Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 grudnia 2016 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

PrzewodniczącySSR Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Jadwiga Janina Piłatkowska

Elżbieta Janina Trusińska

Protokolant Patrycja Wielgus

po rozpoznaniu w dniu 12 grudnia 2016 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa P. Ś.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie, sprostowanie świadectwa pracy

1.  zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz P. Ś. kwotę 7.400,22 zł (siedem tysięcy czterysta złotych dwadzieścia dwa grosze) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 28 lipca 2015 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie,

2.  nakazuje (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. sprostować świadectwo pracy wydane P. Ś. w zakresie punktu 2 poprzez wpisanie, że pracownik wykonywał pracę na stanowisku: Dyrektor Handlowy,

3.  zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz P. Ś. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu,

4.  nakazuje pobrać od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 370 zł (trzysta siedemdziesiąt złotych) tytułem kosztów sądowych,

5.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.466,74 zł (dwa tysiące czterysta sześćdziesiąt sześć złotych siedemdziesiąt cztery grosze).

Jadwiga Janina Piłatkowska SSR Przemysław Chrzanowski Elżbieta Janina Trusińska

Sygn. akt VI P 328/15

UZASADNIENIE

P. Ś. wniósł pozew przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o zapłatę odszkodowania w kwocie 7.400,22 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu 28 lipca 2015 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.

P. Ś. wniósł także pozew przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie punktu 2 poprzez wpisanie, że pracownik wykonywał pracę jako (...).

Obie sprawy zostały połączone celem łącznego prowadzenia i rozpoznania.

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód P. Ś. posiada 33 udziały w pozwanej Spółce.

Prezes B. J. posiada 67 udziałów w pozwanej Spółce.

(dowód: k. 18v., 19, 37v, 38, 41v, 42, 108)

Z uwagi na powyższy stan większościowego udziału, B. J. udzielił powodowi wielu pełnomocnictw do działania w imieniu pozwanej Spółki.

(dowód: k. 72 – 96)

Dodatkowo w dniu 4 czerwca 2002 roku B. J. zawarł z powodem umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisko Dyrektora Handlowego w pełnym wymiarze czasu pracy.

(dowód: k. 6, 54v, 118)

Od dnia 1 maja 2013 roku wynagrodzenie powoda wynosiło 2.466,74 zł.

(dowód: k. 7 oraz k. 9 akt VI P 399/15)

W dniu 16 lipca 2015 roku Prezes B. J. oświadczył, że w związku z całkowitą utratą zaufania do powoda jako Dyrektora Firmy, a także jako wspólnika oraz stworzenie ciężkiego zagrożenia dla interesów pracodawcy, zaniechanie dbałości o dobro pracodawcy oraz naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, na podstawie art. 52 pkt. 1 Kodeksu Pracy, z tym dniem rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym. Prezes jeszcze napisał, że decyzja jest wynikiem złej woli Pana Dyrektora, a przede wszystkim zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów pracodawcy i godzi w dobro firmy.

(dowód: k. 5)

Powód nie wie dlaczego został zwolniony i za co. Nikt nigdy mu tego nie wyjaśnił.

(dowód: k. 118)

Zeznający w procesie M. K., J. P., P. M., W. N., P. Ś. i B. J. nie podali:

1.  które podstawowe obowiązki pracownicze,

2.  w jaki faktyczny sposób zostały naruszone przez pracownika oraz

3.  dlaczego miałyby mieć ciężki charakter.

(dowód: zeznania M. K., J. P., P. M., W. N., P. Ś. i B. J.)

W dniu 28 sierpnia 2015 roku, po otrzymaniu w dniu 25 sierpnia 2015 roku świadectwa pracy, powód wniósł do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie punktu 2, gdyż wykonywał pracę na stanowisku (...). Zatem określenie „Dyrektor biura (...) sp. z o.o. - dyrektor handlowy” jest niezgodne z prawdą i błędne.

