Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 maja 2025r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:

sędzia Piotr Witkowski

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 20 maja 2025r. w S.

sprawy A. D.

przeciwko " Zakładowi (...) w E." sp. z o.o.

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

na skutek apelacji pozwanego " Zakładu (...) w E." sp. z o.o.

od wyroku Sądu Rejonowego w E. IV Wydziału Pracy

z dnia 20 stycznia 2025r. sygn. akt IV P 194/24

oddala apelację.

UZASADNIENIE

A. D. wystąpiła z powództwem przeciwko Zakładowi (...) spółce z o.o., domagając się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.

Uzasadniając powództwo wskazała, że była zatrudniona w pozwanej spółce jako monter podzespołów samochodowych. W dniu 16.09.2024r. pozwana wypowiedziała jej umowę o pracę wskazując, że nie ma możliwości zapewnienia pracy siedzącej z ograniczeniami emisji hałasu z uwagi na ograniczoną liczbę takich stanowisk i pełną ich obsadę tymczasem. pracę siedzącą wykonuje od 2016r.

Zakład (...) spółka z o.o. wniósł o oddalenie powództwa.

Według pozwanej brak było możliwości zapewnienia stałego miejsca siedzącego bez hałasu aby wykonać plan produkcji. W umowach powódka miała wskazaną pracę stojącą, 3-zmianową, przy linii produkcyjnej. W lipcu 2024r. powódka zgłosiła w kadrach, że nie może pracować w pozycji stojącej i została wysłana na badania kontrolne. W zaświadczeniu z 11.07.2024r. lekarz zalecił ochronniki słuchu i zakaz pracy w hałasie a w zaświadczeniu z 26.08.2024r. zakaz pracy w hałasie, stosować ochronniki słuchu i zakaz pracy stojącej. W związku z tymi ograniczeniami kierownik wydziału P-2 zgłosił, że nie ma takiego stanowiska pracy, podobnie na Wydziale P-1.W związku z powyższym pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę za wypowiedzeniem. Spółka nie może zapewnić stałego stanowiska pracy w systemie dwuzmianowym, w pozycji siedzącej, w miejscu bez hałasu. Powódka nie choruje na chorobę zawodową, przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa. Powódka w umowie o pracę ma wskazaną pracę stojącą, a pracodawca ma prawo zatrudniać pełnowartościowego pracownika. Pozwana spółka nie ma dla powódki stanowiska siedzącego. Po zakończeniu projektu F. na pracodawcy ciążył obowiązek prawidłowego zorganizowania pracy przy projekcie V. i pozwana zrezygnowała z pracowników zatrudnianych przez agencję pracy tymczasowej aby zachować miejsca pracy pracowników zatrudnianych przez spółkę. Powódka przepracowała krótki okres na stanowisku dla pracy stojącej i zgłosiła, że nie może tak pracować, więc została skierowana na badania kontrolne.

W trakcie procesu powódka zmodyfikowała powództwo, domagając się odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

Sąd Rejonowy w E. wyrokiem z dnia 20.01.2025r. uwzględnił powództwo i zasądził od pozwanego „ Zakładu (...) w E.” sp. z o.o. na rzecz powódki A. D. kwotę 12.966 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 16.09.2024r. oraz wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4322 zł.

Sąd ten ustalił, że powódka była zatrudniona w Zakładzie (...) spółka z o.o. w okresie od 1.12.2016r. - początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony a następnie - od 1.09.2019r. - na czas nieokreślony, na stanowisku montera podzespołów samochodowych, w pełnym wymiarze czasu pracy. Przed tym zatrudnieniem powódka pracowała także w pozwanej spółce poprzez agencję pracy tymczasowej. W umowach miała wskazaną pracę stojącą, 3-zmianową, przy linii produkcyjnej. Przed zatrudnieniem przedstawiła w zakładzie pracy orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności z 28.04.2005r. (...) d.s. Orzekania o Niepełnosprawności ustalił w przypadku powódki stopień niepełnosprawności lekki od 28.04.2005r., od ósmego roku życia o symbolu 03-L, tj. związany z chorobą słuchu. Od momentu zatrudnienia powódka miała przeciwwskazania do pracy w hałasie o czym pozwana spółka wiedziała.

W dniu 29.11.2017r. powódka złożyła w kadrach pozwanej spółki zaświadczenie od lekarza medycyny pracy z 2.11.2017r. potwierdzające przeciwskazania do pracy w hałasie z zaleceniem zmiany stanowiska pracy.

Okresowe orzeczenia lekarskie powódki z 2019r. i 2021r. zawierają przeciwwskazania do pracy w hałasie, brak takiego zapisu w orzeczeniu z 2023r., pomimo niepełnosprawności powódki w zakresie słuchu od 8 roku życia i wcześniejszego zaświadczenia lekarza medycyny pracy i poprzedzających okresowych orzeczeń lekarskich.

