Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 sierpnia 2020 r.

Sąd Apelacyjny w Łodzi III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSA Beata Michalska (spr.)

Sędziowie: SA Lucyna Guderska

SA Jacek Zajączkowski

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Patrycja Stasiak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 6 sierpnia 2020 r. w Ł.

sprawy M. G.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w P.

o odszkodowanie

na skutek apelacji (...) Spółki Akcyjnej w P., M. G.

od wyroku Sądu Okręgowego w Płocku

z dnia 9 grudnia 2019 r. sygn. akt VI P 14/16

I.  z apelacji pozwanego zmienia zaskarżony wyrok:

1.  w punkcie I 1) w ten sposób, że obniża kwotę odszkodowania z kwoty 97.845,20 (dziewięćdziesiąt siedem tysięcy osiemset czterdzieści pięć 20/100) złotych do kwoty 27.032,64 (dwadzieścia siedem tysięcy trzydzieści dwa 64/100) złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot:

- 744,02 zł od dnia 11 czerwca 2013 r. do dnia zapłaty,

- 642,10 zł od dnia 11 lipca 2013 r. do dnia zapłaty,

- 617,40 zł od dnia 11 sierpnia 2013 r. do dnia zapłaty,

- 642,10 zł od dnia 11 września 2013 r. do dnia zapłaty,

- 642,10 zł od dnia 11 października 2013 r. do dnia zapłaty,

- 3.142,10 zł od dnia 11 listopada 2013 r. do dnia zapłaty,

- 492,10 zł od dnia 11 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty,

- 642,10 zł od dnia 11 stycznia 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19 zł od dnia 11 lutego 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19 zł od dnia 11 marca 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19 zł od dnia 11 kwietnia 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19zł od dnia 11 maja 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19 zł od dnia 11 czerwca 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19 zł od dnia 11 lipca 2014 r. do dnia zapłaty,

- 2.110,94 zł od dnia 11 sierpnia 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19 zł od dnia 11 września 2014 r. do dnia zapłaty,

- 749,11 zł od dnia 11 października 2014 r. do dnia zapłaty,

- 647,19 zł od dnia 11 listopada 2014 r. do dnia zapłaty,

- 391,81 zł od dnia 11 grudnia 2014 r. do dnia zapłaty,

- 316,99 zł od dnia 11 stycznia 2015 r. do dnia zapłaty,

- 319,49 zł od dnia 11 lutego 2015 r. do dnia zapłaty,

- 319,49 zł od dnia 11 marca 2015 r. do dnia zapłaty,

- 322,56 zł od dnia 11 kwietnia 2015 r. do dnia zapłaty,

- 372,96 zł od dnia 11 maja 2015 r. do dnia zapłaty,

- 322,56 zł od dnia 11 czerwca 2015 r. do dnia zapłaty,

- 2.481,81 zł od dnia 11 lipca 2015 r. do dnia zapłaty,

- 322,56 zł od dnia 11 sierpnia 2015 r. do dnia zapłaty,

- 322,56 zł od dnia 11 września 2015 r. do dnia zapłaty,

- 367,90 zł od dnia 11 października 2015 r. do dnia zapłaty,

- 376,51 zł od dnia 11 listopada 2015 r. do dnia zapłaty,

- 376,51 zł od dnia 11 grudnia 2015 r. do dnia zapłaty,

- 3.832,80 zł od dnia 11 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty,

- 328,18 zł od dnia 11 lutego 2016 r. do dnia zapłaty,

- 328,18 zł od dnia 11 marca 2016 r. do dnia zapłaty,

- 328,18 zł od dnia 11 kwietnia 2016 r. do dnia zapłaty,

2.  w punkcie I 2), I 3) oraz w punkcie II i oddala powództwo w tej części;

3.  w punkcie IV w ten sposób, że podwyższa kwotę 4.583,31 (cztery tysiące pięćset osiemdziesiąt trzy 31/100) złotych do kwoty 9.700,00 (dziewięć tysięcy siedemset) złotych;

4.  w punkcie VI w ten sposób, że nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Okręgowego w Płocku kwotę 1.558,70 (jeden tysiąc pięćset pięćdziesiąt osiem 70/100) złotych tytułem częściowej opłaty od pozwu i 240,00 zł (dwieście czterdzieści) złotych tytułem zwrotu wydatków;

II.  oddala apelację powoda w całości oraz apelację pozwanego w pozostałym zakresie;

III.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 15.165,00 zł (piętnaście tysięcy sto sześćdziesiąt pięć) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję.

Sygn. akt III APa 7/20

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w Płocku wyrokiem z dnia 9 grudnia 2019 roku, wydanym w sprawie o sygn. akt VI P 14/16, zasądził od pozwanego (...) Spółki Akcyjnej w P. na rzecz powoda M. G. tytułem odszkodowania: kwotę 97.845,20 zł. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od wskazanych kwot (punkt I. 1 wyroku); kwotę 27.689,39 zł. z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od wskazanych kwot (punkt I. 2 wyroku); kwotę 50.000 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 29 lipca 2016 roku do dnia zapłaty (punkt I. 3 wyroku). Nadto Sąd Okręgowy w ww. wyroku ustalił wynagrodzenie zasadnicze powoda z tytułu zatrudnienia u pozwanego na podstawie umowy o pracę zawartej dnia 18 grudnia 2006 roku, począwszy od dnia 1 maja 2018 roku na stanowisku radcy prawnego w wysokości nie niższej niż 955 punktów zgodnie z XVII kategorią zaszeregowania określoną w Załączniku nr 2 do (...) S.A. (punkt II. wyroku) oraz oddalił powództwo w pozostałej części punkt III wyroku). Nadto Sąd Okręgowy zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 4.583,31 zł. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (punkt IV. wyroku), ustalił opłatę ostateczną od pozwu na kwotę 31.174 zł. (punkt V. wyroku), nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego w Płocku kwotę 8.759,89 zł. tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu i kwotę 4.800 zł tytułem zwrotu wydatków (punkt VI. wyroku), nakazał ściągnąć od powoda na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego w Płocku z zasądzonego na jego rzecz roszczenia w punkcie I. kwotę 14.364,10 zł. tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu (punkt VII. wyroku) oraz wyrokowi w punkcie I. nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.076,30 zł. (punkt VIII. wyroku).

Rozstrzygnięcie zapadło po następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powód M. G. zawarł w dniu 18 grudnia 2006 roku z (...) Spółka Akcyjna w P. umowę o pracę na czas określony do dnia 17 lipca 2007 roku na stanowisku inspektora ds. umów w D. Prawnym w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem zasadniczym według kat. 8, tj. 3.052,50 zł. miesięcznie. Umowa o pracę na tym stanowisku była kolejno zawierana na czas określony do dnia 17 października 2017 roku. Od 18 października 2007 roku powód pracował wymiarze 3/5 etatu na czas nieokreślony za wynagrodzeniem według kat. 7 zaszeregowania w kwocie 2.800 zł miesięcznie jako inspektor ds. umów w D. Zamówień, a następnie jako starszy inspektor. Od 2007 roku M. G. był aplikantem radcowskim I roku. Następnie powód od dnia 1 grudnia 2008 roku zajmował stanowisko inspektora ds. prawnych w D. (...) Majątkiem, zaś od dnia 21 czerwca 2010 roku starszego inspektora ds. prawnych w D. Administracji i (...). Po uzyskaniu wpisu na listę radców prawnych od 1 listopada 2011 roku zajął stanowisko radcy prawnego w D. Prawnym (...) w wymiarze 3/5 etatu. Dołączył tym samym do dwojga innych radców prawnych zatrudnionych wówczas u pozwanego. Jego miesięczne wynagrodzenie zasadnicze za pracę zostało ukształtowane na poziomie 721 punktów - zgodnie z XVII kategorią zaszeregowania określoną w załączniku nr 2 do (...). Wynagrodzenie w dniu podpisania umowy wynosiło 6.993,70 zł. Powód świadczył pracę w siedzibie zarządu spółki od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00, w środy od 8:00 do 12:00, pozostałe godziny wynikając z normy czasu pracy poza siedzibą lub w siedzibie spółki, jeśli wymagać tego będą potrzeby pracodawcy. Wynagrodzenie powoda według kategorii 17 na poziomie 721 punktów nie uległo zmianie do dnia wniesienia pozwu. Na dzień wniesienia pozwu przy aktualnej wartości 1 punktu równej 10,60 zł wynagrodzenie to wynosi 7.642,60 zł brutto. Powód otrzymuje nadto comiesięcznie dodatek stażowy oraz premię regulaminową w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, przysługujące zgodnie z ust. II pkt 1 załącznika nr 4 do (...) wszystkim pracownikom pozwanego, a także przyznawaną okresową tymże premię dodatkową.

Zakres czynności powoda obejmował: udzielanie pomocy prawnej, porad i konsultacji prawnych, opiniowanie dokumentów w zakresie ich zgodności z przepisami prawa, sprawowanie zastępstwa prawnego zgodnie z udzielonymi pełnomocnictwami, uczestnictwo w rokowaniach, negocjacjach w zakresie aspektów prawnych, zgodnie z potrzebami spółki, podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez udział w różnych formach doskonalenia zawodowego, monitorowanie prawa oraz przedkładanie informacji o jego zmianach dotyczących działania spółki, inicjowanie i współopracowanie nowych rozwiązań prawnych w spółce, gromadzenie materiałów i dokumentów z zakresu prowadzonych spraw oraz ich uaktualnianie, sporządzanie sprawozdań i analiz dotyczących spraw, przestrzeganie zasad postępowania określonych w dokumencie Zintegrowanego Systemu (...), wykonywanie innych poleceń zgodnie z przepisami prawa pracy, udział w komicjach stałych według potrzeb, udział w komisjach doraźnych według potrzeb. Powód w ramach powierzonych zadań wykonywał czynności pełnomocnika procesowego w procesach sądowych, także przed organami administracyjnymi. Uczestniczył w ramach komisji przetargowych w różnych spotkaniach, negocjacjach. Zdarzało się, że świadczył pomoc na posiedzeniach rady nadzorczej, zastępując radcę prawnego A. G.. Podejmował też zlecenia z biura inwestycji. W D. Prawnym od 2013 roku jest prowadzony rejestr zleceń i zadań. Powód miał porównywalną ilość zleceń i zadań jak inni radcowie prawni. Jego zakres obowiązków był taki sam jak pozostałych radców prawnych. Powód nigdy nie spotkał się z negatywną oceną swojej pracy, był dyspozycyjnym, rzetelnym pracownikiem. Wyniki ocen okresowych powoda były bardzo dobre.

W 2013 roku powód powziął informacje o korzystniejszym ukształtowaniu warunków zatrudnienia dwojga pozostałych radców prawnych. Na początku II kwartału 2013 roku, za pośrednictwem swojego bezpośredniego przełożonego wystąpił do pozwanego o podwyższenie należnego mu miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego do 770 punktów oraz przyznanie mu dodatku stanowiskowego w wysokości 1.700,00 zł brutto miesięcznie. Powyższe argumentował m.in. zbliżeniem warunków pracy i płacy do tychże pracowników, posiadających całkowicie porównywalne kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach oraz wykonujących pracę wymagającą porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jak ustalił sąd meriti, poprzednik prawny pozwanego w dniu 9 listopada 2005 roku zawarł z radcą prawnym A. G. umowę o pracę w wymiarze 2/5 czasu pracy na stanowisku koordynatora obsługi prawnej - radcy prawnego za wynagrodzeniem według kategorii 17 zaszeregowania w kwocie 6.237 zł miesięcznie oraz dodatkiem funkcyjnym 1.700 zł, premią regulaminową, dodatkiem stażowym i innymi świadczeniami wynikającymi z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Od 17 lipca 2006 roku (...) S.A. w P. powierzyło A. G. stanowisko kierownika D. (...) za wynagrodzeniem 6.325,50 zł plus dodatek funkcyjny 1.731,45 zł. Z dniem 8 października 2007 roku powierzono A. G. stanowisko radcy prawnego w biurze zarządu. Od dnia 6 listopada 2009 roku powierzono A. G. stanowisko radcy prawnego w D. Prawnym z wynagrodzeniem według kategorii 17 zaszeregowania wynoszącym 7.045,50 zł oraz dodatkiem funkcyjnym 1.793,80 zł. A. G. jest radcą prawnym od 10 grudnia 1994 roku. Zakres czynności był tożsamy z zakresem powoda. A. G. mimo zatrudnienia w 2/5 części wymiaru czasu pracy pracowała dłużej. Pełniła bowiem obsługę rady nadzorczej i zarządu, które odbywały się często poza P. i trwały długo. Przygotowywała również w związku obsługą tych podmiotów dokumenty do stworzenia ładu korporacyjnego. W dniu 15 maja 2013 roku pozwany podwyższył od dnia 1 kwietnia 2013 roku wynagrodzenie zasadnicze A. G. w kategorii XVII do kwoty 8.008 zł, pozostałe warunki umowy pozostały bez zmian. Z dniem 7 maja 2015 roku w związku ze zmianą wartości punktu wynagrodzenie zasadnicze wzrosło do kwoty 8.085 zł, z dniem 1 września 2015 roku do kwoty 8.162 zł. Z dniem 15 maja 2016 roku strony zawarły porozumienie zmieniające, na mocy którego radca prawny A. G. otrzymała wynagrodzenie według kategorii XVII zaszeregowania w kwocie 8.162 zł bez dodatku funkcyjnego. Uzgodniono wykonywanie pracy w ramach zadaniowego czasu pracy.

Z. K. został zatrudniony w (...) S.A. w P. w dniu 4 października 2007 roku na stanowisku radcy prawnego za wynagrodzeniem 6.682,50 zł plus dodatek funkcyjny w wysokości 2.000 zł z należnymi świadczeniami przysługującymi z (...). Zakres czynności radcy prawnego w pozwanym przedsiębiorstwie obejmował prowadzenie obsługi prawnej procesu przygotowania terenowo-prawnego przedsięwzięć inwestycyjnych w obszarze działania D. Nadzoru Inwestycyjnego, w tym w szczególności: prowadzenie spraw związanych z uregulowaniem stanu prawnego nieruchomości dla potrzeb inwestycyjnych, pozyskiwanie i weryfikacja danych z ewidencji nieruchomości prowadzonych przez urzędy, wydziały ksiąg wieczystych, prowadzenie postępowań sądowych w zakresie regulacji stanu prawnego nieruchomości, udział w komisjach dotyczących likwidacji szkód wywołanych pracami inwestycyjnymi, przygotowywani umów, porozumień dotyczących. uzyskania przez spółkę tytułu prawnego do nieruchomości niezbędnych do realizowania inwestycji.

Pozwany zatrudnił w dniu 28 lutego 2013 roku na stanowisku głównego specjalisty ds. prawnych osobę posiadającą status aplikanta radcowskiego II roku A. K.. Umowa została zawarta na czas próbny do 31 maja 2013 roku w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie pracownika wynosiło 6.868 zł miesięcznie według kategorii 15 zaszeregowania oraz dodatek funkcyjny 1.400 zł. W dniu 1 czerwca 2013 roku umowa między stronami została zawarta na czas nieokreślony za wynagrodzeniem 7.072 zł plus dodatek funkcyjny 1400 zł. Od dnia 1 października 2014 roku wynagrodzenie A. K. wynosiło: płaca zasadnicza według 17 kategorii zaszeregowania na poziomie 721 punktów określonych w (...) w kwocie 7.498 zł plus dodatek funkcyjny 900 zł oraz inne świadczenia wynikające z (...) P.. A. K. zajmowała się do 2014 roku zadaniami związanymi z przygotowaniem projektu (...), współpracowała z M. K..