(dowód: k. 10 akt VI P 399/15)

Pracodawca poinformował, że świadectwo pracy wystawione zostało zgodnie ze stanem faktycznym.

(dowód: k. 11 akt VI P 399/15)

Pracownik wniósł pozew z dnia 11 września 2015 roku o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie punktu 2 poprzez wpisanie, że pracownik wykonywał pracę jako (...).

(dowód: k. 1 akt VI P 399/15)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wyżej wskazanych dokumentów i zeznań. W powyższym zakresie – wskazanym w ustalonym stanie faktycznym – Sąd uznał zeznania za wiarygodne.

Sąd uznał za niewiarygodne zeznania J. P., P. M., W. N. i B. J. w zakresie w jakim twierdzą, że były podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia. Twierdzenia te są gołosłowne i dodatkowo zeznający nie wskazali, które podstawowe obowiązki pracownicze, w jaki faktyczny sposób zostały naruszone przez pracownika oraz dlaczego miałyby mieć ciężki charakter.

Sąd oddalił wniosek o dopuszczenie dowodu z przesłuchania W. N. (k. 119), albowiem został przesłuchany w procesie (k. 56v-57) i złożył obszerne zeznania (k. 107v-114).

Pozwany odmówił złożenia akt osobowych.

(dowód: k. 8, 12, 17, 27, 57 oraz k. 13 akt VI P 399/15)

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią art. 97 § 1 Kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2 ¹. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

W niniejszej sprawie powód P. Ś. wniósł pozew przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie punktu 2 poprzez wpisanie, że pracownik wykonywał pracę jako (...).

W ocenie Sądu to żądanie pracownika zasługuje na uwzględnienie.

Z ustalonego przez Sąd stanu faktycznego wynika, że powód w dniu 4 czerwca 2002 roku zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisko Dyrektora Handlowego w pełnym wymiarze czasu pracy. Potwierdzają to treść umowy o pracę oraz zeznania M. K. i P. Ś.. Pozwany nie udowodnił stanu przeciwnego.

W konsekwencji, na podstawie w/w przepisów Sąd nakazuje (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. sprostować świadectwo pracy wydane P. Ś. w zakresie punktu 2 poprzez wpisanie, że pracownik wykonywał pracę na stanowisku: Dyrektor Handlowy.

Ponadto P. Ś. wniósł pozew przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o zapłatę odszkodowania w kwocie 7.400,22 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu 28 lipca 2015 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.

  Zgodnie z art. 52 § 1 pkt. 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

  Ustawodawca nie wypowiedział się w przepisach Kodeksu pracy co należy rozumieć pod pojęciem ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Za podstawowe, należy uznać obowiązki wymienione w art. 211 k.p., 100 § 2 k.p. (katalog przykładowy), wynikające z układów zbiorowych pracy, jak również i te, które zgodnie z art. 104 k.p., oraz art. 104 ¹ § 1 k.p., określone są w regulaminie pracy.

  Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonywaniu lub nienależytym wykonywaniu, jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 400/98, LEX nr 38235).

  Zarówno podmiotowe jak i przedmiotowe znamiona zarzucanego pracownikowi przez pracodawcę naruszenia powinny być ponad wszelką wątpliwość wykazane przez pracodawcę. Ocenie Sądu bowiem podlega to, czy naruszenie to dotyczyło podstawowych obowiązków oraz to, czy było ono ciężkie zarówno w ujęciu podmiotowym (w zakresie stopnia winy powoda w postaci zamiaru ewentualnego bądź ciężkiego niedbalstwa) jak i w ujęciu przedmiotowym (co do zagrożenia interesów pracodawcy).

Zgodnie z powszechnie akceptowanymi zasadami wynikającymi wprost z kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę wypełniać musi szereg wymogów formalnych, w tym dotyczących jego treści. Jak wynika z treści art. 30 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (wyr. SN z 19.05.1997 r., I PKN 173/97, OSN 1998/8/243; por. też wyr. z 15.04.1999 r., I PKN 9/99, OSN 2000/12/464). Przyczyna powinna być przy tym rzeczywista i konkretna. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 641/99) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny rozwiązania, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści, tj. odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Niedopuszczalne są więc również przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę.

