Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 października 2024r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	sędzia Cezary Olszewski
Protokolant: st.	sekr. sądowy Marta Majewska Wronowska

po rozpoznaniu w dniu 10 października 2024r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa W. K.

przeciwko G. P. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą G. P. (...)

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powoda W. K.

od wyroku Sądu Rejonowego w Ełku IV Wydziału Pracy

z dnia 24 kwietnia 2024r. sygn. akt IV P 239/23

Zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że nadaje mu następującą treść:

1.  Przywraca powoda W. K. do pracy u G. P. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą G. P. (...)na warunkach pracy i płacy sprzed rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 28 września 2023r.

2.  Zasądza od pozwanej G. P. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą G. P. (...) na rzecz powoda W. K. kwotę (...) ((...)) tytułem wynagrodzenia za pracę za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy;

3.  zasądza od pozwanej G. P. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą G. P. (...) na rzecz powoda W. K. kwotę (...) ((...)) złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku w pkt. 3 do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

UZASADNIENIE

W. K. wystąpił z powództwem przeciwko G. P., prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą G. P. (...) domagając się uznania wypowiedzenia, o którym dowiedział się w dniu 4 października 2023 roku, za bezskuteczne i przywrócenia powoda do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Uzasadniając powództwo powód wskazał, że podjął pracę u pozwanej w dniu 26 marca 2020 roku, jako kierownik gospodarstwa rolnego, w wymiarze ½ etatu, początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony do 25 marca 2021 roku. Po tym okresie - od 26 marca 2021 roku - powód otrzymał nową umowę terminową na stanowisko brygadzisty zakładu rolnego w wymiarze ½ etatu, choć nie miał mniejszych obowiązków. Kolejna umowa terminowa z powodem została zawarta 25 marca 2022 roku na stanowiska brygadzista gospodarstwa rolnego w wymiarze ½ etatu. W dniu 23 grudnia 2022 roku doszło do podpisania kolejnej umowy o pracę z powodem, tym razem na czas nieokreślony, w wymiarze ½ etatu, na stanowisku brygadzisty gospodarstwa rolnego. Współpraca układała się dobrze. Powód od 1 października 2023 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim, natomiast w dniu 4 października 2023 roku odebrał na poczcie list polecony, w którym znajdowało się świadectwo pracy z adnotacją, że stosunek pracy został z nim rozwiązany bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W kopercie nie było wypowiedzenia. W dniu 6 października 2023 roku powód zwrócił się pisemnie do księgowej o wydanie kopii wypowiedzenia, ale A. K. nie chciała przyjąć pisma. Podniósł, iż pozwana w wadliwy sposób rozwiązała z nim umowę o pracę, ponieważ takie oświadczenie wymaga formy pisemnej, której mu nie doręczono.

Pozwana G. P. prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą G. P. (...), wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Argumentowała, że w dniu 28 września 2023 roku powód został poinformowany, że pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych polegającego na nie dopilnowaniu nadzorowanej przez niego pracy przy przesypywaniu pszenicy konsumpcyjnej i rzepaku do zbiornika z pszenżytem i ich zmieszanie, co uniemożliwia ich rozdzielenie, co mogło też doprowadzić do katastrofy budowlanej. Powód odmówił przyjęcia i podpisania oświadczenia pracodawcy, a następnie bez żadnych wyjaśnień opuścił teren zakładu pracy i udał się do lekarza. W zakresie podstawowych obowiązków powoda od początku zatrudnienia mieścił się bezpośredni nadzór nad przyjmowaniem, kontrolą przechowywaniem i wydawaniem płodów produkowanych w gospodarstwie. Wskazała, iż z protokołu spisanego na okoliczność zmieszania zbóż rzepaku w obiekcie Nowy Młyn na zbiornikach 1.000-tonowych z dnia 27 września 2023 roku wynika, że na skutek zaniedbań powoda doszło do nieodwracalnego zmieszania pszenicy konsumpcyjnej z pszenżytem paszowym i rzepakiem, co doprowadziło do znacznych strat finansowych pracodawcy. Powód próbował ukryć ten fakt przed pracodawcą poprzez podjęcie samowolnej decyzji o przewozie i odczyszczaniu mieszaniny. Z wyliczeń pozwanej straty wyniosły około 61.720zł.

