Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

19 maja 2021 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sławomir Matusiak

Sędziowie: sędzia Dorota Załęska

sędzia Sławomir Górny (spr.)

Protokolant: st. sekr. sąd. Katarzyna Wawrzyniak

po rozpoznaniu na rozprawie 19 maja 2021 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa W. M.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz o wynagrodzenie za pracę

na skutek apelacji powoda i pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli - Sądu Pracy

z dnia 24 sierpnia 2020 roku sygn. akt IV P 36/19

I z apelacji powoda:

zmienia zaskarżony wyrok w pkt 2 i 3 w ten sposób, że:

1)  zasądza od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz powoda W. M. 14.254, 50 (czternaście tysięcy dwieście pięćdziesiąt cztery i 50/100) złote tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 maja 2019 roku do dnia zapłaty;

2)  zasądza od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz powoda W. M. 382 50 (trzysta osiemdziesiąt dwa i 50/100) złote tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za I instancję.

II z apelacji pozwanego: oddala apelację.

III zasądza od pozwanego (...)spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz powoda W. M. 240 (dwieście czterdzieści) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Sygn. akt IV Pa 2/21

UZASADNIENIE

W pozwie z 16 kwietnia 2019 roku W. M. wystąpił przeciwko (...) Sp. z o.o. w Z. z żądaniem zasądzenia kwoty 14.254,50 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę rozwiązanie z nim umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanemu do dnia zapłaty. Powód wniósł także o zasądzenie kwoty 731 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty, tytułem premii regulaminowej która nie została mu wypłacona, a która według jego oceny stanowiła stały składnik wynagrodzenia za pracę. Uzasadniając swoje żądanie powód wskazał, że od dnia 21 września 2016 roku pozostaje zatrudniony u pozwanego na stanowisku kierownika 10 osobowej brygady remontowej. Działająca pod jego kierownictwem brygada wykazywała niespotykaną wcześniej sprawność i terminowość realizacji zadań. W połowie lutego 2019r nastąpiła zmiana na stanowisku prezesa zarządu (...). Od początku nowy prezes skupił swoją uwagę na powodzie, dezawuując jego osobę i pracę oraz obwieszczając brak możliwości współpracy z nim. Jego zdaniem, działania te mogły być motywowane politycznie. W efekcie, 27 marca 2019r. pozwany, nie bacząc na dobro firmy oświadczył powodowi na piśmie, że rozwiązuje z nim umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu „likwidacji stanowiska pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w spółce”. Tym nie mniej, zdaniem powoda, w oświadczeniu pozwanej spółki brak jest wskazania stanowiska które dotknęła likwidacja. Co więcej, pracodawca nie wskazał dlaczego do zwolnienia wybrał akurat powoda, skoro na czele każdej komórki organizacyjnej (...) występuje kierownik. Zdaniem powoda, nawet jeżeli w strukturze pozwanego nastąpiła zmiana organizacyjna to została ona zaprojektowania po to aby rozwiązać umowę o pracę właśnie z nim z uwagi na niechęć jaką żywi do niego pracodawca. Tym samym, rozwiązanie umowy o pracę miało charakter dyskryminacyjny. Podobnie dyskryminacyjny charakter miało obniżenie za miesiąc marzec 2019r. wynagrodzenia poprzez wypłacenie premii w wysokości 1/3 dotychczasowej kwoty, w sytuacji gdy od początku zatrudnienia zawsze otrzymywał premię w pełnej wysokości.

W odpowiedzi, (...) Sp. z o.o. w Z. wniosło o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. Zdaniem pozwanego, podane w wypowiedzeniu umowy pracę przyczyny rozwiązania stosunku pracy są rzeczywiste. Treść wypowiedzenia umowy o pracę nie pozostawia wątpliwości kogo dotyczy i jakie stanowisko uległo likwidacji. Co więcej, o zmianie schematu organizacyjnego jaki nastąpił u pracodawcy od 15 marca 2019r. wiedzieli wszyscy pracownicy w tym także powód. Pozwany zakwestionował także zasadność żądania zapłaty premii wskazując, że miała ona charakter uznaniowy w wysokości do 30% wynagrodzenia a nie regulaminowy. Zdaniem pracodawcy decyzja o wypłacie tej premii jak i jej wysokości jest uzależniona od swobodnej i uznaniowej decyzji Prezesa Zarządu Spółki.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Zduńskiej Woli, wyrokiem z 24 sierpnia 2020 roku, zasądził od (...) Sp. z o.o. w Z. na rzecz W. M. 731 złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 kwietnia 2019r. do dnia zapłaty. Oddalił powództwo w pozostałym zakresie i zniósł między stronami koszty procesu.

Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania sądu I instancji:

21 września 2016 roku W. M. zawarł z (...)Sp. z o.o. w Z. umowę o pracę na czas nieokreślony. Powód został zatrudniony na stanowisku starszego inspektora z wynagrodzeniem w wysokości 2.500 zł plus premia uznaniowa zgodnie z zasadami wynagradzania pracowników (...).

W kolejnych latach stosunek pracy powoda był modyfikowany zarówno w aspekcie rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska jak i wysokości wynagrodzenia. 21 października 2016r. pracodawca powierzył W. M. funkcję Administratora Bezpieczeństwa Informacji. 19 września 2017r. - stanowisko Starszego Inspektora w Brygadzie Remontowej.

Na mocy porozumienia stron z 21 grudnia 2017r., powodowi powierzono funkcję p.o. Kierownika Brygady Remontowej. 29 marca 2018r. strony zawarły kolejne porozumienie na podstawie którego od 1 kwietnia 2018r. W. M. rozpoczął pracę na stanowisku Kierownika Brygady Remontowej oraz Administratora Bezpieczeństwa Informacji z płacą zasadniczą w wysokości 3.300 zł plus premia uznaniowa. Od dnia 1 lutego 2019r. płaca zasadnicza powoda uległa podwyższeniu do 3.655zł. Do obowiązków powoda jako Kierownika Brygady Remontowej należało kierowanie pracami podległych mu pracowników, w tym wykonywanie bieżących remontów budynków i lokali, konserwacja urządzeń technicznych, usuwanie awarii. Zgodnie z obowiązującym schematem organizacyjnym, powód podlegał służbowo bezpośrednio Dyrektorowi (...) (k.174). Stanowisko to piastował prezes zarządu pozwanej spółki. Zastępca Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami zajmował w strukturze organizacyjnej stanowisko równorzędne ze stanowiskiem powoda i kierował działami Administracji Nieruchomości oraz Działem Windykacji (k. 195). W związku w wejściem w życie przepisów implementujących rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (tzw. RODO) z dniem 1 września 2018roku W. M. z mocy art. 158 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 10 maja 2018 roku o ochronie danych osobowych (Dz.U.2019.1781 tj.) przestał pełnić funkcję Administratora Bezpieczeństwa Informacji. Jego obowiązki przejął podmiot zewnętrzny, wykonujący w pozwanej spółce zadania Inspektora ochrony danych osobowych.

W lutym 2019 roku, w kierownictwie pozwanej zaszły zamiany personalne. Nowym dyrektorem spółki i zarazem prezesem jednoosobowego zarządu został zwycięzca konkursu na to stanowisko - R. B.. Dotychczasowy dyrektor J. Ż., będący w wieku przedemerytalnym został przesunięty na stanowisko Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami. Nowy prezes przeprowadził analizę działalności spółki pod kontem jej rentowności, ponoszonych kosztów i zatrudnienia a następnie rozpoczął jej reorganizację w celu poprawienia efektywności funkcjonalnej i finansowej. Postanowił w pierwszej kolejności zredukować zatrudnienie poprzez likwidację stanowiska kierownika brygady remontowej, zwolnienie powoda i powierzenie nadzoru nad brygadą bezpośrednio Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami.

Uchwałą z 15 marca 2019 roku, Zarząd pozwanej spółki przyjął nowy regulamin organizacyjny, który 25 marca 2019r. został zatwierdzony przez Radę Nadzorczą uchwałą nr (...). Zgodnie z załączonym do regulaminu schematem organizacyjnym, brygada remontowa miała podlegać bezpośrednio Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami (k.53) co było zgodne z treścią rozdziału V § 3 ust. 3 regulaminu (k.37). Wprawdzie z treści rozdziału V § 2 pkt 4 regulaminu wskazano, że brygada ma podlegać bezpośrednio dyrektorowi (k.31) tym nie mniej uchwałą zarządu z dnia 4 czerwca 2019r. nr (...) (k.213) punkt ten został wykreślony jako oczywista omyłka pisarska co zatwierdziła Rada Nadzorcza spółki uchwałą z 3 dnia 11 lipca 2019r. nr (...) (k.212). Zastępca Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami, podlegający bezpośrednio Dyrektorowi (k.31) odpowiadał za organizację podległych mu jednostek organizacyjnych (Rozdział V § 2 ust. 1 pkt 7 regulaminu). Pełnił funkcję kierownika, co wynika z treści Rozdziału V § 2 ust. 1 pkt 14 regulaminu, zgodnie z którym zastępca dyrektora miał odpowiadać za współpracę z „pozostałymi kierownikami’'. Zgodnie ze zmienionym regulaminem organizacyjnym, Zastępca Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami zaczął pełnić funkcję kierownika Brygady Remontowej. Zarządzeniem nr (...) z 26 marca 2019r. prezes (...) opierając się na nowym regulaminie organizacyjnym spółki zlikwidował stanowisko Kierownika Brygady Remontowej i powierzył zarządzanie nią Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami.

27 marca 2019r., R. B., działając w imieniu pozwanej spółki wręczył powodowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Adresatem pisma był W. M. - Kierownik Brygady Remontowej. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w spółce. Zlikwidowane w 2019r. stanowisko nie zostało odtworzone. Po odejściu powoda z pracy stan osobowy brygady remontowej uległ zmniejszeniu. W kolejnych miesiącach brygada została przekształcona w pogotowie techniczne podlegające kierownikowi Działu Administracji Nieruchomościami Konserwacji i Bieżącego utrzymania. W wyniku reorganizacji pozwanego, w jego strukturze zmniejszeniu o jeden uległa ilość działów zarządzanych przez kierowników.

Sąd Rejonowy ustalił dalej, że, zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem wynagradzania, dyrektor (...) mógł przyznać powodowi tytułem dodatkowego wynagrodzenia miesięczną premię uznaniową w wysokości do 30%. Decyzja o jej przyznaniu była uprawnieniem pracodawcy i wynikała z osobistej oceny pracownika oraz wykonania zadań i obowiązków w danym miesiącu. Premia miała być przyznawana w oparciu o wnioski premiowe, w których propozycje co do wysokości premii indywidualnej powinny być poprzedzone oceną pracownika w kwestii przejawianej inicjatywy i zaangażowania w wykonywaniu zadań i obowiązków pracowniczych przez bezpośredniego przełożonego i kierownika zakładu pracy za okres którego wniosek dotyczy. Od początku zatrudnienia powód regularnie otrzymywał miesięczną premię w wysokości 30% na podstawie wniosków premiowych wystawianych przez bezpośredniego przełożonego, a w okresie wykonywania pracy w charakterze kierownika brygady remontowej na podstawie wniosku Kierownika Działu Organizacyjnego. Tym nie mniej za miesiąc marzec 2019r. R. B. przyznał powodowi premię w wysokości 10% tj. o 731 zł niższą od premii za miesiąc luty 2019r.

Stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie nieosobowych i osobowych źródeł dowodowych, w szczególności, na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powoda. Jako wiarygodne sąd pierwszej instancji uznał zeznania stron oraz przesłuchiwanych w sprawie świadków. Podawane przez ww. osoby fakty istotne dla rozstrzygnięcia, zdaniem tegoż sądu, są w zasadniczej części niesporne, a spór dotyczy jedynie oceny prawnej skutków jakie z nich wynikały w kontekście podanych w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn tegoż wypowiedzenia.

Po ustaleniu powyższych faktów, Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że powództwo w części dotyczącej odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę jest niezasadne i podlega oddaleniu w całości. Zgodnie z treścią art. 30 § 1 pkt 2 k. p., umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k. p.). W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu ( art. 45 § 1 k.p.). Sąd Rejonowy zważył dalej, że zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem orzecznictwa, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (art. 30 § 4 k.p.) (wyrok SN z dnia 10.11.1998r I PKN 434/98 publ. OSNP 1999/21/688). Powyższe nie oznacza jednak związania sądu literalnym brzmieniem treści wypowiedzenia umowy o pracę. „Związanie sądu przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę (...), podanymi w piśmie pracodawcy adresowanymi do pracownika, nie oznacza konieczności ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma pracodawcy” (por. Wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 roku w sprawie I PKN 223/99 publ. OSNP 2000/23/857). Związanie Sądu polega natomiast na badaniu sprawy wyłącznie w granicach zdarzeń przytoczonych w piśmie rozwiązującym umowę o pracę.

Sąd pierwszej instancji wskazał również, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, w świetle art. 30 § 1 pkt. 2 k. p., jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań własnych. Prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest jednak klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenia tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k. p., oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zatem zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej, przy czym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Przyczyna ta jednak nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, albowiem jak już wskazano, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (patrz wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Sąd meriti zaznaczył, że dokonując oceny zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000r., I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem je uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli.

Sąd Rejonowy uznał, że podane w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny wypowiedzenia są konkretne i rzeczywiste oraz usprawiedliwiają rozwiązanie z powodem stosunku pracy. Sąd nie miał wątpliwości, że podejmowane od marca 2019r. przez pozwanego działania zmierzały do rozwiązania z powodem stosunku pracy. Tym nie mniej, wbrew twierdzeniom pozwu, działania te nie miały charakteru dyskryminującego, lecz były wynikiem zmian organizacyjnych, do przeprowadzenia których pozwany miał pełne prawo, a w wyniku których likwidacji uległo stanowisko zajmowane przez powoda. Co więcej, stanowisko Kierownika Brygady Remontowej było jedynym tego rodzaju w pozwanej spółce i zajmował je wyłącznie powód. W efekcie, pozwanemu nie sposób zarzucić braku rozważenia zwolnienia z pracy innych pracowników zajmujących stanowiska równorzędne albowiem takich pracowników po prostu nie było. Wprawdzie na czele innych działów stali również kierownicy których teoretycznie można było zwolnić, tym niemniej, takie działania wymagałyby innego przekonfigurowania struktury organizacyjnej. Sąd zaakcentował, że sąd pracy nie jest uprawniony do oceny zasadności dokonanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych skutkujących zmianą struktury zatrudnienia. Ochrona stosunku pracy nie może bowiem prowadzić do weryfikacji zasadności działań pracodawcy w obszarach zarezerwowanych do jego wyłącznej kompetencji. Do takich obszarów należy zaś niewątpliwie kształtowanie własnej struktury organizacyjnej w sposób, który według oceny pracodawcy zapewni mu najlepszy wynik prowadzonej działalności. Niewątpliwie zatem przyczyną zwolnienia powoda była zmiana organizacyjna, która nie miała charakteru pozornego. Celem zamiany było wyeliminowanie ze struktury organizacyjnej jednego etatu kierowniczego i ten cel został zrealizowany. Pozwany miał prawo podjąć decyzję aby zmiana dotyczyła działu kierowanego przez powoda. Po reorganizacji brygada remontowa, a obecnie pogotowie techniczne, nie stanowi już samodzielnej komórki z własnym stanowiskiem kierowniczym. Została ona włączona w struktury innego działu i zarządzana jest przez jego kierownika. Tak więc, podana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest konkretna, rzeczywista i znajduje swoje usprawiedliwienie. W oświadczeniu woli skierowanym do powoda wskazano, że zajmuje on stanowisko Kierownika Brygady Remontowej. W tym stanie rzeczy zarzut nie poinformowania powoda jakiego stanowiska dotyczy likwidacja jest całkowicie chybiony.

Jako usprawiedliwione Sąd Rejonowy uznał powództwo o zapłatę wynagrodzenia w kwocie 731 zł. W ocenie sądu, okoliczności sprawy jednoznacznie wskazują na to, że od chwili zatrudnienia powód otrzymywał od pracodawcy, systematycznie, w regularnych odstępach czasu, premię w wysokości 30% podstawy za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych w tym sumienne i staranne wykonywanie pracy. W tym stanie rzeczy, premia ta w skutek dorozumianej woli stron utraciła z czasem charakter premii uznaniowej, wypłacanej jako wyraz szczególnego uznania ze strony pracodawcy, lecz stała się zwykłym periodycznie wypłacanym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Z tych względów, zgodnie ze stanowiskiem doktryny i orzecznictwa, w przekonaniu sądu pierwszej instancji, powodowi przysługuje roszczenie o jej wypłatę. O odsetkach sąd orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. Mając na uwadze charakter sprawy, oraz głębokie subiektywne przekonanie powoda o słuszności udzielenia mu przez sąd ochrony prawnej, a także fakt częściowego wygrania sporu, sąd na podstawie art. 100 k.p.c. zniósł między stronami koszty procesu.

Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego nie zgodziły się strony procesu i wywiodły apelacje.

Powód zaskarżył wyrok w zakresie jego pkt 2 i 3. Zarzucił sądowi:

1) naruszenie art. 233 k.p.c. przez:

a) wysnucie niemającego oparcia w zebranym materiale dowodowym wniosku, jakoby wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nastąpiło po „przeprowadzeniu analizy działalności spółki pod kątem jej rentowności, ponoszonych kosztów i zatrudnienia”;

b) niewysnucie z przebiegu wprowadzenia przez pozwaną spółkę nowego regulaminu organizacyjnego wniosku o niezaistnieniu zmian w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa na dzień 27.03.2019 r.;

c) bezrefleksyjne przejście nad sprzecznością pomiędzy deklarowanym dążeniem pozwanej spółki do poprawy funkcjonowania przedsiębiorstwa a podważaniem przez pracodawcę działań powoda celowi temu służących;

d) pominięcie faktu niewskazania przez stronę pozwaną kryteriów wyboru powoda do rozwiązania z nim umowy o pracę;

2) naruszenie art. 45 § 1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p. wskutek oddalenia powództwa o odszkodowanie za nieuzasadnione i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypowiedzenie powodowi umowy o pracę pomimo tego, że złożone powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę określało przyczynę nierzeczywistą i niekonkretną oraz nie precyzowało kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

W oparciu o ww. zarzuty, powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w zakresie:

a) pkt 2 sentencji - przez uwzględnienie żądania zasądzenia od strony pozwanej odszkodowania na rzecz powoda;

b) pkt 3 sentencji - przez uwzględnienie żądania zasądzenia od strony pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu przed sądem I instancji;

oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania przed sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu powód podniósł, że, w granicach apelacji, wnioskowanie sądu podlega podważeniu ze względu na brak koniecznego obiektywizmu i konsekwencji przy wiązaniu konkluzji z zebranymi dowodami oraz poprzestanie na nader mechanicznym upatrywaniu w działaniach pozwanego pracodawcy realizacji uprawnień mających wymykać się kontroli sądowej. Sąd I instancji, do oceny materiału dowodowego, podszedł nie nadając zbytnio znaczenia zdarzeniom, które poprzedziły wypowiedzenie powodowi umowy o pracę, a wnioski wyciągał poprzez pryzmat zdarzeń, które miały miejsce po zwolnieniu powoda z pracy, nie bacząc które z nich nastąpiły w związku z tym, że wymieniony odwołał się do sądu. Powód wytoczył powództwo twierdząc, że gdy 27.03.2019 r. otrzymał oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z powołaniem się na zmianę organizacyjną, nie było mu wiadome, jakie stanowisko uległo likwidacji oraz jakie zmiany organizacyjne nastąpiły. Podkreślić należy, iż tego, że zmiany organizacyjne miały polegać na likwidacji stanowiska kierownika brygady remontowej nie wiedzieli nawet członkowie rady nadzorczej pozwanej spółki, którzy 25.03.2019 r. podjęli uchwałę nr (...)w sprawie zatwierdzenia Regulaminu Organizacyjnego (...) sp. z o.o. w Z.. Świadek E. W. (1), członek rady, na rozprawie 6.08.2019 r. zeznała: … na posiedzeniu Rady Nadzorczej była uchwalana zmiana organizacyjna poprzez przełożenie brygady remontowej pod pana dyrektora (01:47:01), a zapytana, czy przed głosowaniem podana była informacja, że nastąpi likwidacja stanowiska kierownika brygady remontowej odpowiedziała … wydaje mi się, że nie było takiej informacji (01:50:36) oraz … w momencie głosowania nie wiedziałam, że brygada remontowa w przyszłości nie będzie miała kierownika (01:52:39). Zeznająca podczas rozprawy 7.10.2019 r. świadek M. A. podała (00:05:10), …że przy zmianie organizacji chodziło o przeniesienie brygady remontowej spod Dyrektora pod Zastępcę Dyrektora. Chodziło o podniesienie efektywności pracy. I dalej (00:15:02): Ja mogę tylko powiedzieć, że chodziło o komunikację i tylko o tym prezes mówił. Prezes nie mówił o zmianie kierownictwa. Według starego regulaminu brygada remontowa miała kierownika. Kolejny członek Rady Nadzorczej, przesłuchany 07.10.2019 r. świadek A. R., zeznał (00:26:40) że chodziło o zmianę przyporządkowania kierownika brygady remontowej nie dyrektorowi, a zastępcy dyrektora, i dalej (00:39:04) W nowym regulaminie kierownik miał być przyporządkowany zastępcy dyrektora, tak to kojarzę. W ocenie apelanta, to, jak znamienne były okoliczności podjęcia przez radę nadzorczą pozwanej spółki 25.03.2019 r. uchwały zatwierdzającej zmianę regulaminu organizacyjnego, najdobitniej wyraża fakt, że załącznik do tej uchwały formę podporządkowania brygady remontowej przewidywał jedynie w formie graficznej, nie zaś w części normatywnej. Poprawka nastąpiła dopiero w dniu (wskutek?) pierwszego posiedzenia Sądu Pracy przeznaczonego na rozprawę, tj. 4.06.2019 r., a to poprzez sprostowanie regulaminu mocą uchwały zarządu pozwanej spółki (i zatwierdzenie kolejną uchwałą RN). Braku stosownego uregulowania w regulaminie organizacyjnym 25 marca 2019 r. nie sposób jest uznać za podlegający usunięciu w drodze sprostowania, przeznaczonego wszak dla omyłek redakcyjnych i pisarskich. Dla powoda, nie do wyobrażenia jest, że rada nadzorcza pozwanej spółki mogła dopuścić do zatwierdzenia zmiany organizacyjnej polegającej na nowatorskim podporządkowaniu brygady remontowej, wiedząc że tekst nowego regulaminu w części normatywnej takiego podporządkowania nie przewiduje. Za jedyną możliwą konsekwencję prawną przytoczonego tu stanu rzeczy daje się uznać to, że 25.03.2019r. rada nadzorcza pozwanej spółki podporządkowania brygady remontowej Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami wcale nie zatwierdziła. Nie usprawiedliwia to członków rady nadzorczej, że nie znali treści aktu, który mieli zatwierdzić, ale taka była konsekwencja tego, że cel wprowadzenia przez zarząd pozwanej spółki nowego regulaminu organizacyjnego został przed członkami rady nadzorczej, wg. powoda, nie w pełni ujawniony. Cel ten - jak wynika z ich zeznań - znali 25.03.2019 r. członkowie rady nadzorczej pozwanej spółki będący prawnikami. Nie wiadomo jednak, które wyjaśnienie tego fenomenu jest bliższe prawdy: czy takie, że wiedzą tą nie podzielili się oni z pozostałą częścią składu rady, czy też zaważył odstęp czasowy pomiędzy datami zeznań obu tych kategorii osób. Za rozstrzygające uznać pozostaje zeznanie strony pozwanej z dnia 6.08.2020 r. (00:56:00), że informacji o planie zmiany personalnej rada nadzorcza nie otrzymała. W ocenie apelującego, opisany stan rzeczy zaistniały w funkcjonowaniu pozwanej spółki trudno nazwać typowym. Trzeba przez to zachować dojrzałość ocen. Utrzymywanie w tajemnicy przed radą nadzorczą zamiaru likwidacji stanowiska kierownika brygady remontowej, które to posunięcie na rozprawie przedstawiciel strony pozwanej przedstawił jako warunkujące poprawę funkcjonowania przedsiębiorstwa, współgra z relacją powoda, który w decyzji pracodawcy upatruje przyczyn pozamerytorycznych. Członkowie rady żywili przekonanie, że podniesienie efektywności pracy służyć będzie zmiana podporządkowania kierownika brygady remontowej, a nie likwidacja tego stanowiska. Udowadnia to ponad wszelką wątpliwość, że prezes zarządu nie wdrożył jakichkolwiek innych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, poza tymi, które powód odczuł na sobie jako osobistą niechęć. Gdyby były inne, nic tak nie podnosiłoby autorytetu nowego prezesa zarządu spółki, jak ich zaprezentowanie organowi nadzorczemu.

