Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 września 2018 r.

Sąd Okręgowy w Legnicy V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Jacek Wilga

Sędziowie: SSO Krzysztof Główczyński (spr.)

SSO Mirosława Molenda-Migdalewicz

Protokolant: star. sekr. sądowy Ewa Sawiak

po rozpoznaniu w dniu 27 września 2018 r. w Legnicy

na rozprawie

sprawy z powództwa R. J.

przeciwko Powiatowemu Zespołowi (...) w J.

o uznanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy za bezskuteczne

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Legnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 22 marca 2018 r.

sygn. akt IV P 165/17

I.  zmienia zaskarżony wyrok w całości w ten sposób, że przywraca powoda R. J. do pracy u strony pozwanej w Powiatowym Zespole (...) w J. na poprzednich warunkach pracy i płacy i zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

II.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 150 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

SSO Mirosława Molenda-Migdalewicz SSO Jacek Wilga SSO Krzysztof Główczyński

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 22 marca 2018 r. Sąd Rejonowy w Legnicy Wydział IV Pracy oddalił powództwo R. J. przeciwko Powiatowemu Zespołowi (...) w J. o uznanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy za bezskuteczne (punkt I), zaś w punktach II i III orzekł w przedmiocie kosztów postępowania.

Sąd Pracy ustalił w sprawie kwalifikacje formalne jakie powód posiada, wynikające z posiadanego wykształcenia wyższego i podyplomowego, ukończonych kursów i szkoleń. Ustalił jego przebieg pracy zawodowej poczynając od funkcji Dyrektora Szkolnego Schroniska (...) w M. jakie pełnił od o1 września 2004 r., do chwili podjęcia z dniem 02 maja 2012 r. pracy w będącym jednostką budżetową Powiatu (...), Powiatowym Zespole (...) w J., na stanowisku jego kierownika, a od 06 czerwca 2013 r. dyrektora, z ostatnio ustalonym wynagrodzeniem 3.400 zł brutto, dodatkiem funkcyjnym w kwocie 700 zł brutto oraz dodatkiem stażowym (20% od wynagrodzenia zasadniczego) wynoszącym 680 zł; łącznie wynagrodzenie miesięczne wynosiło 4.780 zł. Powód, jako dyrektor (...) został upoważniony od 2 maja 2012 r. do podejmowania czynności zwykłego zarządu w zakresie zarządzania (...).

W (...) obowiązywały cenniki opłat za usługi tam świadczone, osobno dla (...)w J., a osobno dla (...) w M.. Od 1 września 2015 r. Zarząd Powiatu wprowadził limit skorzystania przez Dyrektora z maksymalnie 20% upustu w stosunku do cen określonych w obowiązujących cennikach. Wcześniej limit ten sięgał 50% ceny.

Usługi wyżywienia w 2015 r. i 2016 r. świadczone były w oparciu o wewnętrzne regulacje Dyrektora (...) ustalające zasady korzystania z wykupu wyżywienia przygotowywanego przez (...). Poza wskazanymi regulacjami brak było w tej jednostce formalniej procedury dotyczącej zasad postępowania i obowiązującej dokumentacji zarówno dla sprzedaży pozostałych usług gastronomicznych, jak też dla sprzedaży posiłków przez stołówkę. Nie został formalnie ustalony tryb, sposób i termin sporządzania jadłospisu/menu, kart potraw/dań zawierających pełen skład potraw z wyszczególnieniem gramatury i alergenów (tj. przez kogo, w jakiej formie, w jaki sposób, w oparciu o co ma być sporządzany oraz przez kogo zatwierdzany i jak często uaktualniany), kart kalkulacyjnych potraw, będących podstawą do opracowania kart potraw i jadłospisu. Brak było w jednostce formalnych receptur na poszczególne potrawy, zawierających określone proporcje, gramaturę oraz procedurę przygotowania, uwzględniających sezonowość oraz rodzaj grupy konsumentów. Nie został też ustanowiony formalny, jednolity system kalkulacji cen gastronomicznych. Z żadnej dokumentacji nie wynikały zasady i metody kalkulacji kosztów i cen wytworzonych produktów pod świadczone usługi stołówkowe i pozostałe usługi gastronomiczne. Brak było podobnych zasad ustalania marż gastronomicznych na sprzedawane wyżywienie.

W jednostce funkcjonowały tygodniowe jadłospisy dla stołówki, które ustalała intendentka z szefową kuchni, nie były jednak przez nikogo zatwierdzane. Nie były w nich wyszczególniane składniki oraz ich gramatura. Brak było wytycznych w tym zakresie i pracownicy postępowali dowolnie, wg uznania. W (...) w M. była prowadzona kuchnia, gdzie kucharka posługiwała się także książką receptur własnych. Receptury nanosiła na kartoteki i po przeliczeniu obliczała koszt posiłku dla jednej osoby.

W jednostce funkcjonowały także nieoficjalne karty kalkulacyjne dla poszczególnych potraw, na użytek własny intendentki. Nie zawierały one jednak nr receptury, w oparciu o jaką je sporządzono. Brak wdrożenia formalnych receptur na poszczególne potrawy powodował, że większość potraw przygotowywanych było w sposób całkowicie dowolny, w głównej mierze oparty o indywidualne doświadczenie danej szefowej kuchni. Skutkiem tego, w jednakowej cenie sprzedawane były na dwóch obiektach różniące się gramaturą i sposobem przyrządzenia dania.

W 2015 r. i 2016 r. marża była ustalana i stosowana w stosunku do pozostałych usług gastronomicznych świadczonych w oparciu o zawartą z klientem umowę w sposób uznaniowy. Brak było oficjalnego dokumentu z którego wynikałby sposób ustalania marży. Istniał jedynie dokument w postaci tabeli, wskazujący wyliczenie procentów marż od konkretnych dań. Także i w tym zakresie przyjęto praktykę ustalania kosztu potrawy w oparciu o nieformalne karty kalkulacyjne, a następnie do tak ustalonego kosztu narzucano umowną marżę.

Dyrektor (...) zatwierdził kalkulacje kosztów menu za 50 zł, 70 zł, 90 zł, a także dokument o nazwie: „Metoda wyliczenia stawek przyjętych i wykorzystanych do opracowania kalkulacji kosztów” oraz tabelę określającą procenty marży od konkretnych dań. Dokumenty te nie posiadają daty, ani też dodatkowej informacji dotyczącej celu opracowania i ich stosowania.

W wyniku braku procedur w jednostce stosowano niejednolite zasady i sposób postępowania w przypadku ewidencji i rozliczania kosztów zakupu żywności. Intendentka prowadziła własne zapiski opierając się na własnym doświadczeniu. W Jednostce funkcjonował magazyn żywności, zaś w księgach rachunkowych wyodrębniono konto do ewidencji zapasów towarów znajdujących się w magazynie. Nie wdrożono formalnie żadnych zasad dotyczących funkcjonowania magazynu, tj. brak jest instrukcji magazynowej, wskazującej na tryb i sposób ewidencji przychodu i rozchodu środków żywności z magazynu, wymaganą dokumentację oraz osoby odpowiedzialne za prowadzenie. Brak było ewidencji umożliwiającej rozliczanie zakupionej żywności.

Dnia 14 stycznia 2016 r. powód zawarł z firmą (...) S.A. z siedzibą w B. umowę sprzedaży usług, której przedmiotem była realizacja usług związanych z zakwaterowaniem w okresie od 18 stycznia 2016 r. do 31 grudnia 2016 r. pracowników spółki w(...) w J. w 9 pokojach, w tym 8 na poddaszu, a w jednym na piętrze. Strony ustaliły miesięczną opłatę w wysokości 6.000 zł netto. Za wynajem każdego dodatkowego pokoju, strony uzgodniły opłatę w wysokości 22 zł za dobę za pokój 1 osobowy, zaś 44 złote za pokój 2-osobowy. Na etapie opracowywania projektu umowy, powód konsultował jej treść z radcą prawnym Starostwa Powiatowego. Powód podjął decyzję, aby pokoje znajdujące się na najwyższym piętrze przeznaczyć dla pracowników firmy (...), dostawiając do niektórych z pokoi (nr 108 i 111) łóżka. Pokoje te były wcześniej rzadko wykorzystywane. Łączna kwota za usługi stanowiła wartość 121.070,16 zł. W umowie tej zastosowano niezgodną stawkę opłaty za nocleg ponieważ cennik opłat nie przewidywał opłaty ryczałtowej. Ponadto, zastosowane stawki za nocleg były niezgodne z obowiązującym cennikiem. Zgodnie z obowiązującym w dniu zawarcia umowy cennikiem opłat, stanowiącym załącznik do uchwały Zarządu Powiatu nr (...) z 3 września 2015 r. stawka dobowa usługi noclegowej w obiekcie w J. dla pozostałych osób i turystów indywidualnych wyniosła 60 zł za miejsce w pokoju 2-osobowym i 70 zł za pokój 1-osobowy. W przypadku pobytu ponad 3 doby lub grupy zorganizowanej powyżej 12 osób, opłaty te mogły być obniżone o 20%, odpowiednio do min. 48 zł i 56 zł. Po zastosowaniu obowiązującego na dzień zawarcia umowy cennika, odpłatność przy zastosowaniu dopuszczalnej zniżki 20% powinna wynosić 180.104,00 zł. Różnica pomiędzy należnością wynikającą z zawartych umów, a możliwą do uzyskania przy zastosowaniu cennika i dopuszczalnej zniżki wynosi ok. 60.000 zł.

