Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 29 listopada 2013 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przywrócił U. W. do pracy w (...) spółce akcyjnej w Ł. na poprzednich warunkach, umorzył postępowanie w pozostałym zakresie i zniósł wzajemnie pomiędzy stronami koszty procesu.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka U. W. rozpoczęła pracę w Zespole Elektrociepłowni w Ł. w dniu 1 września 1981 roku. Do grudnia 1985 roku powódka pracowała na nastawni Centralnej Dyspozytorni C., a później w Wydziale Ochrony (...) jako pracownik ds. Ogólnotechnicznych i Ochrony (...). Po urlopie wychowawczym, w roku 1991 wróciła do pracy w EC-1, od czerwca 1994 roku rozpoczęła pracę w nowo utworzonym Wydziale UP-1 jako (...) ds. Dokumentacji i Przygotowania Remontów. W związku z likwidacją EC-1, w roku 1998 U. W. rozpoczęła pracę w Wydziale Dokumentacji RP, jako (...) ds. Dokumentacji Remontowej. W związku z likwidacją komórki RP, w roku 2001 U. W. przeszła do Wydziału UP-2, gdzie kontynuowała swoje dotychczasowe obowiązki, które dotyczyły jedynie EC-2. W związku z likwidacją Wydziału UP-2, we wrześniu 2006 roku powódka przeszła do Wydziału (...) na stanowisko – samodzielny zaopatrzeniowiec. Na skutek reorganizacji od 1 lutego 2010 roku powódka rozpoczęła pracę w Biurze Spraw Obronnych i Ochrony (obecnie Wydział Ochrony i Zabezpieczenia (...)) na stanowisku Technika ds. Dokumentacji.

Na stanowisku Inspektora ds. dokumentacji U. W. miała następujący zakres zadań: prowadzenie ewidencji i wystawianie w formie papierowej przepustek tymczasowych oraz zezwoleń na wjazd na wszystkie obiekty (...) S.A., przyjmowanie, ewidencjonowanie, przechowywanie, przekazywanie i wysyłanie dokumentów dotyczących działania Biura Spraw Obronnych i Ochrony, prowadzenie dzienników i książek ewidencyjnych oraz innej dokumentacji dotyczącej zakresu działalności Biura Spraw Obronnych i Ochrony zgodnie z obowiązującymi przepisami, nadzór nad właściwym ewidencjonowaniem i oznaczaniem środków trwałych Wydziału OC, prowadzenie dokumentacji dotyczącej środków trwałych Wydziału OC zgodnie z obowiązującymi przepisami, przygotowywanie, ewidencjonowanie, przechowywanie umów i innej dokumentacji związanej z prowadzeniem działalności koncesyjnej ochrony osób i mienia, przygotowywanie zleceń wystawienia faktur związanych z prowadzeniem działalności koncesyjnej ochrony osób i mienia, kompletowanie dokumentów oraz przygotowywanie akt wydziału do przekazania do archiwum lub do zniszczenia, wykonywanie powierzonych przez Kierownika Biura operacji w systemie (...), sporządzanie sprawozdań i informacji dla Kierownika Biura Spraw i Ochrony, wykonywanie innych poleceń zleconych przez przełożonych. W zakresie zarządzania jakością powódka była zobowiązana do znajomości systemu zarządzania jakością w (...) S.A. oraz przestrzegania postanowień i instrukcji należących do (...), środowiskowych i (...), zgłaszania uwag i wniosków organizacyjnych mających na celu poprawę działania wydziału a w szczególności zgłaszania wniosków do Kierownika Biura Spraw Obronnych i Ochrony usprawniających działanie (...), środowisko i BHP, prowadzenia czynności wynikających z zasobów zawartych w poszczególnych procedurach procesów ujętych w księdze jakości w systemie E-jakość.