Apelujący zaznaczył dalej, że z prawnego punktu widzenia w następstwie opisanego przebiegu głosowania rady nadzorczej 25.03.2019 r. nie doszło do zatwierdzenia zmiany organizacyjnej, na którą pozwany pracodawca powołał się w treści uzasadnienia złożonego powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zmiana regulaminu organizacyjnego wówczas nie nastąpiła, wprowadzono ją dopiero wskutek „sprostowania” regulaminu po dwóch miesiącach z przechodem po wypowiedzeniu umowy powodowi. Apelantowi, co podniósł, znane jest stanowisko pozwanej, w myśl którego pracodawca władny miał być dokonać zmiany w sferze zatrudnienia mocą decyzji zarządu spółki. Na gruncie toczącej się sprawy podkreślić pozostaje, że istotą problemu nie są relacje pomiędzy organami strony pozwanej jako spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, lecz prawdziwość przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę podanej powodowi. 27.03.2019 r., kiedy pozwany pracodawca oświadczył powodowi, że nastąpiły - bliżej nieokreślone - zmiany organizacyjne, w związku z którymi nastąpiła likwidacja - bliżej nieokreślonego - stanowiska pracy, żadna taka zmiana nie miała miejsca. W najwyższym stopniu ma w tym kontekście znaczenie to, jak strona pozwana w postępowaniu przed Sądem I instancji uzasadniała realność zmian, które rzekomo miały stanowić podstawę wypowiedzenia powodowi umowy. Wskazała mianowicie, że brygada remontowa została zastąpiona pogotowiem technicznym. Sąd odnotował, że nastąpiło to „w kolejnych miesiącach”, nie zwróciwszy uwagi, że wymagało odrębnej zmiany regulaminu organizacyjnego, co pokazuje dobitnie, że za zwolnieniem powoda w marcu 2019 r. nie stały żadne realne plany.

W wyroku z 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16 (LEX nr 2329445), Sąd Najwyższy zaznaczył, że pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k. p. (w związku z art. 45 § 1 k. p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, "wymuszałoby" na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę. Nawiązując do ww. judykatu, powód zaakcentował, że w sprawie, materiał dowodowy oceniony przez pryzmat okoliczności towarzyszących wprowadzeniu nowego regulaminu organizacyjnego oraz zeznań stron nasuwa jeden możliwy wniosek: że do wypowiedzenia umowy o pracę powodowi doszło z przyczyny, którą pracodawca upatrywał po stronie pracownika, tj. - zdaniem tego ostatniego - pozycji jego osoby w środowisku, a zmiana organizacyjna w dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu polegała jedynie na rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Zmiana organizacyjna była skutkiem, a nie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powodowi. Stanowisko zajmowane przez powoda w chwili doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie występowało w „Schemacie organizacyjnym (...) sp. z o.o.” - zarówno w obowiązującym przed 25.03.2019 r., jak i po tej dacie. Zastąpienie jednego regulaminu organizacyjnego pozwanej spółki drugim nie powodowało skutku w postaci eliminacji ze struktury organizacyjnej stanowiska kierownika brygady remontowej. W związku z tym, stało się tak, że zmianą organizacyjną, która miała pociągać za sobą likwidację stanowiska kierownika brygady remontowej była likwidacja stanowiska kierownika brygady remontowej. Dla powoda, wystąpił tu typowy pleonazm, którego zadaniem, według zamierzenia strony pozwanej, było nominalne wypełnienie wymogu podania przyczyny likwidacji stanowiska. Jednak przyczyna ta zarówno nie wystąpiła, jak i nie została w oświadczeniu pozwanego pracodawcy określona. Treść oświadczenia pracodawcy skierowanego do powoda była kwintesencją tego, jak pracodawca obrał sobie za cel i traktował powoda w dniach poprzedzających wypowiedzenie, ostentacyjnie kwestionując jego kompetencje i zdatność do pełnienia funkcji kierowniczej. Wg. Powoda, sąd I instancji faktom tym nie poświęcił uwagi. Nie sposób było przejść obok takiej to kwestii, że strona pozwana eksponuje w postępowaniu sądowym dążenie do oszczędności w przedsiębiorstwie mierzącym się z brakiem środków finansowych (6.08.2020 - 00:44.15), a sąd nie dostrzega, po czyjej stronie leżała racja, gdy powód podjął starania o ponowne wykorzystanie elementów z obiektu wyłączanego z eksploatacji, a sprawujący nad nim nadzór prezes zarządu czynił mu z tej przyczyny zarzut. Dla powoda, przypadek ten jest symboliczny dla postępowania pozwanego broniącego swych decyzji w sprzeczności z zasadami, którymi rzekomo się kieruje, oraz znamienny dla nieprawidłowości w ocenie materiału dowodowego dokonywanej przez Sąd - niedostrzegający tak jaskrawych potwierdzeń dla relacji powoda.

Z odpowiedzi na pozew apelujący wyczytał, że zmiany organizacyjne w pozwanej spółce zostały dokonane, by uzyskać większą sprawność funkcjonalną i uzyskać zmniejszenie kosztów osobowych na stanowiskach administracyjnych. Poczyniwszy przytoczone uwagi, powód skupił się na tym, że zmianą, która miała owe efekty wywołać, była likwidacja zajmowanego przez powoda stanowiska kierownika brygady remontowej. Płaszczyzna, na poziomie której pracodawca zamierzał wybrać pracownika do zwolnienia, została wybrana nader ogólnie, ale nie można powiedzieć, że nie jest do sprecyzowania. Jest nią - jeśli chodzi o uzyskanie większej sprawności funkcjonalnej - ogół pracowników przedsiębiorstwa, a w odniesieniu do zmniejszenie kosztów osobowych na stanowiskach administracyjnych nierobotniczych - wszyscy pracownicy na stanowiskach administracyjnych. Przyjęcie, że realizacji takich założeń służy likwidacja akurat stanowiska kierownika brygady remontowej bez bliższego uzasadnienia samo w sobie dowodzi złamania zakazu dyskryminacji - w tym wypadku ze względu na rodzaj komórki organizacyjnej, w której pracownik pełni funkcję. Po to, aby przed złamaniem zakazu dyskryminacji strona pozwana mogła się obronić, winna wykazać, że jedynie wyeliminowanie stanowiska kierownika w brygadzie remontowej może pociągnąć za sobą uzyskanie większej sprawności funkcjonalnej oraz spowodować zmniejszenie kosztów osobowych. Przecież rozwiązanie umowy o pracę z każdym pracownikiem pociąga za sobą zmniejszenie kosztów osobowych, a nie tyko z tymi, do których pracodawca żywi niechęć - jak to opisał powód, a przedstawiciel strony określił mianem japońskiego modelu zarządzania. Nie jest to ten przypadek, który stanowił kanwę do wydania załączonego do odpowiedzi na pozew wyroku SN w sprawie I PK 323/16, czy przywołanego w stanowisku pozwanego w sprawie z dnia 6.08.2020 r. wyroku SN z 22.09.1999 r., I PKN 268/99. Apelujący podkreślił, że we wskazanym stanie faktycznym chodziło o likwidację „struktury pracodawcy”, tj. całej komórki organizacyjnej. W sprawie niniejszej stan faktyczny jest inny: komórka, jaką była brygada remontowa, od końca marca 2019 r. dalej istniała. Przez to rozważania prowadzić należy odnosząc się do poziomu całej kadry kierowników. Pozwany nie podniósł, jakoby chodziło mu o zwiększenie sprawności funkcjonalnej brygady remontowej, czy też zmniejszenie kosztów osobowych brygady, tylko poprawa i funkcjonowania całej firmy. Na stanowisku kierownika w spółce w marcu 2019 r. zatrudnionych było 6 osób. Nie sposób zatem przyjąć, że związany zakazem niedyskryminacji pracodawca dążący do obniżenia kosztów, miał całkowitą dowolność w wyborze. Pracodawca wyjawił, że zwiększeniu sprawności funkcjonalnej firmy oraz zmniejszeniu kosztów osobowych służy eliminacja stanowisk kierowniczych. Słuszne, skądinąd założenie, że dobrze przygotowany zespół ludzki często z powodzeniem obywa się bez kierownika, może być wprowadzone w czyn, pod warunkiem, że nastąpi w zgodzie z Kodeksem pracy. Czyli w tym wypadku należało wykazać, że pozbawienie kierownika działu zarządzania inwestycjami czy to działu administracji nieruchomościami, czy to działu windykacji nie poprawi sprawności funkcjonalnej, a wyeliminowanie kierownika brygady jak najbardziej. Tak samo udowodnić należało, że usunięcie kierownika któregokolwiek z tych działów nie obniży kosztów osobowych, natomiast sprawi to likwidacja stanowiska kierownika w brygadzie remontowej. Jeśli zważyć następnie - bez czego w przekonaniu powoda do całej sprawy by nie doszło - że sympatie polityczne, jak powód twierdzi, jego i prezesa zarządu były rozbieżne, odpowiedź nasuwa się sama, dlaczego pozwany pracodawca pozbawiony był możliwości wykazania, że w polu widzenia miał szerszy zakres kierowników zatrudnionych w spółce poza powodem.

