Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

R. S., pozwem z dnia 18 września 2017 r., wniósł o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy w pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S., alternatywnie zaś o zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, tj. trzykrotności kwoty 3.692,48 zł (k. 81). Ponadto wniósł o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że od 2000 r. świadczył pracę na rzecz pozwanej spółki jako dziennikarz – fotoreporter. W dniu 28 sierpnia 2017 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako przyczynę wskazano „złą sytuację ekonomiczną zakładu pracy”. W ocenie powoda wypowiedzenie nastąpiło bez przewidzianej prawem przyczyny, ponadto pozwany nie dokonał wyboru pracownika do zwolnienia. Pozwana w okresie wypowiedzenia zatrudniła też dwie dodatkowe osoby.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosła o oddalenie powództwa w całości. Nadto wniosła o zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów opłaty skarbowej.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany wskazał, że zła sytuacja pozwanej spółki nie podlega dyskusji. Zarząd spółki na posiedzeniu w dniu 26 czerwca 2017 r. podjął szereg decyzji oszczędnościowych, m.in. decyzję o doborze pracowników do indywidualnego rozwiązywania umów o pracę z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy. O zamiarze zwolnień redaktor naczelny T. K. (1) powiadomił dziennikarzy na kolegium redakcyjnym. Fakt zwolnień i kryteria kwalifikacji pracowników do zwolnień był szeroko omawiany przez pracowników. Pozwana spółka w sekcji Foto zatrudniała dwóch pracowników na stanowisku dziennikarz – fotoreporter: powoda i R. P.. M. T. (1), D. G. (1) i G. S. to osoby, z którymi pozwanej nie łączy żadna umowa. Pobierają on jedynie honoraria autorskie w zamian za wykorzystane przez redakcję zdjęcia ich autorstwa. Stanowisko powoda zostało zlikwidowane, a zwalniając powoda a nie R. P. pozwana kierowała się jego dłuższym stażem pracy, tym że specjalizuje się on w fotografii sportowej oraz tym, że powód posiada dodatkowe źródło utrzymania, prowadząc własną działalność gospodarczą.

W piśmie procesowym z dnia 29 marca 2018 r. powód wskazał, iż domaga się zasądzenia od pozwanej odszkodowania z niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

R. S. był zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. i u jej poprzednika prawnego od dnia 1 lipca 1998 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku redaktor fotoreporter, następnie dziennikarza fotoreporter.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę z dnia 1 lipca 1998 r. – k. 3 w aktach osobowych powoda cz. B, przesłuchanie powoda R. S. w charakterze strony – k. 110 w zw. z k. 81-83

Miesięczne wynagrodzenie R. S. wyliczone według zasad jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.692,48 zł.

Niesporne, a nadto dowód: lista płac wraz z wyliczeniem - k. 57

Na tym samym stanowisku co R. S., zatrudniony był jeszcze jeden pracownik – R. P. (od dnia 1 listopada 1990 r.).

Dowód: umowa o pracę z dnia 31.10.1990 r. – k. 2 cz. B akt osobowych R. P.

Poza fotografiami wyżej wymienionych, (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. publikowała zdjęcia D. G. (2), który współpracuje ze spółką od 6 lat, nie będąc jej pracownikiem, w zamian za honoraria autorskie.

Dowód: zeznania świadka D. G. (2) – k. 85-86, przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki (...) – k. 110 w zw. z k. 83-85

(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. od długiego czasu ma trudności finansowe.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powoda R. S. w charakterze strony – k. 110 w zw. z k. 81-83, przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki T. K. (1)– k. 110 w zw. z k. 83-85

Problemy finansowe spółki rozpoczęły się w 2010-2011 r. i pogłębiały z każdym rokiem. Krytycznym rokiem był rok 2016, w którym przychody znacznie spadły. Została wówczas podjęta decyzja o obniżeniu wynagrodzeń wszystkich pracowników o 8,5 %, ale bez dokonywania zwolnień pracowników. W dniu 23 czerwca 2017 r. została podjęta uchwała Walnego Zgromadzenia spółki o kontynuowaniu działalności z uwagi na fakt, iż strata spółki za 2016 r. przewyższała kapitał zakładowy. Jednocześnie zarząd spółki przedstawił informację, że działania oszczędnościowe zostaną pogłębione. W związku z tym w protokole z posiedzenia zarządu nr (...) z dnia 26 czerwca 2017 r. z posiedzenia zarządu spółki wytypowano osoby, z którymi będą musiały zostać rozwiązane umowy o pracę.