Wydział, w którym pracowała U. W. powstał 1 lutego 2010 roku i nosił nazwę Biuro Spraw Obronnych i Ochrony. Na początku zatrudniał pięć osób, a jego kierownikiem był M. B. (1). Na stanowisku Specjalisty – Koordynatora w EC-2 pracował Z. S., do jego obowiązków należały sprawy związane z monitoringiem oraz naprawą szlabanów, na stanowisku Inspektora ds. Dokumentacji w EC-2 pracowała powódka. Na stanowisku Specjalisty – Koordynatora w EC-4 pracowali G. G. (1) i M. B. (2) do obowiązków, których należały sprawy wojskowe, obronne i ochrony. W listopadzie 2010 roku do zespołu dołączył P. M. (1) – specjalista informatyk, do którego obowiązków należały sprawy związane z informatyką i monitoringiem. Od 1 grudnia 2011 roku Wydział powiększył się o dwóch telefonistów: W. M. oraz P. S.. W czerwcu 2011 roku dołączyła M. M. (1), przeniesiona z wydziału ZA (Administracji), który był likwidowany, prowadziła ona sprawy środków trwałych i obsługę umów telefonicznych. M. M. (1) otrzymała tożsame stanowisko ze stanowiskiem powódki. Od 1 lutego 2012 roku do Wydziału OC przeszło czterech Koordynatorów ds. (...) W. R., B. Z., A. Jordan oraz W. B. oraz pięciu Referentów ds. gospodarczych – E. R., M. R., J. K., D. P. oraz M. W.. Do ich obowiązków należały sprawy gospodarcze. W czerwcu 2012 roku do zespołu dołączyła H. B. (1) z Pionu (...). Do jej obowiązków należało rozliczanie umów i faktur, sporządzanie comiesięcznego zestawienia faktur do fakturowania dla (...) oraz częściowa obsługa systemu (...) eBS – rozliczanie zakupów, faktur, umów. We wrześniu 2012 roku z Urzędu Pracy została skierowana H. M.. K. S. (1) został pracownikiem Wydziału od 2 stycznia 2013 r na stanowisku inspektora nadzoru, specjalisty do spraw ochrony i zabezpieczenia obiektu. Aktualnie zajmuje się także wystawianiem przepustek. Wystawianiem przepustek zajmują się również G. G. i P. M..

Na podstawie porozumienia stron z Wydziału, w którym pracowała powódka odeszli: w lutym 2012 roku – J. K., w sierpniu 2012 roku – M. R., we wrześniu 2012 roku – A. Jordan, M. B. (2) oraz W. B.. W listopadzie 2011 roku dwie pracownice zadeklarowały, iż odejdą z firmy za porozumieniem stron, na podstawie Pakietu Plan Dobrowolnych Odejść. Jednak po otrzymaniu wysokich podwyżek i przeczekaniu do marca 2012 roku – wtedy nabyły prawa przedemerytalne, postanowiły pozostać na swoich stanowiskach.

M. M. (1) podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem w związku z wiekiem przedemerytalnym.

Od 2010 roku do chwili obecnej Wydział Ochrony i Zabezpieczenia (...) przechodził kilka zmian organizacyjnych polegających na zwiększaniu zakresów obowiązków. Zmiany polegały przede wszystkim na tym, iż wydział otrzymywał nowych pracowników w związku z nowymi zadaniami, przejmowanymi po likwidowanych jednostkach. Stanowisko powódki było stopniowo rozdzielane pośród nowo zatrudniane osoby. Część obowiązków przejęła M. M. (1) – ewidencję środków trwałych, w marcu 2012 roku umowy parkingowe ul. (...) i ul. (...) zostały przekazane Pani B.. Kolejną część obowiązków powódki przejęła H. B. (1), była to pozostała część umów oraz zlecenia fakturowania. We wrześniu 2012 roku H. M. przejęła wystawianie przepustek, natomiast wydawaniem przepustek zajął się G. G. (1). Jednocześnie zmniejszyła się liczba wystawianych przepustek papierowych, z uwagi na wprowadzenie systemu przepustek elektronicznych. Powódka uczestniczyła przy wprowadzeniu tego systemu i miała umiejętność ich wystawiania.

Zmiany organizacyjne w Przedsiębiorstwie realizowane są w oparciu o uchwałę Zarządu, do roku 2015 pracodawca postanowił zmniejszyć zatrudnienie do 1.200 osób. W tym trybie z Wydziału zwolniona została tylko powódka. W innych przypadkach dochodziło do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, także w ramach dobrowolnych odejść. Stan zatrudnienia w pozwanej Spółce zmniejszał się – we wrześniu 2012 r było 1500 pracowników, w grudniu 2012 roku – (...) pracowników, w lutym 2013 r – (...) pracowników, w marcu 2013 r – (...) pracowników.

Do Związków Zawodowych wpłynął wniosek w sprawie wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Wskazano, że wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy jest przyczyna niedotycząca pracownika, tj. zmiany organizacyjne w Spółce oraz konieczność przeprowadzenia przez pracodawcę restrukturyzacji zatrudnienia, skutkującej redukcją etatów, a zadania, które wykonuje powódka, zostaną przekazane pracownikom na innych stanowiskach pracy. Wniosek ten został zaopiniowany negatywnie w związku z brakiem restrukturyzacji Wydziału, w którym pracuje powódka. Związki Zawodowe uznały, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest złamaniem pakietu socjalnego, dyskutowały na ten temat z Dyrektorem wnosząc, aby nie zwalniał on powódki. Dyrektor stwierdził, iż ktoś musi być zwolniony.