Zdaniem pracownika, ww. uwagi znajdują daleko idące oparcie w stanowisku zaprezentowanym w wyroku Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r., I PK 25/18. Sąd Najwyższy na wstępie podkreślił, że konieczność porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia nie występuje wtedy, gdy likwidacja stanowiska pracy rozumiana jest jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy i polega na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powoduje konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. Inaczej jest jednak, gdy likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy. W takim wypadku tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Sąd Najwyższy dopatruje się tu istnienia mechanizmu zapobiegającego nadmiernej uznaniowości pracodawcy przy dokonywaniu wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracowników. Podkreśla SN w związku z tym, że w odniesieniu do osób zatrudnionych na stanowisku kierowniczym, wybór do zwolnienia należy przeprowadzić z uwzględnieniem innych osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, nie tylko w danym pionie (przytoczone zostały przy tym: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14, LEX nr 1567456 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2018 r., I PK 106/17, LEX nr 2488089). Zdaniem Sądu Najwyższego, pracodawca, decydując się w takich okolicznościach na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych. Sąd Najwyższy pisze: „Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co w sprawie nie miało miejsca (kryteria doboru nie były znane pracownikowi, a postulat konkretności przyczyny wypowiedzenia nie został spełniony, art. 30 § 4 k. p.), co, jak podkreślił powód, miało miejsce w sprawie. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę oznacza bowiem przyczynę odnoszącą się do indywidualnego pracownika, któremu pracodawca wypowiada umowę o pracę. W konsekwencji, w ramach tak rozumianej przyczyny mieści się nie tylko ujawnienie przez pracodawcę decyzji o likwidacji jednego z kilku stanowisk pracy (...), mających charakter analogicznych, która to decyzja mieści się w kompetencji zarządczej pracodawcy (odnosi się do całego zakładu pracy), ale również określenie, z jakich powodów pracodawca, mając na uwadze powyższą decyzję, dokonał wypowiedzenia stosunku pracy określonemu pracownikowi należącemu do danej grupy.” Dla powoda, konkluzja przytoczonego fragmentu uzasadnienia wyroku SN jest oczywista: „Wobec tego i w związku z brakiem możliwości negowania (kwestionowania) przez pracownika zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, które stanowią pierwotną przyczynę dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (pod warunkiem, że nie była ona pozorna), uzasadniona jest konieczność zapoznania pracownika z kryteriami selekcyjnymi zastosowanymi przez pracodawcę w celu umożliwienia mu efektywnego podważenia zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 3 k. p.). Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli, oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 marca 2017 r., II PK 382/15, LEX nr 2258042)”.

W konkluzji, powód stwierdził, że rozstrzygnięcie sądu meriti jest wynikiem całkowitego zlekceważenia zasady wyłożonej w przytoczonym orzeczeniu Sądu Najwyższego, w myśl której pracodawcę obciąża wymóg wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy. Sąd I instancji postąpił tak pomimo tego, że już w pozwie argumentowano, iż pozwany pracodawca kierując oświadczenie do powoda nie zadał sobie trudu wskazania, dlaczego do zwolnienia z przyczyny leżącej po jego stronie wybrał akurat tego zatrudnionego. Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca pod kierownictwem nowego prezesa zarządu miał przeprowadzić analizę działalności spółki i „postanowił w pierwszej kolejności zredukować zatrudnienie poprzez likwidację stanowiska kierownika brygady remontowej” i zwolnienie powoda. Nie zwróciło uwagi sądu, że tego rodzaju teza - która traktuje spółkę jako całość, podczas gdy decyzja kadrowa odnosiła się do konkretnego pracownika - sama w sobie podważa prawidłowość decyzji pracodawcy. Przywołanie dokonania rzekomej analizy rentowności spółki nie ma podstaw w zebranym materiale dowodowym. Są tam tylko słowa, które znalazłyby się w analizach, gdyby tylko takie w marcu 2019 roku istniały. W swych zeznaniach prezes pozwanej spółki podczas rozprawy w dniu 6.08.2019 r. (00:45:21) podał zgoła inną przyczynę likwidacji stanowiska. Dla porządku - nie taką także, jak wskazana w odpowiedzi na pozew. Apelujący zaznaczył, że niepoświęcenie jakiejkolwiek uwagi kwestii kryteriów doboru do zwolnienia konkretnego pracownika jako przedstawiciela danej grupy, zasługuje na miano rażącego niedopatrzenia w procesie orzekania. Stało się tak w procesie, który powód wytoczył wierząc, że prawo pracy i jego antydyskryminacyjne przepisy sprzeciwiają się uczynieniu z jego osoby - sumiennego i efektywnego pracownika, docenianego przez przełożonych i współpracowników (vide: zeznania świadków J. Ż. i B. P. z dnia 6.08.2019 r.) - ofiary decyzji kadrowych, których sensu i pośpiechu nie sposób dociec, gdy się nie ma na względzie, że akcja działa się w małym mieście, w spółce komunalnej, po wyborach samorządowych, po objęciu fotela przez nowego prezesa zarządu, któremu - jak stało się czytelne - trudno było zaakceptować zatrudnianie konkretnej osoby.

Ostatecznie, w ocenie apelującego powoda, wydany wyrok pozostaje w sprzeczności z materiałem dowodowym, niepoddanym prawidłowej ocenie z punktu widzenia logiki, określonego poziomu świadomości prawnej ukształtowanej przez judykaturę oraz dostępnego każdemu doświadczenia życiowego. Jeśli dodać do tego, że gdy w trakcie podawania ustnie motywów rozstrzygnięcia, jak to zasłyszał powód, sąd uznał za właściwe podkreślić, iż nie ulega dla niego wątpliwości, że stosunek pracy z powodem został rozwiązany wskutek osobistych uprzedzeń pracodawcy, okazuje się, że nad rozstrzygnięciem zawisł cień swego rodzaju konformizmu. Co ważne dla powoda, nie na taki odbiór społeczny orzeczenie sądu w tych trudnych czasach winno zasługiwać.

W odpowiedzi na apelację powoda, pozwana domagała się jej oddalenia, obciążenia go kosztami procesu za II instancję na rzecz pozwanej. W uzasadnieniu, w granicach apelacji powoda, pozwana Spółka podniosła, że Sąd Rejonowy w sposób logiczny i spójny, wskazując na podstawę prawną rozstrzygnięcia i podając motywy, w pkt 2 wydania wyroku dokonał prawidłowego ustalenia stanu faktycznego niniejszej sprawy i prawidłowej subsumcji. Stanowisko pozwana opiera na tezie wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 11 lipca 2017 r. sygn. akt I ACa 163/17, zgodnie z którą „jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Odnosząc się do zarzutów formułowanych, zarzucanego naruszenia przez sąd I instancji przepisów prawa procesowego, tj. art: 233 § 1 k.p.c., pozwana podniosła, że w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, wbrew twierdzeniom pełnomocnika powoda, sąd I instancji prawidłowo wysnuł wniosek, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nastąpiło po przeprowadzeniu analizy spółki pod kątem jej rentowności i ponoszonych kosztów zatrudnienia, co znajduje odzwierciedlenie w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia w którym sąd odwołuje się do zgromadzonego materiału dowodowego w postaci dowodów z dokumentów i zeznań świadków potwierdzających przeprowadzenie wnioskowanej analizy, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem (zeznania E. W. (2) (z 6.08.2019r. od 01:35:27 do 02:01:54); zeznania M. G. ( 4.11.2019 od 00:01:59 do 00:30:08) ; zeznania M. D. ( 27.11.2019r. od 00:17:50 do 00:41:57); zeznania R. B. ( z 06.08.2020r. od 00:42:50 do 01:01:34) zestawienie prac zleconych firmom zewnętrznym za rok 2018 z dnia 19.02.2019r. Również prawidłowy jest wniosek sądu w przedmiocie zaistnienia zmian w strukturze organizacyjnej, do którego to zagadnienia sąd odniósł się w rozważaniach uzasadnienia podnosząc, że jako przyczynę wypowiedzenia powoda wskazano likwidację stanowiska pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w spółce.” Zlikwidowane w 2019r. stanowisko nie zostało odtworzone. Po odejściu powoda z pracy stan osobowy brygady remontowej uległ zmniejszeniu. W kolejnych miesiącach brygada została przekształcona w pogotowie techniczne podlegające kierownikowi Działu Administracji Nieruchomościami Konserwacji i Bieżącego utrzymania. W wyniku reorganizacji pozwanego w jego strukturze zmniejszeniu o jeden uległa ilość działów zarządzanych przez kierowników." Ustalenia te sąd poczynił i oparł na dowodach zgromadzonych w aktach sprawy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę, zeznań J. Ż. (z 6.08.2019r od 00:03:43 do 01:19:02), B. P. (z 6.08.2019r. od 01:19:35 do 01:35:19), regulaminu organizacyjnego z 4.09.2019r wraz ze schematem organizacyjnym (k.238-253); zeznań M. D. (z 27.11.2019r. od 00:17:50 do 00:41:57), W. M. ( z 6.08.2020r od 00:01:59 do 00:42:10), R. B. ( z 27.11.2019r. od 00:42:50 do 01:01:34).

W związku z powyższym, zarzut dowolnej oceny materiału dowodowego jest całkowicie chybiony, nieudowodniony i jako taki nieuzasadniony. Przedstawienie zarzutu naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów nie może bowiem polegać na wskazaniu przez stronę alternatywnego stanu faktycznego, ustalonego przez nią na podstawie własnej wyrywkowej oceny dowodów. Apelująca zaznaczyła, że, posługując się argumentami jurydycznymi, sąd rażąco naruszył ustanowione w art. 233 § 1 k.p.c. zasady oceny wiarygodności i mocy dowodów i że naruszenie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000/7-8/139, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/00, OSNC 2000/10/189, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2002 r., II CKN 817/00 - nie publ., wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2003r., I CKN 160/01 - nie publ.). Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 lipca 2017 r. sygn. akt I ACa 995/16 LEX nr 2344162 , Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza ogólnikowe zarzucenie braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżących odpowiada rzeczywistości. Niezbędne jest wskazanie, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie uznając je za wiarygodne i posiadające moc dowodową, wskazanie, że pominął w swojej ocenie niektóre dowody, ewentualnie wykazanie, że sąd przy ocenie dowodów uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. W ocenie pozwanej, powód nie wskazał na żadne aspekty jurydyczne, które wskazywałyby na to, że sąd w zaskarżonym zakresie faktycznie rażąco naruszył zasady oceny wiarygodności dowodów a naruszenie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy.

Ustosunkowując się do zarzutu naruszenia art. 45 § 1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p., pozwana stwierdziła, że pracodawca podał przyczynę rozwiązania stosunku pracy w treści oświadczenia o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę i nie zachodzi przesłanka naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k. p. W art. 30 § 4 k. p. chodzi wyłącznie o wymóg formalnego wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a nie o to czy w rzeczywistości przyczyna ta występowała i była wystarczającą dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione (wyr. SN z 24.3.1999 r., I PKN 673/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 5). W Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (czego dotyczy art. 30 § 4 KP), a jej zasadnością, o której stanowi art. 45 § 1 KP ( wyr. SN z 18.4.2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003, Nr 3, poz. 65). Sąd I instancji słusznie ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powodem była likwidacja zajmowanego przez niego stanowiska pracy a przyczyna ta została przez pozwanego w trakcie procesu udowodniona. Z dowodów zgromadzonych w aktach sprawy, w tym dowodu z dokumentów w postaci Regulaminu Organizacyjnego wprost wynika, iż w pozwanej spółce nastąpiły zmiany organizacyjne w wyniku których zajmowane przez powoda stanowisko pracy zostało zlikwidowane. Nie ma również wątpliwości, co do zajmowanego przez powoda stanowiska Kierownika brygady remontowej, bowiem okoliczność ta została przyznana przez powoda w uzasadnieniu pozwu, Prawidłowo też ustalił sąd I instancji i odniósł się do tego w uzasadnieniu, iż pracodawca nie miał obowiązku typowania do zwolnienia likwidując stanowisko pracy powoda, bowiem było to stanowisko pracy jednoosobowe. W wyniku, bowiem likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska. Wobec powołanych wyżej okoliczności, w ocenie pozwanej Spółki, niezasadnym jest stawiany sądowi I instancji zarzut naruszenia zarzut naruszenia 45 § 1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p. W konkluzji, pozwana zauważyła, że, skoro powód nie udowodnił czynionego sądowi I instancji zarzutu naruszenia prawa procesowego, to nie można mówić o naruszeniu prawa procesowego w zakresie mogącym mieć istotny wpływ na wynik sprawy, a to z kolei czyni podnoszony zarzut naruszenia prawa materialnego tj. art. 45 § 1 k. p. w zw. z art.30 § 4 k. p. całkowicie chybionym.

