Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 lutego 2018 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Marcin Graczyk (spr.)

Sędziowie: SO Agnieszka Stachurska

SO Małgorzata Jarząbek

Protokolant: Paulina Filipkowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 6 lutego 2018 r. w Warszawie

sprawy z powództwa P. Z.

przeciwko A. B. (1) prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą(...) z siedzibą w miejscowości J.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 października 2017 r., sygn. VI P 82/14

1.  oddala apelację,

2.  zasądza od pozwanego A. B. (1) prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą(...) z siedzibą w miejscowości J. na rzecz powódki P. Z. kwotę 120,00 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

SSO Agnieszka Stachurska SSO Marcin Graczyk SSO Małgorzata Jarząbek

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 3 października 2017 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy z powództwa P. Z. przeciwko A. B. (1) prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą (...) z siedzibą w J. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz wyrównanie wynagrodzenia, w pkt 1 zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 15 645 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, w pkt 2 zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 632,22 zł netto tytułem wyrównania wynagrodzenia wraz z odsetkami w wysokości ustawowej- tj. od kwot: 210,74 zł netto od dnia 10 marca 2014 roku do dnia zapłaty, 210,74 zł netto od dnia 10 kwietnia 2014 roku do dnia zapłaty, 210,74 zł netto od dnia 1 maja 2014 roku do dnia zapłaty, w pkt 3 w pozostałym zakresie oddalił powództwo, w pkt 4 zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1 700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w pkt 5 nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 813,86 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka był zwolniona z mocy ustawy, w pkt 5 wyrokowi w pkt 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5 291,06 zł.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Przedmiotem działalności (...) ((...)) było tworzenie laboratorium i systemu zarządzania jakością w spółce(...) Spółka Jawna z siedzibą w J..

P. Z. była zatrudniona u A. B. (1) prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą(...) z siedzibą w J. (poprzednio (...) ) od 1 października 2002 roku. Początkowo powódka pracowała na stanowisku pełnomocnika ds. jakości. Z czasem powierzono jej stanowisko kierownika działu kontroli jakości (kierownika laboratorium). Wynagrodzenie powódki w 2008 roku wynosiło 3 710,74 zł netto miesięcznie. Natomiast w okresie od lutego do kwietnia 2014 roku wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 5 291,06 zł brutto (tj. 3 500 zł netto).

Do zadań powódki na stanowisku pełnomocnika ds. jakości należało: opiniowanie dokumentów i zmian w dokumentach pod względem zgodności z wymaganiami normy (...); zapewnienie właściwych zasad sporządzania, identyfikacji, wyszukiwania, zabezpieczenia i przechowywania dokumentacji; archiwizacja wersji aktualnych i wycofanych dokumentacji; ewidencja aktualnej dokumentacji zewnętrznej i wewnętrznej; zgłaszanie kierownictwu wszelkich uwag w przypadkach zagrażających jakości; przygotowywanie i przedstawianie właścicielowi sprawozdań dotyczących funkcjonowania systemu jakości oraz potrzeb związanych z jego doskonaleniem; pilotowanie i sterowanie szkoleniami z zakresu systemu jakości oraz innymi zapewniającymi wdrażanie i utrzymywanie zasad polityki jakości, w tym nadzór nad ich przeprowadzaniem i oceną skuteczności; monitorowanie systemu jakości i wprowadzanie działań korygujących i zapobiegawczych w celu doskonalenia systemu jakości; zatwierdzanie deklarowanych działań korygujących i zapobiegawczych nieniosących za dobą nakładów finansowych; bieżąca i finalna ocena skuteczności wprowadzanych działań naprawczych, a w przypadku nie zaakceptowania prawidłowości ich realizacji wystawienie nowego wniosku o przeprowadzenie działań; wdrażanie zatwierdzanych procedur i instrukcji oraz sprawowanie bieżącego nadzoru nad ich przestrzeganiem; planowanie audytów wewnętrznych i sterowanie audytami jakości; nadzór nad aktualizacją i wdrażaniem systemu jakości w przypadku zmian organizacyjnych i działań korygujących; inicjowanie procesu reklamacji dostaw oraz ich ewidencjonowanie; ewidencjonowanie i nadzór nad przebiegiem postępowania reklamacyjnego, w tym wykorzystywanie odpowiedzi zwrotnej do klienta; planowanie terminów oraz tematyki przeglądów systemu zarządzania jakością przez kierownictwo wraz z organizacją całego procesu; nadzorowanie realizacji działań poprzeglądowych; nadzorowanie realizacji monitorowania i pomiarów procesów oraz inicjowanie działań korygujących/zapobiegawczych w przypadku zachwiania zdolności do osiągnięcia zaplanowanych wyników; weryfikowanie wytyczonych wskaźników skuteczności i efektywności procesu za zgodność z Polityką Jakości (...) oraz wymaganiami systemowymi; współpracowanie z jednostką certyfikującą.