Dnia 18 marca 2016 r. Dyrektor (...) zawarł umowę z firmą (...). Przedmiotem umowy były usługi związane z zakwaterowaniem pracowników w(...)w J.. Łączna kwota za usługi w obu obiektach (...) wyniosła 100.170,00 zł. Zarówno w umowie, jak i w rozliczeniu usług za nocleg w obiekcie w J. zastosowano niewłaściwą stawkę opłaty za nocleg, ponieważ cennik opłat nie przewidywał jednolitej miesięcznej opłaty przy rezerwacji kilku miejsc noclegowych za dłuższy pobyt, a jedynie zniżki od obowiązujących cen. Także zastosowanie opłat za nocleg było niezgodne z obowiązującym cennikiem. Za noclegi w pokojach 1-osobowych firma miała płacić po 40 zł brutto bez posiłków, a za pokój 2-osobowy – 80 zł brutto od pokoju, tj. 40 zł od miejsca. Zgodnie z cennikiem obowiązującym w dniu zawarcia umowy, stawka dobowa usługi noclegowej w (...) w J. dla pozostałych osób i turystów indywidualnych wynosiła 55 zł za miejsce w 3-osobowym pokoju, 60 zł za miejsce w 2-osobowym pokoju i 70 zł za pokój 1-osobowy. W przypadku pobytu ponad 3 doby lub grupy zorganizowanej powyżej 12 osób, opłaty te mogły być obniżone do 20% odpowiednio do 44 zł, 48 zł i 56 zł za miejsce.

Pracowników firmy (...) umieszczono w pokojach, 2, 3-osobowych, w tym w nowo utworzonym pokoju 111 bez łazienki. W razie potrzeby byli przenoszeni do (...) w M..

R. J. nie występował do Zarządu Powiatu o wyrażenie zgody na zastosowanie stawek poniżej dopuszczonych w cenniku więcej, niż o 20%.

Podobnie, przy zawieraniu umów z osobami prywatnymi, Dyrektor (...) stosował opłaty i zniżki takie, jakie przysługiwały grupom dzieci, młodzieży szkolnej bądź akademickiej. Zaś przy umowach z osobami prywatnymi, które zgłaszały większą grupę osób, stawki zdarzały się niższe niż dopuszczalne w cennikach obowiązujących w chwili podpisywania umów. Wobec braku dokumentacji i procedur dotyczących tj. wynajmu sali konferencyjnej, udostępniania jadalni z zapleczem kuchennym oraz pomieszczeń wskazanych przez Dyrektora (...) na pobyt dzienny, opłaty za najem tych i innych pomieszczeń w zawieranych przez powoda umowach zdarzały się poniżej obowiązującego cennika.

Powód wprowadził regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze w (...). W § 5 tego regulaminu wskazał, że procedury naboru nie stosuje się w przypadku m.in. awansowania pracowników lub przeniesienia na inne stanowisko. Powód nie przeprowadzając procedury naboru zatrudnił kilku pracowników, tj. M. J., J. B. oraz A. O. (1), dotychczas pracujące na stanowiskach recepcjonistki, na stanowiska urzędnicze, tj. specjalisty ds. administracji.

W protokole kontroli przeprowadzonej w (...) w okresie od 23 maja 2016 r. do 01 lipca 2016 r., w zakresie spraw ogólno-organizacyjnych, kontroli procedur udzielania zamówień publicznych, funkcjonowania kontroli zarządczej w obszarze gospodarki finansowej za 2015 r. oraz kontrola wykonania zalecenia pokontrolnego, stwierdzono w pkt. 2.8.10 wzorcowo prowadzoną dokumentację księgową. Jednocześnie we wnioskach pokontrolnych wskazano, że koszty działalności operacyjnej jednostki znacznie przewyższają uzyskiwane przychody. Stwierdzono także nieliczne uchybienia w zakresie kontroli zarządczej z uwagi na wystąpienia niedomagań przy dokonywaniu zakupów wyposażenia, terminowości regulowania zobowiązań i braku wewnętrznych uregulowań w zakresie systemu kontroli zarządczej. W jednym z zaleceń wskazano, że w związku ze znaczną stratą działalności podstawowej, gdzie koszty działalności operacyjnej są wyższe ponad dwukrotnie od uzyskiwanych przychodów, należy podjąć niezbędne działania naprawcze zmierzające do zbilansowania kosztów z przychodami.

W (...) nie zostały opracowane ani wdrożone procedury w zakresie ewidencji rezerwacji i świadczenia usług noclegowych oraz pozostałych usług księgowanych jako „inne”, tj. wynajmu sali, udostępniania jadalni z zapleczem kuchennym oraz pomieszczeń wskazanych przez Dyrektora (...) na pobyt dzienny. Brak było także standaryzacji w zakresie nieformalnie prowadzonych przez pracowników rejestrów, czy też innych dokumentów. W związku z brakiem formalnych wytycznych, co do prowadzenia dokumentacji, pracownicy prowadzili książki meldunkowe w sposób nieprawidłowy, tj. nierzetelny, niejednolity i dowolny. Książki meldunkowe prowadzone w (...) w J. i w (...) w M. zawierały różne dane i stosowana była różna praktyka w zakresie ewidencji zakwaterowania gości. W obiekcie w J. częstą praktyką było zbiorcze zakwaterowywanie grupy bądź kilku osób w ten sposób, że obok imienia i nazwiska jednej osoby widniał dopisek, np. „+38”, „+ 41”, bądź: „wg listy” – bez jej dołączenia, bez wskazywania jednocześnie nr pokoi, liczby zarezerwowanych miejsc noclegowych oraz faktycznej liczby osób nocujących. W (...) w M. praktyką było wpisywanie imienia i nazwiska gościa, bez wypełniania pozostałych rubryk oraz stosowanie podobnych zabiegów związanych z zakwaterowaniem większej liczby osób, jak w obiekcie w J..

Nieprawidłowo, tj. nierzetelnie, niejednolicie i dowolnie były także prowadzone inne nieformalne (nie wdrożone decyzją Dyrektora) dokumenty pomocnicze związane z ewidencją usług zakwaterowania, w tym karty meldunkowe bądź dobowe raporty pobytu w określonym miejscu (...). W dokumentach tych brak było informacji na temat meldowanych osób, a także liczby i numerów pokoi. Wobec braku wdrożonej procedury w zakresie obowiązku prowadzenia, odpowiedniego przechowywania i archiwizowania, dokumenty te były bez zabezpieczenia i nadzoru składowane w recepcji i w innym pomieszczeniu. Znaczna część dokumentacji zaginęła.

Recepcjonistki nie sprawdzały za każdym razem wszystkich uczestników wycieczki z imienia i nazwiska. Opłaty za noclegi niekiedy były wykonywane w gotówce. Recepcjoniści zabezpieczali gotówkę w kasetce. Nie wszyscy mieli podpisane umowy o odpowiedzialności materialnej. W okresie pełnienia funkcji Dyrektora (...) przez powoda, odpowiedzialność materialna została powierzona czterem pracownikom. Od 30 kwietnia 2013 r. odpowiedzialność materialna za przejęcie kasy z pełną odpowiedzialnością za powstanie strat miała ówczesna recepcjonistka M. J.. M. C. (1) miała powierzoną odpowiedzialność materialną za mienie pracodawcy w (...) w M. – od 22 listopada 2007 r. Pozostali recepcjoniści w tym okresie nie mieli podpisanych umów o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.

W (...) w J. zamontowany był od czasu przeprowadzenia remontu w 2012 r. system solarny, umożliwiający uzyskiwanie ciepła z kolektorów. System został uruchomiony 08 sierpnia 2012 r. Do obowiązków użytkownika kolektora należało przeprowadzanie corocznych przeglądów po okresie zimowym, a także cotygodniowych przeglądów w zakresie kontroli ciśnienia w instalacji, kontroli poprawności pracy pomp oraz kontroli poprawności pracy regulatora. Co dwa lata należało dokonywać wymiany nośnika ciepła oraz anody magnezowej. Przeglądy te nie były wykonywane.

Dnia 17 lutego 2014 r. R. J. wystosował do firmy (...). - (...) s.c. w J., która wykonywała przegląd gwarancyjny (...) w J. pismo w sprawie konieczności wykonania prac pogwarancyjnych. Wśród usterek znalazła się informacja o stwierdzeniu niskiego wskazania wykorzystania kolektorów, co określono jako „niepokojące” z uwagi na konieczność sprawozdawczości dot. ciepła ze źródeł odnawialnych i upewnienia się, czy instalacja jest sprawna. Powód wskazał, że należy zamontować miernik umożliwiający odczyt uzyskanego ciepła. Pismo to wysłano do wiadomości Starostwa Powiatowego. W okresie pełnienia przez powoda funkcji Dyrektora (...) nie było przeglądów gwarancyjnych systemu solarnego. Powód nie zgłaszał usterek, a jedynie wnioskował o konieczność zainstalowania wskaźnika uzysku ciepła. Jednorazowo, w okresie od września 2012 r. do września 2015 r. nastąpiło uzupełnienie wycieku płynu w zamontowanym systemie solarów przez podwykonawcę wykonującego instalację systemu solarów w (...) w J.. Po zmianie Dyrektora i kontroli stanu systemu solarnego okazało się, że nie była sprawna pompa i brak było płynu w obiegu instalacji.