W replice na odpowiedź na pozew pełnomocnik powoda wskazała, że powód nigdy nie otrzymał do podpisu dyscyplinarki, a przedstawiono mu dokument rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron in blanco, które po podpisaniu przez powoda miała zabrać pozwana bez wstawiania daty rozwiązania umowy o pracę, do wykorzystania w odpowiadającym jej terminie. Świadek T. B. nie był obecny podczas tej rozmowy. Podniósł, iż był obecny w pracy do 29 września 2023 roku i nic nie wiedział o powstaniu dokumentu z 27 września 2023 roku. Suszarnię nadzorował kierownik gospodarstwa A. Ś. a powód nie był przeszkolony w zakresie jej obsługi. Obsługą suszarni zajmował się pracownik M. P. i robił to także w dniu 25 września 2023 roku, kiedy kierownik A. Ś. był nieobecny. W dniu 26 września 2023 roku A. H. (1) wezwał firmę, która budowała zbiorniki suszarni celem sprawdzenia co było powodem nasypania rzepaku do pszenżyta. Firma w obecności A. H. (1) stwierdziła usterkę techniczną - niedomknięcie zasuwy zsypu. Pozwana od początku wiedziała o zmieszaniu rzepaku ze zbożem i decydowała o podejmowanych działaniach przy czyszczeniu.

Wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2024 roku Sąd Rejonowy w Ełku zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę (...) zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (pkt I); oddalił powództwo w zakresie przywrócenia do pracy (pkt II), zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę (...) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty (pkt III) i wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...) zł.

Jak wynikało z ustaleń Sądu Rejonowego powód W. K. był zatrudniony u pozwanej od dnia 26 marca 2020 roku jako kierownik gospodarstwa rolnego w wymiarze ½ etatu, początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony do 25 marca 2021 roku. Po tym okresie - od 26 marca 2021 roku - powód otrzymał nową umowę terminową na stanowisko brygadzisty zakładu rolnego w wymiarze ½ etatu. Powodem zmiany stanowiska pracy powoda było zatrudnienie nowego kierownika gospodarstwa rolnego - A. Ś. Kolejna umowa terminowa z powodem została zawarta 25 marca 2022 roku na stanowisku brygadzisty gospodarstwa rolnego w wymiarze ½ etatu do dnia 25 grudnia 2022 roku. W dniu 23 grudnia 2022 roku doszło do podpisania kolejnej umowy o pracę z powodem, tym razem na czas nieokreślony, w wymiarze ½ etatu, na stanowisku brygadzisty gospodarstwa rolnego. Miejscem wykonywania pracy powoda był teren gospodarstwa rolnego w G., N. i C.. Na pozostałej części ½ etatu powód był zatrudniony na takich samych warunkach i w tym samym miejscu przez syna pozwanej, także prowadzącego swoje gospodarstwo rolne – A. H. (1)

Powód nie miał pisemnego zakresu czynności i podziału, które czynności wykonuje w gospodarstwie pozwanej, a które w gospodarstwie jego matki. Z karty szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy wynika, że powód był przeszkolony w 2021 roku jedynie na stanowisku brygadzisty gospodarstwa rolnego. Szkolenie miało miejsce na około rok przed uruchomieniem silosów i w tym zakresie nie przechodził żadnego szkolenia.

Polecenia w zakresie pracy w obu gospodarstwach wydawał powodowi syn pozwanej - A. H. (2). To z nim powód ustalał wszystkie prace. Z G. P. powód miał sporadyczną styczność i praktycznie żadnych poleceń mu nie wydawała.

Silosy do magazynowania zboża zostały wybudowane przez T. G. i powód nie uczestniczył w zarządzaniu silosami, ani nie był przeszkolony w zakresie ich obsługiwania. A. H. (1) zdecydował o skierowaniu do obsługi silosów pracowników pozwanej: M. P. oraz K. J. i wraz z kierownikiem A. Ś. nadzorował pracę silosów.