Na stanowisku kierownika działu kontroli jakości głównymi obowiązkami powódki było: zapewnienie sprawnej organizacji realizowanych działań przez podległych pracowników; monitorowanie postępów pracy podległych pracowników; utrzymanie właściwego stanu technicznego i wyposażenia działu; nadzorowanie sprzętu kontrolno-pomiarowego; rozpatrywanie reklamacji wyrobów niespełniających wymagań klientów; monitorowanie i raportowanie jakości w firmie; analizowanie wyników kontroli jakości i badań laboratoryjnych pod kątem zgłaszanych niezgodności; wnioskowanie o podjęcie działań naprawczych; podejmowanie decyzji dotyczących postępowania z wyrobem niezgodnym; realizowanie polityki jakości, procedur, i innych ustaleń wynikających z dokumentów Systemu Zarządzania Jakością w zakresie swojej działalności; monitorowanie i wdrażanie wymogów ustawowych i z zakresu ochrony środowiska; prowadzenie dokumentacji środowiskowej; analizowanie zagrożeń środowiskowych i ich eliminacja, bądź redukcja w zakresie działalności firmy.

Pozwany w spółce (...) Spółka Jawna z siedzibą w J. w 2013 roku na stanowisko pełnomocnika ds. jakości i środowiska zatrudnił P. T.. Jej obowiązki pokrywały się z obowiązkami powódki na ww. stanowisku. Z kolei na stanowisko kierownika działu kontroli jakości zatrudniono T. B.. Jego obowiązki również pokrywały się z tymi, które należały do powódki na tożsamym stanowisku. Dodatkowo została zatrudniona M. K. na stanowisku specjalisty ds. kontroli jakości.

P. Z. była nieobecna w pracy przez okresy:

- od 1.02.2005 r. do 23.05.2005 r.- urlop macierzyński,

- od 13.08.2005 r. zawnioskowała o 3 letni urlop wychowawczy,

- od 01.12.2006 r. przerwała urlop wychowawczy i pracowała do 07.09.2008 r.,

- od 08.09.2008 r. do 08.02.2009 r. urlop wychowawczy,

- od 09.02.2009 r. do 15.09.2009 r. zwolnienie lekarskie,

- od 16.09.2009 r. do 16.02.2009 r. urlop macierzyński,

- od 17.02.2010 r. do 12.04.2010 r. urlop wypoczynkowy,

- od 13.04.2010 r. do 12.04.2013 r. urlop wychowawczy,

- od 13.04. 2013 r. do 24.11.2013 r. zwolnienie lekarskie,

- od 25.11.2013 r. do 23.01.2014 r. świadczenie rehabilitacyjne.

Obowiązki powódki w okresie jej nieobecności przejęła początkowo A. L.. Sąd Rejonowy ustalił, iż stanowisko pełnomocnika, które wcześniej zajmowała powódka, po jej powrocie do pracy było już zajęte. Na kilka miesięcy przed jej powrotem do pracy zajęła je P. T.. Powierzenie jej tego stanowiska wynikało z potrzeby odciążenia A. L..

A. L. była zatrudniona przez pozwanego od 2006 roku. Początkowo pracowała jako specjalista ds. kontroli jakości. Od marca 2009 r. powierzono jej obowiązki kierownika działu kontroli jakości. Od czerwca 2010 roku do marca 2014 roku pracowała na stanowisku pełnomocnika ds. jakości oraz kierownika działu kontroli jakości, przy czym w okresie tym zajmowała się tylko laboratorium w J.. A. L. otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 5.645,41 zł brutto, P. T. otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 7.977,19 zł brutto. Osoby te były zatrudnione na ww. warunkach w (...) Spółka Jawna z siedzibą w J..

W styczniu 2014 r. w laboratorium stosowano dużą ilość procedur opracowanych przez powódkę. Przez kilka lat nieobecności powódki uległy one jednak modyfikacji. Wprowadzono także nowe procedury. W 2013 roku powstało laboratorium w W.. Powódka nie brała udziału w jego tworzeniu ani w tworzeniu certyfikatu (...). W drugiej połowie 2013 roku do laboratorium doszły nowe urządzenia takie jak: nowy mikroskop, dwa cwiki, urządzenie do pomiarów kodów kreskowych, chromatograf gazowy, zgrzewarka, połyskomierz. Certyfikat (...) w laboratorium w W. wykonywała tylko P. T.. Nadto został wdrożony nowy system tzw. (...). Był to system zarządzania jakością, który miał zapewnić właściwą jakość żywności i bezpieczeństwo opakowań.