23 września 2016 r. odbyło się spotkanie z Zarządu Powiatu z powodem w sprawie wyjaśnienia przyczyn stosowania zaniżonych opłat. Na spotkaniu przedstawiono powodowi zarzuty związane ze stosowaniem nieprawidłowych stawek, narażenia jednostki na utratę dochodów i przekroczenia kompetencji. Powód nie zgodził się z zarzutami i twierdził, że działał zgodnie z prawem. Poprosił o umożliwienie mu uczestnictwa w kolejnym posiedzeniu Zarządu Powiatu w dniu 27 września 2016 r. w celu wyjaśnienia stwierdzonych nieprawidłowości. Powód nie stawił się na to posiedzenie i w okresie od 26.09.2016 r. do 06 października 2016 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym, zaś w okresie od 10 października 2016 r. do 09 kwietnia 2017 r. powód przebywał na zwolnieniu chorobowym, zaś od 10 kwietnia 2017 r. do 8 lipca 2017 r. na świadczeniu rehabilitacyjnym. W czasie nieobecności powoda w pracy jego obowiązki pełnili inni pracownicy (...), w tym A. R., zastępująca powoda podczas urlopu wypoczynkowego, a od 08 listopada 2016 r. zatrudniona na zastępstwo na stanowisku Dyrektora (...).

29 października 2016 r. Starosta Powiatowy zamówił opracowanie analizy kosztów w zakresie prowadzonych usług noclegowych i gastronomicznych w (...) oraz przygotowanie koncepcji ewentualnych zmian w celu poprawy jego funkcjonowania. Analiza taka została opracowana w listopadzie 2016 r., a jej wnioski zostały wzięte pod uwagę przez Zarząd Powiatu przy ocenie działalności podejmowanej przez Dyrektora (...).

20 czerwca 2017 r. Zarząd Powiatu w J. podjął uchwałę, w sprawie wypowiedzenia warunków pracy i płacy R. J.– Dyrektorowi (...) i jej wykonanie powierzono Staroście (...).

10 lipca 2017 r. Starostwa Powiatowy S. L. wręczył powodowi, który w tym dniu powrócił do pracy po okresie niezdolności do pracy, wypowiedzenie zmieniające, w którym wypowiedział powodowi dotychczasowe warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresy wypowiedzenia, zaś jako przyczynę wypowiedzenia wskazał utratę zaufania uniemożliwiającego dalsze sprawowanie funkcji kierowniczej. W wypowiedzeniu szczegółowo opisano przyczyny utraty zaufania do powoda, która wynikała ze:

-

stosowania opłat na noclegi niezgodne z cennikami opłat wynikających z podanych uchwał zarządu powiatu, np. dotyczących opłat dla firm (...) S.A oraz (...);

-

stosowania opłat (zniżek) dla osób prywatnych, przysługujących jedynie zorganizowanym grupom dzieci, młodzieży szkolnej bądź akademickiej;

-

stosowania cen i obniżek na usługi sprzecznych załącznikiem do wskazanych w wypowiedzeniu uchwały Zarządu Powiatu w J.;

-

zatrudniania pracowników obsługi na stanowiskach urzędniczych bez wymaganego prawem naboru;

-

nieprzygotowania dla pracowników umów o odpowiedzialności materialnej;

-

brak ewidencji umożliwiającej rozliczanie zakupionej żywności;

-

nieprawidłowo prowadzonej książki meldunkowej z danymi wprowadzanymi wybiórczo;

-

nieprawidłowo prowadzonych kart meldunkowych z brakiem wykazania liczby osób meldowanych, liczby oraz numerów pokoi;

-

nieprawidłowo sporządzanych kalkulacji cenowych, stosowania cen i marż nieuwzględniających prawidłowo kosztów oraz oczekiwanego przychodu;

-

braku receptur wg których przygotowywane były dania i posiłki, brak stosowania gramatur;

-

niewykorzystywanie możliwych oszczędności z tytułu zastosowanego systemu solarnego w (...) w J. (system nie funkcjonował od początku jego uruchomienia).

W wypowiedzeniu wskazano, że poprzez powyżej wymienione decyzje i działania powód doprowadził do naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i dbałości o mienie zakładu. Starosta zaproponował powodowi zatrudnienie na stanowisku specjalisty ds. administracji w (...) z wynagrodzeniem zasadniczym 2.360 zł z 20% dodatkiem wynagrodzenia zasadniczego za staż pracy. Powód został zwolniony ze świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia.

Powód tego samego dnia przedstawił zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Oświadczył, że jest gotowy do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy do czasu upływu okresu wypowiedzenia. Powód odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Okres wypowiedzenia upłynął 31 października 2017 r.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem, zastępująca na stanowisku Dyrektora (...) A. R. zwarła z firmą (...) aneks, w którym ustalono wyższe stawki ryczałtowe z dotychczasowych 6.000 zł netto a 10.800 zł brutto oraz za wynajem pokoi dodatkowych z 22 zł netto na 40 zł brutto i z 44 zł netto na 80 zł brutto, zaś obiady z 10,80 netto na 11 zł brutto.

Przestawiony stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzone w sprawie
dowody, szczegółowo wymienione w opisie faktów, które Sąd uznał za udowodnione. Sąd Pracy zaznaczył, że gruntowana analiza stanowisk stron prezentowanych podczas procesu, a także i zeznań stron wskazuje, że w znakomitej większości nie ma sporu, co do okoliczności faktycznych w sprawie. Istota sporu w znacznej mierze dotyczy interpretacji działań powoda jako Dyrektora (...) i oceny prawnej, nie zaś faktycznej, poszczególnych okoliczności, będących składowymi przyczyn wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy.

Wskazując na analizę przedstawionych dokumentów uznał je za wiarygodny i wartościowy materiał dowodowy, umożliwiający w wielu miejscach na ustalenie i niekiedy uszczegółowienie okoliczności faktycznych istotnych dla rozpoznania sprawy. Jako polemiczne ocenił twierdzenia i opinie powoda. Na uwagę zasługuje w szczególności niezwykła drobiazgowość i rzetelność, zarówno w ustaleniu okoliczności na podstawie istniejących dokumentów w (...), rozmów z pracownikami, a także w zakresie podjętych wyliczeń i przedstawienia wniosków. Zdaniem Sądu, powodowi nie udało się podważyć wyników kontroli w żadnym aspekcie. Sąd, dokonując zestawienia argumentów podnoszonych przez powoda, mających głownie charakter odmiennej interpretacji własnych uprawnień, a także wybiórczej oceny własnych działań z wnioskami płynącymi z przeprowadzonych analiz i kontroli uznał, że dokumenty te są wiarygodnie i dają podstawę do ustalenia okoliczności faktycznych w sprawie.

Sąd także pozytywnie ocenił wiarygodność oświadczenia podwykonawcy i na jego podstawie ustalił fakt uzupełnienia wycieku płynu w okresie od września 2012 r. do września 2015 r. w urządzeniu solarowym.

Oceniając zeznania świadków Sąd dał wiarę niemal wszystkim zeznającym świadkom, za wyjątkiem H. B. (1). Stwierdził, że świadkowie – pracownicy bądź byli podwładni powoda, pomimo tego że o R. J. wyrażali się w sposób pochlebny, z wyraźną atencją i aprobatą, w zasadzie potwierdzali najistotniejsze okoliczności sprawy, które legły u podstaw wypowiedzenia zmieniającego. Pracownicy ci nie mieli sobie, ani powodowi nic do zarzucenia, uznając, że wykonywali swoją pracę należycie. Z tego powodu ich zeznania były szczere i spontaniczne. Sąd powziął wątpliwość i negatywnie ocenił fragment zeznań świadka H. B. (1), który relacjonował zasłyszaną podczas swojego procesu ze stroną pozwaną w niniejszej sprawie, rozmowę jakoby powód miałby utracić stanowisko z powodu poglądów politycznych. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka w tym zakresie, ponieważ zarówno ze sposobu składania zeznań, jak i ich treści wynikało jednoznacznie, że świadek ma osobisty żal i uraz do Starosty (...) i zarówno w Internecie, jak i w świecie realnym daje wyraz swoim emocjom. Argument, jakoby powód ze względu na swoje lewicowe sympatie polityczne miałby być zwolniony, nie wytrzymuje krytyki w obliczu zeznań Starosty (...), który wskazał, że poglądy polityczne powoda są mu znane od wielu lat i nie przeszkadzały mu także i wówczas, gdy proponował R. J. posadę dyrektora (...). Miał do niego szacunek ze względu na jego doświadczenie i wiedzę zdobyte podczas pełnienia funkcji (...) w M.. Gdyby kierował się rzeczywiście sympatiami politycznymi, to nie zaproponowałby powodowi pracy na tym stanowisku. W ocenie Sądu, w tym zakresie dowód z zeznań świadka H. B. (1) jest niewiarygodny.

W opinii Sądu Rejonowego wiarygodne okazały się także zeznania A. P. (1), autorki analizy kosztów (...), które legły u podstaw przyczyn ostatecznego rozwiązania z powodem umowy o pracę i w jego ocenie mają one wysoką wartość dowodową i mogą wraz z dokumentem opracowanym przez świadka stać się kluczowym dowodem w sprawie, umożliwiającym rozstrzygnięcie sprawy.

Sąd wysoko ocenił także wiarygodność zeznań S. L., który w sposób przekonywujący przedstawił swoje argumenty, sposób myślenia i dochodzenia do ostatecznie podjętej decyzji w sprawie wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy. Argumentacja, a także sposób składania zeznań i odpowiedzi na pytanie pełnomocników nie pozostawiły wątpliwości, że przyczynami ostatecznego rozwiązania umowy o pracę były okoliczności wyłącznie związane z wykonywaniem czynności służbowych przez powoda, nie zaś inne, w szczególności dotyczące zapatrywań politycznych powoda. Zeznania te były obszerne, jednakże bardzo rzeczowe, spójne i logicznie uporządkowane. Pozwoliły na potwierdzenie, uporządkowanie i ostatecznie ustalenie okoliczności faktycznych, będących przyczynami dla których warunki umowy o pracę z powodem zostały wypowiedziane.