W dniu 16 lipca 2015 roku Prezes B. J. oświadczył, że w związku z całkowitą utratą zaufania do powoda jako Dyrektora Firmy, a także jako wspólnika oraz stworzenie ciężkiego zagrożenia dla interesów pracodawcy, zaniechanie dbałości o dobro pracodawcy oraz naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, na podstawie art. 52 pkt. 1 Kodeksu Pracy, z tym dniem rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym. Prezes jeszcze napisał, że decyzja jest wynikiem złej woli Pana Dyrektora, a przede wszystkim zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów pracodawcy i godzi w dobro firmy.

Powód nie wie dlaczego został zwolniony i za co. Nikt nigdy mu tego nie wyjaśnił.

Zeznający w procesie M. K., J. P., P. M., W. N., P. Ś. i B. J. nie podali:

1.  które podstawowe obowiązki pracownicze,

2.  w jaki faktyczny sposób zostały naruszone przez pracownika oraz

3.  dlaczego miałyby mieć ciężki charakter.

Sąd Najwyższy w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985/11 poz. 164) podał jako przykład niewystarczającego sprecyzowania przyczyny rozwiązania „naruszenie obowiązków pracowniczych”. W opinii Sądu Najwyższego takie określenie jest zbyt ogólne, aby można było uznać, że spełnia wymóg przewidziany w art. 30 § 4 k.p.

W rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wskazał właśnie „naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Zatem powyższe sformułowanie jest bardzo ogólnikowe i niejasne. Sąd nie wie, za co powód został zwolniony.

W ocenie Sądu pracodawca nie może dopiero po złożeniu pracownikowi oświadczenia określać powodów swej decyzji, bądź je uzupełniać, gdyż jest to sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 21.11.2000r., I PKN 99/00, OSNP 2002/12/287).

W rozpoznawanej sprawie pozwana Spółka w żaden sposób nie uzasadniła swojej decyzji dotyczącej rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a ponadto nie poinformowała powoda o motywach swego działaniach. W toku procesu dopiero strona pozwana próbowała wskazywać na uchybienia powoda np. w zakresie przebicia na (...), pójścia na urlop, niewykonania zadania, braku poinformowania Spółki, próbę wyłudzenia pieniędzy za urządzenie, zgłoszenia nieprawdy, kwestii gotówki. W ocenie Sądu nie dość, że poszukiwane w toku postępowania przyczyny także nie zostały skonkretyzowane, to jeszcze w żaden sposób nie odnoszą się do zajmowanego przez powoda stanowiska Dyrektora Handlowego. Tym bardziej, że Prezes B. J. udzielił powodowi wielu pełnomocnictw do działania w imieniu pozwanej Spółki (k. 72 – 96) i w/w okoliczności nie dotyczą spraw handlowych lecz właśnie wykonawczych. Co więcej, w treści pisma rozwiązującego umowę o pracę wprost zostało wskazane, że Prezes całkowicie utracił zaufanie do powoda jako Dyrektora Firmy – a nie Dyrektora Handlowego z umowy o pracę – a także jako wspólnika. W ocenie Sądu okoliczności nie dotyczące stosunku pracowniczego, tj. w zakresie wspólnych rozliczeń dwóch wspólników oraz w zakresie zlecanych cywilnoprawnie czynności do wykonania w imieniu Spółki, nie mogą stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, także utrata zaufania nie jest uzasadnieniem rozwiązania dyscyplinarnego.