W 2024r. pracodawca wysłał powódkę dwukrotnie na badania kontrolne: w dniu 9.07.2024r., w wyniku którego powódka uzyskała orzeczenie lekarskie o konieczności stosowania ochronników słuchu i zakaz pracy w hałasie oraz - po przedstawieniu przez powódkę orzeczenia neurologa o przeciwwskazaniu do pracy stojącej-w dniu 26.08.2024r. w wyniku którego uzyskała orzeczenie lekarskie o konieczności stosowania ochronników słuchu i zakaz pracy w hałasie, zakaz pracy w pozycji stojącej.

Po wpłynięciu tego ostatniego orzeczenia kierownik produkcji Wydziału P-2 wskazał, że nie posiada siedzącego miejsca pracy dla powódki z ograniczeniami emisji hałasu. Na Wydziale P-1 także nie było miejsca pracy dla powódki. Związku zawodowe na pytanie pracodawcy wskazały, że nie będą bronić praw pracowniczych powódki. W związku z powyższym pozwana spółka w dniu 16.09.2024r. rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wpisano przeciwwskazanie do pracy stojącej, zakaz pracy w hałasie, stosowanie ochronników słuchu a pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia powódki przy pracy siedzącej z ograniczeniami emisji hałasu z uwagi na ograniczoną liczbę takich stanowisk i pełną ich obsadę

Dalej Sąd wskazał, że bezspornym w sprawie było, że powódka pracowała od kilku lat na stanowisku siedzącym i dopiero w 2024r. została skierowana na stanowisko stojące po kontrolnych badaniach lekarskich.

Słuchany w charakterze świadka T. S., kierownik produkcji na Wydziale P-2 zeznał, że na Wydziale P-2 jest kilkadziesiąt miejsc do pracy siedzącej ale w większości pracownicy poruszają się pomiędzy stanowiskami a nie siedzą cały czas, ponieważ wymaga tego specyfika pracy. Powódka pracowała na tym wydziale około 10 lat, w większości przy pracy siedzącej. Problem z powódką zaczął się po redukcji zamówień i wycofaniu produkcji F.. Zatrudnienie spadło z około 400 osób do 280-270. W tym momencie stanowisko powódki zostało zlikwidowane ale nie została zwolniona i zaproponowano jej pracę stojącą. Powódka przyniosła zaświadczenie z przeciwwskazaniami do pracy stojącej i w hałasie. Na wydziale pracuje dziewięć osób z przeciwwskazaniami do pracy stojącej ale nie mają przeciwwskazań do pracy w hałasie. Jakby powódka nie miała ograniczenia do pracy w hałasie to mogłaby pracować. Świadek (...) przyznał, jednocześnie, że także inni pracownicy mają przeciwwskazania do pracy w hałasie a zakład pracy wydaje ochronniki słuchu w celu przeciwdziałania pracy w hałasie. Przełożony powódki zeznał, że powódka kilka lat wcześniej pracowała na zgrzewarkach w hałasie ale kiedy przyniosła zaświadczenie o przeciwwskazaniach do pracy w hałasie to wówczas została przeniesiona, 5-10 lat temu, na inne miejsce pracy, gdzie nie ma pracy w hałasie. Świadek zeznał początkowo, że ma sześć osób przy pracy siedzącej, następnie zeznał że tych osób jest dziewięć a następnie dodał, że „…nie tylko te dziewięć pracuje na siedząco…”(k.121 odw.)

Zeznania tego świadka korespondują z jego informacją, zawartą w aktach osobowych powódki, przekazaną do kadr pozwanej spółki we wrześniu 2024r., z której wynika, że ostatnie lata powódka pracowała przy stanowisku taśmowania zgrzewów i nie przejawiała chęci nabycia większych umiejętności. W związku z planem produkcyjnym są trzy stanowiska spełniające wymagania z dostarczonego orzeczenia lekarskiego ale wymagają pracy w systemie trzyzmianowym. Brak jest możliwości zapewnienia pracy powódce w systemie dwuzmianowym.

Słuchana w charakterze świadka M. W., specjalista ds.bhp w pozwanej spółce, zeznała, że powódka ma orzeczenie o niepełnosprawności i nie może pracować na trzy zmiany. W spółce nie ma stwierdzonego słyszalnego hałasu tylko hałas ultradźwiękowy na zgrzewarkach, skąd powódka została przeniesiona parę lat wcześniej. Świadek potwierdziła, że w zakładzie są dostępne i stosowane ochronniki słuchu i takie otrzymała powódka. Jednocześnie świadek przyznała, że powódka jako osoba z niepełnosprawnością nie może pracować w systemie trzyzmianowym, natomiast w zakładzie pracują osoby z przeciwwskazaniami do pracy stojącej.

Zeznania tego świadka znajdują potwierdzenie w dokumentacji przedstawionej przez zakład pracy w zakresie miejsc do pracy siedzącej oraz w zakresie badań przekroczeń poziomu hałasu.