W dniu 23 stycznia 2014 roku powódka zadzwoniła do kadrowej W. S. aby oznajmić jej, że wraca do pracy. W trakcie rozmowy kadrowa zapytała ją czy wraca do pracy, czy chce złożyć tylko zwolnienie. Kolejnego dnia, tj. 24 stycznia 2014 r., powódka stawiła się w pracy o godzinie 8:00. Po rozmowie z kadrową spotkała się z pozwanym, który powierzył jej stanowisko laborantki. Tego samego dnia P. Z. otrzymała od kadrowej oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Dnia 24 stycznia 2014 r. pozwany rozwiązał umowę o pracę z P. Z. zawartą w dniu 31 października 2002 roku z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia była reorganizacja i restrukturyzacja zatrudnienia, m.in. zmiana zakresów obowiązków i stanowisk pracy oraz brak odpowiedniego stanowiska dla powódki.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów przedłożonych w toku postępowania, a także w oparciu o na zeznania świadków: W. S., P. T., A. L.. Zeznania świadków zostały uznane za wiarygodne w całości, bowiem były ze sobą zgodne i spójne. Nadto z zeznań tych wynikał logiczny obraz stanu faktycznego związanego ze stanem zatrudnienia u pozwanego oraz w spółce (...)Spółka Jawna. Świadkowie przedstawili okoliczności dotyczące zmian, jakie zaszły w zakresie reorganizacji pozwanego, głównie wprowadzenia nowych urządzeń, nowych systemów kontroli i zmiany metod działania w tym zakresie oraz wdrożenia nowego systemu zarządzania jakością (...) od lipca 2013 r.

Sąd Rejonowy dał również wiarę zeznaniom informacyjnym powódki P. Z. w zakresie w jakim zeznała ona, że w okresie wypowiedzenia otrzymywała wynagrodzenie o 200 zł niższe. Sąd Rejonowy miał przy tym na względzie, iż okoliczność ta została potwierdzona wydrukami z rachunku bankowego (k. 53-57) oraz zaświadczeniem o wysokości wynagrodzenia (k. 48) . W pozostałym zakresie Sąd Rejonowy odmówił wiary zeznaniom powódki, gdyż nie znalazły one potwierdzenia w zgromadzonych w sprawie dowodach w postaci dokumentów, a także były sprzeczne z zeznaniami świadków, którym Sąd Rejonowy dał wiarę w całości. Sąd Rejonowy podkreślił, iż wobec niestawiennictwa powódki na dwóch ostatnich rozprawach, nie miał możliwości przesłuchania jej w charakterze strony. Z tych względów Sąd Rejonowy oparł się na zeznaniach informacyjnych powódki z rozprawy z dnia 18 grudnia 2014 roku.

Sąd Rejonowy zaakcentował, iż strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Przechodząc do rozważań prawnych, Sąd Rejonowy wskazał, że przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie są roszczenia powódki P. Z. o zasądzenie na jej rzecz: odszkodowania w wysokości 15 645 zł w związku z nieuzasadnionym i naruszającym przepisy wypowiedzeniem umowy o pracę, kwoty 7 500 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wymagalności tytułem wyrównania wynagrodzenia oraz kwoty 21 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozważając w pierwszej kolejności zasadność roszczenia o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę Sąd Rejonowy wskazał, iż pracodawca, który dokonuje zwolnień pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony z przyczyn organizacyjnych (niedotyczących pracownika) musi prawidłowo wskazać przyczynę takiego wypowiedzenia. Powinna być ona bowiem nie tylko prawdziwa, ale także konkretna (prawidłowo sformułowana), tylko bowiem taka spełniać będzie wymagania wynikające z art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika- orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jak wynika z analizy powyższego przepisu istnieją dwie przesłanki świadczące o zasadności roszczenia odszkodowawczego związanego z wypowiedzeniem umowy o pracę. Pierwszą z nich jest przypadek, gdy wypowiedzenie to jest nieuzasadnione, tj. przyczyna w nim wskazana nie jest prawdziwa, albo też nie jest ona wystarczająca, aby uzasadnić rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. Drugą zaś przesłanką jest niezgodność wręczonego pracownikowi wypowiedzenia z odpowiednimi przepisami dotyczącymi wypowiedzenia. Sąd Rejonowy zważył, iż w niniejszej sprawie powódka oparła swe roszczenie odszkodowawcze na argumentacji zmierzającej do wykazania, iż w rzeczywistości przyczyna wskazana w treści wypowiedzenia jest pozorna, zaś samo wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Wobec tego Sąd Rejonowy przypomniał, iż zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zaznaczył, iż w doktrynie przyjmuje się, że zakresem art. 30 § 4 k.p. objęte jest dochowanie przez pracodawcę formalnego wymogu wskazania przyczyny wypowiedzenia, która (w jego przekonaniu) wypowiedzenie to uzasadnia. Sąd Rejonowy przytoczył także orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym panuje utrwalony pogląd, iż celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazana przyczyna jest niedostatecznie jasna, niekonkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i przez to niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. O ile wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej - art. 30 § 4 k.p., to wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły wprawdzie potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Zaznaczył, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, wskazana jako - „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie Sąd Rejonowy dodał, iż Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia pracy. Kryteria te stanowią bowiem konieczny element przyczyny wypowiedzenia, który powinien znaleźć się już w samym pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Późniejsze (już w toku postępowania przed sądem pracy) powołanie tych kryteriów nie może zostać uznane za dopuszczalne uzupełnienie opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia (szczególnie jeśli pracownik powołał się na wcześniejszy brak wiedzy co do tych kryteriów), ale jako wskazywanie dodatkowej przyczyny lub podanie przyczyny zbyt ogólnej, co samo w sobie skutkuje uznaniem za wadliwe (niezgodne z prawem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.).