Oceniając wiarygodność zeznań powoda Sąd miał na względzie, że powód przedstawia obraz swojej pracy w możliwie najlepszym świetle. Sąd nie miał wątpliwości, że powód miał ogromne doświadczenie i dużą wiedzę w prowadzeniu placówki. Potrafił wytworzyć w środowisku pracy dobrą atmosferę i był bardzo zaangażowany w realizację swoich zadań, co podkreślali wszyscy pracownicy. W tym zakresie Sąd dał wiarę zeznaniom powoda. Podkreślił, że powód w żadnym składanym przez siebie oświadczeniu nie mijał się z prawdą, a jedynie dokonywał własnej oceny stanu prawnego bądź własnych uprawnień, co nie może być z natury rzeczy falsyfikowane z punktu widzenia faktów. Powód, podobnie jaki inni pracownicy, pozytywnie oceniali swoją pracę, nie widzieli nic niewłaściwego w niespornym wybiórczym uzupełnianiu książki meldunkowej, czy też kart meldunkowych. Brak było krytycyzmu w zakresie funkcjonowania kuchni w zakresie nie tyle smacznych posiłków, co przez nikogo nie było kwestionowane, ile braku odpowiednich procedur, pozwalających ocenić, czy pieniądze publiczne (pochodzące z dofinansowania powiatu) są właściwie wydawane i nie marnotrawione. Brak też było w zeznaniach powoda wątpliwości, co do własnych uprawnień w zakresie oferowania noclegów poniżej należności określanych w cennikach, zarówno wobec firm, jak i osób prywatnych. Powód zeznając miał przekonanie do swoich racji i swoich ocen i z tego punktu widzenia zeznania były wiarygodne. Z tego też powodu wiele okoliczności faktycznych zostało ustalonych przez Sąd w oparciu o zeznania powoda, ponieważ potwierdzały one okoliczności wykazane innymi dowodami. Zeznania dały także Sądowi podstawę do oceny prawnej podnoszonych przez niego argumentów.

Ostatecznie Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Wskazał, że krąg przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest bardzo szeroki. Są to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Przede wszystkim okoliczności dające pracodawcy podstawę do definitywnego wypowiedzenia umowy są z reguły także przyczynami wypowiedzenia tylko warunków pracy lub płacy. Natomiast zasadność wypowiedzenia opartego na przyczynach, które nie uzasadniają definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwić jej zmianę, zależy najogólniej od tego, czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy z tych przyczyn służy społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu omawianej czynności prawnej, a więc czy zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy.

Mając na uwadze orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić tylko w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu. Tak wskazana przyczyna podlega kontroli Sądu z punktu widzenia jej konkretności i rzeczywistości. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. O ile przy tym wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.

W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie oznacza obowiązku pracodawcy wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega bowiem na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi jednak o precyzyjne wskazanie, co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. Wymóg konkretności może być spełniony np. poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. Z kolei w innym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p., jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Ujęcie przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego procesu.

Sąd Pracy wskazał, że przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności. W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem ma wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Oceniając zasadność wypowiedzenia warunków pracy i płacy z 10 lipca 2017 r. Sąd miał również na uwadze okoliczność, że wypowiedzenie umowy o pracę, co do którego przepisy powinny być stosowane w niniejszym przypadku, jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że jego przyczyna nie musi mieć nadzwyczajnej wagi i doniosłości, ani odnosić się do sytuacji wyrządzenia pracodawcy szkody. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika. Sąd uwzględnił także ugruntowaną już linię orzeczniczą, zgodnie z którą rozważając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę należy brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy. Zdaniem Sądu bowiem, pracodawca ma prawo doboru pracowników, zwłaszcza wykonujących istotne funkcje, dla realizacji stojących przed nim zadań i w tym też celu może wypowiadać umowy o pracę z zamiarem zatrudnienia innego pracownika, który zadania te wykona bardziej efektywnie.

Sąd, badając prawdziwość przyczyn wypowiedzenia, skupił się przede wszystkim na zarzutach postawionych powodowi w oświadczeniu pozwanego pracodawcy z 10 lipca 2017 r. W orzecznictwie wskazuje się, że w sytuacji wskazania pracownikowi przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy kilku przyczyn wypowiedzenia umowy, wypowiedzenie będzie uzasadnione, jeśli choć jedna ze wskazanych przyczyn okaże się usprawiedliwiona.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem, w przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy. Sąd uznał, że wszystkie wskazane w wypowiedzeniu zmieniającym zarzuty są konkretne, rzeczywiste i uzasadnione, a także znane powodowi. Zarzuty te zostały przedstawione w sposób, który dla powoda był jasny, choć naturalnie mógł on się z nimi nie zgadzać. Sąd podkreślił, że jeżeli choć jedna z podanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, tu wypowiedzenia zmieniającego, okaże się prawdziwa i konkretna, nie można zarzucić, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Zdaniem Sądu, przedstawione powodowi zarzuty, w szczególności dotyczące stosowania zaniżonych opłat za noclegi, niezgodnych z cennikiem opłat, miały zasadnicze znaczenie dla utraty zaufania do powoda ze strony pracodawcy. Biorąc pod uwagę zajmowaną przez powoda odpowiedzialną funkcję, utrata wobec niego zaufania przez pracodawcę dawała w ocenie Sądu podstawę do złożenia wypowiedzenia zmieniającego.

W ocenie Sądu Pracy przyczyny wskazane powodowi w wypowiedzeniu zmieniającym z 10 lipca 2017 r. były prawdziwe i uzasadniały takie wypowiedzenie. Pozwany pracodawca bez wątpienia utracił w stosunku do powoda zaufanie, o czym Sąd mógł się przekonać podczas odbierania zeznań od Starosty Powiatowego S. L.. Są to przesłanki nie tylko natury obiektywnej, ale i racjonalne. Nie można wymagać od pracodawcy by zatrudniał pracownika, w odniesieniu do którego utracił zaufanie.

W realiach sprawy wypowiedzenie powodowi umownych warunków pracy i płacy było uzasadnione istotnym interesem pracodawcy, jak również przyczynami o charakterze rzeczywistym, racjonalnym, obiektywnym i konkretnym, a co za tym idzie kontestowana przez powoda czynność pracodawcy w tym zakresie nie może być zakwalifikowana jako szykana czy też dyskryminacja powoda. Także zaproponowane powodowi nowe warunki pracy i płacy nie miały takiego charakteru i z obiektywnego punktu widzenia były możliwe do przyjęcia przez powoda zwłaszcza, że sama czynność wypowiedzenia zamieniającego nie miała na celu i nie prowadziła bezpośrednio do rozwiązania umowy o pracę oraz pozbawienia powoda środków egzystencji, zwłaszcza pod koniec zawodowej kariery.

W konsekwencji Sąd nie podzielił również stanowiska powoda w zakresie braku uzasadnionej przyczyny dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Wskazał, że przyczyny wypowiedzenia wskazane w piśmie z 10 lipca 2017 r. wynikają z wniosków sformułowanych w następstwie postępowania wyjaśniającego prowadzonego przez Zarząd Powiatu w dokumencie opracowanym na wniosek Starosty Powiatowego pn. „Analiza kosztów w zakresie prowadzonych usług noclegowych i gastronomicznych w (...) w J.”, opracowanym w listopadzie 2016 r., której zasadnicze tezy zostały potwierdzone wnioskami z protokołu kontroli nr 11/2017, przeprowadzonej w (...) z 5 grudnia 2017 r.

W ocenie Sądu postępowanie dowodowe przeprowadzone na rozprawie wykazało, że każda z 11 wskazanych w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyn nosi atrybut konkretności, realności, racjonalności i obiektywności. Postępowanie dowodowe wykazało w opinii Sądu Rejonowego prawdziwość wskazanych uchybień. Wynika z nich, że powód w zawartych z firmami (...) S.A oraz (...) umowach zastosował ceny zaniżone, aniżeli te, wskazane w obowiązującym w chwili zawierania umów cenniku przyjętym uchwałą Zarządu Powiatu, bez zgody organu nadzorującego. Wynika to z załączonych do akt sprawy umów, a także jest niekwestionowana przez samego powoda. Argumentacja powoda w czasie procesu dotycząca uzasadnienia prawnego podejmowanych przez niego decyzji w zakresie obniżek przekraczających dopuszczalne 20% zmieniała się. Z jednej strony powód w pozwie, nie kwestionując zawartych umów i przyjętych w nich stawek, uprawnienie do obniżania cen ponad przyjęty 20% odsetek obniżki w cenniku, wywodził z tego, że przejął (...) w trwały zarząd. Wskazywał, że zgodnie z ust. 3 decyzji nr (...) Zarządu Powiatu w J. z 10 kwietnia 2013 r. nie musiał w przypadku oddania nieruchomości lub jej części w najem, dzierżawę albo użyczenie uzyskiwać zgody Zarządu Powiatu, a jedynie go o tym zawiadomić, z uwagi na fakt, że umowa z (...) S.A. była zawarta na okres krótszy niż 3 lata. W toku przesłuchania, powód z kolei wskazywał, że w (...) w J. istniało Centrum (...). Powód jako Dyrektor uznał, że Centrum to będzie działało na III piętrze (...), które wydzielił na jego potrzeby i tam umieścił pracowników spółki (...) S.A. Uznał, że cennik przyjęty przez Zarząd Powiatu dotyczy tylko (...) w J., nie zaś Centrum (...).