Z dalszych ustaleń Sądu pierwszej instancji wynikało, że w dniu 22 września 2023 roku kierownik A. Ś. poinformował powoda, że w dniu 25 września 2023 roku nie będzie go w pracy, ale wszyscy pracownicy wiedzą co mają robić, w tym M. P., który został skierowany przez kierownika Ś. do kończenia przesypywania pszenicy ze zbiornika do zbiornika, a następnie miał przesypywać rzepak do opróżnionego zbiornika. Przesypywanie pszenicy było wykonywane przez M. P. w dniach 18-22 września 2023 roku na polecenie kierownika A. Ś. i pod jego nadzorem. Silosy obsługiwali pracownicy pozwanej - K. J. i M. P.. Silosy mają wysokość około 30 metrów i nikt nie miał uprawnień, aby na nie wchodzić. W poniedziałek powód zawiózł M. P. na obiekt do przesypywania i zapytał, czy wie co ma robić. M. P. potwierdził, że wie, bo wszystko uzgodnił z kierownikiem A. Ś.. Powód sprawdził, czy rzepak przesypuje się do zbiornika nr 5 poprzez dolne drzwiczki, zostawił M. P. przy przesypywaniu i pojechał wykonywać inne czynności w gospodarstwie. Około godziny 14.00 M. P. poinformował powoda, że do samochodu, który podstawił się do załadunku pszenżyta, sypie się pszenżyto z rzepakiem. Powód nakazał wstrzymać załadunek i zawiadomił A. H. (1), z którym wspólnie zdecydowali o załadunku samochodu z innego zbiornika. Pszenżyto zmieszane z rzepakiem (około tony) powód kazał wywieźć ładowarką. Powód kazał M. P. wszystko wyłączyć i w tym dniu nic już nie było robione. Na następny dzień – wtorek - w pracy był już kierownik A. Ś., którego powód poinformował o zdarzeniu i który rozdzielił pracę oraz miał ustalić z A. H. (1), co dalej robić z pomieszanym zbożem. W trakcie pracy powód został wezwany przez kierownika A. Ś. do silosów. Na miejscu był już wezwany przez A. H. (1) pracownik T. G., który weszedł na silos i stwierdził, że jest niedomknięta zasuwa nad pszenżytem i nasypało rzepaku. Z uwagi na brak prądu zamknięto zasuwę ręcznie, aby M. P. mógł nadal przesypywać rzepak. M. P. kontynuował przesypywanie rzepaku. W środę powód otrzymał informację od kierownika, że ma przyjechać, ponieważ ze zbiornika sypie się nie tylko pszenżyto z rzepakiem, ale także pszenica. Powód w porozumieniu z kierownikiem A. Ś. rozpoczęli czyszczenie zboża specjalnymi sitami, w tym wypożyczonymi przez powoda od innego gospodarza. Czyścił pracownik D. Z. pod nadzorem powoda. W tym czasie przyjechał A. H. (1), który pochwalił powoda oraz uzyskał telefoniczną zgodę właściciela pożyczonych sit na ich przeróbkę. Rzepak został wyczyszczony. W czwartek około godziny 14, podczas dalszego czyszczenia zboża, powód dostał informację sms od pozwanej G. P., aby przyjechał o godzinie 15 do biura w N.. Tam rozmawiali tylko we dwoje i pozwana G. P. zapytała powoda o sytuację ze zmieszaniem zbóż. Powód opisał sytuację, a G. P. wyciągnęła pismo i poprosiła, aby powód je podpisał. Po przeczytaniu powód zorientował się, że jest to rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z obu firm – syna pozwanej i pozwanej G. P.. Pozwana poprosiła, aby powód podpisał porozumienie stron in blanco a ona to schowa i użyje w odpowiednim czasie. Powód nie podpisał pisma i poprosił o czas do jutra. Od następnego dnia powód przebywał na zwolnieniu lekarskim do 28 grudnia 2023 roku. Będąc na zwolnieniu lekarskim powód odebrał dwa listy polecone od pozwanej i jej syna. W korespondencji były dwa świadectwa pracy, z których wynikało, że został on zwolniony dyscyplinarnie. Powód pojechał do biura w N. i złożył pismo o wydanie zwolnienia dyscyplinarnego. Księgowa A. K. nie chciała niczego przyjąć, ale po telefonie do G. P. przyjęła pisma powoda i klucze. Kopie dyscyplinarek powód dostał po 2-3 tygodniach.