Zdaniem Sądu Rejonowego pozwany nie wywiązał się z tego obowiązku, albowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jako przyczynę wskazał jedynie reorganizację i restrukturyzację zatrudniania, zmianę zakresu obowiązków i stanowiska pracy oraz brak odpowiedniego dla powódki stanowiska. W świetle powyższego Sąd Rejonowy uznał, że powódka nie została poinformowana o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia. Tym samym pracodawca naruszył zasady rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę, ponieważ nie wskazał kryteriów decydujących o doborze pracownika do zwolnienia, czym naruszył art. 30 § 4 k.p. Wobec powyższego, w ocenie Sądu Rejonowego, zasadnym jest uwzględnienie roszczenia powódki i w oparciu o art. 47 ¹ k.p. zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w kwocie 15 645 zł, tj. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Przechodząc do oceny zasadności kolejnego roszczenia powódki, tj. zasądzenia na jej rzecz 7 500 zł wraz odsetkami tytułem wyrównania wynagrodzenia Sąd Rejonowy wskazał, iż zgodnie z art. 186 ⁴ k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

P. Z. żądała wyrównania wysokości jej wynagrodzenia do wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu innym pracownikom zatrudnionym u pozwanego do wysokości równej 8 000 zł. Z powyższym argumentem nie zgadzał się pozwany, który przedstawił zaświadczenia o wynagrodzeniu pracowników, które wskazywały na kwoty 5 645,41 zł brutto w przypadku A. L. i 7 977,19 zł brutto w przypadku P. T., zatrudnionych jednak w firmie(...) Spółka Jawna z siedzibą w J..

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka nie powróciła do pracy bezpośrednio po zakończeniu urlopu wychowawczego, a dopiero po okresie nieobecności związanej ze zwolnieniem lekarskim i okresie przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym. Pracodawca nie był więc zobligowany do zapewnienia powódce pracy na dotychczasowym stanowisku lub równorzędnym za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem, gdyż okresem po zakończeniu urlopu wychowawczego był czas przebywania przez nią na zwolnieniu lekarskim, nie zaś bezpośredni powrót do pracy po wykorzystaniu uprawnień wychowawczych. Sąd Rejonowy podkreślił, iż powódka była zatrudniona w firmie A. B. (1) prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą (...)z siedzibą w J. (poprzednio (...)), natomiast pracownicy, do których wysokości wynagrodzenia żądała wyrównania byli zatrudnieni przez inny podmiot, a mianowicie przez spółkę (...) Spółka Jawna z siedzibą w J.. Mając na uwadze powyższe, Sąd Rejonowy uznał, iż żądania powódki nie znalazły uzasadnienia w ustalonym w sprawie stanie faktycznym, zatem zasądzenie wyrównania jej wynagrodzenia do żądanej wysokości nie było zasadne.

Sąd Rejonowy zwrócił jednak uwagę na fakt, że pozwany w czasie trwania okresu wypowiedzenia od lutego do kwietnia 2014 roku dokonał obniżenia powódce wysokości wynagrodzenia z kwoty 3 710,74 zł netto na kwotę 3 500 zł netto. W świetle powyższego Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódki różnicę wynikającą z odjęcia od kwoty wynagrodzenia wynoszącej 3 710,74 zł netto kwoty 3 500 zł netto, która wyniosła 210,75 zł netto za jeden miesiąc. Wyliczając powyższe Sąd Rejonowy oparł się na potwierdzeniach przelewów dokonywanych przez pozwanego na rzecz powódki (k. 53-56 oraz k. 57) załączonych do pisma procesowego powódki. Przelew, który otrzymała powódka w lutym 2014 roku na kwotę 3 500 zł (k. 57) był dla Sądu Rejonowego wystarczającym i wiarygodnym dowodem aby przyjąć, że przez kolejne dwa miesiące okresu wypowiedzenia, tj. marzec i kwiecień 2014 roku powódka otrzymała identyczną kwotę. Jednocześnie pozwany w trakcie procesu nie przedstawił żadnego dowodu uzasadniającego obniżenie wynagrodzenia powódki o kwotę 210,75 zł netto miesięcznie w okresie wypowiedzenia. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności, jak i to, że powódka miała trzy miesięczny okres wypowiedzenia Sąd Rejonowy zasądził na jej rzecz za miesiąc luty 2014 roku, marzec 2014 roku i kwiecień 2014 roku łącznie kwotę 632,22 zł netto.