M. K. został zatrudniony przez (...) S.A. w dniu 1 lipca 2013 roku na stanowisku radcy prawnego w D. Prawnym za wynagrodzeniem według kategorii 17 zaszeregowania w kwocie 8.008 zł plus dodatek funkcyjny 1.700 zł miesięcznie oraz inne świadczenia wynikające z (...). Strony przyjęły w umowie wykonywanie obowiązków przez pracownika w zadaniowym czasie pracy. Zakres czynności był tożsamy do zakresu czynności powoda. Z dniem 2 maja 2015 roku na mocy porozumienia stron doszło do zmiany warunków pracy, w wyniku którego radca prawny M. K. bezpośrednio podlegał D. Biura (...), uległo zmianie miejsce świadczenia pracy na siedzibę pozwanego w P. oraz G.. Radcy prawnemu M. K. powierzono obsługę prawną inwestycji Terminala Naftowego w G..

Zgodnie z zarządzeniem nr 44 prezesa zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku dotyczącego m.in. zasad zatrudniania i awansowania pracowników oraz z dnia 12 marca 2014 roku w sprawie wprowadzenia aktualizacji: „Zasad rekrutacji, awansowania i zmian warunków zatrudniania" oraz (...), wraz z załącznikiem nr 1 zatytułowanym „Zasady rekrutacji, awansowania i zmian warunków zatrudniania" w przypadku pojawienia się w komórce organizacyjnej (...) potrzeby uzupełnienia zatrudnienia należy w pierwszej kolejności rozważyć możliwość wykorzystania istniejących w spółce rezerw kadrowych. W przypadku braku wewnętrznych zasobów uzupełnienie zatrudnienia następuje w drodze rekrutacji zewnętrznej. Uzupełnienie zatrudnienia następuje na podstawie wniosków wystawionych przez kierowników tych komórek. Dla zaspokojenia zgłoszonych na stosownym druku w zakresie zatrudnienia potrzeb, kierownik dokonuje w pierwszej kolejności przeglądu kadry rezerwowej w spółce, a następnie w razie potrzeby analizuje oferty kandydatów w Banku (...). Komisja kwalifikacyjna sporządza protokół z przeprowadzonego postępowania rekrutacyjnego. Protokół jest przedstawiany do akceptacji dyrektorowi biura oraz członkowi zarządu.

W dniu 1 października 2012 roku pozwany zatrudnił na stanowisku radcy prawnego E. K. za wynagrodzeniem zasadniczym 6.060 zł miesięcznie według kategorii 13 zaszeregowania z dodatkiem funkcyjnym 500 zł miesięcznie. Od dnia 1 czerwca 2013 roku pracodawca powierzył E. K. stanowisko dyrektora Biura (...) z wynagrodzeniem według kategorii 20 zaszeregowania plus dodatkiem funkcyjnym 4.000 zł. Umowa o pracę uległa rozwiązaniu w dniu 31 sierpnia 2014 roku.

Na stanowisko dyrektora Biura (...) nie została przeprowadzona rekrutacja zgodnie z procedurą opisaną w zarządzeniu nr 44 prezesa zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku.K. Z. został zatrudniony przez pozwaną spółkę w dniu 19 czerwca 2007 roku na stanowisku samodzielnego inspektora asystenta za wynagrodzeniem 4.537,50 zł według 12 kategorii zaszeregowania. Od dnia 19 września 2007 roku powierzono mu stanowisko pełnomocnika zarządu - specjalisty z wynagrodzeniem według kategorii 14 - 5.280 zł plus dodatek funkcyjny w kwocie 1.000 zł. K. Z. od dnia 8 stycznia 2007 roku pracował jako specjalista ds. prawnych w biurze zarządu, następnie od 9 grudnia 2008 roku jako specjalista w D. Zamówień i Umów z wynagrodzeniem w kwocie 5.750,90 zł bez dodatku funkcyjnego.

Uchwałą Rady Okręgowej Izby Radców Prawnych z 16 listopada 2009 roku K. Z. został wpisany na listę aplikantów radcowskich. Od dnia 1 lutego 2013 roku K. Z. pracował w systemie zadaniowego czasu pracy. Strony zawarły w dniu 11 lipca 2013 roku porozumienie zmieniające, K. Z. na jego podstawie został zatrudniony na stanowisku radcy prawnego w D. Prawnym za wynagrodzeniem według kategorii 16 w kwocie 7.384 zł i dodatek funkcyjny 1.000 zł wraz z zachowaniem pozostałych świadczeń z (...). Zakres czynności radcy prawnego K. Z. obejmował: udzielanie pomocy prawnej, porad i konsultacji prawnych, opiniowanie dokumentów w zakresie ich zgodności z przepisami prawa, sprawowanie zastępstwa prawnego zgodnie z udzielonymi pełnomocnictwami, uczestnictwo w rokowaniach, negocjacjach w zakresie aspektów prawnych, zgodnie z potrzebami spółki, podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez udział w różnych formach doskonalenia zawodowego, monitorowanie prawa oraz przedkładanie informacji o jego zmianach dotyczących działania spółki, inicjowanie i współopracowanie nowych rozwiązań prawnych w spółce, gromadzenie materiałów i dokumentów z zakresu prowadzonych spraw oraz ich uaktualnianie, sporządzanie sprawozdań i analiz dotyczących spraw, przestrzeganie zasad postępowania określonych w dokumencie Zintegrowanego Systemu (...), wykonywanie innych poleceń zgodnie z przepisami prawa pracy, udział w komisjach stałych według potrzeb i decyzji przełożonych, udział w komisjach doraźnych według potrzeb i decyzji przełożonych. Z dniem 1 września 2014 roku pracodawca powierzył K. Z. stanowisko dyrektora Biura (...) z wynagrodzeniem według 20 grupy zaszeregowania w kwocie 9.360 zł oraz dodatek funkcyjny 3.000 zł. K. Z. od 2016 roku pełnił też funkcję członka rady nadzorczej Centrum (...) sp. z o.o. w W..

M. S. była zatrudniona w (...) S.A. od dnia od 15 listopada 2011 roku jako starszy inspektor, od 15 lutego 2012 roku na stanowisku starszego inspektora w D. Administracji i Z. Majątkiem, w pełnym wymiarze czasu pracy. Od dnia 1 października 2013 roku powierzono jej obowiązki radcy prawnego. M. S. wykonywała prace 5 dni w tygodniu.

K. W. (1) z domu B. pracowała u pozwanego od 20 sierpnia 2007 roku, na początku jako inspektor – asystent w biurze zarządu, następnie od 2008 roku inspektor w D. Zamówień, od dnia 1 kwietnia 2013 roku jako radca prawny w D. Umów i Zamówień. Prace wykonywała w pełnym wymiarze czasu pracy, 5 dni w tygodniu.

U pozwanego w I-II kwartale 2014 roku został przeprowadzony audyt wewnętrzny, dotyczący obciążenia zadaniami i wydajności pracy w D. Prawnym. Powód oceniany w audycie pod zanimizowanymi danymi określony jako radca prawny nr 1 uzyskał bardzo dobre wyniki w zakresie czasu realizacji zadań.

W grudniu 2014 roku, w ramach przyznawanych wówczas na szeroką skalę pracownikom pozwanego podwyżek indywidualnych, powodowi przedstawiono do akceptacji, podpisany już przez osobę uprawnioną do reprezentacji pracodawcy, projekt porozumienia zmieniającego warunki jego zatrudnienia, przyznający mu dodatkowe 25 punktów do wynagrodzenia zasadniczego. Powód odmówił przyjęcia tej zmiany, oczekując w dalszym ciągu rozpoznania wniosku i uwzględnienia go w pełnym zakresie. Decyzję swoją argumentował m.in. istotną rozbieżnością w zakresie poziomu zaproponowanej zmiany w stosunku do formułowanych przez niego i należycie uzasadnianych oczekiwań (różnica blisko sześciokrotna), brakiem jakiejkolwiek próby wyjaśnienia przyczyn odmowy uwzględnienia jego roszczeń w pozostałym zakresie oraz nieakceptacją przezeń dalszego sankcjonowania w ten sposób naruszeń zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W odpowiedzi na powyższe pismo, dyrektor Biura (...) pozwanego poinformował powoda, iż kwestionuje zasadność formułowanego przezeń zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wskazując w szczególności na możliwość jego zweryfikowania we właściwym w tym zakresie trybie wewnętrznym, tj. uregulowanym treścią obowiązujących u pozwanego Z. postępowania w przypadku zgłaszania skarg w (...) S.A. Pozwany odmówił uwzględnienia ww. wniosku, wskazując że nie podlega on rozpoznaniu w przedmiotowym trybie.

Powód poinformował członków rady nadzorczej pozwanego o dostrzeganych, uchybieniach w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, polegających na nieprzestrzeganiu podstawowych zasad prawa pracy oraz wewnętrznie obowiązujących aktów organizacyjnych.

W październiku 2015 roku odbyło się spotkanie u dyrektora zarządzania grupą kapitałową, której przedmiotem był zamiar wypowiedzenia stosunku pracy z M. G.. Wniosek o rozwiązanie z powodem umowy o pracę złożył K. D. Biura (...). Organ samorządu radcowskiego podjął uchwałę negatywną w przedmiocie wypowiedzenia stosunku pracy powodowi.

W dniu 16 marca 2016 roku powodowi przedłożono do akceptacji, podpisany przez osobę uprawnioną do reprezentacji pracodawcy, projekt kolejnego porozumienia zmieniającego warunki jego zatrudnienia. Dokument ten kształtować miał wynagrodzenie zasadnicze powoda za pracę na poziomie 770 punktów - zgodnie z 17 kategorią zaszeregowania określoną w załączniku nr 2 do (...) oraz objąć go zadaniowym systemem czasu pracy, z jednoczesnym ustaniem obowiązujących dotychczas uzgodnień stron w zakresie norm czasu pracy w lokalu jednostki organizacyjnej pracodawcy (w rozumieniu art. 18 ust. 2 ustawy o radcach prawnych). Powód zadeklarował gotowość przyjęcia nowych warunków, wstrzymując się jednak z akceptacją przedmiotowego porozumienia do czasu otrzymania odpowiedzi na pismo, z którym wystąpił równolegle do pozwanego w dniu 24 marca 2016 roku. Oczekiwał merytorycznego ustosunkowania się ostatecznie przez pracodawcę do wszystkich swoich roszczeń.

Stan faktyczny w sprawie Sąd Okręgowy ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sądowych, aktach osobowych powoda oraz w oparciu o zeznania powołanych świadków i zeznania M. G. w charakterze strony. Wskazano, że stan faktyczny w znacznej części był niesporny, a więc co do zakresu czynności, wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda i innych radców prawnych zatrudnionych przez pozwanego. Co do okoliczności spornych podniesiono, że dotyczyły one przede wszystkim oceny pracy kwalifikacji, doświadczenia, zakresu obowiązków, porównania jakości i wydajności powoda w porównaniu z innymi radcami prawnymi. Pozostała sfera sporna procesu dotyczyła w głównej mierze oceny prawnej roszczeń powoda.

Sąd Okręgowy dał wiarę wszystkim świadkom oraz zeznaniom powoda, bowiem są one w jego ocenie spójne, konsekwentne i logiczne, ponadto znajdowały potwierdzenie w dokumentacji znajdującej się aktach sprawy. Zeznania świadków A. P., A. C., A. G. i K. Z., A. K. wskazują na wysokie kompetencje powoda, rzetelność i wysoką jakość wykonywanych przez niego obowiązków. Do tego wyniki audytu oraz oceny okresowe powoda nie nasuwają wątpliwości, że jest jednym z najlepszych pracowników pozwanego zajmujących stanowisko radcy prawnego.

Porównując zakresy obowiązków powoda z pozostałymi radcami prawnymi Sąd pierwszej instancji doszedł do przekonania, że powód posiadał ten sam zakres obowiązków, kwalifikacje, zbliżone doświadczenie zawodowe uzyskane w pozwanej spółce, co radca prawny A. G.. Na korzyść powoda w zakresie analizy porównawczej wynagrodzenia powinien też przemawiać wyższy wymiar czasu pracy. Inni radcowie prawni: Z. K., K. Z., M. K., mieli w okresie objętym pozwem odmienne zakresy czynności lub pracowali w innych działach organizacyjnych pozwanego. Z. K. był delegowany do pracy w obszarze działania D. Nadzoru Inwestycyjnego, K. Z. pracował z dniem 1 września 2014 roku objął stanowisko dyrektora Biura (...). Ponadto od początku zatrudnienia pracował w systemie zadaniowego czasu pracy. M. K. powierzono obsługę prawną inwestycji Terminala Naftowego w G.. E. K. od dnia 1 czerwca 2013 roku zajmowała stanowisko kierownicze D. Biura (...). A. K. w dacie zatrudnienia 28 lutego 2013 roku na stanowisku głównego specjalisty ds. prawnych miała status aplikanta radcowskiego II roku. M. S., K. W. (2) świadczą pracę w wymiarze 5 dni w tygodniu, tj. w wyższym wymiarze czasu pracy niż powód. A. K. zajmowała stanowisko głównego specjalisty, a więc inne aniżeli stanowisko zajmowane przez powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego powód udowodnił, że w okresie dochodzonym pozwem jednakowo wypełniał takie same obowiązki i wykonywał pracę o jednakowej wartości na równi z radcą prawnym A. G.. Powód ma te same kwalifikacje, zbliżony staż pracy u pozwanego, większy wymiar czasu pracy. Różnica między tymi pracownikami dotyczy jedynie nabycia kwalifikacji zawodowych radcy prawnego, A. G. legitymuje się nimi od grudnia 1994 roku, M. G. od listopada 2011 roku.

W celu wyliczenia różnicy pomiędzy wynagrodzeniem radcy prawnego A. G. a wynagrodzeniem powoda Sąd Okręgowy posiłkował się opinią biegłej z zakresu rachunkowości i księgowości E. D.. Biegła sądowa sporządziła opinie dotyczące wyliczenia różnicy pomiędzy wynagrodzeniem za pracę otrzymywanym przez powoda a radcami prawnymi: A. G., Z. K., M. K., A. K., K. Z., K. W. (2), M. S.. Różnica pomiędzy wynagrodzeniem radcy prawnego A. G. za okres od maja 2013 roku do kwietnia 2016 roku wynosi 97.845,20 zł. Różnica pomiędzy wynagrodzeniem radcy prawnego A. G. za okres od maja 2016 roku do kwietnia 2018 roku wynosi 27.689,39 zł. Zaznaczono, że strony nie kwestionowały wyliczeń zawartych w opinii pod względem rachunkowym.

Sąd Okręgowy stwierdził, że powództwo jest w części zasadne.

Wskazano, że w art. 18 ^3a § 1 k.p. dość szeroko ukształtowano zakres przedmiotowy zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Zgodnie z treścią tego przepisu, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W art. 18 ^3a § 2 k.p. ustawodawca wyjaśnił, iż równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. Normy prawne zawarte w omawianych i kolejnych przepisach rozdziału IIa kodeksu pracy „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, gwarantujące równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich w jakikolwiek sposób (pośredni czy bezpośredni) przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, kształtowaniu warunków zatrudnienia, podejmowaniu decyzji o awansie, czy dostępie do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, stanowią zatem uszczegółowienie zakazu dyskryminacji, o jakim mowa w art. 11 ³ k.p.