Powódka A. D. słuchana w charakterze strony zeznała, że od 2016r. miała stanowisko przy pracy siedzącej przy korkowaniu, obkurczaniu rurek i zgrzewaniu. Przez ostatnie 12 miesięcy pracowała jednak przy produkcji dla F. do czerwca lub lipca 2024r. a po jej likwidacji przesunięto ją do pracy siedzącej - korkowania przy projekcie dla V.. Po przedstawieniu przez nią zaświadczenia od neurologa kierownik (...) skierował ją do pracy stojącej, której od lat nie wykonywała, i zobowiązał do przedstawienia zaświadczenia od lekarza medycyny pracy. Podkreśliła, że zaświadczenie o przeciwwskazaniach do pracy w hałasie przedstawiła już w 2017r. ale zakładowi zaczęło to przeszkadzać dopiero w 2024r. i w tym samym roku dostała dopiero ochronniki słuchu, które eliminują problem pracy w hałasie.

Zeznania powódki znajdują potwierdzenie w dokumentacji zawartej w jej aktach osobowych a w zakresie wykonywania przez prawie cały okres zatrudnienia pracy siedzącej - w zeznaniach jej przełożonego T. S., kierownika produkcji na Wydziale P-2.

Mając na uwadze powyższe ustalenia, Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki A. D. w zakresie odszkodowania
za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę zasługuje na uwzględnienie. Wskazał mianowicie, że choć wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, to nie oznacza to zgody na arbitralne, dowolne i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka wszakże od początku zatrudnienia w 2016r. przedstawiła pracodawcy orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności. W dniu 29.11.2017r. powódka dodatkowo złożyła w kadrach pozwanej spółki zaświadczenie od lekarza medycyny pracy z 2.11.2017r. potwierdzające przeciwskazania do pracy w hałasie, z zaleceniem zmiany stanowiska pracy. Okresowe orzeczenia lekarskie powódki z 2019r. i 2021r. zawierają przeciwwskazania do pracy w hałasie, choć brak takiego zapisu w orzeczeniu z 2023r., pomimo niepełnosprawności powódki w zakresie słuchu od 8 roku życia i wcześniejszego zaświadczenia lekarza medycyny pracy i poprzedzających okresowych orzeczeń lekarskich.

Pracodawca miał zaś obowiązek zastosować się do orzeczenia lekarskiego. Wynika to z art. 229 § 4 k.p. Orzeczenie lekarskie wydane przez lekarza profilaktyka w formie odpowiedniego zaświadczenia (§ 3 ust. 4 rozporządzenia w sprawie badań profilaktycznych) nie jest tylko opinią. Z orzeczenia tego wynikają dla pracodawcy określone obowiązki dotyczące realizacji stosunku pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r. (II PK 225/10) znajduje się definicja stanowiska pracy. Przez „stanowisko pracy", o którym mowa w art. 229 § 4 kodeksu pracy, należy rozumieć zarówno określenie rodzaju pracy, jak i miejsca pracy. W skierowaniu pracownika na badania lekarskie podstawowe znaczenie ma określenie czynników zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika (charakterystyka stanowiska pracy), a nie nazwa stanowiska pracy.

W przypadku powódki nie miała zakazu dopuszczenia do pracy na danym stanowisku, lecz była zdolna do wykonywania pracy na określonym stanowisku z ograniczeniami. Daje to prawo pracodawcy do decydowania o kontynuacji tego zatrudnienia i z tego prawa pozwana spółka korzystała, przez lata zatrudniając powódkę z przeciwwskazaniami do pracy w hałasie - bez ochronników słuchu.

Celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność. To oznacza, że pracodawca w przypadku przeciwwskazań pracownika do określonej, wykonywanej przez niego pracy ma prawo rozwiązać z nim stosunek pracy. W niniejszym stanie faktycznym jednak pracodawca pozornie wskazał przeciwwskazanie do pracy stojącej i zakaz pracy w hałasie jako przyczynę wypowiedzenia zamiast prawdziwych przyczyn wypowiedzenia, o których powiedział na rozprawie przełożony powódki- redukcji zatrudnienia w zakładzie oraz niemożności pracy powódki w systemie trzyzmianowym, z uwagi na posiadane orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Faktycznie bowiem powódka cały okres zatrudnienia pracowała na stanowisku do pracy siedzącej a zakaz pracy w hałasie-znany pracodawcy od początku jej zatrudnienia-nie był dla pracodawcy problemem przez lata i został zniwelowany poprzez przekazanie powódce ochronników słuchu.

Sąd Rejonowy wskazał , że zgodnie z przepisem art. 32 k.p. każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę. Uprawnienie to jednak po stronie pracodawcy obarczone jest obowiązkiem wskazania na piśmie przyczyn, dla których pracodawca decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. To pracodawca jest też obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić tylko w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu (wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000, z. 7, poz. 266). Tak wskazana przyczyna podlega kontroli Sądu z punktu widzenia jej konkretności i rzeczywistości. Pozwana spółka w dniu 16.09.2024r. rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wpisano przeciwwskazanie do pracy stojącej, a pracodawca nie ma możliwości zapewnienia pracy siedzącej z ograniczeniami emisji hałasu z uwagi na ograniczoną liczbę takich stanowisk i pełną ich obsadę.