W aktach osobowych powoda znajduje się rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, w którego uzasadnieniu wskazano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na nie dopilnowaniu nadzorowanej pracy przy przesypywaniu pszenicy konsumpcyjnej i rzepaku do zbiornika z pszenżytem i ich zmieszanie, co uniemożliwia ich rozdzielenie i spowodowało duże straty finansowe.

Sąd rejonowy wskazał, iż zeznania powoda w zakresie jego roli w gospodarstwie i zdarzeń związanych z przesypywaniem zbóż potwierdzili słuchani w charakterze świadków pracownicy pozwanej i jej syna. A. H. (2) przyznał, że kierownikiem gospodarstwa był pan Ś., który wydawał polecenia powodowi, a powód zajmował się pracami w polu. Przyznał, że o zdarzeniu z pomieszaniem zbóż dowiedział się 25 września 2023 roku, wiedział że rzepak był czyszczony i że powód pożyczył sita, przyznał, że dzwonił do właściciela sit B. i sam szlifował sita na warsztacie. A. H. (1) widział serwis pracowników T. G. przy silosach, a od kierownika A. Ś. poznał przyczyny awarii. Według informacji kierownika pracownicy T. G. weszli na silos i stwierdzili niedomkniętą zasuwę, która powinna zamknąć się automatycznie i sygnalizować awarię. Silosy były obsługiwane przez K. J. i M. P., którzy byli przeszkoleni przez T. G.. Odnośnie pracy na wysokości A. H. (1) nie wiedział, czy którykolwiek z nich ma uprawnienia do jej wykonywania natomiast na pewno M. P. ma lęk wysokości. Nie wiedział dlaczego to M. P. w danym dniu przesypywał zboże, ale to się ustawia automatycznie a następnie należy wejść na silos i sprawdzić drożność. Odnośnie dyscyplinarki przyznał, że pisała ją jego matka (pozwana), a on nie pamiętał co jest w dyscyplinarce.

Świadek A. Ś. - kierownik gospodarstwa pozwanej i jej syna - wydawał polecenia powodowi, który nie zajmował się obsługą suszarni, ale sam także nie miał zakresu czynności z podziałem na gospodarstwa. Świadek nie był przeszkolony do pracy na suszarni i zbiornikach, podobnie jak powód, zajmowali się tym pracownicy M. P. i K. J.. Świadek wiedział, że on i pracownicy silosów nie mieli uprawnień do pracy na wysokości, ale sam wchodził na silos, zdając sobie sprawę z ryzyka. Czasem inni pracownicy wchodzili na silos na jego polecenie. Świadek informował A. H. (1) o możliwości awarii zasuwy na silosie, ponieważ zetknął się z taką sytuacją, pracując na innym gospodarstwie. Odnośnie zdarzenia z pomieszaniem zbóż świadek przyznał, że pszenica była przesypywana we wcześniejszym tygodniu w czwartek i piątek przez M. P. po konsultacji z pozwanym w celu przygotowania zbiorników do kukurydzy. Świadek uzgodnił z A. H. (1) także przesypywanie rzepaku w poniedziałek i uzgodnienia przekazał W. K.. P. skierował do przesypywania bo był on w tym czasie pracownikiem najmniej potrzebnym a przesypywanie nie jest skomplikowane, nie wymaga obecności kierownika ani nawet dwóch osób. O pomieszaniu rzepaku z pszenżytem świadek dowiedział się we wtorek rano od powoda, a pszenica wyszła dopiero w środę. Świadek podejrzewał, że automat, który zamykał zasuwę był niedomknięty. Świadek M. P. wskazał, że był pracownikiem pozwanej i został zwolniony za porozumieniem stron po zdarzeniu ze zmieszaniem zbóż. Pracował przy silosach, za które odpowiadał K. J.. Świadek nie wiedział jak doszło do zmieszania zbóż. Fakt wiedzy A. H. (1) o zmieszaniu zbóż i braniu udziału w ich czyszczeniu potwierdzili pracownicy pozwanej G. P. (1) - T. Ś.i D. Z.. Jednoznacznie stwierdzili, że nie znają okoliczności zmieszania zbóż, nie brali udziału w pisaniu protokołu, a jedynie podpisali protokół przywieziony im przez pozwaną. T. G., który stawiał pozwanemu silosy jako podwykonawca, zeznał, że silosy zostały oddane do użytku w 2022 roku, mają zasuwy nadsilosowe i podsilosowe. Przeszkolony do ich obsługi był tylko jeden pracownik o imieniu K., wskazany przez właścicieli. Pozwana G. P. zeznała, że wręczała powodowi dyscyplinarkę we własnym imieniu oraz od syna, którego jest pełnomocnikiem. Nie wiedziała, że zboże jest czyszczone. Przyznała, że sama sporządziła protokół z k.44 i dała do podpisu pracownikom.

