie o nieuiszczonych kosztach sądowych w punkcie III wyroku oparto na treści art. 113 ustawy z dnia 28.07.2005r.o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2014r. poz. 1025 ze zm.), w którego świetle zasadnym było obciążenie pozwanego nieuiszczoną opłatą od pozwu w kwocie 2000 zł.

Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty
4357,23 zł stanowiącej pełne jednomiesięczne wynagrodzenie powoda, orzekając
w tym zakresie w punkcie IV na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Apelację od wyroku wywiodła pozwana (...) S.A. Oddział
w K., zaskarżając go w całości i zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci:

a) błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania art. 8 k.p. w związku z art. 12
i art. 15 Umowy Społecznej- nr (...) z dnia 19 lipca 2007r.(dalej jako Umowa Społeczna) poprzez błędne przyjęcie, że zasądzona od pozwanego
na rzecz powoda kwota pozostaje w zgodzie z zasadami współżycia społecznego
i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa;

b) niezastosowania art. 13 k.p., co doprowadziło do błędnego przyjęcia,
że wysokość zasądzonego roszczenia powoda jest zgodna z zasadą godziwego wynagrodzenia;

c) niezastosowania art. 484 §2 k.c. i w rezultacie błędne przyjęcie,
że odszkodowanie zastrzeżone na rzecz powoda nie stanowi kary umownej
w wysokości rażąco wygórowanej;

Mając powyższe na względzie pozwana wniosła o zmianę wyroku w całości
i oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości
i skierowanie sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd pierwszej instancji oraz
o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wywołanych wniesieniem niniejszej apelacji.

Zdaniem pozwanego roszczenie powoda w kontekście całokształtu okoliczności niniejszej sprawy w sposób niebudzący wątpliwości można oceniać jako nietypowe lub, co najmniej, jako bardzo wysokie. Pozwany podkreślił, iż działanie powoda narusza zasadę braku ekwiwalentności, a nawet rażącej dysproporcji, pomiędzy wysokością żądania (odszkodowania) a naruszonym dobrem. Celem odszkodowania związanego z rozwiązaniem stosunku pracy jest z jednej strony zapewnienie zwalnianemu pracownikowi środków finansowych na określony czas (zazwyczaj konieczny do znalezienia nowej pracy lub do przekwalifikowania) i cel ten nazwać można gwarancyjnym, z drugiej zaś odszkodowanie służyć ma kompensacie szkody, którą zwalniany pracownik doznaje w związku z tym zwolnieniem
(np. niepewność związana ze znalezieniem nowej pracy, utrata comiesięcznego stałego dochodu). Wysokość odszkodowania należna pracownikowi winna odpowiadać zatem celom, którym to odszkodowanie ma służyć

W ocenie pozwanego kwota, jaką zasądził Sąd I Instancji, nie odpowiada szkodzie, jaką miałby ponieść powód w wyniku rozwiązania z nią umowy o pracę, albowiem takowa szkoda w żaden sposób nie została wykazana, mimo że powód był reprezentowany przez 2 pełnomocników, w tym przez jednego profesjonalnego.

Ponadto, zdaniem apelującego nie ma racji Sąd Okręgowy uznając,
że Umowa Społeczna nie uzależnia wypłaty odszkodowania od wykazania szkody.

Pozwany przypomniał, że zaproponował powodowi skorzystanie z możliwości rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron za dodatkowym świadczeniem pieniężnym (odszkodowaniem) w wysokości 90.000 zł. Powód nie skorzystał z tej możliwości. Powód również odmówił skorzystania z programu (...),
na podstawie którego miałby otrzymywać zlecenia od pozwanego w ramach założonej przez powoda i prowadzonej działalności gospodarczej. Pozwany zakwestionował stanowisko Sądu Okręgowego, którym ocenił, że były to jedynie propozycje przedstawione pracownikom, w tym powodowi. W tym zakresie pozwany po raz kolejny wskazał na charakter i funkcję odszkowania wynikającego z Umowy Społecznej. Intencją tego społecznego porozumienia było zapewnienia określonych tam świadczeń pracowniczych, uprawnień socjalnych i gwarancja stabilność zatrudnienia tysięcy pracowników zatrudnionych nie tylko u pozwanego,
ale i we wszystkich objętych Umową (...) spółkach Grupy (...) przez kolejne 10 lat. Istotnie, zawierała ona postanowienia korzystniejsze dla pracownika, jednakże samo zagwarantowanie w Umowie Społecznej zatrudnienia na dany okres czasu miało zapewnić stabilność stosunku pracy, którego głównym celem z kolei jest zapewnienie pracownikowi utrzymania, choć oczywiście poprzez wykonywanie zatrudnienia realizuje się także pozamaterialne potrzeby pracownika, jak w szczególności możność rozwijania swych umiejętności, nabywanie doświadczenia zawodowego i inne. Uznać zatem należy, iż gospodarczym przeznaczeniem odprawy czy odszkodowania w przypadku przedwczesnego rozwiązania stosunku pracy jest zapewnienie pracownikowi utrzymania w okresie objętym gwarancją, pomimo rozwiązania z nim stosunku pracy, a więc
bez ekwiwalentu w postaci wykonywanej pracy. Stanowi to zasadnicze przeznaczenie takiego odszkodowania, ponadto niewątpliwie jest ono także odszkodowaniem za pozbawienie możliwości wykonywania umówionej pracy, rozwijania kariery zawodowej i osobistego realizowania się w wykonywanym zawodzie. Zdaniem pozwanego, odszkodowanie z Umowy Społecznej nie jest formą darowizny, czy też zadośćuczynienia, zagwarantowanego bez względu na sytuację osobistą, zawodową, materialną pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę. Przeciwnie ma ono jasno określony cel. Tymczasem powód swoja roszczeniową postawą pokazuje, że odszkodowanie mu się należy bez potrzeby wykazywania poniesionej szkody, jaka miała powstać w wyniku rozwiązania umowy o pracę w dniu 31.12.2014 r. Prowadzone przez Sąd I Instancji postępowanie dowodowe miało
na celu wykazanie, czy powód w ogóle starał się o podjęcie jakiejkolwiek pracy.
W tym celu Sąd wystąpił do Powiatowego Urzędu Pracy z zapytaniem, w jakiej wysokości i za jaki okres przysługiwał powodowi zasiłek dla bezrobotnych, a także czy powód otrzymywał stamtąd jakiekolwiek oferty pracy. Tym samym nie ulega wątpliwości, że Sąd brał pod uwagę to, czy powód podejmował jakiekolwiek działania w kierunku znalezienia zatrudnienia. Po drugie obecny rynek pracy wymaga elastyczności w kształceniu się i podejmowania jakiegokolwiek zatrudnienia
bez względu na jego formę, a więc, czy będzie to umowa o pracę, czy też konieczność założenia własnej działalności gospodarczej. Po trzecie w rozważaniach Sądu Okręgowego - w kontekście obowiązku wykazywania przez powoda poniesionej szkody- widać, zdaniem apelującego, wyraźną sprzeczność. Z jednej strony Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że przesłanki zobowiązujące pozwanego do wypłaty odszkodowania wynikają wprost z Umowy Społecznej, która nie uzależnia wypłaty odszkodowania (co do zasady czy do wysokości) od wykazania szkody.
Z drugiej strony wskazuje, że powód znalazł się nagle w trudnej sytuacji, która wymusiła na nim konieczność poszukiwania pracy u innego pracodawcy
i koniecznością zaadaptowania się w nowym środowisku. Wreszcie wskazać należy, że to Sąd, a nie powód zmierzał do wykazania pogorszenia sytuacji osobistej, majątkowej, zdrowotnej powoda. Mimo, że powód był reprezentowany
przez 2 pełnomocników, w tym jednego profesjonalnego, to na zobowiązanie Sądu Okręgowego powód przedstawiał zaświadczenia lekarskie, dokumentację medyczną. W żadnym z tych przypadków nie była to inicjatywa powoda.