Pozwana Spółka zaskarżyła wyrok zakresie jego pkt 1 i 3. Zarzuciła sądowi:

1. Naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c., poprzez niewyjaśnienie wszystkich okoliczności faktycznych mogących mieć wpływ na wynik sprawy, w szczególności poprzez bezzasadne pominięcie przez Sąd I instancji dowodu z zeznań świadków: J. Ż. oraz E. W. (2) w zakresie dotyczącym charakteru premii obowiązującej u pozwanego tj. jej uznaniowości, a w konsekwencji sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału mającą wpływ na treść rozstrzygnięcia.

2. Naruszenie przepisów prawa procesowego poprzez brak wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, obejmującej ustalenie faktów, które Sąd uznał za udowodnione, dowodów na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej oraz niewyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa (obecnie art. 327 ¹ § 1 k.p.c., poprzednio art. 328 § 2 k.p.c.), poprzez brak wyjaśnienia przyczyn, dla których Sąd I instancji pominął zeznania świadków: J. Ż. oraz E. W. (2) w zakresie dotyczącym charakteru premii obowiązującej u pozwanego tj., jej uznaniowości, a także brak wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku w tym zakresie z przytoczeniem przepisów prawa.

3. Naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 100 zdanie 1 k.p.c., poprzez zniesienie kosztów procesu między stronami, podczas gdy nie było ku temu żadnych podstaw.

4. Naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 100 zdanie 2 k.p.c., poprzez jego niezastosowanie, podczas gdy były ku temu podstawy;

5. Naruszenie przepisów prawa procesowego poprzez brak wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia o kosztach procesu, obejmującej ustalenie faktów, które Sąd uznał za udowodnione, dowodów na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej oraz niewyjaśnienie podstawy prawnej postanowienia z przytoczeniem przepisów prawa (obecnie art. 327 ¹ § 1 k.p.c. w zw. z art. 397 § 3 k.p.c., poprzednio art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 397 § 2 k.p.c.) wskutek czego uzasadnienie zaskarżonego postanowienia o kosztach procesu zawarte w punkcie 3 wyroku nie poddaje się kontroli instancyjnej.

Mając na uwadze ww. zarzuty, pozwana Spółka wniosła o:

a) zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie 1 poprzez oddalenie powództwa także w zakresie kwoty 731 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty;

b) zmianę postanowienia o kosztach procesu zawartego w punkcie 3 wyroku poprzez zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych;

c) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, na które składają się: opłata od apelacji i koszty zastępstwa procesowego strony pozwanej.

Ewentualnie, na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c., pozwana wniosła o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i w tym zakresie o przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego.

W uzasadnieniu apelacji pozwanej podniesiono w pierwszej kolejności, że zgodnie z art. 233 k.p.c., regulującym zasadę swobodnej oceny dowodów, przyjmuje się, iż ramy tej oceny muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, a poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 roku, wydanym w sprawie o sygn. akt II UK 236/03 (LEX nr 390137) swobodna ocena dowodów dokonywana jest przez pryzmat własnych przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego zasobu doświadczeń życiowych, ale powinna także uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Natomiast, wg. apelantki, w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, w zakresie rozstrzygnięcia w przedmiocie dochodzonej premii, sąd całkowicie pominął dowód z zeznań świadków: 1) J. Ż. (byłego Prezesa Zarządu pozwanego) protokół z rozprawy z 6.08.2019r. - 00:30;46 do 00:33;59. 00:45:50., który zeznał: „ premia uznaniowa była przyznawana przez prezesa. Nie pamiętam jak często powód dostawał premię”. „Każdego miesiąca kierownicy działów przedkładali wnioski premiowe. Nie zawsze uzasadnienia na piśmie były szerokie, ale w rozmowie kierownicy ustnie uzasadniali taką premię. Ja często sam dopisywałem zwiększenie premii na liście osób”. „Ja zazwyczaj nie obniżałem premii, ale takie przypadki miały miejsce. Zdarzało się, że obniżałem premię z 30 %. Standardem było otrzymanie premii w wysokości 30 %. Ekstra wynagrodzeniem były premie powyżej 30 %”. „Z tego, co wiem jest tam premia uznaniowa. Decyzja o przyznaniu premii, to była moja swobodna decyzja. Nie stosowałem żadnych kryteriów". 2) E. W. (2) ( księgowej i kierownika działu organizacyjnego pozwanego) protokół z rozprawy z 6.08.2019r - 01:44:45, która zeznała: „Zazwyczaj premie były wypłacane, ale były przypadki, że premia nie była wypłacona. Premia była uznaniowa. Decydował indywidualnie Prezes. To była uznaniowa decyzja”. W ocenie pozwanej, ww. zeznania w żadnej mierze nie znalazły odzwierciedlenia w rozważaniach sądu. Sąd Rejonowy nie wskazał, czy zeznania te pominął, jeśli tak - to z jakiej przyczyny, czy odmówił im wiarygodności, jeśli tak, to dlaczego. Dodatkowo, stwierdziła pozwana, w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia sąd I instancji, uznając powództwo za zasadne w zakresie kwoty 731 zł, uzasadnił to stanowisko jedynie tym, że „od chwili zatrudnienia powód otrzymywał od pracodawcy, systematycznie w regularnych odstępach czasu premię w wysokości 30 % podstawy za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, w tym sumienne i staranne wykonywanie pracy”. Na tej tylko podstawie sąd uznał, że na skutek dorozumianej woli stron premia utraciła z czasem charakter premii uznaniowej, wypłacanej jako wyraz szczególnego uznania ze strony pracodawcy i stała się zwykłym, periodycznie wypłacanym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Jednakże, twierdzi pozwana, w przedmiotowej sprawie zgromadzony materiał dowodowy nie daje podstaw do takich wniosków. W zawartej pomiędzy stronami umowie o pracę, w zakresie warunków wynagradzania, jest określona premia uznaniowa. Z nieznanych pozwanemu przyczyn (brak jest w tym zakresie jakiegokolwiek uzasadnienia) sąd I instancji nie odniósł się do zeznań ww. świadków w zakresie nieperiodycznego wypłacania premii i charakteru tego świadczenia. Rozumowanie sądu, że na skutek dorozumianej woli stron (skoro powód otrzymywał od pracodawcy, systematycznie w regularnych odstępach czasu premię w wysokości 30% podstawy) premia ta utraciła z czasem charakter premii uznaniowej, wypłacanej jako wyraz szczególnego uznania ze strony pracodawcy, a stała się zwykłym, periodycznie wypłacanym składnikiem wynagrodzenia za pracę, jest pozbawione jakichkolwiek podstaw prawnych. Sąd Rejonowy nie wskazuje jakie to okoliczności uzasadniają przyjęcie stanowiska, że pracodawca miał wolę przekształcenia premii uznaniowej w przypadku powoda w stały składnik wynagrodzenia za pracę. Idąc dalej, kontynuowała pozwana, przy takich wnioskach sądu należy przypuszczać, że gdyby powód otrzymywał przez dłuższy okres czasu premię w wysokości np. 5 % podstawy, to wówczas sąd uznałby, że na zasadzie dorozumianej woli stron premia w tej właśnie wysokości stałaby się stałym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Nadto, takie rozumowanie prowadziłoby do karkołomnych konstrukcji w zakresie zasad wynagradzania pracowników w zależności od tego czy pracownicy przez dłuższy odstęp czasu mieli wypłacaną premię w tej samej wysokości czy w różnych wysokościach, czy też premii nie otrzymywali, gdyż w razie sporu sądowego niektórzy pracownicy mieliby ustalone przez sąd nowe warunki zatrudnienia na ich korzyść, niektórzy na ich niekorzyść, a ci, którzy otrzymywali premię w różnych wysokościach mieliby warunki wynagradzania pozostawione bez zmian. Ostatecznie, pozwana Spółka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie 1 poprzez oddalenie powództwa także w zakresie kwoty 731 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty.