Powód wnosił o doprecyzowanie i wyjaśnienie przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę, lecz nie uzyskał informacji. Należy również zaznaczyć, że to nie pracownik ma prosić o wyjaśnienie i sprecyzowanie motywów działania pracodawcy, ale pracodawca, korzystający z ustawowej możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, ma obowiązek poinformować w sposób konkretny i zrozumiały dla osoby zwalnianej, o motywach podjętej decyzji. W przedmiotowej sprawie taka sytuacja nie miała miejsca. Podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest niesprecyzowana oraz ogólnikowa.

Ponadto należy podzielić pogląd Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 14 maja 1999 roku, sygn. akt I PKN 47/99, Wokanda 2000/7 str. 27), że tylko wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy. W przedmiotowej zaś sprawie pracodawca warunku tego nie spełnił.

Na podstawie powyższych ustaleń i rozważań Sąd uznał, że strona pozwana nie udowodniła, że jakieś zachowanie powoda nosiło znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co z kolei prowadzi do wniosku, iż pracodawca nie był uprawniony do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy, na podstawie art. 52 § 1 k.p.

Zgodnie z dyspozycją art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

W tym miejscu należy przejść do kwestii wyliczenia wysokości należnego powodowi odszkodowania. Odpowiednie regulacje normujące tę materię zawarte są w art. 58 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przedmiotowej sprawie powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i pracował w pozwanej Spółce od 2002 roku. Oznacza to, że okres wypowiedzenia, jaki przysługiwałby powodowi, wyniesie, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 1 k.p., trzy miesiące. Kwota odszkodowania należnego powodowi powinna więc wynieść równowartość trzymiesięcznego jego wynagrodzenia.

W konsekwencji Sąd na podstawie wskazanych przepisów zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz P. Ś. kwotę 7.400,22 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 28 lipca 2015 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.

Należy też wskazać, że zgodnie z art. 97 § 3 k.p. jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Stosunek pracy został rozwiązany z dniem 16 lipca 2015 roku, tak więc były pracodawca w związku z wadliwym rozwiązaniem winien był zapłacić odszkodowanie już pierwszego roboczego dnia po rozwiązaniu umowy o pracę. Skoro tego nie uczynił, to odsetki są należne zgodnie z żądaniem powództwa od 28 lipca 2015 roku na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Rozstrzygnięcie o kosztach znajduje oparcie w art. 98 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, który stanowi, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Z uwagi na wynik procesu, należało obowiązkiem poniesienia tych kosztów obciążyć stronę pozwaną. Na koszty postępowania w niniejszej sprawie składały się koszty zastępstwa procesowego pełnomocnika powoda.

Pełnomocnik powoda zgłosił stosowny wniosek w dwóch sprawach o odszkodowanie oraz o sprostowanie świadectwa pracy.

Na podstawie § 11 ust. 1 pkt 1 – obowiązującego w niniejszej sprawie – rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, stawka minimalna w zakresie roszczenia o odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę wynosiła 60 zł. Z uwagi na nakład pracy i charakter sprawy, pełnomocnik wnosił o 2-krotność stawki minimalnej (k. 1v). Z kolei na podstawie § 11 ust. 1 pkt 3 – obowiązującego w niniejszej sprawie – rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, stawka minimalna w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy wynosiła 60 zł.

W konsekwencji Sąd zasądza od przegrywającej Spółki na rzecz powoda kwotę 180 zł (2 razy 60 zł plus 60 zł) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Dodatkowo wskazać należy, iż zastosowanie w niniejszej sprawie ww. przepisu § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości znajduje potwierdzenie w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r., II PZ 5/11, w którym Sąd stwierdził, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 5 marca 2007 r. (I PZP 1/07, M.P.Pr. 2007/7/368) wskazał też, że sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.), kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt. 4 tej ustawy), z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zd. 1 tej ustawy. Rozstrzygnięcie o opłacie znajduje zatem oparcie w art. 13 w związku z art. 113 § 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. W związku z powyższym Sąd w punkcie 4 nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa 5 % od kwoty zasądzonej na rzecz powoda, tj. 370 zł.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzeka na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd orzeka jak w sentencji wyroku.