W dniu 16 listopada 2012 roku U. W. otrzymała od pozwanej wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który zakończył się w dniu 28 lutego 2013 roku. Jako przyczynę uzasadniającą konieczność wypowiedzenia umowy o pracę pozwany podał przyczynę niedotyczącą pracownika tj. przeprowadzane w Spółce zmiany organizacyjne oraz konieczność przeprowadzenia przez pracodawcę restrukturyzacji zatrudnienia, skutkującej redukcją etatów. Jako podstawę prawną wskazano art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Powódka została wybrana do zwolnienia, ponieważ po porównaniu zakresu obowiązków okazało się, że zakres prac pozostałych pracowników jest szerszy, są bardziej wszechstronni. Powódka mogłaby zastąpić wąskie grono osób – panią R., R., S. – (...), które są w okresie ochronnym. Stanowisko pana G. wymaga licencji pracownika ochrony fizycznej, osoby dopuszczonej do informacji niejawnych, przeszkolenia, pan M. jest informatykiem zajmuje się programowaniem systemów, ich naprawą, pan M. jest specjalistą od central S., okablowania, łączności stacjonarnej i systemów teleinformatycznych. Z kolei pan S. jest specjalistą w zakresie instalacji pożarowej oraz łączności bezprzewodowej, pani Z. jest koordynatorem nadzorującym wykonanie i rozliczanie usług firm zewnętrznych wykonujących usługi gospodarcze, jest inżynierem, posiada uprawnienia budowlane. Powódka jako jedyna nie zaakceptowała propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.

Przełożony nie wyjaśniał powódce na czym mają polegać zmiany organizacyjne. Nie informowano jej, dlaczego została wybrana do zwolnienia.

U pozwanego obowiązuje Pakiet Gwarancji Pracowniczych, Socjalnych i Związkowych dla (...) Spółki Akcyjnej, który przewidywał, między innymi, gwarancję zatrudnienia oraz sankcję w postaci odszkodowania za naruszenie tych gwarancji, płatnego najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia.(§ 13,§16)

W dniu 28 lutego 2013 r. – ostatnim dniu zatrudnienia - pozwana wypłaciła powódce kwotę 141.338,40 zł tytułem odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia oraz kwotę 13.090,32 zł tytułem odprawy pieniężnej.

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 4363,44 zł.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką doszło do zwiększenia zatrudnienia w jej Wydziale – o K. S. i o A. B.. Przybyło też zadań do wykonania.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenie powódki w zakresie przywrócenia do pracy należało uznać za zasadne.

Sąd podniósł, iż pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę przysługuje – stosownie do żądania – roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p.). Powódka wniosła o przywrócenie do pracy. Podniosła, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest niekonkretna i pozorna.

Sąd I instancji wskazał, że również indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika, podlega ocenie w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), a także spełnienia wymogów formalnych przewidzianych w art. 30 § 3-5 k.p.

Mając na uwadze treść art. 30 § 4 k.p. Sąd podniósł, że pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest natomiast z perspektywy pracownika. To pracownik bowiem ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę by podjąć obronę przed zwolnieniem z pracy (por. wyrok sądu Najwyższego z dnia 15.11.2006r. w sprawie I PK 112/06, opubl. w Pr. Pracy 2007/5/27 oraz w Lex 247785).

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia wskazano przeprowadzane w Spółce zmiany organizacyjne oraz konieczność przeprowadzenia przez pracodawcę restrukturyzacji zatrudnienia, skutkującej redukcją etatów. W ocenie Sądu Rejonowego tak sformułowana przyczyna nie spełnia wymogów określonych w powołanym przepisie, gdyż jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. (tak SN w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r, I PK 86/08, LEX nr 497682).

Zdaniem Sądu I instancji w tym konkretnym przypadku zmiany te oznaczały w istocie likwidację stanowiska powódki i przejęcie obowiązków przez pozostałych pracowników. Z tym, że nie zostało to wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę. Także bezpośredni przełożony nie poinformował powódki, na czym miałyby te zmiany organizacyjne polegać. Jedynie w treści zawiadomienia skierowanego do związków zawodowych widniał zapis, że obowiązki powódki przejmą inni pracownicy. W samym wypowiedzeniu taki zapis się nie znalazł. Sąd podniósł, że pracodawca nie może uzupełniać braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.11.1998r. w sprawie I PKN 423/98, opubl. OSNP 1999/24/789), nie może również wykazywać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.02.1999r. w sprawie I PKN 571/98, opubl. OSNP 2000/7/266).