Dowód: przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki T. K. (1)– k. 110 w zw. z k. 83-85, uchwała Zgromadzenia Wspólników nr (...) z dnia 23 czerwca 2017 r. – k. 39

W ww. protokole w pkt 6 wskazano, że zarząd spółki zatwierdził, w związku ze złą sytuacją finansową, kryteria doboru pracowników do zwolnień. Należą do nich: - likwidacja stanowisk w działach w ramach reorganizacji, - przydatność zawodowa, a w szczególności jakość i wydajność wykonywanej pracy, - kwalifikacje zawodowe – dyspozycyjność pracownika, - posiadanie innych źródeł stałego utrzymania, - spełnianie warunków do przejścia na emeryturę.

Pkt 7 protokołu stanowił, iż zarząd podjął decyzję, w ramach realizacji planu restrukturyzacji, o redukcji zatrudnienia o 2 osoby. Z dniem 1 lipca zostały wręczone im wypowiedzenia.

Dowód: protokół z posiedzenia zarządu nr (...) z dnia 26.06.2017 r. – k. 40-42

Pracownicy spółki nie zostali zapoznani z treścią protokołu z posiedzenia zarządu z dnia 6 czerwca 2017 r.

Dowód: przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki T. K. (1)– k. 110 w zw. z k. 83-85

R. S. nie uczestniczył w posiedzeniach zarządu spółki. W kolegiach rotacyjnych uczestniczył rotacyjnie – na przemian z R. P. i Z. G..

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powoda R. S. w charakterze strony – k. 110 w zw. z k. 81-83, przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki T. K. (1)– k. 110 w zw. z k. 83-85

R. S. nie został zapoznany na kolegium redakcyjnym, bądź w innych okolicznościach z treścią protokołu z posiedzenia zarządu z dnia 26 czerwca 2017 r. i o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.

Dowód: przesłuchanie powoda R. S. w charakterze strony – k. 110 w zw. z k. 81-83

Oświadczeniem z dnia 28 sierpnia 2017 r. (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. rozwiązała z R. S. umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano złą sytuację ekonomiczną zakładu pracy.

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 10

Oświadczenie to wręczył R. S. prezes zarządu spółki – redaktor naczelny T. K. (1) w towarzystwie swojego zastępcy Z. J..

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powoda R. S. w charakterze strony – k. 110 w zw. z k. 81-83, przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki T. K. (1)– k. 110 w zw. z k. 83-85

Podczas wręczania wypowiedzenia R. S. ani w żadnej innej sytuacji nie wytłumaczono mu ustnie przyczyn wypowiedzenia ani z jakich powodów to on a nie R. P. został wybrany do zwolnienia. R. S. wziął wypowiedzenie, podpisał je, a następnie zdenerwowany wyszedł.

Dowód: przesłuchanie powoda R. S. w charakterze strony – k. 110 w zw. z k. 81-83

R. S., o otrzymaniu wypowiedzenia, nie wiedział co dokładnie jest przyczyną rozwiązania jego stosunku pracy ze spółką oraz z jakich przyczyn to on, a nie inna osoba, został zwolniony.

Dowód: przesłuchanie powoda R. S. w charakterze strony – k. 110 w zw. z k. 81-83

Po otrzymaniu wypowiedzenia R. S. rozpytywał się wśród współpracowników dlaczego to on został zwolniony.

Dowód: przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki T. K. (1)– k. 110 w zw. z k. 83-85

Faktyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę R. S. była likwidacja jego stanowiska pracy w związku ze złą sytuacją finansową spółki. Po rozwiązaniu jego stosunku pracy na jego miejsce nie została zatrudniona żadna nowa osoba. Nawiązano jedynie współpracę w niewielkim zakresie z G. S. i M. T. (1), których zdjęcia publikowano w (...)w zamian za honoraria autorskie.

Dowód: przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki T. K. (1)– k. 110 w zw. z k. 83-85, zeznania świadka M. C. – k. 86-87

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo R. S. zasługiwało na uwzględnienie co do zasady i co do wysokości.

Podstawę roszczenia powoda w zakresie żądania zasądzenia odszkodowania stanowił art. 45 §1 k.p., w myśl którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Podkreślenia w tym miejscu wymaga, iż klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., publ. OSNAPiUS 1997/21/417).