Powódka wnosiła także o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kwoty 21 000 zł tytułem dochodzonego odszkodowania za naruszenie zasady zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd Rejonowy zważył, iż podstawę prawną tego żądania, zawierają przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. W myśl art. 18 ³ a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ³ a § 2 i 3 k.p.). Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ³ a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ³ b § 1 pkt 2 k.p.) . Ustawodawca wyodrębnił przy tym, jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 ³ c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Natomiast z art. 18 ³ d k.p. wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Sąd Rejonowy zaakcentował, iż pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a także kryterium dyskryminacyjne. Pracownik ma zatem obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go - skoro, bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2.10.2012 r„ II PK 82/12, Lex nr 1243029) . Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 ³b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). Zatem osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed Sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Powódka upatrywała przejawów dyskryminacji w rozwiązaniu z nią stosunku pracy z powodu nieobecności w pracy związanych z rodzicielstwem.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż bezspornymi okolicznościami było to, iż w okresie od 01.02.2005 r. do 23.05.2005 r. powódka przebywała na urlopie macierzyńskim oraz to, iż od 13.08.2005 r. zawnioskowała o 3 letni urlop wychowawczy, przy czym od 01.12.2006 r. przerwała urlop wychowawczy i pracowała do 07.09.2008 r. Nie ulega wątpliwości, iż od 08.09.2008 r. do 08.02.2009 r. powódka przebywała na urlopie wychowawczym, od 09.02.2009 r. do 15.09.2009 r. na zwolnieniu lekarskim, od 16.09.2009 r. do 16.02.2009 r. na urlopie macierzyńskim, od 17.02.2010 r. do 12.04.2010 r. na urlopie wypoczynkowym, od 13.04.2010 r. do 12.04.2013 r. na urlopie wychowawczym, od 13.04.2013 r. do 24.11.2013 r. na zwolnieniu lekarskim oraz to, iż od 25.11.2013 r. do 23.01.2014 r. pobierała świadczenie rehabilitacyjne.

Sąd Rejonowy podkreślił jednak, iż w trakcie sprawy nie zostało przez powódkę udowodnione, aby pracodawca rozwiązując z nią umowę o pracę kierował się przyczyną dyskryminacji z powodu nieobecności związanych z rodzicielstwem, na którą wskazywała powódka. Powódka po zakończeniu urlopu wychowawczego, długotrwałym zwolnieniu lekarskim i okresie świadczenia rehabilitacyjnego, które trwało do dnia 23 stycznia 2014 roku wróciła do pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę mimo niezgodności z prawem z przyczyn wskazanych wyżej, było podyktowane obiektywnymi przesłankami leżącymi po stronie pozwanego, związanymi ze zmianami organizacyjno-technicznymi, jak i produkcyjno-technologicznymi mającymi miejsce w okresie kilkuletniej nieobecności powódki. Materiał dowodowy zebrany w sprawie nie daje podstaw do stwierdzenia, że przyczyny rozwiązania umowy należy łączyć z dyskryminacją powódki związaną z okolicznością przebywania przez nią w pewnych okresach na urlopach macierzyńskim i wychowawczym.

Powódka nie udowodniła także zatrudnienia przez pracodawcę pracowników na jej miejsce, co miałoby jej zdaniem uniemożliwić jej powrót do pracy. Pozwany udowodnił, że obowiązki powódki przejęła już pracująca, jako podwładna powódki A. L., po której obowiązki przejęła P. T.. Osoby te w związku z licznymi zmianami organizacyjnymi i technologicznymi były zatrudnione w spółce (...) Spółka Jawna z siedzibą w J.. Powódka była natomiast zatrudniona w innym podmiocie, tj. u pozwanego, jako osoby prowadzącej działalność gospodarczą.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i 100 k.p.c. Powódka wnosiła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 15 645 zł tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, 21 000 zł tytułem odszkodowania z naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu oraz 7 500 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia. Sąd Rejonowy oddalił powództwo co do roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz częściowo co do roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia. Natomiast uwzględnił powództwo co do odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. W sprawie tego rodzaju stawka minimalna, zgodnie z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jednolity – Dz. U. z 2013 r., poz. 490) obowiązującym w dacie wniesienia pozwu, wynosi 60 zł. Odnośnie zaś oddalonych roszczeń zastosowanie znajduje z § 11 ust. 2 w zw. z § 6 pkt 5 wyżej wskazanego rozporządzenia. Stawka należna pełnomocnikowi pozwanego wynosząca 1 800 zł pomniejszona została o kwoty: 60 zł (stawki związanej z zasądzonym odszkodowaniem) i 40 zł (stawki związanej z częściowym uwzględnieniem roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia) należne pełnomocnikowi strony powodowej w związku z częściowym uwzględnieniem powództwa.

Na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj.: Dz.U. z 2014r., poz. 1025), Sąd Rejonowy nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 813,86 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powódka nie miał obowiązku uiścić (15 645 zł + 632,22 zł x 5% = 813,86 zł).

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika ( wyrok Sądu Rejonowego z dnia 3 października 2017 r. wraz z uzasadnieniem, k.224-225,232-246 tom II a.s.).

Od wyroku Sądu I instancji apelację złożył pozwany, zaskarżając go w części, tj. co do rozstrzygnięcia zawartego w pkt 1 sentencji wyroku. Pozwany zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1.  naruszenie prawa materialnego przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, w szczególności art. 30 § 4 k.p., art. 45 §1 k.p. oraz 47 ¹ k.p.,

2.  sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego materiału w sprawie, przez oparte na błędnych przesłankach przyjęcie, że wręczone powódce pismo zawierające uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę oraz rozmowa zarówno z W. S. - pełniącą u pozwanego funkcję specjalisty ds. kadr i płac oraz bezpośrednia rozmowa z pozwanym A. B. (1) nie wyczerpywały dyspozycji przepisu art. 30 § 4 k.p., co skutkowało błędnym uznaniem roszczenia powódki.