Sąd Rejonowy podniósł też, że pracodawca w toku procesu powoływał się na ogólnie restrukturyzację całego zakładu i ogólne zmniejszenie stanu zatrudnienia, co w istocie nastąpiło, jednakże w samym wydziale, w którym pracowała powódka doszło do zwiększenia zakresu kompetencji oraz zatrudnienia, a skoro tak, wskazana przyczyna tym bardziej jawi się jako zbyt ogólna i niezrozumiała dla pracownika, który jest świadkiem systematycznego wzrostu zatrudnienia w wydziale.

Powódka kwestionowała także wybór jej osoby do zwolnienia.

Sąd meriti wskazał, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ugruntowany pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje, co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyrok z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 Nr 4, poz. 77 oraz wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 542).

Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Sąd podniósł też, że w aktualnym orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do zwolnienia z pracy, spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych (redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o pracę. Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 września 2013 r, II PK 5/13, LexPolonica nr 7537966; z dnia 10 stycznia 2002 r. I PKN 780/2000; z dnia 16 grudnia 2008 r. I PK 86/2008; z dnia 1 czerwca 2012 r. II PK 258/2011; z dnia 25 stycznia 2013 r. I PK 172/2012). Powyższe stanowisko obowiązuje także wówczas, gdy pracownik jest zwalniany z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym, o którym mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zob. wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 roku, I PK 172/12, LexPolonica nr 5841473).

W ocenie Sądu I instancji w okolicznościach niniejszej sprawy pozwana nie wywiązała się z tego obowiązku, albowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce, jako jego przyczynę wskazała jedynie zmiany organizacyjne oraz konieczność przeprowadzenia przez pracodawcę restrukturyzacji zatrudnienia, skutkującej redukcją etatów, nie określając wedle jakich kryteriów wytypowała powódkę do zwolnienia. Podana przyczyna była zatem zbyt ogólna i w takim kształcie nie poddawała się weryfikacji odnośnie zasadności tego wypowiedzenia, co naruszało art. 30 § 4 k.p.

Sąd Rejonowy podkreślił, że dopiero w toku sporu pojawiła się kwestia kryteriów w postaci rodzaju i ilości obowiązków, które wykonywała powódka, a które mogli przejąć inni pracownicy. Na dodatkowe kryterium – w postaci niepodlegania przez powódkę ochronie przedemerytalnej wskazywał z kolei świadek M. B.. W ocenie Sądu, w tym zakresie, strona pozwana nie prezentowała jednolitego stanowiska. Poza tym, skoro świadek M. B. wskazuje, że w zasadzie do wyboru do zwolnienia miał tylko powódkę i M. M., której nie mógł wybrać z uwagi na wiek przedemerytalny, to nierzeczywistym staje się pierwsze kryterium o możliwym zastąpieniu wyłącznie powódki z jej aktualnym zakresem obowiązków, skoro mógł wybrać także M. M..

Poza tym Sąd I instancji wskazał, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż decyzję o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy podejmował dyrektor D. Z.. Przesłuchany oznajmił, że głównym kryterium branym pod uwagę przy typowaniu powódki do zwolnienia były właśnie wykonywane przez nią obowiązki. Okoliczność tę potwierdziła świadek J. C., która wyjaśniła, że pytała, dlaczego powódka została wybrana do zwolnienia i powiedziano jej, że zakres obowiązków powódki można podzielić wśród innych pracowników, którzy sobie z tym poradzą. Powiedziano jej, że ktoś musi być zwolniony. W tym stanie faktycznym, zdaniem Sądu, porównywanie zakresu obowiązków wykonywanych przez pracowników Wydziału OC sprowadzało się do zbadania przez pozwanego pracodawcę, kto może przejąć obowiązki przypisane dotąd powódce. Założono zatem z góry, że to powódka ma zostać zwolniona. Tak dowolnie ujęte kryterium doboru do zwolnienia Sąd ocenił jako nieobiektywne i niesprawiedliwe, gdyż pozwana powinna zastosować obiektywne, weryfikowalne kryteria wyłonienia powódki do zwolnienia, w szczególności porównując kwalifikacje pracowników, ich wykształcenie, umiejętności, staż pracy, dyspozycyjność, wysokość ich zarobków, czy choćby sytuację życiową pracowników.