Wypowiedzenie umowy o pracę może zostać uznane za niezgodne z prawem z uwagi na wadliwość formalną oraz z uwagi na wadliwość materialną. W przypadku jednego i drugiego uchybienia powinno skutkować uwzględnieniem powództwa pracownika.

W niniejszej sprawie pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia w sposób pełny. Wskazał jedynie na swoją złą sytuacją ekonomiczną, która sama w sobie nie stanowi przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca winien wskazać, iż przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy powoda, która jak pokazały wyniki postępowania dowodowego faktycznie miała miejsce. Ponadto, jako część przyczyny wypowiedzenia pracodawca winien był wskazać powodowi za jakich to przyczyn to on, a nie inny pracownik zajmujący takie samo stanowisko (R. P.) został wybrany do zwolnienia.

Zgodnie natomiast z art. 30 § 3 k.p - oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W myśl art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Z powołanych wyżej przepisów wynika zatem, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, aby spełnić wymogi formalne, powinno nastąpić na piśmie oraz że w owym pisemnym oświadczeniu powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Tymczasem pozwana spółka, dokonując wypowiedzenia umowy powoda, wskazała w pisemnym oświadczeniu jedynie niewielką część przyczyny. Ponadto, nie uzupełniła jej i nie skonkretyzowała w formie ustnej przy wręczaniu wypowiedzenia. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy - brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (tak też Sąd Najwyższy w wyroku u z 26 maja 2000r., I PKN 670/99, OSNP 2001/22/663, podobnie w wyroku z dnia 2 września 1998r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, Nr 18, poz. 577). Natomiast w wyroku z dnia 19 stycznia 2000r. Sąd Najwyższy wskazał, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (w sprawie I PKN 481/00, publ. OSNP 2001/11/373).

W niniejszej sprawie niespornym było, że pozwana spółka znajdowała się od dłuższego czasu w złej kondycji finansowej. Potwierdził ten fakt także powód R. S., który zeznał, iż zdając sobie z tego sprawę, nie będąc członkiem zarządu, nie posiadał szczegółowej wiedzy odnośnie sytuacji finansowej spółki i planów jej restrukturyzacji. Jego wiedza miała charakter jedynie ogólny. Pracodawca w ramach restrukturyzacji w 2016 r. dokonał obniżenia wynagrodzenia wszystkim pracownikom spółki, zaś w lipcu 2017 r. w ramach restrukturyzacji rozwiązano stosunki pracy z dwoma osobami zajmującymi stanowisko dziennikarza. Taka była wiedza powoda na moment wręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę a jak wynika nie tylko z zeznań powoda, ale także z zeznań prezesa zarządu pozwanej – redaktora naczelnego T. K. (1), w momencie wręczenia wypowiedzenia nie wyjaśniono powodowi ustnie, że nastąpi likwidacja jego stanowiska pracy. Faktu tego mógł on się zatem jedynie domyślać, natomiast prawidłowo dokonane wypowiedzenie umowy o pracę powinno przyczynę wypowiedzenia wskazywać pracownikowi w sposób jasny i pewny. O ile faktu likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny wypowiedzenia powód mógłby się jeszcze domyślić, o tyle mało prawdopodobnym byłaby możliwość zdobycia przez niego w ten sposób wiedzy odnośnie zastosowanego przez pracodawcę kryterium doboru powoda do zwolnienia.

Sama likwidacja stanowiska pracy powoda nie budziła wątpliwości Sądu. Jak wykazały wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego na miejsce powoda nie zatrudniono żadnej innej osoby. Wbrew stanowisku powoda, nawiązanie przez pozwaną spółkę współpracy z M. T. (2) i G. S. na zasadzie wypłaty im honorariów autorskim w zamian za publikowanie ich zdjęć, nie oznaczało, że stanowisko powoda zostało obsadzone. Osoby te nie zostały bowiem zatrudnione w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę, ani nawet na podstawie umowy o świadczenie usług czy umowy o dzieło. Wyżej wymienieni wykonują jedynie zdjęcia, które następnie odpłatnie odstępują pozwanej spółce. Czynią to bez stałego wynagrodzenia i w niewielkim zakresie.