Okoliczności wskazane przez pracodawcę były zatem przedmiotem badania przez Sąd pod kątem zasadności dokonanego wypowiedzenia. Słuchany w sprawie T. S., kierownik produkcji na Wydziale P-2 faktycznie wskazał na inne niż w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy z powódką - redukcję zatrudnienia w zakładzie oraz niemożność pracy powódki w systemie trzyzmianowym. Świadek T. S. potwierdził, że na Wydziale P-2 pracują pracownicy na stanowiskach siedzących nawet bez przeciwskazań. Na Wydziale P-2 jest około dwudziestu stanowisk siedzących. Świadek ten stwierdził, że gdyby powódka nie miała ograniczenia do pracy w hałasie to mogłaby pracować ale przyznał jednocześnie, że także inni pracownicy mają przeciwwskazania do pracy w hałasie a zakład pracy wydaje ochronniki słuchu w celu przeciwdziałania pracy w hałasie. W tym ostatnim zakresie jego zeznania nie są konsekwentne i wiarygodne, ponieważ zakład dopuszczał powódkę przez lata do pracy w hałasie pomimo przeciwwskazań i bez wydawania ochronników słuchu. Brak przy tym ustosunkowania się pozwanej spółki do faktu, że ochronniki słuchu w przypadku powódki eliminują hałas i powódka mogłaby dalej pracować na zajmowanym stanowisku bez potrzeby szukania jej innego. Prawdziwa więc przyczyna wypowiedzenia to dokonany przez pracodawcę dobór powódki do zwolnienia z powodu redukcji zamówień a przez to zatrudnienia, poprzez optymalizację zespołu do najbardziej uniwersalnych pracowników. Sam przełożony powódki w informacji, zawartej w aktach osobowych powódki, przekazanej do kadr pozwanej spółki wskazuje, że ostatnie lata powódka pracowała przy stanowisku taśmowania zgrzewów i nie przejawiała chęci nabycia większych umiejętności. W związku z planem produkcyjnym są trzy stanowiska spełniające wymagania z dostarczonego orzeczenia lekarskiego ale wymagają pracy w systemie trzyzmianowym i brak jest możliwości zapewnienia pracy powódce w systemie dwuzmianowym.

W świetle doktryny prawa pracy i judykatury przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna. W ustalonym w sprawie stanie faktycznym zakład pracy w 2024r. dokonał bardzo dużej redukcji zatrudnienia z uwagi na utratę części zamówień. Kryterium doboru powódki do zwolnienia w związku z redukcją zatrudnienia był brak dodatkowych umiejętności oraz niemożność pracy w systemie trzyzmianowym, co było wymagane w związku z koniecznością terminowej realizacji zamówień przy projekcie V.. Przeciwwskazanie więc do pracy siedzącej i w hałasie nie okazało się przyczyną rzeczywistą w związku z potwierdzeniem przez przełożonego powódki istnienia kilkudziesięciu stanowiskach pracy siedzącej oraz wydawaniem ochronników słuchu, które faktycznie eliminowały przeciwwskazanie do pracy w hałasie. Na ten zakaz pracodawca zwrócił uwagę dopiero w 2024r., pomimo iż wynikał on faktycznie z orzeczenia o niepełnosprawności przedstawionego przez powódkę w 2016r. przed zatrudnieniem i kolejnych orzeczeń okresowych z 2019r. i 2021r. i nie stanowił do tej pory przeszkody w zatrudnianiu powódki.

Zgodnie tymczasem z art. 8k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Obok klauzuli zasad współżycia społecznego mają tu zastosowanie pojęcia dobrej i złej wiary. Pojęcia te zostały wyróżnione normatywnie w licznych przepisach kodeksu cywilnego. Działania w dobrej lub złej wierze stanowią zawsze zachowania, o których można mówić, że są zgodne bądź sprzeczne z regułami moralności (zasadami współżycia społecznego), jakimi powinni kierować się ludzie w obrocie prawnym. Działanie więc pozwanego w stosunku do powódki jako długoletniego pracownika naruszało zasady z art.8k.p.

Uznając więc wypowiedzenie powódce bezterminowej umowy o pracę za nieuzasadnione Sąd Rejonowy orzekł o odszkodowaniu na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p., przyjmując wyliczenie jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki sporządzone przez pozwaną spółkę i nie kwestionowane przez powódkę.

W oparciu o przepis art. 477 ² § 1 kpc wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

W apelacji od tego wyroku pozwany Zakład zaskarżył go w całości.