W ocenie Sądu, przyjęta przez powoda interpretacja jego uprawnień jest w obu wersjach błędna. Nie budzi wątpliwości, że umowy z firmami (...) S.A oraz (...) nie były umowami, o których wspomina ust. 3 decyzji nr (...) Zarządu Powiatu w J. z 10 kwietnia 2013 r. Zgodnie z nazwą i treścią tychże umów, były to umowy dotyczące sprzedaży usług w postaci zakwaterowania i wyżywienia. Nadto, powód nie był uprawniony do wydzielania fizycznego jakiejś części nieruchomości i tworzenia tam innej, quasi jednostki organizacyjnej, tym bardziej bez zgody właściciela (...). Naturalnie, (...) w J. pełniło także funkcję Centrum (...), ale nie była to odrębna instytucja z wydzielona dodatkowo częścią (...), na cele statutowe. Zdaniem Sądu, argumenty podawane przez powoda mają na celu usprawiedliwienie ewidentnego uchybienia, w postaci przekroczenia uprawnień w zakresie obniżenia cen w negocjacjach poniżej 20% obniżki.

Przyczyna ta okazała się prawdziwa i została wykazana w toku postępowania.

Pozostałe przyczyny utraty zaufania w grupie pierwszej zostały także wykazane w postępowaniu. Bez żadnych wątpliwości wskazują na nie dokumenty kontrolne w postaci „Analizy kosztów w zakresie prowadzonych usług noclegowych i gastronomicznych w (...) w J.” oraz protokołu kontroli nr (...) z 5 grudnia 2017 r. Nie budziło wątpliwości Sądu Pracy to, że powód stosował u osób indywidualnych obniżki przewidziane dla grup dzieci, młodzieży szkolnej i akademickiej, a także uchybiał cennikowi w zakresie usług związanych z wynajęciem np. sali konferencyjnej, czy też kuchni z zapleczem. Uchybienia te zostały szczegółowo opisane w protokole kontroli nr (...) z 5 grudnia 2017 r.

W ocenie Sądu wykazana także została prawdziwość przyczyn utraty zaufania pracodawcy opisanych w grupie drugiej. Z zeznań kucharek, intendentki i powoda wyłania się obraz potwierdzony w dokumentach kontrolnych, wskazujących na dużą dezynwolturę w zakresie rozliczania kosztów zakupu żywności (brak ewidencji), ustalania kalkulacji cenowych, stosowania cen i marż, które nie uwzględniały prawidłowo kosztów oraz oczekiwanego dochodu. W związku z brakiem opracowania procedur działania w zakresie prowadzenia należytej ewidencji umożliwiającej rozliczenie zakupionej żywności, stosowania receptur i gramatury, kucharki i intendentka wykonywały czynności w sposób im dogodny, tak, jak robiły to przez wiele lat, posługując się starymi recepturami, jeszcze z czasów funkcjonowania ośrodka milicyjnego w (...) M., i nieformalnymi zapiskami, które uniemożliwiały rozliczenie zakupionej żywności, właściwą kalkulację cenową, zastosowanie odpowiednich cen i właściwych marż. Opracowane przez powoda dokumenty opisane w stanie faktycznym nie były przydatne w tym zakresie. Uchybienia te zostały także szczegółowo wykazane w dokumentach kontrolnych.

Prawdziwość istnienia przyczyn dotyczących nieprawidłowości z prowadzeniem książki meldunkowej i kart meldunkowych nie budzi najmniejszych wątpliwości. Dołączone do akt sprawy kserokopie wybranych kart z książki meldunkowej, jak i kart meldunkowych wskazują na wybiórczość wprowadzania danych, bądź też zawierają luki uniemożliwiające, jak w przypadku kart meldunkowych, liczby osób meldowanych, liczby oraz numerów pokoi. Wynikało to z braku wprowadzonych procedur, ujednolicenia dokumentacji i sposobu jej wypełniania.

Nie budzi także wątpliwości fakt nie zawarcia z pracownikami, mającymi dostęp do gotówki, bądź surowców, umów dotyczących odpowiedzialności materialnej. Dokumenty kontrolne wykazały, że powód zawarł takie umowy z 4 pracownikami, zaś pozostałe recepcjonistki nie miały takich umów, choć przyjmowały niekiedy zapłatę za noclegi w gotówce.

Niepodważanym także i przez powoda jest fakt zatrudnienia przez niego kilku pracownic na stanowiskach urzędniczych bez wymaganego prawem naboru. Powód wskazywał, że jako Dyrektor (...), wprowadził regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w tym kierownicze stanowiska urzędnicze w (...). W § 5 tego regulaminu wskazał, że procedury naboru nie stosuje się w przypadki m.in. awansowania pracowników lub przeniesienia na inne stanowisko. W ocenie Sądu, powód nie był uprawniony do obchodzenia przepisów ustawy o pracownikach samorządowych, które przewidują zatrudnianie na stanowiskach urzędniczych na zasadzie konkursu, zaś awans wewnętrzny, zgodnie z art. 20 ust. 2 ustawy, może dokonywać się jedynie w ramach tej samej grupy stanowisk. Wydany przez niego regulamin w tym zakresie jest sprzeczny z ustawą, a zatem nieważny. Przyznawanie sobie uprawnień wbrew zapisom ustawy było zatem nieuprawnione.

Ostatnią przesłanką utraty do powoda zaufania było niewykorzystywanie możliwych oszczędności z tytułu zastosowanego systemu solarnego w (...) w J.. W nawiasie dodano, że system nie funkcjonował od początku jego uruchomienia. Przeprowadzone postępowanie wykazało, że zapis w wypowiedzeniu o braku funkcjonowania systemu od początku nie jest zgodny z rzeczywistością. Jak słusznie podniósł powód, gdyby tak było, obiekt nie powinien zostać odebrany. Tymczasem protokołem odbioru stwierdzono, że wszystkie elementy są sprawne, w tym kolektor solarny. W ocenie Sądu, ten zapis nie ma jednakże większego znaczenia, z uwagi na fakt, że zasadniczy zarzut dotyczący niewykorzystania możliwych oszczędności z tytułu zastosowanego systemu solarnego jest prawdziwy. Powód, jako Dyrektor był zobowiązany do wykonywania zapisów książki gwarancyjnej i instrukcji obsługi, wskazującej na konieczność corocznych przeglądów po okresie zimowym, cotygodniowych przeglądów w zakresie kontroli ciśnienia w instalacji, kontroli poprawności pracy pomp oraz kontroli poprawności pracy regulatora. Co dwa lata należało dokonywać wymiany nośnika ciepła oraz anody magnezowej. Przeglądy te, w tym przeglądy gwarancyjne nie były wykonywane. Powód wystąpił jedynie do firmy realizującej naprawy pogwarancyjne o zamontowanie miernika umożliwiającego odczyt uzyskanego ciepła. Pismo to powód wysłał do wiadomości Starostwa Powiatowego. Powód nie zgłaszał usterek, a jedynie wnioskował o konieczność zainstalowania wskaźnika uzysku ciepła. Jednorazowo, w okresie od września 2012 r. do września 2015 r. nastąpiło uzupełnienie wycieku płynu w zamontowanym systemie solarów przez podwykonawcę wykonującego instalację systemu solarów w (...) w J.. Po zmianie Dyrektora i kontroli stanu systemu solarnego okazało się, że nie była sprawna pompa i brak było płynu w obiegu instalacji. W ocenie Sądu, powód nie wykonał należytej staranności, aby upewnić się, że system jest sprawny i działa. Pracodawca był zatem uprawniony do zarzucenia powodowi niewykorzystywanie możliwych oszczędności z tytułu zastosowanego systemu solarnego w (...) w J..

Ostatecznie Sąd uznał, że dokonane wobec powoda wypowiedzenie warunków pracy i płacy było w pełni uprawnione i nie naruszało dyspozycji art. 30 § 4 k.p.