Wskazując na te zarzuty pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżanej części i oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki na swoją rzecz, w tej części kosztów procesu według norm przepisanych, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku w tej części i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpatrzenia, przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego. Jednocześnie pozwany zaskarżył orzeczenie sądu zawarte w wyroku, w przedmiocie nadania wyrokowi natychmiastowej wykonalności. Wskazał, iż w świetle uzasadnienia apelacji, utrzymanie w mocy natychmiastowej wymagalności naraża go na niepowetowaną szkodę, albowiem jest prawdopodobne, iż po zmianie wyroku nie będzie miał możliwości wyegzekwowania od pracownika, nienależnie wypłaconego wynagrodzenia w inny sposób jak w drodze odrębnego powództwa.

W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, iż dopiero po zakupie w 2010 r. zakładu produkcyjnego w W. i dokonaniu jego restrukturyzacji rozpoczął tam tworzenie struktury laboratorium oraz systemu zarządzania jakością. Powódka z uwagi na nieprzerwaną, długotrwałą nieobecność nie brała w tym udziału. Zaznaczył, iż wszelkie tworzone w zakładzie w W. stanowiska są stanowiskami nowymi, wynikającymi z wdrożonej w zakładzie produkcyjnym w W. procedury certyfikacyjnej, bez związku z zakresem obowiązków powódki z okresu jej pracy. Zgodnie z zapisami umów o pracę miejscem świadczenia pracy dla powódki był zakład pracy, a nie jego siedziba. Oznacza to, że w przypadku kontynuacji zatrudnienia powódka musiałaby świadczyć pracę w zakładzie (laboratorium) w W., a nie w J..

Zdaniem pozwanego powódka od samego początku wiedziała, gdzie i na jakich warunkach jest zatrudniona. Miała również świadomość i akceptowała fakt świadczenia usługi przez podmiot, w którym była wówczas zatrudniona (...) ((...)) dla innego podmiotu Spółki Jawnej (...). Po powrocie do pracy, a przed wręczeniem jej wypowiedzenia, dowiedziała się zarówno od kadrowej jak i w bezpośredniej rozmowie od A. B. (1), że zajmowane przez nią stanowisko nie istnieje, a laboratorium (...), w której była zatrudniona znajduje się w W.. Powódka odrzuciła również propozycję zatrudnienia na innym (niższym) stanowisku. Była także w pełni świadoma swojej nieobecności spowodowanej macierzyństwem, ale również chorobą (w ciągu 12 lat zatrudnienia powódka nie świadczyła pracy przez ok. 7 lat).

W takich okolicznościach przyczyny zawarte w piśmie wręczonym powódce po rozmowie z kadrową i pozwanym A. B. (1), były precyzyjne i w pełni wystarczające dla skutecznego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Pozwany zaznaczył, iż powódce wypłacono należą odprawę. Wobec powyższego pozwany dopełnił obowiązku nałożonego na niego przepisem art. 30 § 4 k.p. w sposób zupełny i wystarczający. Tym samym nieuprawnione było żądanie przez powódkę zasądzenia w tym zakresie odszkodowania przewidzianego w art. 45 §1 k.p., a wyrok w sprawie w tym zakresie mógł być tylko oddalający ( apelacja pozwanego, k.251-254 tom II a.s.).

Strona powodowa w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów zastępstwa procesowego za II instancje, według norm przepisanych.

Odnosząc się do zarzutów pozwanego strona powodowa wskazała, że w pełni podziela ustalenia Sądu I instancji. W jej ocenie Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny przedstawionego w sprawie materiału dowodowego wskazując i uzasadniając fakty uznane za udowodnione. Podniesione w apelacji zarzuty są więc całkowicie nietrafione, dlatego apelacja winna być oddalona (odpowiedź na apelację z dnia 27 grudnia 2017 r., k.268-274 tom II a.s.).

Sąd Okręgowy ustalił i zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Strona pozwana nie przedstawiła skutecznej argumentacji mogącej wzruszyć zaskarżone rozstrzygnięcie. Wniesiony przez nią środek zaskarżenia nie zawierał zarzutów skutkujących zmianą lub uchyleniem zaskarżonego wyroku. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił ustalenia w zakresie stanu faktycznego oraz zastosował przepisy, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie, zaś w okolicznościach niniejszej sprawy nie występują przesłanki zaskarżenia mogące ten wyrok wzruszyć. Sąd Okręgowy w całości podziela ustalenia faktyczne i rozważania dokonane przez Sąd Rejonowy i uznaje je za własne. W takiej sytuacji gdy sąd odwoławczy orzeka na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w pierwszej instancji i aprobuje dotychczasowe ustalenia, nie musi ich zatem powtarzać (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2007 r., II CSK 18/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2006 r., I CSK 147/05).