Poza tym Sąd podkreślił, że w momencie, gdy pojawiały się nowe osoby w wydziale – H. B., M. M. - przejmowały część obowiązków powódki. Takie postępowanie pracodawcy, który następnie powołuje się na kryterium w postaci niewielkiego zakresu obowiązków, zdaniem Sądu jawi się jako nierzeczywiste.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy doszedł do przekonania pozwana spółka, dokonująca reorganizacji etatów i racjonalizacji zatrudnienia, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę akurat powódce, winna wskazać jej zastosowane kryteria doboru, które powinny być podane powódce już w oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p. ). Powódka winna już w momencie otrzymania wypowiedzenia wiedzieć, jakim kryterium kierował się pracodawca i dlaczego to właśnie ona dostała wypowiedzenie, a nie koleżanka, czy kolega na podobnym stanowisku.

W ocenie Sądu pozwana nie uczyniła zadość powyższemu obowiązkowi. Powódka nie była więc świadoma, że decyzję o wypowiedzeniu determinował jej zakres obowiązków czy wiek (z uwagi na brak ochrony przedemerytalnej). O tych kryteriach dowiedziała się dopiero w toku niniejszego postępowania.

Nadto zdaniem Sądu Rejonowego nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia fakt, iż inni pracownicy mogą przejąć wykonywane przez niego obowiązki, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych. (por. SN w wyroku z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00, OSNP 2003/19/461). Sąd wskazał, iż w sytuacji gdy pracodawca ma zamiar w przeciągu najbliższych lat dokonywać tak dużych zmian w liczbie pracowników zatrudnionych w Spółce, powinien ustalić konkretne reguły, którymi będzie się kierował w wyborze pracowników do zwolnienia, by uniknąć zarzutu stosowania dowolnych i nieobiektywnych kryteriów.

Z powyższych względów, uznając, że sporne wypowiedzenie nie jest uzasadnione z uwagi na zbyt ogólną przyczynę wypowiedzenia, Sąd na podstawie art. 45 § 1 kp, przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach.

W ocenie Sądu I instancji strona pozwana nie wykazała też żadnych okoliczności, które przemawiałyby za niemożliwością lub niecelowością przywrócenia do pracy. Do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki zastosowania art. 45 § 2 k.p., przy czym ocena ta nie może być dowolna, a musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami dotyczącymi takich okoliczności, jak rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp./por. wyrok SN (z dnia 24 września 2009 r., III PK 69/09)

Sąd I instancji wskazał, że pracodawca nie może skutecznie obronić się przed przywróceniem do pracy zwolnionego pracownika, powołując się na podjęte działania, które zmierzają do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia bez oceny, czy odnoszą się one do stanowiska zajmowanego przez pracownika, który domaga się przywrócenia do pracy./wyrok SN z dnia 26 marca 1998 r, (...) 566/97, OSNAPiUS 1999/5/166/. Nawet likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy nie stanowi przeszkody w orzeczeniu o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach./wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2001 r, (...) 381/00, OSNP 2003/4/102/ .

Sąd I instancji stanął na stanowisku, że w rozpoznawanej sprawie przyczyna wypowiedzenia nie dotyczyła pracownika, wadliwość wypowiedzenia nie ograniczyła się do uchybień formalnych, ale do wskazanej przyczyny, nadto jednostka organizacyjna, w której była zatrudniona powódka istnieje, ma zwiększone zadania i zatrudnienie. Także wypłacone na rzecz powódki środki pieniężne nie przemawiają za niecelowością przywrócenia do pracy, mając na względzie możliwość pracodawcy wystąpienia o ich zwrot. Zdaniem Sądu brak było zatem podstaw do orzekania o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia do pracy.

Sąd umorzył postępowanie w zakresie żądania odszkodowania, odprawy pieniężnej i podwyżki inflacyjnej, na podstawie art. 355 kpc w związku z art. 203 kpc w zw. z art. 469 kpc, z uwagi na cofnięcie pozwu w tej części i wyrażenie zgody strony pozwanej na tę czynność uznając, że nie jest ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego, nie zmierza do obejścia prawa ani nie narusza słusznego interesu pracownika, gdyż powódka otrzymała sporne kwoty.