Sam fakt likwidacji stanowiska pracy powoda, w sytuacji, gdy na analogicznym stanowisku zatrudniona była inna osoba (R. P.) nie oznacza automatycznie zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z prawem. Choć Sąd rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia, to na podstawie ww. art. 45 k.p., winien oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. Kodeks pracy nie dopuszcza bowiem dowolności w rozwiązywaniu umów o pracę (także z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a więc również w razie likwidacji etatu), a obowiązkiem Sądu jest weryfikowanie prawidłowości postępowania pracodawcy w zakresie zastosowanych kryteriów doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia z pracy oraz badanie, czy nie doszło do nadużycia prawa pracodawcy (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., publ. OSNAPiUS 1997/21/417 oraz uzasadnienie tego wyroku). Weryfikacja winna obejmować osoby zatrudnione na takich samych stanowiskach.

Tymczasem, jak wskazano już wyżej, powoda nie poinformowano o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia ani pisemnie w treści wypowiedzenia umowy o pracę, ani nawet ustnie. Już sam ten tylko fakt (niezależnie od niewskazania w wypowiedzeniu jako przyczyny likwidacji stanowiska pracy powoda) czynił dokonane wypowiedzenie niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym.

W wyroku z 25 stycznia 2013r. w sprawie IPK 172/12, LEX 1312564 Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni ten pogląd podziela. Po pierwsze, zwalniając pracownika spośród grona większej ilości pracowników pracodawca musi kierować się obiektywnie uzasadnionymi kryteriami doboru pracownika do zwolnienia, a po drugie kryteria to muszą zostać pracownikowi wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powoływanego powyżej wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r. nie ma żadnych przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania oceny zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Jak już powiedziano, przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ugruntowany pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyrok z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/7, OSNCP 1980 Nr 4, poz. 77 oraz wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Z taką sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie. Mianowicie w niniejszej sprawie niesporne pracodawca nie wskazał w treści wypowiedzenia zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (vide treść wypowiedzenia). Dodatkowo, jak wynika z zeznań powoda R. S. i pośrednio także z zeznań prezesa zarządu pozwanej – redaktora naczelnego T. K. (1) - ani przed wręczeniem wypowiedzenia, ani podczas jego wręczania, ani też później nikt nie wyjaśnił powodowi, dlaczego to jego spośród osób zatrudnianych w pozwanej spółce na stanowisku fotoreportera - dziennikarza wytypowano do zwolnienia. R. S. nie miał świadomości (nawet nie domyślał się) z jakiego powodu to właśnie z nim rozwiązano umowę o pracę. W żadnej mierze nie wyjaśniono tego w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ani w innej formie. Podczas przesłuchania prezesa zarządu – redaktora naczelnego T. K. (1) zeznał on, że pozwana spółka kierowała się tu faktem, iż R. P. miał dłuższy niż powód staż pracy i że specjalizował się on w fotografii sportowej. Ponadto, że chodziło o cechy osobowościowe powoda, który ma charakter dość impulsywny przy współpracy z innymi pracownikami i w stosunku do osób spoza redakcji. Jako przykład wskazał sytuację zgłoszenia się do redakcji ze skargą kobiety, której powód wykonał fotografię podczas zdarzenia komunikacyjnego, z którego to faktu kobieta ta nie była zadowolona oraz sytuacje, w których powód przysyłał wiadomości tekstowe sms do swojego przełożonego bądź do redaktora naczelnego z pretensjami o nieopublikowaniu jakiegoś zdjęcia czy dotyczące nieprawidłowego opisania zdjęcia. W odpowiedzi na pozew wskazano zaś, że kryterium doboru do zwolnienia powoda był fakt jego krótszego stażu pracy niż R. P., fakt, iż powód w przeciwieństwie do R. P. posiadał dodatkowe źródło utrzymania oraz fakt, że pracodawca ogólnie był bardziej zadowolony z pracy R. P. aniżeli z pracy powoda. Z kolei w protokole z posiedzenia zarządu nr (...) z dnia 26 czerwca 2017 r., na który w toku postępowania powoływała się pozwana, wskazano zaś, że kryteriami doboru pracowników do zwolnień będą: przydatność zawodowa, a w szczególności jakość i wydajność wykonywanej pracy, - kwalifikacje zawodowe – dyspozycyjność pracownika, - posiadanie innych źródeł stałego utrzymania, - spełnianie warunków do przejścia na emeryturę.