Sąd Rejonowy ze szczególną ostrożnością podszedł do zeznań pozwanej G. P. jako osoby emocjonalnie zainteresowanej w rozstrzygnięciu sprawy. Pozwana była pracodawczynią powoda i zwolniła go dyscyplinarnie z identycznych powodów, jak jej syn. Przygotowała dokumenty w postaci protokołu z k. 44 akt, gdzie osoby na nich podpisane nie potwierdziły, aby brały udział w ich sporządzaniu ani nie potwierdzają opisanych tam okoliczności. Ponadto pomimo twierdzenia G. P., jakoby była pełnomocnikiem syna w prowadzonej działalności gospodarczej, w ogólnodostępnej Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, nie figuruje ona jako pełnomocnik A. H. (1). Z uwagi na powyższe Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom pozwanej G. P. w zakresie dotyczącym zakresu czynności powoda oraz okoliczności wręczania dyscyplinarki.

Mając powyższe na uwadze Sąd pierwszej instancji uznał, iż roszczenie powoda zasługuje na uwzględnienie w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Analizując formalne wymogi rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uznał, iż pozwana nie spełniła ustawowych formalnych wymogów zarówno w zakresie formy jak i treści oświadczenia woli. Dowody zgromadzone w sprawie nie wskazują, aby powód otrzymał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 28 września 2023 roku. Z ustaleń Sądy Rejonowego wynikało, że pozwana, która nie jest formalnym pełnomocnikiem A. H. (1) w prowadzonej działalności gospodarczej, mogła powodowi w biurze w N. ustnie przedstawić zamiar zwolnienia go dyscyplinarnie bądź za porozumieniem stron przez syna oraz przez nią jako pracodawcę, tak jak miało to miejsce w przypadku innego jej i jej syna pracownika - A. Ś. oraz jej pracownika M. P.. O szczegółach wręczania dyscyplinarki opowiadał A. H. (1) T. B., który był na zewnątrz biura i mówił, że szefowa „…coś krzyczała z panem W.…” ale o dokumentach żadnych nie mówił. G. P. przygotowała dokumenty w postaci protokołu k. 44. Natomiast powodowi bezspornie wysłano jedynie świadectwo pracy i przesyłka ta nie zawierała rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Samo naruszenie przepisów formalnych skutkuje prawem do odszkodowania. Sąd Rejonowy wskazał, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi mieć szczególną wagę i nie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca zwalniając pracownika w tym szczególnym trybie powinien spełnić wszystkie wymogi formalne zwolnienia. Podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie obowiązków pracowniczych, które może być ocenione jako ciężkie. Sąd pierwszej instancji wskazał na art. 52 §1 k.p. zaznaczył, iż każdorazowa kwalifikacja zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia powierzonych mu obowiązków powinna przebiegać z uwzględnieniem stopnia natężenia złej woli pracownika i rozmiaru grożącej pracodawcy szkody. Pod uwagę wziąć również należy towarzyszące zajściu szczególne okoliczności, zwłaszcza stan świadomości pracowania, jego dotychczasowe zachowanie oraz obiektywną wagę przewinienia. Ocena rodzaju i stopnia zawinienia pracownika powinna być również dokonana z uwzględnieniem wagi naruszonego obowiązku pracowniczego oraz zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy, a zachowanie pracownika powinno cechować się z jednej strony znacznym stopniem winy, z drugiej zaś