Roszczenie powoda w kontekście całokształtu okoliczności niniejszej sprawy, w ocenie pozwanego, budzi wątpliwości. Umowa Społeczna posługuje się terminem odszkodowanie. Powód nie wykazał, jaką szkodę poniósł w wyniku rozwiązania umowy o pracę u pozwanego. Powód nie poniósł żadnej szkody w związku
ze rozwiązaniem z pozwanym umowy o pracę, jego sytuacja materialna, finansowa nie ukształtowała się negatywnie, a przynajmniej tego nie udowodnił. Obecnie powód ma pracę i zarabia miesięcznie 1.851,13 zł. W tym celu powód przeszedł szkolenie
w efekcie czego otrzymał prawo jazdy kategorii C. W związku z tym powód ma obecnie źródło utrzymania, a zatem sytuacja materialna powoda nie pogorszyła się, a przynajmniej powód tego nie wykazał. Nie dość tego, powód miał możliwość skorzystania z otrzymania odszkodowania w wysokości 90.000,00 zł, lub podjęcia współpracy z pozwanym, ale z tego również nie skorzystał. Powód nie starał się również o przywrócenie do pracy.

Apelujący powołał się także na wydawane na przestrzeni ostatnich lat wyroki sądów zarówno I, II Instancji, jak i Sądu Najwyższego, które za przedmiot rozstrzygnięcia miały roszczenia z Umowy Społecznej wysuwane przez pracowników wobec pozwanego.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 13 k.p. pozwany stwierdził,
że żądanie powoda stoi w sprzeczności z podstawową zasadą prawa pracy, w tym zwłaszcza z treścią art. 13 k.p. i powołał się w tym zakresie na rozważania Sądu Najwyższego poczynione w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 sierpnia 2001 roku (sygn.
I PKN 563/00). Powód domagał się od pozwanego kwoty 126.359,00 złotych brutto. W ocenie pozwanego, nie powinno ulegać wątpliwości, że żądanie takie istotnie przekracza zasadę ekwiwalentności, na którą wskazywał Sąd Najwyższy
w przedstawionym orzeczeniu, gdyż powód nie będzie świadczyć żadnej pracy
w okresie, za który żąda odszkodowania. Ponadto pozostaje ono w rażącej dysproporcji względem szkody, którą powód mógłby ponieść na skutek rozwiązania
z nim stosunku pracy, niezależnie od tego czy szkoda ta ma charakter majątkowy
czy też niemajątkowy i z tej przyczyny nie jest możliwa jej dokładna kalkulacja. Ponadto, niezależnie od powyższego pozwany zwrócił uwagę na niegodziwość żądania odszkodowania w kwocie 126.359,00 złotych w świetle przeciętnego krajowego wynagrodzenia, a także kryzysu gospodarczego, wydaje się nabierać dodatkowego znaczenia.

Odnośnie naruszenia art. 484 § 2 k.c. podniesiono w uzasadnieniu apelacji,
że Umowa Społeczna reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy związanych
z procesem restrukturyzacji Grupy (...) oraz prawa i obowiązki związane z gwarancją zatrudnienia dla pracowników tej Grupy. Zobowiązanie zapłaty odszkodowania, o którym mówi Umowa Społeczna, stanowi niewątpliwie obowiązek zapłaty określonej sumy pieniężnej oraz został on zastrzeżony na wypadek niewykonania obowiązków związanych z gwarancją zatrudnienia, które mają charakter niepieniężny. Z tych względów, w pełni uprawnione pozostaje twierdzenie, że do odszkodowania z Umowy Społecznej zastosowanie znajdują - odpowiednio
na podstawie art. 300 k.p. - przepisy Kodeksu Cywilnego dotyczące kary umownej. Pozwany wskazał, między innymi, że co do możliwości miarkowania kary umownej bardzo jednoznacznie wypowiada się uznane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazujące, że: „Kara umowna - jako rażąco wygórowana powinna ulec zmniejszeniu w stopniu dostosowanym do tej dysproporcji. W przeciwnym razie kara umowna - tracąc charakter surogatu odszkodowania (art. 484 par. 2 KC) - prowadziłaby do nie uzasadnionego wzbogacenia wierzyciela" (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 17.03.1988, sygn. IV CR 58/88, pub/. System LEGALIS). Mając to uwadze, pozwany nie ma wątpliwości, że wysokość roszczenia powoda pozostaje
w rażącej dysproporcji względem szkody, którą mógłby ponieść na skutek rozwiązania z nim stosunku pracy. Pozwany, zanim jeszcze rozwiązał z powodem umowę o pracę, oferował po pierwsze skorzystanie z programu (...), na podstawie których otrzymałaby on kwotę 90.000 zł. Ponadto powodowi pozwany oferował współpracę w ramach programu (...), którego istotnymi warunkami są m.in. konieczność prowadzenia działalności gospodarczej przez byłego pracownika. Jednak przede wszystkim pracownik taki miałby zagwarantowane zlecenia i wynagrodzenie w wysokości
2.500 zł brutto, a co najważniejsze powód otrzymałby równolegle odszkodowanie
z (...) pomniejszone o 30.000 zł. To spowodowałoby, że miesięcznie powód otrzymałby takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymywała będąc zatrudnionym
u pozwanego. Powód nie był zainteresowany również i tą możliwością zarabiania. Żadnego z powyższych faktów powód nie kwestionował.

W dalszej części uzasadnienia apelacji wywodzono, iż zgodnie
z ugruntowanym już stanowiskiem Sądu Najwyższego, odszkodowanie ryczałtowe należne za naruszenie gwarancji zatrudnienia ustalone w umowie społecznej może być miarkowane z powołaniem się na art. 8 k.p., a także art. 484 § 2 k.c. w związku
z art. 300 k.p. (por. wyrok z dnia 03 listopada 2010 r., II PK 93/10. LEX nr 687023). Sąd Najwyższy wyjaśnił, że biorąc pod uwagę wysokość takiego odszkodowania, powinien istnieć mechanizm pozwalający na kontrolę wysokości konkretnej kary
w aspekcie jej indywidualizacji. Podstawy dla takiego działania w odniesieniu
do omawianego odszkodowania, jeśli traktować je jako "odszkodowanie ustawowe", stanowić mogą, zdaniem Sądu Najwyższego, regulacje art. 485 k.c. w związku
z art. 300 k.p. oraz art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 485 k.c., jeżeli przepis szczególny stanowi, że w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego dłużnik, nawet bez umownego zastrzeżenia, obowiązany jest zapłacić wierzycielowi określoną sumę, stosuje się odpowiednio przepisy o karze umownej. Trudno zaprzeczyć, że właśnie tego rodzaju zastrzeżenie zawiera przepis Umowy Społecznej (jako źródło prawa pracy). Traktowanie odszkodowania wynikającego z Umowy Społecznej tak jak kary umownej umożliwia zastosowanie art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., a zatem miarkowanie tej "kary ustawowej".

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej (...) S.A. z siedzibą w G. Oddział w K. podlega oddaleniu. Nie zawiera bowiem zarzutów skutkujących koniecznością zmiany bądź uchylenia zaskarżonego wyroku. Sąd Apelacyjny nie stwierdził także uchybień, które nakazywałyby stwierdzenie z urzędu nieważności postępowania przez Sądem I instancji.

Przedmiotem sporu w niniejszej sprawie była ocena zasadności roszczenia powoda R. B. o zapłatę odszkodowania w kwocie 126.359,00 zł z tytułu naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia, na podstawie Umowy Społecznej nr (...) z dnia 19 lipca 2007 r., dotyczącej zabezpieczenia praw i interesów pracowniczych w procesie konsolidacji
i restrukturyzacji Grupy (...).