Jak wynika z powyższego pracodawca sam do końca nie był pewien jakie kryteria do zwolnienia zastosował w przypadku powoda. W odpowiedzi na pozew wskazano bowiem o dodatkowym źródle utrzymania powoda, o czym z kolei nie wspomniał podczas przesłuchania prezes zarządu T. K. (1). Mało tego, jak wynika z zeznań powoda i zeznań prezesa zarządu, R. P. podobnie jak powód prowadzi własną działalność gospodarczą. Wskazane natomiast przez prezesa zarządu i w odpowiedzi na pozew kryterium w postaci długości stażu pracy, mające mieć zastosowanie w przypadku zwolnienia powoda, nie zostało wskazane w treści powołanego wyżej protokołu z posiedzenia zarządu pozwanej spółki.

Należy wskazać, że jak wynika z zeznań i powoda i prezesa zarządu pozwanej, powód nie był zapoznawany z treścią ww. protokołu (jak zeznał T. K. (1) pracownicy nie byli zapoznawani z tego typu dokumentami) i nie uczestniczył w posiedzeniach zarządu. Ponadto, w treści protokołu zaraz za punktem 6 stanowiącym o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, zawarto punkt 7, stanowiący, iż „zarząd podjął decyzję, w ramach realizacji planu restrukturyzacji, o redukcji zatrudnienia o 2 osoby. Z dniem 1 lipca zostały wręczone im wypowiedzenia”. Faktycznie, jak wynika z zeznań powoda w lipcu 2017 r. zostały zwolnione dwie osoby zajmujące stanowisko dziennikarza, a zatem nawet znajomość przez powoda treści protokołu z posiedzenia zarządu z dnia 26 czerwca 2017 r., w kontekście treści jego punktu 7, nakazywałaby odnosić kryteria do zwolnienia z punktu 6 protokołu nie do swojej osoby, lecz tylko do zwolnienia tych dwóch pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenia w lipcu 2017 r., o których mowa w punkcie 7 protokołu.

Strona pozwana akcentowała w toku postępowania, że na kolegiach redakcyjnych przedstawiono pracownikom, że będą miały miejsce zwolnienia oraz że wspominano na nich o kryteriach doboru do zwolnienia. Powód zaprzeczył jednak, aby uczestniczył w takim kolegium, zaś niespornym w sprawie było i wynikającym z zeznań powoda, prezesa zarządu pozwanej oraz świadka D. G. (2), że powód, R. P. i D. G. (2) uczestniczyli w kolegach redakcyjnych jedynie rotacyjnie. Powód nie musiał zatem uczestniczyć w kolegium, o którym mówił prezes zarządu pozwanej, a pozwana spółka nie wykazała, aby tak było. Również T. K. (2) zeznał, iż nie pamięta, czy w takim właśnie kolegium redakcyjnym uczestniczył powód.

Powód zeznał, iż podczas wręczania mu wypowiedzenia T. K. (1) nie wskazał na kryterium doboru powoda do zwolnienia. T. K. (1) zeznał natomiast, że wspominał powodowi o trudnej sytuacji ekonomicznej i o trudnych momentami relacjach z powodem. O żadnych innych kryteriach nie wspomniał, gdyż powód po wręczeniu mu wypowiedzenia i po jego podpisaniu wyszedł zdenerwowany ze spotkania. Powód zaprzeczył, aby T. K. (1) wspomniał o złych relacjach jako o przyczynie wyboru powoda do zwolnienia. Pozwana tej okoliczności w żaden sposób nie wykazała, a z zeznań prezesa zarządu – redaktora naczelnego T. K. (1) wynika, że po otrzymaniu przez powoda wypowiedzenia, rozpytywał się on swoich współpracowników o przyczyny jego wyboru do zwolnienia. Świadczy to ewidentnie o tym, że powód nie miał takiej świadomości. W innym przypadku rozpytywanie takie pozbawione byłoby sensu. Tymczasem powód był do tego zmuszony, bowiem pracodawca nie dochował bowiem przewidzianych prawem wymogów dokonania wypowiedzenia i poinformowania pracownika o jego przyczynie. Należy podkreślić jeszcze raz, że przyczyny te (wszystkie) pracodawca powinien wskazać pracownikowi na piśmie (wyjątkowo i jedynie uzupełniająco dopuszcza się ustne ich doprecyzowanie). Żadnego znaczenia dla oceny niezgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia nie miał fakt, iż powód po otrzymaniu wypowiedzenia i jego podpisaniu zdenerwowany opuścił pomieszczenie, w którym miało miejsce spotkanie i wyszedł. Gdyby pracodawca zawarł pełną informację o przyczynie wypowiedzenia na piśmie, powód zapoznałby się z nią (powód przyjął i podpisał wypowiedzenie, dopiero później opuścił spotkanie) a pracodawca dopełniłby ciążącego na nim obowiązku. Inna sytuacja zachodziłaby, gdyby wypowiedzenie umowy o pracę zostałoby prawidłowo sformułowane, a powód odmówił jego przyjęcia i wyszedł ze spotkania. Wówczas należałoby uznać, iż sformułowane w sposób prawidłowo wypowiedzenie zostało mu skutecznie doręczone.