Na podstawie art 368 § 1 pkt 2 KPC zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1)  art. 45 § 1 kodeksu pracy (dalej k.p.) w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez ich nieprawidłowe zastosowanie w sprawie uznając, że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę

przeciwskazanie do pracy siedzącej, pracy w hałasie, stosowanie ochronników słuchu zawarte w zaświadczeniu lekarskim przez lekarza medycyny pracy z dnia 26 08.2024 r. w związku z którym Pozwana nie miała możliwości zapewnienia pracy spełniającej wymagania tj. pracy siedzącej : ograniczeniami emisji hałasu, z uwagi na ograniczoną liczbę takich stanowisk pracy, jak i pełną ich obsada była nierzeczywista podczas gdy była ona rzeczywista i prawdziwa bowiem w związku z przedłożonym przez Powódkę zaświadczeniem lekarza medycyny pracy z dnia 26 08.2024 r., które zawierało ww przeciwskazania Pozwana spółka nie miała możliwości zatrudnienia Powódki przy pracy siedzącej : ograniczeniami emisji hałasu uwagi na ograniczoną ilość takich stanowisk, jak i pełną ich obsadę , a Powódka nie mogła wykonywać w związku z zaświadczeniem lekarza dotychczas wykonywanej pracy do które została skierowana po likwidacji projektu F. w pozycji stojącej tj. montażu wiązek przy projekcie V.,

2) art. 47 ¹ k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, podczas gdy brak było podstaw do zasądzenia tego odszkodowania bowiem wskazani w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny były rzeczywiste,

3)  art. 30 § 4 k.p. poprzez jego zastosowanie i przyjęcie, że przyczyny wypowiedzenia Powódce urnowy o pracę, które zostały jej przedstawione w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie były prawdziwe podczas gdy zgodnie z zebranym materiałem dowodowym wskazane przyczyny rozwiązania stosunku prac; były rzeczywiste,

3)  art. 45 § 1 k.p. poprzez jego zastosowanie i przyznanie Powódce odszkodowania za niezasadne i dokonane z naruszeniem przepisów wypowiedzenia umowy o pracę, podczas gdy rozwiązanie z Powódki umowy o pracę znajduje uzasadnienie prawne i faktyczne, gdyż podane przyczyny wypowiedzenia były prawdziwe i konkretne, a także nie zostały naruszone wymogi formalne wypowiedzenia umowy o pracę,

4)  art. 8 k.p. w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 5 kodeksu cywilnego poprzez nieprawidłowi uznanie, iż mają zastosowanie w sprawie w oparciu o błędnie ustalony przez Sąd stan faktyczny w sprawie, że działanie Pozwanej w stosunku do Powódki jako długoletniego pracownika poprzez nieuzasadnione wypowiedzenie Powódce bezterminowej umowy o pracę należy uznać za czynienie ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, podczas gdy pracodawca nie nadużył prawa bowiem przeciwwskazania lekarski' w postaci zakazu pracy w pozycji stojącej, zakazu pracy w hałasie, stosować ochronniki słuchu byy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w związku z tym, iż pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia Powódki przy pracy siedzącej z ograniczeniami w hałasie z uwagi na ograniczoną ilość takich stanowisk, jak i pełną ich obsadę i takie zachowanie Pozwanej nie można uznać za nadużycie prawa bowiem nie można oczekiwać od pracodawcy przydzielenia Powódce stanowiska pracy na którym będzie wykonywała tylko w 100 % pracę siedząca przy której wykonywaniu Powódce nie będzie przeszkadzał hałas jeśli pracodawca miał w tamtym momencie ograniczoną liczbę takich stanowisk oraz wszystkie te stanowiska siedzące były już obsadzone a w związku z przeciwskazaniem do pracy stojącej Powódka nie mogła wykonywać pracy do której została skierowana po zakończeniu projektu F. tj wykonywać pracy w pozycji siedzącej przy montażu wiązek na projekcie V. bowiem praca ta może być wykonywana jedynie w pozycji stojącej.

naruszenie przepisów prawa procesowego, tj.:

art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego poprzez dokonanie dowolnej w miejsce swobodnej oceny dowodów, a w konsekwencji poczynienie błędnych ustaleń faktycznych mających istotny wpływ na rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie polegające na:

1)  błędnym ustaleniu, że kryterium doboru Powódki do zwolnienia w związku z redukcją zatrudnienia z uwagi na utratę części zamówień był brak dodatkowych umiejętności oraz niemożność pracy w systemie trzyzmianowym, co było wymagane w związku z koniecznością terminowej realizacji zamówień przy projekcie V. podczas gdy Pozwana nie rozwiązała umowy z Powódką z uwagi na ww. przyczyny lecz umowa została rozwiązana przez Pozwaną z Powódką w związku z przedłożeniem przez Powódkę zaświadczenia lekarza medycyny pracy z dnia 26.08. 2024 r., które zawierało przeciwskazanie do pracy stojącej, zakaz pracy w hałasie, stosować ochronniki słuchu , a Pozwana nie miała możliwości zatrudnienia Powódki przy pracy siedzącej z uwagi na ograniczoną ilość takich " ’ stanowisk, jak i pełną ich obsadę,

2)  błędnym ustaleniu, że przeciwwskazane do pracy siedzącej, zakaz pracy w hałasie, stosować ochronniki słuchu nie okazało się przyczyną rzeczywistą w związku z potwierdzeniem przez przełożonego Powódki, iż na Wydziale P-2 pracują pracownicy na stanowiskach siedzących bez przeciwskazań i na wydziale P-2 jest kilkadziesiąt stanowisk pracy, gdyż gdyby Powódka nie miała ograniczenia do pracy w Zakładzie w hałasie, mogłaby pracować.