Definicje dyskryminacji bezpośredniej oraz pośredniej zawierają art. 18 ^3a § 3 i 4 k.p. Wskazano, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego urzeczywistnieniem konstytucyjnej zasady równości na płaszczyźnie prawa pracy jest regulacja art. 11 ² k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, oraz art. 11 ³ k.p., który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Przyjmuje się, że należy odróżnić zasadę równych praw lub równego traktowania pracowników (art. 11 ² k.p.) od zakazu dyskryminacji (art. 11 ³ k.p.). Wyrażony w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji został rozwinięty w art. 18 ^3a-18 ^3e k.p. Zasada niedyskryminacji (art. 11 ³ k.p., art. 18 ^3a-18 ^3e k.p.) nie jest tożsama z określoną w art. 11 ² k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku ze sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zakazu dyskryminacji rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 ^3d k.p. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej.

Nadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyjaśniono, że art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną) dla wykonywania takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja). W rozumieniu art. 11 ³ k.p. dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, lecz tylko takie, które wynika z "inności", odrębności lub odmienności z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu pracowników, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Tak rozumiana zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup ze względów prawnie uznanych za dyskryminujące. Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11 ² k.p. i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k.p., to są dyskryminowani (art. 18 ^3a § 1 k.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 ³ k.p. Oznacza to, że przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników.

W judykaturze Sądu Najwyższego przeważa pogląd, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązanie z wykonywaną pracą, cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 ² k.p. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. W tego rodzaju sporach pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 ³ k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 ^3d k.p. Przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest w tym przypadku jedynie naruszenie zasady niedyskryminacji - bezprawność zachowania pracodawcy. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 ² k.p.) jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej (w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).Zaznaczono, że zgodnie z poglądem utrwalonym w judykaturze ustalenie podstawy prawnej wyroku (kwalifikacja prawna żądania) - a więc dobór właściwego przepisu prawa materialnego, jego wykładnia oraz podjęcie aktu subsumcji roszczenia procesowego pod właściwą normę prawa materialnego mającą oparcie w ustalonych faktach - należy do sądu, który nie jest związany podstawą materialną żądania wskazaną przez powoda.

Sąd pierwszej instancji ocenił, że to, iż powód nie był dyskryminowany z przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., a tylko doszło do „zwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało bezzasadności powództwa. W stanie faktycznym sprawy znajdował zastosowanie art. 11 ² k.p. oraz art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., które stanowiły podstawę prawną zasądzenia odszkodowania.

W przypadku więc naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości, pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 ² k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Odszkodowanie zaś ma rekompensować uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powód powinien otrzymać, gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania.

Podkreślono, że Sąd Najwyższy sprecyzował, iż prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Brak jest co prawda wymogu istnienia absolutnej równości w zakresie równości płac. Sąd Okręgowy stwierdził jednak, że z okoliczności faktycznych rozpoznawanej sprawy wynika, iż powód wykonywał prace tego samego rodzaju co do ilości i jakości co zajmująca takie samo stanowisko radca prawny A. G.. Pozwany wskazywał, że radca prawny A. G. przed zatrudnieniem w (...) S.A. w P. świadczyła usługi na rzecz organów podatkowych, jednostek samorządu terytorialnego, spółek prawa handlowego z udziałem Skarbu Państwa oraz podmiotów komunalnych, a nadto - w ramach swoich obowiązków w (...), prowadziła m.in. obsługę prawną rady nadzorczej oraz zarządu (...), których to zadań powód nie wykonywał. Jednakże, jak wskazał M. G., u pozwanego nie ma żadnych konkretnych specjalizacji, a każdy z radców prawnych ma taki sam zakres czynności, co wynika z akt osobowych, określający ich zadania i obowiązki związane z zatrudnieniem w tej komórce organizacyjnej. Zatem praca każdego z radców prawnych, a w szczególności radcy prawnego A. G. była porównywalna w zakresie odpowiedzialności i wysiłku wymaganego do wykonywania (praca tej samej wartości). Powód słusznie zdaniem Sądu pierwszej instancji podkreślił, że uzyskiwał wysokie oceny pracy co uzasadnia przyjęcie, że świadczył pracę jednakowej jakości o nie mniejszym stopniu złożoności i wymagającym takiego samego doświadczenia zawodowego. Art. 18 ^3b § 2 pkt 4 k.p. dopuszcza co prawda stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu zasad wynagradzania, jednakże - już na wstępie tego przepisu - ustawodawca zastrzegł, że działania te muszą być proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika. Pozwany nie udowodnił, że kryterium stażu pracy miało jakikolwiek wpływ na zmniejszenie wartości pracy powoda, innymi słowy, że doświadczenie zawodowe radcy prawnego A. G. w obiektywny sposób miało większą wartość z punktu widzenia interesów pracodawcy. Radca prawny A. G. zgodnie z wymiarem czasu pracy pracowała 16 godzin tygodniowo, zaś powód 28 godzin tygodniowo. Wprawdzie radca prawny A. G. uczestniczyła również w posiedzeniach rady nadzorczej i zarządu spółki poza siedzibą pracodawcy, lecz powód również wykonywał pracę jako pełnomocnik procesowy poza siedzibą pracodawcy. Pomimo braku zadaniowego czasu pracy wykonywał ją również w domu, nie żądając z tego tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Powołując się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy - jako obiektywne powody zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, pracodawca zobowiązany jest wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. W sprawach o dyskryminację pracownik musi uprawdopodobnić fakty wskazujące na jego dyskryminację, co wymaga podania przyczyny dyskryminacji oraz osób, w stosunku do których pracownik jest nierówno traktowany. Podstawę prawną do tak określonego ciężaru dowodu stanowią art. 18 ^3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. (...) 303 z 2 grudnia 2000 roku).

Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw, aby uznać, że różnicowanie wynagrodzenia powoda w stosunku do radcy prawnego A. G. polegało na uwzględnieniu przez pracodawcę obiektywnych kryteriów, powód wykonywał tożsame obowiązki o porównywalnym stopniu trudności i zaangażowania, dodatkowo pracował w większym wymiarze czasu pracy (3/5) niż radca prawny A. G. (2/5). Uzyskał również bardzo wysokie oceny związane z realizacją zadań zleconych przez pracodawcę, co obrazuje przeprowadzony w 2014 roku audyt. Sąd pierwszej instancji zaznaczył, że w piśmie przygotowawczym z dnia 30 grudnia 2016 roku pozwany wskazał, że do wysokości wynagrodzenia i dodatku funkcyjnego odniósł się w odpowiedzi na pozew oraz piśmie z dnia 24 listopada 2016 roku. Dodał, że np. w 2015 roku dodatków funkcyjnych nie otrzymywali pracownicy D. (...) radcowie K. W. (2), A. S., M. S.. Podkreślił, że w przypadku powoda i radcy prawnego A. G. brak jest tożsamości czynników oddziałujących na wysokość wynagrodzenia. Do obowiązków A. G. należała obsługa prawna rady nadzorczej i zarządu, co wpływało na większe obciążenie pracą i na zakres odpowiedzialności. Jednocześnie z zeznań świadka A. G. oraz A. P. zatrudnionych na stanowiskach kierownika biura zarządu, kierownika działu administracji, kierownika działu prawnego do października 2016 roku nie wynika, aby M. G. wykonywał mniej odpowiedzialne prace oraz aby miał mniejszą ilość zadań. Pozwany nie udowodnił, że różnicując wynagrodzenie radców prawnych kierował się obiektywnymi przesłankami. Przytoczono przy tym pogląd Sądu Najwyższego, który stwierdził, że ciężar udowodnienia faktów negatywnych (przeczących) spoczywa na przeciwniku tej strony, która występuje w procesie z roszczeniem.

Zdaniem Sądu Okręgowego, powód zasadnie porównał zakres swoich obowiązków oraz zakres odpowiedzialności, umiejętności praktycznych, kwalifikacji do radcy prawnego A. G. w okresie, za który dochodził roszczenia. Powód i wskazany radca prawny wykonywali tożsame obowiązki. Pozwany nie wskazał, według jakich kryteriów oceniał wyżej pracę i powierzone obowiązki radcy prawnego A. G., dlaczego cenił bardziej doświadczenie zawodowe radcy prawnego A. G., czym pracownik ten wyróżniał się w porównaniu do powoda. Ponadto przy porównywaniu zadań i jakości pracy tych dwóch pracowników pozwany nie uzasadnił, dlaczego powód był pozbawiony dodatku funkcyjnego przysługującego radcy prawnemu A. G.. O ile przyznanie takiego dodatku znajdowało podstawę prawną od 17 lipca 2006 roku, gdy radca prawny A. G. zajmowała stanowisko kierownika D. (...), to już od dnia 6 listopada 2009 roku wykonywała pracę jako radca prawny w D. Prawnym nadal z dodatkiem funkcyjnym 1.793,80 zł, podczas gdy zadania obu radców prawnych były porównywalne pod względem rodzaju świadczonej pracy - mieli ten sam zakres obowiązków, ilość zadań przy porównywalnej wadze dla interesów pracodawcy. Nie został udowodniony zwiększony wysiłek radcy prawnego A. G. w związku z wykonywaniem zadań na rzecz rady nadzorczej i biura zarządu pozwanego.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że z treści § 2 załącznika nr 5 do (...) zasad przyznawania dodatków funkcyjnych należy odczytać, że w odniesieniu do radców prawnych, możliwość przyznania dodatku funkcyjnego zakwalifikować należy w zasadzie jedynie dwóch kryteriów: trudność, złożoność i odpowiedzialność związaną z podejmowaniem decyzji na zajmowanym stanowisku (§ 2 lit. b) oraz zakres kontaktów zewnętrznych (§ 2 lit. g). Zachodzą one zdaniem Sądu Okręgowego w równym stopniu tak w odniesieniu do powoda, jak i pozostałych radców prawnych, pozwany nie zaoferował kontrdowodu, że brak dodatku funkcyjnego w wynagradzaniu powoda jest uzasadniony w oparciu o podstawy regulacji płac - dodatków funkcyjnych określonych w § 2 załącznika nr 5 do (...). Dodatek ten na podstawie załącznika nr 6 wynosi dla radcy prawnego do kwoty 1.700 zł.

Sąd pierwszej instancji na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie w zakresie roszczeń dochodzonych w ust. I pkt 1 oraz ust. I pkt 2. Zasądzona tytułem odszkodowania kwota stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda a radcą prawnym A. G. w okresie:

- od maja 2013 roku do kwietnia 2016 roku w kwocie 97.845,20 zł,

- od maja 2016 roku do kwietnia 2018 roku w kwocie 27.689,39 zł, tj. sporządzenia opinii przez biegłą z zakresu rachunkowości i księgowości. Odsetki ustawowe za opóźnienie od comiesięcznego wyrównania wynagrodzenia Sąd Okręgowy przyznał na podstawie art. 481 k.c.

W ocenie Sądu pierwszej instancji, pozwany naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez zaniechanie procedury rekrutacyjnej na stanowisko dyrektora Biura (...). Zasady i wewnętrzne wymogi rekrutacyjne obligowały pozwanego do równego traktowania pracowników w zakresie dostępu do awansu, ponieważ pozwany całkowicie zaniechał wszelkich procedur rekrutacyjnych, gwarantujących powodowi - zarówno w świetle powszechne obowiązujących przepisów prawa (art. 11 ² i art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.), jak i wewnętrznych aktów organizacyjnych zgodnie z ust. I pkt 4 załącznika nr 1 do Regulaminu pracy oraz zarządzenia nr 44 Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku dotyczącego m.in. zasad zatrudniania i awansowania pracowników oraz z dnia 12 marca 2014 roku w sprawie wprowadzenia aktualizacji: „Zasad rekrutacji, awansowania i zmian warunków zatrudniania" - prawo równego w nich udziału. Kryteria awansowania nie były bowiem obiektywne i przejrzyste. Zgodnie z regulacją wynikającą z treści art. 11 ² i art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani także w zakresie awansowania.

W chwili obsadzania stanowiska dyrektora Biura (...) pozwanego przez E. K. u pozwanego obowiązywało zarządzenie nr 44 Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku w sprawie wprowadzenia zasad z zakresu spraw pracowniczych. Zasady uzupełniania zatrudnienia oraz awansowania pracowników, celem wprowadzenia których - w myśl brzmienia ich ust. IV - było ujednolicenie procedury naboru pracowników w oparciu o przejrzyste kryteria oraz zagwarantowanie równego dostępu do miejsc pracy w spółce. W ust. VII pkt 1 wprowadzały one prymat rekrutacji wewnętrznej - w przypadku pojawienia się potrzeby uzupełnienia zatrudnienia. Dopiero w braku wewnętrznych zasobów kadrowych dopuszczalny był nabór zewnętrzny.

Jednakże pomimo wykazania zaniechania prawidłowej procedury awansowania u pozwanego na stanowisko dyrektora Biura (...), Sąd pierwszej instancji nie uwzględnił roszczenia powoda o odszkodowanie w kwocie 361.825,98 zł z ustawowymi odsetkami, gdyż M. G. nie wykazał przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej wynikających z art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 361 § 1 k.c. zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. Między działaniami pozwanego a powstaniem szkody musiałby istnieć normalny adekwatny związek przyczynowy dla powstania odpowiedzialności odszkodowawczej. Art. 361 § 1 k.c. jest ogólną normą, regulującą granice odpowiedzialności z punktu widzenia związku przyczynowego. Przepis ten określa związek przyczynowy między działaniem lub zaniechaniem zobowiązanego a powstałym skutkiem w postaci szkody jako przesłankę odpowiedzialności cywilnej za szkodę. unormowanie zawarte w art. 361 § 1 k.c. opiera się na założeniach teorii adekwatnego związku przyczynowego (przyczynowości adekwatnej), w wersji obiektywnej, zwanego też „normalnym związkiem przyczynowym”. Teoria ta zakłada, że związek przyczynowy zachodzi tylko wtedy, gdy w grupie wszystkich przyczyn i skutków mamy do czynienia jedynie z takimi przyczynami, które normalnie powodują określone skutki. Nie wystarczy więc stwierdzić istnienia związku przyczynowego jako takiego, lecz należy stwierdzić, że chodzi o następstwa normalne (a nie niezwykłe, nadzwyczajne).

Sąd Okręgowy podkreślił, że dla oceny zaistnienia związku przyczynowego nie może być miarodajny subiektywny pogląd powoda, że zostałby powołany na stanowisko D. Biura (...), skoro normalny związek przyczynowy w rozumieniu art. 361 § 1 k.c. między określonym zdarzeniem a szkodą zachodzi wówczas, gdy w danym układzie stosunków i warunków oraz w zwyczajnym biegu rzeczy, bez szczególnego zbiegu okoliczności, szkoda jest typowym następstwem tego rodzaju zdarzeń.Między pozbawieniem powoda potencjalnego konkurowania o stanowisko dyrektora Biura (...) a powstaniem szkody nie istnieje adekwatny związek przyczynowy. Nie można bowiem przyjąć, że powód zostałby powołany w drodze konkursu na powyższe stanowisko. Oprócz kompetencji, warunków zawodowych pracodawca miał prawo do wyłonienia kandydata posiadającego również inne cechy osobiste, które nie poddają się weryfikacji w drodze oceny Sądu Okręgowego. Powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu.