We wskazanym powyżej zakresie Sąd Okręgowy przeprowadził stosowne, wyczerpujące postępowanie dowodowe, a w swych ustaleniach i wnioskach
nie wykroczył poza ramy swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów wynikające z przepisu art. 233 k.p.c. Nie popełnił też uchybień w zakresie zarówno ustalonych faktów, jak też ich kwalifikacji prawnej, które mogłyby uzasadnić ingerencję w treść zaskarżonego orzeczenia.

Sąd Apelacyjny zwraca uwagę, że w apelacji podniesiono wyłącznie zarzuty naruszenia przez Sąd I instancji prawa materialnego. Pozwana - ani w petitum apelacji, ani w jej uzasadnieniu - nie podważa natomiast prawidłowości przeprowadzonego postępowania dowodowego i poczynionych w oparciu o jego wyniki ustaleń faktycznych.

Niemniej jednak, wskazać należy, iż zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Z powyższego wynika,
że granice apelacji są wyznaczone m. in. przez granice zaskarżenia. Sąd drugiej instancji jako instancja nie tylko kontrolna, lecz także merytoryczna, jest nie tylko uprawniony, ale i zobowiązany, niezależnie od zarzutów apelacji, do rozważenia
na nowo całego zebranego w sprawie materiału i dokonania jego własnej oceny prawnej. W razie dostrzeżenia błędów powinien zaś naprawić wszystkie stwierdzone naruszenia prawa materialnego popełnione przez Sąd pierwszej instancji,
bez względu na to, czy zostały wytknięte w apelacji, pod warunkiem, że rozpoznanie ich mieści się granicach zaskarżenia ( vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 2010r., II PK 346/09, LEX 603423; tak również: uchwała SN w składzie 7 sędziów
z dnia 23 marca 1999 r., III CZP 59/98, OSNC 1999, nr 7-8, poz. 124, wyrok SN
z dnia 10.12.2009 r., III UK 54/09, LEX nr 602073; wyrok SN z dnia 03.10.2008 r.,
II UK 36/08, LEX nr 513020).

Analiza zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego doprowadziła Sąd Apelacyjny do przekonania, iż Sąd Okręgowy w wyniku prawidłowo przeprowadzonego postępowania dowodowego trafnie ustalił wszystkie istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności. Dokonanej zaś przez ten Sąd ocenie tak zebranego materiału nie sposób przypisać cech dowolności wynikających
z naruszenia zasad logiki, wiedzy i doświadczenia życiowego. Oceniając zatem jako prawidłowe ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji Sąd odwoławczy uznał je za własne, co oznacza, iż zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w uzasadnieniu wyroku Sądu odwoławczego.

Przypomnieć można, iż R. B., urodzony (...), ma aktualnie (...) lat. Powód posiada wykształcenie zasadnicze zawodowe, jest absolwentem Technikum Mechanicznego w S. w zawodzie technik energetyk. W okresie od 1 lipca 1983 r. powód zatrudniony był w Zakładzie (...)
w S., a następnie - na podstawie art. 23 ¹ k.p. - w (...) S.A. Oddział w S. do 31 grudnia 2013 r. Przez ostatnie trzy lata R. B. pracował w wydziale wsparcia i organizacji. Zajmował się skanowaniem dokumentów, wprowadzaniem danych, oklejał umowy kodami paskowymi.
Od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2014 r. R. B. był zatrudniony
w (...) Spółka Akcyjna w G. Oddział w K. na stanowisku referenta ds. (...) (przejście w trybie art. 23 ¹ k.p.).

Bezspornym było, iż R. B. był objęty postanowieniami Umowy Społecznej podpisanej w dniu 19 lipca 2007 r. przez poszczególnych pracodawców Grupy (...) oraz związki zawodowe dotyczącej zabezpieczania praw i interesów pracowniczych w procesie konsolidacji
i restrukturyzacji Grupy (...) .

Zważyć należy, iż zgodnie z treścią art. 5 ust. 1 zd. 1 Umowy Społecznej: „Postanowienia Umowy Społecznej obejmują wszystkich Pracowników (chyba, że
z treści danego postanowienia Umowy Społecznej wynika, co innego), w tym również tych, którzy na podstawie obowiązujących przepisów prawa nie świadczą pracy
z usprawiedliwionych przyczyn i mogą zgodnie z prawem wrócić do pracy
po zakończeniu nieobecności”.

Gwarancje zatrudnienia zawarte zostały w Dziale III Umowy – art. 12, który stanowi: „Pracownikom objętym postanowieniami Umowy Społecznej zapewnia się szczególną ochronę stosunku pracy” (ust. 1); „Szczególna ochrona stosunku pracy Pracowników, przewidziana postanowieniami Umowy Społecznej, oznacza zobowiązanie dla Pracodawców do podejmowania czynności w zakresie jakichkolwiek zmian w stosunkach pracy, w szczególności do rozwiązania stosunku pracy oraz wypowiadania warunków pracy lub płacy, jedynie na warunkach i w trybie zgodnym z postanowieniami tej Umowy” (ust. 2); „Pracodawcy zobowiązują się,
że w ciągu 120 miesięcy od Wejścia w Umowy Społecznej w Życie zapewnią Gwarancję Zatrudnienia” (ust. 3); „Gwarancje Zatrudnienia nie obejmują Pracowników, którzy w dacie Wejścia Umowy Społecznej w Życie pozostawali
w okresie wypowiedzenia umowy o pracę” (ust. 4).

Wejście Umowy Społecznej w Życie zostało przyjęte w Umowie na dzień
01 sierpnia 2007 roku na podstawie objaśnienia terminów Umowy (k. 16 Umowy), oraz art. 47 ust. 1 Umowy Społecznej, a zatem gwarancja zatrudnienia pracowników obejmowała okres do końca lipca 2017 r.

W art. 13 Umowy Społecznej stwierdzono, iż: „Pracodawcy nie mogą wypowiedzieć Pracownikowi warunków pracy lub płacy w przypadku,
gdy reprezentujący Pracownika Związek Zawodowy zgłosił Pracodawcy zastrzeżenia, co do zamiaru takiego wypowiedzenia, a zachodzi jedna
z wymienionych sytuacji: 1) w skutek wypowiedzenie Pracownikowi powierzono pracę o większym ryzyku zawodowym w rozumieniu prawa pracy; 2) powierzono pracę wymagającą innych kwalifikacji zawodowych od aktualnie posiadanych, chyba, że pracodawca zapewnił ich uzyskanie w wyniku stosownego przeszkolenia;
3) wypowiedzenie powoduje zmniejszenie wynagrodzenia pracownika ;
4) wypowiedzenie zmienia Miejsce Pracy Pracownika na położone w odległości większej niż 45 km od miejsca określonego w jego umowie o pracę, przy czym czas dojazdu nie może być dłuższy niż 1.25 godziny publicznymi środkami komunikacji;
5) brak zgody pracownika na przejście do innego pracodawcy w grupie kapitałowej,
o ile nie jest to związane z likwidacją stanowiska pracy u dotychczasowego pracodawcy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy”. W ust. 2 art. 13 stwierdzono, iż w przypadku zamiaru wypowiedzenia Pracownikowi warunków pracy
i płacy Pracodawcy mają obowiązek ustalić nowe warunki wynagrodzenia, zgodnie
z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, w uzgodnieniu z reprezentującym Pracownika Związkiem Zawodowym, będącym stroną tej Umowy Społecznej.