Odnosząc się do podniesionego zarzutu błędu w ustaleniach faktycznych Sąd Okręgowy zwraca uwagę, że zgodnie z poglądami orzecznictwa błąd taki następuje, gdy zachodzi dysharmonia pomiędzy materiałem zgromadzonym w sprawie a konkluzją, do której dochodzi sąd na skutek przeinaczenia dowodu oraz wszelkich wypadków wadliwości wynikających z naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 1 lutego 2013 r. V ACa 721/12). Zarzut błędu w ustaleniach faktycznych jest zasadny wtedy, gdy sąd ustalił stan faktyczny w oderwaniu od zgromadzonych dowodów (tzw. błąd braku), jak i wtedy, gdy podstawą ustaleń faktycznych uczyniono wprawdzie wszystkie ujawnione w toku rozprawy dowody, lecz dokonano ich nieprawidłowej oceny z punktu widzenia zasad logiki, wskazań wiedzy czy doświadczenia życiowego (tzw. błąd dowolności). Zarzut ten jest zatem z istoty rzeczy powiązany z zarzutem naruszenia przepisów postępowania (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 stycznia 2016 r., I ACa 990/15). Do przyjęcia trafności zarzutu nie wystarcza wskazanie innej, możliwej na gruncie zebranych dowodów wersji faktycznej - konieczne jest wskazanie, które z istotnych dowodów zostały pominięte, bądź które z nich ocenione zostały z naruszeniem przywołanych wyżej zasad. Środek odwoławczy zawierający zarzut błędu w ustaleniach faktycznych, niespełniający powyższych wymagań, stanowi w istocie rzeczy jedynie bezpodstawną polemikę ze stanowiskiem sądu, korzystającym z ochrony przewidzianej w art. 233 k.p.c. Z kolei zarzut obrazy tego przepisy wymaga wykazania,
na czym polegały błędy w ocenie konkretnych dowód, z czego miałoby wynikać, że dokonana przez sąd ocena przekracza granice swobodne, a jest oceną dowolną, nieznajdującą oparcia w zasadach prawidłowego rozumowania, wskazaniach wiedzy lub doświadczenia życiowego (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 14 grudnia 2016r. I ACa 711/16).

Mając na względzie powyższe Sąd Okręgowy ocenił omawiany zarzut błędu w ustaleniach faktycznych za chybiony. Sąd I instancji szczegółowo opisał stan faktyczny sprawy, precyzyjnie wskazał na jakich dowodach i okolicznościach oparł swoje ustalenia, a następnie zaprezentował logiczny wywód prowadzący do wydania skarżonego rozstrzygnięcia zapadłego w sprawie. Poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia znajdowały oparcie w całokształcie zebranego w sprawie materiału dowodowego, a dokonana przez ten Sąd ocena poszczególnych dowodów nie pozostawała w sprzeczności z zasadami logicznego myślenia, doświadczenia życiowego czy wskazaniami wiedzy.

Z treści apelacji wynika, że okoliczność jaka została powołana przez stronę pozwaną w ramach analizowanego zarzutu to błędne przyjęcie przez Sąd I instancji, iż powódce nie zostały przybliżone wskazane w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę. Pozwany nie sprecyzował jednak, z którymi z przeprowadzonych dowodów ustalenia poczynione przez Sąd I instancji miałyby być sprzeczne. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się nieprawidłowości w poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleniach stanu faktycznego we wskazanym zakresie i uznał je za kompleksowe i rzetelne, uznając je tym samym za własne. Zdaniem Sądu Okręgowego, ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że ani pozwany, ani wręczająca powódce wypowiedzenie kadrowa w żaden sposób nie przybliżyli powódce wskazanych w wypowiedzeniu przyczyn rozwiązania z nią umowy o pracę.

Sąd Okręgowy ocenił również jako bezzasadny zarzut apelacyjny pozwanego dotyczący naruszenia art. 30 § 4 k.p. oraz art. 45 § 1 k.p. Odnosząc się do powyższych zarzutów Sąd Okręgowy zważył, że w świetle art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zgodnie z dyspozycją art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000r., I PKN 641/99).