3)  całkowitym pominięciu zeznań świadków oraz samej Powódki wskazujących na to, że pracownicy z przeciwskazaniami do pracy stojącej oraz zakazem pracy w hałasie, koniecznością stosowania ochronników słuchu mogli pracować tylko w jednym miejscu na hali tj. przy tzw. korkowaniu, ale stanowiska przy korkowaniu były ograniczone ilościowo i całkowicie obsadzone, a wobec tego pracodawca nie miał dla Powódki stanowiska pracy i z tego względu rozwiązał umowę o pracę z Powódką,

4)  błędnej ocenie materiału dowodowego w postaci zeznań świadków T. S. kierownika produkcji na Wydziale P-2 z pozostałym materiałem dowodowym , z których zdaniem Sądu wynika, iż w swoich zeznaniach wskazał na inne niż w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy z Powódką - redukcję zatrudnienia w zakładzie oraz niemożność pracy Powódki w systemie trzyzmianowym z uwagi na przedstawione orzeczenie o stopniu niepełnosprawności podczas gdy prawidłowa analiza materiału dowodowego przez Sąd I instancji w tym w postaci zeznań samej Powódki przesłuchiwanej w charakterze strony na rozprawie w dniu 14.01.2025 r. winna doprowadzić Sąd I instancji do ustaleń, że przyczyną wypowiedzenia Powódce umowy o pracę w żadnym wypadku nie była redukcja zatrudnienia w zakładzie oraz niemożność pracy Powódki w systemie trzyzmianowym , a co wynika z zeznań Powódki ,,Inne osoby z produkcji, które ze mną pracowały, pracują. Z F. zwolnili kilku Ukraińców i tych, którzy pracowali na zlecenie a ci co na stałe to zostali” oraz „Cały czas pracowałam na dwie zmiany”,

5)  sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez uznanie, iż przyczyny rozwiązania umowy o pracę z Powódką były pozorne oraz doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, podczas gdy przyczyny wypowiedzenia odpowiadały rzeczywistości oraz były skonkretyzowane, czytelne i jasne, a także zachowano wymogi formalne w zakresie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę bowiem pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazał wprost, iż wypowiada umowę na skutek dostarczenia przez Powódkę zaświadczenia od lekarza medycyny pracy z dnia 26.08.2024 r., które zawierało przeciwskazanie do pracy stojącej, zakaz pracy w hałasie stosować ochronnik słuchu , a Pozwana spółka nie miała możliwości zatrudnienia Powódki przy pracy siedzącej z uwagi na ograniczoną ilość takich stanowisk,

6)  błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenie materiału dowodowego, tj. zeznań świadka T. S. polegającą na przyjęciu, że z tego zeznania wynika, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę Powódce była redukcja zatrudnienia w zakładzie oraz niemożność pracy Powódki w systemie trzyzmianowym, z uwagi na przedstawione orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, podczas gdy z zeznania tego świadka nie wynika, że Pozwany wypowiedział umowę Powódce z ww. przyczyn bowiem jak zeznał świadek T. S. „Temat u Pani A. zaczął się po redukcji zamówień, wycofanie się produkcji F., w tym momencie stanowisko powódki zostało zlikwidowane ale nie została zwolniona z likwidacji etatu bo nie miała przeciwskazań do pracy stojącej i zaproponowaliśmy montaż wiązek w pozycji stojącej projekt V..

7)  całkowitym pominięciu dowodów w postaci wykazu stanowisk pracy w pozycji siedzącej na wydziale wraz z wykazem imiennym pracowników pracujących w pozycji siedzącej na przygotowaniu i montażu wraz z orzeczeniami lekarskimi złożonych wraz z pismem pełnomocnika Pozwanej z dnia 12 listopada 2024 r. podczas gdy dokumenty te potwierdzały fakt, iż Pozwana nie miała możliwości zapewnienia dla Powódki pracy siedzącej z uwagi na ograniczoną liczbę takich stanowisk, jak i pełną ich obsadę oraz potwierdzały, że przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę były rzeczywiste jak również wskazywały umiejętności poszczególnych pracowników co miało przełożenie na przypisanie do nich konkretnych czynności do których byli kierowani w pozycji siedzącej i wskazywało, iż Pozwana miała ograniczenia w stanowiskach tzn. „prostych” do których mogła skierować Powódkę z uwagi na ich ilość i pełne obsadzenie i które to znajdując się w miejscu gdzie wykonywały pracę osoby mające przeciwskazania do pracy w hałasie.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty pozwany zakład wniósł o:

- zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od Powódki kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych;

ewentualnie

- uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacji za uzasadnionej uznać nie można było.