Umowa Społeczna w art. 15 ust. 1 stanowi, iż: „W przypadku naruszenia Gwarancji Zatrudnienia, o których mowa w art. 12 Pracodawca zobowiązany będzie do wypłacenia Pracownikowi odszkodowania w wysokości stanowiącej iloczyn miesięcy kalendarzowych pozostałych do końca Okresu Gwarancyjnego, liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę oraz wynagrodzenia miesięcznego pracownika ustalonego na dzień rozwiązania stosunku pracy według zasad obowiązujących
przy ustalaniu ekwiwalentu jak za urlop wypoczynkowy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż siedmiokrotność średniego miesięcznego wynagrodzenia
u Pracodawcy, liczonego jak powyżej” (ust. 1). Przepis art. 15 ust. 2 stanowi,
iż: „W przypadku Pracowników zatrudnionych na czas określony, wysokość odszkodowania ustala się jako iloczyn miesięcznego wynagrodzenia pracownika liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy liczby rozpoczętych miesięcy, które pozostają do upływu okresu, na jaki została zawarta umowa”. Z kolei art. 15 ust. 3 Umowy Społecznej zawiera unormowanie, zgodnie z którym: „Odszkodowanie,
o którym mowa w postanowieniach niniejszego rozdziału nie wyczerpuje uprawnień Pracownika do świadczeń związanych z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę”. Przepis art. 15 ust. 4 stanowi, iż: „Wypłata odszkodowania następuje w formie pieniężnej nie później niż w terminie 30 dni od daty ustania stosunku pracy lub na wniosek zainteresowanego Pracownika w dwóch ratach,
w dwu kolejnych okresach podatkowych w wysokości i terminach przez niego ustalonych. Przekroczenie ustalonych terminów powoduje naliczanie odsetek ustawowych. Wniesienie przez Pracownika odwołania do sądu pracy
od wypowiedzenia umowy o pracę wstrzymuje bieg terminu wypłaty odszkodowania do czasu prawomocnego zakończenia sprawy sądowej. Zgodnie natomiast z art. 15 ust. 5 Umowy Społecznej: „W Okresie Gwarancyjnym w przypadku rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem art. 52 Kodeksu Pracy Pracodawca – o ile Pracownik nie zostanie przywrócony do pracy – zapłaci Pracownikowi odszkodowanie wskazane w ust. 1”.

Pozwany rozpoczął przekształcenia organizacyjne w 2012 r.

W dniu 12 listopada 2014 r. pracodawca rozwiązał z powodem R. B. umowę o pracę z zastosowaniem skróconego 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 31 grudnia 2014 r. W oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o prace za wypowiedzeniem wskazano, iż przyczyna wypowiedzenia nie dotyczy pracownika, lecz wynika ze zmiany struktury organizacyjnej Spółki polegającej na likwidacji wydziałów wsparcia organizacji.

Pozwany nie wypłacił R. B. odszkodowania przewidzianego w wyżej omówionych przepisach Umowy Społecznej, którego zasądzenia – w kwocie 126.359,00 zł – powód domaga się w niniejszym procesie.

Sąd Apelacyjny podzielił wykładnię przepisów wynikających z Umowy Społecznej, dokonaną przez Sąd Okręgowy. Przypomnieć można, że wprowadzając w art. 13 ust. 1 i art. 15 ust. 1 Umowy Społecznej instytucję odszkodowania jako swoistą sankcję za naruszenie zasad wypowiadania warunków pracy lub płacy umawiające się strony miały na uwadze – jak stanowi art. 12 ust. 1 i 2 Umowy - szczególną ochronę stosunku pracy pracowników, co oznacza: "zobowiązanie
dla Pracodawców do podejmowania czynności w zakresie jakichkolwiek zmian
w stosunkach pracy, a w szczególności do rozwiązywania stosunku pracy oraz wypowiadania warunków pracy lub płacy, jedynie na warunkach i w trybie zgodnym
z postanowieniami tej Umowy" (Dział III Gwarancje zatrudnienia, art. 12 pkt 2 Umowy Społecznej). Mając na względzie powyższe Sąd drugiej instancji podzielił konstatację Sądu Okręgowego, że naruszenie przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia obejmującej powoda, w warunkach niewątpliwie objętych porozumieniem, skutkowało powstaniem po jego stronie roszczenia o zapłatę odszkodowania przewidzianego
w Umowie Społecznej. Powyższe stanowisko wynika z uwzględnienia jednej
z podstawowych zasad obowiązujących w polskim porządku prawnym, a mianowicie, iż umów należy dotrzymywać ( pacta sunt servanda). Zarówno sama gwarancja zatrudnienia pracowników, jaki i instytucja odszkodowania z tytułu naruszenia tejże gwarancji oraz mechanizm obliczania jego wysokości były przedmiotem Umowy Społecznej negocjowanej przez organizacje związkowe i poszczególnych pracodawców. Nie ulega wątpliwości, że pozwana Spółka świadomie przyjęła
na siebie tego rodzaju zobowiązanie, powód zaś nie miał realnego wpływu na sposób uregulowania w przedmiotowym porozumieniu kwestii związanych
z odszkodowaniem należnym z tytułu rozwiązania umowy o pracę w okresie objętym gwarancją zatrudnienia. Nie można przy tym pomijać, trafnie zaakcentowanej
przez Sąd I instancji okoliczności, iż ustanowienie gwarancji zatrudnienia
dla pracowników nie było „prezentem” ofiarowanym pracownikom, ale stanowiło ustępstwo w zamian za istotne dla Grupy (...) ustępstwa ze strony związków zawodowych. Jeśli zatem strona pozwana chce doszukiwać się w realiach niniejszej sprawy naruszenia zasad współżycia społecznego, to w tych kategoriach można ocenić nie dochodzenie przez powoda roszczenia, wynikającego z jasnych postanowień Umowy Społecznej, którymi pozwana dobrowolnie się związała,
ale właśnie działanie skarżącej Spółki zmierzające do uchylenia się od przyjętej na siebie odpowiedzialności finansowej za złamanie zasad tejże umowy i to w oparciu
o zarzuty opierające się na rzekomej roszczeniowej postawie powoda, gdy niesporne było, iż był on zainteresowany dalszą pracą, zarówno u pozwanej - ubiegał się
o możliwość zatrudnienia w (...) oddziale pozwanej ( vide: zeznania świadka A. M., wyjaśnienia powoda – k. 145 a.s., zeznania świadka K. Ł. – k. 163 a.s.), jak i – po rozwiązaniu z nim stosunku pracy – u innego pracodawcy – podjął bowiem, po samodzielnie zainicjowanym przekwalifikowaniu, pracę w Przedsiębiorstwie (...) w S. z siedzibą
w S.. Nie jest zatem tak, jak zdaje się sugerować pozwana w uzasadnieniu apelacji, że powód, domagając się – zbyt wysokiego w jej ocenie odszkodowania – miał na celu zapewnienie sobie środków finansowych pomimo braku świadczenia pracy.

W tym miejscu Sąd Apelacyjny podkreśla, że pozwana Spółka nie kwestionowała w toku postępowania, iż Umowa Społeczna z dnia 19 lipca 2007 r. ma charakter porozumienia normatywnego, a zatem stanowi źródło prawa. Wobec powyższego Sąd odwoławczy – podzielając w tym zakresie obszerne rozważania Sądu Okręgowego – nie widzi potrzeby ponownej oceny Umowy Społecznej z punktu widzenia art. 9 k.p., dodając jedynie, że po latach kontrowersji w tym przedmiocie judykatura powszechnie aktualnie przyjmuje pogląd o normatywnym charakterze takich porozumień (por. uchwała SN z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06 i cyt. tam orzeczenia, OSNP 2007/3-4/38).

Skarżąca Spółka zarzuca natomiast, że przyznanie powodowi odszkodowania w kwocie 126.359,00 zł narusza art. 8 k.p. w zw. z art. 12 i art. 15 Umowy Społecznej – będąc sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz art. 13 k.p. – poprzez naruszenia zasady godziwego wynagrodzenia. Zdaniem pozwanego Sąd I instancji uchybił również normie art. 484 § 2 k.c., przyjmując, że przedmiotowe odszkodowanie nie stanowi kary umownej w wysokości rażąco wygórowanej i nie dokonał jego miarkowania.