W apelacji od powyższego, zaskarżonego w całości wyroku powód R. J. zarzucił naruszenie:

1. przepisów postępowania, art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną a nie swobodną ocenę zebranego materiału dowodowego, polegającą na przyjęciu, że każda z 11 przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu powodowi warunków pracy i płacy nowsi atrybut konkretności, realności, racjonalności, racjonalności i obiektywności oraz, że przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało prawdziwość wskazanych uchybień, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego należy wyciągnąć wnioski przeciwne,

2. art. 227 k.p.c. poprzez brak rozpoznania wniosku dowodowego powoda zgłoszonego w piśmie procesowym z dnia 29 grudnia 2017 r. w zakresie opinii biegłego z zakresu audytu, co uniemożliwiło rozpoznanie przez Sąd istoty sprawy, w szczególności z uwagi na kwestionowanie przez powoda waloru dowodowego dokumentu prywatnego w postaci analizy kosztów oraz protokołu kontroli nr(...);

3. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez bezkrytyczne uwzględnienie w całości wniosków płynących z zeznań przedstawiciela strony pozwanej S. L. oraz analizy kosztów sporządzonej na zlecenie Starosty pomimo iż w znacznej mierze pozostają one w sprzeczności z materiałem dowodowym w postaci zeznań świadków, w szczególności zeznań A. W. (1), J. L., M. C. (1), M. J., M. C. (2), A. R., J. L., G. M., J. B., M. O., A. W. (2) i Z. W.;

4. sprzeczność ustaleń Sądu z treścią materiału dowodowego, polegającą na przyjęciu, że zaproponowane powodowi nowe warunki pracy i płacy były uzasadnione istotnym interesem pracodawcy, jak również przyczynami o charakterze rzeczywistym, racjonalnym, obiektywnym i konkretnym oraz, że z obiektywnego punktu widzenia były możliwe do przyjęcia przez powoda, a sama czynność wypowiedzenia zmieniającego nie miała na celu i nie prowadziła bezpośrednio do rozwiązania umowy o pracę oraz przyjęcie, że w realiach analizowanej sprawy wypowiedzenie powodowi umownych warunków pracy i płacy podczas gdy – biorąc pod uwagę fakt – że z zeznań świadków m.in. G. M., A. W. (1), J. L., M. C. (1), M. J., M. C. (3), A. R., J. L. wynika, że po zmianie osoby na stanowisku dyrektora nie wprowadzono zmian, które zlikwidowałyby wskazane powodowi uchybienia, stwierdzić należy za nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające powodowi warunki pracy i płacy;

5. naruszenie przepisu art. 42 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. poprzez uznanie przez Sąd, że dokonane wobec powoda wypowiedzenie zmieniające było w pełni uprawnione i nie naruszało dyspozycji tegoż przepisu podczas gdy ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że strona pozwana w wypowiedzeniu zmieniającym podała inne przyczyny niż te faktycznie uzasadniające wypowiedzenie, a więc przyczyny „nierzeczywiste”.

Wskazując na powyższe powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenie od strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

Z ostrożności procesowej, na wypadek nieuwzględnienia powyższego żądania, powód wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania wraz z rozstrzygnięciem o kosztach instancji odwoławczej.

Powiatowy Zespół (...) w J. wniósł o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie od powoda kosztów postępowania według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje.

Apelacja zasługuje na uwzględnienie.

W świetle całokształtu zebranego w sprawie bardzo obszernego materiału Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny sprawy w istotnej jego części, z tym że jednak w przekonaniu Sądu Okręgowego nie dokonał wszechstronnej oceny wszystkich istotnych aspektów sprawy i także z tego względu zaskarżone orzeczenie co do istoty sprawy okazało się wadliwe. W szczególności podkreślenia wymaga, że istotnych ustaleń faktycznych Sąd Pracy dokonał na podstawie ustaleń nieistniejącego w dacie wypowiedzenia protokołu kontroli z grudnia 2017 r. Przede wszystkim jednak należy zauważyć, iż powód korzysta z ochrony stosunku pracy wynikającej z art. 39 k.p., czego Sąd I instancji nie rozważył.

W tym zakresie należy zauważyć, iż w dniu wypowiedzenia warunków pracy i płacy powód nie był - ze względu na wiek 62 lat i obowiązujący w tym czasie wiek emerytalny 67 lat - objęty wskazaną ochroną. Ochroną taką został jednak objęty w okresie wypowiedzenia, z dniem wejścia w życie ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2017.38), czyli z dniem 01 października 2017 r. (art. 31 ustawy). Zgodnie bowiem z art. 29 ust. 1 wskazanej ustawy, pracownicy, którzy w dniu jej wejścia w życie nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255) i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od wejścia w życie tej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn. Tej szczególnej regulacji Sąd Pracy nie uwzględnił. W świetle zebranego w sprawie materiału nie budzi wątpliwości, że w dniu wejścia w życie ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. (01 października 2017 r.) powód był pracownikiem nieobjętym ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p. Zważywszy na datę jego urodzenia w dniu 26 grudnia 1954 r., wiek emerytalny wynoszący dla mężczyzn 65 lat powód osiągnie w dniu 26 grudnia 2019 r., czyli przed upływem 4 lat od wejścia w życie ustawy. Spełniając wskazane wyżej przesłanki, powód jest zatem pracownikiem podlegającym ochronie stosunku pracy, o której mowa w art. 39 k.p., przez okres 4 lat, licząc od wejścia w życie ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Wypowiedzenie zatem podlegającemu ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 k.p. w związku z 42 § 1 k.p. i art. 29 ust. 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw powodowi warunków pracy i płacy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i wobec tego uzasadnione żądanie orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy zasługuje na uwzględnienie (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.).

Żądanie przywrócenia do pracy jest także uzasadnione ze względu na to, że wskazana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie jest w przekonaniu Sądu Okręgowego uzasadniona i w tym zakresie Sąd Okręgowy nie podziela dokonanej przez Sąd I instancji oceny. W okolicznościach sprawy kwestionowane są przede wszystkim - w przekonaniu powoda - dowolna, nie zaś swobodna ocena zebranego materiału dowodowego, w tym uwzględnienie sprzecznych z zeznaniami świadków wyjaśnień przedstawiciela strony pozwanej i w końcu również naruszenie przepisów art. 42 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. W przekonaniu powoda wypowiadając mu dotychczasowe warunki umowy o pracę strona pozwana wskazała nierzeczywistą w jego ocenie przyczynę. Przyczynę tę stanowiła uzasadniona w przekonaniu Sądu I instancji utrata zaufania do R. J., uniemożliwiającą dalsze sprawowanie przez niego funkcji kierowniczej. Utratę zaufania strona pozwana uzasadniła poprzez wypunktowanie licznych bo aż 11 uchybień pracowniczych powoda. Dodatkowo poza wskazanymi wyżej okolicznościami, powód zwrócił uwagę na mającą istotne dla oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego treść zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy, nie nadających się do przyjęcia.

Na wstępie należy wskazać, że zasadniczym celem wypowiedzenia zmieniającego jest modyfikacja warunków zatrudnienia oraz kontynuacja umowy o pracę na nowych, gorszych dla pracownika warunkach. Oceny wpływu takiej modyfikacji na położenie pracownika należy dokonać, kierując się kryteriami obiektywnymi. Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności wypowiedzenia (por. Kodeks Pracy. Komentarz. 3 wydanie. pod red. prof. dra hab. Arkadiusza Sobczyka. Wydawnictwo C.H.Beck. Warszawa 2017, str. 214-215, 219). Dodatkowo należy mieć na względzie także i to, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego jak pracownik ją odczuwał (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 88/99; OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 586).

Podkreślenia wymaga, że w zakresie ostatniej ze wskazanych wyżej kwestii, w ustaleniach faktycznych Sąd I instancji ustalił między innymi, że w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy powodowi zaproponowano zatrudnienie na stanowisku specjalisty ds. administracji w Powiatowym Zespole (...) z wynagrodzeniem zasadniczym 2.360 zł, z 20% dodatkiem wynagrodzenia zasadniczego za staż pracy. W prawnej podstawie zaskarżonego wyroku Sąd Pracy ocenił, iż zaproponowane powodowi nowe warunki pracy i płacy nie miały charakteru szykany czy też dyskryminacji powoda i – jak stwierdził – z obiektywnego punktu widzenia były możliwe do przyjęcia zwłaszcza, że sama czynność wypowiedzenia zmieniającego nie miała na celu i nie prowadziła bezpośrednio do rozwiązania umowy o pracę i pozbawienia powoda środków egzystencji, zwłaszcza pod koniec kariery zawodowej. Sąd Okręgowy takiej oceny nie podziela, gdyż przytoczone na jej uzasadnienie motywy nie uwzględniają wszystkich wynikających z zebranego materiału istotnych okoliczności.

W tej kwestii należy zauważyć, iż że ze względu na datę urodzenia (26 grudnia 1954 r.) R. J. legitymował się według stanu na dzień wypowiedzenia zmieniającego (od sierpnia 1976r.) około 40-letnim stażem pracy, w tym między innymi – co zasadnie eksponuje w uzasadnieniu apelacji powód - także wieloletnim doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych. Powód legitymuje się także wykształceniem wyższym administracyjnym, którego uzupełnieniem są ukończone studia podyplomowe oraz ukończone liczne kursy i szkolenia. Poza tym, szczególnie w związku ze zmianą od 01 października 2017 r. przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obniżających wiek emerytalny dla mężczyzn z 67 do 65 lat, do osiągnięcia wieku emerytalnego powodowi brakuje niewiele ponad rok. Dokonując prawnej oceny rozstrzygnięcia tych istotnych okoliczności Sąd I instancji nie uwzględnił. Niedostatecznie rozważył bowiem, czy zawarta w wypowiedzeniu zmieniającym propozycja zatrudnienia nadawała się do przyjęcia, czy też może zaproponowane warunki pracy były na tyle niekorzystne, że niemal pewne było, że pracownik ich nie przyjmie i że w istocie – wypowiedzenie miało na celu osiągnięcie skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy, nie przez wypowiedzenie umowy, lecz pośrednio przez skłonienie powoda do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków (a więc z obejściem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę). Konieczności rozważenia we wskazanym wyżej zakresie słusznie domagał się R. J..