W ocenie Sądu pierwszej instancji, żądanie wyrównania wynagrodzenia do wysokości należnej K. Z. z tytułu pełnienia funkcji w składzie rady nadzorczej Centrum (...) sp. z o.o. w W. nie znajduje podstawy prawnej ani w art. 18 ^3a § 1 k.p., ani też w art. 18 ^3c § 1 k.p. i podlega oddaleniu. Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W sprawach o dyskryminację pracownik musi uprawdopodobnić fakty wskazujące na jego dyskryminację, co wymaga podania przyczyny dyskryminacji oraz osób w stosunku do których pracownik jest nierówno traktowany. Podstawę prawną do tak określonego ciężaru dowodu stanowią art. 18 ^3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. (...) 303 z 2 grudnia 2000 roku). M. G. nie wskazał konkretnych przyczyn dyskryminacji, wskazując ogólnie w uzasadnieniu pozwu, że nie posiada dokładnej znajomości motywów, które leżały u podstaw nieuprawnionych zachowań jego pracodawcy. Powołał się na bliżej nieskonkretyzowane kryteria, które faworyzują jednych pracowników względem innych, jak: kumoterstwo (protekcja) czy nepotyzm. Uwagi te dotyczyły również powoływania dyrektora Biura (...) pozwanego. M. G. wskazał, że co najmniej w 2010 roku dostrzegalne było ze strony powoda nadmierne - względem niego oraz innych pracowników - a jednocześnie ponownie nieuzasadnione obiektywnymi kryteriami, uprzywilejowanie K. Z., tj. osoby aktualnie zajmującej stanowisko dyrektora Biura (...) pozwanego. Jednej z prawdopodobnych przyczyn takiego stanu rzeczy, dopatrywać się można - zdaniem powoda - w okoliczności bycia przez tę osobę tzw. działaczem związkowym w jednej z działających u pozwanego zakładowych organizacji związkowych - (...), w której co najmniej w 2012 roku pełnił funkcję jej sekretarza. Nie należy wykluczać, że analogiczne względy, tj. protekcja ze strony organizacji związkowych, a dodatkowo również - poglądy polityczne lub przynależność partyjna legły u podstaw bardziej korzystnego - w stosunku do powoda - ukształtowania warunków wynagrodzenia innych radców prawnych, zwłaszcza Z. K., który jest członkiem zakładowej organizacji związkowej, przy czym w przeszłości wchodził dodatkowo w skład jej zarządu. W ocenie Sądu Okręgowego brak przyczyny dyskryminacji określonej w art. 18 ^3a § 1 k.p. i art. 11 ³ k.p. powoduje, że roszczenie to nie zostało udowodnione zgodnie z ciężarem dowodu obciążającym powoda.

Sąd pierwszej instancji przyjął za pozwanym, że decyzje (...) w zakresie wyznaczenia członków organów spółek zależnych nie mogą być rozpatrywane na płaszczyźnie prawa pracy, bowiem realizowane były przez (...) uprawnienia o charakterze korporacyjnym, jako wspólnika uczestniczącego w kapitale zakładowym (...). W tej sferze (...) nie był zobligowany, aby powołać osobę do rady nadzorczej tej spółki wyłącznie spośród pracowników pozwanego. Delegowanie do udziału w radzie nadzorczej leży poza sferą pracowniczych uprawnień powoda z tytułu umowy o pracę zawartej z pozwanym. Awansowanie na tej płaszczyźnie pozostaje w gestii swobodnego uznania pracodawcy. Nie mają tu zastosowania zasady wynikające z zarządzenia nr 44 Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku dotyczącego m.in. zasad zatrudniania i awansowania pracowników oraz z dnia 12 marca 2014 roku w sprawie wprowadzenia aktualizacji do zarządzenia j.w. Dlatego w tym zakresie Sąd Okręgowy oddalił powództwo.

Co do roszczenia powoda o zasądzenie kwoty 50.000 zł tytułem wyrównania szkody niemajątkowej Sąd Okręgowy uznał, że roszczenie to zasługuje na uwzględnienie w oparciu o przepisy art. 18 ^3d k.p. W uzasadnieniu pozwu o zapłatę ww. kwoty powód określił to żądanie jako wyrównanie szkody niemajątkowej. Według twierdzeń pozwu w znacznej mierze roszczenie to obejmuje rekompensatę za skutki w postaci ograniczenia perspektyw rozwoju zawodowego powoda i możliwości realizacji jego aspiracji, tak w zakresie poziomu otrzymywanego wynagrodzenia, jak i zajmowanego stanowiska, zarówno w strukturze organizacyjnej pozwanego, jak i poza nią, zamiaru rozwiązania stosunku pracy przez pozwanego w związku z dochodzeniem przez niego roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia. Wykazanie się określonym doświadczeniem na stanowisku kierowniczym jest częstokroć warunkiem formalnym rekrutacji na stanowiska pracy wyższego szczebla. Umożliwienie powodowi uczestnictwa w procesie naboru na stanowisko dyrektora Biura (...) już w 2013 roku oraz przeprowadzenie go sposób przejrzysty, w oparciu o obiektywne kryteria, oznaczałoby co najmniej potencjalnie - wobec przewyższania przez niego wymagań, jakimi legitymował się „wybrany” wówczas kandydat - możliwość powoływania się obecnie na 3-letni już okres piastowania stanowiska kierowniczego. To zaś niewątpliwie otwierałoby przed nim określone perspektywy zawodowe (niekoniecznie w strukturze organizacyjnej pozwanego), których na skutek bezprawnych działań pracodawcy został pozbawiony. W tym aspekcie uszczerbku doznała również jego satysfakcja zawodowa, a nadto nie doświadczył określonego prestiżu społecznego, jaki wiąże się z takowym awansem. Podobne skutki wywołało zresztą pominięcie powoda przy obsadzie składu organu nadzoru spółki zależnej pozwanego. W tej sytuacji, adekwatnym do stopnia nasilenia wyżej opisanych, negatywnych doznań oraz poniesionego uszczerbku, a jednocześnie realizującym postulaty prewencji zarówno indywidualnej, jak i generalnej, jest - w ocenie powoda - przyznanie mu zadośćuczynienia w wysokości równowartości maksymalnego, przewidzianego brzmieniem poz. 14 załącznika nr 6 do (...) (Tabela dodatku stanowiskowego dla brygadzisty / dodatku funkcyjnego dla stanowisk kierowniczych) dodatku funkcyjnego dla stanowiska kierownika działu I szczebla w Zarządzie - 2.000,00 zł, za okres 12 miesięcy (uwzględniając nieoznaczony czas łączącej go z pozwanym umowy o pracę), tj. łącznie 24.000,00 zł. Powyższe rekompensowałoby mu - w ograniczonym oczywiście zakresie - długoterminowe korzyści, jakich mógłby się ewentualnie spodziewać, w sytuacji, gdyby nie został przez pozwanego pozbawiony możliwości aplikowania na określone stanowiska pracy. Pozostała dochodzona przedmiotowym roszczeniem kwota (26.000,00 zł) stanowi niespełna trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia brutto powoda, przy czym biorąc pod uwagę rodzaj, długotrwałość, intensywność i wagę będących jej źródłem działań bezprawnych pozwanego oraz stanowiące ich następstwo negatywne przeżycia po stronie powoda, w żadnej mierze zdaje się nie przekraczać poziomu poniesionej przez niego w tym zakresie szkody niematerialnej. Na powyższe może wskazywać również okoliczność potencjalnego wyczerpywania przez zachowania pracodawcy znamion czynu zabronionego przez ustawę karną. Złośliwe lub uporczywe łamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być bowiem zakwalifikowane jako przestępstwo, gdyż zgodnie z art. 218 § la k.k. podlega karze ten, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

Rozstrzygając spór w tym zakresie, Sąd Okręgowy zauważył, że dotychczasowe orzecznictwo zapadłe na kanwie spraw opartych na art. 18 ^3d k.p., a dotyczących jedynie wyrównania wynagrodzenia na płaszczyźnie płacowej wskazuje, że przepis ten nie obejmuje naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, które nastąpiło w umowie lub porozumieniu. Dotychczasowe poglądy judykatury powołane przy ocenie roszczeń powoda z ust. I pkt 1 i ust. I pkt 2 wyrażały stanowisko, że odszkodowanie to nie obejmuje wyrównania także szkody niemajątkowej ujętej szeroko jako krzywda wskutek zwykłego nierównego traktowania. W literaturze spotyka się poglądy odmiennie, że odszkodowanie to powinno również dotyczyć kompensowania szkody niemajątkowej.

W realiach niniejszej sprawy Sąd pierwszej instancji opowiedział się za szeroką koncepcją szkody obejmującą również wystąpienie szkody niemajątkowej na skutek nierównego traktowania powoda w zatrudnieniu. Powód doznał szkody niematerialnej w postaci uniemożliwienia mu aplikowania na stanowisko D. Biura (...) na skutek nieprzestrzegania drogi awansowania w oparciu o zasady określone w zarządzeniu nr 44 Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku – w sprawie zasad zatrudniania i awansowania pracowników. Ponadto pracodawca podejmował próby mające na celu rozwiązanie z powodem umowy o pracę tylko dlatego, że występował o podwyższenie wynagrodzenia i domagał się podania klarowanych kryteriów wynagradzania w jego grupie zawodowej. Zgodnie art. 18 ^3e § 1 k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Jak wskazał powód, działania pracodawcy w tym zakresie wywołały u niego poważną obawę realnego zaistnienia rozwiązania umowy o pracę, tym bardziej, że utrzymuje czteroosobową rodzinę. Te okoliczności w ocenie Sądu Okręgowego mogły wywołać u powoda znaczne obniżenie oceny własnej przydatności zawodowej i możliwość realizacji własnych aspiracji zawodowych. Zdaniem Sądu pierwszej instancji odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. powinno obejmować wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Stąd Sąd Okręgowy uznał, że właściwą rekompensatą za szkodę niematerialną spowodowaną określonymi wyżej dwoma przyczynami jest kwota 50.000 zł, którą powód uzasadnił jako utratę potencjalnych korzyści płynących z zajmowania stanowiska kierowniczego przez 12 miesięcy oraz trzykrotnej wartości wynagrodzenia zasadniczego. W ocenie Sądu Okręgowego stanowią one realną kwotę zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną pominięciem w procedurach awansowania, jak też za działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania z powodem stosunku pracy z powodu realizacji praw pracowniczych. Jednocześnie zaznaczono, że powód nie udowodnił, aby pozwany spowodował bądź przyczynił się do rozstroju jego zdrowia. Nie znajduje więc powyższe roszczenie oparcia w art. 415 k.c. Odsetki ustawowe od zasądzonego roszczenia Sąd Okręgowy zasądził na podstawie art. 481 k.c. od dnia 29 lipca 2016 roku, tj. od dnia doręczenia pozwu, gdyż od tej daty pozwany znajdował się w zwłoce w spełnieniu świadczenia. W pozostałej części w zakresie odsetek Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo.

W odniesieniu do roszczenia powoda o ukształtowanie wynagrodzenia na przyszłość stwierdzono, że powód ma prawo do żądania ukształtowania wynagrodzenia na przyszłość z pominięciem dyskryminujących go postanowień o wynagrodzeniu. Na podstawie art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku należy je zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Według art. 18 ^3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1), a pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma więc znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości.

Oceny okresowe powoda, wyniki audytu w 2014 roku oraz zeznania świadków A. P., A. C., A. G., K. Z. są w ocenie Sądu Okręgowego potwierdzeniem wysokiej jakości pracy M. G.. Powód cieszy się wśród pracowników pozwanego autorytetem zawodowym, a z uwagi na swoje kompetencje oraz cechy osobowości, z których wynika chęć pomocy, współpracy przy rozwiązywaniu problemów, jest postrzegany jako osoba pracowita i zaangażowana w zadania dotyczące kompleksowej obsługi pozwanego. Uznano, że rację należy przyznać powodowi, iż nagrody z Funduszu Kierownika i Funduszu Prezesa Zarządu kwalifikować należy jako dowody uznania dla jego ponadprzeciętnego zaangażowania zawodowego, wysokich efektów pracy oraz zdyscyplinowania i efektywnego wykorzystania czasu pracy. Takie bowiem wyłącznie są - zgodnie z brzmieniem pkt 2.2 załącznika nr 13 do (...) (Regulamin tworzenia i podziału Funduszu N. Prezesa Zarządu) oraz pkt 6 załącznika nr 14 do (...) (Regulamin funduszu mistrza-kierownika) - kryteria ich przydzielania. Wynagrodzenie winno być tak ustalone, by uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy zgodnie z art. 78. Zdaniem Sądu pierwszej instancji powód udowodnił, że był wynagradzany niżej niż radca prawny A. G. w okresie objętym pozwem z pominięciem zasad równego traktowania w zatrudnieniu, co uprawnia go do ustalenia wynagrodzenia na przyszłość po okresie zasądzonego niniejszym wyrokiem odszkodowania stanowiącego utratę wynagrodzenia. W związku z tym powołano stanowisko Sądu Najwyższego, że rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.

Sąd pierwszej instancji ustalił wynagrodzenie zasadnicze powoda M. G. z tytułu zatrudnienia u pozwanego (...) Spółka Akcyjna w P. na podstawie umowy o pracę zawartej dnia 18 grudnia 2006 roku, począwszy od dnia 1 maja 2018 roku na stanowisku radcy prawnego w wysokości nie niższej niż 955 punktów zgodnie z 17 kategorią zaszeregowania określoną w załączniku nr 2 do (...) S.A. Ukształtowanie wynagrodzenia na przyszłość dotyczy stanu prawnego po okresie obejmującym odszkodowanie zasądzone w pkt I ppkt 1 i pkt I ppkt 2 wyroku. Ukształtowanie wynagrodzenia od maja 2018 roku znajduje oparcie w kartotekach wynagrodzeń radcy prawnego A. G., wysokość jej wynagrodzenia w kwietniu 2018 roku wynosiła 10.409,50 zł przy obowiązującej w (...) wartości punktu równej 10,90 zł. Sąd pierwszej instancji nie uwzględnił rozszerzenia pozwu zakreślonego pismem powoda z dnia 2 września 2019 roku o ukształtowanie wynagrodzenia na poziomie 981 punktów bazowych wynikający z porozumienia zmieniającego umowę o pracę z dnia 24 lipca 2019 roku z mocą obowiązującą od stycznia 2019 roku, bowiem powód zaakceptował te warunki, podpisał porozumienie. Stąd ustalenie spornego stosunku prawnego na podstawie art. 189 k.p.c. było niezasadne.