Zaskarżony wyrok Sądu I instancji jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd pierwszej instancji właściwie przeprowadził postępowanie dowodowe, w żaden sposób nie uchybiając przepisom prawa procesowego oraz dokonał wszechstronnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, w konsekwencji prawidłowo ustalając stan faktyczny sprawy. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia i rozważania prawne Sądu Rejonowego (por. wyroki Sądu Najwyższego z 5.11.1998 r. I PKN 339/98, z 22.02.2010r. I UK 233/09). Sąd Rejonowy wydał prawidłowe rozstrzygnięcie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawa.

Odnosząc się do zarzutu apelującego naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów postępowania, które miały wpływ na wynik sprawy, a mianowicie naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. stwierdzić należy, iż są one niezasadne.

Przepis art. 233 §1 k.p.c. stanowi, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. A zatem jest to norma odwołująca się do dowodu i dlatego strona skarżąca, chcąc doprowadzić do podważenia dokonanej przez sąd pierwszej instancji oceny dowodów, powinna wskazać, którego dowodu zarzut ten dotyczy oraz na czym polegały konkretne naruszenia kryteriów oceny, jakie wymieniono w przepisie art. 233 § 1 k.p.c. Granice swobody sędziowskiej przy ocenie materiału dowodowego wyznaczają trzy czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia z materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych), ustawowy (powinność rozważenia całego materiału dowodowego) oraz ideologiczny (psychologiczny), przez który rozumie się świadomość prawną sędziego, kulturę prawną oraz system reguł pozaprawnych i ocen społecznych, do których odsyłają normy prawne. Swobodna ocena dowodów dokonywana jest przez pryzmat własnych przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego zasobu doświadczeń życiowych, ale powinna także uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i – ważąc ich moc oraz wiarygodność – odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10.06.1999 r., II UKN 685/98,).

Odnosząc powyższe rozważania do zarzutu naruszenia prawa procesowego w postaci art. 233 § 1 k.p.c. zgłoszonego w apelacji należy uznać, że nie może on odnieść zamierzonego przez skarżącego skutku. Dla uznania zasadności podniesionego zarzutu nie jest wystarczające samo przekonanie strony o innej, niż przyjął sąd, wadze i znaczeniu poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie, niż ocena dokonana przez sąd. Argumentów podważających dokonaną przez Sąd Rejonowy ocenę dowodów nie można doszukać się w apelacji powoda, który skoncentrował się przede wszystkim na własnej ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego i przedstawieniu wywiedzionych z tej oceny wniosków. Pamiętać przy tym należy, że samo przedstawienie przez stronę odmiennych wniosków, niż wynikające z oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, nie świadczy jeszcze o przekroczeniu swobodnej oceny dowodów przez ten sąd (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20.06.2017 r., sygn. I ACa 587/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 28.07.2017 r. sygn. I ACa 12/17).

Zasady wynikające z art. 233 § 1 k.p.c. są naruszone jedynie wówczas, gdy ocena materiału dowodowego koliduje z zasadami doświadczenia życiowego lub regułami logicznego wnioskowania. Nieskuteczny jest zatem zarzut naruszenia zasady swobodnej oceny materiału dowodowego, polegający jedynie na odmiennej interpretacji dowodów zebranych w sprawie, bez jednoczesnego wykazania przy pomocy argumentacji jurydycznej, że ocena dowodów przyjęta przez sąd za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granice swobodnej oceny dowodów. Pamiętać bowiem należy, że na sądzie ciąży obowiązek wyciągnięcia w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wniosków logicznie poprawnych, zaś w zakresie oceny zgromadzonego materiału dowodowego ustawodawca przyznał sądowi swobodę, pod warunkiem, że ocena ta nie jest jednak sprzeczna ze wskazaniami wiedzy, logiki i doświadczenia życiowego. Co więcej, ocena taka pozostaje pod ochroną przepisu statuującego zasadę swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby na podstawie tego materiału dowodowego można by było budować wnioski odmienne. Zatem jedynie w sytuacji, kiedy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo przeczy zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to tylko wtedy przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 8.06.2017r. sygn. III AUa 1334/16).

Analiza niniejszej sprawy prowadzi do wniosku, iż żadna z powyżej wskazanych okoliczności nie ma w niej miejsca. Wbrew stanowisku skarżącego, Sąd Rejonowy w poczynionych przez siebie ustaleniach faktycznych powołuje się na konkretne dowody, które Sąd ocenił wszechstronnie, z uwzględnieniem powyższych zasad.