Przypomnieć należy, że Umowa Społeczna posługuje się pojęciem odszkodowania, a nie np. odprawy (kary). Jak wyłożono w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r. (sygn. akt II PK 93/10, OSNAPIUS 2012/1-2/28) rozumienie "odszkodowania" wyznaczają w pierwszej kolejności normy prawa cywilnego, uznając, że jest to świadczenie, które ma na celu zrekompensowanie powstałej szkody. Jest oczywiste, że odszkodowanie pełni zwykle funkcję kompensacyjną i to jest zasadniczy jego cel. Pozostałe funkcje odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym prewencyjna są jedynie powiązane z kompensatą szkody. Istnienie szkody stanowi główną przesłankę powstania odpowiedzialności odszkodowawczej w tym ujęciu. Niemniej jednak do przyjęcia jest także ocena –
i Sąd Apelacyjny w niniejszym składzie pogląd ten w całej rozciągłości podziela, choćby z uwagi na motywy uzasadnienia wyroku Trybunału Konstytucyjnego
w sprawie SK 18/05, że odszkodowanie z Umowy Społecznej z uwagi na ryczałtowy charakter jest sui generis świadczeniem majątkowym pełniącym funkcję sankcji ("normatywnej kary pieniężnej") wobec pracodawcy za bezprawne działanie.

Odnosząc się wprost do mocno podkreślanej w apelacji funkcji odszkodowania z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia Sąd odwoławczy podkreśla, że prawo pracy ukształtowało częściowo odmienne rozumienie szkody, czego wyraz stanowią (jako najlepszy przykład) normy o odszkodowaniu za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. Podstawą istniejących w tej mierze w literaturze przedmiotu wątpliwości jest fakt, że wystąpienie szkody, rozumianej jako uszczerbek w prawnie chronionych dobrach pracownika, a także jej ewentualna wysokość, nie stanowią przesłanek powstania roszczenia i nie mają wpływu na jego wysokość.
W związku z tym roszczenie należne pracownikowi za bezprawne zwolnienie z pracy określa się w orzecznictwie i piśmiennictwie jako "odszkodowanie ustawowe". Ryczałtowy charakter kodeksowego odszkodowania jako kary w aspekcie wysokości uwzględnia zatem jej "penalizm".

Już w tym miejscu należy zatem zwrócić uwagę, że nie jest trafna interpretacja strony powodowej jakoby odszkodowanie z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia zależne było wyłącznie od wysokości faktycznie poniesionej szkody.

W zakresie omawianej kwestii interesująco wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Białymstoku, który, rozpoznając analogiczną do niniejszej sprawę
o odszkodowanie z Umowy Społecznej, przypomniał, że: „Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem (uzasadnienia wyroków SN: z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 20/05, OSNP 2006, nr 13- 14, poz. 200 oraz z dnia 20 września 2005 r., II PK 6/05, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 212) odszkodowania należne z tytułu rozwiązania umowy
o pracę występują w zryczałtowanej wysokości i stanowią odpłatę za naruszenie prawa przez jedną ze stron stosunku pracy. Zryczałtowana wysokość odszkodowania pozwala uniknąć prowadzenia postępowania (przede wszystkim dowodowego) mającego na celu ustalenie rzeczywistego rozmiaru szkody. Jednocześnie trudno nie zauważyć, że zryczałtowane odszkodowanie należy się drugiej stronie stosunku pracy niezależnie od tego, czy szkoda w ogóle powstała. Wysokość odszkodowania odniesiona jest formalnie do wysokości wynagrodzenia, np. za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie określone ryczałtowo spełnia zarówno funkcje odszkodowawczą,
jak i funkcję represyjną (por. uzasadnienie uchwały SN z dnia 13 grudnia 1990 r.,
III PZP 22/90, OSNCP 1991, nr 5-6, poz. 64 oraz wyroki SN: z dnia 17 listopada 1981 r., I PR 91/81, OSNCP 1982, nr 5-6, poz. 81; z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK 252/03, niepubl.; z dnia 5 grudnia 2002 r., I PK 88/02, niepubl.) […]. W konkretnej sprawie, przy zasądzaniu zryczałtowanego odszkodowania, funkcja odszkodowawcza i represyjna tego świadczenia mogą występować w różnych konfiguracjach. W niektórych stanach faktycznych pracownik nie poniesie realnej szkody w związku z utratą pracy, a zatem zasądzone odszkodowanie będzie spełniać jedynie funkcję represyjną, w innych sytuacjach może być na odwrót, przeważająca część lub całość odszkodowania będzie spełniać funkcję odszkodowawczą” (tak: uzasadnienie wyroku SA w Białymstoku z dnia 4 września 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1363235).

Uznanie, że odszkodowanie wynikające z Umowy Społecznej ma taki właśnie charakter musi zatem budzić wątpliwości, gdy jednocześnie czynione byłoby założenie o niemożności jego miarkowania. W judykaturze nie budzi zatem wątpliwości fakt, iż powinien istnieć mechanizm pozwalający na kontrolę wysokości konkretnej kary w aspekcie jej indywidualizacji. Podstawy dla takiego działania
w odniesieniu do omawianego odszkodowania, jeśli traktować je jako "odszkodowanie ustawowe", stanowić mogą, zdaniem Sądu Najwyższego, regulacje art. 485 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 485 k.c., jeżeli przepis szczególny stanowi, że w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego dłużnik, nawet
bez umownego zastrzeżenia, obowiązany jest zapłacić wierzycielowi określoną sumę, stosuje się odpowiednio przepisy o karze umownej. Trudno zaprzeczyć,
że właśnie tego rodzaju zastrzeżenie zawiera przepis Umowy Społecznej (jako źródło prawa pracy). Traktowanie odszkodowania wynikającego z Umowy Społecznej tak jak kary umownej umożliwia zastosowanie art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., a zatem miarkowanie tej "kary ustawowej".

Powołany przepis zezwala na zmniejszenie kary wówczas, gdy jest ona rażąco wygórowana, czyli gdy w przekonaniu organu orzekającego istnieje dysproporcja między poniesioną szkodą a wysokością kary umownej; kara jest nieadekwatna
w zaistniałej sytuacji. Rażące wygórowanie jako okoliczność uzasadniająca miarkowanie kary musi być też widziane przez pryzmat rozmiaru poniesionej szkody w wyniku naruszenia zobowiązania w stosunku do wysokości zastrzeżonej kary.

Sąd Najwyższy wskazał również na inne mierniki waloryzacji kary normatywnej, właściwe dla prawa pracy, a mianowicie: przypadkowość sytuacji, w której znalazł się pracownik korzystający z wysokich odszkodowań ryczałtowych, legitymowanie się niskim stażem zakładowym, charakter pracy, reguły współżycia społecznego i ocena wysokości żądanych kwot z punktu widzenia ich gospodarczej zasadności etc.
A zatem rażące wygórowanie kary normatywnej to możliwość spojrzenia na jej wysokość z różnych punktów widzenia, w tym także z punktu widzenia jej celu
i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do zastosowania kary, a zatem
z punktu widzenia art. 8 k.p., którego stosowanie podlega ocenie w niniejszym postępowaniu.

Klauzula generalna, zawarta w art. 8 k.p., zwana niekiedy "klauzulą nadużycia prawa", nie jest typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ odsyła do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) "współistnieje" z całym systemem prawa cywilnego i - zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego - musi być brana
pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu każdej sprawy.