W ocenie Sądu opisane zaniechania pozwanej spółki, w myśl przywoływanego powyżej stanowiska Sądu Najwyższego, świadczy o rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy stanowiących o prawidłowości dokonywania wypowiedzenia.

Zgodnie z treścią art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w przypadku powoda, z uwagi na staż pracy, wynosi 3 miesiące (art. 36 k.p.).

Sąd uznając, że pracodawca naruszył przepisy prawa pracy stanowiące o prawidłowości dokonywania wypowiedzenia przyznał powodowi odszkodowanie w wysokości trzykrotności wynagrodzenia wyliczonego (przez pozwaną) według zasad jak ekwiwalent za urlop.

Stan faktyczny w sprawie ustalono na podstawie materiału dowodowego zgormadzonego w aktach sprawy oraz w aktach osobowych powoda, których wiarygodności żadna ze stron nie kwestionowała. Spośród osobowych źródeł dowodowych, podstawą ustalenia stanu faktycznego w największym stopniu były zeznania powoda i prezesa zarządu pozwanej spółki – redaktora naczelnego T. K. (1). W dużej mierze, w części mającej znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, zeznania wyżej wymienionych były ze sobą zgodne. Jedyna różnica dotyczyła zakomunikowania powodowi (bądź nie) w czasie wręczania mu wypowiedzenia, że na zwolnienie powoda wpływ miały „jego momentami niewłaściwe relacje ze współpracownikami i osobami spoza redakcji”. Jak wskazano wyżej przyjęto tu za adekwatne zeznania powoda z uwagi na fakt, iż pozwana nie wykazała w dodatkowy sposób (niż zeznaniami prezesa zarządu) tej okoliczności, a powód jej zaprzeczył. Ponadto, było to sprzeczne z zeznaniami samego prezesa zarządu – redaktora naczelnego T. K. (1), skoro wskazał on, iż powód rozpytywał współpracowników o powody wybrania do zwolnienia właśnie jego osoby. Niezależnie od powyższego należy stwierdzić, iż przekazanie powodowi informacji o takim wyłącznie kryterium do zwolnienia byłoby informacją tylko szczątkową, skoro T. K. (3) wskazał, iż występowały w sumie trzy kryteria doboru powoda do zwolnienia (dodatkowo staż pracy i wykonywanie fotografii sportowej). W sprawie uwzględniono też zeznania świadków D. G. (2) i M. C.. Mogli złożyć oni jednak zeznania w ograniczanym zakresie – D. G. (2) na temat charakteru swojej współpracy z pozwaną spółką, a M. C. odnośnie faktycznej likwidacji stanowiska pracy powoda. Nie uczestniczyli oni w spotkaniu, na którym powodowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę, a M. C. jedynie redagowała treść wypowiedzenia, nie uczestniczyła też w kolegiach redakcyjnych.

Orzeczenie o kosztach procesu oparto o art. 98 k.p.c. i zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu. Na koszty procesu składały się koszty zastępstwa procesowego w związku z faktem, iż powód reprezentowany był przez pełnomocnika w osobie radcy prawnego, którego minimalne wynagrodzenie, w związku z przedmiotem sprawy, wynosi 180 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłaty za czynności radców prawnych).

Zgodnie z treścią art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity - Dz. U. z 2014, poz. 1025) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Z uwagi na fakt, że strona pozwana przegrała niniejszy proces Sąd nakazał pobrać od niej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie kwotę 554 zł stanowiącą 5% zasądzonej na rzecz powódki kwoty (art. 13 ww. ustawy).

Jednocześnie, na mocy art. 477 ² § 1 k.p.c., Sąd nadał wyrokowi w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia rygor natychmiastowej wykonalności.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

(...)