skutkiem w postaci zagrożenia istotnych interesów lub istotną szkodą w mieniu pracodawcy. Natomiast takiego postępowania pozwana nie wykazała. Zarzuty stawiane powodowi dotyczyły ciężkiego naruszenie obowiązków pracowniczych polegającego na nie dopilnowaniu nadzorowanej pracy przy przesypywaniu pszenicy konsumpcyjnej i rzepaku do zbiornika z pszenżytem i ich zmieszanie, co uniemożliwia ich rozdzielenie i spowodowało duże straty finansowe. Jak wskazał Sąd pierwszej instancji zarzuty te pozostawały w sprzeczności ze stanem faktycznym. W ustalonym stanie faktycznym nie chodziło bowiem o przesypywanie pszenicy konsumpcyjnej i rzepaku do zbiornika z pszenżytem lecz o zwolnienie zbiorników pod kukurydzę, poprzez przesypanie pszenicy do innego zbiornika, a rzepaku do jeszcze innego zbiornika. Z ustaleń poczynionych w sprawie wynikało, że silosy były obsługiwane przez osoby wskazane przez A. H. (1), którzy byli pracownikami pozwanej, bez odpowiedniego przeszkolenia i uprawnień do pracy na wysokości. W zakresie przesypywania pszenicy 18-22 września 2023 roku praca ta nie była nadzorowana przez powoda, który nie miał żadnych szkoleń w zakresie pracy z silosami, ale przez kierownika zakładu A. Ś.. W przypadku przesypywania rzepaku, podobnie zresztą jak wcześniej pszenicy, zmieszanie zbóż nastąpiło na skutek awarii zasuwy, z przyczyn niezależnych od pracowników pozwanej. Zachowanie powoda natomiast po tym zdarzeniu miało spowodować zminimalizowanie strat pozwanej, o czym pozwana doskonale wiedziała i w tym aktywnie uczestniczyła. Zdaniem Sądu Rejonowego wolą pozwanej było rozwiązanie z powodem umowy o pracę i za takie niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy o pracę uznał ustne oświadczenie pozwanej złożone powodowi w dniu 28 września 2023 roku w biurze w N..

Natomiast podobnie jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, tak przy dyscyplinarce, sąd ma prawo wyjątkowo zmienić roszczenie na odszkodowanie, jeśli przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe. Zdaniem Sądu pierwszej instancji o takiej niecelowości można mówić w niniejszym przypadku, w związku z wymaganiami pozwanej nadzorowania przez powoda instalacji, do obsługi których nie był przeszkolony, a przez to możliwych stałych konfliktów z pracodawcą. W opinii Sądu Rejonowego za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy może powtórzyć się sytuacja, na którą powoływał się pracodawca, jako na przyczynę zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym, np. nieradzenie sobie przez pracownika z obowiązkami zawodowymi. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby zatrudniał pracownika na stanowisku pracy, na którym nie jest on w stanie podołać stawianym mu zadaniom. Dlatego Sąd Rejonowy oddalił roszczenie powoda w zakresie przywrócenia do pracy i zasądził odszkodowanie. Wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda była wyliczona przez pozwaną i nie była kwestionowana przez powoda.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 §1 k.p.c. w zw. z §9 ust.1 pkt 1 i §15 ust.3 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800) – z uwagi na wygranie sprawy przez powoda i nakład pracy adwokata, w szczególności poświęcony czas na przygotowanie się do prowadzenia sprawy, liczba stawiennictw w sądzie, w tym na rozprawach i czynności podjęte w sprawie.