Sąd zniósł wzajemnie pomiędzy stronami koszty procesu na podstawie art.100 zd. 1 kpc, mając na względzie to, że powódka wygrała proces w zakresie przywrócenia do pracy, natomiast przegrała w części, w której cofnęła pozew, bowiem na dzień wystąpienia z pozwem strona pozwana nie pozostawała w opóźnieniu w zakresie roszczeń o odszkodowanie i odprawę pieniężną.

Apelację od powyższego orzeczenia w części uwzględniającej powództwo wniosła strona pozwana.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła

1. naruszenie przepisów prawa procesowego, to jest:

- art. 233 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów i wyprowadzenie z materiału dowodowego wniosków sprzecznych z doświadczeniem życiowym i zasadami logicznego rozumowania;

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, to jest:

- Art. 45 § 1 KP poprzez błędną wykładnię tj. ustalenie, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione i narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a w konsekwencji bezzasadne orzeczenie o przywróceniu powódki do pracy

- art. 45 § 2 KP poprzez niepoczynienie przez Sąd ustaleń, co do niecelowości przywrócenia powódki do pracy

- art. 30 §4 KP poprzez bezzasadną ocenę Sądu, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę nie spełnia wymogów określonych w tym przepisie.

W związku z powyższym skarżący wniósł o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w całości, a także zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania według norm przepisanych za obie instancje.

W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów zastępstwa adwokackiego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 233 § 1 kpc. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego /por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl./. Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne /post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00/.

Zdaniem Sądu Okręgowego, oceniając konkretność podanej powódce przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp ) wskazanych zasad Sąd Rejonowy nie naruszył. Jednakże dokonana w tym zakresie ocena dowodów nie odnosiła się do wszystkich ujawnionych w procesie zdarzeń.

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zakresem tego uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach.

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548).

Podstawą wypowiedzenia powódce stosunku pracy były zmiany organizacyjne oraz konieczność przeprowadzenia przez pracodawcę restrukturyzacji zatrudnienia, skutkującej redukcją etatów. Nie sposób zgodzić się z Sądem Rejonowym, iż tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia nie była dla powódki zrozumiała i że powódka poznała ją dopiero w toku procesu. Powyższej tezie przeczą okoliczności sprawy.

Po pierwsze wskazać należy, iż powódka wiedziała o trwających od 2010 r. zmianach organizacyjnych w pozwanej mających na celu zmniejszenie zatrudnienia do 1200 osób. Powódka wiedziała o tych przekształceniach, gdyż dotyczyły także bezpośrednio wydziału, w którym była zatrudniona. Wydział, w którym pracowała otrzymywał nowych pracowników w związku z nowymi zadaniami, przejmowanymi m.in. po likwidowanych jednostkach organizacyjnych pozwanego. Powódka miała także świadomość, iż zadania na jej stanowisku były stopniowo rozdzielane pomiędzy inne osoby zatrudnione zarówno w jej wydziale, jak i innych działach. Po drugie, powódce proponowano wcześniej rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron i zatrudnienie na innym stanowisku na czas określony. Powódka znała też obowiązujący u pozwanego program dobrowolnych odejść związany z przeprowadzaną reorganizacją, z uwagi na który, na zaproponowaną jej zmianę stanowiska nie przystała. Niewątpliwie więc wiedziała, iż proces restrukturyzacji w pozwanej był realizowany, rozumiała, iż wiąże się on z redukcją etatów i zdawała sobie sprawę ze zmian organizacyjnych w zakresie zatrudnienia.

W ocenie Sądu Okręgowego nieuprawnionym było więc przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż powódka w chwili wypowiedzenia nie wiedziała o zmianach organizacyjnych oraz konieczności przeprowadzenia przez pracodawcę restrukturyzacji zatrudnienia, skutkującej redukcją etatów.

Niemniej jednak zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż dokonane wypowiedzenie było wadliwe z uwagi na brak ujawnienia kryteriów, jakimi kierował się pozwany typując powódkę do zwolnienia, a które to kryteria winny być powódce znane, ażeby można było uznać spełnienie warunku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

Podobnie, w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (LEX nr 1312564), Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa tj. art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest, jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.

Należy podkreślić, że przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek poinformować tak związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w związku z przyczynami niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać wypowiedzeń umów o pracę, ale i o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze pracowników do zwolnienia, co pozwala i związkom zawodowym i pracownikom ocenić zasadność takiego wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Nie ma przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny, co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia.