Sąd Apelacyjny wskazuje, że konstrukcja nadużycia prawa znajdowała zastosowanie w prawie stosunku pracy od zawsze. Wykorzystywane były tu przepisy prawa cywilnego. Możliwość zastosowania art. 5 k.c. w prawie pracy wynikała
z art. XII § 3 p.w. k.c. Uznawano, iż aczkolwiek konstrukcja ta wykształcona została przez prawo cywilne, to jednak jej znaczenie dla prawa pracy jest niebagatelne, być może nawet większe niż w prawie cywilnym. Poglądy ustawodawcy na temat przydatności stosowania klauzul generalnych, w tym nadużycia prawa, nie zmieniły się po aktualnej zmianie ustroju społeczno-gospodarczego. W niezmienionej treści funkcjonuje art. 5 k.c. i jego wierna kopia - art. 8 k.p. Reguła, w myśl której nie korzysta z ochrony działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego
i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, realizuje postulat ius aequum. Ustawodawca decyduje się na wprowadzenie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego widząc w niej z jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych (tak: Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku
z dnia 3 listopada 2010 r., II PK 93/10, OSNSPIUS 2012/1-2/28).

Przepis art. 8 k.p. określa dwie postacie nadużycia prawa. Pierwszą z nich jest korzystanie z prawa wbrew jego społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu, czyli celowi, jakiemu prawo ma służyć, drugą natomiast polega na korzystania z prawa
w warunkach sprzecznych z zasadami współżycia społecznego (to jest regułami, które nie będąc normami prawnymi, określają zachowania ludzi w ich wzajemnych stosunkach, a więc zgodnie z wymaganiami moralności, uznanymi regułami obyczajowymi oraz zasadami etycznego i uczciwego postępowania - por. wyrok SN
z dnia 11 stycznia 2008 r., I PK 167/07, OSNP 2009, nr 5-6, poz. 59, wyrok SN z dnia 15 listopada 2006 r., I BP 12/06, OSNP 2008 nr 1-2, poz. 3 i orzeczenia tam powołane).

Za ugruntowane należy uznać stanowisko, po pierwsze, że stosowanie art. 8 k.p. może mieć miejsce jedynie w sytuacjach wyjątkowych, w przeciwnym bowiem przypadku doszłoby do zachwiania bezpieczeństwa obrotu prawnego, a po drugie, że przepis ten może znaleźć wyjątkowo zastosowanie jako środek obrony przed wykonaniem prawa podmiotowego przez stronę uprawnioną (por. między innymi uchwałę SN z dnia 11 października 1996 r., III CZP 76/96, OSNC 1997 Nr 2, poz. 16; wyrok SN z dnia 17 września 1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS 1998 Nr 13,
poz. 394; wyrok SN z dnia 13 listopada 1997 r., I CKN 323/97, OSNC 1998 Nr 5,
poz. 79; wyrok SN z dnia 27 czerwca 2001 r., II CKN 604/00, OSNC 2002 Nr 3,
poz. 32; wyrok SN z dnia 29 marca 2005 r., I PK 261/04, OSNP 2006 nr 5-6,
poz. 78). Nadużycie prawa ma zatem zawsze charakter indywidualny. Znaczy to,
że wymagane jest rozważenie w konkretnej sprawie, z uwzględnieniem zachodzących w niej okoliczności, czy zachowanie osoby uprawnionej, z punktu widzenia społecznej akceptacji określonego postępowania, jest naganne. Inaczej rzecz ujmując, na nadużycie prawa mogą wskazywać szczególne okoliczności konkretnego przypadku, wynikające z twierdzeń strony broniącej się
przed wykonaniem tego prawa.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 2 sierpnia 2012 r. (II PK 27/12, LEX nr 1243022), na podstawie przepisu art. 8 k.p. każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Z samej istoty rzeczy - ze względu na przedmiot, którym jest nadużycie prawa podmiotowego - zaskarżona norma ma charakter ogólny w znacząco wyższym stopniu od innych instytucji prawnych, czym otwiera pole dla wykładni sądowej. Treść klauzuli generalnej zawarta w art. 8 k.p. ujęta jest przy tym przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej.

Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c.) pozostaje zatem
w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy
(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 Nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 Nr 10,
poz. 210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73, OSNCP 1975 Nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego
i Z. Ziembińskiego). Należy zatem wyraźnie podkreślić, że iż ocena,
czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się
w granicach swobodnego uznania sędziowskiego.

W realiach niniejszej sprawy brak jest podstaw do uznania, że dochodzone przez powoda roszczenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Sądowi odwoławczemu trudno odkodować, a pozwana nie precyzuje, naruszenia jakich zasad moralnych, etycznych czy wynikających ze zwykłej uczciwości miałby dopuścić się R. B. żądając zapłaty odszkodowania w warunkach niewątpliwie objętych Umową Społeczną, której skarżąca jest stroną, jak również
w wysokości przewidzianej zapisami tej umowy, gdy jednocześnie nie występują żadne wyjątkowe okoliczności – ani związane z nadzwyczajną zmianą stosunków, ani ze zmianą kondycji finansowej Spółki, ani wreszcie okoliczności dotyczące osoby powoda, jego sytuacji zawodowej i materialnej – które sprawiałyby, że roszczenie powoda należałoby oceniać jako naganne i nie zasługujące na społeczną akceptację.

Sąd Apelacyjny nie widzi powodu, aby roszczenia powoda nie uznać
za „typowe”. Nie może bowiem dziwić fakt, że pracownik zwolniony z pracy po ponad 30-latach korzysta z przysługujących mu uprawnień do wynagrodzenia powstałej
z tego tytułu szkody. Również sama kwota roszczenia, nie idąca przecież w setki tysięcy złotych, nie wydaje się nietypowa na tle innych spraw tego rodzaju.

Przytaczana w apelacji sprawa I PK 18/08 Sądu Najwyższego nijak odnosi się do okoliczności rozpoznawanej sprawy R. B., albowiem nie ustalono, aby powód dopuszczał się podobnych zachowań jak powód w sprawie I PK 18/08. W szczególności nie korzystał on z długotrwałego zwolnienia lekarskiego
w celu zapewnienie sobie ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, nie korzystał on z uprawnień w zakresie ochrony przedemerytalnej,
by następnie przejść na emeryturę w krótkim okresie po wypowiedzeniu umowy
o pracę ani nie podjął zatrudnienia w konkurencyjnej firmie.

Nie miała też miejsca w odniesieniu do powoda, pojawiająca się
w sprawach tego typu, sytuacja, gdy pracownik, często wchodzący zresztą w skład wysoko wynagradzanej kadry kierowniczej, po krótkim okresie zatrudnienia u danego pracodawcy domagał się przyznania odszkodowania sięgającego kilkuset tysięcy złotych czy nawet przekraczającego milion złotych.

Jeśli zaś chodzi o podkreślaną przez pozwaną okoliczność, że to Sąd powinien w sposób opisowy ocenić i uzasadnić, dlaczego w konkretnym wypadku należy uznać dane roszczenie za naruszające zasady współżycia społecznego, nie jest natomiast konieczne określanie, jaka konkretnie zasada została złamana, Sąd Apelacyjny podkreśla, że zgodnie z zasadą kontradyktoryjności, obowiązującą
bez ograniczeń w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy, ciężar dowodu spoczywa na stronach postępowania cywilnego. To one, a nie sąd, są wyłącznym dysponentem toczącego się postępowania i one wreszcie ponoszą odpowiedzialność za jego wynik. Przepis art. 6 k.c. stanowi, iż ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Przepis art. 232 § 1 zd. 1 k.p.c. stanowi natomiast odpowiednio, że strony są obowiązane wskazywać dowody
dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. O ile zatem rolą Sądu jest w omawianym zakresie kwalifikacja określonej okoliczności jako przemawiającej
za uznaniem danego roszczenia za naruszające zasady współżycia społecznego,
to już wyłącznie w gestii pozwanego leży podniesienie okoliczności faktycznych
i dowodów na ich wsparcie, które pozwolą Sądowi na poczynienie takiej subsumcji. Strona pozwana w niniejszej sprawie nie zadośćuczyniła powyższemu. Jak już bowiem wyżej wskazano nie powołano się na żadne okoliczności, które uzasadniałyby uznanie, iż powód czyni ze swojego prawa użytek sprzeczny
z zasadami współżycia społecznego.