Odnośnie zaskarżenia postanowienia o kosztach procesu zawartego w punkcie 3 wyroku, pozwana podniosła, że sąd I instancji, na podstawie art. 100 k.p.c., zniósł między stronami koszty procesu. Jak wynika z treści uzasadnienia tego rozstrzygnięcia, sąd miał na względzie „charakter sprawy, głębokie, subiektywne przekonanie powoda o słuszności udzielenia mu przez sąd ochrony prawnej, a także fakt częściowego wygrania sporu.” Z tym rozstrzygnięciem pozwana nie mogła się pogodzić. W pierwszej kolejności wskazała, że obowiązek zwrotu kosztów procesu zależy od ostatecznego wyniku sprawy. Zgodnie z treścią art. 100 k.p.c., w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Dla pozwanej, nie ulega wątpliwości, że w sprawie od początku procesu powoda reprezentował profesjonalny pełnomocnik, który mógł ocenić słuszność oraz zasadność wniesienia powództwa w niniejszej sprawie oszacować ryzyko związane z nieuwzględnieniem powództwa, a nadto był to pełnomocnik ustanowiony z wyboru, co świadczy o tym, że powód nie jest osobą ubogą, niemającą środków na prowadzenie procesu. Nadto powód nie jest osobą nieporadną, niewykształconą, nieumiejącą dokonać oceny dochodzonych roszczeń, choćby z uwagi na zajmowane przez niego u pozwanego stanowisko kierownicze. Dodatkowo, zgodnie z utrwalonym piśmiennictwem, kompensacja kosztów procesu ma miejsce w sytuacji częściowego uwzględnienia żądań. Sąd może wtedy dokonać wzajemnego zniesienia kosztów. Jednak wzajemne zniesienie kosztów procesu wymaga ustalenia proporcji między zgłoszonymi a uwzględnionymi żądaniami i zarzutami stron, a wynikiem procesu. Takie rozstrzygnięcie jest właściwe, jeżeli strony w równym lub zbliżonym stopniu wygrały i przegrały proces, a koszty, które poniosły, nie są dysproporcjonalne. Podstawy do wzajemnego zniesienia kosztów zachodzą wówczas, gdy żądanie zostało uwzględnione w około połowie przy mniej więcej równej wysokości kosztów procesu poniesionych przez każdą ze stron. Natomiast, wg. wyliczeń pozwanej, powód dochodził zapłaty 14 985,50 zł, w tym 14 254,50 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę oraz 731 zł tytułem premii regulaminowej, zaś sąd I instancji zasądził na rzecz powoda jedynie kwotę 731 zł, co oznacza, że powód wygrał proces w 4,87 %, a przegrał w 95,13 %. Brak było więc podstaw do wzajemnego zniesienia kosztów procesu. Pozwana przypomniała sądowi, że orzekając o kosztach postępowania na podstawie art.100 k.p.c., musi mieć na uwadze wynik sprawy w danej instancji oraz rozmiar wydatków poniesionych przez strony. Ponadto, zastosowanie art.100 k.p.c. nie tylko wymaga dokonania oceny ostatecznego wyniku sprawy, ale również podlega dyskrecjonalnej ocenie sędziowskiej. Wynikająca z tego przepisu reguła oparta jest na zasadzie słuszności. Stosowanie zasady wzajemnego zniesienia kosztów procesu dopuszczalne jest wówczas, gdy po „próbie” stosunkowego ich rozdzielenia (a więc przy uwzględnieniu nie tylko wyniku sprawy, lecz także wysokości poniesionych przez każdą ze stron kosztów) wzajemny rozrachunek zbliża się do zera. Ograniczenie się przez sąd jedynie do przytoczenia art.100 k.p.c. oraz ogólnikowych twierdzeń, że sąd miał na względzie „charakter sprawy, głębokie, subiektywne przekonanie powoda o słuszności udzielenia mu przez sąd ochrony prawnej, a także fakt częściowego wygrania sporu” oznacza, że uzasadnienie nie odpowiada wymogom przewidzianym w obecnym art. 327 ¹ § 1 k.p.c. w zw. z art. 397 § 3 k.p.c., a zaskarżone postanowienie o kosztach procesu nie poddaje się kontroli instancyjnej. Sąd meriti pominął nawet fakt, że powód od początku procesu był reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika ustanowionego z wyboru. Jak wskazała pozwana, jej stanowisko znajduje odzwierciedlenie w utrwalonym orzecznictwie, zgodnie z którym „o zastosowaniu kompensacji kosztów procesu powinny decydować zasady słuszności, które sprzeciwiają się jej zastosowaniu w wypadkach istnienia znacznej różnicy kosztów poniesionych przez każdą ze stron oraz różnicy w kosztach, jakie każda ze stron powinna ponieść wskutek określonego wyniku procesu (postanowienia Sądu Najwyższego z: 28.02.1985 r., II CZ 21/85, LEX nr 8690; 10.05.1985r„ II CZ 56/85, LEX nr 8716; 16.08.1966r., I CR 81/66, LEX nr 6023; 31.01.1991r., II CZ 255/90, OSP 1991/11, poz. 279; 17.10.2011r., I UZ 33/11, OSNP 2012/21-22, poz. 274; 10.10.2012 r„ I CZ 91/12, LEX nr 1231305; 6.06.2012 r., IV CZ 4/12, LEX nr 1231330; 11.09.2013 r., III CZ 37/13, LEX nr 1402619; 12.10.2012 r., IV CZ 68/12, LEX nr 1232621; 10.10.2012 r., I CZ 113/12, LEX nr 1232737; uchwała Sądu Najwyższego z 27.11.1967r., III CZP 114/66, OSNCP 1968/6, poz. 95; wyrok Sądu Najwyższego z 21.02.2002 r„ I PKN 932/00, OSNP 2004/4, poz. 63). Pozwana przytoczyła dalej inne orzecznictwo Sądu Najwyższego: Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2013 r., III CZ 37/13 (LEX nr 1402619): zastosowanie zasady wzajemnego zniesienia kosztów procesu (art. 100 zdanie pierwsze k.p.c.) uzasadnione jest jeżeli strony w równym lub zbliżonym stopniu przegrały sprawę, a jednocześnie w takim stosunku poniosły koszty. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r., V CZ 57/12 (LEX nr 1289062): zastosowanie art. 100 k.p.c. wymaga uzasadnienia przedstawiającego zakres, w jakim każda ze stron uległa w postępowaniu i porównanie kosztów jakie z tego tytułu powinna zwrócić przeciwnikowi. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., I CZ 91/12 (LEX nr 1231305): stosunkowy rozdział kosztów procesu może być uznany za uzasadniony, jeśli różnica w utrzymaniu się z żądaniem lub obroną oraz w zakresie wysokości poniesionych kosztów jest na tyle istotna, że wzajemne ich zniesienie naruszałoby zasady słuszności. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2012 r., III CZ 60/12 (LEX nr 1231562): sąd dokonując rozliczenia kosztów procesu na podstawie art. 100 k.p.c. według reguły stosunkowego ich rozdzielenia powinien ustalić jakie koszty zostały przez strony poniesione i określić proporcje, w jakich koszty rozdzielił. Z powyższych względów, pozwana wniosła o zmianę postanowienia o kosztach procesu zawartego w punkcie 3 wyroku poprzez zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ewentualnie, na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. pozwana wniosła o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i w tym zakresie przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego, z uwagi na nierozpoznanie istoty sprawy w zakresie roszczenia o zasądzenie premii. Po zajęciu ostatecznego stanowiska w zakresie apelacji, pozwana przytoczyła jeszcze judykaty Sądu Najwyższego i stwierdziła, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego jednolicie przyjmuje się, że do nierozpoznania istoty sprawy dochodzi wówczas, gdy sąd I instancji nie orzekł merytorycznie o żądaniu strony, zaniechał zbadania materialnej podstawy żądania albo pominął merytoryczne zarzuty pozwanego i w swoim rozstrzygnięciu w istocie nie odniósł się do tego co było przedmiotem sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1998 roku, sygn. akt II CKN 897/97, LexOmega; postanowienie Sądu Najwyższego z dniał5 lipca 1998 roku, sygn. akt II CKN 838/97, LEX nr 50750; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 1999 roku, sygn. akt III CKN 151/98, LEX nr 519260; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2002 roku, sygn. akt I CKN 486/00, LEX nr 54355; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2005 roku, sygn. akt III CK 161/05, LEX nr 178635; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2007 roku, sygn. akt I PK 140/07, Lex Omega). W orzecznictwie uważa się, że oceny, czy sąd nie rozpoznał istoty sprawy dokonuje się na podstawie analizy żądań pozwu i norm prawa materialnego stanowiących podstawę orzekania (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2013 roku, sygn.. akt I PZ 7/13, OSNP 2015 nr 1, poz. 8), w związku z art. 386 § 4 k.p.c., który reguluje dopuszczalność uchylenia zaskarżonego wyroku do ponownego rozpoznania między innymi w razie nierozpoznania istoty sprawy. W ocenie pozwanej, w zakresie roszczenia o premię Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy. Sąd nie rozstrzygnął, czy premia miała charakter premii uznaniowej (jak twierdził pozwany), czy też charakter premii regulaminowej. Nie rozstrzygnął też, czy obniżenie powodowi premii za miesiąc marzec 2019 roku do wysokości 1/3 w stosunku do uzyskiwanej premii w poprzednich okresach miało charakter dyskryminacyjny (jak twierdził powód). Sąd uznał, że na skutek dorozumianej woli stron premia utraciła z czasem charakter premii uznaniowej, wypłacanej jako wyraz szczególnego uznania ze strony pracodawcy i stała się zwykłym, periodycznie wypłacanym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Takie zaś twierdzenie nie znajduje żadnego odzwierciedlenia w zgromadzonym materiale dowodowym.

Powód, w granicach apelacji pozwanej, domagał się jej oddalenia.

Rozpoznając apelacje Sąd Okręgowy zważył:

Apelacja powoda zasługuje na uwzględnienie, choć nie wszystkie jej argumenty są do zaakceptowania.

Na potrzeby obu apelacji, formułujących w przeważającej mierze zarzuty natury procesowej, należy zauważyć, że ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby niebagatelny wpływ na prawidłowość dokonanych przez sąd I instancji ustaleń faktycznych i ostatecznie na los procesu. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). W kontekście powołanego przepisu, odnosząc się do apelacji powoda, należy stwierdzić, że sąd pierwszej instancji nie dokonał wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego. Przede wszystkim, bezstronnie, racjonalnie, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego nie wykazał i nie uzasadnił, dlaczego opisane w ustaleniach stany faktyczne nie pozwoliły na uwzględnienie pretensji W. M. w zakresie odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W kontekście powyższego, wartym przypomnienia jest również i to, że naruszenie prawa materialnego może polegać na błędnej jego wykładni lub niewłaściwym zastosowaniu. Błędna wykładnia prawa polega na błędnym zrozumieniu treści lub znaczenia normy prawnej. Z kolei naruszenie prawa przez niewłaściwe jego zastosowanie, to, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 marca 1999 roku, III CKN 206/98 (OSNC 1999, nr 10, poz. 183), kwestia prawidłowego odniesienia normy prawa materialnego do ustalonego stanu faktycznego, sprawa właściwego skonfrontowania okoliczności stanu faktycznego z hipotezą odnośnej normy prawnej i poddanie tego stanu ocenie prawnej na podstawie treści tej normy, w sprawie normy ujętej w przepisie art. 45 § 1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p.

Zarzuty w postaci niewysunięcia z przebiegu wprowadzenia przez pozwaną spółkę nowego regulaminu organizacyjnego wniosku o niezaistnieniu zmian w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa na dzień 27 marca 2019 roku oraz wysnucie przez sąd niemającego oparcia w zebranym materiale dowodowym wniosku, jakoby wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nastąpiło po przeprowadzeniu analizy działalności spółki pod kątem jej rentowności, ponoszonych kosztów i zatrudnienia, nie można uznać za skuteczne. W sprawie, nie ma podstaw do kwestionowania przez sąd, tym bardziej przez pracownika, zmian w strukturze organizacyjnej Spółki, wprowadzanych autonomicznie przez pracodawcę, które faktycznie wystąpiły i na 27 marca 2019 roku obowiązywały. Tym bardziej, nie można odmówić nowemu prezesowi Spółki prawa do analizy działalności spółki pod kontem jej rentowności, ponoszonych kosztów i zatrudnienia, w konsekwencji, do rozpoczęcia jej reorganizacji w celu poprawienia efektywności funkcjonalnej i finansowej. Zdaniem sądu odwoławczego, w tym zakresie ustalenia i argumentacja prawna sądu pierwszej instancji są poprawne. Uchwałą z 15 marca 2019 roku, Zarząd pozwanej przyjął nowy regulamin organizacyjny, który 25 marca 2019r. został zatwierdzony przez Radę Nadzorczą uchwałą nr (...). Zgodnie z załączonym do regulaminu schematem organizacyjnym, brygada remontowa miała podlegać bezpośrednio Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami. Zarządzeniem nr (...) z 26 marca 2019r., prezes (...), opierając się na nowym regulaminie organizacyjnym spółki, zlikwidował stanowisko Kierownika Brygady Remontowej i powierzył zarządzanie nią Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami. 27 marca 2019r., powodowi złożono oświadczenie woli o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Niezaprzeczalnie, adresatem oświadczenia był powód, wówczas Kierownik Brygady Remontowej. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w Spółce. Sąd Rejonowy zaakcentował, że sąd pracy nie jest uprawniony do oceny zasadności dokonanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych skutkujących zmianą struktury zatrudnienia. Ochrona stosunku pracy nie może prowadzić do weryfikacji zasadności działań pracodawcy w obszarach zarezerwowanych do jego wyłącznej kompetencji. Do takich obszarów należy kształtowanie własnej struktury organizacyjnej w sposób, który według oceny pracodawcy zapewni mu najlepszy wynik prowadzonej działalności. Ostatecznie, Sąd Rejonowy stanął na wynikającym z utrwalonego orzecznictwa stanowisku, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (tak. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998/9/264). Sąd nie jest władny oceniać potrzeby i celowości zmian organizacyjnych dokonywanych przez pracodawcę, które to zmiany stanowią powód przeprowadzanych zwolnień (por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39 zd. 1), jednakże ma obowiązek ocenić, czy zmiany te miały charakter rzeczywisty, (por. wyrok SN z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNC 1983/8/121).