Podkreślenia wymaga, iż rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zazwyczaj stanowi procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem istnieje przyczyna generalna, najczęściej dotycząca pracodawcy, która zmusza go do zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp. Może się zdarzyć, a zależy to od konkretnego stanowiska pracy, z którego zwalnia się pracownika, że okaże się ona wystarczająca. Nierzadko jednak istnieje konieczność doboru do zwolnienia z tak rozumianej przyczyny, jednego z wielu pracowników czy kilku pracowników z większej ich grupy. Wypowiedzenie jest zatem uzasadnione, gdy zachodzi konieczność zmniejszenia zatrudnienia, jeżeli przyjęto zasadne kryteria doboru pracownika (wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998, nr 18, poz. 542), uwzględniające sprawiedliwą ocenę pracowników i wyników ich pracy – art. 94 pkt 9 k.p. (wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998, nr 21, poz. 630),

Ponadto zauważyć należy, iż do likwidacji stanowiska pracy dochodzi w sytuacji, gdy funkcje konkretnego stanowiska zostają w ogóle zlikwidowane, jak i wtedy, gdy zlikwidowany zostaje etat a poszczególne funkcje zostają przejęte przez innych pracowników. Program redukcji etatów może bowiem urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2005-12-08, I PK 100/05 O.: Wokanda rok 2006, Nr 6, str. 28). Podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne – choćby tego rodzaju jak w niniejszej sprawie - stanowią jego autonomiczną decyzję. Dlatego nie jest rzeczą sądu badanie potrzeby funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z 2012-01-12 II PK 83/11 opubl. MOPr (...); MOPr (...)).

Trzeba zauważyć, że ugruntowane jest w judykaturze stanowisko, iż wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki z dnia: 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 Nr 4, poz. 77 oraz 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Przy czym pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw.

W wyroku z dnia 10 września 2013 r. (I PK 61/13 LEX nr 1427709) Sąd Najwyższy podniósł, że w razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów mniej przydatny od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi ( art. 30 § 4 k.p.).

Tym samym konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 577). Brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (wyrok z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663).

Czyli w postępowaniu sądowym pracodawca może skonkretyzować przyczynę wypowiedzenia sformułowaną w treści wypowiedzenia w sposób uogólniony wówczas, gdy wynika ona ze znanych pracownikowi wcześniej okoliczności. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. W konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż rozwiązanie stosunku pracy z powódką było nieprawidłowe, gdyż kryteria doboru powódki do zwolnienia, w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, przed wytoczeniem powództwa w sprawie w ogóle nie zostały ujawnione, a co za tym idzie nie były powódce znane.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy, materiał dowodowy, zwłaszcza zeznania świadków D Z. i M. B., bezsprzecznie wskazują, iż kryteria doboru powódki do zwolnienia nie zostały jej w żaden sposób wyjawione i wyjaśnione. Nie wskazano ich także związkom zawodowym konsultując zamiar wskazanego wypowiedzenia. Dopiero w toku procesu przełożeni powódki wskazywali, iż zadecydowali o jej zwolnieniu, gdyż jej zadania można było łatwo rozdzielić pomiędzy innych pracowników, a poza tym tylko ona nie podlegała ochronie przedemerytalnej.

A zatem pozwany, dokonując redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych i stosując określone zasady doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien powiadomić powódkę o zastosowanym kryterium doboru, a także wskazać jakimi okolicznościami wybór powódki do zwolnienia jest wywołany i w ocenie pracodawcy usprawiedliwiony. Jak wykazało postępowanie dowodowe, pozwany w niniejszej sprawie nie poinformował powódki na żadnym etapie przed wręczeniem wypowiedzenia o zastosowanym kryterium doboru jej do zwolnienia z pracy. Nie wskazał takiego kryterium również w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu. Zastosowane kryteria doboru nie były zatem ani oczywiste, ani nie były U. W. znane, gdyż nie poinformowano jej o nich ani ustnie, przed wręczeniem wypowiedzenia ani pisemnie. Tym samym powódka została pozbawiona możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego jej wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusiło na niej wszczęcie sądowej procedury odwoławczej. W takiej zaś sytuacji postępowanie sądowe nie może toczyć się wokół przyczyny tj. kryteriów doboru wskazanych konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionych wcześniej pracownikowi, gdyż byłoby to niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Spór przed sądem pracy może się bowiem toczyć tylko w granicach przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu, ewentualnie skonkretyzowanej w informacjach podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób.

Wobec powyższego podniesione w tym zakresie apelacyjne zarzuty dotyczące naruszenia art. 233 k.p.c., art. 30 § 4 KP, art. 45 § 1 KP nie zasługiwały na uwzględnienie.