W kontekście postawionego zarzutu nadużycia prawa przez powoda, konieczne jest również ustalenie, jakie jest przeznaczenie społeczno-gospodarcze ( ratio) odszkodowań należnych z Umowy Społecznej zawartej z uwagi
na konsolidację Grupy (...). W ocenie Sądu Apelacyjnego nie ulega wątpliwości, że - jak przy każdej restrukturyzacji - chodziło zachowanie pokoju społecznego i udzielenie gwarancji zatrudnienia na pewien czas w zamian
za określone ustępstwa ze strony związków zawodowych. Niewątpliwie też celem odszkodowania za naruszenie owej gwarancji miało być zabezpieczenie materialne pracownika w sytuacji, gdy pracę tę utraci. Takie zabezpieczenie - co do zasady - jako forma ochrony pewnej stabilizacji zatrudnienia po restrukturyzacji przemysłu państwowego jest prawnie dopuszczalne i spotykane w obrocie gospodarczym. Nie może ono jednak zmierzać do zabezpieczenia pracownika do końca życia zawodowego, przez wypłatę mu odszkodowania w wysokości wynagrodzenia i to bez świadczenia pracy. Pogląd taki, z którym Sąd Apelacyjny w niniejszym składzie
w pełni się zgadza, wyraził Sąd Najwyższy w cytowanym już wyroku z dnia
3 listopada 2010 r. w sprawie II PK 93/10, w której również sporna była kwestia wypłaty odszkodowania za naruszenie Umowy Społecznej nr (...) zawartej w związku z konsolidacją i restrukturyzacją Grupy (...).

Mając na względzie powyższe, zważyć należy, że żądanie zasądzenia tytułem odszkodowania kwoty 126.359,00 zł za utratę pracy, którą R. B. wykonywał w sektorze energetycznym od ponad 30 lat, przy czym brak jest jakichkolwiek podstaw do stwierdzenia, iż nie wywiązywał się prawidłowo
z powierzonych obowiązków pracowniczych, a w chwili zwolnienia powód był osobą ponad 50-letnią, zamieszkałą w niespełna 100-tysięcznym mieście, nie oferującym szerokich perspektyw zatrudnienia, może korzystać z ochrony prawnej właśnie
z uwagi na społeczno-gospodarcze przeznaczenia prawa do gwarancji zatrudnienia.

Odnosząc się do zarzutu rażącego wygórowania świadczenia odszkodowawczego, którego domaga się R. B. wskazać należy,
iż zdaniem Sądu Apelacyjnego dochodzona przez powoda kwota odszkodowania
w wysokości 126.359,00 zł już sama w sobie nie jest rażąco wygórowana, jeśli wziąć pod uwagę, iż żądana jest przez pracownika o ponad 30-letnim stażu nienagannej pracy. Tymczasem przytaczane przez pozwaną Spółkę sprawy, w których Sąd Najwyższy dopuścił miarkowanie odszkodowania i w konsekwencji częściowo oddalał powództwa pracowników, dotyczyły pracowników o dużo krótszym stażu pracy, którzy domagali się znacznie wyższych kwot odszkodowań niż R. B.. Tytułem przykładu można wskazać, że w sprawie I PK 126/10 Sąd Najwyższy, dokonując miarkowania odszkodowania z Umowy Społecznej, zasądził na rzecz powoda – domagającego się 800.000,000 zł – kwotę 175.024,00 zł stanowiącą równowartość jego wynagrodzenia za 2 lata (por. wyrok SN z dnia
3 grudnia 2010 r., I PK 126/10, OSNAPIUS 2012/3-4/41). Znamienne, że kwota odszkodowania uznana przez Sąd Najwyższy za niesprzeczną z zasadami współżycia społecznego, jak również fakt, iż stanowiła ona iloczyn wynagrodzenia powoda za 24 miesiące, korelują z wartościami przyjętymi za słuszne przez Sądy obu instancji w niniejszej sprawie, w której kwota 126.359,00 zł stanowi iloczyn wynagrodzenia R. B. za 29 miesięcy.

Podkreślenia wymaga także, iż odszkodowanie ryczałtowe w kwocie, jakiej żąda powód, nie przekracza wartości świadczenia pozwanej Spółki na jego rzecz, jakie byłaby ona mu zobowiązana wypłacić tytułem wynagrodzenia ze stosunku pracy za sporny okres w sytuacji, gdyby nie doszło do naruszenia gwarancji zatrudnienia przez pozwaną. Fakt, iż wysokość spornego odszkodowania nie przekracza wartości umowy, inaczej rzecz ujmując – jest do niej proporcjonalna - jest jednym z czynników przemawiających za uznaniem, że jego wysokość nie można uznać za rażąco wygórowaną.

Również stosunek wysokości przedmiotowego odszkodowania
do naruszonego interesu wierzyciela-powoda, nie budzi wątpliwości Sądu odwoławczego. Jak już wyżej wskazano, powód był wieloletnim pracownikiem, niemal całe swoje życie zawodowe przepracował w branży energetycznej, ostatnio
u pozwanej, a wcześniej w podmiotach, co do których nastąpiło przejęcie pracowników w trybie art. 23 ¹ k.p., wobec braku przeciwnych dowodów, należy przyjąć, iż pracę swoją wykonywał nienagannie. Wobec powyższego, skoro
do rozwiązania z powodem stosunku pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pozwanej, na które powód nie miał żadnego wpływu, a nadto odbyło się to
w warunkach naruszenia udzielonej przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia, godzi się przyjąć, że słuszny interes powoda przemawia za przyznaniem mu odszkodowania w wymiernej wysokości, adekwatnej do utraconych zarobków
za sporny okres.

Sąd odwoławczy miał na uwadze fakt, iż od dnia 1 września 2015 r. powód podjął zatrudnienie w Przedsiębiorstwie (...) w S.
z siedzibą w S. na stanowisku kierowcy konduktora autobusowego,
za wynagrodzeniem brutto 8,20 zł za godzinę (jego miesięczne wynagrodzenie brutto wynosi ok. 1800,00 zł). Powyższe oznacza, że - po pierwsze - pozostawał osobą bezrobotną przez osiem miesięcy (przy czym zarejestrowany był w PUP w S. jako osoba bezrobotna i we własnym zakresie, na własny koszt, zdobył nowe kwalifikacje tj. ukończył szkolenie na prawo jazdy kategorii C). Po drugie, wynagrodzenie uzyskiwane z nowego stosunku pracy jest nieporównywalnie niższe
z wynagrodzeniem otrzymywanym w trakcie zatrudnienia w pozwanej Spółce (ponad 4 tys. zł). Jako dość kuriozalne w powyższym kontekście należy ocenić wnioskowanie pozwanej, iż pozwany nie poniósł, a przy najmniej nie wykazał, jaką szkodę poniósł w wyniku rozwiązania umowy przez skarżącą, albowiem – zdaniem pozwanej – „powód nie poniósł żadnej szkody z związku z rozwiązaniem
z pozwanym umowy o pracę, jego sytuacja materialna, finansowa nie ukształtowała się negatywnie”, „sytuacja materialna powoda nie pogorszyła się” ( vide: apelacja –
k. 219v a.s.). Zasady doświadczenia życiowego podpowiadają, że utrata pracy wykonywanej przez całe życie zawodowe, pozostawanie przez okres 8 miesięcy osobą bezrobotną, poniesienie kosztów na przekwalifikowanie umożliwiające zdobycie nowej pracy - i to w wieku i regionie, które nie są najbardziej atrakcyjne, jeśli chodzi o możliwość zdobycia zatrudnienia, a następnie podjęcie pracy
za wynagrodzeniem wynoszącym niespełna połowę wynagrodzenia uzyskiwanego
w pozwanej Spółce w powiązaniu z wysoce prawdopodobną okolicznością, iż pracy wynagradzanej równorzędnie czy choćby na zbliżonym poziomie do pracy utraconej powód nie będzie miał już szansy znaleźć - wiążą się z poniesieniem realnej, wymiernej szkody finansowej.