W oparciu o przepis art. 477 ² § 1 k.p.c. wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

Apelację od tego wyroku złożył powód, domagając się jego zmiany w punkcie II w zakresie w jakim Sąd uznał brak możliwości przywrócenia powoda do pracy i zasądził w miejsce przywrócenia do pracy odszkodowanie. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił

1. naruszenie prawa procesowego które miało istotny wpływ na treść orzeczenia tj. art. art 233 §1 k.p.c. poprzez dowolną ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego, a w konsekwencji sprzeczność istotnych ustaleń Sądu pierwszej instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez uznanie na podstawie zeznań pozwanej, że strony są tak dalece skonfliktowane, że nie ma możliwości przywrócenia powoda do pracy, a w konsekwencji zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy;

2. naruszenie prawa procesowego mające istotny wpływ na wynik postępowania , a to art. 477 ¹ k.p.c., mające istotny wpływ na wynik sprawy, przez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji uznanie roszczenia powoda o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach za nieuzasadnione i zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę zamiast dochodzonego przez powoda roszczenia o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach w przedsiębiorstwie pozwanej, co nie było uzasadnione w niniejszej sprawie względami faktycznymi, pozwalającymi na. przyjęcie tak zajętego stanowiska;

3. naruszenie prawa materialnego tj. art. 5 k.c. poprzez niezgodne z zasadami współżycia społecznego nieprzywrócenie do pracy powoda, który to wkrótce uzyskałby ochronę przedemerytalną stosownie do przepisu art. 39 k.p.

Wskazując na powyższe wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w zakresie przywrócenia powoda do pracy oraz zasądzenie od pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelację powoda uznać należało za zasadną.

Sąd Okręgowy podziela ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji poczynione w toku postępowania i przyjmuje je za własne. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący zgromadził materiał dowodowy i w sposób zgodny z zasadami oceny materiału dowodowego wynikającymi z art. 233 k.p.c. dokonał ustaleń faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Poza kwestią niemożliwości przywrócenia powoda do pracy, prawidłowo dokonano także ustalenia stanu prawnego, właściwego dla zawisłego sporu oraz jego wykładni. Dokonana subsumpcja doprowadziła do prawidłowej oceny, że powództwo było zasadne. Nie prawidłowo oceniono jednak, że przywrócenie powoda do pracy jest niemożliwe. W tym zakresie należało uznać za zasadne zarzuty apelacji.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem art. 52 §1 k.p. W tym zakresie Sad Okręgowy w pełni podziela ustalenia i konkluzje Sądu pierwszej instancji, zatem nie zachodzi potrzeba ich szczegółowego powtarzania (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 roku, sygn. akt II UKN 61/97).

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie nie było podstaw do tego, aby w miejsce przywrócenia do pracy orzec o odszkodowaniu. Nie można zgodzić się, że z Sądem Rejonowym, że między stronami istniej na tyle poważny konflikt, ze przywrócenie powoda do pracy było niecelowe. Argumentem uzasadniającym zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenie do pracy była m.in. obawa, że pozwana ponowne podejmie próbę zwolnienia powoda z pracy. Zdaniem Sadu Okręgowego argumentacja ta było nieprawidłowa z uwagi na brak dowodów, które potwierdzałyby istnienie na tyle silnego konfliktu na linii pracownik – pracodawca, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Ponadto postepowanie w sprawie wykazało, że powód nie miał żadnego związku z zaistniała sytuacją – zmieszaniem rzepaku i innych zbóż, czy też awarią silosów. Co więcej, postepowanie w sprawie wykazało, że to powód podjął realne działania, które miały uchronić, albo przynajmniej zmniejszyć zakres poniesionych przez pracodawcę strat. O ile zrozumiałym jest, że z racji na poniesione starty pozwana chciała ukarać pracowników, to – jak wykazało postępowanie w sprawie niniejszej - swoim działaniem niesłusznie obarczyła winą powoda. Prawidłowo zatem Sąd Rejonowy wskazał, że wskazana przyczyna wypowiedzenia nie jest uzasadniona.

Przede wszystkim jednak należy zauważyć, iż powód korzysta z ochrony stosunku pracy wynikającej z art. 39 k.p., czego Sąd Rejonowy nie rozważył. W tym zakresie należy zauważyć, iż w dniu wypowiedzenia umowy o pracę (28 września 2023 roku) powód od 10 kwietnia 2023 roku (urodzony (...)) był już objęty wskazaną ochroną. Tej szczególnej regulacji Sąd Rejonowy nie uwzględnił.