O kosztach procesu Sąd Okręgowy rozstrzygnął na zasadzie art. 98 k.p.c. Wartość przedmiotu sporu po rozszerzeniu powództwa wyniosła 623.462,55 zł po zaokrągleniu 623.463 zł (97.845,20 zł + 27.689,39 zł + 13.113,80 zł + 361.825,98 zł + 72.988,18 zł + 50.000 zł). Sąd pierwszej instancji zasądził na rzecz powoda łącznie sumę 175.534,59 zł. Powód wygrał zatem proces w 28,1%. Koszty zastępstwa procesowego i mediacji po stronie powoda wyniosły 11.367 zł, w tym koszty zastępstwa procesowego na podstawie § 2 pkt 7 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2015, poz. 1804) w kwocie 10.817 zł oraz mediacji 550 zł. Koszty zastępstwa procesowego strony przeciwnej na tej samej podstawie wyniosły 10.817 zł. Koszty należne powodowi z uwagi na procentowy udział w sporze wyniosły 3.194,12 zł, zaś strony przeciwnej 7.777,43 zł. Po kompensacie wzajemnych kosztów, Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanego 4.583,31 zł kosztów zastępstwa procesowego. Na podstawie art. 113 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd Okręgowy ustalił opłatę ostateczną od pozwu na kwotę 31.174 zł, z tego część obciążająca powoda wynosi 22.414,10 zł, część należna od pozwanego wynosi 8.759,89 zł. Powód uiścił opłatę od pozwu w kwocie 8.050 zł. Zatem Sąd Okręgowy nakazał ściągnąć z roszczenia zasądzonego na rzecz powoda 14.364,10 zł tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu, zaś od pozwanego pobrać należną część opłaty na rachunek Skarbu Państwa. Wydatki na opinię biegłej z zakresu rachunkowości i księgowości wyniosły 4.800 zł. Koszty te obciążają pozwanego zgodnie z art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd pierwszej instancji z urzędu nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości nie przekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

Apelacje od powyższego wyroku wywiodły obie strony postępowania.

Pozwana spółka zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w części zasądzającej na rzecz powoda M. G., obejmującej punkty: I., II., IV., VI. i VIII. petitum wyroku. Zaskarżonemu wyrokowi pozwana spółka zarzuciła:

1. naruszenie przepisów postępowania, mające istotny wpływ na treść zaskarżonego wyroku:

a. art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c., poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie i w konsekwencji dokonanie dowolnej, wybiórczej i niezgodnej z zasadami logiki oraz doświadczeniem życiowym ich oceny, polegające na:

i. błędnym ustaleniu, że powód miał „ten sam zakres obowiązków, kwalifikacje, zbliżone doświadczenie zawodowe uzyskane w pozwanej spółce”, co radca prawny A. G., podczas gdy Sąd pierwszej instancji nie wziął pod uwagę zdecydowanie większego doświadczenia zawodowego radcy prawnego A. G., chociaż stwierdził, że „różnica pomiędzy tymi pracownikami [aut. Radcą prawnym A. G., a powodem] dotyczy jedynie nabycia kwalifikacji zawodowych radcy prawnego, A. G. legitymuje się nimi od grudnia 1994 roku, M. G. od listopada 2011 roku, a także okoliczności, że pozwana w okresie od 2013 roku do końca 2015 roku powierzała radcy prawnemu A. G. na co dzień obowiązki wymagające większego nakładu pracy (oraz czasu - dojazdu i przebywania poza biurem pozwanego w P.) i systematyczności - związane z obsługą organów korporacyjnych (zarząd, rada nadzorcza) pozwanego, co wbrew stanowisku Sądu pierwszej instancji pozwala wyciągnąć wniosek, iż istniały obiektywne przyczyny, dla których A. G. otrzymywała wynagrodzenie wyższe niż powód,

ii. zaniechaniu porównania zakresu obowiązków powoda i zatrudnionych w Biurze (...), na stanowisku radcy prawnego M. S. i K. W. (2), których obowiązki były zbliżone do obowiązków powoda, czas pracy dłuższy, a wynagrodzenie niższe,

(...). pominięciu okoliczności, że powód prowadził w okresie objętym pozwem własną indywidualną kancelarię radcy prawnego, w której osiągał dochody (według własnej oceny) na poziomie 10% dochodów z wynagrodzenia w (...),

iv. pominięciu dowodu z Analizy Profilu Osobowego powoda, wykonanej przez (...) sp. z o.o., dostępnej w aktach osobowych powoda, zgodnie z którą powód jest dobrym specjalistą i członkiem zespołu, jednak nie wykazuje cech przywódczych, skłonności do kierowania zespołem, czy umiejętności podejmowania decyzji i ryzyka,

przy czym te uchybienia Sądu pierwszej instancji miały istotny wpływ na rozstrzygnięcie zawarte w zaskarżonym wyroku, gdyby bowiem Sąd pierwszej instancji nie uznał powoda za pracownika wykonującego pracę równej wartości co radca prawny A. G., to uznałby, że nie doszło do „nierównego traktowania powoda", a tym samym oddaliłby powództwo w ust. I pkt 1, ust. 1 pkt 2 i ust II. petitum pozwu;

b. art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wewnętrzną sprzeczność uzasadnienia wyroku, wynikającą z przekroczenia granic swobodnej oceny przeprowadzonych dowodów, polegającą na uznaniu za zasadne roszczenia powoda o zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową, wynikającą z „uniemożliwienia" powodowi aplikowania na stanowisko D. Biura (...), podczas gdy:

i. z jednej strony Sąd pierwszej instancji uznał, że brak jest adekwatnego związku przyczynowego - nie można przyjąć, że powód zostałby powołany w konkursie na stanowisko dyrektora Biura (...), a zatem pracodawca miał prawo wyłonienia kandydata na to stanowisko w oparciu o cechy osobiste, które nie poddają się ocenie Sądu, zaś z drugiej uznał, że poprzez uniemożliwienie awansu powód doznał szkody niematerialnej,

ii. Sąd pierwszej instancji nie uwzględnił okoliczności, że powód nie wziął udziału w konkursie na Kierownika D. (...) przeprowadzonym w roku 2016, jak również nie wykazał w jakikolwiek sposób, że był zainteresowany, bądź też, że podjął jakiekolwiek działania w celu zmiany stanowiska na wyższe (zarządcze),

(...). w uzasadnieniu wyroku Sąd pierwszej instancji nie uzasadnił samodzielnie wysokości kwoty zasądzonej tytułem zadośćuczynienia (50.000 zł), a odwołał się bezkrytycznie do żądania przedstawionego przez powoda, opartego na przyznaniu dodatku funkcyjnego dyrektora Biura (...), uwzględniając je w całości, pomijając przy tym własne stanowisko, zgodnie z którym pracodawca miał prawo wyłonienia kandydata na to stanowisko w oparciu o cechy osobiste, które nie poddają się ocenie Sądu;

przy czym uchybienia te miały wpływ na treść wydanego orzeczenia - przyznanie powodowi zadośćuczynienia;

c. art. 3 k.p.c., art. 217 § 1 k.p.c. w związku z art. 236 k.p.c. i art. 278 k.p.c. poprzez dopuszczenie przez Sąd pierwszej instancji z urzędu dowodu z opinii biegłej z zakresu rachunkowości na podstawie postanowienia z dnia 17 lipca 2017 roku, pomimo braku wniosku dowodowego strony powodowej w tym zakresie, co stanowi naruszenie prawa do bezstronnego Sądu i obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron postępowania;

d. art. 131 § 1 k.p.c. oraz art. 207 § 1 i § 2 k.p.c. (w brzmieniu obowiązującym w dniu 2 września 2019 roku), poprzez brak doręczenia stronie pozwanej pisma strony powodowej wniesionego do Sądu w dniu 2 września 2019 roku i tym samym uniemożliwienie pozwanemu ustosunkowania się do roszczeń zawartych w tym piśmie, co należy utożsamić z ograniczeniem prawa strony pozwanej do obrony w części powództwa, której pismo to dotyczyło;

2. przyjęcie za podstawę orzeczenia błędnych ustaleń faktycznych, polegających w pierwszej kolejności na błędnym ustaleniu, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, gdyż powód w okresie objętym pozwem jednakowo wypełniał te same obowiązki i wykonywał pracę o tej samej wartości co radca prawny A. G., podczas gdy w rzeczywistości radca prawny A. G. miała zdecydowanie większe doświadczenie zawodowe (17 lat praktyki radcowskiej więcej) niż powód, a ponadto powierzane jej były co do zasady obowiązki wymagające większej odpowiedzialności, związane chociażby z obsługą organów korporacyjnych (zarząd, rada nadzorcza) pozwanej, nakładu oraz czasu pracy i systematyczności, zaś od 2016 roku (gdy radca prawny A. G. skończyła wykonywanie obsługi korporacyjnej) wynagrodzenia powoda i radcy prawnego A. G. zostały określone w zbliżonej wysokości;

3. naruszenie prawa materialnego, tj.:

a. art. 18 ^3d k.p. poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie i zasądzenie na tej podstawie zadośćuczynienia w kwocie 50.000 zł w okolicznościach, w których według oceny Sądu (wyrażonej na k. 28 uzasadnienia wyroku) nie doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji wyrażonego w art. 11 ³ k.p., a zatem nie było podstaw do zasądzenia jakichkolwiek kwot za naruszenie zakazu dyskryminacji, bowiem „tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 ³ k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 ^3d k.p.",

b. prawa wewnętrznego obowiązującego w pozwanej spółce - zarządzenia nr 44 Prezesa Zarządu pozwanej z 15 listopada 2010 roku, poprzez jego niewłaściwą interpretację i przyjęcie, że pozwany miał obowiązek zaprosić powoda do udziału w konkursie na stanowisko dyrektora Biura (...), podczas gdy zarządzenie 44 nie wprowadzało obowiązku przeprowadzenia rekrutacji spośród pracowników pozwanej, a jedynie wskazywało, by „rozważyć taką możliwość”, a w szczególnych przypadkach pozwalało na „zastosowanie skróconej procedury zatrudniania”, zaś ostateczna decyzja co do zakresu procedury należy do pracodawcy,

c. art. 262 § 2 pkt 1 k.p. w związku z art 18 § 3 k.p. oraz w związku z postanowieniami art. 13 ust. 2 i załącznikiem nr 2 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, poprzez określenie przez Sąd w punkcie II. wyroku wynagrodzenia w wysokości maksymalnej dla właściwej kategorii zaszeregowania, podczas gdy wynikająca z umowy wysokość wynagrodzenia powoda mieściła się w granicach właściwych dla 17 kategorii zaszeregowania (czyli nie naruszała postanowień wewnętrznego prawa pracy), zaś powód sam odpowiadał za jej zaniżenie, gdyż odmówił dwukrotnie przyjęcia zaproponowanej przez pozwanego podwyżki (punktowej wartości wynagrodzenia, w ramach kategorii zaszeregowania), co należy również traktować, jako niedanie powodowi podstaw do wytoczenia powództwa przynajmniej w jego części; ponadto postanowienia wprowadzone w wyroku mogą się okazać dyskryminacyjne dla innych pracowników zatrudnionych w Biurze (...) i stanowią nadmierną ingerencję w relacje między pozwanym a powodem.

W konsekwencji, na podstawie art. 368 § 1 pkt 5 k.p.c. w związku z art. 386 § 1 i § 4 k.p.c., pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, za postępowanie przed sądem pierwszej instancji w całości oraz za postępowanie przed Sądem drugiej instancji, ewentualnie, w przypadku nieuwzględnienia ww. wniosków, wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz pozostawienie Sądowi pierwszej instancji rozstrzygnięcia kwestii zasądzenia od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za postępowanie przed Sądem pierwszej i drugiej instancji. Ponadto pozwana wniosła na podstawie art. 368 § 1 pkt 4 k.p.c. o dopuszczenie nowych dowodów z dokumentów, tj.: ogłoszenia o poszukiwaniu kandydata na kierownika D. (...) radcy prawnego nr ref (...) i raportu końcowego z rekrutacji nr (...) z dnia 4 października 2019 roku jako dowodów potwierdzających fakt, iż powód po raz kolejny nie wziął udziału w rekrutacji na stanowisko kierownika D. (...) (które zastąpiło dawne stanowisko dyrektora Biura (...)), co potwierdza, że powód de facto nie jest zainteresowany takim awansem. Pozwany wskazał, że powyższe nowe fakty nie zostały przywołane w odpowiedzi na pozew, ani w późniejszej korespondencji z uwagi na ich zaistnienie w 2019 roku. Równocześnie przywołanie tego faktu ma znaczenie wobec uznania przez Sąd okoliczności pozbawienia powoda „szans awansu” za istotną, przy równoczesnym pominięciu okoliczności nieprzystąpienia przez powoda do rekrutacji w 2016 roku.

Powód zaskarżył wyrok Sądu pierwszej instancji w części obejmującej rozstrzygnięcia zawarte w punktach: III., IV. VII. i jego sentencji.

Przedmiotowemu orzeczeniu zarzucił:

1. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1) art. 18 ^3d w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie w sytuacji, gdy:

a) powód wskazał i w sposób niezaprzeczalny (zwłaszcza wobec braku jakiegokolwiek odniesienia się przez pozwanego) uprawdopodobnił, jako kwantyfikatory dyskryminujące, elementy różnicujące - w sposób niekorzystny dla niego - jego sytuację względem innych pracowników, w postaci:

- jego apolityczności i braku przynależności do zakładowych organizacji związkowych działających u pozwanego (a więc funktory wprost wyspecyfikowane w otwartym katalogu niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników, którym posługuje się art. 18 ^3a § 1 k.p., tj. przekonania polityczne i przynależność związkowa),

- braku przynależności do innych grup mających ewentualne możliwości wpływu na politykę kadrową pracodawcy, a także braku wstawiennictwa ze strony określonych osób, bądź grup, mogącego umożliwić powodowi osiągnięcie lepszej pozycji zawodowej (tj. kumoterstwo, protekcję, czy nepotyzm, będące niewątpliwie doniosłymi społecznie zachowaniami niepożądanymi, faworyzującymi jednych pracowników względem innych),

b) wskazując powyższe niedozwolone kryteria nieusprawiedliwionego różnicowania sytuacji powoda w porównaniu z innymi pracownikami, jednoznacznie zamanifestował on, że domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu, a nie z innego tytułu;

2) art. 18 ^3d w związku z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. poprzez jego niezastosowanie w sytuacji, gdy pozwany w całym toku procesu w najmniejszym stopniu nie odniósł się do wskazanych przez powoda przesłanek dyskryminacyjnych, przede wszystkim zaś nie udowodnił - wbrew ciążącemu wówczas na nim, stosownie do treści art. 18 ^3b § 1 in fine k.p., obowiązkowi - że wielokrotnie pomijając powoda w awansowaniu na stanowisko dyrektora Biura (...) oraz w przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą kierował się obiektywnymi przyczynami;

3) art. 11 ³ k.p. poprzez jego niezastosowanie i uznanie, iż w realiach niniejszej sprawy zachodzi wyłącznie złamanie zasady równego traktowania opisanej w art. 11 ² k.p.;

4) art. 361 § l w związku z art. 471 k.c. i art. 300 k.p. poprzez ich zastosowanie w sytuacji, gdy zgromadzony materiał dowodowy (przy uwzględnieniu reguł dowodowych, jakie winny mieć w tym zakresie zastosowanie) jednoznacznie potwierdził, iż zachowania pozwanego wyczerpują kwalifikowaną postać naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w związku z czym podstawę rozstrzygnięcia winna stanowić norma art. 18 ^3d w związku z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., w świetle której wyłączną przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest bezprawność jego zachowania;