Ustalone w sprawie fakty, uzupełnione o przedstawione wyżej okoliczności przemawiają w przekonaniu Sądu Okręgowego za wskazaną przez powoda w uzasadnieniu apelacji oceną, że zaproponowane mu nowe warunki zatrudnienia obiektywnie były nie do przyjęcia. Strona pozwana zaproponowała wynagrodzenie zasadnicze 2.360 zł, wobec ustalonej kwoty minimalnej wynagrodzenia 2.000 zł. Skutkiem proponowanej zmiany jest także drastyczne obniżenie wysokości wynagrodzenia z ustalonej kwoty 4.780 zł brutto do kwoty 2.832 zł brutto/2.039,80 zł netto (różnica brutto 1948 zł), aż o 40,75%. Zaproponowane warunki zatrudnienia są w przekonaniu Sądu Okręgowego, w realiach przedmiotowej sprawy obiektywnie nie do przyjęcia. U schyłku bowiem kilkudziesięcioletniej kariery zawodowej zaproponowano powodowi takie warunki płacowe jakie zazwyczaj proponuje się osobom podejmującym pierwszą w ich życiu pracę. Warunki te nie są obiektywnie odpowiednie ze względu jego kwalifikacje jak i doświadczenie zawodowe. Uprawnione zatem jest w przekonaniu Sądu Okręgowego stwierdzenie, że ze względu na zakres obniżenia wysokości wynagrodzenia wypowiedzenie zmieniające miało na celu osiągnięcie skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy, w istocie nie przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy, lecz pośrednio przez skłonienie powoda do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Istnieją zatem w przekonaniu Sądu Okręgowego dostateczne podstawy ku temu, by przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., co – stosownie do żądania pracownika - uzasadnia roszczenie o jego przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

W tym zakresie należy także zauważyć, iż przewidziane w art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenie zmieniające jest uprawnieniem zakładu pracy. Jego ocena wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów zakładu pracy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1979 r., I PKN 131/79; OSP 1980 Nr 3, poz. 50). Wskazując utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego strona pozwana podała szereg leżących po stronie powoda uchybień, które uniemożliwiają dalsze sprawowanie przez niego funkcji kierowniczej. Sąd Rejonowy uznał, że wszystkie wskazane uchybienia są prawdziwe i miały miejsce. Analiza poszczególnych uchybień uzasadnia ocenę, że niektóre z nich w realiach sprawy - ze względu na trafnie wskazane w piśmie przygotowawczym powoda z dnia 29 grudnia 2017 r. (k. 440-441) istniejące obiektywnie liczne ograniczenia (personalne, finansowe i organizacyjne) – są przejawem „stronniczej wizji idealnego modelu zarządzania …” Dotyczy to takich uchybień jak np. wskazywane: brak receptur, według których były przygotowywane dania i posiłki, brak stosowania gramatur, brak ewidencji umożliwiającej rozliczanie zakupionej żywności. W zakresie zarzutu wskazującego na „… nieprzygotowanie do pracowników umów o odpowiedzialności materialnej pracowników (m.in. za powierzone surowce)” należy wskazać, że na powierzenie mienia niezbędna jest zgoda pracownika, że zgoda ta może wynikać z treści umowy o pracę (stanowisko związane z odpowiedzialnością materialną, np. kasjer – zob. wyrok SN z 28 września 1959 r. II CR 778/58, OSNPG 1960, Nr 2, poz. 8), albo z deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności materialnej, przy czym deklaracja nie musi mieć formy pisemnej, może być wyrażona przez czynności konkludentne (art. 60 k.c.), np. pobranie pieniędzy, narzędzi (zob. wyrok SN z dnia 15 października 1985 r., IV PR 221/85, Legalis) – vide Kodeks Pracy. Komentarz. 3 wydanie. pod red. prof. dra hab. Arkadiusza Sobczyka. Wydawnictwo C.H.Beck. Warszawa 2017, str. 569). Wskazane zatem uchybienie jest nieuzasadnione. Brak jest bowiem regulacji z której wynikałby obligatoryjny obowiązek przygotowania umów o odpowiedzialności materialnej. Należy zatem podzielić racjonalnie uzasadnione w tym zakresie w uzasadnieniu apelacji argumenty.

Wskazanymi przejawami utraty zaufania do powoda są także „… brak ewidencji umożliwiającej rozliczanie zakupionej żywności (M.)”, „nieprawidłowo prowadzona książka meldunkowa, dane wprowadzane wybiórczo”, „nieprawidłowo prowadzone karty meldunkowe (brak liczby osób meldowanych, ilość oraz numer pokoi”. W tym zakresie należy zauważyć, iż jak wynika z ustaleń faktycznych sprawy, powód jest w istocie organizatorem utworzonego Powiatowego Zespołu (...) w J.. Zgodnie z § 3 ust. 3 powołanej jako dowód w sprawie uchwały Nr (...)Rady Powiatu (...) z dnia 25 sierpnia 2011 r., organizację i zasady działania Zespołu określa „Regulamin Organizacyjny Powiatowego Zespołu (...)w J.” zatwierdzony przez Zarząd Powiatu. W przekonaniu Sądu zasady i sposób prowadzenia wskazanej wyżej ewidencji, prowadzenia książki meldunkowej i kart meldunkowych powinny być uregulowane w Regulaminie Organizacyjnym. Dokument taki nie został w sprawie złożony i w związku z tym uzasadnione jest domniemanie, że nie został wprowadzony w życie. W tej sytuacji, o ile istotnie zorganizowany przez powoda sposób prowadzenia ewidencji, ksiąg meldunkowych czy też kart meldunkowych nie jest przez stronę pozwaną akceptowany, wypadało wytknąć uchybienia i zobowiązać R. J. do wprowadzenia spełniających oczekiwania strony pozwanej zmian. W przekonaniu Sądu Okręgowego uwagi te należy także odnieść do wykazanego jako uchybienie nieprawidłowego sporządzania kalkulacji cenowych, stosowania cen i marż.

Powodowi zarzucono zatrudnianie pracowników obsługi na stanowiskach urzędniczych bez wymaganego prawem naboru i w tym zakresie Sąd I instancji ustalił, iż nie przeprowadzając procedury naboru powód zatrudnił M. J., J. B. i A. O. (2), dotychczas pracujące na stanowiskach recepcjonistki, na stanowiska urzędnicze – specjalisty ds. administracji. Ustalenia w tym zakresie dokonał wskazując między innymi na dowód z zeznania świadka M. J. (k. 324v.325v.), protokół kontroli z 05 grudnia 2017 r., a także zeznania świadków A. P. (2) (k. 430) i K. K. (k.530v.-532) oraz wyjaśnienia powoda (k. 646v-649). Analiza wskazanego wyżej protokołu wskazuje na brak w jego treści jakichkolwiek ustaleń we wskazanym wyżej zakresie. Ustaleniami kontroli objęto bowiem: 1. podstawy prawne działania, 2. prawidłowość stosowania opłat za świadczone usługi oraz przestrzeganie zasad prowadzenia ewidencji osób korzystających z usług noclegowych, 3. odpowiedzialność materialną pracowników za powierzone mienie, 4. ustalenie przyczyny poniesienia start na działalności operacyjnej. Poza tym także zestawienie dat wypowiedzenia (10 lipca 2017 r.) i sporządzenia protokołu kontroli nr 11.2017 (05 grudnia 2017 r.) nie pozostawia wątpliwości, że wypowiadając powodowi warunki pracy i płacy nie były stronie pozwanej znane wszystkie wynikające z ustaleń z tego protokołu okoliczności. Świadek A. P. (2) jedynie ogólnie stwierdziła, iż zauważyła, że były stanowiska obsadzone bez konkursu. Z kolei świadek K. K. zeznał jedynie, że były przypadki przeniesienia 4 pracowników ze stanowiska obsługi na stanowisko administracyjne, bez przeprowadzenia konkursu. Wskazane wyżej okoliczności w powiązaniu z ogólnikowością wypowiedzenia w jego części dotyczącej zatrudniania pracowników „bez wymaganego prawem naboru” nie jest taką okolicznością, która uzasadniałaby utratę zaufania do powoda. Oczywiście Sąd Okręgowy przede wszystkim jednak w pełni podziela także istotne dla oceny zarzutu argumenty prawne i faktyczne zawarte w uzasadnieniu apelacji. Ze wskazanych względów Sąd Okręgowy nie podziela dokonanej we wskazanym wyżej zakresie przez Sąd I instancji oceny.