Przechodząc do oceny pozostałych zarzutów apelacji, to należy za Sądem I instancji podkreślić, że choć wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązywania, a przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, to nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 6.12.2001r., I PKN 715/00. Oczywistym też jest, jak to wskazał Sąd pierwszej instancji, że przyczyna wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę, wskazana w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy (art. 30 § 4 kp) musi mieć m.in. rzeczywisty charakter, a więc nie może być nieprawdziwa (pozorna).

W niniejszej natomiast sprawie nie można powiedzieć, aby pozwany Zakład zachował powyższe reguły. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego niewątpliwie wynika, że pozwany Zakład Spółka z o.o. zwalniała pracowników z uwagi na wygaśnięcie „projektu z F.”, zatem nie mogła wszystkich zatrudnić w związku z realizacją przy „projekcie V.”. Musiała zatem podjąć decyzję co do zatrudnienia ogółu załogi, pozostawiając tych pracowników, którzy zapewnią najlepsze wykonanie realizowanych zadań, bo ma do tego prawo (wyrok SN z 2.10.1996r., I PRN 69/96). Musiała więc i wytypować pracowników do zwolnienia, porównując ich wszystkich umiejętności i inne okoliczności, w związku z którymi jedni pracownicy zostaną zwolnieni, a inni pozostaną, przy czym stosując obiektywne i sprawiedliwe kryteria wyboru do zwolnienia konkretnego pracownika spośród wszystkich zatrudnionych, w tym sytuacji osobistej i rodzinnej. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z dnia 6.12.2001r., I PKN 715/00, jak zresztą i w wielu innych. Wiązało się to też i oczywiście z odpowiedzialnością odszkodowawczą w świetle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. jedn. Dz. U. z 2025r., poz. 570). Jeżeli więc pozwana Spółka wieloletniego pracownika (zatrudnionego od 2016r.) przenosi po zakończeniu „projektu F.” z siedzącego miejsca pracy na stojące, i to jeszcze z koniecznością stosowania ochronników słuchu i zakazu pracy w hałasie, na miejsce pracy w hałasie, i którego wcześniej mimo wskazań lekarskich nie zatrudniono z ochronnikami słuchu , to narusza zasady współżycia społecznego, jeżeli takiemu pracownikowi wypowiada umowę o pracę, z tego powodu, że nie ma możliwości zapewnienia pracy spełniającej wymagania – siedzącej z ograniczeniami emisji hałasu, z uwagi na ograniczoną liczbę takich stanowisk pracy, jak i pełną ich obsadę. Nie czyni też zadość doboru kryteriów ogółu pracowników do zwolnienia. Jeżeli przecież była ograniczona liczba stanowisk pracy siedzącej z ograniczeniami emisji hałasu, to powinno porównać się wszystkich pracowników na takich stanowiskach. Rozwiązanie zatem umowy o pracę z powódką było arbitralne, dowolne i naruszające zasady współżycia społecznego, zwłaszcza że jak jeszcze wynikało z zeznań świadka T. S., podyktowane też było niemożnością pracy powódki w systemie trzyzmianowym, z uwagi na orzeczenie o stopniu niepełnosprawności.

W tych wszystkich więc okolicznościach faktycznych uznać należało, że wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny tego wypowiedzenia nie były rzeczywiste, a pozorne, co skutkować musiało uwzględnieniem powództwa. Szeroko rozbudowane zarzuty w apelacji takiej oceny zmienić nie mogą. Jak to wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8.01.2007r., I PK 175/06, każde wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony musi mieć prawidłowe uzasadnienie, tego zaś nie ma w złożonym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę. Podjęte w toku postępowania próby głębszego uzasadnienia wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie mogą być zaakceptowane, co też wynika z powołanego wyżej wyroku Sądu Najwyższego. Wskazał on w tym wyroku, że powoływanie się przez pracodawcę w trakcie procesu na niewywiązywanie się przez pracownika z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych, należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne, gdyż skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Taka zaś kwestia w niniejszej sprawie wynika z jej okoliczności .

Mając zatem powyższe na uwadze, zarzuty dotyczące naruszenia przez Sąd Rejonowy wskazanych przepisów kodeksu pracy też nie mogą być uznane za uzasadnione. Pozwana Spółka powoływała się na uzasadnienie swego stanowiska na wyrok Sądu Najwyższego z 12.01.1998r. I PKN 466/97, w którym Sąd Najwyższy miał stwierdzić, że zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu prawa. W wyroku tym Sąd Najwyższy wskazał jednak, w jego tezie, że rzeczywiste istnienie przyczyny przeciwwskazań lekarskich do pracy na zajmowanym stanowisku podlega badaniu przez sąd pracy w ramach oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, co też Sąd Rejonowy uczynił, a Sąd Okręgowy zaakceptował i przytoczył dodatkowe argumenty z tym związane.

W obliczu więc tych wszystkich względów, Sąd Okręgowy na mocy art. 385 kpc oddalił apelację.

PW/mmw