Zważyć przy tym należy, na co zwracała zresztą uwagę sama strona pozwana w apelacji, iż odszkodowanie z Umowy Społecznej przysługuje również – w tym zakresie jako forma zadośćuczynienia - za pozbawienie możliwości wykonywania umówionej pracy, rozwijanie kariery zawodowej i osobistego realizowania się
w wybranym zawodzie.

W ocenie Sądu odwoławczego brak jest podstaw do czynienia pozwanemu zarzutu z faktu, iż nie skorzystał on zaproponowanej mu przez pracodawcę oferty skorzystania z programu (...) oraz oferty współpracy w ramach programu (...), wymagającej podjęcia i prowadzenia działalności gospodarczej. Zgodzić się należy z Sądem I instancji, iż przedmiotowe oferty stanowiły jedynie propozycje zakończenia stosunku pracy powoda z pozwaną Spółką i z żadnych norm, w tym z postanowień Umowy Społecznej, nie można wywieść, jakoby realizacja postanowień Umowy Społecznej w stosunku
do konkretnego pracownika, była w jakikolwiek uzależniona o skorzystania
z ww. programów. Przynajmniej zresztą w pierwszym przypadku, uznanie,
że pracownik ma obowiązek skorzystania z programu dobrowolnych odejść, przekreślałoby sens tworzenia pakietu gwarancji zatrudnienia. Ewentualne skorzystanie przez pracownika z jednej bądź drugiej opcji należy zatem traktować wyłącznie w kategorii jego niczym nie ograniczonego wyboru. Co więcej, powód przekonywająco wyjaśnił, że podjęcie działalności gospodarczej w jego wieku i bez wcześniejszego doświadczenia na tym gruncie, jak również związane z tym dodatkowe koszty, chociażby w postaci składek na ubezpieczenia społeczne
czy kosztów dojazdu (wcześniej refundowanych przez pozwanego pracodawcę), przemawiały przeciwko opłacalności wzięcia udziału w programie (...).
Nie bez znaczenia dla oceny racjonalności programu z punktu widzenia pracowników, a o za tym idzie, oceny zasadności oczekiwania, że powód taką ofertę współpracy powinien przyjąć, jest fakt, iż żaden z pracowników nie zdecydował się na udział programie (...) ( vide: zeznania świadka K. Ł. –
k. 163 a.s.).

Sąd Okręgowy tranie także ocenił, iż bez znaczenia dla oceny roszczenia powoda, zarówno co do zasady, jak i co do wysokości, pozostaje fakt wypłacenia mu takich świadczeń jak: ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia czy odprawa z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Są to bowiem świadczenia przysługujące powodowi niezależnie od dochodzonego w niniejszym postępowaniu roszczenia, z innych tytułów prawnych. Nadto, Umowa Społeczna nie przewiduje żadnego mechanizmu obniżenia odszkodowania o kwoty innych uzyskanych przez uprawnionego świadczeń.

Na marginesie powyższego Sąd Apelacyjny zwraca uwagę, iż fakt,
że pozwany gotowy był wypłacić powodowi w ramach programu indywidualnych odejść kwotę 90.000,00 zł (dopuszczał tez wypłatę takiej kwoty w ramach ewentualnej ugody sądowej – vide: k. 144v a.s.), jest kolejną okolicznością świadczącą o tym, iż kwota 126.359,00 zł dochodzona przez niego w niniejszym procesie z tytułu, co należy podkreślić, naruszenia gwarancji zatrudnienia, nie może być oceniana jako naruszająca zasady współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. czy też rażąco wygórowana w rozumieniu art. 484 § 2 k.c.

Poza sporem było, iż przyczyny rażącego wygórowania roszczenia powoda strona skarżąca nie upatruje w kondycji finansowej Spółki, stojącej na przeszkodzie możliwości jego zaspokojenia bez uszczerbku dla jej żywotnych interesów, co nie wymaga zatem dalszego komentarza.

Wszystkie powyższe uwagi odnoszą się również do zarzutu naruszenia art. 13 k.p., w kontekście braku ekwiwalentności dochodzonego przez powoda świadczenia. Sąd odwoławczy zwraca jedynie uwagę, że po pierwsze, odszkodowanie z Umowy Społecznej, będąc swoistym substytutem wynagrodzenia, nie może być jednak z nim utożsamiane, już chociażby z tego powodu, że ze swojej istoty przysługuje
za pozbawienie pracy, a zatem wypłacane jest co do zasady w okresie,
gdy uprawniony żadnej pracy nie świadczy. Po drugie zaś, na co zwracał już uwagę Sąd I instancji, powszechny jest pogląd, że jeśli pracodawca przyznaje pracownikowi wysokie świadczenie, to uznać należy, iż jego praca jest tyle warta dla Spółki. Uwzględniając zasadę bezpieczeństwa obrotu ewentualna ingerencja w tym zakresie może być jedynie wyjątkowa (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2009 r., I PK 215/08). Po trzecie, niezrozumiałe dla Sądu są powody przytaczania przez pozwaną wywodów o ryzyku nadużycia uprzywilejowania pracowników kadry kierowniczej zatrudnionej w sferze publicznej w zakresie wysokości „apanaży” przekraczających granice godziwej płacy. Przypadek powoda z pewnością bowiem nie przystaje
do powyższego, a wynagrodzenia, jakie otrzymywał u pozwanej, stanowiącego składową pozwalającą na ustalenie wysokości dochodzonego aktualnie odszkodowania, nie sposób oceniać w tej samej kategorii co wynagrodzeń kadry kierowniczej czy też innych pracowników zajmujących kluczowe stanowiska chociażby w pozwanej Spółce.

Reasumując - uznając, że odszkodowanie z Umowy Społecznej stanowi
sui generis świadczenie majątkowe pełniące również funkcję sankcji wobec pracodawcy za bezprawne działanie, a zatem nie jest klasycznym odszkodowaniem w rozumieniu norm prawa cywilnego i – będąc co prawda związane z poniesieniem szkody - nie musi odzwierciedlać idealnie jej wysokości (czemu przeczy już sam ryczałtowy charakter tego świadczenia), Sąd odwoławczy stoi na stanowisku,
iż zasądzona na rzecz R. B. kwota pozostaje we właściwej proporcji do rozmiaru poniesionej przez niego szkody wywołanej naruszeniem
przez jego pracodawcę gwarancji zatrudnienia.

Z omówionych powyżej względów, uznając zarzuty apelacji za chybione, Sąd Apelacyjny oddalił apelację (...) S.A. z siedzibą w G. Oddział
w K. na podstawie art. 385 k.p.c., jak w pkt 1 sentencji wyroku.

W pkt 2 sentencji wyroku Sąd Apelacyjny, działając na podstawie art. 98 § 1
i 3 k.p.c. w zw. z § 2 pkt 6, § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 10 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2015, poz. 1804) zasądził od pozwanej na rzecz powoda R. B. kwotę 5.400,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za II instancję.

SSA Małgorzata Gerszewska SSA Michał Bober SSA Iwona Krzeczowska - Lasoń