Najistotniejszy w przekonaniu Sądu Okręgowego jest zarzut odnoszący się do stosowania opłat za noclegi w przypadku firm (...)i (...). Czyniąc w tym zakresie ustalenia Sąd Rejonowy formalnie przywołał dowód z zeznań świadków, pomijając jednak istotną dla oceny zasadności wskazanego zarzutu ich część. Pominął bowiem wynikający z zeznań fakt, iż wynajęte wskazanym firmom pokoje mieszczące się na poddaszu były rzadko wykorzystywane i że podejmowano działania zmierzające do pozyskania firm celem ciągłego ich wykorzystania (świadek M. J.). W schronisku nie było dużego „obsadzenia”, było bardzo mało gości. Powstały nowe miejsca noclegowe w pokojach 111 i 108; tam zostały dostawione nowe łóżka. Była taka sytuacja, że pracownicy z firmy (...) byli zakwaterowani w pokojach wieloosobowych, bez łazienek, jak również byli oddelegowani do (...) w M. (świadek J. B.). Pracownicy firmy (...) są na poddaszu, umieszczono ich w pokoju wieloosobowym nr 111 i w razie potrzeby byli przenoszeni do (...) w M.. Pokój nr 111 został utworzony (świadek J. G.). Firma (...) była umieszczona na poddaszu, w pokojach 1-osobowych. Pracownicy (...)byli umieszczeni w różnych pokojach jedno i wieloosobowych. Zostały później utworzone nowe miejsca noclegowe. Pokój 111 jest bez łazienki (świadek M. K.). Do momentu kiedy pojawili się pracownicy firmy (...) trzecie piętro praktycznie świeciło pustkami. Trzecie piętro zostało tak przygotowane, że z pokoi 2-osobowych stworzono pokoje 1-osobowe. Pracownicy firmy (...) byli zakwaterowani w pokojach z łazienkami, w pokojach bez łazienek. Bywało, że pracownicy tej firmy byli przekwaterowywani do (...)w M., gdzie są pokoje wieloosobowe z łazienkami na korytarzu i tam panuje niższy standard niż w J.. Pracownicy tej firmy korzystali w usługi łączonej (noclegowej i wyżywienia) (świadek Z. W.). Firmie (...) wynajęto pokoje na poddaszu. Jest tam 8 pokoi; 4 „jedynki” i 4 „dwójki” Na poddaszu zostały same pokoje jednoosobowe. Zdarzało się, że pracownicy firmy (...) byli przenoszeni do pokoi w M.. W pokoju 111, bez łazienki mieszkali pracownicy firmy (...) (świadek M. O.). Pracownicy firmy (...) zajmowali III piętro. Pracownicy firmy (...) mieszkali na I piętrze, przez krótki okres w pokojach bez łazienek. Zdarzała się sytuacja, że ci pracownicy byli przenoszeni do obiektu w M. (świadek A. W. (3)). Gdy była podpisywana umowa z firmą (...) nie było pełnego „obłożenia”, wynajęto pokoje na poddaszu, które było bardzo rzadko wynajmowane. Tam były pokoje 1-osobowe. Były dostawiane łóżka do niektórych pokoi. Pracownicy (...) byli zakwaterowani na I piętrze i bywało tak, że byli przenoszeni do obiektu w M. (świadek A. W. (1)). Pokój 111 był o niskim standardzie. Było tam 7 miejsc, z czego korzystano 4-5 łóżek. Z tego pokoju korzystała firma (...). Zdarzało się, że pracowników tej firmy przenoszono do M. (świadek M. S.). (...) była zainteresowana zawarciem umowy na 3 lata. Prowadziła rozmowy ze (...) w L.. Ostatnia kondygnacja nie była wykorzystywana. Negocjacje w (...) powód prowadził kilka miesięcy (wyjaśnienia powoda). Nie wszystkie zatem wynikające z zeznań świadków istotne okoliczności faktyczne Sąd I instancji uwzględnił. Ustalenia faktyczne wskazują także, że łączna kwota za usługi na rzecz firmy (...) wyniosła 121.070,16 zł, zaś na rzecz firmy (...) – 100.170 zł. Ustalone w sprawie fakty uzasadniają ocenę, że zawierając z wymienionymi firmami umowy powód działał w dobrej intencji, ze świadomością, że kierowane przez niego (...) dysponuje niewykorzystywanymi miejscami noclegowymi. Na skutek jego staranności Powiatowy Zespół (...) w J. uzyskał wymierną korzyść finansową. Ustalone w umowach stawki opłat za noclegi były wynikiem negocjacji. Należy zatem przyjąć, że powód wynegocjował takie stawki jakie realnie w czasie zawierania umów były możliwe do uzyskania. Wyliczona zatem przez stronę pozwaną, wynikającą z zawarcia wskazanych umów strata finansowa może być rozważana jedynie jako pewne tylko, nieudowodnione i niemożliwe do zweryfikowania, i obiektywnie nierealne założenie. Nie jest bowiem możliwe ustalenie, czy w realiach jakie istniały w czasie podpisywania umów doszłoby do ich zawarcia przy zastosowaniu określonych obowiązującymi cennikami stawek. Prawdopodobieństwo wyliczonej przez stronę pozwaną straty jest zatem co najmniej takie samo, jak to że skutkiem uporu powoda w kwestii określonych cennikami opłat byłby brak jakiegokolwiek dochodu. Bezpośrednim zatem rezultatem „samowoli” powoda jest przysporzenie istotnej i wymiernej korzyści finansowej, przy realnym założeniu, że nawet takiej korzyści by nie osiągnięto, gdyby powód kurczowo trzymał się ustalonych stawek. Jakkolwiek zatem istotnie powód zastosował opłaty niezgodne z cennikami, to jednak uczynił to w dobrej wierze. To zaś, że nie zwrócił się do Zarządu Powiatu o zaakceptowanie wynegocjowanych przez niego opłat za noclegi dowodzi, iż faktycznie pozostawał wówczas w przeświadczeniu, że zawierając z wymienionymi firmowymi umowy podejmował czynności zwykłego zarządu, zgodnie z uchwałą nr (...) Zarządu Powiatu w J. z dnia 19 września 2012 r. Potwierdzeniem takiego rozumowania jest treść pisma powoda z dnia 28 lipca 2016 r. (k. 57). Podkreślenia wymaga także istotny fakt, że przed podpisaniem umów powód konsultował ich warunki z radcą prawną co świadczy to o tym, że jednak podejmując decyzje zachował rozwagę i wymaganą staranność.

W kwestii niewykorzystania „…możliwych oszczędności z tytułu zastosowanego systemu solarnego w (...) w J. (system ten nie funkcjonował od początku jego uruchomienia)” należy zauważyć, iż w świetle zeznania świadka Z. W. przedstawiony zarzut nie jest prawdziwy. Świadek stwierdził bowiem, że był raz przy odczycie godzin pracy systemu solarnego. Ten odczyt dokonał na jego prośbę, jego syn i stwierdzili, że solary przepracowały określoną liczbę godzin (k. 447). System solarny zatem funkcjonował. Poza tym, stwierdzeniem, że pompa nie była sprawna i brak było płynu w obiegu instalacji strona pozwana nie wykazała, od kiedy stan taki miał miejsce. W tym zakresie należy zauważyć, iż z względu na stan zdrowia powód nie świadczył pracy w okresie od 26 września 2016 r. do 06 października 2016 r. (przebywał na urlopie wypoczynkowym), a od 10 października 2016 r. do 09 kwietnia 2017 r. przebywał na zwolnieniu chorobowym, zaś od 10 kwietnia 2017 r. do 08 lipca 2017 r. – na świadczeniu rehabilitacyjnym. Świadek K. K. podał, że w kwietniu 2017 r. hydraulik sygnalizował mu, że coś jest nie tak z systemem solarnym i że wcześniej nie było płynu w obiegu i pompa była niesprawna. Poza tym zeznaniem nie ma dowodu wskazującego na okres, w którym niesprawność systemu solarnego zaistniała. Stan taki mógł zatem zaistnieć równie dobrze w czasie gdy powód jeszcze świadczył pracę, ale nie można wykluczyć, że niesprawność powstała już później.

Sąd w pełni podziela poparte orzecznictwem wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku odnoszące się do wypowiedzenia zarówno warunków pracy i płacy jak i umowy o pracę. Tym niemniej jednak w przekonaniu Sądu niemniejsze znaczenie ma i to – czego Sąd I instancji nie uwzględnił – że umowa o pracę jest umową starannego działania, nie zaś umową z góry zakładanego rezultatu. Zebrany materiał nie pozostawia w przekonaniu Sądu Okręgowego wątpliwości, że wieloletnią na rzecz strony pozwanej pracę powoda cechowała wymagana staranność, zaangażowanie i pracowitość. Nawet Starosta Powiatowy S. L. (k. 651) podał, że okres pracy powoda – mowa tu zatem o latach 2004 – 2017 – oceniany był dobrze i bardzo dobrze. Powód nie miał złej oceny. Te okoliczności nie są w przekonaniu Sądu Okręgowego obojętne w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy za bezskuteczne.

Osiągnięcie takiego modelu organizacyjnego jaki został przedstawiony w protokole kontroli w grudnia 2017 r. i jakiego strona pozwana oczekuje od takiej jednostki jaką jest Powiatowy Zespół (...)obiektywnie nie jest możliwe bez wszechstronnego i istotnego wsparcia ze strony Zarządu Powiatu (...). Należy wskazać, że w stanowiącym dowód w sprawie protokole kontroli z dnia 15 grudnia 2017 r., kontrolujący odwołuje się do bardzo wielu szczegółowych regulacji prawnych, których powszechna znajomość ze względu na ich szczególny i różnorodny przedmiot nawet w środowisku prawniczym nie jest znana. Trudno w tej sytuacji wymagać od nieposiadającego nie tylko wiedzy prawniczej ale przede wszystkim adekwatnego do oczekiwań wsparcia powoda, by nawet przy dołożeniu najwyższej staranności ze względu na liczne, wynikające z kierowania szczególną w istocie jednostką organizacyjną ograniczenia był w stanie zapewnić organizację powierzonej jego kierownictwu jednostki w spełniający oczekiwania strony pozwanej, wskazany w protokole kontroli sposób.

W przekonaniu Sądu Okręgowego wskazywane w wypowiedzeniu uchybienia nie powinny zatem w toku racjonalnego rozumowania podważyć zaufania do powoda, szczególnie do tego stopnia, by dyskwalifikowały go do sprawowania funkcji kierowniczych. Ze wskazanych wyżej względów wypowiedzenie powodowi warunków umowy o pracę nie tylko narusza przepisy o wypowiadaniu takich umów ale także w przekonaniu Sądu Okręgowego nie jest ze względu na wskazaną w nim przyczynę dostatecznie uzasadnione. Zatem apelacja zasługuje na uwzględnienie.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. uwzględnił uzasadniona apelację i orzekł co do istoty sprawy.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. poz. 1804, ze zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1667).

SSO Mirosława Molenda-Migdalewicz SSO Jacek Wilga SSO Krzysztof Główczyński