Jak stanowi art. 56 §1 i 2 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przepisy art. 45 § 2 i § 3 k.p. stosuje się odpowiednio. Z treści art. 45 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że możliwość nieuwzględnienia żądania przywrócenia do pracy w przypadku pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. jest ograniczona jedynie do przypadków wskazanych w art. 41 ¹ k.p. tj. upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ograniczenie to nie dotyczy jedynie rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie w kontekście roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie ze wskazanymi przepisami, do takiego pracownika (w wieku ochronnym) nie ma zastosowania możliwość zasądzenia przez sąd z urzędu odszkodowania zamiast dochodzonego przez pracownika przywrócenia do pracy, z wyjątkiem sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Art. 45 § 2 k.p., który ma odpowiednie zastosowanie do roszczeń pracownika przysługujących w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 § 2 k.p.) i zgodnie z którym sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 k.p., chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015r. II PK 180/14; z dnia 13 grudnia 2017r. III PK 5/17).

Jak wskazuje się w literaturze i orzecznictwie niezasadna jest teza o niestosowaniu art. 45 § 3 k.p. do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny, tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy i bez winy pracownika. Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż oznaczałaby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (za zapłatą odszkodowania), bezpodstawnie rozwiązując z nim umowę o pracę w dozwolony formalnie prawem sposób ( np. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 czerwca 2015r. II PK 180/14)

W przypadku, w którym pracownik podlega szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast dochodzonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa - art. 8 KP (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 30 marca 1994 roku, I PZP 40/93 oraz wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2000 roku, I PKN 755/99 i z 11 września 2001 roku, I PKN 619/00).

Mając na uwadze powyższe rozważania należało uznać, że nie było podstaw do nieuwzględnienia żądania powoda o przywrócenie do pracy. Nie ulega wątpliwości, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem art. 52 §1 k.p. Bezsporne było to, że powód podlegał ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. Nie ulega wątpliwości również to, że nie zostały spełnione przesłanki wskazane w art. 41 ¹ k.p. tj. pozwana nie ogłosiła upadłości, ani likwidacji. Z okoliczności faktycznych sprawy nie wynika również, aby roszczenie powoda o przywrócenie do pracy było nadużyciem prawa (art. 8 k.p.). Z tych względów należało orzec o dochodzonym przez pracownika roszczeniu o przywrócenie do pracy, zamiast odszkodowaniu. Orzeczenie sądu pierwszej instancji w tym zakresie było wadliwe, w związku z czym, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. podlegało zmianie poprzez przywrócenie powoda do pracy (pkt 1).

Jednocześnie, zgodnie z art. 57 § 2 k.p. pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., w razie przywrócenia go do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie zasądzone w oparciu o art. 57 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymałby w okresie od rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku i ewentualnie z odsetkami od dnia podjęcia pracy (wyrok Sądu najwyższego z dnia 19 lipca 2005 roku, II PK 389/04). Z tego względu, zmieniając zaskarżony wyrok, Sąd Okręgowy zasądził od pozwanej na rzecz powoda wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, począwszy od 29 września 2023 roku tj. od pierwszego dnia po doręczeniu powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia do dnia 24 kwietnia 2024 roku (data wyroku SR). Wysokość miesięcznego wynagrodzenia została określona na podstawie zaświadczenia pozwanej o wysokości wynagrodzenia powoda (k.41), które nie było kwestionowane w toku procesu.

O kosztach procesu za postępowanie odwoławczego sąd okręgowy orzekł zgodnie z dyspozycją art. 98 § 1 k.p.c., na podstawie którego strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Zgodnie z regulacją art. 98 § 3 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego/adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony. Na koszty celowego dochodzenia swoich praw przez powoda składało się wynagrodzenie pełnomocnika procesowego będącego adwokatem ustalone: 1) za roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - zgodnie regulacją § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2023r, poz. 1964 ze zm.); 2) za roszczenie o przywrócenie do pracy - zgodnie regulacją § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia wraz z opłatą od pełnomocnictwa w wysokości 17 zł.

Sędzia Cezary Olszewski