5) art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. polegające na nieuznaniu:

a) istnienia oczywistego związku z pracą u pozwanego świadczeń finansowych otrzymywanych przez jego pracowników rekomendowanych przez pracodawcę do zasiadania w radzie nadzorczej spółki zależnej,

b) iż doszło do pominięcia powoda w przyznawaniu tych świadczeń, zwłaszcza w sytuacji, gdy pozwany nie wykazał (wbrew ciężarowi dowodu wynikającemu z art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.), iż desygnując do ww. organu pracownika posiadającego nie wyższe od powoda kwalifikacje do pełnienia tejże funkcji kierował się obiektywnymi przyczynami;

2. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.:

1) art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie dowolnej oceny dowodów, polegające na:

a) nieuznaniu przekonań politycznych powoda (a ściślej rzecz biorąc - jego apolityczności) oraz braku jego przynależności związkowej, a także podnoszonych przezeń zjawisk, kształtujących - ze szkodą dla niego - politykę kadrową pozwanego, tj. kumoterstwa, protekcji i nepotyzmu (którym pracodawca nie podołał w żadnej mierze zaprzeczyć, a już tym bardziej w sposób wymagany brzmieniem art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.), jako okoliczności dyskryminujących, co doprowadziło do wadliwej kwalifikacji prawnej i pominięcia art. 18 ^3d w związku z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.;

b) przyjęciu, że powód nie wykazał przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej wynikających z art. 361 § 1 w związku z art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz że między działaniami pozwanego polegającymi na wielokrotnym zaniechaniu procedury rekrutacyjnej na stanowisko D. Biura (...), a powstaniem szkody nie zachodzi normalny adekwatny związek przyczynowy, gdy tymczasem zgromadzony w sprawie materiał dowodowy jednoznacznie dowodzi że:

- powód legitymował się obiektywnie weryfikowalnymi cechami/przymiotami, które - z punktu widzenia interesu pracodawcy - czyniły jego kandydaturę bardziej atrakcyjną względem każdej z osób, którym pozwany powierzył wykonywanie obowiązków na stanowisku dyrektora Biura (...),

- nie istniały żadne obiektywne (bądź jakiekolwiek inne, lecz mające sformalizowaną postać, w tym nawet - odnoszące się do cech osobistych) kryteria oczekiwane od kandydatów na stanowisku dyrektora Biura (...), którym powód nie był w stanie sprostać,

w związku z czym - w tym układzie stosunków i warunków oraz w zwyczajnym biegu rzeczy - w świetle zasad doświadczenia życiowego, prawidłowo i rzetelnie (oraz przy pełnym respektowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu) przeprowadzony proces rekrutacji z wysokim prawdopodobieństwem skutkowałby awansem zawodowym powoda na to stanowisko, a konsekwencji - istotnie wyższym uposażeniem, dodatkowymi premiami oraz dostępem do prestiżowych szkoleń, których to korzyści nie odniósł w następstwie nielegalnych działań pracodawcy, zaś przyjęcie - w ślad za składem orzekającym w pierwszej instancji - że pracodawca miał prawo do wyłonienia kandydata posiadającego również inne cechy osobiste, które nie poddają się weryfikacji w drodze oceny Sądu, czyniłoby w istocie fikcją możliwość skutecznego dochodzenia każdego w zasadzie roszczenia związanego z pominięciem w awansowaniu;

2) art. 230 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie w sytuacji, gdy pozwany w istocie przyznał zaistnienie przesłanek dyskryminujących, nie odnosząc się do nich w ogóle w całym toku sprawy, w szczególności zaś nie zaprzeczając im i nie przedstawiając żadnych obiektywnych przyczyn, które zdecydowały o wielokrotnym pominięciu powoda w awansowaniu na stanowisko dyrektora Biura (...) oraz w przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;

3) art. 231 k.p.c. polegające na nieuwzględnieniu domniemania faktycznego wynikającego z art. 18 ^3b § 1 k.p., w świetle którego wobec nieudowodnienia przez pozwanego, że pomijając powoda w awansowaniu na stanowisko dyrektora Biura (...) oraz w przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą kierował się obiektywnymi przyczynami, należy przyjąć naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w kwalifikowanej postaci, wyrażonej w art. 18 ^3a § 1 k.p.;

4) art. 232 zdanie drugie k.p.c. polegające na zaniechaniu przeprowadzenia uzupełniającego postępowania dowodowego, przy uwzględnieniu szczególnych cech postępowania w sprawach pracowniczych oraz czasu jego trwania w tej konkretnie sprawie (3,5 roku), w sytuacji przyjęcia, że istnienie przesłanek dyskryminacyjnych (wskazanych już w samym pozwie) nie zostało uprawdopodobnione;

5) art. 316 § 1 k.p.c. z uwagi na błędną ocenę stanu rzeczy w chwili zamknięcia rozprawy, w szczególności pominięcie wskazania przez powoda niedozwolonych kryteriów nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami, a tym samym zamanifestowania, iż domaga się on odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, a nie z innego tytułu;

6) art. 327 ¹ § 1 k.p.c. poprzez wewnętrznie sprzeczne uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia polegające m.in. na przyjęciu (w następstwie uznania, że powód nie był dyskryminowany, a tylko doszło do „zwykłego” nierównego traktowania) reżimu odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.) jako właściwego dla rozpoznania roszczenia związanego z pominięciem powoda w awansowaniu na stanowisko dyrektora Biura (...), a jednocześnie reżimu odpowiedzialności związanego z naruszeniem zakazu dyskryminacji (art. 18 ^3d k.p.) jako właściwego dla zasądzonego zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną m.in. tymże właśnie pominięciem;

7) art. 102 k.p.c. polegające na obciążeniu powoda kosztami postępowania w części, w jakiej przegrał on - w ocenie Sądu - sprawę, w sytuacji, gdy:

a) generujące w istocie największą część tych kosztów roszczenie związane z pominięciem powoda w awansowaniu na stanowisko D. Biura (...) zostało - co do zasady - potwierdzone, co w pełni uwierzytelnia subiektywne przekonanie strony powodowej o jego słuszności, istniejące zarówno w chwili wszczęcia postępowania, jak również w całym jego toku,

b) kwota, jakiej zasądzenia domagał się z tego tytułu powód, wynikała z opinii biegłego, sporządzonej na zlecenie Sądu,

c) nieuwzględnienie tego roszczenia było wyłącznie wynikiem całkowicie subiektywnego i hipotetycznego uznania przez Sąd, iż w ramach przeprowadzonego przez pozwanego procesu rekrutacji na stanowisko D. Biura (...) (którego wielokrotnie zaniechano) mogły potencjalnie być sformułowane przez pracodawcę pewne, bliżej nieokreślone oczekiwania w zakresie cech osobistych kandydata, których powód mógł ewentualnie nie spełnić, a w konsekwencji nie uzyskać przedmiotowego awansu,

co z kolei winno niewątpliwie być kwalifikowane jako „wypadek szczególnie uzasadniony”, o którym mowa w tym przepisie, uzasadniający rozliczenia kosztów procesu według zasady słuszności, w tym zwłaszcza odstąpienie od obciążania nimi powoda co najmniej w tym zakresie.

Wskazano, że powyższe uchybienia skutkowały odmową przyznania powodowi należnego mu odszkodowania, a jednocześnie brakiem jakichkolwiek (realnych, odpowiadających wadze i skali tych naruszeń oraz wartości poniesionej przez powoda szkody) negatywnych konsekwencji (sankcji) dla pozwanego, i to pomimo stwierdzenia przez Sąd w sposób jednoznaczny, że doszło do kilkukrotnego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w następstwie zaniechania przez pracodawcę wszelkich procedur rekrutacyjnych, a przez to: rażącym uchybieniem wymogom prewencji indywidualnej i generalnej statuowanym brzmieniem unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych, w tym w szczególności: dyrektywą Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zatrudnieniu i pracy (Dz.U.UE.L.2000.303.16) i dyrektywą 2006/54 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE. (...).204.23) oraz nieosiągnięciem celów odstraszających i represyjnych statuowanych brzmieniem ww. dyrektyw oraz oczekiwanych w świetle ugruntowanych poglądów doktryny i judykatury, na co wskazuje permanentnie utrzymujący się stan nieprzestrzegania przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności w zakresie zapewnienia pracownikom jednakowych możliwości awansu.

Mając powyższe na uwadze, stosownie do treści art. 368 § 1 pkt 5 k.p.c., powód wniósł o zmianę wyroku sądu pierwszej instancji w zakresie objętym zaskarżeniem oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda:

1) kwoty 361.825,98 zł (w ramach roszczenia objętego treścią ust. I pkt 3 petitum pozwu) z ustawowymi odsetkami (za opóźnienie) od kwot:

- 7.477,14 zł od dnia 1 czerwca 2013 roku,

- 7.000,82 zł od dnia 1 lipca 2013 roku,

- 7.000,82 zł od dnia 1 września 2013 roku,

- 5.800,82 zł od dnia 1 października 2013 roku,

- 14.000,82 zł od dnia 1 listopada 2013 roku,

- 5.900,82 zł od dnia 1 grudnia 2013 roku,

- 7.000,82 zł od dnia 1 stycznia 2014 roku,

- 7.024,63 zł od dnia 1 lutego 2014 roku,

- 7.024,63 zł od dnia 1 marca 2014 roku,

- 7.024,63 zł od dnia 1 kwietnia 2014 roku,

- 7.024,63 zł od dnia 1 maja 2014 roku,

- 7.024,63 zł od dnia 1 czerwca 2014 roku,

- 5.724,63 zł od dnia 1 lipca 2014 roku,

- 11.295,96 zł od dnia 1 sierpnia 2014 roku,

- 7.024,63 zł od dnia 1 września 2014 roku,

- 5.736,55 zł od dnia 1 października 2014 roku,

- 5.364,23 zł od dnia 1 listopada 2014 roku,

- 4.752,71 zł od dnia 1 grudnia 2014 roku,

- 14.364,23 zł od dnia 1 stycznia 2015 roku,

- 5.782,85 zł od dnia 1 lutego 2015 roku,

- 5.782,85 zł od dnia 1 marca 2015 roku,

- 5.805,76 zł od dnia 1 kwietnia 2015 roku,

- 6.181,66 zł od dnia 1 maja 2015 roku,

- 4.605,76 zł od dnia 1 czerwca 2015 roku,

- 9.170,23 zł od dnia 1 lipca 2015 roku,

- 5.805,76 zł od dnia 1 sierpnia 2015 roku,

- 5.805,76 zł od dnia 1 września 2015 roku,

- 15.824,34 zł od dnia 1 października 2015 roku,

- 6.208,15 zł od dnia 1 listopada 2015 roku,

- 4.958,15 zł od dnia 1 grudnia 2015 roku,

- 5.676,76 zł od dnia 1 stycznia 2016 roku,

- 5.847,65 zł od dnia 1 lutego 2016 roku,

- 5.847,65 zł od dnia 1 marca 2016 roku,

- 5.947,65 zł od dnia 1 kwietnia 2016 roku,

- 6.366,11 zł od dnia 1 maja 2016 roku,

- 5.912,46 zł od dnia 1 czerwca 2016 roku,

- 5.847,65 zł od dnia 1 lipca 2016 roku,

- 8.513,79 zł od dnia 1 sierpnia 2016 roku,

- 6.370,03 zł od dnia 1 września 2016 roku,

- 5.120,03 zł od dnia 1 października 2016 roku,

- 4.718,31 zł od dnia 1 listopada 2016 roku

do dnia zapłaty oraz od kwoty 61.934,07 zł od daty wniesienia pozwu, tj. od dnia 3 czerwca 2016 roku, do dnia zapłaty;

2) kwoty 72.988,18 zł (w ramach roszczenia objętego treścią ust. I pkt 4 petitum pozwu) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty;

3) kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na apelację pozwanego powód wniósł o oddalenie przedmiotowej apelacji w całości oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację powoda pozwany wniósł o oddalenie apelacji powoda oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego zasługiwała częściowo na uwzględnienie, natomiast apelacja powoda jako bezzasadna podlegała oddaleniu w całości.

Na wstępie warto wskazać, że powód wywodzi swoje roszczenia z naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu określonego w art. 11 ³ KP oraz art.18 ^3a KP i następne. Zasada równości praw oraz zasada niedyskryminacji obowiązują w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzonej w R. w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) oraz art. 32 Konstytucji RP. Na płaszczyźnie prawa pracy są regulowane w art. 11 ² KP, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 11 ³ KP, który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy zamieszczone w art. 18 ^3a KP i następne. Zgodnie z art.18 ^3a KP, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§1). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (art.18 ^3a § 2 KP).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07; uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01; wyrok z dnia 14 grudnia 2017r., I PK 342/16). A zatem stwierdzenie istnienia nierówności w sferze zatrudnienia stanowi tylko jedną z przesłanek, która dla wykazania dyskryminacji musi zaistnieć łącznie z przyczynami dyskryminacyjnymi. Dlatego nie stanowi dyskryminacji z art.11 ³ KP nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy, tak jak wywiódł Sąd Okręgowy, można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² KP) – por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2001 r. , II PK 77/11.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów z apelacji powoda naruszenia prawa procesowego art.233§1 KPC i w konsekwencji też zarzutów naruszenia prawa materialnego (art.11 ³ KP, art.18 ^3d KP, art.18 ^3a §1 KP i art.18 ^3b §1 pkt 2 KP) , w ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd I instancji prawidłowo uznał, że zgromadzone w sprawie dowody nie dają podstaw do ustalenia, aby w stosunku do powoda pracodawca dopuścił się kwalifikowanej postaci nierównego traktowania pracowników, jaką jest dyskryminacja. W odniesieniu do powoda można mówić wyłącznie o niedozwolonym w świetle art.11 ² KP różnicowaniu praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków w zakresie ustalonego wynagrodzenia. Wbrew twierdzeniom apelującego, Sąd Okręgowy słusznie przyjął, zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy i przyjętą w judykaturze zasadą rozkładu ciężaru dowodu, że jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. W judykaturze Sądu Najwyższego podkreśla się, że przepis art. 18 ^3b § 1 KP wzorowany na art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE (obecnie korelujący z art.10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy) zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 KC w związku z art. 300 KP i w procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z obowiązku udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Tym niemniej to pracownik winien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji, i dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13; z dnia 8 czerwca 2017r., II PK 177/16 i przywołane w nim orzecznictwo). Należy przy tym pamiętać, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. W tym kontekście główny zarzut z apelacji powoda dotyczy nieuznania przez Sąd Okręgowy, jako przyczyny dyskryminacji, „przekonań politycznych powoda (a ściślej rzecz biorąc - jego apolityczności) oraz braku jego przynależności związkowej, a także podnoszonych przezeń zjawisk, kształtujących - ze szkodą dla niego - politykę kadrową pozwanego, tj. kumoterstwa, protekcji i nepotyzmu (którym pracodawca nie podołał w żadnej mierze zaprzeczyć…)”. A zatem jako kryteria dyskryminacyjne powód wskazuje co prawda wymienione wprost w art.11 ³ KP przekonania polityczne, przynależność związkową, ale zarówno w pozwie, jak też apelacji określa tylko cechujące go właściwości, którym pozwany nie zaprzecza (apolityczność i brak przynależności do zakładowych organizacji związkowych powoda są niesporne), ale nie podaje żadnych istotnych faktów wskazujących, aby te jego cechy miały przełożenie na wystąpienie jakichkolwiek zachowań dyskryminujących po stronie pracodawcy. Zgodnie z podnoszonym przez siebie rozkładem ciężaru dowodów nie musi udowodnić tych faktów, ale powinien je wskazać. Innymi słowy, powód nie wskazał na żadne fakty, z których można wyprowadzić domniemanie jego dyskryminacji przez pracodawcę z powodu posiadanych cech – apolityczności i braku przynależności związkowej. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w cyt. wyżej wyroku z 8 czerwca 2017r., przepis art. 18 ^3b § 1 KP należy interpretować w ten sposób, że uprawdopodobnienie dyskryminacji politycznej powinno polegać na wskazaniu oświadczenia pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę, które eksponowało poglądy lub przekonania polityczne, odmienne od poglądów pracownika; zwłaszcza gdy nacechowane było niechęcią lub brakiem akceptacji dla odmiennych poglądów albo przekonań. Jednocześnie ponieważ powód nie przedstawił faktów, z których można wyprowadzić domniemanie jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na jego apolityczność, brak przynależności związkowej, pozwany nie mógł się do nich odnieść. Ogólnikowe twierdzenia o występowaniu w pozwanym zakładzie takich zjawisk, jak „kumoterstwo, protekcja i nepotyzm” nie znajduje potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Nie można też uznać, że jest to fakt powszechnie znany w odniesieniu do stosunków pracowniczych panujących w pozwanym zakładzie (art.228 KPC). Żaden ze zgłoszonych świadków tych okoliczności nie potwierdził – a postępowanie dowodowe było bardzo obszerne i objęło przesłuchanie wszystkich najistotniejszych świadków - współpracowników i przełożonych powoda. Ani prezes zarządu M. M., dyrektor Biura (...), kierownik działu prawnego A. P., dyrektor Biura (...) czy współpracownicy powoda pozostali radcowie prawni nie potwierdzili tezy, aby zróżnicowanie w zakresie wynagrodzeń należnych dla poszczególnych radców prawnych czy powierzenie obowiązków dyrektora Biura (...) bądź w dalszej kolejności K. Z. bez przeprowadzenia rekrutacji lub niepowołanie powoda do organów korporacyjnych było wynikiem niedozwolonych praktyk dyskryminacyjnych. Konkludując ten fragment, Sąd Okręgowy prawidłowo, niesprzecznie z zasadą rozkładu ciężaru dowodów, uznał, że powód nie przedstawił przed sądem faktów, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej jego dyskryminacji i w rezultacie nie ujawniono żadnych okoliczności wskazujących na nierówne traktowanie powoda w porównaniu do innych pracowników z uwagi na jego apolityczność i brak przynależności związkowej. To oznacza, że sąd meriti prawidłowo uznał, iż pracodawca nie stosował wobec powoda kryteriów dyskryminacyjnych.