Zarzut bezrefleksyjnego przejścia przez sąd pierwszej instancji nad sprzecznością pomiędzy deklarowanym dążeniem pozwanej spółki do poprawy funkcjonowania przedsiębiorstwa, a podważaniem przez pracodawcę działań powoda celowi temu służących, w świetle spostrzeżeń poczynionych powyżej, nie ma znaczenia w oglądzie całości sprawy. W sprawie, nie chodziło bowiem o jednostkowe przypadki oceny pracy powoda przez jego pracodawcę, a o prawo pozwanej Spółki do poprawy funkcjonowania przedsiębiorstwa jako całości.

Przechodząc do ostatniego zarzutu naruszenia prawa procesowego w postaci pominięcia faktu niewskazania przez stronę pozwaną kryteriów wyboru powoda do rozwiązania z nim umowy o pracę, należy podnieść, że Sąd Rejonowy nie docenił wagi i doniosłości materiału dowodowego, który, w tej konkretnej spawie, w pełni uzasadniał ww. zarzut. Odnosząc się do apelacji powoda w omawianym zakresie, należy stwierdzić, że sąd pierwszej instancji nie dokonał wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, dotyczącego okoliczności towarzyszących złożeniu powodowi oświadczenia woli, co spowodowało, że sąd bezstronnie, racjonalnie, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego nie uzasadnił, dlaczego fakty znane sądowi nie pozwoliły na uwzględnienie pretensji W. M. w zakresie odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd pierwszej instancji ustalił, że nowy prezes przeprowadził analizę działalności spółki pod kontem jej rentowności, ponoszonych kosztów i zatrudnienia a następnie rozpoczął jej reorganizację w celu poprawienia efektywności funkcjonalnej i finansowej. Pozwana zadecydowała o redukcji zatrudnienia jedynie poprzez likwidację stanowiska kierownika brygady remontowej, przy jej dalszym funkcjonowaniu. Zadecydowała również o zwolnieniu powoda i powierzeniu nadzoru nad nadal istniejącą brygadą bezpośrednio Zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami. 27 marca 2019 roku, złożono powodowi, jako kierownikowi brygady remontowej, pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w spółce. Kierownicze stanowisko powoda nie zostało odtworzone, po odejściu powoda z pracy stan osobowy istniejącej brygady remontowej uległ zmniejszeniu. W kolejnych miesiącach brygada została przekształcona w pogotowie techniczne podlegające kierownikowi Działu Administracji Nieruchomościami Konserwacji i Bieżącego utrzymania. Co ważne, sąd ustalił, że w wyniku reorganizacji, w strukturze pozwanej zmniejszeniu o jeden uległa jedynie ilość działów zarządzanych przez kierowników, nie samych działów, przynajmniej na chwilę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę i kilka miesięcy po tym fakcie. Z powyższego, Sąd Rejonowy wyprowadził niedopuszczalny, zbyt prosty w swych konsekwencjach wniosek, że realizując zamiar zmian w organizacji, by uzyskać większą sprawność funkcjonalną i uzyskać zmniejszenie kosztów osobowych na stanowiskach administracyjnych, likwidując stanowisko kierownicze w postaci stanowiska kierownika brygady remontowej, pozwana zasadnie wybrała powoda do zwolnienia, bo to on właśnie zajmował stanowisko kierownika brygady remontowej, bez przeprowadzenia transparentnego mechanizmu doboru pracownika do zwolnienia, spośród wszystkich pracowników zajmujących kierownicze stanowiska w Spółce. Ze schematu organizacyjnego pozwanej wprost wynika, że na tychże stanowiskach, w marcu 2019 roku, zatrudnionych było 6 osób. Należy zaakceptować stanowisko powoda, że w sprawie nie doszło do likwidacji struktury pracodawcy, tj., całej komórki, jednostki organizacyjnej. Komórka, jaką była brygada remontowa, od końca marca 2019 r. dalej istniała. Przez to logicznym jest wniosek powoda, że typowanie osoby do zwolnienia prowadzić należało odnosząc się do poziomu całej kadry kierowników, nie tylko personalnie do powoda, co nie nastręczałoby dla pracodawcy żadnych kłopotów. Zaś, Sąd Rejonowy w żadnej mierze nie pochylił się nad tym istotnym dla sprawy faktem i nie rozważał, czy do zwolnienia nie należało wskazać przykładowo kierownika działu zarządzania inwestycjami, czy działu administracji nieruchomościami, czy działu windykacji, zgodnie ze schematem organizacyjnym Spółki. Nie można tracić z pola widzenia faktu, że likwidacja dotyczyła tylko jednego spośród większej liczby takich samych stanowisk kierowniczych. W takim wypadku, określona przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia tłumaczy co do zasady konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z tym konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska kierownicze równorzędne, osoby, które potencjalnie mogły być objęte redukcją. Pracodawca nie wyjaśnił pracownikowi z jakich to przyczyn i w świetle jakich kryteriów doboru, jedynym pracownikiem z kierowniczych stanowisk do zwolnienia nadawał się jedynie W. M.. Powód przytoczył trafny wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r., I PK 25/18, gdzie Sąd Najwyższy podkreślił, że konieczność porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia nie występuje wtedy, gdy likwidacja stanowiska pracy rozumiana jest jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy i polega na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powoduje konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. Inaczej jest jednak, gdy likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy. W takim wypadku tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Sąd Najwyższy dopatruje się tu istnienia mechanizmu zapobiegającego nadmiernej uznaniowości pracodawcy przy dokonywaniu wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z tym, w odniesieniu do osób zatrudnionych na stanowisku kierowniczym, wybór do zwolnienia należy przeprowadzić z uwzględnieniem innych osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, nie tylko w danym pionie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14, LEX nr 1567456 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2018 r., I PK 106/17, LEX nr 2488089). Zdaniem Sądu Najwyższego, pracodawca, decydując się w takich okolicznościach na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych. Sąd Najwyższy wskazał również, że należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co w sprawie nie miało miejsca, kryteria doboru nie były znane pracownikowi, a postulat konkretności przyczyny wypowiedzenia nie został spełniony (art. 30 § 4 k. p.), co, jak powód słusznie podkreślił miało miejsce w sprawie. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę oznacza bowiem przyczynę odnoszącą się do indywidualnego pracownika, któremu pracodawca wypowiada umowę o pracę. W konsekwencji, w ramach tak rozumianej przyczyny, mieści się nie tylko ujawnienie przez pracodawcę decyzji o likwidacji jednego z kilku stanowisk pracy (...), mających charakter analogicznych, która to decyzja mieści się w kompetencji zarządczej pracodawcy (odnosi się do całego zakładu pracy), ale również określenie, z jakich powodów pracodawca, mając na uwadze powyższą decyzję, dokonał wypowiedzenia stosunku pracy określonemu pracownikowi należącemu do danej grupy.”

Uznając ostatni z omówionych zarzutów za trafny, w konsekwencji, zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci art. 45 § 1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p. wskutek oddalenia powództwa o odszkodowanie za nieuzasadnione i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypowiedzenie powodowi umowy o pracę pomimo tego, że złożone powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę określało przyczynę nierzeczywistą i niekonkretną oraz nie precyzowało kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, należy również uznać za skuteczny. Dla przypomnienia, 27 marca 2019 roku, powodowi wręczono pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Adresatem pisma był W. M. - Kierownik Brygady Remontowej. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w spółce. Odnosząc się do ww. zarzutu apelacji, należy dokonać oceny wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia w postaci likwidacji stanowiska pracy powoda w związku ze zmianami organizacyjnymi, owej niemożności dalszego zatrudniania jedynie W. M. spośród wszystkich pracowników na równorzędnych stanowiskach kierowniczych. Ugruntowane stanowisko orzecznicze sądów powszechnych i Sądu Najwyższego jednolicie podkreśla, że do skutecznego wypowiedzenia, jak w sprawie, nie wystarczy podanie tak sformułowanej przesłanki rozstania się z pracownikiem. W obecnym stanie prawnym i dalszym obowiązywaniu Kodeksu pracy, powinnością pracodawcy jest określanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia, czy zmiany warunków pracy i płacy. Należy tu przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 23 czerwca 2016 roku w sprawie II PK 152/15, LEX nr 2075711, gdzie stwierdzono, że wynikający z art. 30 § 4 k. p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k. p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór. Niewątpliwie, wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia prowadzi do oczywistego wniosku, że pracodawca stanął przed koniecznością wyboru pracownika do zwolnienia, co z kolei oznacza ograniczenie zatrudnienia w grupie stanowisk o analogicznym charakterze. W konsekwencji, zasadność dokonanego wypowiedzenia ocenić należy przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach, w sprawie kierowniczych.

Tak więc, ma rację powód, że w niniejszej sprawie sporna była zasadność wypowiedzenia. Przy ocenie tej kwestii podstawowego znaczenia nabiera wyjaśnienie, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę powinno być uznane za nieuzasadnione i jakimi kryteriami należy się wówczas kierować, mając na uwadze charakter i funkcje instytucji wypowiedzenia. Treść art. 45 § 1 k. p., w którym określenie „nieuzasadnione” nie zostało uzupełnione żadnym bliższym oznacznikiem, pozwala sądzić, że ustawodawca miał na celu wyeliminowanie wszelkich przypadków wypowiedzenia, nie mających racjonalnych przesłanek. Za nieuzasadnione, i w konsekwencji bezskuteczne, powinno być zatem uznane wypowiedzenie nieuwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika (tak W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, str. 133). Dla powyższych celów ustawodawca zawarł w art. 30 § 4 k. p. regulację nakazującą pracodawcy wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy i przez to umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. W konsekwencji, pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k. p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazana przyczyna jest niedostatecznie jasna, konkretna, nieweryfikowalna a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika. Należy zauważyć, że przepis art. 30 § 4 k. p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Przy czym, ogólny sposób sformułowania podstaw wypowiedzenia umowy o pracę jest akceptowalny jedynie w sytuacji, gdy umożliwia rozeznanie się pracownika co do zasadności zarzutów, przede wszystkim pracownik powinien zdawać sobie sprawę z tego, czego dotyczą zarzuty i z jakich powodów pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Odnosząc poczynione rozważania do złożonego W. M. wypowiedzenia, powód rozeznany był li tylko co do samej gramatycznej treści oświadczenia woli. Pracownikowi nie dano szans na weryfikację przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy. Była dla niego mało konkretna, co ważne, uniemożliwiająca obronę w procesie, a w konsekwencji ocenę przez sąd jej zasadności w aspekcie art. 45 § 1 k. p. Na gruncie prawa materialnego, tak podana przyczyna oznacza niedopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k. p. W sprawie, pozwana zadecydowała o redukcji zatrudnienia jedynie poprzez likwidację stanowiska kierownika brygady remontowej, przy jej dalszym funkcjonowaniu. W wyniku reorganizacji, w strukturze pozwanej zmniejszeniu o jeden uległa jedynie ilość działów zarządzanych przez kierowników, nie samych działów. Istotnym jest, że likwidacja dotyczyła tylko jednego spośród większej liczby takich samych stanowisk kierowniczych. Natomiast, ze schematu organizacyjnego pozwanej wynika, że w dacie wypowiedzenia umowy, na stanowiskach kierowniczych zatrudnionych było 6 osób, co powoduje, że przy typowaniu osoby do zwolnienia należało odnieść się do całej kadry kierowników, nie tylko personalnie do powoda, czego pracodawca nie uczynił. Mając na uwadze wskazane fakty, określona przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia wyjaśnia, co do zasady, konieczność zwolnienia pracownika na stanowisku kierowniczym, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z tym konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska kierownicze równorzędne, osoby, które potencjalnie mogły być objęte redukcją. Powoduje to, że pozwana nie wyjaśniła pracownikowi z jakich to przyczyn i w świetle jakich kryteriów doboru, jedynym pracownikiem z kierowniczych stanowisk, do zwolnienia nadawał się tylko W. M.. Ostatecznie, sąd odwoławczy doszedł do przekonania, że w konsekwencji tej konkretnej reorganizacji, pozwana obowiązana była, przed wręczeniem wypowiedzenia, dokonać oceny, który z pracowników na kierowniczych stanowiskach w Spółce ma otrzymać wypowiedzenie. Tymczasem, nic nie wskazuje na to, aby takowej, obiektywnej i transparentnej oceny dokonano. W każdym razie, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdza faktu zastosowania określonych, przejrzystych kryteriów wyboru osoby do zwolnienia. Powód mógł mieć poczucie, że decyzja pracodawcy jest nie tylko niesprawiedliwa, ale w ogóle niezrozumiała, niepoparta merytoryczną argumentacją. Ww. poglądy prawne Sądu Okręgowego nie są odosobnione. Sposób sformułowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę był wielokrotnie oceniany w judykatach Sądu Najwyższego. W wyroku Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2017r. III PK 114/16, stwierdzono, że „pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k. p. (w związku z art. 45 § 1 k. p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, "wymuszałoby" na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę”. Zarówno teza ww. Wyroku jak i uzasadnienie prawne dotyczą faktów analogicznych, jak w niniejszym procesie.