W ocenie Sądu II instancji wbrew sugestiom skarżącego brak też było podstaw do uznania, iż przywrócenie powódki do pracy jest niemożliwe i niecelowe.

Orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu. W rezultacie przepis art. 45 § 2 k.p. należy interpretować ściśle. Jak na to zwraca uwagę Sąd Najwyższy, ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego - w drodze wypowiedzenia umowy - stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (Wyrok SN z dnia 12 maja 2011 r., II PK 276/10, LEX nr 949027).

Do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki zastosowania art. 45 § 2 k.p. Jak podkreśla Sąd Najwyższy i co dostrzegł już Sąd I instancji, ocena ta nie może być oczywiście dowolna, a musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami dotyczącymi takich okoliczności, jak rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.) (Wyrok SN z dnia 18 marca 2008 r., II PK 258/07, LEX nr 846571).

Odmowa przywrócenia do pracy ze względu na jego niemożliwość lub niecelowość (art. 45 § 2 k.p.) wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych (wyrok SN z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 641/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 416). (...) wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej - z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (wyr. SN z 10.01.2003 r., I PK 144/02, Pr. Pracy 2003/12/23). Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. wymaga też uwzględnienia wszystkich okoliczności sprawy, w tym także leżących po stronie pracownika i przemawiających za przywróceniem do pracy (Wyrok SN z dnia 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, OSNP 2004, nr 13, poz. 225). Reasumując sięgnięcie do tej konstrukcji, z uwagi na jej istotę musi mieć charakter wyjątkowy, a także uwzględniać uzasadnione interesy pracownika i pracodawcy.

W ocenie sądu II instancji, na gruncie rozpoznawanej sprawy, za nieprzywróceniem powódki do pracy przemawiała niewątpliwa likwidacja stanowiska jej pracy i brak środków utrzymania dotychczasowego stanu zatrudnienia. Jednakże nie należy tracić z pola widzenia, iż likwidacja stanowiska pracy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi przeszkody w przywróceniu do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa (postanowienie SN 19-03-2012 II PK 295/11 LEX nr 1214579). w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego - w drodze wypowiedzenia umowy - stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie

W pierwszej kolejności zaznaczyć należy, iż do pracy powódki nie było żadnych zastrzeżeń, nie pozostawała ona w konflikcie z pracownikami czy przełożonymi. Przyczyna zwolnienia powódki nie leżała też po stronie pracownika, dlatego nie można uznać, iż jej naganne postępowanie sprawiło, że powrót do pracy byłby niewskazany. Nadto trzeba podkreślić, że obowiązki, jakie wykonywała U. W. zostały w pozwanym zakładzie utrzymane – choć rozdzielono je pomiędzy innych pracowników. Nie zachodzi więc ryzyko, iż powódka z uwagi na brak określonych umiejętności, będzie w ogóle pozwanemu nieprzydatna w procesie pracy, a reaktywowany stosunek pracy nie ma szans na prawidłowe funkcjonowanie. Ponadto powódce, w momencie rozwiązania umowy o pracę, brakowało jedynie 10 miesięcy do osiągnięcia wieku uprawniającego ją do świadczenia przedemerytalnego (art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 roku o świadczeniach przedemerytalnych tj. Dz. U. z 2013 roku, poz. 170 – kryterium 30 lat stażu pracy miała spełnione), zaś w chwili obecnej wiek ten osiągnęła. Dlatego do jej żywotnych interesów należy zaliczyć również utrzymanie stanu zatrudnienia, który dawałby jej możliwość otrzymania stosownych uprawnień emerytalnych. Biorąc powyższe pod uwagę uznać zatem należy, iż przywrócenie powódki do pracy - wbrew twierdzeniom apelacji - było w pełni usprawiedliwione. Likwidacja stanowiska pracy powódki, której obowiązki nadal są wykonywane u pracodawcy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi bowiem przeszkody w przywróceniu jej do pracy.

Konkludując, w ocenie Sądu II instancji Sąd Rejonowy, choć nie cała jego argumentacja zasługiwała na uwzględnienie, trafnie wywiódł, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę naruszało przepisy prawa – art. 30 § 4 kp oraz art. 45 § 1 kp. Z uwagi na to jej żądanie przywrócenia do pracy było w pełni uzasadnione.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż brak jest podstaw do zmiany zaskarżonego wyroku i na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł, jak w sentencji.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie o art. 98 k.p.c. i § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 13 ust.1 pkt.1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 2013, poz. 461).