W dalszej kolejności w zakresie ustaleń faktycznych poczynionych przez sąd meriti należy wyróżnić trzy zasadnicze aspekty: nieuzasadnione w świetle art.11 ² KP zróżnicowanie wynagrodzenia powoda i innego pracownika A. G.; zaniechanie procedury rekrutacyjnej na stanowisko dyrektora Biura (...), co w ocenie sądu meriti, naruszyło zasady równego traktowania pracowników w zakresie dostępu do awansu z art. 11 ² i art. 18 ^3b § 1 pkt 2 KP oraz ust. I pkt 4 załącznika nr 1 do Regulaminu pracy oraz zarządzenia nr 44 Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku i z dnia 12 marca 2014 roku dotyczącego m.in. zasad zatrudniania i awansowania pracowników; żądanie wyrównania wynagrodzenia do wysokości należnej K. Z. z tytułu pełnienia funkcji w składzie Rady Nadzorczej Centrum (...) sp. z o.o. w W..

Odnośnie pierwszego aspektu częściowo uzasadnione są zarzuty naruszenia prawa procesowego art.233§1 KPC z apelacji pozwanego. Sąd pierwszej instancji na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP zasądził od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie w zakresie roszczeń dochodzonych w ust. I pkt 1 oraz ust. I pkt 2. Zasądzona tytułem odszkodowania kwota stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda a radcę prawnego A. G. w okresie: od maja 2013 roku do kwietnia 2016 roku w kwocie 97.845,20 zł. oraz od maja 2016 roku do kwietnia 2018 roku w kwocie 27.689,39 zł. Sąd Okręgowy dokonując porównania warunków pracy i płacy wszystkich radców prawnych zatrudnionych w pozwanym zakładzie, poczynił ustalenia częściowo sprzeczne ze zgromadzonymi dowodami z zeznań świadków, które to dowody jednocześnie zasadnie uznał w całości za wiarygodne. Skupiając się na najistotniejszym elemencie ustaleń co do zakresu obowiązków i wynagrodzenia powoda i A. G. sąd meriti stwierdził, że w okresie dochodzonym pozwem, posiadali tożsame kwalifikacje, zbliżony staż u pozwanego, jednakowo wypełniali takie same obowiązki i wykonywali pracę o jednakowej wartości. Różnica dotyczyła jedynie daty nabycia uprawnień radcy prawnego, A. G. - od grudnia 1994 roku, M. G. - od listopada 2011 roku. Stąd zróżnicowanie wynagrodzenia, wobec jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w ocenie tego sądu, było przejawem nierównego traktowania w rozumieniu art.11 ² KP. Ocenę sądu można podzielić tylko częściowo, z wyłączeniem składnika wynagrodzenia w postaci dodatku funkcyjnego, który jak wynika ze zgromadzonych dowodów był przyznany za dodatkowe obowiązki wykonywane wyłącznie przez A. G.. Równe prawa wynikają z jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Natomiast dodatek funkcyjny wymieniona otrzymywała z tytułu wykonywania innych, dodatkowych obowiązków, których pozostali radcowie, w tym powód nie wykonywali stale, tylko wyjątkowo w zastępstwie nieobecnej A. G.. Z § 2 załącznika nr 5 do (...) zasad przyznawania dodatków funkcyjnych należy odczytać, że w odniesieniu do radców prawnych, możliwość przyznania dodatku funkcyjnego zakwalifikować należy wg dwóch kryteriów: trudność, złożoność i odpowiedzialność związaną z podejmowaniem decyzji na zajmowanym stanowisku (§ 2 lit. b) oraz zakres kontaktów zewnętrznych (§ 2 lit. g). Z niespornych ustaleń, opartych na zeznaniach szeregu świadków i twierdzeniach powoda wynika, że pisemny zakres czynności wszystkich radców co do zasady był tożsamy. Natomiast tylko A. G., w odróżnieniu od pozostałych radców, zajmowała się obsługą Rady Nadzorczej i zarządu, których posiedzenia odbywały się często poza P. i trwały długo. Przygotowywała również w związku z obsługą tych podmiotów dokumenty do stworzenia ładu korporacyjnego, korespondencję z organami Skarbu Państwa. K. Z. w odpowiedzi na pytanie powoda zeznał, że poziom zaangażowania A. G. w obsługę organów korporacyjnych był bardzo wysoki, posiedzenia zarządu i rady nadzorczej były bardzo uciążliwe w sensie czasowym, proces obsługi tych organów był bardzo pracochłonny , wiązał się też z przygotowaniem korespondencji z organami Skarbu Państwa ( zeznania na płycie CD na k.1252 akt sprawy). Również A. C. wskazała, że wśród radców prawnych byli tacy, którzy mieli dodatkowe funkcje, jak uczestnictwo w posiedzeniach zarządu. Dodatkowo sam powód przyznał, że A. G. wykonywała zadania, których ani on, ani pozostali z radców na stałe nie wykonywali. Była to obsługa posiedzeń zarządu i Rady Nadzorczej – była „niejako przypisana do obsługi posiedzeń zarządu i Rady Nadzorczej” (przesłuchanie na płycie CD na k.1252, na k.1618 verte akt sprawy). Te ustalenia korespondują przy tym z kolejnym niespornym ustaleniem, że takiego dodatku nie otrzymywali radcowie prawni o tożsamym zakresie obowiązków w spornym okresie – M. S. i K. W. (2). A. K. i M. K. otrzymywali dodatki funkcyjne w związku z innymi obowiązkami - obsługą prawną inwestycji Terminala Naftowego w G.. Mimo tych niespornych ustaleń, wskazujących jednoznacznie, że dodatek funkcyjny był wypłacany A. G. w związku z wykonywaniem innego rodzaju pracy od pozostałych radców, o znacznej uciążliwości i odpowiedzialności, Sąd Okręgowy uznał, że powód i ww. pracownica wykonują tożsame obowiązki. Przy tym przyjął błędne założenie, że powód pracował w większym wymiarze czasu pracy (3/5) niż radca prawny A. G. (2/5), podczas gdy większy wymiar czasu pracy odnosił się wyłącznie do pracy wykonywanej w siedzibie firmy. Poza tym, na co słusznie zwrócił uwagę pozwany, biorąc pod uwagę tę wielkość sąd meriti jednocześnie pominął fakt, że pozostałe osoby M. S. i K. W. (2), które tak jak powód nie miały prawa do dodatku funkcyjnego, świadczyły pracę w siedzibie firmy zdecydowanie dużej niż powód – w pełnym wymiarze. To oznacza, że upada jedyny istotny argument odnoszący się do zróżnicowanego wymiaru czasu pracy świadczonej w siedzibie firmy, który miałby przemawiać za tym, że A. G. wypełniała tożsame obowiązki jak powód mimo, iż tylko ona miała w zakresie obowiązków stałą obsługę posiedzeń zarządu i Rady Nadzorczej. Niesporne zeznania przełożonych: K. Z., A. P. i współpracowników: Z. K., A. G. korespondujące z dokumentacją pracowniczą w postaci zakresów obowiązków, potwierdzają natomiast, że zakres podstawowych obowiązków radców prawnych był wystandaryzowany. Stąd bezzasadny jest dalej idący zarzut pozwanego naruszenia przez sąd meriti zasady swobodnej oceny dowodów co do tego, że powód otrzymywał wynagrodzenie wg niższej stawki – 721 pkt w XVII kategorii wynagradzania, a A. G. – 770 pkt w tej samej kategorii, mimo wykonywania przez nich w pozostałym zakresie takich samych obowiązków. Pozwany nie wykazał, aby ustalenia Sądu Okręgowego co do tego, że w pozostałym zakresie (poza obsługą organów korporacyjnych) powód i radca prawny A. G. wykonywali pracę o zbliżonym ciężarze gatunkowym, odpowiedzialności i tożsamym pisemnym zakresie obowiązków - miały charakter dowolny. To z kolei oznacza, że w tak ustalonym stanie faktycznym zastosowanie wobec powoda niższej stawki punktowej od maja 2013r. sąd ten prawidłowo uznał za naruszenie zasady równości pracowników z art.11 ² KP – jednakowe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ponieważ pozwany nie wykazał, że mimo tożsamego pisemnego zakresu obowiązków, prawidłowego ich wykonywania przez porównywanych pracowników, zachodziła uzasadniona podstawa do zróżnicowania ich wynagrodzeń w stawce zasadniczej - sąd meriti zasadnie zasądził różnicę w oparciu o wiarygodną i ostatecznie niekwestionowaną przez strony (stanowiska stron na k.1603,1604 akt sprawy) opinię biegłej księgowej, wydaną w oparciu o źródłową dokumentację pracowniczą. Argumentacja pozwanego, że zróżnicowanie w zarobkach, mimo takich samych obowiązków, w porównaniu do A. G. odnosi się nie tylko do powoda, ale też do innych radców - M. S. i K. W. (2), na niekorzyść tych ostatnich, nie może mieć decydującego znaczenia. Wskazuje jedynie, że naruszenie zasady równości pracowników mogło odnosić się nie tylko do powoda.

Częściowo uwzględniając sformułowany przez pozwanego zarzut naruszenia art.233§1 KPC, należało pomniejszyć wysokość ustalonego odszkodowania stanowiącego różnicę w osiąganym wynagrodzeniu na takim samym stanowisku radcy prawnego przez powoda i A. G. o kwotę dodatku funkcyjnego za okres do kwietnia 2016r. Odszkodowanie ustalone zostało w oparciu o niesporną opinię biegłej z zakresu księgowości, stąd zmniejszenie odszkodowania nastąpiło wyłącznie w wyniku matematycznej operacji – odjęcia od ustalonej niespornie miesięcznej kwoty różnicy w wynagrodzeniach niesporną kwotę dodatku funkcyjnego. Pozostała kwota stanowi należne odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu (art.11 ² KP). Przy czym Sąd Apelacyjny miał na względzie bezsporne w świetle opinii biegłej księgowej ustalenie, że gdyby powód przyjął zaproponowane przez pozwanego w drodze porozumienia zmieniającego do umowy o pracę z dnia 16 marca 2016r. nowe warunki płacy od 1 kwietnia 2016r., nie wystąpiłaby różnica w wynagrodzeniu w porównaniu z wynagrodzeniem A. G. ( str.38 opinii biegłej na k.1338 verte akt sprawy). Stąd dalej idące żądanie o odszkodowanie za okres od 1 kwietnia 2016 roku do kwietnia 2018 roku podlegało oddaleniu, jako bezzasadne na podstawie art.471 KC w związku z art.300 KP. Zgodnie z art.471 KC, dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Nie ma podstaw prawnych do obciążenia pozwanego odpowiedzialnością za otrzymywanie przez powoda od 1 kwietnia 2016r. wynagrodzenia w niższej niż inny pracownik A. G. stawce awansowej, ponieważ przyczyną tego faktu była odmowa przyjęcia przez powoda zaproponowanego porozumienia zmieniającego umowę o pracę, a podwyższającego wynagrodzenie do kwoty 8.162 zł. miesięcznie wg kat. XVII i 770 punktów (porozumienie na k.80-81 akt osobowych powoda), które w takiej samej wysokości otrzymywała porównywana pracownica.

Odnośnie drugiego aspektu, zarzuty naruszenia prawa procesowego i w konsekwencji prawa materialnego podniesione przez pozwanego są uzasadnione w całości. Z niespornych ustaleń wynika, że nie została przeprowadzona rekrutacja na stanowisko dyrektora Biura (...), a dyrektor biura został powołany z pominięciem procedur rekrutacyjnych uregulowanych w pkt 4 ust. 1 załącznika nr 1 do Regulaminu pracy oraz zarządzenia nr 44 Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku dotyczącego m.in. zasad zatrudniania i awansowania pracowników oraz z dnia 12 marca 2014 roku w sprawie wprowadzenia aktualizacji: „Zasad rekrutacji, awansowania i zmian warunków zatrudniania". Sąd Okręgowy uznał, że w tym konkretnym przypadku przepisy prawa wewnętrznego oraz art. 11 ² i art. 18 ^3b § 1 pkt 2 KP gwarantowały powodowi prawo do równego traktowania w zakresie awansowania. Rację mają strony, że dokonana przez sąd meriti subsumpcja obowiązujących przepisów prawa materialnego do ustalonego stanu faktycznego nie jest prawidłowa. Jak słusznie wskazał pozwany, nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania pracowników w zakresie awansu na stanowisko dyrektora Biura (...) w sytuacji, gdy działanie pracodawcy ( brak rekrutacji ) nie było bezprawne i nie wiązało się z zastosowaniem zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych. Postanowienia zarządzenia 44 – załącznik 1 ust. VII pkt 1 nakazują, w przypadku pojawienia się potrzeby uzupełnienia zatrudnienia, w pierwszej kolejności rozważyć możliwość wykorzystania istniejących w spółce rezerw kadrowych, ale nie jest to nakaz bezwzględny. W szczególnych przypadkach dopuszcza się bowiem możliwość zastosowania skróconej procedury zatrudniania. W tej sytuacji co do jej zakresu ostateczną decyzję podejmuje pracodawca. Tylko na marginesie można dodać, że z pominiętego przez sąd meriti dowodu z Analizy Profilu Osobowego powoda, wykonanej przez (...) sp. z o.o., dostępnej w aktach osobowych powoda, wynika, że powód jest dobrym specjalistą i członkiem zespołu, jednak nie wykazuje cech przywódczych, skłonności do kierowania zespołem, czy umiejętności podejmowania decyzji i ryzyka. W ust. VII pkt 2 zapisano, że awansowanie czy też zmiana stanowiska na wyższe winno dotyczyć pracowników kluczowych lub posiadających specyficzne kwalifikacje. Jednocześnie awans powinien być zgodny z oczekiwaniami i potrzebami istotnymi z punktu widzenia realizacji zadań strategicznych Spółki (…). Subiektywne przekonanie pracownika o posiadanych kompetencjach do objęcia funkcji kierowniczej oraz jego niekwestionowana apolityczność i brak przynależności związkowej nie uzasadniają jeszcze tezy o stosowaniu przez pracodawcę niedozwolonych praktyk w zakresie awansowania. W ustalonym stanie faktycznym nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania pracowników w zakresie awansu na stanowisko dyrektora Biura (...) w sytuacji, gdy działanie pracodawcy (brak rekrutacji) nie było bezprawne i nie wiązało się z zastosowaniem zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych.