Apelacja pozwanej Spółki jest niezasadna, bowiem, w granicach zaskarżenia, sąd pierwszej instancji wydał co do zasady trafne rozstrzygnięcie, które znajduje oparcie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawnych, jak również odpowiada dominującemu poglądowi sądów powszechnych i Sądu Najwyższego na zagadnienie pracowniczej premii i nagrody uznaniowej. Zawarte w apelacji argumenty procesowe i natury prawnomaterialnej są jedynie odosobnionym, polemicznym stanowiskiem w sprawie, niemającym odniesienia do praktyki orzeczniczej, prawidłowo ustalonego stanu faktycznego i zastosowanej przez pracodawcę instytucji premii, nie nagrody.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia prawa procesowego ujętego w art. 233 § 1 k. p. c., poprzez niewyjaśnienie przez sąd wszystkich okoliczności faktycznych mogących mieć wpływ na wynik sprawy, wskazać należy, że wbrew twierdzeniom autora apelacji, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy są prawidłowe i kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń, choć z inną argumentacją. Ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne. Zabieg pominięcia przez sąd pierwszej instancji dowodu z zeznań świadków J. Ż. i E. W. (2) w zakresie dotyczącym charakteru premii obowiązującej u pozwanego okazał się zasadny. Wskazane dowody osobowe okazały się procesowo bezwartościowe, nie były dowodami źródłowymi co do charakteru premii będącej przedmiotem sporu, przede wszystkim, zeznania ww. świadków są nader mało konkretne, oparte na domysłach i własnej ocenie, bez nawiązania pragmatyki obowiązującej u pozwanej.

Należy podnieść, że naruszenie przepisu art. 327 ^{( 1)} § 1 k.p.c. również nie miało miejsca. Ww. przepis wskazuje na konieczne elementy uzasadnienia. Na gruncie tej normy przyjmuje się, że konstrukcja uzasadnienia składa się z trzech części, tj. tzw. części historycznej (opisowej), przytoczenia ustalonego stanu faktycznego oraz z wywodu prawnego. Sąd jest zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jeśli uzasadnienie nie zawiera wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia poprzez ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności oraz mocy dowodowej lub wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów - prawa, wówczas orzeczenie może podlegać uchyleniu z przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2007 r., V CSK 115/07, MP 2007 nr 17, s. 930). W ciągle aktualnym orzecznictwie zgodnie wskazuje się, że zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c., obecnie art. 327 ^{( 1)} § 1 k.p.c., jest usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2009 r., 1 UK 129/09, LEX nr 558286, postanowienie z dnia 21 listopada 2001 r., J CKN 185/01, LEX nr 52726, wyrok z dnia i 8 marca 2003 r., IV CKN 1862/00, LBX nr 109420, wyrok z dnia 5 października 2005 r., I UK 49/05, MP 2006 nr 4. s. 214). Taka sytuacja w rozpatrywanym przypadku nie zachodzi. W ocenie Sądu Okręgowego, uzasadnienie wyroku posiada elementy niezbędne, jak też dane pozwalające na jego instancyjną kontrolę. Co istotne, lektura uzasadnienia orzeczenia w pełni umożliwia dokonanie oceny toku wywodu sądu pierwszej instancji, który doprowadził do wydania orzeczenia w zaskarżonej przez pozwaną części. Brak wyjaśnienia przyczyn, dla których sąd meriti pominął zeznania świadków J. Ż. oraz E. W. (2) w zakresie charakteru premii obowiązującej u pozwanego nie wpłynął w żadnej mierze na trafność rozstrzygnięcia w omawianej części. Wskazane dowody osobowe okazały się procesowo bezwartościowe, zeznania ww. świadków są nader mało konkretne, oparte na domysłach i własnej ocenie. Przede wszystkim, nie nawiązują do regulacji premii w pragmatyce pracowniczej pozwanej.

W zakresie apelacji pozwanej, Sąd Rejonowy ustalił, że, zgodnie z obowiązującym regulaminem wynagradzania, dyrektor (...) mógł przyznać powodowi tytułem dodatkowego wynagrodzenia miesięczną premię uznaniową w wysokości do 30%. Decyzja o jej przyznaniu była uprawnieniem pracodawcy i wynikała z osobistej oceny pracownika oraz wykonania zadań i obowiązków w danym miesiącu. Premia miała być przyznawana w oparciu o wnioski premiowe, w których propozycje co do wysokości premii indywidualnej powinny być poprzedzone oceną pracownika w kwestii przejawianej inicjatywy i zaangażowania w wykonywaniu zadań i obowiązków pracowniczych przez bezpośredniego przełożonego i kierownika zakładu pracy za okres którego wniosek dotyczy. Od początku zatrudnienia powód regularnie otrzymywał miesięczną premię w wysokości 30% na podstawie wniosków premiowych wystawianych przez bezpośredniego przełożonego, a w okresie wykonywania pracy w charakterze kierownika brygady remontowej na podstawie wniosku Kierownika Działu Organizacyjnego. Tym nie mniej, za miesiąc marzec 2019 roku, pracodawca przyznał powodowi premię w wysokości 10% tj. o 731 zł niższą od premii za miesiąc luty 2019r. Na podstawie przeprowadzonych dowodów przed sądem pierwszej instancji należy dodatkowo wskazać, że w umowie o pracę z 11 kwietnia 2016 roku, w ramach postanowień co do sposobu i wysokości wynagradzania W. M., w pkt 4 umowy, strony stosunku pracy wyraziły wolę przyznania powodowi stosownego wynagrodzenia zasadniczego i premii, której wysokość określały zasady wynagradzania pracowników (...). Tak więc, już umowa o pracę określała premię jako składnik wynagrodzenia pracownika, a zasady jej przyznawania delegowano do regulaminu wynagradzania. Załącznik nr 4 do zasad wynagradzania pracowników (...) określał warunki (pozytywne, negatywne) przyznawania premii i nagród dla pracowników. W szczególności, przełożony mógł przyznać powodowi tytułem dodatkowego wynagrodzenia miesięczną premię w wysokości do 30%. Decyzja o jej przyznaniu była uprawnieniem pracodawcy. Co istotne dla sprawy, kryteria jej przyznawania to osobista ocena pracownika oraz wykonanie zadań i obowiązków w danym miesiącu. Premię przyznawano w oparciu o wnioski premiowe, w których propozycje co do wysokości premii indywidualnej były poprzedzone oceną pracownika w zakresie przejawianej inicjatywy i zaangażowania w wykonywaniu zadań i obowiązków pracowniczych przez bezpośredniego przełożonego i kierownika zakładu pracy za okres, którego wniosek dotyczy. Z powyższego wynika, że przyznanie premii zależne było od spełnienia poddających się weryfikacji warunków, jak to wskazano w regulaminie. To przejaw inicjatywy i zaangażowanie pracownika w wykonywanie zadań i obowiązków decydowały o przyznaniu i wysokości premii. Wynika z tego, że premia, zwana w pragmatyce pozwanego pracodawcy uznaniową, nie miała charakteru uznaniowości, dowolności w jej przyznaniu, była to premia otrzymywana wg. ściśle określonych zasad, poddających się ocenie i weryfikacji. Co ważne, była to premia o charakterze roszczeniowym, jej nieprzyznanie i wysokość mogły być przedmiotem sporu przed sądem pracy. W uzasadnieniu wyroku z 21 września 2006 r. II PK 13/06, Sąd Najwyższy stwierdził między innymi „ decydujące jest jednak to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia), czy też nabycie prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy”. Zgodnie utrwalonym już orzecznictwem Sądu Najwyższego ( pogląd wyrażony między innymi w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 2006 r. II PK 13/06 i w powołanym tamże orzecznictwie), w sprawie, nie była to nagroda, która cechuje się pełnią uznaniowości pracodawcy. Co ważne, pojęcie premia uznaniowa nie istnieje, jest albo regulaminowa premia pracownicza jak roszczenie dochodzone w sprawie, albo uznaniowa nagroda. Należy zaznaczyć, że i regulamin wynagradzania u pozwanej, obok przedmiotowej premii, przewidywał również uznaniową nagrodę i premię dodatkową.

Nawiązując do faktów, od początku zatrudnienia powód regularnie otrzymywał miesięczną premię w maksymalnym pułapie 30%. Świadczy to o wysokiej ocenie pracy powoda i spełnieniu wszystkich kryteriów przyznawania premii. Za miesiąc marzec 2019 roku, bez przeprowadzenia oceny zgodnie z zasadami przyznawania premii, tj., bez oceny pracownika w zakresie przejawianej inicjatywy i zaangażowania w wykonywaniu zadań i obowiązków pracowniczych, wskazania przyczyn takiej decyzji i zarzutów do powoda, pracodawca przyznał W. M. premię regulaminową w wysokości 10% tj. o 731 zł niższą od premii za miesiąc luty 2019r. Nawet przed sądem, pracodawca w żaden sposób nie wyjaśnił przyczyn takiej obniżki premii, nie wskazał co zmieniło się w pracowniczej postawie powoda, by przyznano mu premię w niższej wysokości, niż za cały poprzedni okres pracy. Stąd też, Sąd Rejonowy, uznając, że powód w dalszy ciągu, w sposób jak poprzednio, spełnił wszystkie pozytywne przesłanki regulaminowej premii pracowniczej, prawidłowo zaspokoił pretensję w tym zakresie.

Wobec sposobu rozstrzygnięcia obu apelacji i treści wyroku sądu odwoławczego, odniesienie się do pozostałych zarzutów apelacji pozwanej staje się bezprzedmiotowe.

Reasumując, apelacja powoda z przyczyn opisanych wyżej spotkała się z aprobatą Sądu Okręgowego, przeto, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c., sąd odwoławczy zmienił pkt 2 i 3 wyroku, w ten sposób, że uwzględnił pretensje powoda również w zakresie odszkodowania i zasądził stosowne koszty procesu.

Natomiast, na podstawie art. 385 k.p.c. sąd oddalił apelację pozwanej jako bezzasadną.

O kosztach postępowania za I i II instancję Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 i pkt 2, § 2 pkt 2 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 z późniejszymi zmianami). i art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach w sprawach cywilnych,