Przed dokonaniem szczegółowej analizy powyższych okoliczności Sąd Okręgowy zwraca uwagę na dotychczasowy dorobek Sądu Najwyższego obejmujący problematykę zwolnień z „przyczyn organizacyjnych”. Na uwagę zasługuje w szczególności uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 2016r., wydanego w sprawie o sygn. II PK 202/15 (LEX nr 2159110), w którym Sąd ten usystematyzował najważniejsze poglądy dotyczące kwestii stanowiącej przedmiot sporu w niniejszej sprawie. I tak, Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne,
czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2015r., III PK 115/14,
LEX nr 1683410). Pracodawca dokonujący zwolnienia bądź wypowiedzenia zmieniającego
z przyczyn niedotyczących pracowników, np. z przyczyn ekonomicznych lub zmian organizacyjnych, powinien zatem dla obrony zasadności tej czynności wskazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do zmiany warunków pracy bądź rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006r., I PK 50/06; wyrok SN z dnia 16 grudnia 2008r., I PK 86/08). Pracodawca powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (por. m. in. wyrok z dnia 25 stycznia 2013r., I PK 172/12). Z tego obowiązku pracodawca jest zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi z innych źródeł, najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu ( por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, LEX nr 1427709; z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580 i z dnia 30 września 2014r., I PK 33/14, LEX nr 1537263) . Podsumowując, kryteria wyboru do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nieujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Przedstawiony obowiązek pracodawcy jest wynikiem tego, że nieujawnienie przez pracodawcę w treści wypowiedzenia kryteriów doboru do zwolnienia, a więc pozbawienie pracownika możliwości oceny, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, wymuszałoby na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która potencjalnie upoważniała pracodawcę do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 r., III PK 11/14, LEX nr 1652400). Jeśli więc pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 k.p., bo wskazana w taki właśnie sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98; z dnia 21 marca 2001r., I PKN 311/00, i z dnia 2 października 2002r., I PKN 586/0 ). Spoczywający na pracodawcy, z mocy art. 30 § 4 k.p., obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma zatem nie tylko charakter formalny, ale jest powiązany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i właśnie z tego powodu przyczyna wypowiedzenia musi być skonkretyzowana. Z kolei konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14). Powyższe stanowisko obowiązuje także wówczas, gdy pracownik jest zwalniany z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym, o którym mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku (t.j. Dz. U. z 2016r. poz. 1474 ze zm.) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013r., I PK 172/12).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd II instancji w pełni podzielił stanowisko Sądu Rejonowego co do tego, że pozwany nie sprostał wyrażonemu w art. 30 § 4 k.p. obowiązkowi dostatecznego wyjaśnienia powódce podstaw rozwiązania z nią stosunku pracy, albowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o prace jako przyczynę wskazała jedynie, iż wypowiedzenie jest podyktowane restrukturyzacją i reorganizacją zatrudnienia, m. in. zmiana zakresu obowiązków i stanowisk pracy oraz braku odpowiedniego dla powódki stanowiska. Podane przyczyny w większości były jednak zbyt ogólne i w takim kształcie nie poddawały się weryfikacji odnośnie ich zasadności, co naruszało art. 30 § 4 k.p. Słusznie Sąd Rejonowy przyjął, iż pracodawca naruszył zasady rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę, m.in. dlatego, iż nie wskazał kryteriów decydujących o doborze pracownika do zwolnienia.

Sąd Okręgowy miał przy tym na względzie, iż że konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania) może nastąpić również poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest przy tym równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być bowiem spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. ( por. wyroki z 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04, niepublikowany; z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, PP 2007 nr 5, s. 27; z 24 października 2007 r., I PK 116/07, niepublikowany; z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, niepublikowany; z 9 marca 2010 r., I PK 175/09, niepublikowany; z 19 kwietnia 2010 r., niepublikowany; z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012 nr 5-6, poz. 62 i powołane w nich orzeczenia). Przy czym to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że w momencie wręczania wypowiedzenia pracownik został poinformowany o konkretnych zarzutach odnośnie jego pracy.

W analizowanym postępowaniu pracodawca nie wykazał, że doprecyzował wskazaną powódce w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę wypowiedzenia. Dopiero w toku niniejszego postępowania pozwany sprecyzował na czym miałaby polegała wskazana w wypowiedzeniu restrukturyzacja i reorganizacja zatrudnienia. Sąd I instancji słusznie zatem uznał, iż powódka nie została poinformowana o zastosowanym wobec niej kryterium doboru do zwolnienia. Wobec tego, zadaniem Sądu Okręgowego, nie ulega wątpliwości, iż pracodawca naruszył zasady rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę, ponieważ nie wskazał kryteriów decydujących o doborze pracownika do zwolnienia, jak i wskazał przyczynę rozwiązania w sposób ogólnikowy, czym naruszył art. 30 § 4 k.p.

Jak już zostało wskazane, zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ( art. 47 ¹k.p.) . Skoro zatem pracodawca naruszył wymóg wskazany w art. 30 § 4 k.p. to Sąd Rejonowy zasadnie zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w kwocie 15 645 zł, tj. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Na marginesie zaakcentowania wymaga, iż zgodnie z art. 477 ² k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Jak wynika z jednoznacznej w tym zakresie treści przepisu, nadanie przez sąd z urzędu rygoru natychmiastowej wykonalności wyrokowi zasądzającemu w sprawach z zakresu prawa pracy należność pracownika do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia jest obligatoryjne i dotyczy wszystkich sytuacji, w których sąd zasądza jakąkolwiek należność na rzecz pracownika.

Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd Okręgowy uznał, iż skarżone rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego było prawidłowe, gdyż Sąd ten na podstawie bogatego materiału dowodowego wyczerpująco i precyzyjnie ustalił stan faktyczny, jak również zasadnie i adekwatnie do ustalonego stanu faktycznego wskazał przepisy prawa stanowiące podstawę rozstrzygnięcia. Zarzuty strony pozwanej podniesione w apelacji stanowiły natomiast jedynie polemikę z prawidłowym rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony pozwanej jako bezzasadną, o czym orzekł w punkcie 1 wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą Sąd Okręgowy orzekł w punkcie 2 wyroku, na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zasądzając od pozwanego na rzecz powódki kwotę 120 zł, której wysokość została ustalona na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.).

SSO Agnieszka Stachurska SSO Marcin Graczyk (spr.) SSO Małgorzata Jarząbek

Zarządzenie: (...)

(...)