Nietrafne są tutaj zarzuty powoda odnośnie dokonania przez sąd meriti błędnej oceny dowodów i przyjęcie, że powód nie wykazał przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej wynikających z art. 361 § 1 w związku z art. 471 KC w związku z art. 300 KP oraz że między działaniami pozwanego polegającymi na wielokrotnym zaniechaniu procedury rekrutacyjnej na stanowisko dyrektora Biura (...), a powstaniem szkody nie zachodzi normalny adekwatny związek przyczynowy. W ocenie powoda, „legitymował się obiektywnie weryfikowalnymi cechami/przymiotami, które - z punktu widzenia interesu pracodawcy - czyniły jego kandydaturę bardziej atrakcyjną względem każdej z osób, którym pozwany powierzył wykonywanie obowiązków na stanowisku dyrektora Biura (...) oraz nie istniały żadne obiektywne (bądź jakiekolwiek inne, lecz mające sformalizowaną postać, w tym nawet - odnoszące się do cech osobistych) kryteria oczekiwane od kandydatów na stanowisku dyrektora Biura (...), którym powód nie był w stanie sprostać”. W konsekwencji zdaniem powoda, „w świetle zasad doświadczenia życiowego, prawidłowo i rzetelnie (oraz przy pełnym respektowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu) przeprowadzony proces rekrutacji z wysokim prawdopodobieństwem skutkowałby awansem zawodowym powoda”. Zaprezentowane w apelacji, subiektywne przekonanie pracownika, że spełnia wszelkie cechy niezbędne do awansu na wyższe stanowisko i w rezultacie zaniechanie przez pozwanego rekrutacji na takie stanowisko skutkowałoby z wysokim prawdopodobieństwem awansem powoda, nie jest poparte żadnymi dowodami i dlatego stanowi jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami sądu meriti. Fakt wykorzystania przez pracodawcę możliwości powołania dyrektora w trybie szczególnym bez rekrutacji można ocenić negatywnie z punktu widzenia przejrzystości doboru kadr, jednakże działanie to nie jest bezprawne i brak dowodów, aby miało cechy dyskryminacji w stosunku do pozostałych – niewybranych do awansu pracowników, w tym w stosunku do powoda.

W błędnie zastosowanym przez sąd meriti do ustalonego prawidłowo stanu faktycznego art.18 ^3d §1 pkt KP czytamy, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem §2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.18 ^3a §1 KP, którego skutkiem jest w szczególności (..) pominięcie przy awansowaniu. Przy czym, co należy jeszcze raz podkreślić, Sąd Okręgowy nie stwierdził, aby wystąpiła jakakolwiek przyczyna dyskryminacyjna wskazana w art. 18 ^3a §1 KP. Dodatkowo ten sam Sąd przyznaje na stronie 26 i 28 uzasadnienia ( na k.1666 i 1667 verte akt sprawy), że tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 ³ KP) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 ^3d KP. Stąd nie jest pozbawiony racji zarzut powoda odnośnie wewnętrznej sprzeczności w tej części uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego, ale nie wpływa on na ocenę całości rozstrzygnięcia. W rezultacie zasadny jest zarzut z apelacji pozwanego błędnego zastosowania prawa materialnego art.18 ^3b KP i art.18 ^3d KP, albowiem nie doszło do nierównego traktowania powoda w odniesieniu do możliwości awansowania na dyrektora Biura (...) z uwagi na wymienione w ww. przepisach zakazane kryteria dyskryminacyjne i dlatego brak podstaw prawnych do żądania z tego tytułu odszkodowania.

Nie ma więc między stronami sporu co do tego, że tylko stwierdzenie działania pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym uzasadnia roszczenie pracownika o odszkodowanie przewidziane w art. 18 ^3d KP. Przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest w tym przypadku jedynie naruszenie zasady niedyskryminacji - bezprawność zachowania pracodawcy (por. powołany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2017r., (...) i przywołane tam orzecznictwo). Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił w tej części stan faktyczny i nie stwierdził wystąpienia po stronie pracodawcy praktyk dyskryminacyjnych w stosunku do powoda przy wyłanianiu kandydata na stanowisko dyrektora Biura (...), a jedynie brak rekrutacji na to stanowisko. W tak właściwie ustalonym stanie faktycznym dokonał jego wadliwej subsumpcji do obowiązujących przepisów prawa, zasądzając na rzecz powoda kwotę 50.000 zł. tytułem zadośćuczynienia w oparciu o art.18 ^3d KP. Przesłanki odpowiedzialności to elementy stanu faktycznego, których istnienie warunkuje odpowiedzialność. Tymi koniecznymi przesłankami są, co do zasady, szkoda (rozumiana jako uszczerbek w dobrach prawnie chronionych osoby poszkodowanej), fakt, z którym ustawa łączy obowiązek odszkodowawczy (naruszenie zasady równego traktowania przez pracodawcę) i adekwatny związek przyczynowy pomiędzy owym faktem a szkodą. Sąd Okręgowy zasądził odszkodowanie, dostrzegając szkodę niemajątkową po stronie powoda. Jako fakt rodzący obowiązek odszkodowawczy wskazał odstąpienie przez pracodawcę od rekrutacji na wyższe stanowisko, nie znajdując żadnej przyczyny dyskryminacyjnej. Nie stwierdził też istnienia adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy owym faktem (brakiem rekrutacji) a szkodą. Uzasadnione są zatem zarzuty strony pozwanej, naruszenia art. 18 ^3d KP poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie i zasądzenie na tej podstawie zadośćuczynienia w kwocie 50.000 zł w okolicznościach, w których według oceny Sądu Okręgowego nie doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji wyrażonego w art. 11 ³ KP.

Zasadne są też zarzuty z apelacji pozwanego naruszenia art. 262 § 2 pkt 1 KP w związku z art 18 § 3 KP oraz w związku z postanowieniami art. 13 ust. 2 i załącznikiem nr 2 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, przez ukształtowanie przez Sąd w punkcie II. wyroku wynagrodzenia na przyszłość począwszy od 1 maja 2018r. w wysokości maksymalnej dla właściwej kategorii zaszeregowania. Kształtując między stronami umowy o pracę jej warunki na przyszłość od 1 maja 2018r. w oparciu o art.18§3 KP sąd meriti pominął zasadniczą okoliczność, że od 1 kwietnia 2016r. zaproponowane powodowi warunki pracy i płacy nie naruszają zasady równego traktowania, są tożsame w zakresie stawek wynagradzania w porównaniu do A. G. ( co wyżej wykazano ) i stąd nie zachodzi skutek ustawowy ich nieważności. Skoro tak, po tej dacie brak podstaw prawnych i faktycznych do ingerencji sądowej w prawidłowo ukształtowane postanowienia umowy o pracę. Potwierdza to dodatkowo zawarte między stronami porozumienie zmieniające do umowy o pracę z dnia 24 lipca 2019r. (na k.1591-1592 akt sprawy). W wyniku ww. porozumienia pracodawcy z powodem dokonano zmiany umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia zasadniczego przez podwyższenie liczby punktów przysługujących pracownikowi o 26 punktów, zmiana obowiązuje od 1 stycznia 2019r. Powód wyraził zgodę na zaproponowane warunki pracy.

Słusznie natomiast sąd meriti uznał, że decyzje pozwanego w zakresie wyznaczenia członków organów spółek zależnych nie mogą być rozpatrywane na płaszczyźnie prawa pracy, bowiem realizowane były przez (...) uprawnienia o charakterze korporacyjnym, jako wspólnika uczestniczącego w kapitale zakładowym (...). Delegowanie do udziału w radzie nadzorczej leży poza sferą pracowniczych uprawnień powoda z tytułu umowy o pracę zawartej z pozwanym i dlatego w tym zakresie Sąd Okręgowy prawidłowo oddalił powództwo.

Konsekwentnie za bezzasadne uznano pozostałe zarzuty z apelacji powoda, które swoje źródło mają w gołosłownym twierdzeniu o stosowaniu w stosunku do niego przez pracodawcę zakazanych praktyk dyskryminacyjnych. Nietrafny jest zarzut z apelacji powoda naruszenia art.230 KPC przez jego niezastosowanie w sytuacji, gdy (zdaniem powoda) pozwany w istocie przyznał zaistnienie przesłanek dyskryminujących, nie odnosząc się do nich w ogóle w całym toku sprawy. Funkcją art. 230 KPC nie jest wzmacnianie ustaleń co do faktów, które nie znajdują dostatecznego uzasadnienia w dowodach przeprowadzonych w sprawie. Zastosowanie tego przepisu wchodzi w rachubę jedynie wówczas, gdy jest to uzasadnione wynikiem całej rozprawy. Oznacza to konieczność uwzględnienia zarówno postawy procesowej strony, jak również ostatecznych wyników postępowania dowodowego. Odnośnie do postawy strony zastosowanie art. 230 KPC nie jest uzasadnione wówczas, gdy strona nie wypowiedziała się co do określonych twierdzeń strony przeciwnej, ale przyjęcie dorozumianego przyznania tych okoliczności byłoby sprzeczne z jej postawą procesową, w szczególności jej twierdzeniami co do innych faktów lub zajętym stanowiskiem wobec zgłoszonego przez stronę przeciwną roszczenia, czy podniesionego zarzutu (por. tezę I postanowienie Sądu Najwyższego z 19 września 2019r., II CSK 411/18). W niniejszej sprawie pozwany już w odpowiedzi na pozew odniósł się do wszystkich żądań powoda, w tym do twierdzeń dotyczących różnic w wynagrodzeniu poszczególnych radców prawnych i zasadach dotyczących awansowania na stanowisko dyrektora Biura (...) ( odpowiedź na pozew –k.219-220, k.222 akt sprawy). Niezasadny jest też zarzut naruszenia art.231 KPC i art.232 zd.2 KPC. Orzeczenie sądu może być oparte na domniemaniu faktycznym, o którym mowa w przepisie art. 231 KPC, tylko wówczas, gdy stanowi ono wniosek, wynikający z logicznie ustalonych faktów stanowiących przesłanki domniemania, najbardziej zbliżony do zasad doświadczenia życiowego (zob. wyr. SN z 22.1.1998 r., II UKN 465/97). Z faktu, że w ustalonych okolicznościach sprawy pracodawca nie przeprowadził rekrutacji na stanowisko dyrektora Biura (...) tylko zastosował skróconą procedurę zatrudnienia na tym stanowisku, wskazaną w powołanym wyżej zarządzeniu nr 44 Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 15 listopada 2010 roku, nie da się logicznie i zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego wyprowadzić domniemania, że pracodawca kierował się (stosując taką procedurę) niedozwolonymi praktykami dyskryminującymi powoda ze względu na jego apolityczność i brak przynależności związkowej. W okolicznościach niniejszej sprawy za chybiony należy uznać również zarzut naruszenia art.232 zd.2 KPC, albowiem powód był fachowo reprezentowany w trakcie całego postępowania i dodatkowo sam jest radcą prawnym, jak wykazywał w toku procesu, o wysokich kwalifikacjach, jak też nie wskazuje, jakie istotne dowody niewskazane przez stronę winny być przeprowadzone w sprawie.

Mając na względzie wszystkie powyższe rozważania, należało na podstawie art. 386§1 KPC zmienić zaskarżony wyrok w punkcie I ppkt 1, 2 i 3, jak też w punkcie II oraz orzec w tej części co do istoty sprawy ( rozstrzygnięcie zawarte w punkcie I ppkt 1 i 2 wyroku Sądu Apelacyjnego). W pozostałej części apelacja pozwanego i apelacja powoda w całości podlegały oddaleniu w oparciu o treść art.385 KPC ( punkt II wyroku). O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 KPC. Wartość przedmiotu sporu wynosiła 623.462 zł. i z uwagi na apelcje obu stron w całości przeniosła się na postępowanie odwoławcze. Powód wygrał sprawę w 5%. Koszty zastępstwa procesowego i mediacji po stronie powoda w I instancji wyniosły 11.367 zł, w tym koszty zastępstwa procesowego w niekwestionowanej kwocie 10.817 zł oraz mediacji 550 zł. Koszty zastępstwa procesowego strony przeciwnej na tej samej podstawie wyniosły 10.817 zł. Po kompensacie wzajemnych kosztów, Sąd Apelacyjny podwyższył wysokość należnych pozwanemu od powoda kosztów procesu z 4.583,31 zł do 9700 zł. ( rozstrzygnięcie zawarte w punkcie I ppkt 3 wyroku). Na podstawie art. 113 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2019r., poz.785 ze zm.) Sąd Okręgowy ustalił opłatę ostateczną od pozwu na kwotę 31.174 zł., z tego część należna od pozwanego wynosi 1558,70 zł. (uległ powodowi w 5%). Wydatki na opinię biegłej z zakresu rachunkowości i księgowości wyniosły 4.800 zł. Koszty te obciążają pozwanego zgodnie z art. 97 w zw. z art.113 ust.1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z uwagi na odpowiedzialność za wynik procesu w 5%. ( rozstrzygnięcie zawarte w punkcie I ppkt 4 wyroku).W postępowaniu apelacyjnym powód poniósł łącznie koszty w kwocie 29.841 zł ( opłata od apelacji – 21.741 zł. i koszty zastępstwa procesowego – 8.100 zł.) a pozwany – 17.533 zł. ( opłata od apelacji – 9.433 zł. i koszty zastępstwa procesowego – 8.100 zł.). Uwzględniając zasadę odpowiedzialności za wynik procesu i fakt, że powód przegrał sprawę w 95%, winien zwrócić pozwanemu 15.165 zł. (ogóle koszty 47.374 zł., pozwany winien ponieść je w 5%, tj. 2.368 zł. , a poniósł – 17.533 zł.), stąd pozwanemu należy mu się od powoda zwrot różnicy między kwotą poniesioną 17.533 zł. a kwotą, którą winien ponieść, tj. 2.368 zł. (pkt III wyroku).